Bulletin Québec salubrité - Maintenance volume 8 - numéro 3

QUÉBEC SALUBRITÉ N U M É R O 38 • S E P T EM B RE 2018

TOUTE L’INDUSTRIE SE RÉUNIT À DALLAS POUR LE PLUS IMPORTANT CONGRÈS DE L’INDUSTRIE DU NETTOYAGE 360O D’IMMERSION > Du 29 octobre au 1er novembre 2018 – Dallas, Texas Le ISSA Show Amérique du Nord est la plus grande exposition de l’industrie du nettoyage professionnel, et il attire des visiteurs et des exposants de partout dans le monde. Cette année, du 29 octobre au 1er novembre, toute l’industrie sera réunie en congrès à Dallas, au Texas, dans le but de découvrir les toutes dernières solutions leur permettant de relever les défis de nettoyage et d’entretien sanitaire les plus exigeants. De plus en plus de Canadiens profitent d’ailleurs de l’occasion pour s’immerger dans cet univers de stratégies, de produits et d’occasions d’affaires et pour découvrir comment réaliser encore plus de profits et améliorer l’efficacité de leur entreprise.

La foire commerciale de cette année promet d’offrir un « 360° d’apprentissage » où seront proposés plus de 90 séminaires éducatifs et ateliers de formation pour tous les secteurs de l’industrie. Les programmes de sensibilisation portent essentiellement sur une vaste gamme de sujets pertinents visant à permettre aux visiteurs d’améliorer leurs compétences, de rationaliser leurs procédés, de mettre à jour leurs certifications professionnelles et de bénéficier des points de vue actuels des experts.

En plus de la foule d’activités de sensibilisation, plus de 750 exposants provenant de 24 pays présenteront les dernières tendances et innovations pour aider les professionnels à trouver de nouvelles façons d’accroître leurs profits et d’améliorer leur rendement.

Plus de 16 000 représentants de l’industrie – fabricants, distributeurs, entrepreneurs en entretien d’immeubles, entrepreneurs après sinistres, entrepreneurs en nettoyage résidentiel – assisteront à l’événement dans

le but d’étendre leur réseau professionnel et de découvrir des solutions provenant des fournisseurs et des pairs les plus respectés de l’industrie.

ISSA CANADA encourage vivement les entreprises canadiennes et québécoises à entrer dans un univers de formation, d’innovations, de relations et d’inspiration sur 360°, à l’occasion de la plus importante exposition destinée à l’industrie du nettoyage et de l’entretien sanitaire. Compte tenu de l’achalandage, ne tardez pas à procéder maintenant à votre inscription en ligne (issa-canada.com/fr) pour bénéficier de prix spéciaux, mais surtout à faire vos réservations d’hébergement à Dallas, car les hôtels officiels, avec service de navette, sont rapidement complets !

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Dans le cadre du ISSA SHOW 2018, ISSA Canada, forte de son nouveau partenariat avec l’ARCSI (Association of Residential Cleaning Services International) et l’IEHA (International Executive Housekeepers Association) sera l’hôte de la toute nouvelle réception de bienvenue d’Équipe ISSA qui aura lieu le 29 octobre de 19 h 30 à 22 h 30 au Fairmont Dallas.

Venez rencontrer des collègues de partout dans le monde et faire connaissance avec eux ; stations gourmandes et rafraîchissements seront gracieusement offerts tout

au long de cette soirée de réseautage. Non seulement l’événement est-il ouvert à tous les membres d’ISSA Canada, mais ceux de l’ARCSI et de l’IEHA seront aussi présents sur place, ce qui donnera lieu à une superbe occasion d’élargir votre cercle d’affaires et d’échanger avec les principaux joueurs de l’industrie.

Cette soirée offre également une belle occasion de visibilité et de rayonnement pour les entreprises désireuses de contribuer à l’événement social de l’année de notre industrie.

