HR Manager magazine No. 56 - preview

Anul 10  Numărul 56  Q2 | Aprilie-Iunie 2018  preţ 12 lei  www.hrmanageronline.ro

Digitizare, Digitalizare sau Automatizare?

O analiză despre stadiul tehnologizării proceselor de HR în comunitatea de business din România şi evoluţia sa în timp, de la minim la parțial, spre integral. Avantajele se arată pentru cei mai curajoși.

UN EVENIMENT ORGANIZAT DE:

ANTREPRENOR ÎN ROMÂNIA Provocările Antreprenoriatului Autohton: Educație. Leadership. Fiscalitate. Legislație.

7 IUNIE, BUCUREȘTI

PARTENER PRINCIPAL

PARTENER EDUCAȚIONAL

PARTENER

PARTENERI MEDIA

Mai multe detalii legate de eveniment și înscriere la Laura Gheboianu, telefon 0726768079 sau la E-mail: evenimente@cariereonline.ro

PARTENER ANUAL

EDITORIAL

Viitorul este în prezent Foto: Ovidiu Tăbăcaru

Ritmul schimbărilor este atât de rapid, iar impactul lor atât de profund, încât ne aflăm într-o perpetuă transformare și devenire. Tacticile de inovare și parametrii tradiționali nu mai funcționează. Dacă întârziem în reticență, rezistență și conservatorism, viitorul va începe fără noi.

Digitalizarea, automatizarea, virtualizarea, robotizarea, inteligența artificială, IoT perturbă și eficientizează toate domeniile. Este nevoie să înțelegem bine și să implementăm la timp schimbările necesare.

Departamentul de resurse umane al organizațiilor este unul dintre cele mai afectate, dar are și foarte mult de câștigat de pe urma digitalizării.

Transformarea digitală impune o schimbare de paradigmă, pentru că modifică modelele și operațiunile de afaceri. HR devine o platformă integrată care utilizează tehnologiile sociale, mobile, analitice și de cloud și își asumă un rol strategic mult superior pentru îndeplinirea obiectivelor organizației.

Digitalizarea asigură guvernanța superioară a datelor, ceea ce permite dezvoltarea de tehnici și modele superioare de management al talentelor, îmbunătățește procesele de luare a deciziilor și contribuie semnificativ la poziționarea strategică a companiei.

FELICIA LUCA Editor

Însă departamentul de HR nu va fi un simplu utilizator al sistemelor și tehnologiilor prin care sunt optimizate procesele și structurile de afaceri, ci va trebui să decidă și care sunt funcționalitățile optime pentru angajați și companie și când trebuie să fie implementate.

Desigur, toate acestea impun creșterea agilității departamentului de resurse umane și a capacității sale de a induce și a susține „suflul digital” în organizație. Profesioniștii HR trebuie să lanseze digitalizarea, să gestioneze comunitățile din interiorul organizației și să devină ei înșiși agenți ai schimbării.

Digitalizarea este o provocare și o oportunitate care ne responsabilizează, pentru că tehnologia este un mijloc, nu un scop și este important ca oamenii să folosească mașinile, nu să devină mașini. Numai omul poate descătușa valoarea tehnologiei. Creativitatea, spontaneitatea, intuiția, emoția sunt specifice numai omului, au un rol esențial și sunt de neînlocuit.

Schimbările prin care trecem nu mai sunt graduale, sunt exponențiale. Dar în plină schimbare digitală trebuie să fim atenți să și construim. Viitorul nu este automatizat. Omul îl proiectează și îl determină.

Viitorul este în prezent. Cum ajungem noi în viitor? Citiți în acest număr al revistei noastre.

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

3

SUMAR

AGENDA HR

6. În maraton nu există scurtături

EDITORIAL

HR FOCUS

3. Viitorul este în prezent

11. 5 Tendințe în industria de HR 12. Predicții HR: Organigrame reduse în companii cu angajați supracalificați

ȘTIRI 10. Discriminarea salarială, o problemă încă actuală 10. Reguli pentru înscrierea la șomaj

14. CIO Conference – Oamenii sunt sistemul de operare al organizației Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-ul tău!

Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă şi exprimă-te liber, accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.

