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N5

OCTUBRE NOVIEMBRE

SEGUNDA ÉPOCA

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CCOO te protege ante los ERE [ Desde que la maldita crisis llegó para quedarse, los expedientes de regulación de empleo campan a sus anchas en empresas de todo tipo y condición. La Federación de Industria de CCOO de Navarra siempre ha tratado de minimizar sus efectos sobre la plantilla y de negociar alternativas] Páginas 3 y 4

La automoción, un sector clave para Navarra

Se mejoran las condiciones laborales en Koxka y KWD

Que no te engañen: sí al convenio general del metal

Páginas 5 y 6

Página 7

Página 8


EDITORIAL

Para CCOO la resignación no es una opción

Hay que integrar la política industrial y el desarrollo sostenible

El camino que nadie elige Por la senda que nos empujan los mercados, estamos a punto de alcanzar los cinco millones de personas en situación de desempleo (39.800 en Navarra, con una población activa de 310.100 personas, de los que 4.300 son trabajadores de la industria). Ahora que el frenazo económico de los países que han tirado de las exportaciones de nuestra comunidad ralentiza las expectativas de crecimiento para el año que viene y la amenaza de una recaída en la recesión, en coherencia con lo que venimos planteando desde que la crisis mostró sus rasgos más duros, exigimos una profundización en el pacto por el empleo. Desde la Federación de Industria de CCOO llamamos a realizar las modificaciones necesarias para la vuelta a la operatividad del Tribunal Laboral de Relaciones Laborales de Navarra y la negociación sobre formación para el empleo. Reclamamos un pacto fiscal que apueste por la suficiencia financiera y permita una distribución de las cargas impositivas de forma equitativa, que combata con medios y determinación el fraude fiscal. La recuperación de figuras impositivas sobre el patrimonio o las sucesiones y las donaciones es otra de nuestras reivindicaciones. Se debería proceder a una revisión de los impuestos directos e indirectos, garantizando la eficacia de figuras como el impuesto de sociedades, aplicando en su caso bonificaciones y exenciones solo en caso de reinversión productiva de los beneficios. Es necesario favorecer una reforma del sistema financiero cuyo objetivo sea lograr que el crédito fluya de forma adecuada al conjunto del tejido económico a través de las empresas y las personas. La gravedad e intensidad de la crisis económica tiene un reflejo en el desarrollo y contenidos de la negociación colectiva, relegando objetivos que en años anteriores habían alcanzado una mayor relevancia y dificultando la consecución de acuerdos para renovar o revisar los convenios colectivos que,

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a su vez, está ocasionando la devaluación de contenidos en la propia negociación colectiva. Al igual que sucediera con la reforma laboral, se pierde una oportunidad de abordar con vigor los problemas de empleo que padecen los jóvenes. La suspensión del encadenamiento de contratos otorga carta de naturaleza a la temporalidad y a la permanencia en otra situación a lo largo de la vida laboral. Después de las elecciones autonómicas, con el pacto de gobierno entre UPN y el Partido Socialista, desde la Federación de Industria de CCOO de Navarra demandamos una política proactiva para garantizar el empleo en la industria basada en tres puntos:

La “competitividad” debe basarse en la innovación, la inversión industrial, la calidad social y medioambiental sin socavar las condiciones laborales, el poder adquisitivo y la demanda doméstica. El diálogo social, la implicación y la participación de los trabajadores en la elaboración de la política industrial navarra tiene una crucial importancia en todos los ámbitos. Conviene mejorar la gestión y la anticipación del cambio en el marco de la empresa para garantizar una gestión del cambio responsable socialmente y se respete el papel primordial de los sindicatos a la hora de negociar convenios colectivos.

El sindicato no puede fallar • Elaboración y establecimiento de planes de acción sectoriales, para que la política industrial sea prioritaria. • Reconocer el hecho de que la producción industrial es imprescindible, no solo debido a su contribución al crecimiento económico, sino también porque aporta soluciones a los nuevos retos de la sociedad (energía, mayor velocidad de globalización, desarrollo sostenible). Por lo tanto, el mantenimiento y la modernización de la base manufacturera en Navarra debe convertirse en el objetivo prioritario. • Reconocer que todos los sectores industriales son importantes y, por lo tanto, deberían beneficiarse de inversiones y modernización, lo que implicará unos planes concretos para cada sector. En definitiva, hacer política con mayúsculas integrando la política industrial y el desarrollo sostenible, las infraestructuras, la I+D+i, el desarrollo de los mercados, el acceso a la financiación… Todo ello debería conducir a unos ambiciosos programas de inversiones que contribuyan al crecimiento y a los empleos y finalmente a una disminución del déficit público.

