II PLAN DE IGUALDAD - GUAGUAS GLOBAL

II Plan de Igualdad

II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres SALCAI UTINSA, S.A. (GLOBAL)

2020 - 2024

PRESENTACIÓN

SALCAI UTINSA S.A. (GLOBAL) es la empresa responsable del servicio público regular de transporte terrestre interurbano de viajeras y viajeros de la isla de Gran Canaria.

Una entidad comprometida desde sus orígenes con la filosofía de la Gestión Ética y de la Responsabilidad Social Empresarial, y por tanto, consciente y convencida de que la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres es un principio básico y central de nuestra convivencia ciudadana y de nuestro desarrollo social.

En cumplimiento de las directrices generales contenidas en la “Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres” y en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación - Boletín Oficial del Estado de 07-03-2019, GLOBAL

se planteó en el año 2009 por primera vez y hoy en el año 2019, diez años más tarde, de forma igualmente convencida, la adopción de determinadas decisiones estratégicas que le permitieran avanzar en esta materia.

Así el 1 de junio de 2009 se firmó e hizo público una Garantía de Compromiso de la Dirección de la Empresa con el principio de Igualdad de Oportunidades, compromiso que se ha ido renovando y ampliando su marco de actuación, cada vez que se ha considerado necesario.

A su vez, el 30 de junio del 2009 se creó la Comisión de Igualdad, compuesta por integrantes del Consejo de Administración y del Comité de Empresa, comisión que ha seguido activa durante todo este tiempo, ejerciendo las labores pertinentes de seguimiento y evaluación del dicho plan.

Un proceso participativo y transparente al que ha sido invitado el conjunto de la plantilla a través de la revista corporativa, solicitándoles el envío de cualquier información relevante o propuesta de medidas, a un correo habilitado expresamente para ello (plandeigualdad@guaguasglobal.com).

Corresponderá a los órganos de representación y gobierno de la empresa, establecer si a la finalización de la vigencia de este II Plan de Igualdad (2020-2025) se precisa la redacción de uno nuevo o se prorroga el desarrollo del mismo.

Esperamos que las acciones que a través de este documento nos comprometemos hoy pública y formalmente a ejecutar, no solo mejoren la calidad de la empleabilidad de los trabajadores y trabajadores de nuestra empresa, sino también y con especial interés en ello, mejoren la calidad de la atención y el servicio que prestamos a la sociedad grancanaria.

Una sociedad con la que somos responsables corporativamente y a la que queremos contribuir de manera explícita y decidida con el impulso a la Igualdad de Oportunidades.

Manuel Suárez Peñate Presidente de SALCAI UTINSA, S.A.

UTINSA, S.A.

El resultado del diagnóstico realizado, es un documento cuyas acciones hemos decidido estructurar por razones operativas en doce áreas diferenciadas.

Y para velar por el éxito de su ejecución, se ha ideado un procedimiento de gestión y evaluación anual que, sumado a la labor de seguimiento que llevará a cabo la anteriormente citada Comisión de Igualdad, garantizará el buen desarrollo del mismo.

Víctor Quintana Hernández Director General de SALCAI

Óscar Zamora Abadías Responsable del Plan de Igualdad de SALCAI UTINSA, S.A.

marco legal La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.

La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.

En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH), dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres suprimiendo los obstáculos que impiden conseguirla.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de nuestra empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa.

A continuación se detalla de forma cronológica el Marco Normativo que establece la igualdad entre hombres y mujeres como un principio jurídico universal: 1948: Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.

1951: Convenio sobre igualdad de remuneración (C100), aprobado por la Organización Internacional del Trabajo en 1951.

1958: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación, C111), aprobado por la Organización Internacional del Trabajo en 1958.

1978: Constitución Española, de 6 de diciembre de 1978, proclamada por las Cortes Generales del Estado español.

1979: Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979.

1995: Conferencia Mundial sobre la Mujer Beijing de 1995 así como la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, de 15 de diciembre de 1995.

1999: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

2006: Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), adoptada por el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea el 5 de julio de 2006.

2007: Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

Ley 45/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo sostenible del medio rural, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

2010: Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres, aprobada por el Parlamento de Canarias.

Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/ ce, adoptada por el Consejo de la Unión Europea el 8 de marzo de 2010.

2015: Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

2000: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

2018: Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Canarias, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, proclamada por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, el 7 de diciembre de 2000.

2019: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobada por las Cortes Generales del Estado español.

Estrategia de Igualdad de género 2018-2023, adoptada por el Consejo de Europa.

evaluación del i plan de igualdad

El I Plan de Igualdad aprobado por GLOBAL en 2013, supuso un proyecto ambicioso y, en muchos aspectos, pionero a la hora de intentar corregir las desigualdades generadas por la discriminación histórica entre hombres y mujeres en el ámbito laboral del sector de transporte.

Estaba configurado también, en doce áreas diferenciadas, y se había previsto la implementación entre el 2013 y el 2017, de un total de 85 acciones, cada una de ellas encuadrada en su área correspondiente y con sus objetivos particulares.

Algunas serían desarrolladas de forma puntual, otras sin embargo, de forma continua durante los años de vigencia del plan.

Si quisiéramos realizar un resumen general de esas 85 acciones, podríamos agruparlas en tres grandes líneas de actuación: Una primera línea de actuación, tuvo como objetivo central la formación, la concienciación y la sensibilización de todas las personas que constituyeron la empresa durante esos años, especialmente de aquellas personas que además de trabajar en la empresa en sus distintas áreas y/o responsabilidades, ocuparon a su vez, puestos de representación al formar parte de algún órgano interno de gobierno y gestión de la empresa, invirtiendo para ello durante estos años más de 1.000 horas en formación.