REDACŢIA Strada Nicolae G. Caramfil, nr 22A, biroul 4B, etaj IV, sector 1, Bucureşti ISSN 2065-4375 tel: 021.410.83.58 web: www.hrmanageronline.ro

DIRECTOR GENERAL Monica Neumorni

Revista HRManager este un produs al Editurii CARIERE, este distribuit profesioniştilor din HR şi poate fi achiziţionat din magazinele INMEDIO – RELAY, rețeaua PRESS ONE, rețeaua OCTAGON. Editorul îşi rezervă dreptul de a selecta adresele de destinaţie. Editura CARIERE este membră a Biroului Român de Audit al Tirajelor (BRAT).

REDACTOR Marilena Ispas

Carmen Agapi, Cornelia Balcanu, Mădălina Bălan, John Bersin, Liliana Ciochină, Gina Cruceru, Luminița Dima, Adrian Florea, Frolentina Greger, Judith Kis, Sergiu Maxim, Mădălina Racovițan, Madi Rădulescu, Kate Reilly, Luiza Simion, Mihai Stanca, Roxana Tănase, Mădălina Teodorescu, Andreea Voinea

FOTO Pixabay, Unsplash

EVENIMENTE Laura Gheboianu

ART DIRECTOR Silvia Furnea, Ocean2000 srl

PUBLICITATE Doina Coşoi

BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana Munteanu

DIRECTOR PUBLICITATE Anne-Marie Slav

4

EDITOR-COORDONATOR Eugenia Mihalcea EDITOR Felicia Luca Constantin Pescaru

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

COLABORATORI

SALES MANAGER Adriana Gheţa FINANCIAR Leni Paraschiv DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma Cititorii se pot abona pe site-ul cariereonline.ro/ abonamente la tel. 0372.957.247 / 0728.901.905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@ manpres.ro, la Oficiile Poștale ale POȘTEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@ abonamente-presa.ro, prin Curier Press la office@curierpress.ro.

Nici o parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.

SUMAR

PLANETA HR 16. Digitalizare, digitizare sau automatizare?

HR TOOLS UPDATE 32. HR-ul în era digitalizării 34. Se poate tranziție către digitalizare fără bătăi de cap?

LEGAL TOOLS UPDATE 38. Noua reglementare privind telemunca

ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT 42. Soluții lingvistice integrate pentru companii 44. Flexibilitatea, cuvântul de bază care descrie cel mai bine piața muncii în viitor

PERFORMANCE 48. Călătoria angajaților către noua era a muncii, un program premiat 50. Well Station – locul unde se încarcă de bună dispoziție oamenii din Rompetrol 52. Liderul gestionează cultura, cel mai important activ al companiei 54. Automatizarea – de la mit la noua realitate

CEO’s VOICE 58. Aleksandras Cesnavicius, CEO Pro TV

RECENZIE 62. Start with Why

ENGLISH SECTION 64. The 4 Trends – Changing How You Hire in 2018 and Beyond 69. The HR Technology Trends For 2018 – Ten Disruptions Ahead

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

5

AGENDA HR

Workshop

MARATHON

18 aprilie 2018, Caro Hotel, Sala Ballroom

În maraton nu există scurtături

„Este mult mai important să fii interesat decât interesant”, după cum bine spune Jane Fonda.

Interesanți, dar mai ales interesați, implicați și curioși, activi și doritori să învețe au fost și maratoniștii care au participat la HR Workshop Marathon, organizat de Revista HR Manager. de Felicia Luca În era digitalizării și a profesionalismului nomad, când munca noastră capătă valențe atât de personale, iar leadershipul cunoaște propria evoluție, resursele umane au nevoie de instrumente noi, adaptate noilor realități.

Iuliana Stan, Managing Partner, Human Synergistics Romania

6

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

Într-un maraton de 12 workshopuri intense și interactive, participanții au primit informații relevante și de mare utilitate pentru a performa pe o piață a muncii care se află într-o profundă și continuă transformare.

Marian Hanganu, Director Vânzări la Romanian Software

Ioana Dragne, Consultant Senior, Hart Consulting

AGENDA HR

Workshopul „Angajament, Motivație și Cultură de organizație” a pus în discuție diferența dintre cultură și climat în cadrul organizației și importanța comportamentelor constructive, concentrate pe căutarea de soluții și acordarea de recunoaștere, pentru ca atât oamenii, cât și organizațiile să fie cât mai aproape de realizarea potențialului lor.

