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La création d’emploi Conditions requises pour créer un emploi 1. Disposer d’un crédit budgétaire :

2. Justifier d’un intérêt public :

La création d'un emploi est l'acte par lequel l'organe délibérant (conseil municipal, général, régional, conseil d'administration) d'une collectivité ou d'un établissement public décide, pour répondre à un besoin, d'inscrire : • un crédit au chapitre budgétaire approprié, • un emploi correspondant à ce crédit au tableau des emplois de la collectivité ou de l'établissement.

La création d'un emploi doit répondre à un intérêt public ou à une meilleure organisation du service. Elle est illégale si elle a pour seul but la nomination d'agents à la suite de promotion sans répondre à un besoin de la collectivité.

Création par une délibération 1. Compétence de l’organe délibérant :

2. Entrée en vigueur :

• •

Elle est subordonnée à : • la publication de la délibération, • la transmission de cette délibération au préfet ou au souspréfet.

Les emplois sont créés par l'organe délibérant Toute nomination sur un emploi non créé par l'organe délibérant est entachée de nullité et peut être annulée par le juge administratif.

Aucun délai n'est imposé pour la transmission de la délibération, mais le maire ou le président ne peut déclarer une création d'emploi et engager une procédure de recrutement qu'après l'exécution de ces formalités.

Contenu de la délibération 1. Indication de la nature de l’emploi créé :

2. Inscription au budget et au tableau des emplois

•

La création d'un emploi résulte de deux opérations liées à la double nature de l'emploi : emploi budgétaire et poste de travail. L'organe délibérant : • vote un crédit au chapitre du budget correspondant à l'emploi (personnel permanent ou non permanent), • inscrit le nouvel emploi au tableau des emplois annexé au budget. Sur ce tableau figure l'ensemble des emplois de la collectivité ou de l'établissement : emplois correspondant au grade de recrutement et emplois correspondant au grade d'avancement.

•

La délibération précise le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l'emploi créé. Si l'emploi créé peut être occupé par un agent non titulaire pour un motif autre que le remplacement d’un fonctionnaire momentanément indisponible ou l’impossibilité de procéder immédiatement au recrutement d’un fonctionnaire, la délibération doit préciser le motif invoqué, la nature des fonctions, le niveau de recrutement et de rémunération de l'emploi créé.

Des modèles de délibération sont disponibles sur le www.CDG60.com dans la rubrique « mode d’emploi pour »

Déclaration de vacances d’emploi 1. La collectivité qui crée l’emploi doit déclarer la création d’emploi auprès du Centre de gestion.

2. Le Centre de gestion délivre alors à la collectivité un numéro d’enregistrement qui doit figurer dans l’acte de recrutement de l’agent.

Cette déclaration peut être effectuée sur le www.cdg60.com (chemin d’acces : Emploi et recrutements/Bourse de l’emploi) Magazine du Centre de Gestion de l’Oise

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n°4 - Avril 2007

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La mutation d’un fonctionnaire entre collectivités territoriales La mutation est un mouvement de fonctionnaire à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois. Les articles 51, 52, et 54 de la loi du 26 janvier 1984 traitent des modalités de mutation et externe des fonctionnaires territoriaux

Choix de la mutation 2. L’employeur peut seulement exiger que la mutation n’intervienne pas avant un délai de trois mois.

1. L’employeur ne peut contraindre un agent à changer de collectivité. La mutation externe se fait toujours à la demande de l’agent. L’autorité territoriale ne peut en aucun cas obliger l’agent à demander sa mutation. La mutation repose donc sur l'accord de la volonté du fonctionnaire qui se porte candidat à un emploi dans une autre collectivité, et de celle de l'autorité territoriale qui retient sa candidature

Pour la collectivité d’origine de l’agent, il s'agit simplement de prendre acte du recrutement par une autre collectivité en procédant à la radiation des effectifs (et non des cadres). L’employeur peut seulement refuser d’anticiper la date de mutation. Celle-ci interviendra 3 mois après la notification de la décision de recrutement de la collectivité d’accueil à la collectivité d’origine.

Déroulement de la mutation 1. La date d’effet de la mutation

2. La procédure de mutation

•

La procédure de mutation est engagée et pratiquement terminée par la notification de la décision de recrutement par la collectivité d’accueil à la collectivité d’origine de l’agent La collectivité d’accueil : • Fait part à la collectivité d’origine de son intention de recruter l’agent ; • Prononce la mutation en émettant un arrêté de recrutement par voie de mutation. • La collectivité d’origine : a trois mois pour libérer l’agent recruté à compter de la notification de la décision de recrutement. Toutefois un délai plus ou moins long peu être convenu entre les collectivités.

