ARAP- Plano de Cargos Carreiras e Salários

AUTORIDADE REGULADORA DAS AQUISIÇÕES PÚBLICAS

ARAP

PLANO DE CARGOS CARREIRA E SALÁRIOS

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DELIBERAÇÃO Nº ……./CA/2015 de 23 de Novembro

Nos termos do artigo 53º do Estatutos da ARAP, aprovado pelo Decreto – Lei nº 55/2015, de 9 de Outubro, a Autoridade Reguladora das Aquisições Públicas (ARAP); Tendo em conta a sua missão de regulação, supervisão e resolução de conflitos em matéria de contratação pública; Em consideração aos objetivos que visam essencialmente assegurar a máxima transparência sem pôr em causa a necessária flexibilidade, e permitir que as aquisições sejam efetuadas nas condições mais vantajosas para o Estado; Para a prossecução da sua missão, é necessário dotar a ARAP de regras de boa gestão dos seus Recursos Humanos e assegurar melhor equidade na carreira, cargos e salários dos colaboradores da ARAP. Assim, O Conselho de Administração da ARAP, reunido em sessão ordinária de 23 de Dezembro, delibera, nos termos do artigo 22º, alínea e) do estatuto da ARAP, aprovado pelo Decreto-Lei nº 55/2015 de 9 de Outubro, o seguinte:

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Artigo 1º Aprovação É aprovado o Regulamento que aprova o Plano de Cargos Carreira e Salários da ARAP que segue em anexo.

Artigo 2º Entrada em vigor A presente Deliberação entra imediatamente em vigor.

Autoridade Reguladora das Aquisições Públicas, Praia, 23 de Dezembro de 2015.

O Conselho de Administração, ______________________________ Carla Soares de Sousa /Presidente/ ________________________________ João Ilidio Tavares /Administrador/ ________________________________ Júlio Fortes /Administrador/ C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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PREAMBULO As pessoas coletivas são criadas e existem para assegurar o desenvolvimento bem como o desempenho de um conjunto de funções e atividades necessárias à satisfação do interesse público que lhes cabe prosseguir.

Ciente desta responsabilidade, e tendo em conta que a função Compras das Entidades Públicas é matéria sujeita a cada vez maior atenção e escrutínio público, as diretrizes do PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS, elaboradas com o apoio da administração e colaboradores, foram concebidas de maneira a oferecer ao colaborador oportunidades de desenvolvimento profissional e dotar a Autoridade Reguladora das Aquisições Públicas (ARAP) de um instrumento de gestão de pessoal, instituindo uma política de ingresso, evolução, desenvolvimento e avaliação de desempenho (entendida como um processo focado no desenvolvimento profissional e institucional).

As presentes diretrizes são propostas para orientar a elaboração de planos de carreiras com estruturas e formas de desenvolvimento semelhantes que garantam a valorização dos colaboradores através da equidade de oportunidades de desenvolvimento profissional em carreiras que associem a evolução funcional a um sistema permanente de qualificação, como forma de melhorar a qualidade da prestação dos serviços de regulação da contratação pública.

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Com efeito, a administração de cargos e salários está se constituindo em componente vital das peças que estimulam o crescimento e o progresso da instituição. Aliando fatores de controlo financeiro ao atendimento equitativo das necessidades humanas das equipas de trabalho, constitui-se um instrumento que provê meios para a obtenção de melhor produtividade, controles de custo adequados e melhor satisfação profissional.

Face aos desafios que a regulação do mercado da contratação pública tem pela frente, o plano de cargos, carreiras e salários encarado como instrumento de gestão dos recursos humanos, contém o número de postos de trabalho necessários, para cumprimento dos objetivos anuais fixados pela entidade reguladora, bem como os de cada uma das unidades orgânicas da Instituição.

A atuação da ARAP deve-se pautar por uma cultura de mérito e de exigência, transversal à sua estrutura organizacional, visando que a atuação de cada um dos seus colaboradores seja orientada por critérios de qualidade, responsabilidade, competência, eficácia e eficiência, integrada numa gestão por objetivos e para a obtenção de resultados.