Workshopul a fost susținut de Iuliana Stan, Managing Partner, Human Synergistics Romania, care ne-a declarat: „Mă bucură să constat că oamenii acordă o importanță tot mai mare climatului și culturii organizaționale. Complexitatea vieții profesionale de astăzi depășește cu mult reperele fișei postului. Oamenii înțeleg clar că, pentru a avea un mediu de lucru așa cum și-l doresc, ei sunt primii responsabili pentru a contribui la realizarea lui.”

Marian Hanganu, Director Vânzări la Romanian Software, ne-a vorbit la workshopul „Make HR Great Again – Cum te ajută digitalizarea să eficientizezi procesele de HR” despre relevanța implementării unui Sistem de Management al Performanței în organizație. Acesta este un instrument integrat de

Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest & Ken Blanchard Romania

modelare și schimbare a culturii organizaționale care include de la setare de obiective până la competențe tehnice, manageriale, parcurs profesional, indicatori de performanță, recompensare, evaluare. Orice sistem funcționează dacă este utilizat corespunzător.

Este important de reținut că automatizarea este necesară, dar nu înlocuiește omul. Prin urmare, managerii trebuie să aibă conversațiile de management corespunzătoare.

Marian Hanganu susține: „Managementul Performanței este esențial pentru orice companie conștientă că se află într-o competiție continuă și acerbă cu concurenți din țară și din străinătate.”

Workshopul „Cum prevenim incompetenţa managerială” a fost susținut de Ioana Dragne, Consultant Senior, Hart Consulting.

S-a discutat despre emergență versus eficiență, despre coerență în parcursul de dezvoltare profesională, despre libertatea de a experimenta și de a greși, despre complementaritate comportamentală, potențare la nivel de echipă și cum se face calibrarea prin nevoi și interese comune. „Ființa umană produce cele mai

Cătălin Chirilescu, Senior Trainer, Speaker, Consultant & Managing Partner, Attitude Training

serioase consecințe dintre toate ființele de pe Planetă. Din această perspectivă, studiul personalității umane, mai ales la vârf, devine elementul fundamental atunci când vorbim de companii sau de gupuri sociale. Când calitatea liderilor este ridicată, organizațiile și națiunile prosperă”, declară Ioana Dragne.

Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest & Ken Blanchard Romania, ne-a vorbit despre „Coaching Essentials for Managers” – construirea unei culturi de coaching în organizaţie.

S-a discutat despre faptul că leadershipul și coachingul de calitate se pot face numai ținând cont de tiparele culturale locale. În România, atitudinea predominantă este defensivă, concentrată pe supraviețuire, securitate, pe evitarea incertitudinii. Oamenii doresc să controleze viitorul și se simt judecați de societate, ceea ce afectează inovația, creativitatea, manifestarea potențialului și a aspirațiilor proprii.

Coachingul are un rol esențial pentru realizarea importantelor schimbări de mentalitate necesare.

Viorel Panaite ne-a declarat: „Toți managerii pot adopta o mentalitate de coaching și își pot dezvolta aceste competențe. Provocarea

Anne Pleșuvescu, Senior Trainer & Consultant, Transformational Coach, Innerchords.ro

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

7

AGENDA HR

managerilor nu este lipsa de timp pentru a face coaching. Provocarea lor este să-și dorească și să știe să facă coaching în timpul pe care îl au.”

Cum reușim să-i facem pe scepticii din companie să lase garda jos și cum le recadrăm obiecțiile? Ne-a învățat Cătălin Chirilescu, Senior Trainer, Speaker, Consultant & Managing Partner, Attitude Training, în cadrul workshop-ului „Reframe Skeptical People”, care ne-a declarat: „Comunicarea nu este matematică.

Pentru că în fața ta ai un OM, care are nevoile și dorințele lui. Iar acestea sunt fluide și se pot schimba de la un context la altul. Omul nu e robot, are stări și trăiri care îi pot transforma comportamentul în câteva fracțiuni de secundă. Iar dacă înțelegem asta, concluzionăm că adaptarea este soluția. Și alegem să ne antrenăm abilitățile de comunicare astfel încât să relaționăm eficient, în funcție de fiecare context în parte. Limbajul de sugestionare pentru sceptici și recadrarea cu subtehnicile ei reprezintă doar câteva instrumente – pe care, însă, e nevoie să le utilizăm etic. Și autentic. Pentru că scepticii sunt la fel ca noi, oameni. Și trebuie