Se realizó formación en concienciación y sensibilización en materia de Igualdad para todas las personas integrantes del Consejo de Administración, del Consejo de Dirección, del Comité de Empresa, de la Comisión de Igualad; formación para las personas integrantes del Equipo Mediador en casos de Acoso Laboral y Violencia de Género; formación específica para el personal de cada uno de los departamentos de gestión interna de la empresa; formación genérica también para toda las personas que configuraban la plantilla; y por último y no menos importante formación para padres y madres pertenecientes a la plantilla para educar en Igualdad a sus hijos e hijas y formación para esos hijos e hijas del personal con el objetivo de crecer en Igualdad.

se modificó el Régimen Disciplinario existente hasta entonces, para añadir como faltas muy graves, acciones de acoso sexual y/o por razón de género.

La segunda línea de actuación, tuvo un carácter más normativo y a su vez, tuvo el objetivo de visibilizar la existencia de la presencia de lo femenino en nuestra empresa, que durante años no ocupó el lugar que por justicia le hubiera correspondido, centrándonos de forma casi exclusiva en la modificación y adaptación en materia de igualdad de nuestro Convenio Colectivo.

Para ello, entre las acciones que desarrollamos durante estos años, queremos significar, la inclusión en toda nuestra flota del logo del I PLAN DE IGUALDAD, con el ánimo de visibilizar y sensibilizar por la igualdad; las colaboraciones continuas con el Instituto Canario de Igualdad del Gobierno de Canarias y con la Consejería de Igualdad del Cabildo de Gran Canaria en sus campañas de comunicación y sensibilización con motivo del 8 de marzo y del 25 de noviembre; la realización de campañas propias de comunicación y sensibilización para esas mismas fechas, colaboraciones con instituciones, agrupaciones, fundaciones en acciones vinculadas a la lucha por la igualdad y a favor de erradicar la violencia de género, y entre otras, queremos también significar nuestras participación activa en la subasta ‘Calabazas para el Agua’, organizada por la Casa Museo Antonio Padrón, para recaudar fondos para el proyecto de la ONGD Escuelas de Wara Wara y contribuir a la construcción de un pozo de agua en Sierra Leona, proyecto que facilitó especialmente a las niñas y a las mujeres de la zona, integrarse en el programa de educación para el desarrollo y autonomía promovida por la ONGD.

Aprovechando la firma unánime del Convenio Colectivo 2012-2014, entre la representación de la empresa y la totalidad de la representación de las fuerzas sindicales existentes, realizada el 14 de Noviembre de 2013, se incorporaron al Convenio Colectivo, nuevos artículos donde se recogía la garantía del compromiso de la empresa por la Igualdad de trato y de oportunidades; se eliminó cualquier rastro de leguaje sexista existente anteriormente y se visualizó lo femenino; se incluyó de forma expresa el compromiso de abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo; se añadieron aspectos relacionados con la promoción de la conciliación laboral y familiar; se incorporaron los derechos laborales existentes de las trabajadoras víctimas de violencia de género; y entre otras cuestiones,

Por último, la tercera gran línea de actuación tenía como objetivo principal, nuestro Compromiso Social por la Igualdad, introduciendo la promoción de la Igualdad de Oportunidades en la filosofía y prioridades que orientan la política de GLOBAL como Empresa Socialmente Responsable, conscientes del papel fundamental que en ese sentido podemos jugar en la isla, y de la importancia de ello para el desarrollo social, político, cultural y económico del conjunto de su ciudadanía.

Estas tres líneas de actuación, fueron los tres pilares en los que descansó el I Plan de Igualdad de Oportunidades de GLOBAL, sus 3 objetivos, sus 12 áreas y sus 85 acciones previstas.

objetivos generales de este plan de igualdad

1.

Garantizar

la

aplicación

efectiva

del

principio

de

igualdad

de

oportunidades entre mujeres y hombres establecido en las Leyes vigentes en esta materia en todos los aspectos de la gestión interna de la empresa (proceso de selección y contratación, formación, promoción, retribución salarial, salud laboral, ordenación de los tiempos de trabajo, comunicación, etc.),

Son numerosas y muy diversas las actuaciones incluidas en este II Plan de Igualdad y que GLOBAL se compromete a realizar a lo largo de los próximos

2.

Conseguir, a través del cumplimiento de las Leyes vigentes en esta materia, una mejora real de las condiciones laborales de nuestros

años a favor de la Igualdad.

trabajadores y trabajadoras.

Algunas de carácter únicamente interno, e inmediatamente realizables, y otras de mayor complejidad y/o que requerirán de la colaboración con diferentes agentes sociales.

Todas ellas, en cualquier caso, coherentes con nuestra filosofía empresarial,

3.

Aumentar la calidad del servicio que prestamos a nuestra clientela, eliminando

posibles

nuestros valores y naturaleza, y enfocadas a la consecución de estos 5

discriminatorios

y/o

objetivos generales:

comunicación con ella.

estereotipos expresiones

de

género,

sexistas

de

comportamientos

nuestra

atención

y

4.

Introducir la promoción de la Igualdad de Oportunidades en la filosofía

Estamos plenamente convencidas y convencidos de que impulsar activamente

y prioridades que orientan la política de GLOBAL como Empresa

la Igualdad entre mujeres y hombres, dentro y fuera de nuestra empresa,

Socialmente Responsable, conscientes del papel fundamental que

mejorará el clima laboral, y hará de GLOBAL una organización aún más

en ese sentido podemos jugar en la isla, y de la importancia de ello

rentable y competitiva.

para el desarrollo social, político, cultural y económico del conjunto de su ciudadanía.

Una empresa que cada día busca nuevas oportunidades para ser mejor, adaptándose a los cambios sociales y contribuyendo a ellos. Y unos trabajadores y trabajadoras, más atentos, concienciados y posicionados ante las posibles

5.

discriminaciones y desigualdades que se puedan producir en sus entornos.