El otoño se llevará las hojas, mas para CCOO la resignación no es una opción. Desde la Federación de Industria de CCOO de Navarra contribuiremos a fortalecer la posición de los trabajadores y trabajadoras, desde la autonomía sindical, a través de la propuesta, la movilización y el r eforzamiento organizativo. Los representantes de CCOO en las empresas del metal, la minería y la energía eléctrica tenemos el convencimiento de que jugándonos lo que nos jugamos el sindicato no puede fallar. Más de tres años de crisis han generado una cultura del miedo entre los trabajadores y trabajadoras de la comunidad foral, pero también sabemos que lo que ahora toca es seguir defendiéndonos ante el ataque que tras elección del 20 de noviembre se puede producir. Navarra debe continuar siendo una gran comunidad con más educación, sanidad, medio ambiente, justicia social y trabajo digno, justo en aquello donde se ceban esos recortes que, según dicen los carroñeros, nos devolverán el esplendor perdido. Es el camino que nadie elige fi


ACCIÓN SINDICAL

Para enfrentarte a los ERE, protégete con CCOO ¿QUÉ ES UN ERE? Según el Ministerio de Trabajo un expediente de regulación de empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la autoridad laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

En la empresa X, un grupo de trabajadores está reunido ante un jefe que anuncia lo peor: “vamos a presentar un expediente de regulación de empleo”. Miedo, confusión, rumores, comentarios y muchas preguntas. Esta escena se ha repetido miles de veces en los últimos tiempos a lo largo y ancho de nuestro país, en empresas de todos los sectores, tamaños y condición, desde que la maldita crisis llegó para quedarse. Ahora bien la manera de hacer frente a esta temida noticia y sus posibles soluciones, varía mucho entre las diferentes empresas, en primer lugar, claro, en función de la situación económica real en la que ésta se encuentre y del tipo de expediente que se plantee -de extinción o temporal-. Y por supuesto varía en función de que haya o no representación legal de los trabajadores en la empresa o de que, en caso de no haberla, las personas afectadas busquen el apoyo y el asesoramiento de los sindicatos en ese difícil momento. En primer lugar hay que tener en cuenta que un ERE se sale del ámbito laboral puro, es decir, de la relación entre jefe y trabajador, porque es un procedimiento en el que intervienen otros agentes, y el primero de ellos es la Administración, que en último término es la que debe o no aprobar el expediente presentado por la empresa. De este hecho se desprende la necesidad de contar con un mínimo apoyo que permita a los afectados conocer sus derechos y los límites de esta figura para desenvolverse con una expectativa razonable de éxito en los vericuetos legales que plantea la situación. Por otro lado, los trabajadores tienen en su mano otras herramientas para tratar de influir en la decisión de la empresa y de la Administración y que son puramente sindicales, como son la movilización y la negociación, campos en los que CCOO tiene sobrada experiencia y en los que se ha ganado el respeto a lo largo de los años. Es necesario saber que existen expedientes de regulación de empleo de extinción y de suspensión temporal. Los primeros son los que plantean medidas que incluyen el despido de parte o de la totalidad de la plantilla y los de suspensión temporal son los que plantean ajustes, normalmente unos días u horas de reducción de la jornada, durante los cuales la persona afectada pasa a cobrar el paro.

Para frenar un ERE todas las herramientas son válidas: movilizaciones, concentraciones, escritos, reuniones En muchas ocasiones y según el foro en que uno se encuentre, parecería que los expedientes de regulación de empleo los promocionan y aprueban los sindicatos. Nada más lejos de la realidad. Es la empresa la que decide presentar un expediente y los sindicatos quienes intervienen para negociar acuerdos que puedan en la medida de lo posible minimizar los efectos traumáticos y mejorar las condiciones. Quien en último término tiene la capacidad de aceptarlos o rechazarlos es la Administración, que por norma los acepta. Cuando es la Administración la que acepta un expediente de regulación presentado por la empresa, si no existe un acuerdo previo con el sindicato que mejore esas condiciones, aplica los términos planteados por la empresa, con un mínimo legal que está establecido en indemnizaciones de 20 días por año con un máximo de una anualidad en el caso de los despedidos en el marco de ese expediente, si es de extinción. En el caso de los temporales, se aceptan las condiciones que haya expresado la empresa. Desde CCOO la negociación de un expediente se aborda en primer lugar y ante todo, desde la acción sindical para la mejor defensa de los intereses de los trabajadores. Las atribuciones legales del sindicato o de sus representantes implica entre otras cuestiones, que la empresa debe darles la documentación necesaria, fundamentalmente económica, para poder evaluar si la medida planteada es adecuada o no a la situación real de la empresa. A partir de ahí se abre un periodo de negociación en el que el sindicato trata siempre de minimizar los efectos que esta medida tiene en la plantilla y, si la situación económica de la empresa lo permite, trata de negociar alternativas, por ejemplo proponiendo un expediente temporal en lugar de uno de extinción, o buscando salidas menos traumáticas para los despedidos, como prejubilaciones, salidas voluntarias indemnizadas, etc. En el caso de que el expediente planteado por la empresa sea temporal, el sindicato tratará de reducir al mínimo el periodo de regulación de empleo, y obligará a que se haga de forma rotatoria entre la plantilla para evitar que la

