Jaarplan 2024 Samen in ontwikkeling Datum: 4 december 2023
Voorwoord
Wij waarderen het zeer dat wij de
focussen op drie grote doelstellingen.
traditie ook dit jaar weer mogen
Wij als ondernemingsraad zijn hier blij
voortzetten. Waar vorig jaar de
mee en zullen dan ook betrokken blijven
Cliëntenraad de eer had om het
bij alle veranderingen.
voorwoord te schrijven, nemen wij dit jaar graag dat stokje over.
Met onze drie speerpunten; werkdruk, werkbaarheid en autonomie in het
‘Samen in ontwikkeling’ blijft een
achterhoofd zullen we alles blijven
slogan die van toepassing is. We hebben
volgen en zo nodig van advies voorzien.
te maken met een veranderende maatschappij die eveneens uitdagingen
Ontwikkel jij met ons mee?
met zich meebrengt in ons werk. Deze uitdagingen zijn voor iedereen voelbaar
Laten we in verbinding blijven
en zullen ook het komende jaar veel
zodat we de uitdagingen die op ons
vragen van de medewerkers. Jados zal
pad komen samen kunnen trotseren.
zich het aankomende jaar gaan
Namens de Ondernemingsraad
2.
”
“Alles wat we horen is een mening, geen feit.” “Alles wat we zien is een perspectief, geen waarheid.” - Marcus Aurelius -
In een samenleving vol meningen en perspectieven, schuilt de kracht van openheid en begrip. Laten we samen streven naar een plek waar we onze verschillende standpunten omarmen, en in plaats van te oordelen, luisteren en leren van elkaar. Juist in die diversiteit ligt de bron van groei, innovatie en vooruitgang.
3.
Inhoudsopgave INLEIDING
05.
TOEKOMSTBESTENDIGE DIENSTVERLENING Doelstelling 1
08.
MENSEN AANNEMEN EN BEHOUDEN Doelstelling 2
10.
LEREN EN ONTWIKKELEN Doelstelling 3
14.
NAWOORD
17.
4.
Inleiding Laten we samen vooruitkijken naar 2024. Dit jaarplan vertegenwoordigt onze inzet om voortdurend op hoog niveau te presteren in het bieden van zorg aan de cliënten bij Jados en de hele samenleving. Onze visie en de kernwaarden fungeren als ons kompas bij het nemen van beslissingen en het vormgeven van ons beleid. Samen kunnen we een positieve impact blijven maken en streven naar de beste zorg.
In het kort de focuspunten in dit jaarplan:
TOEKOMSTBESTENDIGE DIENSTVERLENING: In plaats van standaard diensten aan te bieden vanuit aanbod, willen we beter begrijpen en aansluiten op de behoeften en opdrachten vanuit de gemeente en andere financiers om in het belang van de cliënten ondersteuning te kunnen blijven leveren.
MENSEN AANNEMEN EN BEHOUDEN: We streven ernaar altijd over voldoende medewerkers te beschikken die bekwaam zijn in hun werk, en zich verbonden voelen met de visie van Jados.
LEREN EN ONTWIKKELEN: Ons doel is om al onze medewerkers voortdurend te laten groeien en zich te verbeteren in hun vak. Dit komt ten goede aan de kwaliteit van zorg die we aan onze cliënten bieden, en henzelf.
5.
Deze focuspunten voor het komende jaar zijn nauw verweven met de langetermijnstrategie van Jados, zoals vastgelegd in ons Meerjarenbeleidsplan 2022-2024. Ze zijn het resultaat van grondige evaluaties van eerdere jaarplannen en gebaseerd op inzichten die we hebben verworven via onze jaarlijkse SWOTanalyse, waarin we kijken naar sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen. Deze focuspunten vormen de bouwstenen om onze organisatie te versterken en onze dienstverlening goed aan te laten sluiten bij de evoluerende behoeften van onze cliënten, medewerkers en partners. Naast de doelen in dit jaarplan willen we enkele onderwerpen en initiatieven benadrukken die weliswaar geen doelstellingen in dit jaarplan zijn, maar die wel hun invloed hebben op Jados en het behalen van de gestelde doelen.