PREMISSAS: O Plano de Cargos, Carreiras e Salários apresentado nesse documento foi desenvolvido a partir das seguintes premissas: a. Orientar a organização dos colaboradores da ARAP em estrutura de carreira, observando os requisitos de valorização profissional, conforme necessidade do Sistema Nacional da Contratação Pública (SNCP); C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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b. Assegurar a equidade, com tratamento igualitário para os profissionais integrantes dos cargos iguais ou assemelhados, entendido como igualdade de direitos, obrigações e deveres; c. Valorizar

os

colaboradores

através

de

oportunidades

de

desenvolvimento profissional, como forma de também ampliar e qualificar as intervenções ao nível do acompanhamento da dinâmica das compras públicas; d. Possibilitar a mobilidade dos profissionais na vertical desde que consideradas as competências e requisitos requeridos para cada cargo; e. Incentivar ações permanentes de qualificação dos colaboradores; e f. Buscar o estabelecimento de compromisso solidário entre a administração e colaboradores da ARAP com qualidade e profissionalismo na prestação dos serviços de regulação do mercado da contratação pública.

O presente PCCS surge numa fase de afirmação da ARAP enquanto entidade administrativa independente designadamente pela implementação de novos paradigmas de gestão dos recursos humanos e em particular do desenvolvimento profissional dos seus colaboradores identificando os critérios e as exigências específicas de transição e os seus efeitos ao nível da gestão de contratos e promoção nas carreiras definidas.

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Capítulo I Disposições gerais Artigo 1º Objeto O presente Plano de Cargos, Carreiras e Salários estabelece os princípios, regras e critérios de organização, estruturação e desenvolvimento de carreiras profissionais do pessoal da Autoridade Reguladora das Aquisições Públicas, designado de ARAP, sem prejuízo do disposto em cláusula contratual expressa ou norma legal imperativa em contrário.

Artigo 2º Âmbito O presente PCCS aplica-se a todos os colaboradores da ARAP, independentemente das funções que exercem e do cargo que ocupam, salvo disposição legal em contrário ou previstas em Regulamento Interno.

Artigo 3º Regime aplicável O pessoal da ARAP rege-se pelo presente PCCS, demais regulamentação interna

e

pelo

Código Laboral

Cabo-verdiano.

Ressalvam-se as

disposições em contrário expressas em cláusulas contratuais ou normas legais imperativas.

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Artigo 4º Objetivos Os principais objetivos do Plano Cargos, Carreiras e Salários são: 1. Criar regras de movimentação salarial e possibilidade de carreira para os colaboradores; 2. Evidenciar oportunidades de desenvolvimento por meio de uma carreira estruturada; 3. Criar mecanismos para atrair e reter pessoal competente e qualificado; 4. Definir os critérios e padrões de contratação e de desenvolvimento profissional do pessoal efetivo da ARAP; 5. Promover um desenvolvimento profissional na base do mérito, aferido a partir da avaliação individual de desempenho; Artigo 5º Conceitos Para efeitos do presente diploma, entende-se por: a) Cargos, composição de todas as atividades que podem ser desempenhadas por uma pessoa, reunidas em uma posição formal na estrutura organizacional. Cada cargo encerra, pois, um conjunto de deveres e responsabilidades que o particulariza frente aos demais. b) Descrição de Cargos, elementos e fatos que compõem a natureza de um cargo: atividades, requisitos, experiência, responsabilidades e complexidade. A descrição de cargo é impessoal, pois suas atribuições e requisitos devem valer para qualquer ocupante.