Atelierul „Brain Fitness for să-i respectăm, să-i apreciem, să-i HR Managers”, susținut valorizăm. Și demonstrând că avem de Răzvan Gabriel Zaharia, intenții bune, cresc șansele ca ei să furnizorul de programe wellbeing lase garda jos și să accepte că le vorbim prietenește și că vrem binele.” SmartExperience, a avut rolul de a-i ajuta pe managerii de resurse În cadrul workshopului umane să conștientizeze cum își pot „Requilibrium – ghid de optimiza stilul de viață aplicând transformare a problemelor tehnici simple de menținere a de business în oportunități echilibrului psihic și de igienă de dezvoltare”, Anne Pleșuvescu mentală. Pentru ca rezultatele să ne-a vorbit despre componenta apară și să se mențină, mintea umană a organizației, pentru trebuie să fie antrenată consecvent. ale cărei dezvoltare, formare și Participanții au fost invitați să facă direcționare organizația trebuie să-și exerciții de dezvoltare a încrederii și asume responsabilitatea: colaborării, precum și de introspecție, „Provocările prin care trec gândindu-se la momentele de angajații unei companii sunt direct succes și demnitate personală, la proporționale cu oportunitățile complexitatea și calitatea rolurilor pe de învățare pe care oamenii care care le îndeplinesc în viața lor. muncesc în acea companie le au.

Workshopul „Beneficiile Poți întotdeauna să alegi între a te mentalităţii flexibile în considera victima unei întâmplări organizaţii şi în viaţa sau cel mai norocos învățăcel. Vă personală” a fost susținut de doresc tututor să aveți tăria de Alexandra Olteanu, Managing a vă transforma în cei mai buni Director, All To Know. S-a discutat studenți ai circumstanțelor prin despre cât de sănătoasă ar fi lumea care viața voastră vă va purta în care oamenii ar fi înrădăcinați și, în egală măsură, să aveți în valorile lor, fără teama de a fi puterea de a răspândi această comparați cu ceilalți. stare de spirit și celor care se află „Eșecul și succesul sunt doar fapte, în jurul vostru”, ne-a împărtășit întâmplări din viața noastră, care Anne Pleșuvescu, Senior Trainer & nu trebuie să devină identități. În Consultant, Transformational Coach, momentul în care eu mă definesc Innerchords.ro.

Răzvan Gabriel Zaharia, SmartExperience

8

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

Alexandra Olteanu, Managing Director, All To Know

Roxana Mocanu, Chief Game-Changer, Noosfera

AGENDA HR

pe mine prin întâmplările, bune sau rele, din viața mea, risc o imagine de sine și un comportament deviant.

Am redefinit succesul de la dorința de a fi «cineva» la obiectivul de a fi împăcat cu sine, satisfăcut de ceea ce faci.

Este nevoie de organizații cu mentalități flexibile, concentrate mai degrabă pe potențial, decât pe expertiză, cu manageri care sunt surse de învățare și nu de autoritate, care dezvoltă cultură de feedback, urmărind schimbările, și care apreciază efortul susținut”, declară Alexandra Olteanu. În cadrul workshopului „Are you a Game-Changer, a Play-Maker or a Strategist?!” s-a discutat despre faptul că lideri perfecți nu există, ci există lideri diferiți – în funcție de context, organizație, oameni. Perfecțiunea leadershipului este asigurată prin diversitatea și complementaritatea echipei de lideri din cadrul organizației. „Noi, la Noosfera, credem cu tărie că este nevoie să fie regândită întreaga perspectivă a modului în care oamenii muncesc impreună (efort, cunoaștere, pricepere, nivel de implicare, asumare, semnificație, impact), care generează o transformare masivă a funcțiunii

de Human Resources și o investiție uriașă în formarea de lideri ai viitorului”, au declarat Roxana Mocanu, Chief Game-Changer, Noosfera (noul brand-umbrelă pentru ITOL & (CIPD) HR Enterprise) și Carmen Grigore, Community Strategist, Noosfera (noul brandumbrelă pentru ITOL & (CIPD) HR Enterprise).

Andrei Dunuță a susținut workshopul „Selling HR ideas IN/OUT: sesiune practică de vorbit în public și prezentări cu impact pentru oameni de HR”.