• Implementatie van het Elektronisch Cliënten Dossier (ECD): We zetten ons in voor de digitalisering van onze zorgprocessen om zo de kwaliteit van zorg te verbeteren, efficiëntie te verhogen en toegankelijkheid voor onze cliënten te vergroten. • Integreren van de mens/zorgvisie: In het afgelopen jaar (sept. 2022/2023) is in een doorlopend proces gewerkt aan het verder vormgeven en ontwikkelen van een duidelijk kader rondom onze mensvisie en zorgvisie, we blijven ons inzetten om dit steeds beter te borgen binnen de organisatie. • Groei en bestendiging: We hebben de ambitie om regionaal groot genoeg te zijn zodat we relevant zijn en gemeente ons graag in aanbesteding ziet participeren. Dat betekent in sommige gemeenten een kwantitatieve uitbreiding van onze dienstverlening en in alle gemeenten een versteviging door te investeren in netwerk en samenwerking.
6.
• Investeren in onze ICT organisatie: In de zorg is een toenemende aandacht voor technologische toepassingen. We blijven investeren in onze ICT organisatie, zodat we goed kunnen inspelen op technologische ontwikkelingen (zoals bijvoorbeeld het meer benutten van AI (artificial intelligence) in de voorbereidng op het opstellen van(beleids)documenten. We hebben hierbij nadrukkelijk aandacht voor informatieveiligheid. • Integraal Zorgakkoord: Jados heeft in 2023 een position paper geschreven welke richting geeft in hoe Jados haar rol ziet binnen het akkoord in de huidige fase, In 2024 zetten we de benoemde acties voort en zorgen dat we goed aangesloten zijn bij de ontwikkelingen in het sociaal domein. • Actiepunten uit de Managementreview: We zullen aan de slag gaan met de belangrijkste bevindingen uit onze recente managementreview om onze organisatie te verbeteren. • Duurzaamheid: Duurzaamheid is maatschappelijk gezien een steeds belangrijker thema. We blijven ons inzetten voor maatschappelijk verantwoord werken door na te denken over duurzaam gebruik en inkoop/vervanging van producten, bewust energieverbruik en mobiliteitsoplossingen.
Tot slot verwijzen we in deze inleiding nog graag naar het nawoord in dit jaarplan, geschreven door een lid van de Cliëntenraad. Deze woorden onderstrepen het belang van onze dienstverlening en zijn een motivatie om komend jaar weer met elkaar onze schouders onder de doelstellingen te zetten.
Laten we hier in 2024 gezamenlijk mee aan de slag gaan!
7.
Doelstellingen Wij brengen in het centraal jaarplan focus aan door het stellen van 3 centrale doelstellingen. De uitwerking van het ‘hoe’ vindt plaats in de jaarplannen van de afdelingen op centraal kantoor en de regionale jaarplannen. We geven per doelstelling aandachtspunten mee die richting geven voor de verdere uitwerking.