•

La collectivité d’origine et d’accueil de l’agent peuvent s’entendre pour fixer une date de prise d’effet de la mutation. A défaut d’accord, la mutation interviendra 3 mois après la notification de la décision de recrutement de la collectivité d’accueil à la collectivité d’origine.

Conséquences de la mutation sur la position statutaire de l’agent Lorsque la mutation n’est pas assortie d’un changement de grade, elle n’a aucune conséquence sur la position statutaire de l’agent. •

•

Situation administrative : L’agent conserve son grade, son échelon, ainsi que de l’ancienneté d'échelon.

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Rémunération : - Le traitement indiciaire n'est pas modifié, - Le supplément familial non plus, - L’agent n’a pas de droit à la conservation du régime indemnitaire ou de l’indemnité de résidence, - Attribution ou retrait de la N.B.I. en fonction du nouveau poste.

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Fiches pratiques

La régulation des mutations La loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale a modifié l’article 51 de la loi du 26 janvier 1984 portant sur le statut général de la Fonction Publique Territoriale. Désormais, cet article prévoit un système d’indemnisation des collectivités qui ont supporté la formation initiale d’un agent stagiaire qui mute dans les 3 années suivant sa titularisation. •

•

La loi prévoit le versement d’une compensation financière à la charge d’une collectivité qui recrute un agent titularisé depuis moins de 3 ans, pour lequel une autre collectivité a financièrement supporté la période de formation. Le délai de trois ans s’applique à compter de la titularisation. En vertu des règles relatives à l’application de la loi dans le temps, ce dispositif s’applique à toutes les personnes titularisées dans leur collectivité depuis moins de trois ans, même si la titularisation est antérieure à l’entrée en vigueur de la modification .de l’article 51. Le dispositif mis en place n’empêche pas la mutation. Il prévoit simplement une compensation financière. L’indemnité est destinée à compenser le coût de la période de formation. Les autres règles de la mutation n’ont pas été modifiées. La compensation financière répond aux principes suivants : - Les collectivités peuvent fixer le montant du remboursement d’un commun accord. - En l’absence d’accord, la collectivité d’accueil doit verser à la collectivité d’origine : la rémunération supportée par la collectivité d’origine pendant la formation obligatoire et le cas échéant, le coût des formations. Le coût des formations obligatoires prises en charge par le CNFPT est, en revanche, exclu de l’assiette de l’obligation de remboursement. Cela vise les rémunérations pendant que l’agent est en formation à l’extérieur sinon celles perçues pendant le stage dans sa collectivité.

Les sapeurs pompiers relèvent d’un dispositif propre : Les agents de certains cadres d’emplois des sapeurs pompiers sont soumis à un dispositif particulier : • Une obligation de servir, applicable dans l'établissement qui a pris en charge la formation initiale, est actuellement opposable aux membres de cinq cadres d'emplois de sapeurs-pompiers professionnels. • Les dispositions les concernant sont contenus dans les statuts particuliers de ces cadres d’emplois. En principe, l’obligation de servir correspond à 3 fois la durée de la formation. La mutation est possible pendant cette période mais la collectivité d’origine doit être indemnisée. Références : - sapeurs-pompiers professionnels non officiers (art. 7-1 du décret n° 90-851 du 25 sept. 1990) - infirmiers de sapeurs-pompiers professionnels (art. 8 du décret n° 2000-1009 du 16 oct. 2000) - majors et lieutenants de sapeurs-pompiers professionnels (art. 11 du décret n° 2001-681 du 30 juillet 2001) - infirmiers d'encadrement de sapeurs-pompiers professionnels (art. 9 décret n° 2006-1719 du 23 déc. 2006) - médecins et pharmaciens de sapeurs-pompiers professionnels (art. 7 du décret n° 2000-1008 du 16 oct. 2000)

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Le congé de maladie ordinaire : Droit au congé et montant de l’indemnité Le cas des fonctionnaires affiliés à la CNRCAL L’attribution du congé de maladie ordinaire 2. Le renouvellement • Le renouvellement du congé maladie s’effectue dans les mêmes conditions que l’octroi initial du congé. • Au-delà de 6 mois consécutifs, la prolongation du congé maladie, sur présentation de certificats médicaux, est subordonnée à l’avis du comité médical départemental. L’avis du comité médical peut être contesté devant le comité médical supérieur. • Le fonctionnaire ne peut bénéficier d’un congé maladie ordinaire au-delà d’une année consécutive.

