ANUL CANDIDATULUI PE PIAȚA MUNCII
Anul 11 Numărul 59 Q1 | Ianuarie - Martie 2019 preţ 12 lei www.hrmanageronline.ro
EDITORIAL
E nevoie să reactivăm cea mai importantă resursă din resursele umane
CONȘTIINȚA
În peste 20 de ani de experiență în interviurile de angajare pe care le‑am avut cu potențiali angajați, memorabile sunt cele care m-au cucerit prin atitudinea și limbajul nonverbal al candidaților. Oameni care se documentaseră temeinic în ceea ce privește brandul pentru care își doreau să contribuie/ să muncească, persoane care roșeau timid sau erau de-a dreptul paralizate de emoție ori cărora le sclipeau ochii de bucuria cu care povesteau despre felul în care își doresc să schimbe ei lumea prin acel job sau prin ceea ce făcuseră anterior. Ei sunt oamenii care își eclipsează propriile CV-uri cu povestea lor de viață, indiferent de numărul școlilor, cursurilor și masteratelor absolvite. Ei sunt cei orientați spre a găsi soluții la problemele inerente cu care se confruntă și în viața profesională, dar și în cea personală. Ei sunt talentele de care are nevoie orice organizație pentru a crește. Greu de depistat de softurile de recrutare. Am văzut CV-uri impecabile, fără ca ele să fie prelungite de o atitudine pozitivă, la fel cum am întâlnit oameni cu CV-uri mult mai modeste, dar cu o motivație extraordinară. Astfel de oameni sunt tot mai greu de găsit, așa cum arată toate studiile alarmiste de pe piața
muncii. Exodul specialiștilor, criza de talente, hemoragia de profesioniști sunt sintagme la ordinea zilei. Nu e conferință ori dezbatere la care să nu se discute despre asta. Și nu văd o ieșire din cercul vicios al victimizării până nu activăm conștiința personală a fiecărui profesionist în direcția întrebării „eu ce pot face concret ca să previn sau să împiedic această problemă?” Răspunsul la această întrebare e ceea ce creează valul de schimbare. De jos în sus, chiar dacă ne-am obișnuit „să ni se dea”. E nevoie de schimbare la firul ierbii. Din ceea ce sădim acasă, la job, în comunitate, în societate. Cine își mai închipuie că schimbarea va veni de sus – de la companii, organizații, ministere, guverne – va rămâne prizonierul victimiadei. Fiindcă toate aceste entități sunt o sumă de oameni. De resurse umane care poate încă nu și-au activat cea mai importantă resursă: conștiința. În contextul ascensiunii inteligenței artificiale și a robotizării, această resursă ne va diferenția major și ne va face de neînlocuit. DANIELA PALADE TEODORESCU Redactor Șef Revista CARIERE
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
SUMAR
24.HIDRA CU MAI MULTE CAPETE – 5 soluții pentru fluctuația de personal
6. HR FOCUS 6. Scăderea demografică și avansul tehnologic vor schimba esențial piața muncii în Europa 7. Gi Group România are un nou Country Manager 8. Spațiul de lucru, un criteriu important în alegerea jobului pentru Generația Z 9. Ce vor face companiile în era postdigitală? 10. Kitul online care facilitează accesul Generației Z pe piața muncii
Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-ul tău! Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă şi exprimă-te liber, accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.
12. 20 DE MOTIVE pentru care ar trebui să învățăm nu una, ci mai multe limbi străine
REDACŢIA Str. Brezoianu Ion - actor, nr. 51, sc A, et 3, ap. 14, interfon 114C, sector 1, Bucureşti ISSN 2065-4375 tel: 021.410.83.58 web: www.hrmanageronline.ro Revista HRManager este un produs al Editurii CARIERE, este distribuit profesioniştilor din HR şi poate fi achiziţionat din magazinele INMEDIO – RELAY, rețeaua PRESS ONE, rețeaua OCTAGON. Editorul îşi rezervă dreptul de a selecta adresele de destinaţie. Editura CARIERE este membră a Biroului Român de Audit al Tirajelor (BRAT).
