PRACA ZDALNA IHYBRYDOWA – CZĘŚĆ I

PRACA ZDALNA I HYBRYDOWA CZĘŚĆ I PRACA W NOWEJ RZECZYWISTOŚCI

Jeszcze trzy lata temu praca zdomu była niszowa, teraz stała się czymś naturalnym, anawet pożądanym przez wielu pracowników. Czy mamy do czynienia znowym formatem pracy, czy doraźną odpowiedzią na bieżącą sytuację? Jak zmienił się rynek wostatnich latach?

Opracy zdalnej mówimy już od wielu lat. Ale do niedawna budziła ona ogromne opory. Choć zdania na ten temat są naturalnie podzielone. Zcałą pewnością prawdziwego impetu rozwojowi tego zjawiska nadała epidemia COVID-19.

Pandemiczna redefinicja

Jeszcze trzy lata temu praca zdalna była kojarzona wwiększości zbranżą IT iosobami pracującymi jako freelancerzy. Natomiast według danych Eurostatu już w 2020 r. liczba osób pracujących zdalnie była dwukrotnie wyższa niż rok wcześniej. To sytuacja pandemiczna wymusiła zredefiniowanie trybu pracy, organizacji i zarządzania pracownikami, nawet w sektorze publicznym. Z dnia na dzień biurami stały się nasze domy. Dynamiczne przejście na tryb zdalny lub hybrydowy oznaczało konieczność szybkiego dostosowania się do nowej sytuacji irozwiązania kwestii technicznych. – Wmomencie przechodzenia na tryb zdalny i hybrydowy uwidoczniło się, że większość organizacji nie ma przygotowanych procedur, rozwiązań i dobrych praktyk w tym zakresie – mówi Kamil Sojka, North East Europe Video Collaboration Lead wLogitech. – Przed trzema laty część firm wogóle nie brała pod uwagę możliwości pracy w takim modelu w dłuższej perspektywie. Kiedy wybuchła pandemia, firmy musiały szybko zakupić dodatkowy sprzęt: od laptopów po zestawy słuchawkowe czy kamery internetowe. Wtedy liczył się czas i dostępność produktów, a nie to, czy są one odpowiednio dobrane do danego modelu pracy iczy są to produkty dedykowane dla klientów biznesowych, czyli takich, którzy korzystają ztego typu rozwiązań regularnie, często po kilka godzin dziennie. Producenci rozwiązań podjęli rozmaite działania edukacyjne, aby zwiększyć świadomość klientów wzakresie dostępnych produktów imożliwości ich wykorzystania. Obecnie dostawcy starają się tak dobierać rozwiązania, by optymalnie odpowiadały na potrzeby organizacji i ich pracowników. Logitech VC dysponuje szeroką gamą rozwiązań do efektywnej pracy zdalnej ihybrydowej. Szczególnie wciągu ostatnich dwóch lat zaprezentowano wiele nowych produktów, Chodzi między innymi o Logitech Zone True Wireless – słuchawki douszne z certyfikatem biznesowym Microsoft Teams. Wyróżniają się one na tle konkurencji, zachwala producent. Są wygodne i pozwalają użytkownikom na dużą swobodę. Można ich używać na co dzień: podczas pracy przy laptopie, na komórce czy tablecie, ponieważ są mniejsze ibardziej poręczne niż tradycyjnie kojarzone z biznesem zestawy słuchawkowe na pałąku. Innym ciekawym urządzeniem jest Logi Dock. To zaawansowany kontroler spotkań, stacja dokująca, ale i tak zwany speakerphone, czyli zestaw głośnomówiący służący do przeprowadzania rozmów, który można mieć na biurku. Zestaw sprawdza się podczas pracy zdalnej/hybrydowej. Pozwala na wygodne prowadzenie rozmów, a po integracji z kalendarzem przypomina o nadchodzących spotkaniach.