1. L’octroi initial • Pour bénéficier d’un congé maladie, le fonctionnaire doit obligatoirement adresser à l’autorité territoriale dont il relève un certificat médical. • Ce certificat doit être adressé dans un délai de 48 heures, sauf si un motif légitime empêche le respect de ce délai. • Lorsque le certificat n’est pas adressé dans les 48 heures, il est possible de ne pas verser les indemnités journalières pour la période antérieure à la réception du certificat. • Pour les agents dont la présence au travail répond à un impératif de sécurité ou de continuité du service public, la collectivité peut prévoir que l’agent informera, en plus, la collectivité dans des délais plus bref que 48 heures (par téléphone, courriel, …)

La contre-expertise médicale de l’agent en congé de maladie ordinaire 1. L’organisation de la contre-visite • L’autorité territoriale peut faire procéder à tout moment à la contre-visite par un médecin agréé. Une liste de médecins agréés est arrêtée par le préfet (liste disponible sur le www.cdg60.com). • L’agent qui fait obstacle à la contre-visite encourt : - une sanction disciplinaire, - une interruption du versement des indemnités journalières. En revanche, il ne peut faire l’objet d’une radiation des cadres d’emplois pour abandon de poste. • Ces mesures sont envisageables seulement si l’agent se soustrait intentionnellement à une contre-visite médicale. Si l’absence de l’agent de son domicile (même en dehors des heures de sortie autorisées) présente un caractère fortuit, l’administration ne pourra pas procéder à une retenue sur traitement ou édicter une sanction. Afin de démontrer que l’agent a souhaité se soustraire au contrôle, il est préférable voire indispensable que la collectivité avertisse l’agent de la venue du praticien.

3. Les suites de la contre-expertise • Si la contre-expertise reconnaît que l’arrêt de travail est fondé, le congé de maladie se poursuit normalement. • Si le médecin agréé se prononce pour la reprise, l’administration doit avertir l’agent que le médecin agréé a conclu à l’aptitude à la reprise et lui enjoindre de regagner son poste. A compter de cette notification, si l’agent ne reprend pas ses fonctions, la collectivité pourra cesser le versement des indemnités journalières, engager une procédure disciplinaire ou une procédure d’abandon de poste. En revanche, l’autorité territoriale ne peut pas rejeter rétroactivement le congé maladie ni demander le reversement des émoluments. • La production de plusieurs arrêts de travail reconnus comme infondés par un médecin agréé ou le comité médical justifie l’édiction d’une mesure disciplinaire du premier groupe, des sanctions plus lourdes pouvant être envisagées si le comportement se reproduit.

2. La contestation des résultats de la contre-visite • L’autorité territoriale ou l’agent qui s’estime fondé à contester les conclusions du médecin agréé peut saisir le comité médical compétent. Le fonctionnaire concerné a droit à communication de l’avis émis par le comité médical départemental. La saisine du comité médical n’a pas d’effet suspensif. L’autorité territoriale pourra s’appuyer sur l’avis du médecin agréé pour poursuivre la procédure. Cependant, les décisions prises pourraient devenir illégales si les conclusions du médecin agréé étaient infirmées.

4. La production d’un nouveau certificat médical • Lorsque l’intéressé a été déclaré apte à la reprise par un médecin agréé ou par le comité médical, l’administration est en droit de ne pas tenir compte de la production d’un certificat médical délivré par un médecin non agréé prolongeant un congé maladie sans faire état d’aucun élément nouveau. Une procédure d’abandon de poste pourra alors être mise en oeuvre, si l’agent ne reprend pas à la date fixée.

