Presentation rifseep groupe rh et dgs 24 mai 2016 2

Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel

Un nouveau régime indemnitaire fondé sur la fonction et la valeur professionnelle

RIFSEEP

1

La mise en place du nouveau rĂŠgime indemnitaire dans la FPT

Le RIFSEEP

Le RIFSEEP 1 - Présentation générale du dispositif 2 - Composition du RIFSEEP (IFSE + CIA) 3 - Modalités de mise en œuvre

RIFSEEP 1 - Présentation générale du dispositif Le cadre législatif et réglementaire Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat Décret n° 2015-661 du 10 juin 2015 modifiant le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat

Circulaire NOR : RDFF1427139C du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel NB : Peut-être une circulaire spécifique pour la FPT sera publiée.

RIFSEEP 1 - Présentation générale du dispositif Les principes de base encadrant le régime indemnitaire: - Le principe de parité : le régime ne peut pas être plus favorable que celui des fonctionnaires d’ Etat - Le principe de libre administration : les collectivités peuvent adapter les règles propres à la FPE, dans le cadre du respect de la parité.

- Le principe d’égalité : deux agents occupant la même fonction dans la même situation doivent être traités de la même manière.

- Le principe de légalité : aucune prime ne peut être instaurée si elle n’est pas prévue par un texte.

RIFSEEP 1 - Présentation générale du dispositif Les composantes RH et managériales à prendre en compte: - La masse salariale globale et la situation financière de la collectivité.

- L’attractivité de la collectivité : plus la taille est importante, plus cet aspect prend de l’importance, notamment pour recruter des profils intéressants ou difficiles à trouver.

- L’équilibre interne de la collectivité: Sentiment de justice, d’équité et de transparence, conditionnent le climat social.

- La motivation des agents, la responsabilisation et l’implication des encadrants.

RIFSEEP

1 - Présentation générale du dispositif Les objectifs de ce nouveau type de régime indemnitaire: Harmoniser l’architecture indemnitaire en la rendant plus souple, plus cohérente et transparente Simplifier en réduisant le nombre de régimes indemnitaires applicables à chaque grade Valoriser les fonctions des agents: La fonction en elle-même, sans tenir compte de l’agent Le profil professionnel de l’agent (expérience) La manière dont l’exerce l’agent Individualiser le montant des primes Reconnaître les parcours professionnels et les acquis de l’expérience Favoriser la mobilité fonctionnelle (harmonisation entre les 3 fonctions publique)

RIFSEEP

1 - Présentation générale du dispositif Comparatif ancien et nouveau système Système actuel de primes: - Régime indemnitaire lié au grade de l’agent et le cas échéant à la manière de servir de l’agent.

- Régime souvent uniforme entre les agents d’un même grade Système du RIFSEEP - Déconnection du régime indemnitaire et du grade de l’agent au profit de la fonction occupée - Possibilité de lier une partie du Rifseep au profil professionnel de l’agent et à sa manière de servir.

C’est donc un changement important de philosophie sur le sens du régime indemnitaire, qui nécessite une réflexion approfondie et une communication adaptée vis-à-vis des agents.

RIFSEEP

1 - Présentation générale du dispositif Les bénéficiaires dans la FPT (au 24 mai 2016) Filière

Cadre d’emplois Administrateurs territoriaux

Administrative

Animation

Attachés territoriaux Secrétaires de mairie Rédacteurs territoriaux Adjoints administratifs territoriaux

Délai d’application 1er juillet 2015

1er janvier 2016

Animateurs territoriaux Adjoints d’animation territoriaux

Médicosociale

Conseillers territoriaux socio-éducatifs Assistants territoriaux socio-éducatifs ATSEM Agents sociaux territoriaux

Sportive

Educateurs territoriaux des APS Opérateurs territoriaux des APS

1er janvier 2016

Filières police municipale et sapeurs pompiers professionnels non concernées par le Rifseep. Assistants d’enseignement artistique à voir.

2 – Composition du RIFSEEP (IFSE + CIA)

IFSE

Indemnités de fonctions, de sujétions et d’expertise

CIA

Complément indemnitaire annuel

Part fixe

Part variable

Indemnité principale obligatoire

Facultatif : lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir

Versée mensuellement

Versée annuellement en une ou deux fractions

Les modalités de classement des postes Application des critères professionnels (niveau 1) Montant fixé en tenant compte du niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions.

