Anul 10 Numărul 58 Q4 | Octombrie - Decembrie 2018 preţ 12 lei www.hrmanageronline.ro
Profesia de HR a evoluat mult de-a lungul ultimilor ani, iar astăzi ne oferă oportunitatea de a influența businessul poate mai mult ca oricare altă funcțiune din organizație. Încă mai este vorba despre empatie și relaționare, însă setul de abilități și cunoștințe este (și trebuie să fie) unul business-oriented. Și atunci de ce ne lipsește diversitatea de gen chiar în interiorul profesiei care o promovează?
12 decembrie, Hotel Radisson Blu, București
018 Oameni care ne inspiră. România de mâine Un eveniment care celebrează inspirația și pasiunea pentru excelență. Cu onoare am acordat premiile CARIERE pentru: Vizionarul României de Azi pentru Societatea de Mâine
Antreprenorii Viitorului
România Educată
Medicina Viitorului Managerul Vizionar
Talentele Viitorului Păstr ătorii de Comori
Leadership pentru Întreaga Carier ă
Mulţumim participanţilor şi partenerilor care ne-au sprijinit în organizarea evenimentului. Vă aşteptăm la următorul eveniment. PARTENERI PRINCIPALI
PARTENER
COFFEE PARTNER
www.gala-cariere.ro
PARTENER ANUAL
WINE PARTNER
EDITORIAL
Inspirație pentru noul an De-a lungul anilor, Revista HR Manager a organizat multe evenimente dedicate comunității noastre. Pe teme diverse. În locuri diverse. Cu audiență ierarhică diversă. Doar că, la un moment dat, uitându-ne prin săli, ne-am întrebat, așa, naiv: „Domne, dar unde sunt bărbații din HR? Că de existat, trebuie să existe, nu?!”. Ei bine, există, doar că nu într-un număr foarte mare și nu atât de vizibili. Veți vedea și în deschiderea Cover Story-ului că am punctat faptul că HR-ul a fost multă vreme închis într-un glob de prejudecăți – că este o profesie soft, empatică, socială, administrativă, potrivită pentru femei (care erau văzute și ele ca fiind la fel de soft... prejudecăți, stereotipuri etc.). Astăzi nu mai este cazul să vorbim de „softisme” nici în profesie, nici în natura femeii. Vreau să cred că am spart din zidurile stereotipale și că suntem suficient de „mari” să recunoaștem că avem o profesie business-oriented în care trebuie să activezi o mulțime de abilități și cunoștințe. Astăzi, HR-ul este perfect compatibil și cu femeile, și cu bărbații. Din păcate, diversitatea asta de gen merge mai greuț în unele societăți, businessuri, comunități și trebuie să avem răbdare să o promovăm. De unde și interviurile acestui număr, sub titlul „Gentlemen in HR”. Altfel, acest număr este plin, plin cu povești inspiraționale, compania perfectă la o cafea, în vacanța ce vine sau în perioada ușor letargică de după. Avem previziuni din partea unora dintre cei mai mari jucători din training, avem mărturii ale colegilor din HR cu privire la proiectele care au generat cea mai consistentă opoziție în organizație, avem interviuri și povești din comunitate menite să ne stimuleze creativitatea și curiozitatea. Ne vedem în 2019 cu idei noi și chef de implementări! ROXANA MAXIM Project Manager Revista HR Manager