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Fiches pratiques

La rémunération du congé de maladie ordinaire Les indemnités journalières sont versées à l’agent par la collectivité employeur. Celle-ci peut éventuellement se faire rembourser en souscrivant une assurance spécifique. 1. Le taux d’indemnisation • Sur une période de référence de 12 mois, le fonctionnaire bénéficie de : - 90 jours à plein traitement. Le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence sont maintenus. - 270 jours à demi-traitement. Le fonctionnaire ne peut bénéficier de plus d’un an de congés de maladie ordinaire consécutifs. • Attention à la notion de « demi-traitement » : - Pour un agent ayant moins de trois enfants à charge, le demi-traitement correspond à la moitié du traitement, à l’intégralité de l’indemnité de résidence et des avantages familiaux. - Pour un agent ayant au moins trois enfants à charge, le demi-traitement correspond aux deux tiers du traitement et à l’intégralité de l’indemnité de résidence et des avantages familiaux. • A partir du septième mois consécutif d’arrêt maladie le traitement est revalorisé. - l’agent qui a moins de trois enfants à charge a droit à 51,49 % de son traitement - L’agent a droit à 68,66 % de son traitement s’il a au moins trois enfants à charge. 2. La période de référence Le fonctionnaire a donc droit à 90 jours à plein traitement sur une période de 12 mois. Cette période de 12 mois est une année mobile. Par conséquent, pour déterminer si l’agent a droit à des congés à plein traitement, il faut calculer, pour chaque jour d’arrêt, le nombre de jours d’indemnité à plein traitement perçue par l’agent lors des 12 mois précédents. Chaque fois que l’agent a bénéficié de moins de 90 jours à plein traitement lors des 12 mois précédents, il réacquiert des droits à

plein traitement jusqu’à ce qu’il franchisse à nouveau le seuil de 90 jours à plein traitement dans les douze mois précédents. Comme la période de référence est une année mobile, un agent peut débuter un congé maladie à demi-traitement et basculer à plein traitement en cours de congé maladie. Cette situation peut se produire si l’agent a bénéficié de congés à plein traitement un an auparavant. Ces congés sortent de la période de référence pendant le congé maladie si bien que l’agent passe sous la barre des 90 jours à plein traitement. Exemple : Au 15 juin 2007, l’agent a bénéficié de 90 jours de congés de maladie à plein traitement sur la période de référence (15/06/06 au 15/06/07). Parmi ces 90 jours, on compte 8 jours à plein traitement du 20 juin au 27 juin 2006. Si l’agent est malade le 16 juin 2007 avec un arrêt jusqu’au 30 juin, il sera rémunéré à demi-traitement du 16 au 19 juin 2007 (il a déjà bénéficié de 90 jours à plein traitement sur la période de référence). Puis il sera rémunéré à plein traitement du 20 juin 2007 au 27 juin 2007. Les jours à plein traitement de la période du 20 au 27 juin 2006 sortent de la période de référence. L’agent repasse sous la barre des 90 jours à plein traitement. Du 28 au 30 juin 2007, l’agent est de nouveau indemnisé à demi-traitement. Il a bénéficié de 90 jours à plein traitement sur la période de référence. 3. Le régime indemnitaire Le versement des indemnités liées à l’exercice de fonctions peut être suspendu pendant l’absence pour congé maladie ordinaire. En revanche, le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence sont maintenus ainsi que les indemnités non liées à l’exercice effectif de fonctions.

Le cas des agents non-affiliés à la CNRCAL L’identification des agents non-affiliés à la CNRACL Les fonctionnaires ayant un temps d’emploi inférieur au seuil et les agents non fonctionnaires, comme les contractuels, ne sont pas affiliés à la CNRACL. •

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Certains fonctionnaires à temps non complet et les agents non fonctionnaires ont un régime de protection sociale qui diffère de celui des agents affiliés à la CNRACL. Les fonctionnaires à temps non complet sont affiliés au régime spécial des fonctionnaires lorsqu’ils effectuent au moins 28 heures hebdomadaires (12 heures pour les professeurs d’enseignement artistique et 15 heures pour les assistants et les assistants spécialisés d’enseignement artistique). Par conséquent, ils bénéficient d’un

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régime de protection sociale strictement identique à celui des fonctionnaires à temps complet. Les fonctionnaires à temps non complet non affiliés CNRACL et les agents non fonctionnaires sont soumis à un régime de protection qui mixe le régime spécial et le régime général. Les agents recrutés sous contrat de droit privé sont pleinement soumis aux dispositions du régime général de la sécurité sociale fixées dans le code de la sécurité sociale. n°5 - Juin 2007

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L’octroi et l’indemnisation du congé maladie ordinaire du fonctionnaire non-affilié à la CNRACL 2. L’indemnisation du congé maladie ordinaire Les fonctionnaires à temps non complet ont droit à des congés de maladie ordinaire rémunérés pendant 90 jours à plein traitement et 270 jours à demi-traitement sur 360 jours comptables rémunérés. Le calcul des 90 jours à plein traitement s’effectue comme pour les agents affiliés à la CNRACL • Les indemnités sont versées par la collectivité employeur et la caisse primaire d’assurance maladie. La collectivité employeur doit verser une indemnité dont le montant additionné à l’indemnité de la CPAM garantit à l’agent 90 jours à plein traitement et 270 jours à demitraitement pendant une période de douze mois consécutifs. En pratique, deux choix sont possibles. Soit la collectivité verse des indemnités en complément de celle de la sécurité sociale. Soit la collectivité organise une subrogation. Dans ce cas, elle assure le versement de la totalité de l’indemnité et bénéficie des indemnités de la sécurité sociale. Le montant de l’indemnité versée par la sécurité sociale correspond au demi-traitement, après 3 jours de carence. La CPAM n’indemnise pas les trois premiers jours d’arrêt maladie. Le demi-traitement correspond au demitraitement des agents fonctionnaires affiliés à la CNRACL.