Fonctions classées par groupe de fonctions au regard de critères professionnels fixés par délibération après avis du CT. Les groupes rassemblent, à l’intérieur de chaque catégorie hiérarchique (A, B, C) les postes pour lesquels le niveau de responsabilité et d’expertise est identique (sans tenir compte du grade de l’agent, ni de son profil personnel)

A chaque groupe (de 1 à 4 par catégorie d’emploi) correspond un plafond annuel maximum pour le versement (fixé par arrêté ministériel).

Critères permettant la répartition des postes par groupes de fonctions Critère 1

Critère 2

Critère 3

Fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception

Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions

Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel

responsabilités plus ou moins lourdes en matière d'encadrement ou de coordination d'une équipe, d'élaboration et de suivi de dossiers stratégiques ou de conduite de projets

valoriser l'acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes et reconnaître les acquis de l'expérience professionnelle nécessaires à leur mise en œuvre

contraintes ou expositions pouvant être liées à l'exercice de fonctions itinérantes, à l'affectation ou à l'aire géographique d'exercice des fonctions, à une mise en responsabilité prononcée de l'agent (échanges fréquents avec des partenaires internes ou externes, par exemple), ou être de nature physique (filière technique)

Répartition des agents par groupe de fonctions (1) Catégorie A : 4 groupes Catégorie B : 3 groupes Catégorie C : 2 groupes Catégories

Groupe de fonctions

A

A1

Direction Générale (DGS, DGA, Cabinet)

A2

Direction de pôle, d’axe

A3

Chef de service ou de structure

A4

Chargé de mission

B1

Chef de service ou de structure

B2

Poste de coordinateur

B3

Poste d’instruction avec expertise, animation

C1

Chef d’équipe / gestionnaire comptable, marchés publics,…assistante de direction, agent d’état civil

C2

Agent d’exécution, agent d’accueil et toutes autres fonctions qui ne sont pas dans le groupe 1

B

C

Fonctions/ Emplois

Les groupes de fonctions sont déconnectés du grade mais le poste du fonctionnaire doit correspondre à son grade.

IFSE RĂŠpartition des agents par groupes de fonctions (2)

14

Méthodes et outils de hiérarchisation des postes Choix 1 – La hiérarchisation par comparaison des postes DGS

Avantages Simplicité

Inconvénients Influence de la hiérarchie actuelle des salaires Chef équipe bâtiments

Responsable services techniques

Groupe B1

Groupe C1

Chef équipe espaces verts

Groupe A1

Responsable services administratifs

Choix 2 – La cotation des postes (système de points ) Avantages En apparence plus objective

Inconvénients Complexité selon le nombre d’indicateurs et de niveaux

Agent d’accueil

Groupe B1

Groupe C2

IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise Méthode et outils de hiérarchisation des postes : 2 méthodes proposées 1- La méthode globale ou hiérarchisation par comparaison Evaluation des emplois les uns par rapport aux autres en partant uniquement de leur intitulé pour obtenir une liste hiérarchique des postes.

Comparaison des postes, pris dans leur globalité, sans entrer dans le détail des missions.

Chef d’équipe (grade agent de maitrise)

Encadrement : oui Technicité : oui Sujétion : oui

Agent d’accueil (grade adjoint administratif 2ème classe)

Encadrement : non Technicité : oui Sujétion : oui

Groupe 1 catégorie C : C1

Groupe 2 catégorie C : C2

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IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise 1- La méthode globale ou hiérarchisation par comparaison

Avantage : simple Inconvénient : classement intuitif non objectivé, qui est influencé par la hiérarchie actuelle des salaires 17

IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise Méthode et outils de hiérarchisation des postes : 2 méthodes possibles 2- La méthode analytique ou "critérielle" qui se base sur des critères déterminés et validés par l’autorité territoriale.

Les choix des critères spécifiques répondent aux 3 critères généraux définis dans le décret (encadrement, technicité, sujétion).

Après sélection et validation, chaque poste est analysé et se voit attribuer des points par critère.

18

19

IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise 2- La méthode analytique ou "critérielle" qui se base sur des critères déterminés et validés par l’autorité territoriale.