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
3
SUMAR
HR EVENT
8. HR Innovation Forum 2018 6. HR FOCUS
39. HR Q&A
67. ENGLISH SECTION
11. HR ADVISOR
40. CEO’s VOICE Promovările interne, ofensiva OTP într-o piață volatilă
68. Key-insights about growing future business leaders
43. HR’s VOICE Preocupările unui HR în sistemul medical
71. Give me technology, but help me deal with it
47. Cererea pe piața serviciilor de training. Cum vă așteptați să arate 2019?
73. HR BOOK(ed)
12. Alegerea unui software de HR. Scurt ghid 15. Cum construim echipe performante 16. Nu este nimic soft în gestionarea culturii (un articol pentru liderii organizațiilor, cât și pentru HR) 20. Potențial vs. Experiență. Egalitate la pauză
55. HR COMMUNITY
23. LEGAL TOOLS UPDATE 24. Fișa postului. Element cheie al raporturilor de muncă
27. COVER STORY 27. Gentlemen in HR
REDACŢIA Str. Brezoianu Ion - actor, nr. 51, sc A, et 3, ap. 14, interfon 114C, sector 1, Bucureşti ISSN 2065-4375 tel: 021.410.83.58 web: www.hrmanageronline.ro Revista HRManager este un produs al Editurii CARIERE, este distribuit profesioniştilor din HR şi poate fi achiziţionat din magazinele INMEDIO – RELAY, rețeaua PRESS ONE, rețeaua OCTAGON. Editorul îşi rezervă dreptul de a selecta adresele de destinaţie. Editura CARIERE este membră a Biroului Român de Audit al Tirajelor (BRAT).
4
51. Care a fost proiectul a cărui implementare a generat cea mai notabilă rezistență în organizație? 56. Post-event: HR Strategic 2018 58. Recrutare și employer branding via Carrefour România 61. People Analytics în engagementul eMAG 64. Când comunicarea formală intră pe o ureche…și iese pe alta
DIRECTOR GENERAL Monica Neumorni EDITOR-COORDONATOR Roxana Maxim EDITOR Felicia Luca Constantin Pescaru REDACTOR Marilena Ispas FOTO Pixabay, Unsplash ART DIRECTOR Silvia Furnea, Ocean2000 srl BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana Munteanu
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
COLABORATORI Constantin Pescaru, Mihai Stanca, Silvia Marin, Horațiu Cocheci, Adrian Florea, Oana Botolan, Laura Dănescu, Mirela Mihai, Bianca Guță, Andreea Ion, Ian Peatey, Alejandro Aichele, Raluca Mihăilă
EVENIMENTE Laura Gheboianu PUBLICITATE Doina Coşoi DIRECTOR PUBLICITATE Anne-Marie Slav
Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-ul tău! Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă şi exprimă-te liber, accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.
SALES MANAGER Adriana Gheţa FINANCIAR Leni Paraschiv DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma Cititorii se pot abona pe site-ul cariereonline.ro/ abonamente la tel. 0372.957.247 / 0728.901.905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@ manpres.ro, la Oficiile Poștale ale POȘTEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@ abonamente-presa.ro, prin Curier Press la office@curierpress.ro. Nici o parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.
HR FOCUS
studiu:
Principalele provocări în L&D Surprinzător sau nu, bugetul nu pare a fi principala provocare în activitatea echipelor noastre de Learning & Development. Cel puțin, așa arată cea mai recentă ediție a studiului „Workplace Learning Report”, realizat de LinkedIn. Astfel, în 2018, principalele trei provocări în L&D au fost lipsa de timp a angajaților, neimplicarea managerilor direcți în procesul de învățare și apoi bugetele, cu mențiunea că situația s-a mai îmbunătățit în cazul acestora, întrucât doar 32% dintre profesioniști au mai nominalizat bugetele pe locul 3 în topul provocărilor, față de 49% în 2017. Și atunci de ce solicită angajații resurse pentru dezvoltare, dar nu își fac timp pentru a le accesa? Un răspuns clar nu există, însă datele arată că 94% dintre angajați ar rămâne mai mult timp într-o companie dacă aceasta
Dar iată și alte concluzii ale studiului
„2018 Workplace Learning Report”
Toate cele patru categorii de respondenți - executivi, manageri, talent developers, angajați - au identificat „trainingul pentru soft skills” ca fiind prioritatea nr. 1 în dezvoltarea talentelor. În această eră a automatizării, menținerea unei fluențe tehnice este critică, însă inovația și ritmul schimbărilor cer colaborare, gândire critică și leadership.
1
6
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
ar investi în cariera lor, deși tot ei spun că nu au timp să învețe. Cine sau ce i-ar determina să aloce mai mult timp dezvoltării de competențe? În primul rând, managerul direct, prin îndrumarea către anumite cursuri, apoi condiționarea promovării de efortul de învățare și recomandarea din partea colegilor. Așadar, dacă ne luăm după aceste rezultate, nu ar trebui să ne bazăm prea mult pe dorința interioară a fiecăruia de a se dezvolta. Probabil că există și ea, dar nu e suficient de puternică pentru „a bate” agenda zilnică. În ceea ce privește modul în care angajaților le-ar conveni să învețe, studiul arată că 68% ar prefera să învețe la locul de muncă, 58% ar vrea să învețe în ritmul propriu, iar 49% s-ar angaja în demers în momentul în care ar apărea și nevoia precisă.