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c) Carreira, trajeto que um profissional pode percorrer dentro da estrutura de cargos, conforme interesses e necessidades da Instituição, aliado à capacitação profissional e motivação individual. d) Plano de Carreira, conjunto de normas que disciplinam o ingresso e instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores de forma a contribuir com a qualificação dos serviços prestados pela Instituição, constituindo-se em instrumento de gestão da política de pessoal; e) Categoria Profissional, conjunto de atividades ou tarefas que constituem cada posição funcional e salarial de uma carreira; f) Concurso Externo, processo de recrutamento e seleção de candidatos para o preenchimento de lugares abertos ao concurso; g) Concurso Interno, processo de seleção de colaboradores da ARAP para o preenchimento de vagas das categorias intermédias; h) Função, conjunto de tarefas específicas, executadas por um colaborador para alcançar determinado fim, absorvendo a totalidade ou uma parte da jornada de trabalho. i) Nível, conjunto de categorias remuneratórias criadas no âmbito de cada categoria profissional. j) Promoção, mudança do colaborador de um cargo e nível para outro imediatamente superior dentro da mesma carreira. k) Competências, resultado da aplicação de um conjunto de conhecimentos, comportamentos, habilidades e características pessoais, demonstrado por meio do comportamento em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. A descrição dos tipos de competência definidos para o modelo da ARAP, contam do quadro I, parte C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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integrante do regulamento. São três os tipos de competências na ARAP: i. Competências Estratégias, são as que envolvem a avaliação de conhecimentos, habilidades e/ ou atitudes que influenciam no desempenho do core business, ou seja, tenham vínculo direto com a estratégia da ARAP; ii. Competências de Liderança, são àquelas aplicáveis aos colaboradores em função de liderança e relacionadas com o papel esperado do líder na implementação da estratégia; iii. Competências Técnicas, são àquelas que focam nos aspetos técnicos relacionados aos processos de trabalho e vinculadas aos cargos preenchidos pelos colaboradores.

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Quadro 1 : Descrição dos Tipos de Competência definidos para o Modelo da ARAP Competências Estratégicas Definição:

As Competências Estratégicas são aplicáveis a todos os colaboradores da ARAP, pois influenciam no desempenho do core business, ou seja, possui vínculo direto com a estratégia da Instituição.

Competências

1. Trabalho em Equipa

Estratégicas

2. Adaptação à Mudança

Definidas:

3. Iniciativa e Dinamismo 4. Conhecimento da Instituição 5. Aquisição e Transferência de Conhecimentos Competências de Liderança

Definição:

As Competências de Liderança são aplicáveis aos colaboradores, que ocupam função de liderança, ou seja, caracterizam o papel esperado do líder na implementação da estratégia da Instituição.

Competências de

1. Gestão Estratégica

Liderança

2. Orientação para Resultados

Definidas:

3. Gestão de Processos 4. Liderança e Gestão de Equipas

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Competências Técnicas Definição:

As Competências Técnicas são aplicáveis a todos os colaboradores da ARAP, de acordo com o conhecimento técnico relacionado aos processos de trabalho de cada unidade orgânica. Estão vinculadas aos cargos preenchidos pelos colaboradores.

Existem diversas competências técnicas para cada processo ou Unidade orgânica da Instituição.

Competências Técnicas Definidas:

1. Competências técnicas gerais – atribuídas a todos os colaboradores; 2. Competências Técnicas de Recursos Humanos – atribuídas aos cargos que atuam na área de Recursos Humanos; 3. Competências Técnicas Administrativas – atribuídas aos cargos que atuam na área Administrativa; 4. Competências Técnicas de Tecnologia da Informação – atribuídas aos cargos que atuam na área de Sistemas e/ ou Informática da Instituição; 5. Competências Técnicas Jurídicas – atribuídas aos cargos que atuam nas atividades jurídicas da ARAP; 6. Competências Técnicas Financeiras Contábeis – atribuídas aos cargos que atuam nas atividades da área Financeira e Contábil;