TOEKOMSTBESTENDIGE DIENSTVERLENING Doelstelling 1 Jados begrijpt beter en sluit aan op de behoeften en opdrachten vanuit de gemeente en andere financiers om in het belang van de cliёnten ondersteuning te kunnen blijven leveren. ACHTERGRONDINFORMATIE
Beweging in het zorglandschap. Jados bevindt zich in een omgeving die voortdurend in beweging is. De verschuiving van een aanbodgerichte benadering naar een vraaggerichte benadering is essentieel om aan de veranderende behoeften van opdrachtgevers te voldoen. Dit alles zodat Jados, vanuit de eigen visie, cliënten kan blijven bedienen. Het decentrale zorglandschap is dynamisch en concurrerend. Het blijven vasthouden aan een homogeen eigen aanbod kan onbedoeld een concurrentienadeel veroorzaken wanneer de opdrachtgever een andere vraag heeft dan de vraag die het aanbod Jados beantwoordt. In een markt waar gemeenten inzetten op minder gecontracteerde zorgaanbieders is dat risicovol, waar beantwoorden van ‘de echte vraag’ van de gemeente juist een concurrentievoordeel op kan leveren. Wat vraagt de gemeente? Met ‘de echte vraag’ wordt bedoeld dat hetgeen de financier zegt te willen, niet
altijd precies is wat het probleem van de gemeente oplost. Het is daarom van belang om al vroeg met gemeenten in gesprek te zijn over de problemen die de gemeente ervaart en hoe deze opgelost kunnen worden. Jados kan een concurrentievoordeel creëren door enerzijds deze vroegtijdige gesprekken te voeren (leren & invloed uitoefenen) en anderzijds eerder opgedane kennis uit andere regio’s te benutten. Digitale vormen van zorg. De geleerde vaardigheden tijdens de coronapandemie én de technologische vooruitgang hebben de deur geopend naar nieuwe mogelijkheden voor e-health (zoals bijvoorbeeld zorg op afstand via beeldbellen AB en e-learnings AB en BW. Het is aannemelijk dat veel opdrachtgevers van Jados gaan verwachten dat Jados zal inzetten op deze digitale zorg. Uitwerking We richten ons op bestaande en nieuwe opdrachtgevers.
8.
Aandachtspunten bij het uitwerken van de jaarplandoelen: • Uitwerking en uitvoering van het strategisch plan “toekomstbestendige dienstverlening” in en door de regio’s met ondersteuning van stafafdelingen en het MT. • In kaart brengen van alle bewegingen en vragen, hier overzicht over houden en toegankelijk houden voor regio’s. • Er moet samen met alle medewerkers aandacht voor zijn dat anders naar het zorgaanbod van Jados gekeken kan worden. Waar Jados voorheen 2 vastgestelde producten (wooninitiatief of ambulante begeleiding) had die door heel het land vrijwel hetzelfde werden ingezet, zal dit in de toekomst meer uiteenlopend worden. • Het verbreden en versterken van de Wmo diensten met nieuwe activiteiten. Te onderzoeken valt het bedienen van 16/17 jarigen, het bedienen van cliënten zonder autisme diagnose en het bieden van basisbegeleiding. • Verdere investering in de werkdienstverlening van Jados omdat er enerzijds groeiende vraag is naar deze dienstverlening en anderzijds de ambitie bestaat voor verdere verbreding van financieringsbronnen. • Het is van belang dat een kader gevormd
wordt over huidige en toekomstige digitale zorg binnen Jados. Investeren in een cultuur waarin we om kunnen gaan met duidelijke verschillen tussen de regio’s.
Meetbare resultaten • Kader rondom digitale zorg is gevormd en passende vormen worden toegepast. • Elke vorm van dienstverlening binnen Jados (inclusief de werkdienstverlening) is ten minste kostenneutraal en bij voorkeur (streven) met 2% rendement vormgegeven. Het managementteam zal de koers bepalen voor mogelijkheden om dienstverlening te transformeren en aan deze gestelde norm te voldoen. Bijvoorbeeld: functiemix, digitale dienstverlening, beperken reistijd en variatiemogelijkheden binnen het inhoudelijk kader. Middelen Nieuwe en/of eenmalige Financiële Middelen (opgenomen in de begroting): • Mogelijke investeringen in Technologie voor het aanbieden van digitale zorg. • Consultancy en Advieskosten. • Marketing en Promotiebudget. • Onderzoeksbudget.
< Terug naar inhoudsopgave
9.
