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CURSO BÁSICO GESTIÓN LABORAL CENTROS DOCENTES

ÍNDICE CONCEPTOS BÁSICOS EN MATERIAL LABORAL. .......................................................................2 ASPECTOS GENERALES SOBRE INSCRIPCIÓN Y VARIACIÓN DE DATOS DEL EMPRESARIO...........................................................................................................................................6 LIBROS OFICIALES................................................................................................................................7 ASPECTOS GENERALES SOBRE AFILIACIÓN, ALTAS, BAJAS Y VARIACIONES DE DATOS DE TRABAJADORES ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL. ...................................................8 TIPOS Y CÓDIGOS DE LOS PRINCIPALES CONTRATOS ..........................................................12 ASPECTOS BÁSICOS DE LOS DIFERENTES MODELOS DE CONTRATOS DE TRABAJO. 14 CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO. ...............................................................................14 CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN........................................................16 CONTRATO DE INTERINIDAD...................................................................................................................18 CONTRATO DE RELEVO. ..........................................................................................................................20 CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL..............................................................................................................25 CONTRATO DE TRABAJO POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN. ..............................................27 CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. ...................................28 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ................................................................................29 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. .............................................................30 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO. ..................................................................31 EL DESPIDO DISCIPLINARIO.......................................................................................................32 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS ............................................................................................42 INCIDENCIAS DE LA LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATOS EN EL SECTOR DE LA ENSEÑANZA. ..........................................................................................................................................47 PERÍODO DE PRUEBA PARA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. .......................................................................48 AUMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO .................................................................................................48 PUNTUALIZACIONES SOBRE EL CONTRATO DE INTERINIDAD. ..................................................................49 OTROS ASPECTOS REFLEJADOS EN CONVENIO. .......................................................................................50 Formalización de los contratos::......................................................................................................50 Duración de los contratos: ...............................................................................................................51 Horas complementarias....................................................................................................................52 Vacantes: ..........................................................................................................................................53

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CONCEPTOS BÁSICOS EN MATERIAL LABORAL.

¿Quién es empresario? Según define el ordenamiento de la Seguridad Social, es empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro, toda persona física o jurídica, pública o privada, a la que prestan sus servicios, con la consideración de trabajadores por cuenta ajena o asimilados, las personas comprendidas en cualquier régimen de los que integran el Sistema de la Seguridad Social.

¿Quién es trabajador? Trabajador es toda persona que realiza una actividad determinante de su inclusión en un régimen del Sistema de la Seguridad Social. Se distinguen dos clases de trabajadores: Trabajadores por cuenta ajena que realizan sus actividades y prestan servicios para un empleador o empresario y trabajadores por cuenta propia, entendiendo por tales los que realizan su actividad de modo directo y personal sin la dependencia de un empresario.

¿Qué es un contrato de trabajo? Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

¿Quién puede firmar un contrato? • • • •

Las personas mayores de edad (18 años). Los menores de 18 años legalmente emancipados. Las personas mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

¿Cómo puede formalizarse un contrato?

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El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra (debido a las circunstancias actuales no es recomendable esta última modalidad). Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso los contratos que se relacionan: • • • • • •

Prácticas. Formación. Los celebrados para la realización de una obra o servicio determinado. Los contratos a tiempo parcial, fijo discontínuo y de relevo. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas (es siempre muy recomendable realizar por escrito un contrato, aunque sólo tenga una duración de dos dias). Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Obligación del empresario con los representantes legales de los trabajadores. Se deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito, así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pudiera afectar a la identidad personal del interesado

Obligaciones con el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO). Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO), en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito. Cuando sea obligatorio el registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO) de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere. Igualmente es necesario presentar las posteriores modificaciones que se produjesen en el contrato de trabajo. En la actualidad las oficinas del SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO) sólo sellan una copia del trabajo que queda en poder de la empresa. Al trabajador se le entregará una copia del contrato pero sin el sello de Registro de la Oficina de Empleo.

Período de prueba en un contrato de trabajo.

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Aunque según la legislación vigente su establecimiento es optativo, según nuestro convenio es imprescindible reflejar por escrito en el contrato el período de prueba. Su duración máxima se encuentra establecido en nuestro Convenio Colectivo (artículo 22), siendo de cuatro meses para el personal docente, dos meses para el titulado no docente, un mes para el personal de administración y servicios (sí en este último caso nos encontramos con personal no cualificado el periodo de prueba será de quince días). En el caso de contratar indefinidamente a un docente se establece un período de prueba de diez meses. . Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Duración de un contrato de trabajo. • • •

Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal) En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cual es la duración mínima y máxima del contrato.

¿Qué derechos y/o obligaciones conlleva la firma de un contrato?. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

¿Cuáles son los derechos del trabajador?.

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• • • • • •

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. A la promoción y formación en el trabajo. A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo. A la integridad física y a la intimidad. A percibir puntualmente la remuneración pactada. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

¿Cuáles son los deberes del trabajador?. • • • • • •

Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella. Contribuir a mejorar la productividad. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

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ASPECTOS GENERALES SOBRE INSCRIPCIÓN Y VARIACIÓN DE DATOS DEL EMPRESARIO..

La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y control de sus obligaciones en el respectivo Régimen del Sistema de la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización. El empresario, en el momento de solicitar la inscripción debe hacer constar, en la propia solicitud, o en declaración anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidades colaboradoras por las que opta tanto para la protección de las contingencias de trabajo y enfermedades profesionales como para la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. El empresario está obligado a comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las variaciones siguientes: • • • • •

Cambio de nombre de la persona física o de la denominación de la persona jurídica. Cambio de domicilio. Cambio de entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal. Cambio de actividad económica. Cualquier otra variación que afecte a los datos declarados con anterioridad respecto de la inscripción de la empresa o apertura de Cuenta de Cotización.

Tanto las variaciones de datos como la extinción o cese se comunicarán en el modelo TA.7 "Cuenta de Cotización" en el plazo de seis días naturales siguientes a aquel en que se produzcan. El cambio de entidad que cubra las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y/o, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal se presentará con una antelación de diez días naturales a su efectividad.

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LIBROS OFICIALES.

LIBRO DE VISITAS La Dirección General de la inspección de Trabajo y Seguridad Social establece que las empresas, ocupen o no trabajadores por cuenta ajena están obligadas a tener en cada centro de trabajo un Libro de Visitas a disposición de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social. Dicho Libro deberá estar habilitado por el Jefe de Inspección de la provincia en que radique el centro de trabajo. El Libro de Visitas agotado debe conservarse a disposición de la Inspección de Trabajo y Seg. Social durante un plazo de cinco años, contando a partir de la última diligencia. No disponer del Libro de Visitas constituye una infracción leve sancionable con multa entre 30 y 300 euros..

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ASPECTOS GENERALES SOBRE AFILIACIÓN, ALTAS, BAJAS Y VARIACIONES DE DATOS DE TRABAJADORES ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL. Afiliación: La afiliación es un acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce la condición de incluida en el Sistema de Seguridad Social a la persona física que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión en el ámbito de aplicación del mismo. La solicitud de afiliación (modelo TA.1) se dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa en que presta servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado o en la que radique el establecimiento del trabajador autónomo. Las solicitudes de afiliación deben formularse con carácter previo al inicio de la prestación de servicios del trabajador por cuenta ajena. Precisión: En los supuestos excepcionales en que no hubiese podido preverse con antelación suficiente la iniciación de la prestación de servicios, si el día o días anteriores a la misma fueran inhábiles, o si la prestación de servicios se inicia en horas inhábiles, la solicitud de afiliación puede comunicarse mediante la remisión por fax o cualquier otro medio informático, electrónico o telemático, de los documentos debidamente cumplimentados, con carácter previo a la iniciación de la prestación de servicios.