2
Pe măsură ce durata de viață a competențelor se micșorează, liderii din business își fac griji că responsabilii de dezvoltarea talentelor concentrează resursele de training mai degrabă pentru satisfacerea actualei cereri de competențe, decât pentru prevenirea deficitului viitor de competențe. Identificarea tendințelor din piață spre a preveni acest viitor deficit este percepută de către executivi și manageri ca fiind prioritatea nr. 2 în L&D, în timp ce pentru profesioniștii din L&D aceasta este o preocupare de locul 6.
HR FOCUS
3
Profesioniștii din L&D se bazează tot mai mult pe soluțiile de online learning pentru a răspunde unor nevoi de învățare diferite, exprimate de o forță de muncă diversă, formată din mai multe generații (în departamentul de L&D, popularitatea soluțiilor de online training create intern a crescut de la 58% în 2017 la 71% în 2018).
5
Implicarea managerilor este un ingredient-cheie pentru a crește employee engagementul față de dezvoltare. 56% dintre angajați au confirmat că ar petrece mai mult timp învățând dacă managerul direct i-ar impulsiona să urmeze un anumit curs pentru a-și dezvolta competențele.
4
Dacă angajații nu au timp să învețe, ar trebui să reducem din obstacole. Îi putem întâmpina pe platformele pe care ei deja le utilizează, folosind mesaje ce corespund nevoilor și aspirațiilor lor profesionale. Potrivit studiului citat, fiecare grup de profesioniști inclus în cercetare a identificat „determinarea angajaților să își facă timp pentru a învăța” ca fiind provocarea nr. 1 în L&D pe 2018. Paradoxal, 94% dintre angajați au spus că ar rămâne mai mult timp într-o companie dacă aceasta ar investi în dezvoltarea lor profesională.
Studiul a fost realizat de LinkedIn la nivel global cu ajutorul a 4.000 de respondenți, dintre care 2.200 de angajați, 1.200 de specialiști în talent management, 400 manageri și 200 de executivi.
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
7
POST EVENT
HR INNOVATION FORUM 2018 de Constantin Pescaru Revista HR Manager a organizat, pe 22 noiembrie 2018, HR INNOVATION FORUM, un eveniment dedicat comunității HR, sub umbrela inovației și a curiozității. Alături de speakeri și de cei peste 100 de participanți, am căutat să găsim răspunsuri inspiraționale la o serie de întrebări actuale, precum: • • • • •
8
Cum putem noi, profesioniștii din HR, să fim mai relevanți și să avem un impact mai mare într-un mediu VUCA (volatil, incert, complex, ambiguu)? Cum vor afecta procesele digitale planurile noastre strategice? Pentru cât timp mai putem rămâne la procesele noastre vechi de resurse umane? Care este busola pentru inovație: cum găsim oamenii care ne pot duce mai departe? Cum arată HR-ul în era automatizării? Care e noua generație a beneficiilor extra-salariale din România?