Chef d’équipe = 14 points Agent d’accueil = 5 points

14

5

Avantage : garantit la transparence d’attribution des primes auprès de tous les agents, plus objectif et transparent Inconvénient : complexité du processus

20

Prise en compte de l’expérience professionnelle pour le fixation des montants individuels de l’ IFSE (niveau 2 de l’ IFSE) L’expérience professionnelle repose principalement sur: - L’élargissement des compétences - L’approfondissement des savoirs - La consolidation des compétences pratiques Elle peut intégrer: - Le parcours professionnel antérieur de l’agent - Les formations de toutes nature - La connaissance de l’environnement de travail NB: L’expérience professionnelle n’est pas l’ancienneté de l’agent (avancements d’échelon) ni sa manière de servir (CIA)

Prise en compte de l’expérience professionnelle pour le fixation des montants individuels de l’ IFSE (niveau 2 de l’ IFSE) Indicateurs pouvant par exemple être utilisés après avis du CT et délibération: - La capacité à exploiter l’expérience acquise - Le parcours professionnel de l’agent avant l’entrée sur son poste - La connaissance interne et externe de l’environnement de travail de l’agent - L’approfondissement des savoirs, la montée en compétences de l ’agent - Conduite de projets - Exercice de la mission de tutorat - Les formations de toutes nature - Conditions d’acquisition de l’expérience

La prise en compte de l’expérience professionnelle : les cas de réexamen Le montant de l’IFSE au regard de l’expérience professionnelle doit être réexaminé selon un rythme à déterminer, sans obligation de revalorisation.

En cas de changement de fonctions

Evaluation légale au moins tous les 4 ans

Valorisation financière par le bais du régime indemnitaire

ou En cas de changement de grade à la suite d’une promotion Evaluation annuelle lors de l’entretien professionnel

Pas de valorisation financière

Le CIA ComplĂŠment Indemnitaire Annuel = part facultative

Engagement professionnel

Sens du service public

Manière de servir

Investissement professionnel

Entretien professionnel

Le CIA Le montant maximal du CIA est fixé, par arrêté, par groupe de fonctions.

Les attributions individuelles seront comprises entre 0 et 100 % du montant maximal fixé pour chaque groupe de fonction.

Dans la FPE le montant du CIA ne doit pas dépasser les plafonds suivants : Catégorie A

15 % du plafond global du RIFSEEP

Catégorie B

12 % du plafond global du RIFSEEP

Catégorie C

10 % du plafond global du RIFSEEP

Montants maxima réglementaires

RIFSEEP

Groupes

Plafonds IFSE

Plafonds CIA

Total

Administrateurs G1

49 980 €

8 820 €

58 800 €

G2

46 920 €

8 280 €

55 200 €

G3

42 330 €

7 470 €

49 800 €

Attachés / Secrétaires de mairie G1

36 210 €

6 390 €

42 600 €

G1 logé

22 310 €

6 390 €

28 700 €

G2

32 130 €

5 670 €

37 800 €

G2 logé

17 205 €

5 670 €

22 875 €

G3

25 500 €

4 500 €

30 000 €

G3 logé

14 320 €

4 500 €

18 820 €

G4

20 400 €

3 600 €

24 000 €

G4 logé

11 160 €

3 600 €

14 760 €

Conseillers socio-éducatifs G1

19 480 €

3 440 €

22 920 €

G2

15 300 €

2 700 €

18 000 €

Groupes

Plafonds IFSE

Plafonds CIA

Total

Rédacteurs / Educateurs des APS / Animateurs

RIFSEEP

G1

17 480 €

2 380 €

19 860 €

G1 logé

8 030 €

2 380 €

10 410 €

G2

16 015 €

2 185 €

18 200 €

G2 logé

7 220 €

2 185 €

9 405 €

G3

14 650 €

1 995 €

16 645 €

G3 logé

6 670 €

1 995 €

8 665 €

Techniciens (sous réserve) G1

11 880 €

1 620 €

13 500 €

G1 logé

7 370 €

1 620 €

8 990 €

G2

11 090 €

1 510 €

12 600 €

G2 logé

6 880 €

1 510 €

8 390 €

G3

10 300 €

1 400 €

11 700 €

G3 logé

6 390 €

1 400 €

7 790 €

Assistants socio-éducatifs G1

11 970 €

1 630 €

13 600 €

G2

10 560 €

1 440 €

12 000 €

Adjoints administratifs / Agents sociaux / ATSEM / Agents de maitrise / Opérateur des APS / Adjoints d’animation / Adjoints techniques G1

11 340 €

1 260 €

12 600 €

G1 logé

7 090 €

1 260 €

8 350 €

G2

10 800 €

1 200 €

12 000 €

G2 logé

6 750 €

1 200 €

7 950 €

RIFSEEP

Les règles de non cumul : les exceptions au régime d’exclusivité Le RIFSEEP sera cumulable avec : Indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées Ex : les frais de déplacements Dispositifs d’intéressement collectif Ex : la prime d’intéressement Dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat Ex : indemnité différentielle, GIPA Nouvelle Bonification Indiciaire Avantages collectivement acquis Ex : prime de fin d’année au sens de l’article 111 de la loi n°84-53

RIFSEEP

RIFSEEP

Les règles de non cumul : les primes cumulables avec le RIFSEEP

Indemnité horaire pour travaux supplémentaires Indemnité compensant un travail de nuit Indemnité pour travail du dimanche Indemnité pour travail des jours fériés Indemnité d’astreinte Indemnité d’intervention ou de permanence Prime de responsabilité des DGS

RIFSEEP

RIFSEEP

Les règles de non cumul : un régime d’exclusivité Le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même nature.

Indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires Prime de rendement Indemnité de fonctions et de résultats Prime de fonctions informatiques Indemnité d’administration et de technicité Indemnité d’exercice de mission des préfectures

RIFSEEP

MISE EN PLACE 3 – Modalités de mise en œuvre (au terme du processus de préparation)

1

Saisir le comité technique

2 Délibérer pour instaurer le RIFSEEP

3 Effectuer une information finale auprès du personnel

4 Préparer les arrêtés individuels

MISE EN PLACE

3 - Modalités de mise en œuvre 3.1 La saisine préalable du CT : Il donne son avis sur les grandes orientations en matière de régime indemnitaire et la fixation des critères retenus par la collectivité pour la fixation des groupes et le classement des emplois.

Il conviendra de joindre à l’imprimé de saisine un projet de délibération ou une note explicative du système envisagé par la collectivité.

Pour mémoire: - Avis consultatif obligatoire : si avis défavorable unanime des représentants du personnel, deuxième passage en CT un mois plus tard - Si avis toujours défavorable après le second passage, la collectivité peut délibérer normalement, l’avis du CT ne s’impose jamais à la collectivité.

MISE EN PLACE

3 - Modalités de mise en œuvre 3.2 La délibération de l’organe délibérant : C’est elle qui autorise la mise en place du régime indemnitaire et qui fixe son cadre de fonctionnement. Le conseil des CDG est de : - Délibérer une seule fois pour tous les cadres d’emplois, au 01/01/2017 - Détailler précisément toutes les modalités en pensant aux différents cas de figure. (voir le modèle proposé par le Centre de Gestion) - Dans l’attente: - Pour les agents percevant la PFR : maintien jusqu’au passage au Rifseep (délibération initiale est caduque mais légale, pas contre impossible de mettre en place la PFR depuis le 01/01/2016) - Pour les agents ne percevant pas la PFR : Primes antérieures (IAT, IEMP, IFTS, etc…) : Les textes sont toujours applicables.

MISE EN PLACE

3 - Modalités de mise en œuvre 3.2 La délibération de l’organe délibérant : Elle doit prévoir au minimum - Les bénéficiaires (notamment le sort des contractuels) - La définition des critères professionnels qui permettent de définir les groupes de fonctions - La fixation des groupes de fonctions par cadres d’emplois avec les montants plafonds attribués.

- Les conditions d’attribution individuelle, permettant de moduler le montant attribué à l’agent à l’intérieur du groupe - Modalités de prise en compte de l’expérience professionnelle pour le révision de l’ IFSE - Définition des critères permettant d’attribuer le CIA - Modulation par rapport aux absences maladie - Périodicité de versement - Date d’effet - Clauses de sauvegarde : -

Possibilité de définir un montant minimal garanti par groupe de fonction pour l’ IFSE Maintien du montant global de primes au moment du passage au RIFSEEP

MISE EN PLACE

3 - Modalités de mise en œuvre 3.2 La délibération de l’organe délibérant à tout intérêt à prévoir précisément le sort des primes en cas de maladie.

Règles en vigueur dans la FPE - Maintien intégral en accident de travail, de service ou maladie professionnelle - Suppression intégrale lors des congés de longue maladie, grave maladie ou longue durée (hormis la première année de CMO transformée ensuite en congé longue maladie, grave maladie) - Maintien en fonction du traitement pour le congé de maladie ordinaire.

Libre administration des collectivités :

à ce jour la délibération peut prévoir les mêmes règles ou des dispositions différentes, plus favorable ou moins favorables.

MISE EN PLACE

3- Modalités de mise en œuvre 3.3 L’information des agents sur la mise en place du Rifseep : Elle s’impose aux collectivités afin d’éviter les incompréhensions et de rassurer les agents.

- Prévoir une réunion d’information collective au moment de la délibération - Prévoir des points au niveau de la DRH du DGS et des représentants du personnel - Possibilité d’élaborer et de distribuer des documents explicatifs aux agents - Etc…. .