empresa aproveche la circunstancia para “castigar” a determinados trabajadores, y al mismo tiempo, para que la pérdida del poder adquisitivo sea la mínima para cada uno de los trabajadores implicados. Por supuesto, además trata de mejorar las condiciones indemnizatorias de los afectados. En el caso de expedientes temporales se trata de negociar un complemento que pague la empresa para tratar de acercar lo más posible el dinero recibido por la prestación de desempleo al sueldo real del trabajador, mientras que en el caso de los expedientes de extinción se trata de mejorar las indemnizaciones marcadas por la ley fi

La unión hace la fuerza Para el sindicato la prioridad en todos los casos es mantener el máximo de empleo y de capacidad productiva posible, por eso, cuando la situación real de la empresa lo permite, CCOO exige incluir junto al acuerdo para el expediente un plan de viabilidad, es decir, un anexo donde la empresa se compromete a realizar unas determinadas inversiones o acciones encaminadas a mantener, y si es posible mejorar, la capacidad productiva y de empleo. Además se pueden incluir otro tipo de acuerdos como por ejemplo para el rejuvenecimiento de la plantilla o de promoción de empleo fijo o planes de recolocación para los afectados. En este tipo de negociación, CCOO recurre a todas sus herramientas, que necesitan en cualquier caso del apoyo de la plantilla: movilizaciones, concentraciones, escritos, reuniones con la administración, etc. En definitiva, todas las medidas que sirvan para lograr que la empresa mejore y minimice las condiciones que plantea inicialmente y que lógicamente sólo tienen en cuenta sus intereses. Precisamente el papel de la negociación es conseguir un acuerdo que tenga en cuenta también los intereses de la plantilla. Es en este proceso donde cobra además todo su significado el hecho sindical más puro: la unión de todos para conseguir cambios. La experiencia indica que el éxito o el fracaso para lograr mejorar las condiciones de un expediente o, incluso en el mejor de los casos, echarlo atrás, es cuando toda la plantilla aúna sus fuerzas, se moviliza y toma las decisiones de forma conjunta y solidaria. El apoyo, la unión y la movilización son por lo tanto armas imprescindibles en el proceso de negociación y con esas herramientas CCOO puede estar segura de conseguir el mejor acuerdo posible para los trabajadores y trabajadoras fi

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ACCIÓN SINDICAL

Se reduce el impacto del ERE en BSH Esquíroz [ Industria de CCOO de Navarra

mero al resultado de su asamblea de afiliados y posteriormente a un referéndum de la plantilla. El referéndum, convocado por CCOO, UGT, ATISS y CIO, recibió el respaldo de los trabajadores con 340 votos a favor, 207 en contra, 29 blancos y cuatro nulos, a pesar de contar con la postura en contra de Solidari y LAB. Una vez se respaldó el acuerdo, la empresa presentó la lista definitiva de despedidos. Tras las prejubilaciones, las bajas incentivadas y las personas que han solicitado voluntariamente trasladarse a otros centros de la multinacional, los despidos quedarán reducidos a 54 personas, que recibirán una indemnización de 40 días por año trabajado con un límite de dos anualidades y un mínimo de veinte mil euros fi

rechazó reiteradamente el ERE de 178 despidos de BSH Esquíroz. Durante todo el período de consultas reclamó a la multinacional que lo retirase y negociara un plan industrial que aumentara la carga de trabajo y asegurara el empleo. Finalmente se llegó a un acuerdo respaldado por la plantilla que redujo los despidos y aumentó las indemnizaciones ] CCOO siempre exigió la presencia de algún responsable de la multinacional para que se le explicara la situación real de la empresa. El sindicato salió muy decepcionado tras la reunión que el comité mantuvo con el jefe del Área Industrial. Se limitó a ratificar la necesidad de los despidos y a manifestar sus dudas sobre la asignación de los proyectos ‘No Frost 13’ y ‘No Frost 14’, aún pendientes de aprobarse, así como unos volúmenes superiores de producción a los actuales, que doten y garanticen los puestos laborales más allá de 2015. La asamblea de afiliados de BSH Esquíroz de CCOO acordó avanzar en una negociación que resolviera el problema planteado por el expediente y garantizara los puestos de trabajo. La firme posición de la empresa hizo inviable cualquier intento de acuerdo del comité durante el periodo de consultas. Así se llegó al límite sin acuerdo.