LA LOI ENCADRANT LE CANNABIS CE QUE TOUT EMPLOYEUR DOIT SAVOIR AVEC LA LÉGALISATION IMMINENTE DE LA MARIJUANA RÉCRÉATIVE, IL EST IMPORTANT QUE LES EMPLOYEURS Y SOIENT PRÉPARÉS ET SACHENT À QUOI S’EN TENIR À L’ÉGARD DE LEURS EMPLOYÉS. – Reproduction d’un article paru dans Remi Network-Real Estate Management Industry News

La légalisation de la marijuana à des fins récréatives préoccupe de nombreux employeurs au Canada. La Loi encadrant le cannabis soulève de nombreuses questions sur la sécurité et l’affaiblissement des facultés en milieu de travail, plus particulièrement pour les postes qui mettent les employés en danger.

Voici ce que tout employeur doit savoir en vue des modifications qu’apportera la Loi. LA MARIJUANA EST-ELLE LÉGALE AU CANADA PRÉSENTEMENT ?

Non. Elle ne l’est pas à des fins récréatives, même si elle est légale à des fins médicales. Le gouvernement prévoyait, au départ, adopter la Loi encadrant le cannabis avant juillet 2018, mais l’horaire chargé du Sénat a forcé son report, et le cannabis sera officiellement légal au Canada à compter du 17 octobre prochain. Entre-temps, les employeurs devraient prendre les mesures nécessaires pour clarifier leurs politiques internes à ce sujet.

QUELLE INCIDENCE LA LÉGALISATION AURA-T-ELLE EN MILIEU DE TRAVAIL ?

La marijuana constitue la substance qui est apparue le plus souvent dans les tests de dépistage de drogues en milieu de travail, et l’on prévoit que l’adoption de la Loi fera augmenter de façon exponentielle le recours à la marijuana une fois le projet de loi adopté.

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Les employeurs craignent qu’une hausse du nombre de fumeurs de cannabis puisse causer beaucoup de problèmes.

C’est particulièrement le cas des entreprises à risques élevés, notamment celles où les employés doivent utiliser de la machinerie lourde. « Le THC présent dans le cannabis peut nuire à la capacité de conduire de façon sécuritaire et de faire fonctionner de l’équipement, affirme Santé Canada. Il peut aussi accroître les risques de chutes ou autres accidents. Les facultés peuvent être affaiblies durant plus de 24 heures après l’inhalation de cannabis, soit longtemps après que les autres effets se sont

dissipés. Les personnes qui consomment régulièrement du cannabis peuvent avoir de la difficulté avec certaines habiletés (sic) nécessaires à la conduite sécuritaire d’un véhicule. Cette situation peut persister des semaines après la dernière inhalation de cannabis1. » LES EMPLOYEURS DEVRAIENT-ILS MODIFIER LEUR POLITIQUE ?

Oui. La politique de la plupart des entreprises interdit formellement à leurs employés de se présenter au travail sous l’effet de l’alcool. Si l’usage de marijuana n’est pas inclus dans la politique et les pratiques liées à l’embauche, la politique doit être mise à jour afin de refléter la position de l’entreprise à l’égard du cannabis. Comme dans le cas de l’alcool, il n’existe aucune « règle globale » contre les employés qui se présentent au travail alors que leurs facultés sont affaiblies, explique Simone Ostrowski, avocate en droit du travail chez Whitten and Lublin. « Un employeur peut ajouter dans sa politique l’interdiction de se présenter au travail alors qu’il a les facultés affaiblies ou celle de fumer de la marijuana au travail, et ce n’est pas difficile à faire, affirme Mme Ostrowski. Une politique peut être assez simple, surtout si l’employeur compte déjà sur des règles en matière de drogue et d’alcool. En général, ça ne constituera pas un crime, ou ça n’ira pas à l’encontre de normes d’embauche, si l’employé se présente avec les facultés affaiblies à moins qu’il n’existe déjà une politique en place. » LES EMPLOYEURS DEVRAIENT-ILS INSTAURER UNE POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO À L’ÉGARD DE LA MARIJUANA ?

