Actualización 77 - Junio 2021

Actualización 77 JUNIO 2021

REDEFINIENDO EL MODELO HÍBRIDO

REDEFINIENDO EL MODELO HÍBRIDO

Con una más clara perspectiva de regreso a la “normalidad”, las áreas de recursos humanos junto con las de planeación y la alta dirección, están muy ocupadas planeando el modelo “ideal” de trabajo. En las redes sociales aparecen a menudo encuestas sobre preguntas abiertas al público en relación a modalidades preferidas. Sin negar que hay claras preferencias de regreso a la oficina o el teletrabajo, el promedio se inclina a un modelo híbrido y aquí empieza el dilema de cómo diseñarlo para no perder los impulsores de la productividad y trabajo en equipo, por decir lo menos. O bien también cómo hacerlo incluyente y funcional. Además, incluso, más allá de consideraciones solamente institucionales.

Así, las grandes empresas intercambian: tendencias, buenas prácticas y experiencias emergentes, tratando de identificar y delinear el “Futuro del Trabajo”, ante esta “nueva normalidad”. Lo cierto es que la velocidad con que las personas tuvieron que adaptarse a la tecnología para laborar remotamente y la forma como muchas de éstas no quieren volver a esquemas pre pandémicos, pareciera que dibujan una extraordinaria oportunidad para resetear el esquema híbrido para hacer la vida laboral más flexible, ágil, productiva y útil.

Dos variables importantes son lugar y tiempo, en este nuevo diseño laboral, oscilando desde un lugar y con horario completo (restringido) hasta en cualquier lugar y momento (no restringido).

Y de ahí esquemas intermedios con horarios flexibles y lugares de trabajo predeterminados.

CUALQUIER LUGAR

CUALQUIER LUGAR Y MOMENTO

OFICINA TRADICIONAL

EN LA OFICINA A CUALQUIER HORA

RESTRINGIDO

LUGAR

NO RESTRINGIDO

POSIBLES ARREGLOS DE TRABAJO EN LUGAR Y TIEMPO

RESTRINGIDO

TIEMPO

NO RESTRINGIDO

Fuente: Gratton, Lynda, “How to Do Hybrid Right”, Harvard Business Review, mayo-junio 2021.

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Actualización 77 - JUNIO 2020

REDEFINIENDO EL MODELO HÍBRIDO

Lynda Gratton, aduce que para estimular la productividad y a la vez lograr la satisfacción personal, se deben considerar cuatro vertientes: a) trabajos y tareas; b) preferencias de los empleados; c) proyectos y d) inclusión.

Todos y cada uno de ellos depende de qué tan importante es la interacción y el trabajo en equipo como para compartir un mismo espacio y trabajar con sincronía y qué tanto la tecnología puede o no coadyuvar a ello. O bien qué tareas podrían hacerse mejor de manera individualizada y con mucha concentración. Así, mientras un área de innovación se identificaría más con el primer modelo, una de planeación con el segundo.

De esta manera, el arte de diseñar un modelo laboral híbrido no está solo en maximizar los beneficios, sino también tratar de minimizar los costos. Asimismo, repensar dónde el personal pueda sentirse más a gusto y potenciar su productividad e incluso rediseñar flujos de trabajo o procesos que permitan una mayor colaboración y cooperación remota, sin dejar a nadie relegado.

De acuerdo a la autora antes mencionada en su artículo publicado por el Harvard Business Review, enfatiza que la tarea empieza por identificar funciones y procesos clave y cuáles son sus propulsores de productividad, entonces este será el punto de partida para hacer los arreglos y ajustes correspondientes. Un aspecto vital, es que los colaboradores se sientan incluidos y sus “puntos de vista”, tomados en cuenta. Una serie de cuestionarios o entrevistas son indispensables para detectar qué piensan, cómo se sienten y qué desean.

Cada organización es diferente, luego no se pueden tomar atajos, el nuevo modelo será fruto de una reflexión profunda y de proporcionar los elementos necesarios para que el nuevo arreglo laboral sea exitoso. Sobra decir, que el proceso de comunicación es por demás relevante para que en todo el trayecto el colaborador entienda que el tema de productividad será cuidado, evitando cualquier duplicidad y elementos improductivos.

Será necesario entrenar al personal que liderará el cambio en los grupos híbridos e invertir en las herramientas tecnológicas y de capacitación, que permitirán alinear los objetivos deseados.

Un aspecto fundamental es que el esquema híbrido no replique malas prácticas del modelo anterior y que, al contrario, refuerce la cultura y valores de la organización.

Actualización 77 - JUNIO 2020

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