Ne-a vorbit despre importanța și universalitatea poveștii în comunicare, despre faptul că oamenilor trebuie să li se vorbească despre ei într-un mod interactiv și amuzant. „A fost o sesiune interactivă și foarte practică. Oamenii au rezonat puternic cu faptul că e important să spui o poveste care să fie despre ceilalți, adaptată lor și cu regula de aur de a începe cu finalul în minte. Indiferent de publicul căruia i te adresezi, cheia este să știi când, cum și mai ales de ce să iei cuvântul.

Mi-aș dori să văd mai mulți oameni de HR vorbind cu aceeași pasiune cu care mută munții din loc în spatele scenei”, ne-a împărtășit Andrei Dunuță, Sales & Public Speaking

Trainer și Fondator, SELFTRUST Academy. În cadrul workshopului „Visualization – master skill in High Performance” s-a discutat despre mecanismele vizualizării, despre rolul activării ambelor emisfere ale creierului în același timp, despre faptul că orice emoție durează numai 90 de minute, dacă nu continuăm noi să o regenerăm mental. „Vizualizarea este o metodă bine dezvoltată de îmbunătățire a performanței, susținută de dovezi științifice substanțiale și folosită de oamenii de succes în toate domeniile vieții”, ne-a spus Raluca Radu, Managing Partner, SuperAchievers, care a susținut workshopul. „În maraton nu există scurtături, așadar toți cei care aleargă la maraton muncesc din greu”, spune Jeffrey Horowitz, care a alergat în peste 170 de maratoane, pe șase continente. Și maratoniștii noștri au muncit din greu și au muncit bine.

Redacția HR Manager le mulțumește tuturor pentru participare și le urează să le fie de folos tot ceea ce au învățat.

MULȚUMIM PENTRU SUSȚINERE PARTENERILOR NOȘTRI: Partener Anual: Romanian Software Parteneri: Hart Consulting Smart Experience Human Invest & Ken Blanchard Romania Human Synergistics Romania Self Trust Academy All to Know

Andrei Dunuță, Sales & Public Speaking Trainer și Fondator, SELFTRUST Academy

Raluca Radu, Managing Partner, SuperAchievers

Attitude Training Innerchords.ro Noosfera

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

9

AGENDA HR

Reguli pentru înscrierea la șomaj Absolvenții care se înscriu în evidenţele agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă pot beneficia gratuit de informare şi consiliere profesională, mediere pentru identificarea unui loc de muncă, formare profesională gratuită, precum şi de facilităţi financiare (prima de inserţie, prima de relocare, prime de mobilitate) sau indemnizaţie de şomaj, potrivit informațiilor furnizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Pentru a beneficia de prima de inserţie sau, după caz, de indemnizaţia de şomaj, absolvenţii trebuie, în termen de 60 de zile de la data absolvirii, să se înregistreze ca persoane aflate în căutarea unui loc de muncă la agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă din raza de domiciliu sau de reşedinţă. În cazul absolvenţilor de liceu din acest an, cele 60 de zile încep a fi numărate din data de 26 mai. Absolvenții instituțiilor de învățământ și absolvenții școlilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani, care în termen de 60 de zile de la absolvire se înregistrează la agențiile pentru ocuparea forței de muncă și se angajează cu normă întreagă pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază de o primă de inserție egală cu de 3 ori valoarea indicatorului social de referință în vigoare la data încadrării (indicatorul social de referinţă este de 500 de lei). Pot solicita indemnizaţie de şomaj absolvenţii înregistraţi în evidenţele ANOFM care, într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire, nu au reuşit să se încadreze în muncă şi nu au fost admişi sau nu urmează cursurile unei forme de învăţământ, organizate şi/sau acreditate, după caz, în condiţiile legii; nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, respectiv 500 de lei.

Indemnizaţia de şomaj este în cuantum de 250 de lei şi se acordă pe o perioadă de şase luni.

Marilena Ispas

10

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

Discriminarea salarială, o problemă încă actuală Că bărbații sunt plătiți mai bine decât femeile pentru același job este un lucru bine cunoscut, iar acest aspect ar trebui corectat în viitorul apropiat. În Uniunea Europeană, diferențele salariale de 16% între femei și bărbați sunt în continuare o problemă, iar țările membre ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) încearcă să elimine acest decalaj.