La empresa está obligada a solicitar la afiliación a la Seguridad Social de los trabajadores a su servicio, a no ser que estuviesen ya afiliados y deberá ir acompañada del correspondiente parte de alta a la Seguridad Social. Altas, bajas y variaciones de datos: Las altas y bajas son actos administrativos por los que se constituye o extingue la relación jurídica de Seguridad Social. Las solicitudes de afiliación y altas de los trabajadores deberán formularse ante las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma, que correspondan por el domicilio, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios de los trabajadores..No obstante lo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social puede excepcionalmente, autorizar la presentación de las solicitudes de alta, baja y variación de datos de los trabajadores en otros plazos distintos a los establecidos con carácter general a aquellas empresas que justifiquen debidamente importantes dificultades para cumplirlos.

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Las autorizaciones concedidas podrán ser revocadas si se pusiese de manifiesto que con ellas se originan perjuicios a los trabajadores en orden a su derecho a las prestaciones o se dificulte el cumplimiento de las obligaciones de los responsables al pago en materia de Seguridad Social o la gestión y el control del proceso recaudatorio de la Tesorería General de la Seguridad Social. Las solicitudes de baja o variaciones se formularán en el plazo de seis días naturales, contados a partir del día siguiente al cese de la actividad laboral, en las mismas dependencias que la afiliación y el alta La no presentación del parte de baja dentro del plazo reglamentario, mantiene la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena. Obligados a solicitar las altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores: La iniciación de la prestación de los servicios o el cese de la misma debe ser comunicado a la Tesorería General de la Seguridad Social. La solicitud de alta contendrá los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten una información completa a la Tesorería General de la Seguridad Social y en particular: 1. Nombre o razón social del empresario que promueve el alta. 2. Código de Cuenta de Cotización del empresario. 3. Régimen de Seguridad Social. 4. Apellidos y nombre del trabajador. 5. Número de Seguridad Social del trabajador. 6. DNI. 7. Domicilio del trabajador. 8. Fecha de inicio de la actividad. 9. Grupo de cotización. 10. Tipo de contrato y coeficiente en su caso. En las altas de trabajadores extranjeros, además de los documentos requeridos para las de los trabajadores españoles, deberá acompañarse copia del correspondiente permiso de trabajo, cuando se trate de extranjeros que para ejercer en España su actividad deban proveerse del mismo. Las solicitudes de alta y baja de los trabajadores deberán ir firmadas por el empresario. Las solicitudes de alta del trabajador por cuenta ajena deberán ir firmadas en todo caso por el trabajador. Presición: En caso de incumplimiento por parte de los empresarios de la obligación de dar de alta o baja , el trabajador podrán instar directamente de la Tesorería General de la Seguridad Social su alta o su baja, según proceda. .

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Plazo para solicitar las altas, bajas y variaciones de datos. En el cuadro siguiente se recogen los plazos para la presentación de las solicitudes de alta, baja y variación de datos según los diferentes regímenes. REGIMEN GENERAL AUTONOMOS

ALTAS PREVIO AL INICIO RELACION LABORAL 30 DIAS NATURALES

DE

BAJAS Y VARIACIONES LA 6 DIAS NATURALES 6 DIAS NATURALES

Sanciones:. • •

La no comunicación en tiempo y forma del alta de cada trabajador constituye una infracción grave sancionada con multa entre 300 y 3.000 euros. La no comunicación en tiempo y forma de las bajas de los trabajadores que cesan en la empresa así como de las correspondientes variaciones de datos constituyen una infracción leve sancionalble con multas entre 30 y 300 euros.

Efectos de las altas Las altas presentadas con carácter previo a la prestación de los servicios únicamente surtirán efectos, en orden a los derechos y obligaciones inherentes a dicha situación, a partir del día en que se inicie la actividad. 1. Las altas presentadas fuera de plazo sólo tendrán efectos desde el día en que se formule la solicitud, salvo que se haya producido ingreso de cuotas en plazo reglamentario, en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador de que se trate. 2. Las altas practicadas de oficio por las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o las Administraciones, retrotraerán sus efectos a la fecha en que los hechos que las motiven hayan sido conocidos por unas u otras.

Efectos de las bajas

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1. La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de los servicios por cuenta ajena. 2. La solicitud de baja del trabajador extinguirá la obligación de cotizar desde el cese en el trabajo. 3. Si la baja se solicita fuera de plazo la obligación de cotizar se extingue el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena.. 4. Cuando la Tesorería General de la Seguridad Social cursa la baja de oficio, la obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se haya llevado a cabo la actuación inspectora, o se hayan recibido los datos o documentos que acrediten el cese en el trabajo.

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TIPOS Y CÓDIGOS DE LOS PRINCIPALES CONTRATOS CONTRATOS INDEFINIDOS DESCRIPCIÓN Y CARACTERISITCIA DEL CONTRATO Contrato de trabajo ordinario indefinido

Contrato de trabajo indefinido a tiempo completo celebrado al amparo del R. D. Ley 12/2001

Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial (R. D. Ley 12/2001) Contrato de trabajo para la realización de trabajos fijos discontinuos

Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido

Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos

Código contrato Tiempo Completo

100

Tiempo Parcial

200

Bonificado

150

No bonificado

100

Bonificado

250

No bonificado

200

Bonificado

350

No bonificado

300

Bonificado: Tiempo Completo Tiempo Parcial

109 209

Modelo de contrato PE/170

PE/172

PE/194

PE/181

PE/183 No bonificado: Tiempo Completo Tiempo Parcial

189 289

Bonificado

309

No bonificado

389

PE/185

CONTRATOS FORMATIVOS DESCRIPCIÓN Y CARACTERISITCIA DEL CONTRATO

Código contrato

Contrato de trabajo para la formación Contrato en prácticas

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421 Tiempo Completo

420

Tiempo Parcial

520

Modelo de contrato PE/175 PE/176

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CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA DESCRIPCIÓN Y CARACTERISITCIA DEL CONTRATO

Código contrato

Tiempo Completo

401 402 410

Tiempo Parcial

501 502 510 540

Tiempo Completo

410

Tiempo Parcial

510

Tiempo Completo

441

Tiempo Parcial

541

Contrato de trabajo de duración determinada

Contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadoras por maternidad

Contrato de trabajo temporal de relevo

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Modelo de contrato

PE/177

PE/179

PE/182

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ASPECTOS BÁSICOS DE LOS DIFERENTES MODELOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.

Contrato para obra o servicio determinado. Definición: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. En nuestro sector se utiliza para la contratación de los profesores de actividades complementarias y extraescolares. Duración y jornada: Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos, deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente. Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Formalización y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO): El contrato, y en su caso las prórrogas, se registrarán en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar Extinción de contrato: El contrato se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes: • • •

Cuando previa denuncia de cualquiera de las partes, finalice la obra o servicio objeto del contrato. Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

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Precauciones: Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación: •

• • •

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.

Normativa aplicable: • • •

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) ampliado por el Art. Primero de la Ley 12/2001. R.D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero). Artículo tercero de la Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio).

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Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción Definición: Se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.

Duración y jornada: La duración máxima será de seis meses dentro de un período de doce meses, sin embargo atendiendo al carácter estacional de la actividad los convenios colectivos podrán modificar la duración máxima del contrato, que en ningún caso podrá ser superior a doce meses. Se recoge de modo expreso en el art. 15.1 b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de una única prórroga del contrato eventual hasta la duración máxima permitida, si, inicialmente, la duración del mismo fuera inferior a la máxima legal o a la convencionalmente establecida. Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO): Es imprescindible la forma escrita en los que excedan de 4 semanas (se hace hincapié en la necesidad de plasmar siempre por escrito cualquier tipo de contrato, aunque la legislación nos permite realizar contratos verbales) y en aquellos que se concierten a tiempo parcial. En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, el carácter de la contratación, la duración y el trabajo a desarrollar. El contrato y, en su caso, la prórroga, se registrarán en la Oficina de Empleo, en los diez días siguientes a su concertación.