La intervención y mediación de la directora de Trabajo del Gobierno de Navarra reactivó el asunto y, tras un maratoniano día de negociación, quedó sobre la mesa una última propuesta de acuerdo, que CCOO condicionó pri-

La mejor salida posible Los sindicatos firmantes entienden el acuerdo como "la mejor salida posible" dadas las circunstancias. Consideran que siempre será mejor lo acordado que lo impuesto de manera unilateral por el Gobierno, que habría elevado el número de despedidos y reducido la indemnización a 20 días por año con una anualidad. El acuerdo también garantiza la totalidad del empleo

El plan industrial garantiza el empleo actual hasta 2015

restante hasta el año 2015, en función del plan industrial presentado y la fórmula acordada, con unos 550.000 frigoríficos al año. En definitiva, la Federación de Industria de CCOO valora el resultado del referéndum que tuvo lugar en la planta y en el que participó el 81% del censo. CCOO considera que este aval de los trabajadores permite la garantía de futuro de la empresa ya que con el acuerdo se consolidarán las inversiones y productos y de esta forma el futuro de la planta fi

Kayaba quiere acabar con medio centenar Nissan y la mayoría de empleos mientras CCOO busca alternativas del comité acuerdan un ERE para 2012 La dirección de la planta que Kayaba tiene en Orkoien (KYB Steering Spain), dedicada a la fabricación de bombas hidráulicas para direcciones de automóviles y con 300 personas en plantilla, ha comunicado al comité su decisión de rescindir medio centenar de empleos fijos. En el momento en que se cerró este periódico el expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción se había anunciado pero no presentado. La empresa lo justificaba por razones de caída de la producción y afectaría principalmente a los 180 trabajadores de mano de obra directa. Ante esta información, el comité de empresa dirigió una carta al Departamento de Trabajo en la que denunciaba la situación que se estaba viviendo en la empresa. En ella planteaban que el argumento que utilizaba Kayaba es común “al de muchas empresas de Navarra”: falta de carga de trabajo para los próximos años, un hecho “del todo incontrastable”. En esa misiva relataban los pasos que habían dado para evitar el recorte de empleo y buscar “alternativas no traumáticas a los despidos”. La cerrazón de la empresa a negociar una solución que contemple el futuro de la planta, explicaban en la carta, les hacía sospechar “la intención de la empresa de destruir empleo fijo y crear empleo temporal”. En los últimos párrafos de la carta que hicieron llegar al Gobierno de Navarra aseguraban que el problema de la empresa no era el excedente de plantilla ni el económico, “ya que en el ejercicio del año 2010 nos ha presentado unos beneficios de unos cuatro millones de euros”. Por eso solicitaban al Departamento de Trabajo que “intercediera ante la empresa aconsejándole la apertura de una negociación que contemplara alternativas a los despidos y la adjudicación a esta planta de un nuevo producto”, lo que aseguraría su futuro.

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Los delegados de CCOO en Kayaba sospechaban que lo que realmente estaba detrás de este ERE era una estrategia para conseguir una mayor flexibilidad, una modificación del calendario laboral y poder disponer de un colchón de personal eventual, en una empresa que se ha caracterizado por tener la totalidad de su plantilla fija. Ante la sinrazón de la empresa, que se negaba a hablar con el comité antes de presentar formalmente el ERE, pese a que lo había anunciado con todo lujo de detalles, los trabajadores realizaron concentraciones ante la puerta de la empresa con una duración de una hora en días alternos fi

Hasta que la empresa acepte negociar, los trabajadores se han concentrado, en días alternos y durante una hora, a las puertas de la fábrica

La dirección de Nissan Forklift de Noáin y la mayoría del comité acordaron en octubre la aplicación de un expediente de regulación de empleo de suspensión temporal de 50 días en 2012. Al final, el ERE afecta a 173 empleados, ya que quedan fuera los 33 jubilados parciales. El pacto contempla un complemento del 80% del salario durante la regulación, y quedan excluidas las pagas extra, las vacaciones y la antigüedad, que se quedan en el 100%, aclararon estas mismas fuentes. La mayoría del comité, UGT (cuatro delegados), USO (tres) y CCOO (uno), alcanzaron este acuerdo con la empresa apenas una semana después de que Nissan presentara este expediente de regulación a la parte social. LAB, con un representante en el comité, fue el único sindicato que no fir mó el documento. Tras la rúbrica, la dir ección pr esentó el ERE con acuerdo en el departamento de Industria y Empleo del Gobierno de Navarra, planteado por razones productivas "para ajustarse a las fluctuaciones del mercado". La empresa, dedicada al diseño, fabricación y comercialización de carretillas elevadoras, cuenta actualmente con una plantilla de 228 empleados. El ERE afecta a 176 de ellos, porque quedan fuera los 33 jubilados parciales y los 22 empleados que se encuentran fuera del convenio. Actualmente, la factoría fabrica 20 carretillas diarias y Nissan tiene como objetivo llegar a las 4.375 unidades en su año fiscal fi


