Competency Management 역량 관리와 개발

Competency Management 역량 관리

National Institute of Human Resources ( NHRD ) & National Institute of Personnel Management ( NIPM )

 역량에 관한 역사  역량의 개념  기업 환경에서의 역량에 대한 이해

Vision Mission Key Strategies Strategic Objectives (BSC)

비전, 사명, 핵심 전략

조직의 장기적(5-10년) 목표(Goals)에 대한 함축적 명시. 비전은 대외 및 시장 지향적이어야 하며 통상 다채롭고(Colorful) 꿈을 실은 (Visionary) 용어를 사용하여 세상이 조직을 어떻게 바라보아 주었으면 하는 바람을 담은 것

조직이 왜 존재하는지, 조직 활동이 지향하는 기본 목표가 무엇인지에 대한 함축적 조직 초점. 사명 선언문(Mission Statement)은 조직이 중기(3-5년)에 걸쳐 무슨 일을 할 것인지 요약한 문구.

시장에서 조직이 지속 가능한 차별화를 시키기 위한 일련의 결정적 활동들로, 어떻게 사명을 달성할 지에 대한 답

1990년대 초 하버드 로버트 카플란/데이비드 노턴이 공동 제시한 사업 성능측정 방식의 경영 개념. 조직 비전과 전략목표 실현을 핵 심 성과지표(KPI)를 위해 4가지(재무, 고객, 내부프로세스, 학습과 성장) 관점에서 도출, 관리하는 시스템으로 단기적 성격의 재무적 목표 가치와 장기적 목표 가치들 간의 균형 잡힌 모형으로 추구.

Providing Direction 방향제시 장기 목표

비전

명확성

하고자 하는 것

사명

달성 방법

핵심 전략

측정 방법

BSC/전략적 목표

필요한 과제

핵심 업무 정렬

의사소통

노력

가치 창조 프로세스 장기적 주주 가치

재무

생산성

성장

인적 자산

학습

정보 자산

조직 자산

전략 대관 주제 대중

전략 주제

혁신

고객관리

전략 주제

전략 주제

전략 주제

운영관리

내부

전략 주제

고객

BSC (균형 잡힌 성과 측정 기록표) 흐름 학습 학습 및 혁신

내부 업무 흐름 절차

고객 만족

재무 조직 실적 결과

비전에서 실행까지 조직 수준

개인 수준

비전

비전

사명

핵심 전략 BSC/전략적 목표 주도 계획 프로젝트/활동

프로젝트 목표 소 목표

결과

주요 업무 역량

실행 모델

비전/사명 핵심 전략 전략적 목표를 위한 BSC 작성

근무 환경

주도 계획/ 프로젝트 주요 과제 개인/ 팀 역량 사업 결과 / 경제적 부가가치

리더십 유형

과제 실적 및 측정  측정 시 과제 실적의 편차가 상당이 날 수 있음  평균보다 우수한 실적을 내려면 주로 부가 가치가 높은 핵심 과제에 대한 노력을 집중

 평균 실적은 부가 가치가 높은 과제에 집중하지는 않지만 부가가치가 낮은 과제에 더 집중적 노력을 할 수도 있고 아니면 모든 과제에 동일한 비중의 노력을 하기도 함  실적의 큰 차이는 주로 역량의 차이에서 비롯

능력과 역량 Ability Capability

Competency

오랫동안 능력(能力)이라는 말을 사용하여 왔으나 최근에는 역량(力量)이라는 말을 사용하고 있다. 한국에서 역량이라는 말이 사용된 지는 채 20년이 되지 않는다.

능력이란?

사용 가능한 힘, 수용할 수 있는 힘을 이야기한다. 아직 사용하지는 않은 힘, 앞으로 사용할 수 있는 힘을 뜻한다. 결과적으로 나타나지 않은 힘을 말한다.