4
DIRECTOR GENERAL
COLABORATORI
Monica Neumorni
Georgeta Dendrino, Sorin Faur, Raluca
EDITOR-COORDONATOR Eugenia Mihalcea REDACTOR ȘEF REVISTA CARIERE Daniela Palade Teodorescu FOTO Pixabay, Unsplash ART DIRECTOR Silvia Furnea, Ocean2000 srl BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana Munteanu
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
Mihăilă, Roxana Mocanu, Helga Pattart-Drexler, Mihai Stanca, Andreea Șerban, Diana Șerban, Minodora Teodorescu, Daniela Vodă, Mihai Zânt
EVENIMENTE Laura Gheboianu PUBLICITATE Doina Coşoi DIRECTOR PUBLICITATE Anne-Marie Slav
SALES MANAGER Adriana Gheţa FINANCIAR Leni Paraschiv DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu Cozma Cititorii se pot abona pe site-ul cariereonline.ro/ abonamente la tel. 0372.957.247 / 0728.901.905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro, prin Manpres Distribution, la abonamente@ manpres.ro, la Oficiile Poștale ale POȘTEI ROMÂNE, prin Top Seven West la office@ abonamente-presa.ro, prin Curier Press la office@curierpress.ro. Nici o parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.
SUMAR
13. HR ADVISOR 14. HR Transformațional. Lumea se transformă, universul muncii spre care ne îndreptăm se transformă și el 16. Viitorul în HR: Navigând prin tranziția digitală 18. Spune-mi cu cine te însoțești ca să îți spun cât o să reușești 22. Câteva noi tendințe în L&D. The Learning Tipping-Point
27. LEGAL TOOLS UPDATE 28. Informarea și consultarea salariaților
45. HR Q&A 46. CEO’s VOICE „Păstrăm încă spiritul antreprenorial proaspăt de la începuturile noastre în România” 50. HR’s VOICE „Motivarea angajaților în contextual unui climat de muncă multigenerational ne solicită cel mai mult” 54. Cum faci performanță cu oamenii pe care îi ai
65. HR COMMUNITY 65. „ARVAL, A PLACE FOR PEOPLE IN ACTION”
67. ENGLISH SECTION
30. COVER STORY 31. Piața muncii în 2019 nu mai este a angajatorului, ci a candidatului
68. 9 flow killers in leadership
72. HR BOOK (ED)
62. OMUL POTRIVIT ÎN ECHIPA POTRIVITĂ
Este compatibilitatea la locul de muncă importantă sau nu?
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
5
HR FOCUS
Scăderea demografică și avansul tehnologic vor schimba esențial piața muncii în Europa Două tendințe majore vor marca piața muncii în anii care urmează. Este vorba despre scăderea natalității, dar și despre alte schimbări demografice din societățile europene, precum și despre avansul tehnologic. Potrivit datelor studiului Deloitte „Vocea forței de muncă în Europa”, la care au participat peste 15.000 de persoane din zece țări europene, și anume Franța, Germania, Italia, Olanda, Polonia, Spania, Suedia, Elveția, Marea Britanie și România, aceste două schimbări majore vor afecta în mod profund relația dintre viitorii angajați și angajatori.
Mai exact, în ceea ce privește schimbarea demografică, scăderea natalității și intrarea târzie a tinerilor pe piața muncii conduc la o înlocuire dificilă a forței de muncă. Aceste proiecții ar putea părea alarmante, dar alte elemente pot compensa pierderea forței de muncă actuale. Angajații care se apropie de vârsta de pensionare rămân mai mult timp pe piața forței de muncă, în principal ca urmare a reformelor în domeniul pensiilor și a îmbunătățirii stării de sănătate.
Câteva date esențiale • în funcție de ocupație, între 24% (lucrători în fabrici, procesare) și 43% (profesii) intenționează să lucreze și după vârsta de 65 de ani; • comparativ cu celelalte grupe de vârstă, angajații de peste 55 de ani au cele mai multe contracte part-time (20%) sau sunt freelanceri (10%); • cele mai relevante aptitudini pentru o viitoare angajare sunt cunoștințele IT avansate (21%), limbile străine (21%), cunoștințele tehnice (17%), de învățare (12%), de comunicare (11%); • cele mai eficiente metode de învățare sunt, în funcție de grupa de vârstă, training la serviciu (79%–77%), lucrul la o problemă/ sarcină nouă (70%–68%), participarea la cursuri, seminare (66%–56%); • cele mai relevante cinci aspecte care motivează la locul de muncă sunt siguranța și stabilitatea locului de muncă (87%), remunerarea (85%), încrederea colegilor, clienților, șefilor (84%), definirea clară a responsabilităților (83%), conducerea competentă (82%).