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7. Competências Técnicas de Assessoria – atribuídas aos cargos atuantes em atividades de assessoria; 8. Competências Técnicas de Auditoria – atribuídas aos cargos atuantes em atividades de auditoria interna e externa; 9. Competências Técnicas de Comunicação – atribuídas aos cargos atuantes na área de Comunicação e Promoção Institucional. l) Desempenho, conjunto de entregas e resultados de determinado colaborador para a Instituição. m) Avaliação de Desempenho, conjunto de normas e procedimentos que asseguram a possibilidade de progresso do colaborador segundo seus méritos, comprovados pelo exercício funcional. n) Reclassificação, atribuição de cargo e carreira diferentes daquele de que o colaborador é titular, reunidos os requisitos legais exigidos para o efeito. o) Reconversão, atribuição de cargo e nível diferentes daqueles que o colaborador é titular, sendo a falta de habilitações literárias ou qualificação profissional supridas pela aprovação em concurso ou cursos de formação profissional. p) Recrutamento,

conjunto

de

operações

que

têm

por

objeto satisfazer as necessidades de pessoal da ARAP, pondo à sua disposição os

efetivos

qualificados

necessários

à

realização das suas atribuições; q) Seleção, conjunto de operações enquadradas no processo de recrutamento que, mediante utilização de métodos e técnicas C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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adequadas, permitem avaliar e classificar os candidatos segundo aptidões e capacidades indispensáveis para o exercício das tarefas e responsabilidades de determinada função;

r) Estágio Probatório, período de experiência de 1 (um) ano, previsto no Regulamento de Concurso de Recrutamento e Seleção de Pessoal aprovado pelo Conselho de Administração da ARAP, em que o novo colaborador é avaliado na execução das atividades atribuídas ao cargo ocupado. Tem como objetivo constatar se o colaborador possui o perfil adequado para compor o quadro da Instituição.

Capitulo II Procedimentos Gerais Artigo 6º Recrutamento e seleção 1. O

recrutamento

para

preenchimento

dos

cargos

efetivos,

compreendendo-se os atos administrativos pelos quais esses são preenchidos, dar-se-á obrigatoriamente, por concurso público e nos seguintes casos: a) Substituição de funcionário; b) Aumento do quadro definitivo e/ou criação de novo cargo.

2. Só é permitida contratação, sem a realização de concurso público, para contratação de profissionais que venham a atender as necessidades do Conselho de Administração, solicitada pelo Presidente, através de comissão de serviço.

3. Os procedimentos para o recrutamento e seleção de pessoal da ARAP constam do Regulamento do Concurso de Recrutamento de Pessoal e C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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do Programa de Recrutamento de Pessoal aprovados pelo Conselho de Administração da ARAP. Artigo 7º Admissão e provimento de lugar 1. A admissão e o provimento de lugar efetuam-se após o período experimental, que tem a duração de um ano, findo o qual, o olaborador avaliado positivamente é integrado no quadro de pessoal. Durante o período de estágio é celebrado um Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, no qual o colaborador terá direito a remuneração correspondente a 90% da remuneração base da categoria.

2. Toda e qualquer movimentação de pessoal (admissão, promoção, transferência, cessão, redistribuição e requisição) estará sujeita à prévia existência da vaga no Quadro de Pessoal. A Unidade de Gestão, área de recursos humanos, tem sob sua responsabilidade o controle e acompanhamento do Quadro de Pessoal aprovado por unidade orgânica. Neste Quadro devem estar especificados o número total de vagas previstas por cargo, o número de ocupantes e o número de vagas em aberto.

Artigo 8º Admissões fora do quadro Podem ser recrutados colaboradores para exercer funções fora do quadro mediante contrato de tarefa e de avença, nos termos previstos na lei.

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Artigo 9º Métodos de seleção 1. Verificada a inexistência de pessoal interno que reúna os requisitos exigidos para preencher uma determinada função, recorrer-se-á ao recrutamento externo para efeitos de ingresso nos quadros da ARAP. 2. O recrutamento é feito mediante concurso público.

3. No concurso são utilizados isolada ou conjuntamente, os seguintes métodos de seleção: a) Avaliação curricular; b) Prova de conhecimento; c) Teste Psicotécnico; d) Entrevista.

4. Para além destes métodos de seleção, podem ser utilizados ainda, outros métodos que se julgar pertinentes, nomeadamente seleção após avaliação positiva em curso de curta duração ou um estágio prévio nunca superior a seis meses.