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
POST EVENT
Evenimentul a fost deschis de Lorena Furtună, Sr. Human Resources Manager în cadrul Oracle România, care a vorbit audienței despre legătura strânsă dintre transformarea digitală și conceptul VUCA (volatilitate, incertitudine, complexitate, ambiguitate), provocând oamenii de HR și liderii de business cu întrebarea: „Care este cel mai important lucru care vrei să fie rezolvat prin resursa ta umană?” Odată conturat un răspuns la întrebare, liderii trebuie să devină suficient de abili încât să catalogheze cu claritate situația în care se află organizațiile lor: volatilă, incertă, complexă sau ambiguă. Etapa de identificare e foarte importantă pentru că setează premisele planului de acțiune - volatilitatea poate fi combătută prin învățare continua, incertitudinea poate fi combătută prin a pune întrebări, complexitatea prin restructurare sau reorganizare, iar ambiguitatea prin experimentare. „Avem multe de învățat. Logica de ieri nu se mai potrivește. Nu mai poți să aștepți să facă altcineva ceva și apoi să încerci și tu strategia lor, ca să vezi dacă ți se potrivește. Vorba aceea: ultimul leu care vine la baltă va bea nămol”, a spus Lorena Furtună. Speech-ul ei a fost urmat de o scurtă incursiune în zona recrutării. Dragoș Gheban, Managing Partner al Catalyst Solutions, a pus în oglindă caracteristicile trecute și cele actuale ale procesului de recrutare, cu accent pe brandul de angajator și comportamentul candidaților. El i-a rugat pe cei peste 100 de participanţi la eveniment să facă următorul test: să acceseze de pe smartphone-urile personale paginile de carieră ale organizaţiilor pentru care lucrează și să se comporte precum un candidat interesat să aplice la un job. Au fost rugați să contorizeze numărul pașilor parcurși, după care au fost invitați să repete procesul pe paginile de carieră ale concurenței. Întregul exercițiu a căutat să sublinieze importanța traiectoriei pe care un candidat și-o asumă atunci când vrea să aplice pentru un job. Dragoș Gheban a concluzionat că brandul de angajator trebuie să fie viu în fiecare punct de interacțiune cu potențialii candidați. De ce? Pentru a optimiza recrutarea și a fi prezenți acolo unde sunt și candidații. Microfonul a fost preluat apoi de Aurelian Chitez, Sales Director la Romanian Software, care a scos în evidență una dintre concluziile studiului Deloitte „Everything is becoming digital”, conform căreia, în HR procesele sunt deja digitalizate sau sunt pe cale să devină digitalizate. Începutul acestui proces constă în automatizarea proceselor statice din HR (salarizarea şi administrarea de personal, pontajul, managementul documentelor), ceea ce nu ar trebui să ne sperie pentru că automatizarea „face loc” în
agendă pentru acțiunile strategice și creative. Legat de ce ne așteaptă în următorii ani, Aurelian Chitez a spus, citând cercetări de specialitate, că între anii 2020 și 2025, vor fi create două milioane de joburi relaționate cu inteligența artificială și că 85% dintre managerii companiilor tehnologice vor investi masiv în inteligența artificială, în următorii trei ani. Ne convine sau nu, trebuie să ne pregătim și pentru fenomenul AI, chiar dacă va întârzia să apară în regiunea noastră. Următoarea „oprire tematică” din cadrul evenimentului a fost în zona beneficiilor extra-salariale. Stelian Bogza, Co-fondatorul și Directorul Comercial al BenefitOnline.ro, a venit în fața audienței cu cele mai noi statistici de profil. Astfel, am aflat că de la 5% cât era ponderea beneficiilor în venitul angajaţilor în urmă cu câţiva ani, acum aceasta este de aproximativ 12%, angajatorii cheltuind anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile alese de angajații prin platforma BenefitOnline.ro. Cum s-au împărțit preferințele? • În 2017, femeile au optat mai mult pentru cadouri şi cursuri profesionale, iar bărbaţii au investit mai mult în vacanțe interne şi pensii private. • Toţi angajaţii, indiferent de vârstă, și-au dorit cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură. • Angajații din generația Y (cu vârste cuprinse între 18 și 37 de ani) au fost mai interesați de cursuri profesionale și cursuri de limbi străine, dar și de vacanțe în România. • Angajații din generația X (cu vârste cuprinse între 38 și 48 de ani) au investit mai mult în pensii private și vacanțe în România.
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
9
POST EVENT
A doua parte a evenimentului HR Innovation a avut un vibe diferit, luând forma unei competiţii de public speaking despre modele inspiraţionale de leadership și inovații în talent management. Această defilare de idei s-a numit HR Speakings Inspirational și a fost organizată cu ajutorul lui Andrei Dunuţă, Sales & Public Speaking Trainer, fondator al SELFTRUST Academy. Cei care au inspirat publicul cu povești scurte, de câte 7 minute fiecare, au fost colegi dragi din HR: Marius Ciurariu, HR Director, Provident; (câștigător locul I); Oana Yucel, HR Manager, Evonomix; Marius Mardale, HR Manager, Gebruder Weiss; Luiza Banyai, Manager Departament Dezvoltare Organizaţională, Enel; (câștigător locul II) Florin Dicu, Business Unit Manager, Zentiva; (premiu special „Cea mai bună interpretare”)
10
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
Monica Mardare, Director Resurse Umane, Luxoft Romania, Global HRBP, Luxoft Automotiv; (premiu special „Cea mai bună strategie de discurs”) Sorin Voicu, Training Director, BRD; (câștigător locul III) Irina Mînzala, Central Europe Talent Acquisition Lead for Accenture Operations. (premiu special „Cel mai inovator discurs”) Topul câștigătorilor a fost desemnat prin votul anonim al audienței, iar premiile speciale au fost acordate de SELFTRUST Academy. Partenerii care ne-au sprijinit în organizarea acestui eveniment au fost: SELFTRUST Academy, Romanian Software, Catalyst Solutions, Benefitonline.ro, Oracle România, Nestle, Knolyx, Bucate pe Roate, Sweets Moments, La Fântâna și DB Connect.