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Extinción del contrato: El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera e las partes, por la expiración del tiempo convenido. Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Precauciones: Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación: •

• • •

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.

Normativa: • • •

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) modificado por el Art. Primero de la Ley 12/2001. R.D. 2720/98 de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999). Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio de 2001).

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Contrato de interinidad. Definición: Es el que se celebra con el objeto de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo trabajadores con excedencias, en situación de baja por incapacidad transitoria, maternidad, etc.), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El contrato deberá especificar el carácter de la contratación, su vigencia y el trabajo a desarrollar, debiendo identificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Duración y jornada: La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos: a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido Formaliación y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO): El contrato, y en su caso las prórrogas, se registrarán en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación. El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar

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Extinción del contrato: El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: 1. La reincorporación del trabajador sustituido. 2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación 3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo. Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa entes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios. Producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Precauciones: Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación: •

• • •

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral. También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.

Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento: Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente en los terminos establecidos en el nº 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social,

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incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. La duración máxima de las bonificaciones previstas coincidirá con la de los períodos de los descansos a que se refiere el citado nº 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la bonificación por esta causa subsistirá hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los supuestos en que el trabajador no agote el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa. Nueva regulación para permisos de maternidad o paternidad en casos de nacimiento de prematuros o que requieran hospitalización a continuación del parto. La nueva reforma del mercado laboral establece que los nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa, deben permanecer hospitalizados a continuación del parto la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora (se entiende que sin reducción del salario). Igualmente, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo, hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria en el disfrute de este permiso corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Con esta nueva regulación lo que se pretende es que el descanso por maternidad o paternidad se pueda disfrutar cuando el hijo esté en casa, y por lo tanto cuando mayores cuidados necesita. De esta forma tras el parto, siempre respetando las seis semanas de descanso obligatorio de la madre, el trabajador/a se reincorporaría a su puesto de trabajo, y disfrutaría del tiempo que le reste del permiso por maternidad o paternidad una vez que el recién nacido fuera dado de alta hospitalaria. Normativa: • • • •

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) ampliado por Art. Primero de la Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. 10 de julio de 2001). R.D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999) R.D. Ley 11/98, de 4 de septiembre (B.O.E. de 5 de septiembre) Ley 39/99 de 5 de noviembre (B.O.E. de 6 de noviembre).

Contrato de relevo.

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Definición: Este tipo de contrato se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial, simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último. Duración y jornada: La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiese celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo será indefinida o anual. En este caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanease con él. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Requisitos de los trabajadores relevado y relevista: •

Trabajador relevado (él que accede a la jubilación parcial): Trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación y reúna las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la edad exigida. O trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.

Trabajador relevista: El nuevo trabajador contratado mediante un contrato de relevo debe encontrarse en situación de desempleo o estar contratado por la empresa con un contrato de duración determinada.

Formalización y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO):

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El contrato sigue la normativa prevista para los contratos a tiempo parcial (ver apartado dedicado a este tipo de contratos). Extinción del contrato: La extinción de la relación laboral se producirá con la jubilación total. Las percepciones económicas del contrato de relevo serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse. Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado. Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la Empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

Normativa: • • •

R.D. 1991/1984, de 31 de octubre (B.O.E. de 9 de noviembre) Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre). Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio de 2001)1

1

Los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 12/2001 continuaran rigiéndose por la normativa vigente en la fecha en que se celebraron.

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Contrato en prácticas. Definición: El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. A la terminación del contrato el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. Requisitos del trabajador: Son títulos profesionales válidos para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. El contrato en prácticas podrá celebrarse dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En el caso de los contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos, dicho plazo será de 6 años. El cómputo del mencionado período se interrumpirá, cuando durante el mismo, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria. No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años. Duración y jornada: No podrá ser inferior a seis meses (según el artículo nº 15 de nuestro Convenio Colectivo, el período mínimo será de un año, salvo que el contrato se realice a partir del día 1 de octubre, en cuyo caso el contrato se podrá celebrar hasta el día 31 de agosto del año siguiente) ni exceder de 2 años Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, según el Convenio Colectivo vigente, se podrá acordar una prorroga, no pudiendo ser de duración inferior a la duración mínima del contrato. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa Formalización y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO): Deberá formalizarse por escrito, en el modelo oficial que se facilitará por las Oficinas de Empleo, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la

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duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. El contrato se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo. El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la finalización del contrato en el plazo de los 10 días siguientes a su terminación. Otros aspectos del contrato en prácticas: En los contratos en prácticas con una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado dará lugar a una indemnización. El empresario podrá recabar por escrito, una certificación del Instituto Nacional de Empleo en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. El Instituto Nacional de Empleo emitirá la correspondiente certificación en el plazo de 10 días. La retribución para los trabajadores en prácticas, será del 80% y 90% durante el primero y el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Este será del 100% del salario desde el primer año para los niveles concertados. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada pactada. Normativa: • •

Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre). R.D. 488/98, de 27 de marzo (B.O.E. de 9 de abril) por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

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Contratos a tiempo parcial. Definición: Se entiende celebrado el contrato a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. Así pues tras la reforma el contrato a tiempo parcial se podrá realizar cuando la prestación de los servicios sea inferior a la jornada de cualquier trabajador a tiempo completo comparable. Así, en el supuesto de que la jornada del trabajador a tiempo completo comparable sea de 25 horas a la semana, podrá concertarse un contrato a tiempo parcial por 24 horas semanales. Duración y jornada: Con la reforma laboral, el contrato a tiempo parcial se entiende celebrado por tiempo indefinido únicamente cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Desaparece de esta modalidad la referencia existente a los trabajos fijos-discontinuos. Se concertara a duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado tercero del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. La realización de horas complementarias se realizará de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. HORAS EXTRAORDINARIAS: El Art. 35-2) E.T. establece que el número máximo de horas extraordinarias es de 80 por año.

Formalización y registro en el SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO): El contrato a tiempo parcial ha de formalizarse necesariamente por escrito en el modelo oficial, debiendo figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Con la nueva regulación legal ya no es necesario que se concrete en el contrato de trabajo el horario de trabajo, ni los días en que el trabajador debe prestar sus servicios. La inobservancia de la forma escrita determina que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido y a

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jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Horas complementarias2 (no tienen nada que ver con las que reflejaban en el anterior Convenio Colectivo de aplicación en nuestros centros): Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Con la reforma se han producido cambios significativos: •

Se suprime la denuncia del trabajador del pacto de horas complementarias: El pacto de horas complementarias una vez celebrado es inamovible tanto para el trabajador (anteriormente era temporal) como para el empresario. Se aumenta el tope de horas complementarias a establecer en convenio colectivo: El pacto debe recoger el número de horas complementarias anuales que el empresario puede exigir al trabajador. Dicho número tiene un tope legal del 15% de las horas ordinarias de trabajo fijadas en el contrato a tiempo parcial, ampliables con la reforma laboral al 60% por convenio colectivo sectorial o, en su defecto de ámbito inferior. Se suprime la distribución trimestral de las horas complementarias: Tras la reforma laboral, la distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas debe atenerse a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Se suprime la consolidación de las horas complementarias en la jornada: La Ley 12/2001 suprime el derecho del trabajador a la modificación de la jornada pactada inicialmente en el contrato mediante la consolidación en la misma de una parte de las horas complementarias realizadas, durante los cuatro primeros años de vigencia del pacto.

Retribución: Será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate. En el caso de jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca. Normativa: •

Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por el Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre). Ley 50/1998, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre).modificado por el artículo primero del R.D. Ley 5/2001 de 2 de marzo (B.O.E. de 3 de marzo). Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio de 2001)3.

2

Para evitar la coincidencia en la nomenclatura la nueva redacción del Convenio Colectivo denomina HORAS NO LECTIVAS a las que antes denominaba HORAS COMPLEMENTARIAS.