1. L’octroi du congé maladie ordinaire • L’attribution du congé maladie s’effectue selon les mêmes règles que l’attribution du congé aux fonctionnaires affiliés à la CNRACL - Le congé maladie est octroyé au fonctionnaire en position d’activité dont l’indisponibilité est dûment constatée par un certificat médical. - Le certificat médical doit être adressé à l’autorité territoriale dans un délai de 48 heures. A défaut, la collectivité peut prendre les mêmes mesures que pour les agents affiliés. - Les conditions d’octroi et de contestation du congé maladie sont identiques à celles applicables aux fonctionnaires affiliés au régime spécial. - La prolongation du congé maladie au-delà des 6 premiers mois consécutifs d’arrêts, sur présentation de certificats médicaux, est subordonnée à l’avis du comité médical départemental. - Le fonctionnaire ne peut bénéficier de congés maladie ordinaire sur une période consécutive supérieure à un an.

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L’octroi et l’indemnisation du congé maladie ordinaire des agents publics contractuels Les congés pour raison de santé des agents publics contractuels sont fixés aux articles 7 et suivants du décret n° 88-145 du 15 février 1988. - Après 2 ans de services, 1 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement. - Après 3 ans de services, 3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement.

1. L’attribution du congé de maladie ordinaire Un agent ne peut bénéficier de congés de maladie ordinaire pendant plus d’un an consécutivement. Cette durée doit être combinée avec l’article 32 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 qui prévoit qu’aucun congé ne peut être attribué au-delà de la période d’engagement restant à courir. Un contrôle peut être effectué à tout moment par un médecin agréé de l’administration. En cas de contestation des conclusions du médecin chargé du contrôle, le comité médical et le comité médical supérieur peuvent être saisis dans les mêmes conditions que celles prévues pour les fonctionnaires titulaires.

•

2. L’indemnisation du congé maladie • L’agent jouit de la protection du régime général. Il bénéficie (sur présentation d’un certificat médical) de droits complémentaires de congés de maladie pendant une période de 12 mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, pendant une période de 300 jours de services effectifs, dans les limites suivantes : - Après 4 mois de services, 1 mois à plein traitement et 1 mois à demi-traitement. Magazine du Centre de Gestion de l’Oise

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Les indemnités sont versées par la collectivité employeur et la caisse primaire d’assurance maladie. - La collectivité employeur doit verser une indemnité dont le montant additionné à l’indemnité de la CPAM garantit à l’agent les droits à plein et à demi-traitement qui lui sont reconnus. - En pratique, deux choix sont possibles. Soit la collectivité verse des indemnités en complément de celle de la sécurité sociale. Soit la collectivité organise une subrogation. Dans ce cas, elle assure le versement de la totalité de l’indemnité et bénéficie des indemnités de la sécurité sociale. - Le montant de l’indemnité versée par la sécurité sociale correspond au demi-traitement, après 3 jours de carence. La CPAM n’indemnise pas les trois premiers jours d’arrêt maladie. - Le demi-traitement correspond au demi-traitement des agents fonctionnaires affiliés à la CNRACL.

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Le recrutement Formalités préalables au recrutement Le recrutement ne peut intervenir que sur un emploi dont la création ou la vacance a été déclarée. 1. Le recrutement ne peut intervenir que sur un emploi créé par délibération. •

•

Cette délibération ne doit pas être prise à chaque recrutement mais chaque fois que le recrutement intervient sur un emploi dont la création n’a pas été précédemment effectuée par délibération. La délibération créant l’emploi, en vertu de l’article 34 de la loi du 26 janvier 1984, doit préciser le ou les grades correspondant à l’emploi créé et si l’emploi peut être pourvu par un contractuel. Si l’emploi peut être pourvu par un contractuel (pour un motif autre que l’indisponibilité momentanée d’un fonctionnaire ou pour faire face à la vacance d’un emploi à laquelle il ne peut être pourvu immédiatement par le recrutement d’un fonctionnaire) la délibération doit également préciser le motif invoqué, la nature des fonctions, le niveau de recrutement et de rémunération de l’emploi créé, par exemple en fixant une fourchette indiciaire.