Promover la Concienciación Social sobre las desigualdades reales existentes entre hombres y mujeres, con el firme objetivo de posibilitar

Este Plan de Igualdad es un instrumento más de esa apuesta por la calidad que

una sociedad más justa y solidaria.

GLOBAL acomete día tras día, orgullosa de su esfuerzo, y fiel a sus principios.

áreas de actuación y acciones a desarrollar

01

04

07

10

02

05

08

11

03

06

09

12

ACCESO, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LA EMPRESA

FORMACIÓN INTERNA

PROMOCIÓN INTERNA

INTEGRACIÓN EN LAS ESTRUCTURAS DE REPRESENTACIÓN Y GOBIERNO DE LA EMPRESA

ORDENACIÓN DEL TIEMPO Y EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

SALUD LABORAL

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA

APOYO A LAS TRABAJADORAS QUE PUDIERAN ESTAR SIENDO VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN SU ÁMBITO PRIVADO

POLÍTICA SALARIAL

COMUNICACIÓN EXTERNA Y PUBLICIDAD

COMUNICACIÓN INTERNA

COMPROMISO SOCIAL CON LA IGUALDAD

01

ACCESO, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LA EMPRESA

Son muchos los cambios sociales que se han producido durante las últimas décadas en relación con la empleabilidad de las mujeres en cualquier tipo de empresa u ocupación. No hay sector ni puesto de trabajo que a día de hoy pueda ser etiquetado como exclusivamente masculino o femenino. Ello sería discriminatorio y por tanto, ilegal.

Sabemos que cualquier persona, indistintamente de su sexo, puede tener los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para el desempeño de puestos de trabajo que, hasta hace muy poco, le hubieran sido simplemente vetados. No obstante, a pesar de este cambio de mentalidad, aún son muchas las ocupaciones en las que sigue provocándonos sorpresa encontrar a un hombre o a una mujer; y ello incide directa e indirectamente en el número de personas que se arriesgan a prepararse y presentarse a determinados procesos selectivos.

Es obvio que la muy distinta proporción de mujeres y hombres que componen esta empresa se haya claramente condicionada por la estereotipia de género que tradicionalmente ha teñido el sector del transporte de viajeros y viajeras.

ACCESO, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LA EMPRESA

1.1

Compromiso permanente de uso de una clasificación profesional no sexista en todas las convocatorias y ofertas de empleo de la empresa, conforme a su denominación en el actual Convenio Colectivo.

1.2

Una actividad socialmente percibida como masculina y que, por tanto, hasta hace poco tiempo, ni ha sido atractiva para las propias mujeres como posible ámbito de empleabilidad, ni ha contado con empresas especialmente sensibles y predispuestas a su contratación.

De ello se deriva que, aún a día de hoy, y a pesar de que no se ha detectado discriminación sexista alguna en los actuales procedimientos de acceso a esta empresa, la mayoría de la plantilla de conductores y conductoras de GLOBAL, sean varones.

Conscientes de que ésta más que significativa desproporción no podrá ser corregida, por mucho que se garantice la Igualdad de Oportunidades en el proceso de selección, hasta que se produzca un importante aumento de la presentación de candidaturas de mujeres a dichos procesos, las acciones aquí contempladas pretenden, entre otras cuestiones, fomentar el interés de tales mujeres por el acceso a la empresa.

Realización de una nueva formación en materia de Igualdad de Oportunidades en los Procesos de Acceso al Empleo al personal de la empresa involucrado en la evaluación, selección y contratación de nuevos recursos humanos.

1.3

Realización de acciones que visibilicen la existencia de mujeres conductoras en la empresa y del compromiso de la misma en materia de igualdad, que puedan servir de elemento motivador para otras mujeres que deseen cualificarse y emplearse en este sector.

1.4

Incorporación de la variable género a los informes de la empresa en los que se describa y detalle tanto el número de personas que se presentaron y participaron de los procesos selectivos, como los resultados finales de los mismos.

02

formación interna

Es responsabilidad de toda empresa garantizar un acceso igualitario de sus recursos humanos, hombres y mujeres, a las iniciativas de formación interna.

Reciclarse no solo es una manera de actualizarse profesionalmente, sino también una oportunidad de volver a motivarse con el puesto de trabajo, comprometerse con la calidad, participar de la vida de la empresa más allá de la rutina laboral cotidiana y compartir impresiones, con los compañeros y compañeras.

Una formación que, además de ampliar y reforzar tus capacidades individuales, en muchas organizaciones, es condición indispensable para la promoción interna.

Sin embargo, los informes sociolaborales sobre el mercado de trabajo en nuestro país, señalan que aún son muchos los obstáculos que están propiciando un diferente acceso de los trabajadores y trabajadoras a estas oportunidades.

Ni se estimula de igual manera a mujeres y hombres a participar de ella, ni se facilitan las condiciones necesarias (duración, horarios de impartición, requisitos para el acceso…) para que esa participación sea igualitaria.

GLOBAL apuesta por el reciclaje continuo para todas y todos. Un reciclaje que no solo redunda positivamente en la calidad del servicio ofrecido por la empresa a sus viajeros y viajeras, sino que además aumenta y mejora el clima laboral y el compromiso del personal con los retos y objetivos de la organización.

formación interna

2.1

Realización de una sesión formativa dirigida a las estructuras de representación y gobierno de la empresa (Consejo de Administración, Comité de Empresa, y Comité de Dirección) en la que se actualice su conocimiento sobre la existencia del Plan de Igualdad, los conceptos y principios sobre los que se asienta, los resultados obtenidos a lo largo de estos años gracias al primer documento, y el enfoque y los nuevos retos planteados por este segundo.