6
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
HR FOCUS
În privința schimbărilor tehnologice, progresul în diverse domenii, în special inteligența artificială și tehnologiile de comunicare, presupune o regândire a structurii și a modului de lucru. Abilitățile pe care angajatorii le solicită evoluează rapid, iar termenul de valabilitate a acestora devine mai scurt. „Cele două tendințe, demografică și tehnologică, pot fi contracarate doar, eventual, prin politici structurale pe termen lung. Angajatorii trebuie să se obișnuiască, așadar, cu gândul că acesta este viitorul pieței muncii și să găsească soluții pentru a-i motiva pe angajații existenți, oferindu-le posibilitatea unei cariere mai lungi, care înseamnă, evident, și disponibilitatea de învățare a unor noi aptitudini”, declară Raluca Bontaș, Partener Global Employer Services, Deloitte România. România nu face excepție de la aceste tendințe europene, confruntându-se, la rândul ei, cu scăderea natalității și, în plus față de statele din Europa de Vest, cu migrația forței de muncă. „Ambele fenomene probabil vor continua pe termen mediu și pot afecta potențialul de creștere a economiei. În cel mai recent raport privind stabilitatea financiară, Banca Națională a României a identificat problema demografică drept o vulnerabilitate structurală, în condițiile în care un sfert din forța de muncă românească lucrează în alte state. Totuși, prezentul studiu relevă și modul în care angajatorii se pot adapta acestor tendințe, schimbându-și abordarea în cinci puncte-cheie care vizează în principal menținerea în activitate a seniorilor, flexibilitatea contractelor și învățarea”, adaugă Raluca Bontaș.
Gi Group România are un nou Country Manager
CUM SE POT ADAPTA ANGAJATORII? Profitând de carierele mai îndelun gate. Companiile care caută abilități și flexibilitate ar trebui să aibă în vedere grupul de lucrători în vârstă care rămân motivați, mulțumiți și deschiși la aranjamente alternative de angajare. Angajând și motivând o forță de muncă mai amplă. Factorii de motivare variază în funcție de vârstă și statut. Gestionarea unei forțe de muncă, având opinii și preferințe diferite, și oferirea unei experiențe personalizate angajaților vor deveni astfel din ce în ce mai dificile și vor necesita un set de competențe care nu sunt neapărat legate de cunoștințele tehnice specifice.
Cristian Huzău este noul Country Manager al Gi Group România. Cristian lucrează în cadrul Gi Group din anul 2013, iar din anul 2017 ocupă poziția de Business Manager Temp&Perm. El are studii aprofundate în domeniul Ingineriei Electronice și aproape 15 ani de experiență în domeniul serviciilor de Resurse Umane.
Strategii de formare pentru mode lele de carieră alternative. Deși munca salariată rămâne cea mai atractivă formă de angajare, există un interes moderat pentru alte tipuri de contracte, în special în rândul persoanelor vârstnice. Promovarea învățării pe tot parcursul vieții. Luând în considerare că o carieră acoperă mai mult de o jumătate de secol, iar schimbările datorate tehnologiei sunt rapide, învățarea de-a lungul vieții devine esențială. Semnal de alarmă privind schim bările tehnologice. Organizațiile ar trebui să anticipeze dizolvarea rolurilor și să ofere alternative lucrătorilor afectați. Acest efort poate contribui la creșterea angajamentului lor, precum și la performanțe și poate contracara lipsa de motivare a acestora.
Pentru a consolida echipa inter națională de vânzări a Gi Group, Felix Toma a preluat rolul de International Business Development Director, în cadrul headquarter-ului internațional al grupului de la Milano. Felix face parte din echipa Gi Group din anul 2013, când a preluat poziția de Country Manager al Gi Group România. Începând cu anul 2016, Felix a fost și Country Manager al Gi Group Bulgaria.