SECTORES

La importancia del sector de automoción en Navarra [ Traemos a estas páginas un informe sobre la industria de la automoción, el sector más importante de Navarra. El análisis, elaborado por el Gabinete de Estudios de CCOO, nos abre los ojos

ante cuál es su verdadera situación. Sus conclusiones le sirven a la Federación de Industria de CCOO para afrontar de manera inmediata el próximo convenio del sector ]

Empleo

Producción y productividad Un aspecto a destacar es la evolución del valor de la producción (producción a precios básicos generada por el sector), que se situó en 4.678.588 (miles de euros), un 16,2% más que en 2009. Según el Informe Anual de 2010 de SEAT, Volkswagen Navarra obtuvo en 2010 un beneficio neto de 49,6 millones de euros, muy por encima del que logró un año antes (13,22 millones de euros). Muchos factores, pero sobre todo el lanzamiento del nuevo Polo de VW, favorecieron que se dispararan los beneficios. La producción de vehículos en 2010 tuvo dos periodos diferenciados según la asociación de fabricantes. Un primer semestre “en el que los ritmos de fabricación se mantuvieron altos, en parte,

por los impulsos provocados por los planes de incentivos aún vigentes en algunos de los países europeos y también en España”. Y una segunda mitad que se distinguió “por una moderación en los volúmenes de producción”. La productividad es otro indicador que mejoró respecto a 2009. En 2010 la productividad (valor de producción entre el total de trabajadores) aumentó un 21,8% frente a la registrada un año antes. En Navarra se ha producido un aumento considerable en la productividad del sector. Para seguir esta tendencia es necesario cambiar el modelo productivo, favoreciendo la formación en las empresas, inversiones en tecnología, investigación e innovación y fomentando un empleo de calidad.

Trabajadores del sector

Personas

13.000

12.000

11.000

10.000 1999

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2005

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Empresas del sector 105 100 Nº de empresas

El primer indicador del estudio nos muestra la situación del empleo en el sector. Tomando como fuente los datos sobre afiliación, vemos como el año 2007 registró el pico más alto de trabajadores y trabajadoras al alcanzar una cifra de 12.703. En 2008, con la irrupción de la crisis, su número descendió hasta los 11.517, es decir, se destruyó un 9,3% del empleo. Desde mediados de 2009 se observó una recuperación en el sector que se tradujo en un aumento del empleo del 8,77%, situándose en unos valores similares a los existentes antes de la crisis. Una de las primeras conclusiones del Gabinete de Estudios es que la industria de automoción ha sufrido en menor medida las consecuencias de la crisis y ha aguantado mejor el tirón, gracias al aumento de las exportaciones y a la buena marcha de la fábrica de VW Navarra. En 2010 se observó un descenso del volumen de empleo del 4,6%, al situarse en 11.950 trabajadores y trabajadoras. A este dato hay que añadir otro: el año pasado el número de trabajadores autónomos pasó de 247 a 43. Es decir, descendió en un 82,6%. Por lo tanto

se puede afirmar que el número de trabajadores asalariados permaneció prácticamente igual en el sector, mientras que el de autónomos descendió notablemente. Estos datos coinciden con el comportamiento del sector a nivel estatal: según la Memoria Anual de 2010 de la Asociación Española de Fabricantes de Automóviles y Camiones (Anfac), el empleo se redujo un 4,75% entre los fabricantes de automóviles instalados en España. Muchas empresas del sector vieron cómo desde el segundo semestre de 2008 al primer semestre de 2009, la actividad descendió drásticamente, lo que les forzó a realizar ajustes en sus plantillas y salarios para afrontar la crisis con una dimensión más adecuada. En cuanto al número de empresas del sector, también se mantuvo constante. Su número pasó de 93 a 94 en 2010. En un contexto de crisis en el que la tasa de paro en Navarra pasó del 10,53% en 2009 al 12,32% un año más tarde, y que se ha traducido en una destrucción de empleo considerable, para el Gabinete de Estudios de CCOO el sector de automoción ha “aguantado el tipo”.