•

La délibération créant l’emploi doit s’accompagner d’une délibération prévoyant les crédits budgétaires nécessaires au paiement des rémunérations et des charges sociales liées au recrutement de l’agent.

2. Le recrutement ne peut intervenir que lorsque la publicité de la création ou de la vacance d’emploi a été effectuée. La création ou la vacance de l’emploi doit être effectuée auprès du Centre de Gestion. Le Centre de gestion délivre alors un numéro d’enregistrement qui devra être mentionné dans l’arrêté de recrutement. La déclaration de la création ou de la vacance peut être effectué sur le site Internet du Centre de Gestion.

Décision de recrutement L’autorité territoriale est compétente pour procéder au recrutement. La personne sera recrutée par arrêté du maire et s’il s’agit d’un contractuel par contrat signé par l’agent et l’autorité territoriale.

Si l’organe délibérant délibère sur la création de l’emploi, il appartient au pouvoir exécutif de choisir la personne qui occupera le poste.

Limites à la liberté de recrutement 1. L’agent territorial doit remplir conditions tenant à la personne :

certaines •

Pour être recruté, un agent : • Doit être de nationalité française ou être ressortissant d’un Etat membre de la Communauté européenne ou membre d’un Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen. Certains emplois restent inaccessibles aux ressortissants européens (emplois qui ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté ou comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de prérogatives de puissance publique). Magazine du Centre de Gestion de l’Oise

• •

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Doit également remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction attestées par un médecin agrée. Ne doit pas avoir été privé de ses droits civiques par une condamnation pénale ayant décidé cette peine. Enfin, la collectivité appréciera si d’éventuelles mentions portées au bulletin numéro deux du casier judiciaire sont compatibles avec l’exercice de la fonction. La présence de telles mentions n’empêche donc pas automatiquement l’accès à la qualité de fonctionnaire. n°4 - Avril 2007

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(suite) Limites à la liberté de recrutement 2. L’autorité territoriale ne peut recourir à un contractuel que dans des cas déterminés : •

Si l’on exclut certaines hypothèses (collaborateurs de cabinet, emplois fonctionnels dans les collectivités dont la population est importante), les emplois créés dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs sont pourvus en priorité par des fonctionnaires. Le juge administratif pourrait vérifier que la collectivité a fait l’effort de rechercher des agents fonctionnaires pour le poste avant de recourir à un contractuel sauf lorsque le recrutement a pour origine le remplacement d’un titulaire momentanément indisponible, la nécessité de pourvoir à un besoin occasionnel ou saisonnier. Les communes de moins de 1000 habitants ou groupement de communes dont la moyenne arithmétique du nombre d’habitants ne dépasse pas ce seuil peuvent également recruter des agents non titulaires si la durée hebdomadaire d’emploi n’excède pas 17h30. Les collectivités de même structure démographique peuvent également recruter des secrétaires de mairie non titulaires, y compris pour un temps d’emploi supérieur à 17h30. Par ailleurs, dans les communes de moins de 2000 habitants et dans les groupements de communes de moins de 10000 habitants, lorsque la création ou la suppression d’un emploi dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la

•

collectivité en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public, la collectivité peut pourvoir à cet emploi par un agent non titulaire. Cette situation vise principalement les emplois créé dans les écoles (ATSEM, …) qui peuvent devenir injustifiés suite à une fermeture de classe. Sont également concernés les emplois en relation avec une agence postale communale. Une délibération ne peut créer un emploi de contractuel que dans deux cas : lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires ou afin de pourvoir à un besoin saisonnier ou occasionnel.

3. Après quatre mois de recherches infructueuses à compter de la publicité de la création ou de la vacance d’emploi, les voies de recrutement d’un fonctionnaire sont en principe réduites. Lorsque aucun candidat n’a été nommé dans un délai de quatre mois à compter de la publicité de la création ou de la vacance, l’emploi ne peut être pourvu que par la nomination d’un candidat inscrit sur une liste d’aptitude après concours ou par le recrutement d’un contractuel si les conditions sont remplies.

Les différents modes de recrutement d’un fonctionnaire 1. Le recrutement direct :

3. Le recrutement par voie de mutation :

La majorité des grades de « début » de la catégorie C prévoit un recrutement direct par l’autorité territoriale, sans concours, ni autres formalités que celles retenues par l’autorité en charge du recrutement (dont les vérifications des citées dans le paragraphe précédent).