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
7
HR FOCUS
Spațiul de lucru, un criteriu important în alegerea jobului pentru Generația Z Olivia Ioana Moșneguțu, Training Development Lead Adecco Cu peste 14 ani de expunere globală în Talent Scounting, Leadership Assess ments și Team Development, Olivia Ioana Moșneguțu preia rolul de Training and Development Lead în cadrul Adecco Training Romania. În ultimii doi ani a coordonat la nivel regional echipa de Consultanți Permanent & Professional Placement din Adecco Romania. În noul său rol va continua dezvoltarea de echipe și organizații, prin proiecte de transformare și învățare inovative. Bogdan-Daniel Orbulov, Training Delivery Manager Adecco Bogdan Orbulov a rămas fidel pasiunii sale față de educație și dezvoltare încă de la începutul carierei, c o n c e nt r â n d u ‑ s e în ultimii ani pe domeniul trainingului și consultanței. De la începutul anului, el este Delivery Manager al Diviziei de Training Adecco, fiind responsabil de dezvoltarea conceptelor și capacităților de livrare.
8
Contrar percepției des întâlnite în lumea afacerilor care consideră post-milenialii ca fiind o generație cu dificultăți în integrarea în muncă, una dintre concluziile importante ale unui studiu realizat de CBRE – liderul pe piața de consultanță imobiliară – este că cei mai mulțumiți angajați aparțin generației foarte tinere (18–24 de ani). Astfel, 82% dintre respondenții apar ținând generației Z (18–24 de ani), denumită și generația post-milenialilor, s-au declarat mulțumiți și foarte multumiți de amplasarea și condițiile oferite în clădirile de birouri în care lucrează. Generația seniorilor (50–64 de ani) este satisfăcută în proporție de 73%, dintre care 35% sunt destul de mulțumiți și 38% extrem de mulțumiți. Categoria persoanelor cu vârste cu prinse între 35 și 49 de ani (generația X) s-a clasat pe a treia poziție, cu 63% dintre persoane care sunt mulțumite de condițiile de la locul de muncă. Generația Y (25–34 de ani), care până în 2020 va avea o pondere de 50% din forța globală de muncă, prezintă cel mai mic procent de persoane relativ mulțumite sau foarte mulțumite de condițiile actuale din spațiile de birouri în care muncesc: 58%. Cercetarea a urmărit percepția angajaților din punctul de vedere al accesului facil cu mașina sau mijloacele de transport în comun, cât și ținând cont de alți factori cum ar fi: magazinele, restaurantele, farmaciile sau bancomatele existente în incinta clădirii și în apropierea acesteia,
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
locurile de parcare disponibile, accesul la o sală de sport sau posibilitatea de a veni cu bicicleta la muncă. Alte criterii de alegere a locului de muncă analizate în cadrul studiului au fost: existența dușurilor, a vestiarelor și a spațiilor destinate relaxării și meditației, calitatea mobilierului etc. Printre concluziile relevate de cer cetarea CBRE este și faptul că peste 50% dintre participanții aparținând fiecărei categorii de vârstă în parte petrec între 30 și 60 de minute în drum spre muncă. În ceea ce privește tipul de spațiu de lucru preferat, generațiile tinere optează pentru spații individuale: 43% dintre tinerii cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani și 51% din categoria 25–34 de ani, în timp ce 56% dintre respondenții din generația X și-au declarat preferința pentru spațiile împărțite pe departamente, la fel ca în cazul seniorilor, cu 50% dintre opțiuni. Printre nemulțumirile menționate de majoritatea intervievaților se numără: sistemele deficitare de încălzire, ventilație și aer condiționat (40%), lumina naturală insuficientă (37%), precum și spațiul prea aglomerat și locurile de parcare în număr prea mic (ambele – 36%). CBRE a realizat în 2018 primul studiu referitor la importanța calității mediului de lucru din clădirile de birouri pentru activitatea angajaților. La cercetare au participat 500 de persoane care lucrează în birouri din București.