Czego potrzebują pracownicy

Niemal trzyletnie doświadczenie pracy zdalnej i hybrydowej pozwoliło zweryfikować preferencje nie tylko co do modelu wykonywania obowiązków, ale również pod względem potrzeb technologicznych isprzętowych. Przede wszystkim aż 85 proc. ankietowanych zmaga się zproblemami zdźwiękiem podczas pracy zdalnej. Takie wyniki dostarczyło badanie Logitech przeprowadzone w maju tego roku w kilku krajach na świecie, wktórym przepytano osoby pracujące głównie zdalnie lub hybrydowo. – Pracownicy zaczęli przykładać większą uwagę do sprzętu, którego używają na co dzień do pracy – wyjaśnia Bartosz Barański, Head of B2B Eastern Europe wLogitech. – Po przejściu na tryb zdalny lub hybrydowy chcą mieć pewność, że bez względu na miejsce wykonywania obowiązków będą korzystać zurządzeń wysokiej jakości, które będą nie tylko komfortowe i ergonomiczne, ale też bezpieczne iproste wpersonalizacji. Logitech oferuje nie tylko sprzęt, ale także oprogramowanie, które pozwala spersonalizować funkcjonalność produktów. Dzięki temu można wykorzystać ich pełen potencjał, tworząc spójny ekosystem rozwiązań. Jedna znajnowszych myszy ergonomicznych Logitech Lift ma 4 przyciski, które za pomocą intuicyjnego Logi Options+ można przypisać do poszczególnych funkcji (na przykład wyciszania mikrofonu) czy programów.

Takie dostosowanie do sposobu pracy bardzo ułatwia wykonywanie obowiązków. Wten sposób można również spersonalizować klawiaturę, anawet kamerę czy zestawy słuchawkowe (wtym przypadku za pomocą oprogramowania Logi Tune). – Wzakresie obowiązków osób zajmujących się sprzętem wfirmach jest również zapewnienie bezpieczeństwa – dodaje Bartosz Barański. – W przypadku pracy zdalnej czy hybrydowej stanowi to ogromne wyzwanie. Mobilność i korzystanie zogólnodostępnej sieci niosą zsobą wiele zagrożeń związanych zcyberprzestępczością. Możliwość pracy zdowolnego miejsca wpewnym stopniu może bardziej narażać pracowników na próby kradzieży danych wrażliwych czy problemy z łącznością. Kradzież danych może nastąpić nawet poprzez przejęcie sygnału myszy lub klawiatury bezprzewodowej. Technologia Logi Bolt zapewnia bezpieczną komunikację pomiędzy odbiornikiem USB aurządzeniem peryferyjnym. Można pokusić się o stwierdzenie, że praca zdalna i hybrydowa zostaną znami na dłużej, ponieważ zmieniły się preferencje ioczekiwania pracowników wtym zakresie. Dostrzegalna jest także zwiększona świadomość organizacji o możliwościach i rozwiązaniach pozwalających wdrożyć się wtakie modele pracy. Dlatego branża teleinformatyczna w ciągu ostatnich trzech lat znacząco rozszerzyła portfolio swoich urządzeń, aby ten proces przebiegał sprawniej, szybciej i odpowiadał potrzebom biznesowym.

Liczy się elastyczność

Dla osób wchodzących dziś na rynek praca hybrydowa jest czymś zupełnie naturalnym – uważa Anna Wardziak, dyrektor strategii rozwiązań Modern Work iSecurity wMicrosoft Polska. – Dla ludzi urodzonych z telefonem komórkowym liczy się elastyczność, niezależność, kreatywność oraz inkluzywność. Przyzwyczajenia do korzystania ztechnologii w życiu prywatnym niemal przez całą dobę powodują, że przenoszą oni te nawyki na środowisko pracy. Od momentu wprowadzenia na rynek wzeszłym roku, nasze rozwiązanie Microsoft Viva pomogło skrócić czas wprowadzania pracowni-

ków do organizacji opołowę, zwiększyć ich produktywność (dzięki skróceniu czasu wyszukiwania firmowych treści) o75 proc. izmniejszyć wskaźnik odejść pracowników o20 proc. To tylko niektóre liczby pokazujące, jak odpowiednie rozwiązanie może wzmacniać potrzeby obecnych oraz przyszłych pracowników itworzyć elastyczne miejsca pracy. – Wysiłki organizacji powinny iść wstronę pracy zorientowanej na cel i jednocześnie edukacji managerów w zarządzaniu rozproszonym środowiskiem nastawionym na rozwój pracowników wnowych warunkach iich drobrostan, a nie na kontrolę – twierdzi Katarzyna Cymerman, członek zarządu Microsoft Polska, odpowiedzialna za HR. – Kluczowa jest rola liderów w ugruntowaniu zmiany podejścia do zespołu ijego członków oraz w budowaniu włączającej, cyfrowej kultury organizacyjnej. Ta rewolucja w sposobie pracy już się dokonała i tylko organizacje, które to zaakceptują i zaczną budować swoją siłę, biorąc to wszystko pod uwagę, będą wstanie przyciągnąć najlepszych kandydatów, utrzymać pracowników iosiągnąć sukces teraz iwprzyszłości.