5. Os métodos de seleção referidos no número 3 visam os seguintes objetivos: a) Avaliação curricular – avaliar as aptidões profissionais do candidato, ponderando, de acordo com as exigências da função, as habilitações académicas, a formação, a competência e a experiência profissional na área para que o concurso foi aberto; b) Prova de conhecimento – avaliar o nível de conhecimento académico e ou profissional dos candidatos, exigíveis para o exercício da função;

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c) Teste psicotécnico – avaliar as capacidades e características de personalidade do candidato através da utilização de técnicas psicológicas, visando determinar a sua adaptação à função; d) Entrevista – recolher informações e atitudes comportamentais consideradas relevantes para o exercício da função, não verificadas durante a aplicação de outros métodos de seleção; 6. A decisão de realização de concurso de ingresso e de acesso será definida por deliberação do Conselho de Administração.

Capitulo III Provimento, Estrutura e Desenvolvimento na Carreira Secção I Período experimental Artigo 10º Estágio 1. O preenchimento de vaga no quadro de pessoal da ARAP é precedido de período de estágio destinado à apreciação das aptidões do candidato e respetiva preparação profissional.

2. Sem prejuízo do disposto no nº 4 do artigo 9º, o período de estágio tem a duração máxima de um ano.

3. O estágio pode ser dispensado em situações excecionais previstas no nº 2 do artigo 11º.

4. Durante o período de estágio é celebrado um Contrato de Trabalho na qual o estagiário aufere uma remuneração correspondente a 90% da remuneração base da referida categoria.

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5. O período de estágio conta para efeitos de contagem de tempo de serviço.

Artigo 11º Provimento de lugar no quadro 1. O provimento de lugar é feito após avaliação positiva do estágio, e efetua-se na categoria base em qualquer carreira e com direito a remuneração correspondente a 100% do previsto na tabela salarial.

2. Nos casos excecionais, atentas as habilitações literárias, qualificações e experiência profissionais do candidato e o cargo a prover, o Conselho de Administração pode deliberar atribuir-lhe uma categoria ou um nível superior à categoria de base e/ou a dispensa do período experimental.

3. Ao Pessoal com mestrado é reduzida de um ano o período para a primeira evolução na carreira.

4. Ao Pessoal com Doutoramento é reduzida de dois anos o período para a primeira evolução na carreira.

Secção II Cargos Artigo 12º Estruturação dos cargos 1. A estruturação dos cargos profissionais que integram o quadro de pessoal é feita com base nos seguintes elementos: a) Descrição do conteúdo funcional do cargo; b) Qualificação profissional, compreendendo a formação escolar e profissional; C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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c) Responsabilidade e complexidade; d) Exigências intelectuais.

2. Os cargos profissionais que integram o quadro de pessoal da ARAP são as constantes do anexo 1-A do presente diploma e estão organizados em quatro grupo de funções, nomeadamente: a) Funções de Direção e Assessoria; b) Funções Técnicas; c) Funções do Quadro Especial d) Funções Auxiliar.

3. Cada cargo compreende um conjunto de atribuições típicas necessárias à realização de uma determinada missão. Para atuar em um dos grupos especificados, o colaborador necessita possuir, desenvolver e/ ou demonstrar

competências

técnicas

específicas

da

atividade

correspondente ao mesmo. Importante ressaltar que, ao adquirir competências técnicas relativas às diferentes áreas da Instituição, o colaborador pode ser designado a se movimentar entre estas, sem que seja caracterizado desvio de função.

4. As funções no quadro especial são exercidas por nomeação em comissão de serviço.

5. As remunerações dos Cargos de Direcção e Assessoria são fixadas por Deliberação do Conselho de Administração.

Artigo 13º Perfis Profissionais Os perfis profissionais constam do Manual de Funções da ARAP aprovado pelo Conselho de Administração.

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Artigo 14º Grupos Profissionais Os grupos profissionais que integram o quadro de pessoal da ARAP são: a) Quadro de Direcção e Assessoria; b) Quadro Técnico; c) Quadro Especial; d) Quadro Auxiliar.