Potrivit unei analize Smartree, unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR, România înregistrează un decalaj de 5% raportat la diferențele salariale medii între bărbați și femei, fiind mult sub pragul înregistrat la nivel european. Pe de altă parte, unul dintre elementele discriminatorii în procesele de recrutare la nivel local este vârsta, fapt pentru care procentul angajaților de peste 55 de ani este de doar 40%, spre deosebire de 55% la nivelul Uniunii Europene. „Constatăm că din ce în ce mai mulți angajatori din România sunt obiectivi în ceea ce privește diferențele salariale, mizând pe profesionalism și pe respectarea

unor principii etice. Tendința este susținută în acest context și de noua generație de angajați, care își negociază contractul de muncă după alte principii decât predecesorii lor. Așadar, diferențele salariale tind să fie mai mici sau aproape inexistente în cazul tinerilor de până în 35 de ani, precum și al celor nou intrați în câmpul muncii”, a declarat Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

Pe de altă parte, conform analizei Smartree, România este una dintre puținele țări din UE în care rata de angajare a femeilor a scăzut ușor începând cu anii 2000, stabilizându-se în jurul procentului de 58%, comparativ cu procentul de 75% angajați bărbați, în creștere în ultimii 5 ani.

De asemenea, la nivelul Uniunii Europene s-a observat un decalaj redus al ratelor ocupării forței de muncă dintre bărbați și femei, ce rezultă din creșterea numărului locurilor de muncă ocupate de femei. Analiza realizată de Smartree se bazează pe datele oficiale publicate de Eurostat.

Marilena Ispas

HR FOCUS

5 Tendințe în industria de HR I

ndustria de HR se regăsește într-o schimbare continuă, într-o efervescentă dezvoltare, ce implică colectarea de date despre activitatea și performanța angajaților. Tehnologia începe să intervină și în procesele de HR de câțiva ani, evoluând către niveluri din ce în ce mai înalte de sofisticare.

Un trend care se conturează tot mai des și în România în industria de HR este gamificarea în procesele de recrutare, evaluare și selecție, dar și de training, sprijinită de soluțiile mobile friendly. Gamificarea țintește să le ofere o altă experiență candidaților sau angajaților, mai plăcută, mai amuzantă, care să îi captiveze mai mult, mai ales pe tinerii care au crescut cu realitatea virtuală a jocului.

Un alt trend este reprezentat de big data din social media. Analizele din social media oferă informații despre o serie de aspecte individuale, precum gen, vârstă, orientare politică, preferințe muzicale, interese de tot felul, status marital etc. Cercetătorii încearcă să lege aceste date despre o persoană pentru a realiza predicții cât mai precise cu aplicabilitate în zona de recrutare și selecție. În privința managementului performanțelor există, de asemenea, o serie de procese digitalizate și de instrumente online. Putem culege rapid, online, informații despre feedbackul oferit despre un angajat.

Tehnologia le permite specialiștilor HR, dar și managerilor, și angajaților să gestioneze mai ușor procesul de management al performanțelor, să realizeze statistici în ceea ce

privește performanța la nivel de departament sau organizație, precum și să vizualizeze evoluția datelor de performanță în timp. Și conceptul de angajament este în evoluție. Acesta se extinde către well‑being, astfel că vorbim despre procese digitalizate prin care companiile culeg periodic date despre nivelul de angajament și well‑being al angajaților. Specialiștii HR pot monitoriza nivelul de satisfacție, burnout etc. al angajaților și pot întreprinde acțiuni concrete, bazate pe aceste date.

Cu un mare potențial de a culege informații corecte despre candidați și angajați, „people analytics” devine un instrument de bază pentru profesioniștii HR. Algoritmi sofisticați pot analiza date diverse și le pot folosi ca bază pentru decizii, dar și pentru a realiza predicții. Acest lucru este susținut de către o asumpție a psihologilor: comportamentul trecut prezice comportamentul viitor. Cei care iau decizii în HR pot analiza nu numai activitatea unui angajat, ci și interacțiunile în cadrul echipei, modul de funcționare a organizației.

Pe baza instrumentelor online psihometrice, prelucrate la nivel individual sau colectiv, se poate prezice cine sunt persoanele care vor lucra mai bine într-o echipă, cine sunt cei care vor munci mai conștiincios, cine sunt angajații care vor părăsi compania cu o mai mare probabilitate într-un viitor oarecare, cine va avea performanța mai bună într-un anumit perimetru de muncă.

Hogan Assessments a strâns, începând

Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting cu 1980, date de personalitate și interese de la milioane de adulți care lucrează într-o multitudine de joburi.