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Contrato de trabajo por anticipación de la edad de jubilación. Definición: Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipan su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. Duración y jornada: Este contrato se celebrará como mínimo de un año y podrá celebrarse bajo cualquiera de las modalidades de contratación, exceptuando la contratación a tiempo parcial y la de acumulación de tareas. Requisitos: Al trabajador que se jubila le debe faltan un año como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Si durante la vigencia del contrato se produce el cese del trabajador, la empresa quedaría obligada a sustituirlo en un plazom máximo de 15 días, por otro trabajador desempleado por el tiempo que resta para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo causa de fuerza mayor. En caso contrario la empresa deberá pagar a la entidad gestora el importe de la prestación por jubilación devengada hasta el cese del trabajador contratado. Formalización: El contrato habrá de formalizarse por escrito y se comunicará en un plazo máximo de 10 dias siguiente a su concertación a la Oficina del SERVICIO DE EMPLEO (ESTATAL O AUTONÓMICO). Una copia del contrato tendrá que ser entregado al trabajador que se jubila, para que lo presente ante la entidad gestora a la que le corrresponde el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación Normativa: •

R.D. 1194/85 de 17 de julio. Normas sobre anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento de empleo (B.O.E. 20-7-85).

3 Los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 12/2001 continuaran rigiéndose por la normativa vigente en la fecha en que se celebraron.

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Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida. Requisitos de los trabajadores: El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes: A) Trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo en quienes concurran alguna de las siguientes circunstancias: • • • • •

Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusives. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino. Mayores de 45 años de edad. Parados que lleven al menos seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Minusválidos.

b) Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuviesen empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determiniada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2003. Requisitos de la empresa: No podrán acogerse a este contrato aquellas empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial. Duración: El contrato se concertará por tiempo indefinido. Formalización y AUTONÓMICO):

registro

en

el

SERVICIO

DE

EMPLEO

(ESTATAL

O

Deberá formalizarse por escrito, en el modelo oficial que se facilitará por las Oficinas de Empleo. El contrato se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

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Incentivos: Cuando el contrato se extingua por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente la cuantia de indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades según se establece en el apartado 4 de la disposición adicional 1ª de la ley 12/2001 de 9 de julio. Bonificaciones: Ver apartado “INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO AÑO 2001” Normativa: •

Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. 10 de julio de 2001) de Medidas Urgentes de la Reforma del Mercado de Trabajo y de la mejora de calidad.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

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Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese de las respectivas obligaciones. La extinción del contrato suele plasmarse en un documento llamado FINIQUITO. Dicho documento tiene valor liberatorio para ambas partes es acreditativo de la extinción. A la hora de la firma del citado documento, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al tiempo que lo firma. Existen varias formas de extinción del contrato de trabajo, aunque nos centraremos en las tres principales: Por mutuo acuerdo de ambas partes; del trabajador o por voluntad del empresario (causa objetiva y el despido disciplinario).

Extinción del contrato por voluntad de ambas partes.. El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato. En este supuesto y salvo que se haya acordado en el contrato, ninguna de las partes tendrá derecho a indemnización. Otra consecuencia que nos encontramos en esta forma de extinción es que al ser voluntaria, el trabajador no se encontrará en en situación legal de desempleo y en consecuencia no es acreedor de las prestaciones correspondientes. También podemos incluir en esta categoría, la extinción del contrato de trabajo por haber transcurrido el tiempo convenido o la finalización de la obra o el servicio pactado. Aquí el trabajador sí será acreedor de la prestación por desempleo.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador. Otra forma de extinguir el contrato de trabajo es por voluntad unilateral del trabajador. El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador Una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: 1. Jornada de trabajo. 2. Horario de trabajo. 3. Régimen de trabajo a turnos.

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4. Sistema de remuneración. 5. Funciones en la medida que excedan en los limites establecidos en la movilidad funcional. El trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades. El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario se encuentra en situación legal de desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial definitiva declarando extinguida la relación laboral. Si se produce el cese voluntario, (sin que medien modificaciones sustanciales del contrato de trabajo) y según lo dispuesto en el artículo 24 del convenio colectivo, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del empresario por escrito y cumpliendo los siguientes plazos: 1. Personal docente y titulado no docente: Un mes. 2. Resto de personal: Quince dias. 3. En el caso de acceso a la función pública el preaviso al empresario deberá hacerse dentro de los 7 días siguientes a la publicación de las listas definitivas de aprobados El incumplimiento del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho al empresario a descontarle de la liquidación el importe del salario de 2 días por cada día de retraso en el preaviso. Si el empresario recibe el preaviso, en tiempo y forma, vendrá obligado a abonar al trabajador la liquidación correspondiente al término de la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de 2 días por cada día de retraso en el abono de la liquidación. En el caso de los trabajadores incluidos en pago delegado, en el que la Administración educativa es responsable de esta obligación, el empresario quedará exonerado del pago de la indemnización siempre y cuando hubiera dado traslado inmediato del cese del trabajador a dicha Administración.

Extinción por voluntad unilateral del empresario.

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EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

CONCEPTO. Podemos definir el despido disciplinario, de acuerdo con el Art. 54 del ET, como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. El incumplimiento debe ser: 1. Contractual. Como se desprende del Art. 54.2 del ET4, se debe tratar de un incumplimiento que tenga lugar dentro del ámbito de la relación de trabajo o de las normas que le son aplicables. 2. Grave. Debe afectar al equilibrio de intereses alcanzado en la relación de trabajo y poner en juego su continuidad por hacerla excesivamente onerosa para el empresario. 3. Culpable. Imputable al trabajador, bien sea por dolo, culpa, malicia o negligencia. No constituye causa de despido, pues, el incumplimiento de las obligaciones laborales que no dependan de la voluntad del trabajador.

CAUSAS. Las causas de despido vienen enumeradas en el Art. 54.2 del ET: 1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 1. La falta de asistencia se refiere a la incomparecencia al trabajo durante una o varias jornadas. 2. La falta de puntualidad, por el contrario, no abarca toda la jornada y se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada. El ET no determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento. Los Convenios Colectivos actúan como adecuado complemento del ET; así, nuestro convenio en su título VI establece las siguientes referencias:

Según el artículo 91 apartado 1º se entienden por faltas leves: • • 4

3 faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo durante 30 días. Una falta injustificada de asistencia durante un plazo de 30 días.

Estatuto de los Trabajadores.

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Según el artículo 91 apartado 2º se entienden por faltas graves: • • •

Más de 3 y menos de 10 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en el plazo de 30 días. Más de una y menos de 4 faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días La reincidencia en falta leve en un plazo de noventa días.

Según el artículo 91 apartado 3º se entiende por faltas muy graves: • • •

Más de 9 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de 30 días. Más de 3 faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de 30 días. La reincidencia en falta grave, si se cometiese dentro del año siguiente a haberse producido la primera infracción.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. El trabajador está sujeto a las órdenes generales y particulares emanadas del empresario, o de quien tenga autoridad delegada por éste, en cuanto al lugar, tiempo y modo de ejecutar el contrato. En esto consiste el poder de dirección contenido en el Art. 20 del ET. En nuestro convenio (Art. 91) tambíen quedan recogidas las siguientes faltas: Faltas leves: •

• •

La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, o no cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo y en general el incumplimiento de los deberes de carácter informativo para con la empresa. Dar por concluida la clase con anterioridad a la hora de su terminación, sin causa justificada, hasta dos veces en 30 días. Negligencia en el desempeño de las funciones concretas del puesto de trabajo, no entrega de calificaciones en las fechas acordadas, no controlar la asistencia y la disciplina de los alumnos, así como, negligencia en el uso de los materiales, utensilios o herramientas propias del mismo. No observar las normas de esenciales de seguridad e higiene en el trabajo, establecidas por la empresa.