2.2

Realización de una sesión formativa en materia de Metodología Didáctica con Perspectiva de Género destinada al actual personal de la empresa que se ocupa de impartir los diferentes cursos del Plan Anual de Formación Continua y elaboración de una guía sobre dicha metodología para formadores externos.

2.3

Revisión del lenguaje y de las imágenes gráficas utilizadas en los actuales materiales de los cursos del Plan Anual de Formación Continua para confirmar el uso de una comunicación igualitaria no sexista.

2.4

Actualización de un contenido básico en el que se explique y destaque el compromiso que la empresa tiene en materia de Igualdad de Oportunidades, así como la existencia de un Plan de Igualdad cuyas acciones es oportuno conocer; y compromiso de incorporación de una “pastilla informativa” al desarrollo de todos los cursos de Acogida para Nuevas Incorporaciones y las acciones del Plan Anual de Formación Continua (prevención de riesgos laborales, mejora de la atención a la clientela, etc.)

2.5

Realización de una sesión específica en materia de igualdad de oportunidades dirigida al conjunto de la plantilla en la que se les forme en conceptos básicos de igualdad de género, y se realice una actualización de sus conocimientos acerca de la existencia del Plan de Igualdad, las acciones específicas que recoge, formación en un trato y una gestión igualitaria de los recursos humanos, una reflexión sobre la importancia de la prevención y detección de posibles acosos laborales en el seno de la empresa, las vías para informar de cualquier posible discriminación percibida, etc.

2.6

Realización de acciones de motivación, formación y asesoramiento dirigidas específicamente a las mujeres de la empresa que pudieran estar en disposición de promocionar internamente, reforzando su confianza en ello.

2.7

Incorporación de la variable sexo y del análisis de género a cualquier memoria realizada por la empresa que dé cuenta de su política formativa, así como a todos aquellos cuestionarios de evaluación en los que se puedan recoger las opiniones de las y los participantes en los cursos, siempre y cuando ello no comprometa el deseo de confidencialidad de las personas encuestadas.

2.8

Introducción en todos los cuestionarios de evaluación de los cursos en los que se hayan desarrollado conceptos relacionados con la Igualdad de Oportunidades o información de la existencia del Plan de Igualdad de la empresa de alguna cuestión que nos permita apreciar el grado de sensibilización del personal, su conocimiento de los principios básicos, su implicación personal con respecto a esta materia, qué importancia le ha dado a este contenido, etc.

2.9

Realización de actividades complementarias (charlas, talleres, espacios dinamizados de convivencia) que permitan sensibilizar y formar al conjunto del personal de la empresa y a sus familias acerca de contenidos relacionados con la igualdad de oportunidades que puedan ser relevantes para sus vidas (la importancia de educar en igualdad a sus hijos e hijas; las ventajas de establecer estrategias de conciliación y corresponsabilidad de tareas en el hogar; cómo prevenir posibles situaciones de violencia de género en sus parejas; cómo evitar violencias sexuales en contextos de ocio, diversidad sexual, etc.).

03

PROMOCIÓN interna

Son numerosos los aspectos que en la mayoría de las empresas se barajan cuando se opta por promocionar internamente a alguna o alguno de sus empleados. Y todos ellos deben ser criterios, por ley, ajenos completamente al sexo de las personas entre las cuales se puede estar decidiendo.

A pesar de ello, las estadísticas reflejan numerosas discriminaciones de género en este sentido, evidenciando la persistencia de prejuicios sexistas que distorsionan la valoración del desempeño profesional, las aptitudes y potencialidades de las y los posibles candidatos. Ello no solo repercute negativamente en la carrera profesional de las personas afectadas, sino que redunda, aunque muchas organizaciones empresariales no se paren a apreciarlo, en una pérdida para sí mismas de oportunidades y talentos.

GLOBAL, desde su creación, ha establecido criterios de promoción interna, elección de turnos laborales y vacacionales, etc…, basados principalmente en la antigüedad de sus trabajadores y trabajadoras, y por tanto, completamente ajenos al sexo y a la discrecionalidad.

PROMOCIÓN interna

Un criterio que ha situado a las mujeres que progresivamente se han ido incorporando como conductoras a la empresa, en un marco formal, más justo y amigable, desde esta perspectiva, de lo que a primera vista se podría presuponer para una entidad de un sector tan sumamente masculinizado hasta hace escasos años.

Sin embargo, sería un error obviar o minusvalorar la posible influencia negativa que para tales trabajadoras y sobre su propia percepción de posibilidades de promoción interna, puede tener el hecho de estar trabajando en un entorno tradicional y mayoritariamente compuesto por varones.

GLOBAL se compromete con la obligación de toda empresa de asegurar el desarrollo profesional en igualdad de condiciones de sus trabajadores y trabajadoras, eliminando cualquier tipo de sesgo de género que pudiera existir a la hora de promocionar a las personas que integran su plantilla, y teniendo la posibilidad, incluso, de adoptar en algunos casos, las medidas de acción positiva que estime oportunas.

3.1

Mantenimiento del compromiso de igual difusión al conjunto del personal, mujeres y hombres de la plantilla, de los puestos disponibles para promoción interna, así como de la utilización de criterios para la toma de decisiones por parte de la empresa, ajenos completamente a cualquier sesgo de género.

3.2

Equiparar el porcentaje de representación femenina de la plantilla con los puestos de promoción interna, habiendo superado el corte establecido para la superación de la prueba.

04

INTEGRACIÓN EN LAS ESTRUCTURAS DE REPRESENTACIÓN Y GOBIERNO DE LA EMPRESA

Siendo como es GLOBAL, una empresa propiedad de sus trabajadores y trabajadoras, y en cuya gestión históricamente han tenido un papel fundamental sus estructuras internas de representación y gobierno; y siendo estas estructuras unos órganos que han decidido comprometerse públicamente con la Igualdad de Oportunidades, en coherencia con otros muchos valores que describen la filosofía de esta empresa; es fundamental que dichas estructuras se preocupen y favorezcan la incorporación de mujeres a las mismas mediante la realización de las acciones positivas que se estimen oportunas.