MISE EN PLACE

3- Modalités de mise en œuvre 3.4 La prise d’un arrêté individuel d’attribution aux agents : C’est par cet acte que l’autorité territoriale attribue les montants individuels aux agents (IFSE et CIA le cas échéant) , dans le cadre des autorisations fixées dans la délibération.

Il contient: - Le montant annuel en euros attribué aux agents - La périodicité de versement - La date d’effet NB : Il convient de prendre 2 arrêtés séparés : - Pour l’ IFSE - Pour le CIA

Outils destinés à accompagner les collectivités dans la mise en place du RIFSEEP

Sont mis à votre disposition sur le site internet du CDG 09 - Modèle de formulaire saisine du comité technique pour validation des critères - Modèle de délibération instaurant le RIFSEEP - Modèle d’arrêté individuel portant attribution de l’IFSE - Modèle d’arrêté individuel portant attribution du CIA - Document régional de présentation du RIFSEEP - Guide méthodologique régional pour la détermination des groupes de fonctions (en cours d’élaboration) - Lien vers le Guide national de l’ ANCDG

RIFSEEP : CONCLUSION

Procédure globale de mise en place du régime indemnitaire Lancement

• Recueil de la volonté politique et des objectifs recherchés • Création d’un groupe de travail avec désignation d’un « pilote » • Information du personnel et de ses représentants

2

Diagnostic

• Etat des lieux des délibérations sur le régime indemnitaire • Etat des lieux des primes et montants versés par agents, par grades et filières • Inventaire de l’ensemble des éléments de rémunération et avantages en vigueur dans la collectivité

3

Elaboration ou mise à jour des outils

• • • •

1

Tableau des effectifs Organigramme fonctionnel Fiches de postes Dispositif et support de l’entretien professionnel (CIA)

4

Détermination du régime indemnitaire

• Définition des critères, classification des postes dans groupes de fonctions, détermination des montants par groupe..

• Validation par groupe de travail • Validation politique • Information du personnel sur l’avancée du projet

5

Mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire

• • • •

Présentation du projet au CT Vote de la délibération par l’assemblée délibérante Information finale du personnel Prise des arrêtés individuels

39

Les bonnes pratiques à adopter dès le départ • Partir d’une analyse fiable de l’existant au sein de la collectivité • Se poser les bonnes questions dès le début, afin de fixer les grandes orientations politiques autour du régime indemnitaire: • Volonté de remise à plat du régime indemnitaire ou de simple transposition de l’existant dans le nouveau système?

• Enveloppe globale : volonté ou non de valoriser le travail des agents à travers leurs primes lors de la mise en place du RIFSSEP? • Marges de manœuvres budgétairement ?

• Volonté ou non d’individualiser le régime indemnitaire?

- Prise en compte de l’expérience professionnelle ou non dans l’ IFSE - Prise en compte de la manière de servir des agents en mettant en place le CIA ou non

• Communiquer, expliquer, dialoguer, rendre compte de l’avancée du travail aux agents • Se laisser du temps, ne pas se précipiter • Finaliser au préalable un organigramme fonctionnel et toutes les fiches de poste des emplois permanents avant de réfléchir à la mise en place concrète de l’ IFSE

Les questions à se poser pour mettre en place le RIFSEEP • Prévoir un plafond global ou un plafond pour chaque part (IFSE et CIA)?

• Prévoir une garantie minimale de régime indemnitaire afin de sécuriser les agents ( idem FPE) ?

• S’engager sur le maintien des montants actuels des agents au moment du passage au RIFSEEP pour une durée précise ?

• Harmoniser dans le cadre de la réforme de l’intercommunalité ou maintenir des systèmes différents?

• Garder les périodicités actuelles de versement des primes ou les modifier ?

• Utilisation du nombre de groupes prévu dans la FPE ?

• Utiliser les critères définis pour la FPE ou créer des critères spécifiques?

Les questions à se poser pour mettre en place le RIFSEEP • Prévoir un plafond global ou un plafond pour chaque part (IFSE et CIA)?

• Prévoir une garantie minimale de régime indemnitaire afin de sécuriser les agents ( idem FPE) ?

• S’engager sur le maintien des montants actuels des agents au moment du passage au RIFSEEP pour une durée précise ?

• Harmoniser dans le cadre de la réforme de l’intercommunalité ou maintenir des systèmes différents?

• Garder les périodicités actuelles de versement des primes ou les modifier ?

• Utilisation du nombre de groupes prévu dans la FPE ?

• Utiliser les critères définis pour la FPE ou créer des critères spécifiques?