Artigo 15º Conteúdo Profissional dos Cargos Os conteúdos profissionais dos Cargos constam do Manual de Funções da ARAP. Secção II Estrutura e Desenvolvimento na Carreira Artigo 16º Carreira Técnica A carreira técnica é composta pelas seguintes categorias: a) Técnico/a Especialista, Níveis I, II, III; b) Técnico/a Sénior, Níveis I, II, III; c) Técnico/a, Níveis I, II, III.

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Artigo 17º Acesso e Ingresso 1. O recrutamento para carreira técnica de ARAP, realiza-se da seguinte forma: a) A categoria de Técnico Especialista é provida por concurso documental, de entre Técnicos Sénior, com três anos de serviço e avaliação de Muito Bom, ou cinco anos, com avaliação mínima de Bom. b) A categoria de Técnico Sénior é provida por concurso documental, de entre Técnicos, com três anos de serviço e avaliação de Muito Bom, ou cinco anos, com avaliação mínima de Bom. c) O ingresso na categoria de Técnico é realizado mediante seleção em concurso, precedido de estágio nos termos do presente diploma, de entre indivíduos habilitados no mínimo, com o curso superior que confira grau de licenciatura.

Artigo 18º Quadro Especial 1. O quadro especial da ARAP compreende as seguintes categorias profissionais: a) Secretário do Conselho de Administração; b) Assessores do Conselho de Administração.

2. O pessoal de quadro especial é provido por livre escolha do Conselho de Administração, de entre pessoas habilitadas para o desempenho daquelas funções.

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Artigo 19º Quadro Auxiliar O pessoal auxiliar da ARAP compreende as seguintes categorias profissionais: a) Auxiliar Administrativo; b) Auxiliar de serviços gerais; c) Condutor/a de Automóveis ligeiros.

Artigo 20º Planeamento O Serviço responsável pela gestão dos recursos humanos deve elaborar, anualmente, um plano previsional de gestão de efetivos, no qual constem o número de vagas de ingresso e de acesso nas carreiras, período para a realização dos respectivos concursos e a publicação das ações de formação.

Artigo 21º Promoção 1. O desenvolvimento profissional faz-se por promoção e formação profissional.

2. A promoção depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos: a) Necessidade de preenchimento de uma vaga de acordo com o plano de gestão previsional de recursos humanos; b) Existência de vaga com dotação orçamental prevista; c) Ter habilitações literárias e qualificações técnicas exigidas; d) Avaliação de Desempenho mínima de BOM nos anos de permanência para o cargo e nível em que se encontra.

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e) Tempo mínimo de permanência efetiva no cargo imediatamente inferior, de acordo com o estabelecido neste regulamento ou disposições internas da ARAP; f) Aprovação em concurso.

3. Só pode participar no concurso de promoção, o colaborador que à data do término do prazo para reunião do Júri tiver cumprido na íntegra o tempo exigido na respetiva categoria.

4. O colaborador promovido é integrado no nível salarial imediatamente superior ao que correspondia à sua situação anterior.

5. Os tempos mínimos de permanência nos cargos e nos níveis para a promoção constam do Anexo 1-B. Artigo 22º Formação 1. A ARAP, na medida das suas possibilidades, financia a frequência de ações de formação que, pelas suas finalidades e nível de qualidade, se mostrem adequadas ao desenvolvimento profissional de cada carreira.

2. Sempre que a ARAP investir um montante, igual ou superior a 6 meses de salário bruto na formação de um colaborador, este assina um contrato de retorno em que prestará, por cada seis meses de salário bruto investido em formação, dois anos de serviço efetivo à ARAP. 3. O colaborador poderá, em qualquer momento, rescindir o contrato de trabalho desde que reembolse a ARAP do valor do investimento e comunique a sua decisão com um aviso prévio de 90 dias.

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Artigo 23º Incentivo Profissional ao Quadro Auxiliar 1. O incentivo profissional do Auxiliar administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de automóveis ligeiros e pesados efectua-se, com base no desempenho profissional demonstrado, de entre os trabalhadores com o tempo mínimo de permanência definido nos termos deste regulamento.