INTEGRACIÓN EN LAS ESTRUCTURAS DE REPRESENTACIÓN Y GOBIERNO DE LA EMPRESA

Una estrategia que, además de ser más justa y equitativa, distintos estudios avalan que aumenta la competitividad de las empresas, su rentabilidad y excelencia, gracias al enriquecimiento de sus procesos de toma de decisiones, y al aumento de la identificación del conjunto de los trabajadores y trabajadoras con sus estructuras de gobierno.

4.1

Realización de acciones de motivación, información y formación, específicamente dirigidas a las trabajadoras de la empresa, que promuevan su participación en la vida de la misma, así como su deseo de integración en las estructuras de gobierno.

4.2

Compromiso de aumentar la representación femenina en las estructuras de representación.

05

ORDENACIÓN DEL TIEMPO Y EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La desigual asunción por parte de los hombres y las mujeres de las tareas y responsabilidades familiares y domésticas, sigue siendo hoy uno de los escollos fundamentales para la igualdad de género. Y ello no es una dificultad que afecte solo a su privacidad, sino que tiene consecuencias obvias para la cotidianeidad de muchas empresas.

Es por ello imprescindible que todo plan de igualdad empresarial adopte un papel activo en esta materia e incorpore un apartado en el que se incluyan acciones que promuevan entre la plantilla una mayor sensibilidad ante la importancia de esta cuestión, y actitudes de corresponsabilidad por parte de todas y todos.

ORDENACIÓN DEL TIEMPO Y EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

El desarrollo de medidas por parte de la empresa que favorezcan la conciliación en el día a día, promueve tanto una participación más igualitaria de sus recursos humanos en la vida de la misma, como unas más justas condiciones para su desarrollo personal y profesional, factores ambos que además de mejorar su calidad de vida, tienen como consecuencia una mayor motivación y rendimiento laboral.

5.1

Información periódica al conjunto de la plantilla a través del boletín de todos aquellos aspectos en materia de conciliación laboral que pudieran ser de su interés (actualizaciones legislativas en materia de derechos de paternidad y maternidad, ayuda para el cuidado de personas dependientes, medidas adoptadas por la empresa para favorecer la flexibilidad horario o necesidades puntuales de conciliación, etc.).

5.2

Difusión interna entre las y los trabajadores de GLOBAL (vía boletín, intranet, etc.) de posibles campañas institucionales impulsadas por organismos de igualdad que tengan por objeto sensibilizar a la población sobre la importancia de una mejor conciliación y un mayor reparto de las tareas y responsabilidades en el hogar.

06

SALUD LABORAL

Debe ser un objetivo prioritario de cualquier empresa, velar por la salud laboral de sus trabajadoras y trabajadores, y ello supone, intentar fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social en el desempeño de sus funciones, prestando mucha atención a sus necesidades, y previniendo todos aquellos posibles riesgos que para su salud se pudieran derivar de las condiciones de trabajo.

Una tarea para la que es preciso contar con la información y opinión de todos y cada uno de nuestros empleados y empleadas, pues son muchos los factores, incluido de manera muy relevante el género, que inciden en esa distinta calidad de vida en el trabajo.

Y no se trata solamente de atender a las circunstancias asociadas a los procesos de reproducción, o a la existencia de determinadas patologías claramente diferenciadas entre mujeres y hombres, sino de considerar la salud desde una perspectiva integral.

SALUD LABORAL

6.2

Revisión de la composición del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa para garantizar la presencia de hombres y mujeres en la misma.

La incorporación de la Perspectiva de Género a la política de Salud Laboral de cualquier empresa es, por tanto, una estrategia imprescindible para asegurarle a su personal una igual prevención de riesgos y calidad de vida en el desempeño cotidiano de sus ocupaciones laborales.

Para ello es precisa la revisión por parte del Comité de Prevención y Salud Laboral de las normativas vigentes, y la redacción y aprobación de los protocolos que sean necesarios en esta materia, dándole la importancia debida a la difusión de estos nuevos instrumentos entre los trabajadores y trabajadoras de GLOBAL.

6.1

Actualización de la formación en materia de Género y Riesgos laborales del equipo responsable del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa, y revisión con ellas y ellos de los criterios de evaluación de riesgos laborales que están aplicando, para confirmar que se está garantizando una correcta prevención de los daños a los que de manera diferenciada se podrían estar exponiendo los hombres y las mujeres de la plantilla.

6.3

Revisar la comisión creada para el posible seguimiento de casos de acoso sexual o por razón de sexo, formado por el médico o médica de la empresa, en representación del Consejo de Administración la persona responsable de la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud, en representación del Comité de Empresa la persona responsable de la Secretaría del Comité de Seguridad y Salud, y un integrante de la Comisión de Igualdad; procurando el equilibrio entre hombres y mujeres en dicha comisión, a quién se incorporará si así lo solicita la persona interesada, un representante sindical a elección de la persona víctima de acoso.

6.4

Revisión del protocolo vigente en materia de prevención de riesgos durante el embarazo y el período de lactancia, para comprobar si hay necesidad de integrar alguna actualización legislativa.

6.5

Desagregación por sexo y análisis de género de los datos relacionados con las condiciones de trabajo, y la exposición a riesgos y posibles daños para la salud a los que se enfrentan las distintas categorías laborales en que se divide la plantilla.

6.6

Difusión expresa del protocolo vigente en materia de prevención de riesgos durante el embarazo y el período de lactancia.