Faltas graves:

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• •

El incumplimiento de las obligaciones educativas de acuerdo con la legislación vigente. Incumplimiento reiterado de las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo establecidas por la empresa.

Faltas muy graves: •

El incumplimiento grave y reiterado de las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo establecidas por la empresa.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Aunque lo normal es que estas agresiones se produzcan en el centro de trabajo, el precepto también ampara las que ocurran en otros momentos y lugares, siempre que se pruebe una conexión con el trabajo. Cuando el empresario es una persona jurídica, la causa de despido va a operar en la medida en que las ofensas recaigan sobre las personas físicas que representen a la persona jurídica. Estas faltas, también se recogen en nuestro convenio colectivo en el artículo 91, calificándose de la siguiente forma •

Faltas graves: Las ofensas de palabras proferidas o de obras cometidas contra las personas, cuando revistan acusada gravedad. Se considerara que revisten acusada gravedad si menosprecian ante los alumnos la imagen de su educador o si faltan gravemente a la persona del alumno o a sus familiares. Faltas muy graves: Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del centro de trabajo.

4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Cubre esta causa las violaciones del deber de buena fe que la Ley impone al trabajador(Art. 5.a. y Art. 20.2.ET. Es una compleja causa de amplios contornos que pretende sancionar lo que los Tribunales llaman quebranto de la confianza mutua. Dentro de esta causa podemos hacer la siguiente distinción: •

La trasgresión de la buena fe contractual. Se ha convertido en un molde genérico con el que es posible la sanción de muy diversos comportamientos del trabajador, ya que no sólo permite la sanción de las infracciones del amplio deber de buena fe, sino también de otros deberes del trabajador que no cuentan con una vía específica de represión dentro del Art. 54.2. del ET. En el artículo 91 del IV C.C. se especifican las siguientes faltas:

Faltas graves:

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♦ La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada. Asimismo, el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos, y, en general bienes de la empresa, para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. ♦ El falseamiento y/o la omisión maliciosa de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social o ante la autoridad fiscal. ♦ La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo. ♦ El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa. Faltas muy graves: ♦ La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena. ♦ El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa. •

El abuso de confianza. El Art. 54.2.d. del ET concede trato singularizado al abuso de confianza, que en cierto modo constituye una específica lesión del deber de buena fe. Según el convenio estas situación se concretan en: Faltas muy graves: ♦ El fraude, deslealtad o abuso de confianza en la realización de la tarea encomendada. Se entenderá que existe este fraude si se abandona injustificada y reiteradamente la función docente y si se incumplen gravemente las obligaciones educativas derivadas de la legislación en vigor. ♦ La apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa. ♦ La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. El trabajador no debe tan sólo un tiempo de trabajo, sino el rendimiento en dicho trabajo.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. Es necesario que repercutan negativamente en el trabajo, esto es, que sea una disminución apreciable del rendimiento, un mayor riesgo de accidente, o un

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quebranto de la convivencia. Para que pueda utilizarse como causa de despido se exige la habitualidad. Faltas leves: ♦ La embriaguez no habitual en el trabajo. Faltas muy graves:: ♦ La embriaguez habitual o toxicomanía, que incidan en el trabajo

El convenio colectivo en sus artículos 92,93 y 94 establece los plazos de prescripción de las faltas, las clases de sanciones y el procedimiento sancionador. A continuación se reproducen el contenido de dichos artículos: Artículo 92.- Prescripción. Las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán: 1º.- Las faltas leves, a los 10 días. 2º.- Las faltas graves, a los 20 días. 3º.- Las faltas muy graves, a los 55 días. Artículo 93. Clases de sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse serán las siguientes: 1º.- Por falta leve: amonestación verbal o escrita. 2º.- Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. 3º.- Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días con o sin apercibimiento de despido; despido. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave. Artículo 94. Procedimiento sancionador. Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador indicando la fecha y hechos que la motivaron. Se remitirá copia de la misma al Comité de empresa o Delegados de personal y a los Delegados sindicales si los hubiere. El empresario teniendo en cuenta las circunstancias que concurran en el hecho y la conducta ulterior del trabajador, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO: FORMA, LUGAR Y TIEMPO.

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Las causas del despido disciplinario no operan automáticamente, sino que, como incumplimiento de uno de los sujetos, facultan al otro para resolver. Siendo esto así, el empresario, cuando aprecie la existencia de un acto o conducta del trabajador constitutivo de un incumplimiento y quiera en su virtud despedir: 1. Ha de formar su voluntad resolutoria de despedir. 2. Ha de exteriorizar su decisión o voluntad así formada mediante una declaración o manifestación.

FORMA. El despido disciplinario es en nuestro derecho un acto estrictamente formal y, conforme al Art. 55.1. del ET, deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. El documento a través del cual se materializa la decisión del empresario de despedir es la carta de despido. Esta carta deberá contener: 1. Los hechos que lo motivan. Tiene como finalidad que el trabajador pueda conocer el incumplimiento que se le imputa y pueda defenderse. La constancia de los hechos imputados en la carta de despido ha de ser clara y precisa, de forma que el interesado pueda conocer cuáles son realmente los hechos por los que se le despide. Es necesario que se especifique la concreta falta que se le atribuye al trabajador, siendo insuficiente la mera invocación del tipo legal en el que se entienda incluida dicha falta, aunque tampoco es precisa una descripción detallada y minuciosa de los hechos ni la mención del precepto infringido. 2. La fecha de efectos. La finalidad legal perseguida con la exigencia de que figure en la carta de despido la fecha del mismo, no es otra que la de que el trabajador despedido conozca el momento preciso a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad para interponer la correspondiente demanda. La exigencia legal se refiere a la fecha del despido efectivo, es decir, la fecha a partir de la cual cesan las recíprocas prestaciones laboral y salarial y el empresario adopta una inequívoca conducta en tal sentido. Esta fecha es distinta de la que pueda tener la carta del despido y puede suplirse por la referencia a un determinado acontecimiento, ya que la finalidad de la carta no es otra que la de que el trabajador conozca con precisión y exactitud la fecha de efectividad del despido. Si emitida la declaración formal de despido, la relación laboral prosigue su existencia, ha de entenderse que el empresario ha condonado el incumplimiento motivador del mismo.

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El ET señala que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el Art. 55.1 de dicho estatuto.

Existen además otras exigencias formales: Expediente disciplinario. Cuando el trabajador fuese representante legal de los trabajadores o Delegado Sindical, procederá apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece. Nota: Expediente contradictorio significa que debe hacerse saber a quien se pretende sancionar, con claridad, los hechos y las faltas que se le imputan, dándole audiencia y otorgándole la posibilidad de desvirtuarlos en el mismo expediente. Trabajador afiliado a un sindicato. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical correspondiente al mismo. Comunicación a los representantes de los trabajadores. La decisión de despedir debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores. Esta comunicación no afecta a la validez del despido. Despido con incumplimiento de los requisitos formales: nuevo despido. Señala el Art. 55.2. del ET que si el despido se realizara incumpliendo los requisitos formales exigidos, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndose durante los mismos en alta en la Seguridad Social. TIEMPO. Por motivos de seguridad jurídica, el despido, como todas las sanciones disciplinarias, debe adoptarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales. Según el Art. 60.2 del ET, los plazos de prescripción son los siguientes (contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido): Faltas leves 10 días; faltas graves 20 días y faltas muy graves 60 días.

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Sin embargo nuestro convenio colectivo, en su artículo 92 establece otros plazos. Estos plazos anulan a los establecidos por el ET. Estos plazos de prescripción son: 1. Las faltas leves a los 10 días. 2. Las faltas graves a los 20 días. 3. Las faltas muy graves a los 55 días.