MENSEN AANNEMEN EN BEHOUDEN Doelstelling 2 Jados beschikt over voldoende medewerkers met de juiste kennis en motivatie. Jados heeft hiervoor in 2024 haar Werving en Selectie (W&S) proces geoptimaliseerd en weet haar medewerkers langdurig te binden en boeien. ACHTERGRONDINFORMATIE
We zien uiteenlopende ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan deze doelstelling en die van invloed zijn op het behalen van onze doelen. Krappe arbeidsmarkt: We hebben als maatschappij te maken met een voortdurende schaarste aan medewerkers binnen de zorg in het algemeen en meer specifiek binnen de GGZ. Op basis van de huidige trends van vergrijzing van de beroepsbevolking en de toenemende vraag naar (geestelijke) gezondheidszorg is het aannemelijk dat deze krapte komende jaren groter wordt. Ook Jados staat voor een aanzienlijke uitdaging als gevolg van de voortdurende krapte op de arbeidsmarkt. We zien afgelopen jaren bijvoorbeeld een teruglopend aantal reacties op vacatures en hebben soms vacatures die we niet tijdig kunnen vervullen. We merken dat kandidaten wat te kiezen hebben op de arbeidsmarkt, wat maakt dat we snel moeten schakelen in het recruitmentproces en dat onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden steviger zijn.
Employer Branding: Om passend personeel aan te trekken, moeten organisaties zichzelf positioneren als aantrekkelijke werkgever. Dit omvat niet alleen het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden, maar ook het bieden van een positieve organisatiecultuur, groeimogelijkheden en ondersteuning voor medewerkers. We zien dat binnen de branche vrijwel alle werkgevers hier aandacht voor hebben. Het blijft daarmee een uitdaging om onderscheidend te zijn t.o.v. andere werkgevers. De Jados mensvisie en zorgvisie zijn punten waarop we ons onderscheiden. Verloop van personeel: De GGZ branche kent een groot verloop van personeel. Het behouden van getalenteerde medewerkers en ervoor zorgen dat ze zich gewaardeerd en ondersteund voelen, is essentieel voor een duurzame werkomgeving. We zien ook binnen Jados dat medewerkers de organisatie sneller verlaten dan dat wij wenselijk vinden. Medewerkers zijn gemiddeld 3,7 jaar in
10.
dienst (peildatum juni 2023). Dit ligt lager dan de KPI van 4 jaar die we hanteren binnen Jados. Wij willen goede begeleiders langer aan Jados binden. Belangrijk voor de continuïteit van zorg en cliënten geven in het jaarlijks tevredenheidsonderzoek aan dat zij dit belangrijk vinden.
zorgverlening kunnen verbeteren en de efficiëntie kunnen verhogen, zoals beeldbellen, e-healthplatforms en gegevensanalyse. Voor Jados liggen hier ook mogelijkheden om een antwoord te vinden op de krappe arbeidsmarkt en kleiner wordende zorgbudgetten per cliënt.
Medewerkers tevredenheid: Jados scoort al meerdere achtereenvolgende jaren een hoog tevredenheidscijfer in het medewerkersonderzoek dat door Effectory wordt uitgevoerd. Jados scoort bovengemiddeld t.o.v. branchegenoten en heeft daarom het World-Class Workplace certificaat behaald. Hiermee kan Jados zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.
Uitwerking We richten ons op twee groepen: 1. Potentiële Jados medewerkers (werving en selectie). 2. Jados medewerkers (binden en boeien).