Non, étant donné que les employeurs sont toujours tenus d’accommoder les employés qui doivent faire usage de marijuana à des fins médicales. Cependant, il est recommandé d’instaurer une politique de bannissement de l’usage du cannabis à des fins récréatives sur les lieux de travail ou d’interdiction de se présenter au travail sous l’effet de la drogue sans une raison médicale valable. Tout employeur devrait considérer la possibilité d’établir clairement une différence entre les deux cas au moment d’instaurer une politique à cet effet. « Il est plus risqué sur le plan juridique d’établir une politique de tolérance zéro étant donné l’obligation d’accommoder les employés. Les employeurs devraient examiner au cas par cas les handicaps et les besoins de chaque employé en fonction du poste qu’il occupe, indique Mme Ostrowski. Pour ce qui est des rôles axés sur la sécurité, je recommande une politique qui exige des employés qui font usage de marijuana à des fins médicales d’en aviser leur employeur, de sorte qu’il puisse en confirmer la preuve et évaluer la capacité de la personne à effectuer son travail de façon sécuritaire. »

Au bout du compte, une politique personnalisée, par opposition à une politique globale, aide les employés à prévenir les problèmes liés aux droits de la personne.

QU’EN EST-IL DES TESTS ANTIDOPAGE ?

Au Canada, les tests antidopage représentent une question extrêmement litigieuse, et les circonstances où un employeur peut exiger d’un employé qu’il passe ce test sont très limitées – en général, seulement dans les cas où il y a un lien entre les tests de détection d’alcool et de drogues et la sécurité au travail. Et même dans ce cas, l’employeur doit faire la preuve d’un motif raisonnable d’exiger un contrôle. « S’il se produisait un accident impliquant un employé ayant des problèmes persistants d’abus d’alcool ou d’autres drogues, et que cet abus de substances était la cause de l’accident, un contrôle s’avérerait alors justifié », explique Mme Ostrowski. Il faudrait toutefois démontrer qu’il existe un problème de sécurité ou de menace en milieu de travail, et, encore là, l’employeur ne peut contrôler tout le monde. Ces mesures doivent être limitées aux employés impliqués dans l’accident.

COMMENT LES EMPLOYEURS PEUVENT-ILS SE PRÉPARER AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI ENCADRANT LE CANNABIS ?

Il faut diffuser de façon proactive la politique en matière de marijuana le plus tôt possible, traitant de l’usage médical et de l’usage récréatif séparément. Il importe de préciser les endroits où il sera permis de faire usage de cannabis à des fins médicales, à savoir si l’on peut en consommer sur place ou non. Si oui, à quel endroit, à quel moment, si les employés sont autorisés à en fumer au travail ou s’il est permis d’en faire usage sous forme de produit comestible.

L’employeur doit adopter une position claire par rapport à la politique, spécifiant comment et dans quelle mesure l’usage de cannabis à des fins médicales et récréatives sera toléré, ou interdit dans le second cas. « Nul doute que les employeurs devront compter sur une politique détaillée avant l’adoption de la Loi de manière à s’assurer que les employés auront tout le temps voulu pour en prendre connaissance et se familiariser avec ces règles avant son entrée en vigueur. Je suis absolument d’avis que la politique de l’entreprise doit contenir une clause exigeant que les employés déclarent toute ordonnance à base de cannabis ou tout usage de cannabis qui pourrait entraîner l’affaiblissement des facultés au travail, ajoute Mme Ostrowski. Il incombe aux employés d’informer leur employeur, et ce, pas seulement dans les heures et les jours qui suivent un accident. Ce n’est pas parce que l’employeur a l’obligation d’informer les employés que ces derniers ont le droit de faire usage de cannabis à leur gré, lorsqu’ils le désirent et où ils le désirent.

C’est à l’employeur d’établir des limites. »

1. Gouvernement du Canada (2018). Affaiblissement des facultés et risques pour la sécurité. https://www.canada.ca/fr/sante-canada/services/drogues-medicaments/cannabis/effets-sante/affaiblissement-facultes-risques-securite.html

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