Po dwóch stronach barykady?

Aż 87 proc. pracowników biorących udział wbadaniu Microsoft Work Trend Index1 twierdzi, że hybrydowy model pracy przyczynia się do zwiększenia ich produktywności. Tymczasem 85 proc. ich szefów nie ma pewności co do wydajności swoich zespołów. Dane te pokazują, że praca hybrydowa spowodowała wyraźny rozdźwięk między opiniami pracowników i liderów. Niezgodność dotyczy przede wszystkim postrzegania produktywności, zachowania autonomii przy jednoczesnym zachowaniu odpowiedzialności oraz korzyści płynących zelastyczności pracy iroli biura. Główne wnioski z najnowszej edycji Work Trend Index: r 85 proc. pracowników motywuje do powrotu do biura możliwość odbudowania więzi zludźmi; r 74 proc. chodziłoby do biura częściej, gdyby byli tam ich koledzy zpracy; r 68 proc. zostałoby dłużej wswojej firmie, gdyby łatwiej było im zmienić stanowisko wewnątrz organizacji; r 57 proc. firm rzadko, jeśli w ogóle, zbiera opinie swoich pracowników. – We współczesnych organizacjach potrzebne jest nowe podejście, które uznaje, że praca nie jest już tylko miejscem, ale doświadczeniem uwzględniającym elastyczny czas i dowolną przestrzeń – przekonuje Katarzyna Cymerman. – Tylko wtedy pracownicy będą z zaangażowaniem współpracowali z sobą

bez względu na to, gdzie się znajdują. Kultura pracy, w której znaczącą rolę odgrywa technologia pomagająca wkomunikacji irealizacji wspólnych zadań, wymaga zaufania, ciągłego słuchania opinii zespołu i przejrzystego komunikowania wizji icelów.

Paranoja produktywności

Zaniepokojeni pogarszającą się sytuacją makroekonomiczną liderzy firm zaczynają kwestionować produktywność swoich pracowników. Jednocześnie mają przekonanie, że sami pracują ciężej niż zwykle. Przypomnijmy wspomniane wyniki. Podczas gdy 87 proc. pracowników ma przekonanie o swojej produktywności, 85 proc. liderów nie dostrzega zwiększenia wydajności personelu wraz zprzejściem na pracę hybrydową. Tymczasem z analiz Microsoftu wynika, że obciążenie jest oczywiste. W przeciętnym tygodniu 42 proc. osób wykonuje wiele różnych zadań podczas spotkań online, np. wysyłają wiadomości e-mail. Badanie nie uwzględnia takich praktyk jak czytanie przychodzących wiadomości i chatów, praca w plikach niezwiązanych ze spotkaniami lub inna aktywność wsieci. Wzeszłym roku o46 proc. wzrosła liczba nakładających się podwójnych spotkań. Badania wyraźnie pokazują, że liderzy muszą zapewnić przejrzystość wizji icelów firmy, eliminując zadania, które nie wspierają tych założeń. Ważne jest również, aby lepiej wsłuchiwali się wpotrzeby swoich zespołów. Bo przecież to właśnie informacja zwrotna okazuje się kluczem do zatrzymania talentów. Pracownicy, którzy uważają, że ich opinia jest ważna dla pracodawcy, są bardziej zadowoleni (90 proc. vs. 69 proc.) izaangażowani (89 proc. vs. 73 proc). Oznacza to, że osoby, które widzą, że ich zdanie wpływa na zmiany wprowadzane wfirmie przez kierownictwo, mają większe poczucie satysfakcji i są w stanie mocniej angażować się wpracę. Z badań wynika również, iż liderzy powinni pomagać pracownikom w skoncentrowaniu się na kluczowych zadaniach zamiast zastanawiać się, czy pracują oni odpowiednio dużo. 81 proc. respondentów twierdzi, że ważne jest, aby ich menedżerowie pomagali im ustalać priorytety. Jednocześnie mniej niż jedna trzecia (31 proc.) potwierdziła, że zdarzyło się, aby ich menedżerowie udzielili im jasnych wskazówek podczas spotkań indywidualnych. Rozwiązanie tego problemu musi zacząć się od góry. 74 proc. menedżerów twierdzi, że osiągnięcie ich własnych wyników byłoby skuteczniejsze, gdyby lepiej określali swoje priorytety. 80 proc. uważa, że osobiście skorzystaliby na większej przejrzystości ze strony kierownictwa wyższego szczebla wzakresie istotnych priorytetów.