Quelque que soit le grade, l’autorité territoriale peut recruter un agent qui détient ce grade, qui exerce dans une autre collectivité et qui désire muter, c'est-à-dire changer d’employeur. Il est à noter que la collectivité de « départ » ne peut s’opposer à la mutation et qu’elle ne peut « retenir » l’agent plus de trois mois après avoir été avertie par l’agent de son souhait de muter.

2. Le recrutement d’un lauréat sur liste d’aptitude : •

•

Certains grades de la Fonction Publique Territoriale sont accessibles par concours ou par promotion interne. Les lauréats d’un concours sont alors inscrits sur une liste d’aptitude donnant accès au grade considéré et qui a valeur nationale. Ces listes d’aptitudes constituent de véritables viviers de candidats en recherche d’emploi et sont généralement consultables sur les sites Internet des CDG et ou du CNFPT. Si l’emploi qui doit être pourvu correspond à un grade accessible notamment par concours et promotion interne, l’autorité territoriale doit s’assurer que les candidats qui postulent sont bien inscrits sur une liste d’aptitude donnant accès au grade considéré.

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4. Le recrutement par détachement : Certains grades sont accessibles par voie de détachement soit d’une autre administration (fonction publique d’État ou hospitalière) soit d’un autre grade de la fonction publique territoriale.

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fiche pratique 3 Agents non-titulaires : Nouvelles dispositions applicables Le décret n° 2007-1829 du 24 décembre 2007 modifie le décret n° 88-145 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale. En premier lieu, les commissions consultatives paritaires prévues pour les agents non titulaires de l’Etat, ne sont pas transposées aux agents territoriaux. En second lieu, voici ce que le décret précise concernant :

et autres généralités •

L’appréciation de l’aptitude physique des agents au moment du recrutement doit s’effectuer compte tenu des possibilités de compensation du handicap. Les agents handicapés peuvent solliciter des aménagements horaires. Il en va de même pour les agents non titulaires qui accompagnent une personne handicapée avec laquelle ils présentent un lien de famille ou qui est accueillie au domicile de l’agent. Les aménagements sont accordés sous réserve des nécessités de service.

•

Les agents non titulaires sont soumis à certaines obligations applicables aux fonctionnaires comme le secret professionnel ou l’obéissance hiérarchique ainsi que la responsabilité des tâches confiées.

•

Quelques modifications sont apportées sur les conditions dans lesquelles les agents non titulaires invalides ou handicapés peuvent se prévaloir des dispositions relatives à la cessation progressive d’activité.

•

Pour les agents recrutés dans le cadre de la reprise en régie d’une activité déléguée, les services effectués auprès de l’employeur précédant sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté à prendre en compte afin de déterminer si l’agent peut bénéficier de certains droits comme certains congés, la formation, le temps partiel.

d’un dossier administratif •

Un dossier administratif doit être constitué pour les agents non titulaires comme c’est le cas pour les agents titulaires. Comme pour les agents titulaires le dossier comporte les pièces intéressant la situation administrative, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

Le non renouvellement •

Le délai de préavis de non renouvellement de contrat pour les agents non titulaires dont le contrat devrait être renouvelé en CDI est porté au début du troisième mois précédant le terme de l’engagement.

Les congés maladie •

Les agents doivent communiquer à leur employeur le montant des prestations d’assurance maladie, maternité, paternité, invalidité qu’il touche du régime général de la Sécurité Sociale ou du régime agricole. Cette information est décisive afin de permettre à l’employeur de déterminer s’il doit compléter les prestations lorsque la subrogation auprès de la CPAM n’est pas organisée. Si l’information n’est pas communiquée, l’employeur peut suspendre le versement des traitements jusqu’à la communication des informations demandées.

•

Ensuite, lorsque la sécurité sociale applique une réduction des prestations au motif que l’agent ne transmet pas de certificats médicaux dans les délais, le traitement versé par l’employeur est réduit à due concurrence de la diminution pratiquée par le régime général.

Les congés divers •

Le décret comprend des dispositions relatives au congé sans rémunération de droit pour raisons familiales ainsi qu’au congé sans rémunération pour convenances personnelles.