2. A atribuição de incentivo profissional depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos: a) Tempo mínimo de serviço efetivo; b) Avaliação de desempenho; c) Formação com a carga horária mínima de vinte horas.

3. A contagem de tempo de serviço para efeitos de atribuição do incentivo profissional é suspensa quando o desempenho for considerado deficiente.

Artigo 24º Condição para concessão do incentivo profissional 1. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 4 anos de serviço efectivo, com todas as avaliações de desempenho de Muito Bom, tem direito a um incentivo profissional que corresponde a 10% (dez por cento) do vencimento base.

2. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 8 anos de serviço efectivo, com cinco avaliações de desempenho de Muito Bom, e que tenha frequentado com aproveitamento uma formação de no mínimo vinte C.P. 787 - Rua Neves Ferreira, Nº 05 - Cruzeiro - Zona do Ténis - Plateau - Praia –Cabo Verde - PBX: (+238) 260 04 07 – Fax: (+238) 261 5666 – www.arap.cv

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horas têm direito a um incentivo profissional que corresponde a 15% (quinze por cento) do vencimento base.

3. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 13 anos de serviço efectivo, com seis avaliações de desempenho de Muito Bom, e que tenha frequentado com aproveitamento uma formação de no mínimo vinte horas tem direito a um incentivo profissional que corresponde a 20% (vinte por cento) do vencimento base.

4. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 19 anos de serviço efectivo, com sete avaliações de desempenho de Muito Bom, e que tenha frequentado com aproveitamento uma formação de no mínimo vinte horas tem direito a um incentivo profissional que corresponde a 25% (vinte e cinco por cento) do vencimento base.

5. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 25 anos de serviço efectivo, com oito avaliações de desempenho de Muito Bom, e que tenha frequentado com aproveitamento uma formação de no mínimo vinte horas tem direito a um incentivo profissional que corresponde a 30% (trinta por cento) do vencimento base.

6. O pessoal Auxiliar Administrativo, Auxiliar de serviços gerais e Condutor/a de Automóveis ligeiros com 34 anos de serviço efectivo, com nove avaliações de desempenho de Muito Bom, e que tenha frequentado com aproveitamento uma formação de no mínimo vinte horas tem direito a um incentivo profissional que corresponde a 35% (trinta e cinco por cento) do vencimento base.

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Artigo 25º Reclassificação e Reconversão 1. Sem prejuízo de outras situações previstas na lei geral, quando se verifiquem situações de reorganização ou de reestruturação de serviços, e em ordem a facilitar a redistribuição de efectivos, respeitando a adequação entre o conteúdo funcional dos cargos e as capacidades e aptidões dos trabalhadores, poderão estes, por iniciativa do Conselho de Administração, ser objecto de reclassificação e/ou reconversão profissional.

2. A reclassificação e a reconversão profissional fazem-se para o cargo remunerado pelo mesmo nível salarial, ou imediatamente superior, quando não se verifique coincidência de remuneração.

3. Quando haja lugar a reconversão profissional na mesma carreira, a mesma processar-se-á para o cargo imediato.

Artigo 26º Avaliação de Desempenho 1. No exercício da sua função, e para se avaliar a evolução das competências dos colaboradores, os mesmos serão submetidos, anualmente, a um Processo de Avaliação de Desempenho.

2. A avaliação visa medir o desempenho, a competência, o potencial e a motivação do trabalhador: a) A avaliação do desempenho consiste em avaliar o resultado do trabalho em relação aos objetivos previamente definidos.

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b) A avaliação da competência consiste em avaliar o domínio dos diferentes conhecimentos e saber fazer necessários num cargo para se assegurar um trabalho com qualidade. c) A avaliação do potencial consiste em avaliar a capacidade de adquirir novas competências úteis para ocupar um cargo diferente ou o mesmo cargo com níveis de responsabilidade mais elevado. d) A avaliação da motivação consiste em avaliar o grau de implicação e comprometimento com o trabalho e com a cultura organizacional.