LUGAR. El despido es una declaración de voluntad receptiva y como tal la carta de despido deberá llegar a conocimiento del trabajador. Ello supone que el empresario deberá realizar todos los actos necesarios para que el trabajador pueda conocer su decisión. Normalmente la notificación al trabajador se hará en el propio centro de trabajo, aunque puede ser cursada también la carta a su domicilio. El empresario, en definitiva, podrá utilizar los medios que estime oportunos (correo certificado, notificación notarial, etc.). La práctica determina que de no acudir, o no querer firmar el recibí de la carta de despido, se produzca su envío mediante notificación notarial.

LA REVISIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: CALIFICACIÓN Y EFECTOS. INDEMNIZACIONES El despido se revisa a instancia del trabajador mediante demanda formulada ante el Juez de lo Social dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles. De acuerdo con el Art.55.3. del ET, el despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo. 1. PROCEDENTE. El despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 2. IMPROCEDENTE. El despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando en su forma no se ajustara a los requisitos formales establecidos. Los efectos serán los siguientes: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas:

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1. Una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y hasta un máximo de 42 mensualidades. 2. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera (es decir la readmisión) 1. Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos, y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación. 1. Si el despido fuese un representante legal de los trabajadores o un Delegado Sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada. 2. Salarios de tramitación. (se entiende como tal los salarios dejados de percibir entre la fecha de despido y la fecha en la cual dicta sentencia el juzgado de lo social). 1. Supuestos en que proceden. Se deben satisfacer tanto si se opta por la readmisión como por la indemnización. 2. Período. Son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 3. Efectos en la relación jurídica de Seguridad Social. El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios de tramitación. 1. DESPIDO NULO. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

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El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.. En cualquier caso, el trabajador que pretenda acceder a las prestaciones por desempleo, debe impugnar el despido. El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. El plazo será de caducidad a todos los efectos. Este plazo se vera interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud. El paso siguiente a la presentación de la reclamación ante el SMAC, es la CONCILIACIÓN PREVIA. Este acto se promueve mediante papeleta en la que se harán constar los datos personales del que la presente y de los demás interesados y de sus domicilios respectivos: lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad y salario; enumeración clara y concreta de los hechos haciendo constar la fecha de despido y los motivos alegados por la empresa. La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes. La incomparecencia del trabajador despedido debe entenderse como no presentación de la solicitud de conciliación. La incomparecencia de la empresa supone que la conciliación se tenga por celebrada sin efecto. El proceso del despido se inicia mediante la presentación de la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. Presentada la demanda, el juez señalará día para la celebración del juicio. En éste, que se llevará a cabo tras un previo intento de conciliación por parte del juez, se oirá las partes, quienes propondrán y practicarán las pruebas que consideren oportunas y les sean admitidas.

EJEMPLO DE CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO.

En la siguiente página se reproduce un modelo de carta de despido:

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Nombre de la empresa Dirección de la empresa Ciudad- C.P.27 de noviembre de 200_.. D/Dña. Nombre y apellidos: Muy Sr/Sra. Nuestro/a: De conformidad con lo previsto en el artículo 54 de la Ley 8/1980 de 10 de marzo (Estatuto de los trabajadores), Real Decreto legislativo 1/1995, se le notifica que desde el día 27 de noviembre de 200_ queda rescindida la relación laboral con esta empresa.. Nuestra decisión es consecuencia del incumplimiento grave y culpable en el que Ud. ha incurrido, que concretamos en los siguientes hechos: 1. Con fecha 20-6-200_ se le comunicó que la zona que tiene Ud. asignada de limpieza presentaba un aspecto deplorable, donde se apreciaba un abandono en el cumplimiento de su trabajo. 2. Con fecha 12-07-200_ personal del centro que trabajan en las dependencias que tiene Ud. asignadas para su limpieza, notificaron a la dirección de esta empresa, que reiteradamente aparecen zonas donde ni siquiera se había realizado limpieza alguna hacia varias semanas, con el consiguiente peligro de higiene para los clientes, aspecto que fue comprobado por la dirección de la empresa y, al mismo tiempo comunicado a Ud. 3. En los meses siguientes esta situación ha sido repetitiva y, después de nuestras amonestaciones verbales, no ha modificado su actitud en el cumplimiento de su trabajo. Esta disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo normal, está recogida como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 54.2 e) del citado Estatuto de los Trabajadores. De esta comunicación damos traslado al Comité de Empresa. Tiene a su disposición la liquidación del saldo y finiquito que en derecho le corresponde. Sírvase firmar el duplicado de la presente para nuestra constancia y archivo. Atentamente, Recibí: DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS El despido por causas objetivas supone la extinción del contrato por la que el empresario, alegando una causa objetiva de extinción, resuelve el contrato con un menor coste de indemnización.

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El despido por causas objetivas se caracteriza porque: 1. Es individual. 2. Está fundado no en incumplimientos culpables previos, sino en determinadas circunstancias llamadas por la ley objetivas. Las causas que pueden fundamentar este despido pueden incluso consistir en incumplimientos del trabajador, pero nunca derivados de dolo o culpa. 3. Su fundamento se encuentra en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero que no por ello dejan de ser dañosos. 4. Es causal en el sentido de que forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos que enumera el art. 52 del ET. Las causas que enumera el art. 52 del ET son: 1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. 3. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. Las causas que pueden justificar la extinción, previstas en el art. 51.1 del ET son: 1. Causas económicas. Son aquellas que actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos, de costes y beneficios de la empresa, que producen pérdidas, no simple disminución de beneficios. 2. Causas técnicas. Consisten normalmente en una renovación de los equipos de producción de la empresa que hace innecesario un determinado volumen de mano de obra, ya que una mejora técnica lleva consigo el mismo rendimiento con menores aportaciones humanas; son por ejemplo, los procesos de informatización o robotización. 3. Causas organizativas. Vienen constituidas por la introducción de nuevos métodos de trabajo, bien por la vía de la distribución de las dotaciones humanas en orden a su optimización, bien en intima conexión con la causa técnica; es por ejemplo el exceso de plantilla en una categoría. 4. Causas productivas. Se vienen identificando con un exceso de producción que evidencia la necesidad de readaptar la plantilla a la producción que asume el mercado. 4. Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO OBJETIVO.

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También este tipo de despido se somete a determinados trámites y requisitos formales que persiguen fines similares a los trámites del despido disciplinario. La forma y efectos de la extinción por causas objetivas viene regulada en el art. 53 del ET. Son los siguientes: 1. Comunicación escrita al trabajador, expresando la causa. 2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. 3. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto de amortización de puestos de trabajo, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. En cuanto a la revisión del despido objetivo ante el órgano jurisdiccional existen 3 posibilidades en la decisión: 1. Procedente. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Los efectos en caso de procedencia son la indemnización prevista (los 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades). 2. Improcedente. Se produce cuando no se acredita la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. En cuanto a los efectos, cabe distinguir dos posibilidades: • •

Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. Si el empresario opta por la compensación económica, el empresario deberá abonar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (cantidad de la que habrá de descontarse la indemnización percibida en el momento de la entrega de la comunicación escrita)

(Se deben en cualquier caso los salarios de tramitación). 3. Nulo. Se declarará nulo, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio, cuando se den alguno de los siguientes casos: 1. No se hubiesen cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de la causa.

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2. No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. 3. Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 4. Se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos ( en los casos a que se refiere el art 51.1 del ET) En cuanto a los efectos, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario.