Arhiva de date Hogan conține peste 1.000 de studii, din care 400 de studii de validitate de criteriu, care explică ce anume din personalitate și din interese prezice performanța superioară într-un anumit rol și mediu.

Astfel, psihologii organizaționali ajută specialiștii HR și managerii să prezică performanța angajaților și să ia decizii mai bine documentate cu privire la oameni.

Cu puterea informației pe care HR-ul o are în zilele noastre vine însă și o mare responsabilitate. Este necesar să existe transparență cu privire la datele angajaților, pentru a evita suspiciuni cu privire la protecția datelor personale.

Este, de asemenea, important să nu uităm că, deși avem date „mari”, că știm despre „cum se comportă și ce vor millenialii”, de exemplu, acest fapt nu spune mare lucru despre fiecare om pe care îl avem în față.

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

11

HR FOCUS

Predicții HR:

Organigrame reduse în companii cu angajați supracalificați Recrutarea, agilitatea angajaților, managementul performanței, compensațiile și beneficiile pentru angajați, organigramele, precum și impactul tehnologiei asupra companiilor și asupra pensionării sunt conceptele centrale din domeniul HR despre care SAP a prezentat predicții la începutul acestui an. Fiecare în parte și toate luate împreună înseamnă viitorul HR, așa cum îl explică Mihai Cepoi, HR Sales Lead, SAP SEE. de Eugenia Mihalcea Agilitatea angajaților va deveni cel mai important concept în HR. Singurul mod în care companiile pot supraviețui în economia modernă este de a se adapta la schimbarea pieței, a tehnologiilor și a mediului de afaceri. Acest lucru necesită utilizarea capacităților înnăscute ale oamenilor pentru învățare, creștere și inovare. În ce măsură, însă, creșterea exponențială a cursurilor și trainingurilor pentru angajați poate fi un impediment în păstrarea capacităților înnăscute ale acestora, mai ales în raport cu compania?

Trebuie să facem o diferență între abilități, competențe și cunoștințe.

Dacă primele pot avea valențe înnăscute și, în mod evident, pot fi SAP este o companie care se ocupă cu dezvoltarea de soluții de Human Capital Management (HCM), utilizate de peste 6.400 de clienți din 60 de industrii din întreaga lume.

12

îmbunătățite, cele din urmă se învață sau se dobândesc pe parcurs. Cel mai relevant aspect este găsirea unei proporții sănătoase în cadrul proceselor de learning din cadrul organizației. O recomandare generală este de a pune în balanță aspecte precum creșterea nivelului unei competențe sau abilități-cheie pentru anumite roluri, integrarea culturii organizaționale la nivel de individ și dobândirea cunoștințelor necesare pentru a performa în cadrul companiei.

Recrutarea va atinge noi niveluri de complexitate. Cum vor putea face față companiile unor provocări atât de complexe? Ce se va întâmpla cu stabilitatea angajaților?

Nivelul de complexitate atins de recrutare în prezent este un efect. În spatele acestuia sunt multe cauze, de la creșterea complexității rolurilor căutate și a cerințelor asociate, la înmulțirea mediilor de sourcing și scăderea timpului petrecut de un angajat pe o poziție. Soluții se pot găsi pentru fiecare dintre punctele menționate: alegerea celor mai bune soluții de sourcing, dezvoltarea

NR 56 | Q2 | APRILIE - IUNIE 2018

programelor de fidelizare a angajaților sau adăugarea de motivatori intrinseci pentru pozițiile deschise (meaning, impact etc.). Stabilitatea angajaților poate fi rezultatul unui program bun de dezvoltare și fidelizare în cadrul organizațiilor.

Experiențe plăcute la locul de muncă. Tehnologia a făcut ca multe lucruri din viața de zi cu zi să devină mai ușoare și mai plăcute. Vom observa o creștere exponențială în utilizarea Inteligenței Artificiale (AI), a chatboților, a serviciilor inteligente, a tehnologiei Machine Learning, a soluțiilor mobile și a platformelor de socializare pentru creșterea nivelului de implicare a angajaților și pentru a face munca mai plăcută și mai simplă. Care vor fi consecințele pentru echilibrul, și așa fin, dintre viața privată și cea profesională?

Există două perspective pentru acest echilibru: sunt studii care ne propun separarea celor două planuri, personal și profesional, și studii care