HR FOCUS
Ce vor face companiile în era postdigitală? Companiile se regăsesc într-un moment de răscruce. Tehnologiile digitale le permit acestora să-și înțeleagă clienții mai bine – atingând un nou nivel de profunzime –, să le ofere mai multe canale prin intermediul cărora să ajungă la ei, dar și să le permită extinderea ecosistemelor cu ajutorul unor noi potențiali parteneri. Însă digitalul nu mai reprezintă un factor diferențiator, ci un element esențial, potrivit raportului anual al Accenture din 2019, intitulat „Era postdigitală a venit – sunteți pregătiți pentru ceea ce urmează?” Astfel datele studiului arată că organizațiile intră într-o nouă epocă „postdigitală”, în care succesul se va baza pe capacitatea unei companii de a stăpâni un set de noi tehnologii care pot oferi realități și experiențe personalizate pentru clienți, angajați și parteneri de afaceri.
Aproape patru din cinci (79%) dintre cei peste 6.600 de oameni de afaceri și directori de IT care au participat la acest studiu global consideră că tehnologiile digitale, în special cele din mediul social, mobile, analytics și cloud, au devenit o parte semnificativă din fundația tehnologică a organizațiilor lor. „O lume postdigitală nu presupune sfârșitul erei digitale. Dimpotrivă, prezintă o nouă provocare: în contextul în care toate organizațiile își dezvoltă propria competență digitală, prin ce anume se va diferenția compania din care faci parte? În această epocă, a fi digital nu este suficient. În același timp, liderii sunt nevoiți să admită că valorile umane, precum încrederea și responsabilitatea, nu sunt doar niște termeni în vogă, ci joacă rolul unor factori critici ai succesului pe care îl au”, declară Paul Daugherty, Directorul Departamentului de Tehnologie și Inovare al Accenture.
500 de noi locuri de muncă în outsourcing Peste 500 de persoane vor fi angajate în cadrul companiei TELUS International, până la finalul lunii iunie 2019. Majoritatea noilor angajați vor lucra pentru două branduri recunoscute: o platformă online prin care se pot închiria spații de cazare și Koodo Mobile, un furnizor canadian de servicii de telefonie mobilă. Procesul de recrutare a demarat la începutul acestui an printr-o campanie ce se adresează persoanelor care cunosc mai multe limbi străine (franceză, spaniolă, italiană, engleză, germană, rusă și portugheză). Noii angajați vor asigura suport clienților din Canada, Franța, Spania, Italia, Germania, Rusia, Anglia și Statele Unite ale Americii. TELUS International are în prezent 1.500 de angajați în România.
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
9
HR FOCUS
Kitul online care facilitează accesul Generației Z pe piața muncii Prima versiune a „Your First Job” – un kit online care își propune să contribuie la diminuarea diferențelor de așteptări între tinerii aflați la primul loc de muncă și angajatori, precum și la facilitarea accesului și integrării Generației Z pe piața muncii – a fost prezentată la începutul acestui an. Proiectul HR Club realizat în parteneriat cu Şcoala de Valori – care are ca scop oferirea de acces la informație de calitate, concentrată într-un singur loc, verificată și validată de către o comunitate de profesioniști cu expertiză solidă, distribuită prin metode și canale specifice Generaţiei Z – își propune, de asemenea, să le arate angajatorilor cum gândesc tinerii și ce își doresc de la un loc de muncă.
10
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
PRIMII PAȘI Ideea proiectului a apărut ca preocupare comună a membrilor seniori ai HR Club, reuniți în cadrul unei întâlniri în care se discuta strategia HR Club pentru anul ce urma, după cum explică Florina Dincă, Project Manager. Concret, ideea gravita în jurul diferenței dintre așteptările noii generații de angajați, în comparație cu așteptările angajatorilor, atunci când se vorbește despre primul loc de muncă. „Am început cu o serie de focus grupuri (două grupuri de elevi, unul de tineri profesioniști și unul de specialiști în HR), iar ceea ce a urmat pe tot parcursul proiectului a fost un soi de sinergie a ideilor care, zicem noi, a condus la o înțelegere reciprocă a ceea ce înseamnă provocările celui care recrutează, dar și ale celui care își dorește să fie recrutat”, adaugă Anca Toma, al doilea Project Manager Your First Job. Astfel, la acest kit s-a lucrat în a doua jumătate a anului 2018, în cadrul unor echipe de lucru formate din tineri cu vârste între 16 și 23 de ani, împreună cu specialiști în HR cu rolul de mentori. Echipele s-au întâlnit atât separat, cât și în cadrul unui „boot camp” organizat la sediul HR Club.