EJEMPLO DE COMUNICACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO. En la siguiente página se rreproduce un modelo de comunicación de despido por causas objetivas:

Nombre y dirección empresa

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Sevilla, 24 de octubre de 200_. D/Dña Nombre y apellidos:

Muy Sr/a. Nuestro/a:

Esta empresa se ve en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo como profesor de educación primaria, al así autorizarlo el artículo 52 c) en relación con el artículo 51.1 del estatuto de los Trabajadores. En consecuencia el contrato que nos une, quedará extinguido el día 24 de noviembre próximo. La amortización y subsiguiente desaparición del referido puesto, tiene su consecuencia en la reestructuración organizativa derivada de la implantación definitiva de los niveles educativos derivados de la aplicación de la ley de ordenación del sistema educativo. Conforme a lo dispuesto en el artículo 53 del citado texto legal, procedemos a: 1. Hacerle entrega de esta comunicación escrita, con observancia del plazo. 2. Poner a su disposición la cantidad de pesetas 2.527.890, indemnización que en derecho le corresponde. La liquidación, saldo y finiquito le será entregados, en unión de la documentación necesaria para la solicitud de prestación por desempleo, el día de la extinción del contrato. De esta comunicación damos traslado al Comité de empresa.

Atentamente,

SUPUESTO ORIENTATIVO DE COSTE POR DESPIDO DISCIPLINARIO

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Un trabajador con categoría de profesor de primer ciclo de ESO entro en el centro el día 1 de enero de 1992 y fue despedido el día 20 de noviembre de 2001, celebrándose el acto de conciliación el día 30 de noviembre de 2001. En dicho acto se declara el despido improcedente y la dirección del centro opta por la indemnización. Coste del mes de noviembre Salario base Antigüedad

203.604 14.634

218.238

Proporción pagas extras Extra Navidad (11/12)*218.238 Extra Verano (5/12)*218.238

200.051

200.051

90.932

90.932

Indemnización Antigüedad (1-1-92 a 30-11-01)= 9 años y 11 meses 218.238/30 (218.238*2)/360

Cálculo indemnización 8.487 * 45 dias * (9+11/12)

7.275 1.212 8.487

3.787.324

3.787.324

TOTAL INDEMNIZACIÓN MÁS LIQUIDACIÓN Y SALARIO TRAMITACIÓN

4.296.545

INCIDENCIAS DE LA LEGISLACIÓN SOBRE CONTRATOS EN EL SECTOR DE LA ENSEÑANZA.

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Período de prueba para contratación indefinida. Se ha de resaltar los pocos supuestos es posible realizar los contratos de duración determinada (prácticas, realización de obras y servicios o acumulación de tareas). En el supuesto de realizar contratos indefinidos (a tiempo completo o parcial), el IV Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada Sostenidas Total o Parcialmente con Fondos Públicos (artículo 22 párrafos 2,3 y 4) permite a la empresa establecer para contratos indefinidos un periodo de prueba de 10 meses, en caso de que el contrato se suscriba con personal docente. Es imprescindible incluir una cláusula sobre el periodo de prueba en el contrato, pero se establece una serie de puntualizaciones entre las que destaca las siguientes:

“ En este supuesto, y si la empresa desiste del contrato en fecha posterior a aquella en que se cumpla el cuarto mes desde su incorporación al puesto de trabajo, tendrá derecho a percibir como indemnización, 2 días de salario por cada mes completo de servicio desde el inicio del contrato. Para un mismo puesto de trabajo la empresa no podrá hacer uso del desistimiento del contrato en el décimo mes del período de prueba más de 2 veces consecutivas”.

“ No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa y dentro de su categoría profesional, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado el período máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se podrá pactar un período de prueba por la diferencia.”

Aumento de la jornada de trabajo La normativa no establece nada al respecto. Los contratos de trabajo se formalizan por una determinada jornada, que se ha de mantener inalterable, salvo acuerdo entre las partes para modificarla. Si en el momento de la ampliación, se conoce que va a concurrir una causa objetiva para que la jornada deba ser luego reducida, se podría suscribir un documento, aparte del contrato o, incorporar una cláusula en el pacto de ampliación de jornada. Este tipo de estipulaciones están sometidas al control de los Tribunales que son los que tienen la última palabra. Hemos de tener en cuenta que cuanto más tiempo se tenga contratada la jornada ampliada, más derecho tiene el trabajador a consolidar definitivamente dicha jornada.

MODELO DE DOCUMENTO A SUSCRIBIR CON UN TRABAJADOR.

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PARA AMPLIAR LA JORNADA A UN PROFESOR DE MODO TEMPORAL POR CAUSAS OBJETIVAS En __________ a ___ de ______________ de 2001. REUNIDOS: D/Dª ______________________________, en representación de la empresa COLEGIO ______________________________. D/Dª_______________________________, en su propio nombre y derecho, en adelante el profesor. MANIFIESTAN: PRIMERO.- Que ambas partes han suscrito contrato de trabajo con fecha _____por una jornada de trabajo de __ horas lectivas, en la etapa/nivel/ciclo ______; de __ horas lectivas, en la etapa/nivel/ciclo _____; .... SEGUNDO.- Que teniendo en consideración las necesidades eventuales del centro, ACUERDAN: PRIMERO.- Que la jornada de trabajo pactada, se verá adicionada temporalmente en ___ horas semanales. La temporalidad se deriva de la necesidad de (sólo incluir la situación que proceda): • Atender la asignatura ____ que por ser optativa, no es de impartición obligatoria todos los cursos lectivos, sino que depende de la opción que hagan los alumnos. Por lo tanto, la ampliación de horas se desarrollará durante el presente curso escolar, del ___ de Septiembre de _____ al 31 de Agosto de _____. • Sustituir en sus horas lectivas al profesor ____ que ha sido nombrado Director _____, durante el periodo __ de _____ de _____ hasta __ de ______ de _______. • Sustituir al profesor ______ durante el tiempo en que se encuentre en situación de baja por enfermedad. (O en excedencia, servicio militar, maternidad, permiso retribuido o no retribuido, etc.)" SEGUNDO.- Una vez que operen las causas de terminación de la necesidad de la adicción de jornada, el profesor volverá a la jornada inicialmente pactada. (Salvo en el supuesto de interinidad, se puede adicionar, asimismo, dándole mayor consistencia a la temporalidad, lo siguiente: "En el supuesto de que el próximo curso escolar, la jornada adicional no se lleve a cabo, el trabajador percibirá como compensación una suma igual a 20 días del salario que obtenga por la jornada adicional, por cada año que ha impartido dicha jornada". )

Puntualizaciones sobre el contrato de interinidad. La nueva regulación contiene un precepto que anteriormente no existía, prohibie la sustitución del trabajador contratado a tiempo completo por varios trabajadores

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contratados a tiempo parcial, hasta completar la jornada. Sin embargo en la nueva redacción del convenio colectivo en los artículos 18 y 19 y permite la realización de un contrato de obra y servicio determinado para cubrir una interinidad.. “Artículo 18.- Contrato para obra o servicio determinados. Podrán formalizarse contratos para obra o servicio determinados, con trabajadores con la titulación requerida por la legislación educativa vigente, para la realización de las tareas docentes que deja vacantes momentáneamente un profesor con derecho de reserva de puesto de trabajo, por situación de I.T., excedencia, y cualquier otra, exclusivamente cuando no se pueda formalizar el contrato de interinidad regulado en el apartado 1 c) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 2720/98, y mientras permanezca en vigor la prohibición actualmente regulada en el nº 2 del artículo 5 del mencionado Real Decreto.” “Artículo 19.- Contrato de interinidad. Además de en los supuestos regulados legal y reglamentariamente, podrá formalizarse el contrato de interinidad, para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer la función directiva o cualquier otro encargo que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo” .

Sustituciones en caso de maternidad, Para sustituciones en caso de maternidad por las que se desee obtener bonificaciones (coste 0 de la sustitución, es imprescindible realizar un contrato de sustitución en el modelo oficial correspondiente, por lo que en el supuesto de que sea necesario sustituir con dos o más personas, no se obtendrán las bonificaciones previstas. La empresa paga las cotizaciones del sustituido y el salario del sustituto, mientras que la Seguridad Social se hace cargo del salario de la sustituida y las cotizaciones del sustituto. Por último, recordaremos que el no pago de cutoas de la Seguridad Social, se consigue únicamente si el contrato de sustitución se formaliza con un trabajador desempleado.