95 90 85 80 1999

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El sorprendente caso de Volkswagen Navarra Productividad de los trabajadores Euros por persona

425.000 350.000 275.000 200.000 1999

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Por lo tanto, podemos decir que el peso de la industria en 2010 ascendió al 28,4% sobre el total del Valor Agregado Bruto a precios de mercado (VAB pb). Dentro del total de la industria, la del automóvil supuso el 16,4% de su VAB pb en 2010, lo que representa el 4,7% respecto al total y el 4,3% frente al Producto Interior Bruto a precios de mercado (PIB pm). Estos porcentajes disminuyen ligeramente en términos de puestos de trabajo, ya que los puestos de trabajo de la rama del automóvil supusieron el 4% del total y el 17,2% del sector industrial. No ocurre así con los datos de exportaciones, el peso del automóvil es muy superior en términos de comercio exterior que de VAB. Así, las exportaciones de vehículos en 2010 supusieron el 43% del total. De los datos analizados a finales de junio, se puede afirmar que la industria, y en concreto el sector de automoción, sigue empujando a la economía navarra.

2005

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2010

Cada vez se demandan trabajadores más cualificados y polivalentes con el objetivo de conseguir productos de calidad y con un valor añadido y así evitar la deslocalización de plantas en favor de otras zonas como el este de Europa, Asia o el norte de África. Por ello, empresas como Volkswagen han decidido apostar por la for mación. A finales de 2011 pondrá en marcha la construcción de un centro que formará a más de 200 alumnos en las necesidades de la planta. A pesar de que la formación es valorada positivamente por la mayoría de las empresas y que estas le dan aparentemente una gran importancia, son pocas las que se deciden a apostar firmemente por un modelo productivo que prime la formación, la investigación, el desarrollo y la innovación y que den valor al capital humano tal y como se viene demandando.

La producción de vehículos en España creció un 10% en 2010, mientras que en VW Navarra lo hizo en un 38%. De las quince factorías de automoción que se localizan en España, la de Landaben fue la tercera en volumen de producción. Además puede presumir de haber sido la planta en la que más subió la producción en 2010. En cuanto a la cuota exportadora, VW Navarra exportó el 94% de los Polos que produjo, compensando la debilidad del mercado interno y el descenso de ventas de turismos que se está produciendo. De estos datos extraemos la conclusión de que a pesar de que la producción aumentó en el conjunto del país en 2010, se trata de niveles inferiores a los que se registró en años anteriores a la crisis. Sin embargo, Navarra se encuentra en una situación más ventajosa, con una planta que está en alza y con perspectivas de mejora. El peso del empleo de Volkswagen respecto al total del sector aumentó en casi dos puntos frente a 2009, pasando a representar el 40,12%. Una de las cifras más elevadas desde 2003, lo que vuelve a poner de manifiesto el peso de esta planta en el conjunto del sector. La producción ha ido variando con continuos vaivenes. En 2008 alcanzó uno de los valores más altos de los últimos ocho años. Pero fue en 2010 cuando se batió el récord al fabricarse 336.336 turismos, un 27% más que en 2009.

En cuanto a la cadencia, en la planta de VW Navarra se fabricaron 1.548 coches al día, una cifra récord y muy superior a los 1.408 vehículos diarios que se hicieron un año antes. Las previsiones van al alza gracias al aumento de la plantilla y a la apertura de la nueva línea de montaje. El índice de aprovechamiento en 2010 fue del 105%. Esto quiere decir que se produjo más de lo que se había planificado. Para este 2011 se pretende aumentar la fabricación a 362.128 coches, gracias a la apertura de la segunda línea de montaje, que ha permitido ampliar la capacidad productiva diaria de la fábrica. Dos factores han favorecido estos grandes resultados: por un lado, la gran aceptación que está teniendo el Polo y, por otro, que la planta navarra se haya quedado como única fábrica del grupo que monta este modelo en Europa. Las expectativas a corto plazo son la conversión de 300 contratos eventuales en indefinidos, la creación de un centro de formación y un programa que se acercaría a los 350.000 gracias a la puesta en marcha de la segunda línea de montaje, que ha supuesto un aumento de la plantilla. Sindicatos y empresa han hecho posible esta realidad, gracias a la voluntad de ambas partes de dar un paso adelante en la creación de empleo y en aumentar la producción fi

Peso del empleo VW 50%

En cuanto a la formación, y a pesar de que en un principio se pensó que la crisis favorecería que las empresas invirtieran en ella para ser competitivas, los datos de 2010 nos muestran que tal hecho no se ha producido. El número de alumnos formados en los centros de trabajo de automoción de Navarra en acciones formativas bonificadas por la Seguridad Social descendió considerablemente el pasado año. En 2010 se cifró en 2.868, es decir, un 28% menos respecto a un año antes. En cuanto a las horas formativas bonificadas por la Seguridad Social en las empresas, en 2010 descendieron un 16%, situándose en 77.651 horas.