HR FOCUS
84
CE CONȚINE KITUL Kitul constă într-o colecție de materiale interactive, adaptate modului de informare a Generației Z (clipuri video, animații, prezentări pdf și ppt, infografice), grupate pe următoarele tematici: • Cu ce se mănâncă HR-ul și ce înseamnă să ai un job? (așteptările angajatorilor și ale angajaților; profilul unui junior; căutarea unui job; percepțiile tinerilor despre job (demontarea clișeelor); etichete și maniere la job (codul de etică); funcțiunile unei organizații – roluri și departamente, în funcție de specificul organizației. • Dragoste la prima vedere? Primul inter viu și procesul de recrutare. • yolo – You Only Live Once în companii :) Cum te integrezi? • Ce înseamnă angajat cu acte în regulă? – CIM, beneficii, salariu etc. • You can’t spell HERO without HR. Ce face HR-ul? (Relaţia de muncă: aşteptări, responsabilități, obligații – în contextul reciprocităţii), Ce face HR-ul + rolul managementului, Comunicare și feedback). • Carrer path – rock your future. (Planul de carieră – work-life integration; job / carieră / vocație; În interiorul unei companii – mobilitate, job rotation); Mentoring în organizaţii; Success stories în carieră; Învăţarea în companii; Când se ia decizia de a părăsi o companie; Antreprenoriat (poveşti de succes), intraprenoriat, leadership, carieră.
(www.scoaladevalori.ro) și Laboratorul de cariere (www.laboratoruldecariere.ro). De asemenea, vor fi distribuite pe diferite platforme online și în social media. Pentru că încă mai sunt teme de abordat în materialele Your First Job, proiectul nu se va opri aici. Prin urmare, pentru următoarele grupuri de lucru vor fi organizate „boot camp”-uri (sesiuni intensive de pregătire a materialelor) ce se vor desfășura pe perioade de 1–2 săptămâni. Temele de lucru vor fi punctuale, astfel încât la finalul fiecărui „boot camp” să poată obține câte un material atractiv, pregătit pentru lansarea în online. De asemenea, în paralel, se va continua diseminarea materialelor.
de tineri ambasadori (liceeni şi studenţi)
29
de mentori (reprezentanţi ai departamentelor de HR din diverse companii)
8
echipe care au lucrat 12 săptămâni, 2 ore/ săptămână
12
CE SPUN AMBASADORII YOUR FIRST JOB
traineri
Abia aștept să contribui la finalizarea videoclipului echipei mele ca apoi să punem totul cap la cap, să vedem ce a ieșit și să ajutăm implicit următoarele generații. A fost și este un proiect minunat la care sunt recunoscător ca particip. Felicitări tuturor! – Rareș, 16 ani
270
de ore totale de voluntariat
16
Your First Job chiar a fost un superproiect și mă bucur că am participat și că am întâlnit atâția oameni faini – Elena, 17 ani Sunt foarte mândru de tot ce am făcut împreună și am învățat multe lucruri noi și frumoase – Vlad, 16 ani
• Vrei o carieră cu impact? Despre Valori și Responsabilitate. (CSR + activităţi extrajob, Responsabilitatea la job – impactul muncii în organizații, Matching-ul dintre valori).
Eu am învățat să lucrez în echipă și să am mai multă încredere în oameni. Mai mult, am descoperit că fiecare dintre noi este plin de idei minunate! Sincer, mă bucur că v-am cunoscut și am avut șansa de a realiza ceva împreună! – Radu, 16 ani
Luând în calcul preferința clară a tine rilor pentru mediul online, cu elemente complementare offline (evenimente, întâlniri face-to-face cu specialiști în domeniu etc.), materialele incluse în Kit vor fi disponibile pe paginile dedicate proiectului, pe siteul HR Club (www.hr-club.ro), precum și pe site-ul partenerilor: Școala de Valori
Prin intermediul întregului proiect miam schimbat viziunea asupra feedback-ului, acum îl privesc ca pe o oportunitate. Este punctual, direcționează către cursivitatea materialelor și îmbunătățirea lor. Mulțumim pentru toată susținerea, resursele, motivația și încrederea pe care ne-o oferiți! Sunteți un dar! – Daniela, 20 ani
ore de bootcamp
15
ore de workshop-uri
6
persoane pentru suport organizare din partea HR Club şi Şcoala de Valori
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
1
persoană pentru suport tehnic şi editare video
11
HR FOCUS
20 DE MOTIVE
pentru care ar trebui să învățăm nu una, ci mai multe limbi străine
Minodora Teodorescu, Director Centrul de limbi străine B SMART
Este unanim recunoscut faptul că învățarea unei limbi străine necesită timp, răbdare și multă determinare. Dar de ce ar dori cineva să învețe o limbă străină în zilele noastre, când există atâtea aplicații care ar trebui să ne scutească de efort?