Ziekteverzuim: Jados heeft een relatief hoog ziekteverzuim dat sinds eind 2022 gemiddeld boven de Jados KPI van maximaal 7% ligt (KPI gebaseerd op het branchegemiddelde). Het verzuim brengt extra kosten met zich mee en zet druk op het doel om voldoende medewerkers in te kunnen zetten. Het weerbaarder maken van medewerkers en beperken van verzuim is daarom belangrijk. Inzicht in oorzaken van verzuim is belangrijk om gerichte maatregelen te nemen. Technologische ontwikkelingen: Technologische ontwikkelingen bieden binnen de GGZ mogelijkheden om de
Aandachtspunten bij het uitwerken van de jaarplandoelen: • •
• •
De mensvisie van Jados is leidend bij hoe we omgaan met arbeidsmarktvraagstukken. We vergroten de vijver waarin we geschikte kandidaten zoeken. We verruimen onze diploma eisen voor medewerkers binnen de contractuele ruimte die de opdrachtgever hiervoor biedt. Hierbij bieden we ook ruimte om in een pilot diensten te ontwikkelen die geleverd worden door medewerkers met een werk- en denk niveau dat anders is dan de huidige HBO-standaard. Ruimte voor lokale afwegingen en keuzes binnen het centrale HR beleid van Jados. Uitzonderingen leggen we vast. Jados zet in principe geen ZZP’ers, uitzend- en detacheringbureaus
11.
•
•
•
in en maakt alleen incidenteel en kortdurend gebruik van inhuur van medewerkers. Jados investeert in haar eigen recruitment en scholen van eigen medewerkers. We investeren extra in de samenwerking met onderwijsinstellingen en het inzetten van stagiaires. Het aangaan van partnerschappen met lokale hogescholen en universiteiten kan een strategie zijn om toegang te krijgen tot nieuw talent en om studenten te betrekken bij Jados. Onderzoeken of technologische oplossingen een antwoord kunnen bieden voor de krappe arbeidsmarkt en kleiner wordende zorgbudgetten per cliënt. Jados heeft al enkele jaren projecten lopen op het gebied van W&S en Binden en boeien: arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en onboarding van nieuwe medewerkers. Dit is een continu proces van doorontwikkelen. We zetten deze projecten in 2024 voort, omdat de ingezette en geplande acties gaan bijdragen aan het realiseren van een goede arbeidsmarktpositie van Jados. De planning op deze projecten wordt strakker en we monitoren of de ingezette koers en acties toereikend zijn of dat op onderdelen aanvullende acties nodig zijn.
Meetbare resultaten Resultaat Werving en Selectie: • 90% van de vacatures is binnen 2 maanden gevuld. • 90% van de nieuwe medewerkers krijgt na het eerste jaar een verlenging van de arbeidsovereenkomst. • HR formuleert aanvullende KPI’s om het succes van de W&S procedure te meten. • Samenwerking met minimaal twee onderwijsinstellingen die zich richten op sociale studies Resultaat Binden en boeien: • Medewerkers zijn gemiddeld minimaal 4 jaar in dienst (KPI Jados). • Een laag ziekteverzuim is een indicator van medewerkers die positief verbonden zijn aan Jados. Het ziekteverzuim ligt gemiddeld onder de 7% (KPI Jados).
Middelen Nieuwe en/of eenmalige Financiële Middelen (opgenomen in de begroting): • Training van leidinggevenden op W&S.
< Terug naar inhoudsopgave
12.
Jados investeert in haar eigen recruitment en scholen van eigen medewerkers.
13.