Las exportaciones del sector de automoción representan alrededor del 40% del conjunto de la comunidad foral, siendo Volkswagen Navarra una de las empresas que más exporta. En 2010 las ventas en el exterior crecieron casi un 50% respecto a 2009. El volumen de las exportaciones de las empresas del sector automoción es muy superior a las importaciones, dando una tasa de cobertura del 295,74%, una tendencia que va en aumento desde el año 2004. La participación navarra en el total de las exportaciones españolas es del 4% y sitúa a esta comunidad como la novena en ventas al exterior. fi

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Exportaciones

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2008

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2010

Producción de VW 330.000 300.000 Turismos

Formación

270.000 240.000 210.000 180.000 150.000 1999

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación del convenio de Acciona Energía comienza su andadura El 11 de octubre se reunieron en Pamplona la dirección del grupo y los miembros designados por CCOO y UGT. No asistieron, pese a estar convocados, los representantes de los sindicatos ELA y LAB. Los primeros, pese a que habían firmado el acta de constitución de la mesa y los segundos, porque debían consultar el asunto con su federación. Un día antes CCOO celebró una reunión interna para que los delegados de cada uno de los centros de trabajo pudieran decidir si veían conveniente participar en la mesa negociadora y elegir a las personas que se unirían a ella. José Antonio Sánchez (Acciona Hidráulica), Guiller mo Ibarrola (Acciona Windpower), Gaizka Reta (Acciona Windpower) y Rebeca Glaría (Acciona Solar) se presentaron como titulares por CCOO. Palmira García, responsable del sector en la Federación de Industria de CCOO y Ana Zapata, responsable de Acción Sindical

Un convenio pegado a la tierra Un importante problema que habrá que tratar de manera prioritaria en la mesa de negociación es el que se denunció en Acciona Solar. Sus trabajadores y trabajadoras no han percibido ningún incremento salarial en 2011 al no reconocer la dirección la aplicación del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Navarra. La representación de CCOO en Acciona Energía trabajará para elaborar propuestas acordes a sus objetivos de futuro. Desde estas líneas anima a la plantilla a trasmitirle sus inquietudes para que el resultado de este trabajo esté bien pegado a tierra y consiga representar de la mejor manera posible a todos y todas fi

en la Federación de Industria de CCOO de Navarra, actuarán de asesoras. En la primera reunión se presentó a las delegaciones, tanto empresarial como sindical, y cada una de las partes expresó los objetivos que se había marcado para la negociación. CCOO manifestó que nadie deberá resultar perjudicado por el texto que se firme. Este sindicato se mostró partidario de que el acuerdo global deberá recoger condiciones por encima de la media de las pactadas previamente en los centros de trabajo. Su principal objetivo será mejorar e igualar las condiciones más precarias de algunas de las empresas del grupo. Para ello tratará de hacer aflorar las diferentes realidades de los centros de trabajo repartidos por toda la geografía española. Cuando las partes sean conscientes de dónde se parte, comenzará la negociación propiamente dicha. fi

Transparencia Como primera medida se envió a la dirección de la empresa una carta en la que CCOO pide con detalle la documentación que le han de entregar para que la negociación sea transparente en temas como condiciones salariales fijas, salarios variables, contratación, jornada, turnos, coste de complementos, dietas, kilometrajes, horas extraordinarias, formación, prevención de riesgos laborales, promoción, carrera profesional, etc. En función de la documentación recibida, los delegados de CCOO elaborarán la plataforma, que será oportunamente difundida entre toda la plantilla y, si fuera posible, consensuada con el resto de grupos presentes en la mesa. CCOO es consciente de que le espera un duro trabajo de recopilación de información y diagnóstico de la situación, que considera imprescindible para mantener en el futuro unas relaciones laborales fluidas y transparentes, así como un convenio de referencia que suprima de una vez por todas el individualismo y el secretismo imperante fi

La plantilla de Koxka da el visto bueno al La negociación del convenio de KWD pacto de empresa negociado por CCOO y UGT España acaba en acuerdo En octubre se celebraron asambleas en todos los turnos y oficinas de Koxka para explicar a la plantilla el contenido del preacuerdo de pacto de empresa alcanzado por CCOO y UGT para 2011-2013 con la dirección. A continuación se celebró un referéndum con 143 votos a favor, 73 en contra y 6 en blanco. Tras redactarse el documento definitivo, el pacto de empresa se firmó el 18 de octubre. Uno de sus pilares fundamentales es la consolidación del empleo al pasar a fijos 48 de los 56 trabajadores y trabajadoras que actualmente son eventuales de larga duración, fijos discontinuos y/o relevistas. Para contrarrestar los nocivos efectos de la reforma laboral por los perjuicios del contrato de formación hasta los 33 años, se crea un nuevo tipo de contrato indefinido desde el primer día, con un salario que, partiendo de 22.000 euros el primer año, se equipara escalonadamente en tres años a los salarios de ta-