HR ADVISOR 12. ALEGEREA UNUI SOFTWARE DE HR. SCURT GHID 15. CUM CONSTRUIM ECHIPE PERFORMANTE 16. NU ESTE NIMIC SOFT ÎN GESTIONAREA CULTURII (UN ARTICOL PENTRU LIDERII ORGANIZAȚIILOR, CÂT ȘI PENTRU HR) 20. POTENȚIAL VS. EXPERIENȚĂ. EGALITATE LA PAUZĂ
Alegerea unui software de HR SCURT GHID MIHAI STANCA, MANAGING DIRECTOR, HR SINCRON
„HR-ul este despre oameni, despre CONSIDERENTE DE BAZĂ motivarea și dezvoltarea lor!” Cât de frumos • Un software de HR este o investisună, nu-i așa? Păcat că transpunerea în ție importantă pentru întreaga orgapractică nu este chiar la îndemână. Când nizație și un angajament pe termen ești sufocat de tabele, rapoarte, indicatori, lung. Implică-i în evaluarea și selecția adeverințe, cereri și alte reprezentări aplicației pe colegii din HR, alături de „birocratice”, este destul de greu să mai ai toate părțile interesate și relevante din timp și pentru oameni. Și atunci, ce faci? organizație (IT, achiziții, financiar-conSperi ca într-o zi să dispară de la sine tabil, management etc.). sarcinile administrative? Jonglezi cu toate • Tehnologia evoluează cu viteză. până când o să obosești de tot? Dacă acum faci schimbarea, decideNoi îți propunem să te folosești de cel te direct la o platformă dezvoltată pe mai la îndemână instrument. Tehnologia! tehnologii recente, deschisă „nativ” spre Dacă nu acum, când trăim un boom al integrarea cu alte sisteme. inovației, atunci când? Pune tehnologia să lucreze pentru tine și concentrează-te • Bugetul disponibil este important, pe oameni. Acordă-le angajaților mai mult prin urmare corelează-l cu nevoile timp și dedicare folosind un software de HR reale ale companiei. Conturează cât pentru activitățile care se pot automatiza... mai detaliat nevoile organizației tale într-un „Request for Information (RFI)”, adică pentru majoritatea. similar pentru toți furnizorii. Ulterior, Dacă ceea ce te reține este faptul că nu comparația între ofertele primite va fi știi de unde să începi, sperăm că ideile de mai relevantă. mai jos te vor ajuta să evaluezi opțiunile existente pe piață și să identifici software- • Timpul disponibil pentru selecție ul care se potrivește organizației în care și implementare este un factor-cheie. Îți asiguri liniștea pe termen lung investind lucrezi:
12
NR 58 | Q4 | OCTOMBRIE - DECEMBRIE 2018
la început mai mult timp în acțiuni calitative, precum analiza nevoilor, întocmirea unui caiet de sarcini sau alegerea unui project manager pentru implementare. DESFĂȘURAREA PROCESULUI DE EVALUARE ȘI SELECȚIE 1. DEFINIREA NEVOILOR. După cum am notat și mai sus, clarificarea nevoilor de automatizare este un pas superimportant în căutarea unui software de HR. Asta implică discuții interne, alinieri de procese și diferite schimbări. Analizează temeinic variabilele specifice companiei tale înainte de a începe căutarea și răspunde la întrebări precum: • Ce procese de HR vor fi automatizate? • Ce implicații au planurile strategice ale companiei? • Ce particularități are departamentul de HR? • Care ar fi funcționalitățile necesare vs cele nice to have?