LEREN EN ONTWIKKELEN Doelstelling 3 Het aanbod op het gebied van scholing binnen Jados is in lijn met de mensvisie van de organisatie. Het aanbod is beschikbaar en wordt intern en extern benut. ACHTERGRONDINFORMATIE
De mensvisie van Jados vormt de kern van de organisatie en vereist dat medewerkers deze visie kennen en begrijpen en er vervolgens naar kunnen handelen. Het mensgerichte en ontwikkelingsgerichte karakter van de visie vraagt om scholing die daarbij aansluit. In onze ‘Visie op leren’ omschrijven we het volgende; Ieder mens is uniek. Iedereen heeft zijn eigen levenservaringen en persoonlijke context. Hiermee kunnen mensen elkaar aanvullen, juist daar waar ze van elkaar verschillen. Die diversiteit hebben we nodig om samen te ontwikkelen. Daarvoor is enerzijds de ruimte nodig om het over deze persoonlijke inbreng te hebben en is anderzijds de theoretische ondersteuning nodig van wat we doen en van wat werkt in een specifieke situatie. Wij zien bij Jados graag dat werknemers hun eigen ervaringen, kracht en kennis benutten en deze meenemen in het werk met hun collega’s en cliënten. Zo leren we op een gelijkwaardige manier van en met elkaar, op werkvlak én op persoonlijk vlak. We bieden daarnaast een gevarieerd scholingsaanbod; zo is er voor iedereen iets wat past bij de
eigen manier van leren, op het moment dat hij/zij daar aan toe is. Scholingsprogramma: Dit doen we door middel van gerichte scholing op basis van vastgestelde leerlijnen, het definiëren van kaders en het aanreiken van ondersteunende middelen. We streven naar een toekomstbestendig, duurzaam scholingsprogramma, waarbij de implementatie van het Leer Management Systeem (LMS) de mogelijkheden kan verbreden, de efficiëntie kan verbeteren en de leerervaring van de medewerkers kan verrijken. Medewerkerstevredenheid: Leren en ontwikkelen is essentieel om medewerkers te behouden en tevreden te houden, wat op zijn beurt de continuïteit van zorg en dienstverlening waarborgt. De maatschappelijke tendens laat zien dat medewerkers ontwikkeling belangrijk vinden. Externe deskundigheidsbevordering en preventie: Een sterk intern scholingsprogramma geeft mogelijkheden tot het extern uitdragen van onze expertise. Het delen van onze visie,
14.
opgedane kennis en expertise met externe partners geeft de mogelijkheid om meer mensen te enthousiasmeren voor onze visie en maakt Jados zichtbaarder. In het huidige zorglandschap is het van cruciaal belang voor Jados om zich te onderscheiden door middel van haar mensgerichte benadering. Daarnaast kan het inzetten van onze kennis in het voorliggend veld preventief werken voor onze doelgroep. Dat zou kunnen middels inkoop door andere partijen, dan wel door vanuit subsidie onze kennis te verspreiden in een andere vorm van bedrijfsvoering. Uitwerking We richten ons op vier groepen; 1. Nieuwe medewerkers (inwerken) 2. Bestaande medewerkers (binden en boeien) 3. Cliënten van Jados (om ontwikkelde kennis mee te delen als doelgroep voor scholing, bijvoorbeeld via e-learnings) 4. Externe deskundigheidsbevordering Aandachtspunten bij het uitwerken van de jaarplandoelen; 1. Vanuit de leerlijnen wordt een scholingsprogramma ingericht en waar nodig ontwikkeld of ingekocht voor alle functiegroepen. Hierbij is het belangrijk dat er naast fysieke scholing aandacht is
voor de ontwikkeling/aanwezigheid van digitale middelen (e-learning, podcast, video etc.). 2. Implementatie en inrichting van het LMS. 3. Een goede borging van het scholingsprogramma in financiële middelen en menskracht. 4. Een helder proces voor externe deskundigheidsbevordering inrichten en daar gericht en meer proactief ervaringen in opdoen. Te denken valt aan het aanbieden van trainingsprogramma’s, organiseren van een mini-congres en publicaties gericht op bijvoorbeeld de beeldvorming rondom autisme. 5. Onderzoeken van de mogelijkheden tot ontwikkeling van preventieve diensten aan de randen van onze huidige dienstverlening. 6. Een scholingsbeleid dat passend is bij de huidige ontwikkelingen op het leren en ontwikkelen en een HR-cyclus die daarbij aansluit. Meetbare resultaten 1. Scholingsprogramma: In het LMS is een duurzaam scholingsprogramma voor alle functiegroepen ingericht en alle medewerkers zijn gestart met hun leerlijn in het LMS. 2. Medewerkerstevredenheid: Tevredenheid over scholing is minimaal gelijk aan de benchmark. (6,5 in 2022 medewerkerstevredenheidsonderzoek Effectory)
15.