Jesteśmy dla innych

Aż 73 proc. pracowników przyznało, że potrzebuje lepszego powodu przyjścia do biura, poza nakazem płynącym zorganizacji. Pojawia się więc pytanie, co jest wystarczającą motywacją, aby częściej pojawiać się wsiedzibie firmy. Okazuje się to dosyć proste. Do biura przychodzimy dla ludzi. Motywacja do pracy stacjonarnej byłaby wyższa za sprawą spotkań ze współpracownikami (84 proc.) i możliwości odbudowania znimi więzi (85 proc.). Pracownicy zgłaszają również, że częściej chodziliby

do biura, gdyby wiedzieli, że będą tam członkowie ich bezpośredniego zespołu (73 proc.) lub gdyby byli tam ich znajomi z pracy (74 proc.). Co ciekawe, szczególnie chętni do korzystania zbiura są młodzi ludzie (Gen Z). Dopatrują się oni w tym szansy na stanie się częścią społeczności w miejscu pracy i poczucie się bardziej związanymi ze swoimi współpracownikami. – Kreowanie cyfrowych doświadczeń pracowników nie tylko pozwala sprawniej komunikować się zdowolnego miejsca, ale przede wszystkim wzmacnia kulturę firmy i poprawia jakość przywództwa – podkreśla Katarzyna Cymerman. – Cyfrowe społeczności posługujące się nowoczesnymi narzędziami dają szansę na wymianę informacji, wiedzy czy emocji izapewniają interakcję między liderami i pracownikami. Work Trend Index zwraca również uwagę, że obok biura to właśnie technologia odgrywa szczególną rolę w tworzeniu więzi w sytuacji, gdy pracownicy wykonują obowiązki zdowolnego miejsca iodowolnym czasie. To komunikacja ma kluczowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania izapewnienia odpowiedniej informacji. Według prawie wszystkich decydentów biznesowych (96 proc.) i pracowników (95 proc.) skuteczna komunikacja jest jedną znajważniejszych umiejętności, jakich będą potrzebować w nadchodzącym roku. Co istotne, działania te muszą być autentyczne, a nie tylko informacyjne. Pracownicy wymieniają szczerość jako najistotniejszą cechę, jaką menedżer może dysponować (85 proc.), a83 proc. decydentów biznesowych twierdzi, że ważne jest, by ich kierownictwo było autentyczne.

Liderzy powinni wspomagać

Wobliczu trudności makroekonomicznych nadszedł czas, aby każda organizacja ponownie rekrutowała, zatrudniała idodawała energii pracownikom. Adane pokazują, że jeśli ludzie nie mogą się uczyć irozwijać wobecnym miejscu pracy, po prostu z niego odejdą. 55 proc. pracowników stwierdza, że najlepszym sposobem na rozwijanie umiejętności jest zmiana miejsca pracy. Przyznają jednocześnie, że zostaliby dłużej wobecnej firmie, gdyby łatwiej było im zmienić stanowisko wewnątrz organizacji (68 proc.). Oczywisty jest również związek między uczeniem się apozostaniem wdotychczasowej organizacji. 76 proc. pracowników twierdzi, że zostaliby wobecnym miejscu pracy dłużej, gdyby mogli lepiej skorzystać ze wsparcia w nauce i rozwoju. Wprzypadku decydentów biznesowych liczby rosną jeszcze wyżej (+7 punktów proc., czyli 83 proc.). W rzeczywistości pracownicy postrzegają możliwości uczenia się i rozwoju jako główny czynnik napędzający kulturę pracy. Oznacza to zdecydowany skok w porównaniu z rokiem 2019, kiedy ta wartość była wymieniona na 9 miejscu, a obecnie na 1. Koncentracja na długoterminowym rozwoju umiejętności może wyjaśniać, dlaczego 68 proc. pracowników i77 proc. decydentów biznesowych twierdzi, że wolałoby wykonać ruch poprzeczny, który oferuje nowe umiejętności, niż ruch pionowy, który daje wyższe stanowisko, ale mniej wiąże się z wiedzą i zapewnieniem nowych możliwości, wynika zWork Trend Index.