Pe lângă aceste argumente de ordin practic, învățarea și cunoașterea mai multor limbi străine contribuie la îmbunătățirea personalității tale:
Găsești mai jos 20 de argumente care îți arată de ce ar trebui să știi mai multe limbi străine.
11. Îți dezvoltă abilitățile analitice.
1. Vei deveni mai competitiv
12. Îți stimulează creativitatea.
la locul de muncă, iar la inter viurile de angajare vei avea un atu suplimentar, fiindcă simpla cunoaștere a mai multor limbi străine te recomandă din start ca pe o persoană deschisă, cu abilități de comunicare și rezolvare rapidă a problemelor, care cunoaște și respectă cultura altor popoare.
2. Avansezi mai ușor în carieră.
interconectată, poți ajunge mai ușor la potențiali clienți străini sau poți face marketing pe internet.
6. În călătorii vei putea înțelege
13. Îți
stimulează activitățile cognitive, îmbunătățind memoria și activitatea creierului.
14. Îți crește nivelul de încredere în sine, fiindcă ai reușit să te autodepășești.
limba oamenilor din jurul tău, te vei putea apropia de aceștia, vei putea înțelege cultura locală, îți vei face prieteni noi.
15. Accesul la o altă cultură te face mai
7. Cu un training rapid, îți poți
16. Te învață să te autodisciplinezi, fiindcă
tolerant și mai lipsit de prejudecăți, mai liber.
o limbă străină nu se deprinde dintr-odată, necesită o activitate îndelungată și constantă.
Oamenii care știu mai multe limbi sunt foarte apreciați și au șanse mai mari de a se descurca pe o piață globală în plină dezvoltare.
schimba oricând domeniul de activitate sau poți avea activități colaterale care să-ți rotunjească venitul ca traducător, profesor sau ghid turistic.
3. Poți fructifica oportunități de
8. Îți poți ajuta copiii să devi 18. Când vorbești o limbă străină pe care nu
lucru în afara țării.
4. Cu
cât cunoști mai multe limbi străine, cu atât ai acces mai mare la informații din toate domeniile.
5. Ai
mai multe oportunități. Într-o lume din ce în ce mai
12
nă bilingvi, vorbind cu ei în permanență o limbă străină.
9. Poți deveni mai popular și
17. Te bazezi pe forțele proprii, deci devii mai independent.
o stăpânești încă, ai nevoie de curaj.
19. Învățarea unei limbi străine nu înseamnă
mai sociabil.
doar memorarea unor cuvinte, ci și să gândești diferit și să vezi lumea din jur diferit.
10. Poți participa mai intens
20. Nu în ultimă instanță, învățarea unei
la această lume multiculturală a prezentului.
NR 59 | Q1 | IANUARIE - MARTIE 2019
limbi străine este distractivă, dă culoare vieții și îți aduce noi prieteni.
HR ADVISOR 14. HR TRANSFORMAȚIONAL. LUMEA SE TRANSFORMĂ, UNIVERSUL MUNCII SPRE CARE NE ÎNDREPTĂM SE TRANSFORMĂ ȘI EL 16. VIITORUL ÎN HR: NAVIGÂND PRIN TRANZIȚIA DIGITALĂ 18. SPUNE-MI CU CINE TE ÎNSOȚEȘTI CA SĂ ÎȚI SPUN CÂT O SĂ REUȘEȘTI 22. CÂTEVA NOI TENDINȚE ÎN L&D. THE LEARNING TIPPING-POINT