3. Externe deskundigheidsbevordering: Minimaal vijf pro-actief verworven externe kennisoverdracht en/of preventieaanbod projecten. 4. Effect van e-learning en video meten middels vragenlijst/evaluatieformulier voor en na het doorlopen van de video/elearning (effect).
Middelen Nieuwe en/of eenmalige Financiële Middelen (opgenomen in de begroting): • Implementatie en kosten LMS • Uren voor trainers • Inkoop externe scholing • Ontwikkeling scholingsmateriaal • Promotie en vormgeving intern en extern aanbod • Subsidie aanvraag mogelijkheden ihkv preventie aanbod
< Terug naar inhoudsopgave
16.
Nawoord Onlangs werd ik uitgenodigd om wat te vertellen op een bijeenkomst van mijn school. De bijeenkomst werd georganiseerd door een aantal decanen en was bedoeld om mentoren en andere medewerkers meer te leren over studeren met een functiebeperking. In het kader daarvan mocht ik als ervaringsdeskundige iets vertellen over studeren met autisme. De decaan stuurde mij van tevoren de PowerPoint toe, zodat ik daar mijn eigen verhaal op kon afstemmen. Op een van de eerste slides zag ik het woord autismespectrum staan, nog steeds de officiële diagnose voor mensen met autisme. Op de volgende slide stonden een aantal kenmerken van mensen met autisme, zoals moeite hebben met figuurlijk taalgebruik. Ten slotte volgde er ook een rijtje met voor- en nadelen van autisme, helaas met meer nadelen dan voordelen. Uit de PowerPoint werd mij duidelijk dat de mensen die bij mij op school het meest verstand hebben van autisme toch nog een hele hoop kunnen leren. Vooral het woord stoornis vind ik vervelend, ik heb eigenlijk meer last van de beeldvorming omtrent autisme dan mijn diagnose zelf. Gelukkig kreeg ik tijdens de bijeenkomst uitgebreid de gelegenheid om mijn eigen verhaal te vertellen, en om zo mijn kijk op autisme te delen. Ik heb in het kort de theorie van Martine Delfos uitgelegd en verteld dat atypische ontwikkeling een betere term is dan stoornis. Ten slotte heb ik het rijtje van voordelen aangevuld. Mijn school stond erg open voor dit verhaal, en ik kreeg naderhand veel positieve reacties. Een van de decanen vertelde me dat ze een hoop had bijgeleerd, en dat ze de boeken van Martine Delfos gaat lezen. Toch blijkt maar weer dat stereotypen en vooroordelen nog steeds wijdverbreid zijn, en dat zelfs mensen uit het werkveld nog niet allemaal op de hoogte zijn van de theorie van Martine Delfos. Vanwege die vooroordelen worstel ik soms nog met mijn diagnose. Dit studiejaar moest ik bijvoorbeeld voor het eerst op buitenlandstage, en ik heb mijn stageplek niet ingelicht over mijn diagnose. Ik heb namelijk een hele sociale functie; ik organiseer en begeleid activiteiten op een talenschool. Het gaat erg goed: de cursisten zijn enthousiast en ik heb een tien gekregen van mijn stagebegeleider. Had mijn stageplek mij echter voor deze functie wel aangenomen als ik ze had verteld over mijn diagnose? Zo blijkt maar weer dat organisaties als Jados nog steeds hard nodig zijn om mensen met autisme bij te staan en het positieve beeld van autisme uit te dragen. Als meer mensen bekend zijn met autisme en minder vooroordelen hebben, worden mensen met autisme niet langer buitengesloten en krijgen ze eerder de kans om bij te dragen. Misschien kan ik dan op mijn volgende stageplek wel vertellen over mijn diagnose. Trijntje namens de Cliëntenraad 17.