3. O instrumento de avaliação de desempenho a ser aplicado aos colaboradores é o aprovado por deliberação do CA da ARAP. Capitulo IV Estrutura remuneratória Artigo 27º Princípios de remuneração A remuneração dos trabalhadores da ARAP baseia-se nos seguintes princípios: a) Equidade interna, visa salvaguardar a relação de proporcionalidade entre as responsabilidades de cada cargo e as correspondentes remunerações e, bem assim, garantir a harmonia remuneratória entre cargos na ARAP; e b) Equidade externa, visa alcançar o equilíbrio relativo em termos de retribuição de cada função no contexto do mercado de trabalho das entidades administrativas independentes.

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Artigo 28º Retribuição 1. Considera-se retribuição a remuneração base e todas as outras prestações regulares e periódicas, feita direta ou indiretamente, em dinheiro, a que o colaborador tenha direito em contrapartida do seu trabalho.

2. A retribuição do trabalho na ARAP é composta por: a) Remuneração base e; b) Remunerações suplementares. c) Outros suplementos salariais fixados por regulamento aprovado pelo Conselho de Administração.

Artigo 29º Remuneração base 1. A estrutura da remuneração base para as carreiras profissionais da ARAP consta do Anexo 1-C do presente regulamento.

2. A remuneração base é atualizada automaticamente de acordo com a taxa de atualização salarial aprovada pelo Governo.

Artigo 30º Remuneração suplementar 1. Para além da remuneração base, pode ser atribuída suplementos salariais em função das especificidades do cargo: a) Diretor, tem direito a receber 20% sobre o salário mais alto do colaborador; b) Secretário do Conselho de Administração, tem direito a receber 20% sobre o salário base da respetiva categoria.

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2. Outras

remunerações

suplementares

poderão

ser

fixadas

e

regulamentadas pelo Conselho de Administração Capitulo V Disposição final Artigo 31º Legislação subsidiária e casos omissos 1. Em tudo o que não venha regulado no presente regulamento, sobre o concurso de acesso, aplica-se a lei geral.

2. As dúvidas e os casos omissos emergentes serão resolvidos por deliberação do Conselho de Administração.

Artigo 32º Entrada em vigor O presente diploma entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.

Aprovado pelo Conselho de Administração, aos 23 de Dezembro de 2015 - Carla Soares de Sousa – Presidente, João Tavares e Júlio Fortes – Administradores

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ANEXO 1-A – Funções e Cargos

1. As funções e respectivos cargos estão distribuídos de acordo com o Quadro 2.

Quadro 2 – Funções e Cargos Funções

Cargos

Funções de Direção e Assessoria Director Administrativo-financeiro Director de Recursos Humanos e Qualidade Assessor Funções Técnicas

Auditor Interno Economista Jurista Secretário/a Executivo/a Técnico/a de Recursos Humanos Técnico/a Administrativo e Financeiro Técnico/a de Comunicação Institucional Técnico/a de Qualidade Técnico/a de Sistemas de Informação Técnico/a de Regulação

Funções do Quadro Especial

Secretário do Conselho de Administração Assessores do Conselho de Administração

Funções Auxiliar

Auxiliar Administrativo Condutor de Automóveis Ligeiros Auxiliar de Serviços Gerais

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ANEXO 1-B – Tempo para promoção na Carreira Técnica

Quadro 3 – Tempo de permanência nos Cargos e Níveis Cargos

Níveis

Tempo de permanência para promoção

Técnico Especialista

Técnico Sénior

Técnico

III

3 anos

II

4 anos

I

4 anos

III

3 anos

II

4 anos

I

4 anos

III

4 anos

II

4 anos

I

4 anos

ANEXO 1-C – Tabela Salarial Quadro 4 – Tabela Salarial (Carreira Técnica) Cargos Técnico Especialista

Técnico Sénior

Técnico

Níveis

Salários

III

180.799

II

172.189

I

163.990

III

157.050

II

149.530

I

140.530

III

133.180

II

125.120

I

120.000

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