Los dos sindicatos no entienden que Solidari, LAB y ELA ignoren los deseos de la mayoría de la plantilla blas de Koxka. La empresa se compromete a blindar la indemnización si se produce el despido antes de tres años y a no aplicar contratos de formación. En materia económica, se aplicará un 3% de incremento salarial en 2011, inflación de 2011+ 0,5% en 2012 e IPC de 2012 + 0,5% en 2013. Se recogen además importantes medidas de conciliación a través de la flexibilidad horaria para favorecer el trabajo a jornada completa sin pérdida de salario por reducciones de jornada, tanto en taller como en oficinas fi

Después de meses de negociaciones demasiado lentas y muy poco fructíferas, finalmente se alcanzó un acuerdo de convenio en KWD España que fue refrendado por el 63,46% de los trabajadores para los años 2011-2013. La compleja composición del comité de empresa, integrado por tres delegados de CCOO, otros tres de UGT, dos de ELA y uno de LAB, junto a la actitud claramente obstruccionista de la dirección de la empresa, no facilitó en absoluto que la negociación avanzase con fluidez. Pero la persistencia de los delegados de CCOO consiguió hacer realidad un acuerdo que parecía encaminado a una confrontación de fuerzas y que afectaría de for ma clara a su principal cliente: Volkswagen Navarra. La Federación de Industria de CCOO de Navarra considera que el acuerdo garantiza el cumplimiento de las propuestas que en su día acordó la sección sindical de KWD.

Salarios, jornada y calendario Los salarios aumentarán durante 2011 en el 3,75%, con carácter retroactivo desde el 1 de enero, y durante los dos siguientes años en el mismo porcentaje que el convenio del metal de Navarra. Con el mismo criterio se reduce la jornada. Es decir, los años 2012 y 2013 en igual número que el convenio del metal de Navarra y en 2011 cuatro horas. Se acordó también adecuar el calendario laboral de KWD al de su principal cliente: VW Navarra, que tiene un calendario de fábrica abierta de 224 días. Para compensar esta adecuación se crea una paga de flexibilidad. Los trabajadores de KMD la recibirán si están vinculados al calendario de VW. Para el personal vinculado al calendario de VW y que trabaje a tur nos, la paga de flexibilidad será de 550 euros y tendrá una bolsa plurianual de los días de exceso de su jornada fi

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Acuerdo Estatal del Metal 2006-2010 caducó hace cerca de un año. Desde entonces, patronal y sindicatos tratan de ponerse de acuerdo para convertirlo en un convenio colectivo de ámbito estatal, el conocido como Convenio General del Metal. Las razones que a la Federación Minerometalúrgica de CCOO le llevaron en 1995 a plantear la necesidad de situar unas bases sobre las que levantar la negociación colectiva del sector del metal del conjunto del país, están hoy más vigentes que nunca.

Este Convenio General del Metal es un convenio de mínimos que se desarrolla en los ámbitos autonómicos; un convenio que establece las materias que están reservadas al ámbito estatal y las que son susceptibles de desarrollarse en los inferiores y un convenio que establece el salario mínimo sectorial y la jornada máxima anual. Un convenio en definitiva que engloba a todos los subsectores y que agrupa en su ámbito funcional a todos los convenios provinciales y al interprovincial de metalgráficas.

El sindicato ELA, que participó en la constitución de la mesa de negociación del Convenio General del Metal, se ha dedicado, en su tradicional forma de actuar, a propagar por las empresas todo tipo de falsedades sobre este asunto. La Federación de Industria de CCOO de Navarra aprovecha estas páginas para aclarar las dudas que a los trabajadores y trabajadoras del sector les hayan podido surgir sobre este convenio. Para ello ha elaborado el siguiente cuadro:

EDITA: Federación de Industria de CCOO de Navarra. Avda. de Zaragoza, 12, 5ª Planta, 31003 Pamplona. Telf. 948 244200. Fax: 948 244311. E-mail: femenav@navarra.ccoo.es. CONSEJO EDITORIAL: José Ramón Fernández. Jorge Gómez. Miguel Ángel López. Ana Zapata REDACCIÓN: José Ramón Fernández / Nuria Silván / Arantxa Rochet PRODUCCIÓN: Carmen de Hijes Depósito legal M-25757-2009. Tirada: 4.600 ejemplares


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