역량이란? 역량은 하버드 대학 조직심리학자 맥클랜드 교수가 1973년에 처음 사용했다. 성공한 사람들의 지속적이고 안정적인 행동 특징 을 나타내는 말이다. 성공한 사람들을 인터뷰하여 무엇이 성공에 이르게 되었는가를 밝힌 것이다.

즉, 일을 성공시키는 힘과 같은 것이다. 역량이란 특정한 조직 내에서 특정한 직무를 수행함에 있어 효과적이거나 우수한 실적을 발휘하는 개인적인 특성 (지식, 스킬, 태도, 동기, 소질)

능력과 역량 차이 실례

운전 할 수 있다

잘한다

요약하면 역량이란 ?

 조사 연구를 통해 우수한 실적과 관련된 특성  보다 나은 실적을 달성하는 우수한 사람들에게서 공통적으로 관찰되는 내용  의도-행동-결과의 인과 관계 모델에서 관찰  역량은 동기, 소질, 가치, 태도, 자기 이미지, 지식, 스킬 등  지식과 스킬은 시간을 가지고 개발이 가능 동기나 소질은 더 개발이 어려운 부분

Iceberg 모델

가시적

스킬 지식

비가시적

자기 이미지 가치, 태도 동기, 소질

Source: Lyle M. Spencer, Competence at work

 제품/시장 지식  고개 니즈 이해  협상 기법 활용도  고객과 파트너십  고객에 대한 긍정적 태도

 설득력/주도력  성공 의지

심층 역량과 표면 역량 스킬 자기 이미지 소질/동기 표면: 쉽게 개발 가능

태도/가치

지식 Source: Lyle M. Spencer, Competence at work

핵심 성격: 개발 어려움

역량 실적 분포도

참조: Spencer L.M, The Economic Value Of Emotional Intelligence Competencies & EIC-Based HR. Programs in Goleman, D. and Cherniss, C. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

역량과 수익 창출

참조: Spencer L.M, The Economic Value Of Emotional Intelligence Competencies & EIC-Based HR. Programs in Goleman, D. and Cherniss, C. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

역량과 수익 성장율

참조: Spencer L.M, The Economic Value Of Emotional Intelligence Competencies & EIC-Based HR. Programs in Goleman, D. and Cherniss, C. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

역량의 경제적 가치 능력: 우수 실적의 차별화 기준? 평균 100%

생산성

-1S.D.

0%

13.5%

직무 복잡성 저 중 고 매출 우수 실적 상위 1-10위

+1S.D.

50%

86.5%

100%

업무 전체 인원 중 백분율 참조: J.E. Hunter, F.L. Schmidt, and M.K. Judiesch, (1990)“Individual Differences in Output Variability as a Function of Job Complexity,” Journal of Applied Psychology. 75: 28–42.

우수 역량의 경제 가치 44개 기업 영업직(평균 연봉: $41,777) 경제적 산출 결과 확대 시 더 증대 가능

13.5%

86.5% -1 S.D.

+1 S.D.

$3.0 mill

$6.7 mill

Δ = 123% Δ 부가 가치: $ 370만 =

급여의 88배

Ref: S. Sloan and L.M. Spencer, Participant Survey Results, Hay Sales Force Effectiveness Seminar, Atlanta: Hay Management Consultants

직무 역량 프로세스

1. 사업 전략적 투입 (경영층/자원 패널)

2. 면담 표본 확정(주요 기능) *Competency Based Interview 역량 기반 인터뷰

3. 면담 실시(CBI*) 4.역량 프로파일 개발(갭 분석) 5. 설계 적용)

   

채용/선발 교육/개발 승계 계획 실적 평가(인사고과)

역량 평가

 성공적 수행과 성과를 위한 인적 구비 능력  개인의 행동적, 심리적 요소

행동, 지식, 기능, 태도, 가치관, 자아의식 등  성공적 인물에게서 안정적이고 일관되게 나타나는 특징

직무 역량 평가 서비스 예

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