Otros aspectos reflejados en Convenio. Formalización de los contratos::

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Artículo 13. Forma del contrato.- Todo contrato celebrado en el ámbito del presente Convenio deberá formalizarse por escrito y adecuarse a lo previsto en la normativa sobre control de la contratación. Duración de los contratos:

Artículo 14. Presunción de duración indefinida.- El personal afectado por este Convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las permitidas por la ley y con las limitaciones indicadas en los artículos siguientes. El personal será contratado por alguna de las modalidades de contratación que en cada momento sea posible según la legislación vigente. El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba. Artículo 15. Contrato para la formación.- Los contratos para la formación y/o sus prórrogas, tendrán una duración mínima de un año y sólo podrán suscribirse inicialmente con trabajadores menores de 21 años, salvo que tengan la condición de minusválidos. El trabajador sujeto a formación percibirá el Salario Mínimo Interprofesional con independencia del tiempo dedicado a formación. Si el trabajador continúa en la empresa después de terminado el contrato de formación, ocupará la categoría inmediatamente superior a la suya de las determinadas en el presente Convenio. Artículo 16. Contrato en prácticas.- Los contratos en prácticas y/o sus prórrogas tendrán una duración mínima de un año salvo los suscritos con personal docente contratado para cubrir una vacante producida una vez comenzado el curso escolar, los cuales se extenderán hasta el 31 de Agosto siguiente. Las contrataciones que se formalicen durante el mes de Septiembre de cada año no se podrán acoger a esta excepción. Los trabajadores contratados en prácticas percibirán, durante el primer año, el 80% del salario fijado en las Tablas Salariales para su categoría profesional, y el 90% del mismo durante el segundo año. Los trabajadores incluidos en pago delegado percibirán el 100% de su salario desde el inicio de su relación laboral. Artículo 21. Conversión en contrato indefinido.- Todos los trabajadores pasarán automáticamente a la condición de fijos si transcurrido el plazo determinado en el contrato continúan desarrollando sus actividades sin que haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior. Las empresas podrán celebrar contratos de fomento a la contratación indefinida en los supuestos y con los requisitos que prevé la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997 (BOE 30 de diciembre de 1997). A los efectos de lo dispuesto en el nº 2,

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letra b) de dicha Disposición Adicional Primera de la Ley 63/97 podrán transformarse en cualquier momento en contratos para el fomento a la contratación indefinida, cualesquiera contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos. Artículo 20. Contrato de relevo.- Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, que habrá de ser como mínimo de 60 años. El contrato se formalizará reduciendo la jornada de trabajo anteriormente pactada entre un mínimo del 30 por ciento y un máximo del 77 por ciento y, en el caso del personal docente, coincidiendo con el inicio del curso escolar. Este contrato, y su retribución, serán compatibles con el percibo de la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador. Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará mediante el contrato de relevo, simultáneamente a otro trabajador en situación de desempleo, como mínimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador relevado. En el caso de que el trabajador relevado no reduzca su jornada hasta el límite máximo previsto, podrá al inicio de cursos sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho límite. La empresa ampliará simultáneamente la jornada al trabajador contratado de relevo, salvo que por necesidades de titulación o cualquier otra de organización del centro, no sea posible, viniendo obligada en este caso, a contratar a otro trabajador por la jornada que reduce el trabajador relevado. Las demás condiciones del contrato de relevo se regirán por la normativa en vigor. Horas complementarias. Artículo 25 “...Se entienden por actividades no lectivas todas aquellas que efectuadas en la empresa educativa tengan relación con la enseñanza, tales como: la preparación de clases, los tiempos libres que puedan quedar al profesor entre clases por distribución del horario, las reuniones de evaluación, las correcciones, la preparación de trabajos de laboratorios, las entrevistas con padres de alumnos, bibliotecas, etc. Durante los recreos, el profesorado estará a disposición del empresario para efectuar la vigilancia de los alumnos en los mismos. A estos efectos, al comienzo de cada curso escolar, previa consulta a los delegados de personal o comité de empresa, el empresario determinará el cuadro horario de cada profesor con señalamiento expreso de las actividades lectivas y asimiladas a desempeñar por cada docente. Cuando se produzcan incidencias que afecten a la plantilla del centro, el empresario podrá modificar la distribución de estas actividades en función de la incidencia producida. El personal docente interno realizará 40 horas más de jornada anual

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En la siguiente tabla se recogen el número de horas no lectivas que corresponden según el número de horas lectivas contratadas:

LECTIVA SEMANAL

JORNADA ANUAL

25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

1180 1133 1086 1038 991 944 897 850 802 755 708 661 614 566 519 472 425 378 330 283 236 189 142 94 47

JORNADA LECTIVA ANUAL 850 816 782 748 714 680 646 612 578 544 510 476 442 408 374 340 306 272 238 204 170 136 102 68 34

JORNADA NO LECTIVA ANUAL 330 317 304 290 277 264 251 238 224 211 198 185 172 158 145 132 119 106 92 79 66 53 40 26 13

JORNADA NO LECTIVA 8 7 7 7 6 6 6 5 5 5 4 4 4 3 3 3 2 2 2 1 1 1 -

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Vacantes: Antes de la reforma laboral ya se contemplaba en la nueva redacción del conveno colectivo un artículo en el que se describe la cobertura de vacantes. Artículo 23..- Se entiende por vacante la situación producida en una empresa por baja de un trabajador como consecuencia de la extinción de su relación laboral.

1º.- Vacantes entre el personal docente: a) Las vacantes que se produzcan en las categorías superiores del Grupo 1 (art. 10), serán cubiertas entre el personal de categorías inferiores del mismo grupo, combinando la capacidad, titulación y aptitud con la antigüedad en la empresa. De no existir a juicio del empresario, personal que reúna las

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CURSO BÁSICO GESTIÓN LABORAL CENTROS DOCENTES

condiciones antes dichas, las vacantes se cubrirán con arreglo a la legislación vigente en cada momento. b) En los niveles concertados la cobertura de las vacantes que se produzcan se hará a tenor de lo establecido en el artículo 60 de la LODE. El Consejo Escolar del Centro, a la hora de cubrir las mismas, contemplará con criterios de preferencia a los trabajadores de la propia empresa dentro de la totalidad de los candidatos que aspiren a cubrir dicha vacante. Así mismo podrá contemplar como criterio preferente estar incluido en la lista de recolocación de centros afectados por supresión de unidades concertadas. 2º.- Vacantes entre el personal administrativo: Las vacantes que se produzcan entre este personal se cubrirán por los trabajadores de la categoría inmediata inferior, a excepción de la de Jefe de Administración o Secretaría y Jefe de Negociado. Los Auxiliares con cinco años de servicio en la categoría ascenderán a Oficial, y de no existir vacante continuarán como Auxiliares con la retribución de Oficial. Los trabajadores en formación con más de dos años de servicio en la empresa pasarán a ocupar plaza de Auxiliar. 3º.- Vacantes entre el personal de servicios generales: Las vacantes que se produzcan entre este personal se cubrirán por los trabajadores de la categoría inmediata inferior de la misma rama, y siempre que reúnan la capacidad y aptitud para el desempeño del puesto a cubrir a juicio de la empresa. 4º.- El personal no docente de la empresa tendrá preferencia a ocupar una vacante docente, siempre que reúna los requisitos legales, así como aptitud y capacidad a juicio de la empresa. 5º.- En caso de nueva contratación o producción de vacante, y siempre que no pudiera acceder a estos puestos el personal fijo de plantilla, tendrá preferencia el personal con contrato temporal o a tiempo parcial y quienes estén contratados como interinos. Con la reforma laboral habremos de informar de las posibles vacantes.

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Curso gestión laboral para centros docentes  

Conceptos básicos de gestión laboral para centros docentes.

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