Świat hybrydowy

– Wkońcu sierpnia tego roku ogłosiliśmy zakończenie procesu przejęcia firmy Poly, wiodącego dostawcy profesjonalnych produktów wideo iaudio zfunkcjami serwisowania izarządzania, które spełniają potrzeby współczesnych pracowników związane z hybrydowym trybem pracy – zwraca uwagę Wojciech Krzywicki, International Communication Expert ECE&I w HP Inc Polska. – Fuzja ma miejsce w momencie, kiedy firmy i ich pracownicy koncentrują się na poszukiwaniu lepszych sposobów działania wświecie hybrydowym. To wyraźny krok w kierunku rozwoju oferty w zakresie pracy zdalnej ihybrydowej. Wspólnie HP iPoly chcą na nowo zdefiniować sposób

wykonywania pracy, napędzając dalszy wzrost dwóch kluczowych obszarów rozwoju, czyli urządzeń peryferyjnych irozwiązań dla pracowników. Trendy związane zpracą ioczekiwania dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym znacząco ewoluowały wciągu ostatnich kilku lat. Ludzie przywiązują większą wagę do elastyczności pozwalającej współpracować itworzyć wszędzie tam, gdzie tego potrzebują, a technologia, z której korzystają, ma wtym aspekcie fundamentalne znaczenie. Na podstawie badań przeprowadzonych wmaju tego roku HP Inc zakłada, że w przyszłym roku prawie połowa pracowników będzie miała przynajmniej częściową elastyczność co do wyboru miejsca pracy. Jest więc niezwykle ważne, by ludzie mieli do dyspozycji odpowiednie rozwiązania. Mają one umożliwić im nawiązywanie kontaktów osobistych iwnoszenie istotnego wkładu w projekty, a jednocześnie podejmowanie decyzji na równi zinnymi, niezależnie od miejsca, zktórego pracują. Potrzebują oni urządzeń ze spersonalizowanymi funkcjami, które pozwolą bezpiecznie współpracować, tworzyć ibyć produktywnymi bez względu na to, gdzie są. Wspólnie z Poly, HP Inc zamierza dostarczać wiodące wbranży rozwiązania do wideokonferencji. Są to kamery, zestawy słuchawkowe, mikrofony ioprogramowanie umożliwiające zespołom skuteczną komunikację i współpracę z dowolnego miejsca. Partnerzy oferują kompletny ekosystem urządzeń, oprogramowania iusług cyfrowych, aby wspierać pracowników, poprawiać produktywność izapewniać klientom lepszą komunikację, większe bezpieczeństwo i możliwości zarządzania w hybrydowych środowiskach IT. Jak wynika zbadania przeprowadzonego przez HP Inc, około 75 proc. pracowników biurowych inwestuje w poprawę technologii w swoich domach. Tradycyjne powierzchnie biurowe są również rekonfigurowane, aby wspierać model hybrydowy, ze szczególnym naciskiem na rozwiązania stosowane wsalach konferencyjnych. Raport firmy badawczej Frost & Sullivan „State of the Global Video Conferencing Devices Market” wskazuje, że na 90 milionów pokoi biurowych, mniej niż 10 proc. dysponuje sprzętem wideo. Jednocześnie przewiduje się, że do 2024 r. segment rozwiązań biurowych do sal konferencyjnych potroi się. Rozwój pracy zdalnej ihybrydowej stworzył ogromne zapotrzebowanie na rozwiązania, które umożliwiają współpracę na najwyższym poziomie. Klienci szukają innowacyjnych rozwiązań, które sprawdzą się zarówno wśrodowiskach biurowych, jak idomowych. Wczasach, gdy praca hybrydowa ma być normą, przed nowymi technologiami staje poważne wyzwanie – zapewnienie użytkownikom jak najwyższego komfortu pracy niezależnie od tego, gdzie się znajdują. n ❙ Mieczysław T. Starkowski

u Skomentuj, polub lubudostępnij!

Artykuł dostępny w wersji cyfrowej na www.itreseller.pl