07

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA

Asegurar un clima laboral verdaderamente saludable, igualitario y respetuoso para las mujeres y hombres de cualquier empresa, requiere de un especial esfuerzo en la prevención, detección, intervención, sanción y finalmente erradicación de cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo que se pudiera producir en el seno de la misma.

Este tipo de situaciones, intimidatorias y denigrantes, que afectan a la dignidad de la persona que las sufre, y que según las estadísticas es padecida por mayor número de mujeres trabajadoras que de varones, así como más frecuente y permisible en entornos laborales altamente masculinizados, son hechos ante los que las empresas deben posicionarse con contundencia, estableciendo protocolos en los que se detalle la forma de denunciarlo, la investigación de los hechos, la inmediata protección a la víctima, etc.

PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA

GLOBAL ya cuenta con ello, pero las siguientes acciones profundizan en su mejora, difusión y aplicación.

El fin último de esta área es conseguir que la lucha contra el acoso sexual o por razón de sexo sea un objetivo común a todas y todos.

7.1

Mantenimiento en el texto de los nuevos Convenios Colectivos de la empresa, de los acuerdos tomados en su día acerca del firme rechazo de la empresa a cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo que se pudiera dar en el seno de la misma, la integración y aclaración de ambos conceptos, la descripción del protocolo vigente, etc.

7.2

Revisión del protocolo existente en la empresa para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo, conforme a posibles actualizaciones legislativas que se hubieran producido, así como el análisis del número de activaciones que se pudieran haber llevado a cabo desde su puesta en marcha y la evaluación de la operatividad del mismo ante estas situaciones.

7.3

Formación al conjunto de la plantilla de las situaciones constitutivas de acosos y los medios y herramientas para informar y denunciar dichas situaciones, dando a conocer el protocolo de acoso de la empresa.

7.4

Difusión y divulgación a través del boletín de la existencia de un protocolo interno para prevenir y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, que regula la denuncia y gestión de los casos que pudieran producirse o detectarse.

7.5

Difusión interna entre las y los trabajadores de GLOBAL (vía boletín, intranet, etc.) de posibles campañas institucionales impulsadas por organismos de igualdad que tengan por objeto sensibilizar a la población sobre la gravedad del acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

7.6

Creación de un canal de comunicación anónimo en soporte informático para recoger comunicaciones relativas a casos de acoso sexual y por razón de sexo para clientes de las guaguas y la plantilla.

08

APOYO A LAS TRABAJADORAS QUE PUDIERAN ESTAR SIENDO VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN SU ÁMBITO PRIVADO

La violencia de género es ese tipo de violencia que una mujer sufre “por el mero hecho de serlo”, es decir, una de las manifestaciones más crudas de la discriminación entre géneros, la desigualdad sexista, y la relación de poder de los hombres sobre las mujeres.

Una realidad que, desgraciadamente, aún está muy presente en nuestra sociedad, y de la que alguna de las trabajadoras de nuestra empresa podría estar siendo víctima en su ámbito privado.

Siendo obvio que sufrir violencia de género es una circunstancia que con casi total seguridad condicionará, en una u otra dimensión, el desempeño laboral cotidiano de dicha trabajadora, es imprescindible que el conjunto de la empresa esté sensibilizado con esta realidad, conozca los derechos laborales que tiene reconocidos, y en la medida que establece este I Plan de Igualdad, establezca algunas mejoras en tales derechos.

APOYO A LAS TRABAJADORAS QUE PUDIERAN ESTAR SIENDO VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO EN SU ÁMBITO PRIVADO

8.1

Mantenimiento en el texto de los nuevos Convenios Colectivos de la inclusión de los derechos laborales que asisten a las víctimas de Violencia de Género según la Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, así como posteriores actualizaciones legislativas, y aquellas medidas complementarias que se pudieran aprobar en el seno de la empresa.

8.2

Posible adopción de medidas complementarias a las establecidas por la ley, que mejoren la protección y el apoyo a las trabajadoras de la empresa que pudieran ser víctimas de violencia de género, de acuerdo a las necesidades existentes según cada caso: flexibilidad en la reordenación de su tiempo de trabajo, ampliación de la duración del traslado de centro de trabajo, o de los tiempos iniciados establecidos para las situaciones de suspensión, excedencia y movilidad geográfica, etc.

8.3

Difusión al conjunto de la plantilla, a través del boletín y de aquellas actuaciones formativas donde se estime oportuno, de la especial sensibilidad de la empresa con la gravedad de la violencia de género y su solidaridad con las víctimas; su posicionamiento público contra ella en su declaración de principios corporativos; la inclusión de los derechos laborales de las víctimas en el Convenio Colectivo; la existencia de un protocolo de actuación y apoyo para redirigir a las víctimas a las instancias competentes y a los recursos especializados existentes; y la elaboración de campañas propias, o colaboración con las de otras instituciones, para promover la concienciación de la sociedad grancanaria sobre ello.

8.4

Difusión interna entre las y los trabajadores de GLOBAL (vía boletín, intranet, etc.) de posibles campañas institucionales impulsadas por organismos de igualdad en materia de prevención, detección y denuncia de la violencia de género así como de apoyo a sus víctimas.

09

POLÍTICA SALARIAL

Son aún muchas las estadísticas que en casi todos los sectores de empleabilidad y categorías laborales, reflejan discriminaciones salariales obvias entre mujeres y hombres para mismos puestos de trabajo o para trabajos de igual valor. Es la llamada brecha salarial. Un fenómeno habitualmente no perceptible en lo que se refiere al salario base, pero sí obvio en cuanto el análisis se centra en los complementos salariales.

Aspectos aparentemente ajenos al género (como la disponibilidad horaria o la prolongación de la jornada), que son negociados y fijados en los convenios colectivos con validez para todas y todos, pero que dadas las particulares circunstancias en las que todavía se produce la incorporación y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, en ocasiones generan, de manera directa o indirecta, desigualdad

POLÍTICA SALARIAL

El hecho de que GLOBAL utilice desde sus inicios el criterio de antigüedad como el factor principal sobre el que se asientan la mayoría de sus decisiones de aumento de responsabilidades, complementos retributivos etc., ha hecho que las mujeres conductoras que se han incorporado recientemente a la plantilla lo hayan hecho disfrutando de idénticas condiciones salariales que sus compañeros varones.

Será responsabilidad de GLOBAL estar atenta a las posibles desigualdades que se pudieran producir en aquellos otros departamentos de la empresa cuyas características de retribución puedan ser más complejas.

9.1

Mantenimiento en el texto de los nuevos Convenios Colectivos de la inclusión del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

10

COMUNICACIÓN EXTERNA Y PUBLICIDAD

La imagen corporativa de una empresa, y la coherencia de ésta y de sus campañas publicitarias con los principios que defiende y que rigen su gestión interna, es fundamental.

El contenido de cada presentación pública, cada memoria de actividad, cada eslogan planteado a la ciudadanía… debe dar cuentas de lo que GLOBAL piensa y cree importante compartir con la sociedad grancanaria.

En este sentido, las personas que definen la política de comunicación externa de una empresa deben tener claro que todos los mensajes proyectados en la calle tienen una dimensión que va mucho más allá del objetivo puntual perseguido por ese acto comunicativo. Por una parte, serán percibidos e integrados por la población como un rasgo más de nuestra carta de presentación (nuestras prioridades, nuestra identidad), y por otra, son impactos que bien pensados, medidos y orientados por nuestra empresa, pueden ser aprovechados como una magnífica oportunidad para informar, sensibilizar o formar a aquellos sectores de población a los que nos dirigimos.

COMUNICACIÓN EXTERNA Y PUBLICIDAD

Dicho todo esto, podemos señalar que las campañas de la empresa analizadas para el diagnóstico de este Plan, y correspondientes a los últimos años, no solo son muy buenas gráficamente, sino que además son bastante correctas en materia de uso no sexista del lenguaje y de las imágenes.

En cuanto a los distintos folletos y documentos de presentación de la empresa que han sido estudiados, se han identificado breves menciones al tema de la Igualdad entremezcladas con otras materias, mucho más desarrolladas, como la sostenibilidad ambiental, las políticas sociales o el compromiso de la empresa con la preservación de las tradiciones culturales.

10.2

Actualización del espacio reservado en la página web para el II Plan de Igualdad. Contenidos a ubicar: acceso al documento, información sobre las actuaciones realizadas, difusión de campañas propias y de otras instituciones a las que se les quiera dar visibilidad, protocolo interno relacionado con la actuación ante el acoso sexual o por razón de sexo, protocolo de derivación de víctimas de violencia de género a los recursos de información existentes, artículos relativos a igualdad publicados en el boletín, dirección electrónica a la que poder remitir consultas y sugerencias, etc.

10.3

Será esta última una de las principales áreas en las que este II Plan de Igualdad deberá profundizar en la medida en que GLOBAL, a través de la aprobación de este documento, va a dar un salto cualitativo en la importancia prestada a la Igualdad de Oportunidades como un principio básico de gestión.

Nueva revisión del enfoque, el lenguaje y las imágenes utilizadas en los materiales de presentación de la empresa, memorias, página web, y en sus campañas publicitarias de los últimos años, con el objetivo de realizar las modificaciones oportunas, y además aprovechar el contenido analizado para la realización de una acción formativa con las personas responsables de la proyección comercial de la empresa.

10.1

10.4

Realización de acciones que publiciten la aprobación de este II Plan de Igualdad de GLOBAL, el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, el tipo de acciones que se han hecho hasta la fecha, y las futuras que de él se derivan (nota de prensa, rotulación de guaguas, lugar destacado en la pantalla de inicio de la web, información a los organismos de igualdad autonómico e insular, etc.).

Establecimiento de criterios de revisión y rechazo de aquellas campañas publicitarias de otras empresas que pudieran tener un marcado carácter sexista y que pretendan contratar como soporte los espacios publicitarios disponibles en los vehículos de GLOBAL.

11

COMUNICACIÓN INTERNA

Son muy frecuentes las oportunidades y muchos los medios a través de los cuales esta empresa se comunica con toda su plantilla, y por tanto, muchas también las ocasiones que pueden aprovecharse para difundir entre todas y todos la importancia del principio de Igualdad de Oportunidades para GLOBAL. Un valor que pretendemos que no solo impregne y erradique los sexismos de la cotidianeidad laboral de la empresa, sino que sería ideal que calara profundamente en cada una y uno de sus integrantes para que, por extensión, tenga consecuencias positivas en sus hogares, amistades y entornos más inmediatos.

COMUNICACIÓN INTERNA

Y para ello no solo hay que detectar y corregir los posibles errores cometidos hasta ahora, sino diseñar una estrategia de información, sensibilización y formación en materia de Igualdad, que a través del boletín interno, la intranet, las circulares, y cuantos otros medios pudieran existir, vaya consiguiendo su objetivo.

11.2

Diseño de un documento de recomendaciones sobre utilización no sexista del lenguaje, adaptado expresamente a los términos y expresiones usados más frecuentemente en la cotidianidad de la empresa, que se difunda y sirva de guía de autocorrección al conjunto de los departamentos de la misma.

11.3 11.1

Nueva revisión del lenguaje y las ilustraciones de una muestra significativa de los impresos estandarizados, las circulares, las comunicaciones de la intranet y los boletines que actualmente se están publicando, para detectar posibles sexismos a erradicar y realizar las correcciones oportunas.

Publicación sistemática en el boletín mensual de la empresa de un apartado relativo a la Igualdad de Oportunidades que sirva como instrumento informativo, sensibilizador y formador de la propia plantilla, que potencie el conocimiento y la adhesión de las y los trabajadores de la empresa a la filosofía de este Plan.

12

COMPROMISO SOCIAL CON LA IGUALDAD

GLOBAL, consciente de las potencialidades de su papel y de las responsabilidades que debe asumir en relación con el desarrollo político, social, cultural y económico de la sociedad grancanaria, quiere expresar a través de este plan su convencimiento de que dicho desarrollo es imposible sin la consecución de una mayor Igualdad de Oportunidades y de calidades de vida entre las mujeres y los hombres de la isla.

Una condición imprescindible e irrenunciable que entronca con el resto de los valores de justicia social y sostenibilidad en los que se fundamentan las empresas socialmente responsables, y que requiere para su consecución de la implementación de acciones puntuales que ayuden a fomentar un cambio en las estructuras y mentalidades.

Y en este sentido los avances sociales a veces son lentos pero finalmente tangibles, y la propia historia de esta empresa es un ejemplo de ello.

Contribuir a la Igualdad es contribuir a un futuro mucho mejor para todos y todas.

COMPROMISO SOCIAL CON LA IGUALDAD

12.1

Mantenimiento en el texto de los nuevos Convenios Colectivos de la empresa de los artículos incorporados en su día en los que se recogía el compromiso de la empresa de incorporar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres a toda su política laboral, y a su labor de responsabilidad social empresarial.

12.2

Mención expresa del compromiso activo de la empresa con la igualdad en todos los documentos y presentaciones públicas de la empresa en la que se describan sus labores de responsabilidad social empresarial.

12.3

Implicación anual de la empresa en la celebración del 8 de Marzo, Día Internacional de las Mujeres, y del 25 de Noviembre, Día Internacional contra la Violencia de Género, mediante la realización de campañas publicitarias o acciones propias, y/o la colaboración con otras entidades, organizaciones sindicales, asociaciones o instituciones de igualdad en el desarrollo de sus iniciativas, con especial atención a las reivindicaciones en el ámbito laboral.

12.4

Implicación de la empresa en proyectos de solidaridad y cooperación al desarrollo que tengan por objeto promover una mayor igualdad entre mujeres y hombres en terceros países y/o en nuestro propio entorno.

12.5

Realización de campañas que visibilicen la existencia, y las trayectorias vitales y laborales de las trabajadoras de la empresa, para favorecer su empoderamiento personal y colectivo, además de contribuir socialmente a la eliminación de aquellos estereotipos que invisibilizan o menosprecian las capacidades y la aportación de las mujeres a este sector profesional.

12.6

Apoyo a la participación de las trabajadoras de la empresa en posibles jornadas, congresos en las que se reflexione sobre la situación de las mujeres empleadas en el sector del transporte considerando su asistencia como tiempo efectivo de trabajo y facilitando su asistencia en la medida de lo posible a actividades de convivencia con otras mujeres profesionales de distintas empresas.

12.7

Colaboración en acciones que sensibilicen e impliquen a familias y alumnado de Primaria y Secundaria de la isla de Gran Canaria en materia de igualdad (concursos literarios, elaboración de cortos, etc...).

12.8

Aportación solidaria de la empresa de títulos de transporte que favorezcan la movilidad o asistencia de determinadas personas a jornadas relacionadas con la igualdad de oportunidades, o el acceso a recursos de mujeres víctimas de violencia de género con especiales dificultades económicas añadidas.

VIGENCIA DEL PLAN

CLÁUSULA FINAL

El período de vigencia de este II Plan se establece desde el 1 de enero de

El presente Plan de Igualdad deberá orientar cuantas modificaciones en

2020 hasta el 31 de diciembre de 2024, entendiendo que la ejecución de sus

relación con esta materia deban introducirse en las próximas redacciones

acciones se abordará progresivamente a través de las citadas Programaciones

del Convenio Colectivo o de cualquier otra normativa interna que pudiera ser

Anuales Operativas.

aprobada.

La evaluación final, realizada por la Comisión de Seguimiento y Evaluación del

Este documento sustituye y/o complementa las posibles regulaciones

II Plan, dará cuenta tanto de los indicadores evaluativos antes descritos como

anteriores que existieran y cuyo contenido fuera menos favorable para las y

de las recomendaciones que se consideren oportunas para la redacción del

los trabajadores.

III Plan de Igualdad de GLOBAL. Asimismo, podrá ser absorbido o ampliado por cualesquiera otras mejoras Dicho II Plan de Igualdad de GLOBAL será prorrogable por un año, mientras

que convencional o legalmente pudieran introducirse.

se negocia el III Plan de Igualdad de GLOBAL. Su firma además representa el compromiso de la empresa con la facilitación de los recursos necesarios, materiales y humanos, para la progresiva implementación del mismo.

SALCAI UTINSA S.A. (GLOBAL) es la empresa responsable del servicio público regular de transporte terrestre interurbano de viajeras y viajeros de la isla de Gran Canaria.

Una entidad comprometida desde sus orígenes con la filosofía de la Gestión Ética y de la Responsabilidad Social Empresarial, y por tanto, consciente y convencida de que la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres es un principio básico y central de nuestra convivencia ciudadana y de nuestro desarrollo social.

Esperamos que las acciones que a través de este documento nos comprometemos hoy pública y formalmente a ejecutar, no solo mejoren la calidad de la empleabilidad de los trabajadores y trabajadores de nuestra empresa, sino también y con especial interés en ello, mejoren la calidad de la atención y el servicio que prestamos a la sociedad grancanaria.

Una sociedad con la que somos responsables corporativamente y a la que queremos contribuir de manera explícita y decidida con el impulso a la Igualdad de Oportunidades.