•

Le congé sans traitement pour raisons familiales d’une durée maximale d’un an, renouvelable est créé. Lorsque l’agent est employé de manière continue depuis plus d’un an, il peut bénéficier d’un tel congé pour : - élever un enfant de moins de 8 ans. - donner des soins à un enfant, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne. - suivre son conjoint ou un partenaire avec lequel l’agent est lié par un PACS lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, en raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d’exercice des fonctions de l’agent non titulaire. Magazine du Centre de Gestion de l’Oise - n°7 - Mars 2008

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•

La durée du congé non rémunéré dont peuvent bénéficier les agents non titulaires, équivalent de la disponibilité, est accrue. Ils peuvent désormais bénéficier d’un congé sans rémunération pour convenance personnelle, création d’entreprise ou formation professionnelle jusqu’à 3 ans. Ensuite, le décret prévoit la reprise de services accomplis au sein d’un organisme de droit privé chargé d’un service public en cas de reprise en régie du service et du personnel.

licenciement •

Les sanctions disciplinaires applicables sont modifiées. Les agents non titulaires embauchés sous contrat à durée indéterminée peuvent être sanctionnés d’une exclusion temporaire de fonction allant jusqu’à 1 an alors que cette durée est de 6 mois maximum pour les agents en CDD.

•

Des précisions sont apportées en matière de calcul de l’indemnité de licenciement des agents publics et de procédure applicable : - Les textes sur la procédure de licenciement sont remaniés même si cette dernière n’est pas fondamentalement modifiée. Le licenciement doit désormais être précédé d’un entretien préalable. - L’indemnité de licenciement d’un agent qui bénéficie d’indemnité journalière de maladie à demi traitement ou d’un congé non rémunéré est calculée sur la base de son dernier traitement à taux plein. L’indemnité des agents de plus de 60 ans licenciés est réduite.

Les services accomplis sont pris en compte pour le calcul des droits à formation et à congé, des délais de préavis en cas de licenciement ou de non renouvellement de contrat, ainsi que pour la détermination des droits au temps partiel.

des congés •

Les congés annuels, pour formation, maladie, maternité non rémunérée ne peuvent être accordés au-delà de la période d’engagement restant à courir.

de non renouvellement •

Le non renouvellement d’un contrat susceptible d’être reconduit en CDI fait l’objet d’une procédure spécifique. L’agent doit être averti au début du troisième mois précédant le terme de l’engagement. La décision doit faire l’objet d’un entretien préalable.

Le C.D.I. Evaluation et Rémunération

Mise à disposition

L’évaluation devient obligatoire au moins tous les trois ans. Elle ne se substitue pas à la notation. Une description sommaire des modalités de l’évaluation est effectuée par le décret. Cette évaluation, qui donne lieu à un compte-rendu, comporte un entretien avec l’agent portant principalement sur ses résultats professionnels au regard des objectifs assignés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève. L'entretien peut également être élargi aux besoins de formation de l’agent en rapport avec ses missions, ses projets professionnels, et notamment ses projets de préparation aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique. Parallèlement, le projet prévoit que la rémunération des agents en CDI fait l’objet d’un réexamen au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l’évaluation.

Les agents non titulaires en CDI peuvent être mis à disposition. L’agent mis à disposition continue de percevoir sa rémunération par sa collectivité d’origine qui exerce également le pouvoir disciplinaire. La mise à disposition peut intervenir auprès des collectivités territoriales et des établissements publics administratifs. Elle implique une convention entre l’organisme d’origine et celui d’accueil qui précise notamment la nature et le niveau des fonctions, les conditions d’emplois, les modalités de contrôle et d’évaluation de l’activité et les modalités de remboursement des salaires. Durant la mise à disposition, l’agent est placé sous l’autorité de l’organisme d’accueil. La mise à disposition ne peut pas dépasser 3 ans renouvelables dans la limite totale de 6 ans. Il peut être mis un terme à la mise à disposition avant l’échéance prévue à l’initiative de l’agent, de

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l’administration d’origine ou de celle d’accueil. A la fin de la mise à disposition, l’agent est réemployé dans son ancien emploi où dans un emploi équivalent. La collectivité doit établir un rapport annuel sur les mises à disposition.

Congé de mobilité L’agent non titulaire en CDI peut également solliciter un congé de mobilité sous réserve des nécessités de service. C’est un congé non rémunéré. Ce congé peut être accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelable dans la limite de 6 ans. Le congé est susceptible de bénéficier au fonctionnaire qui peut être recruté par une personne morale de droit public lorsque cette dernière ne peut le recruter directement en CDI. A l’issue d’une durée de 6 ans, l’administration d’accueil peut décider d’un recrutement définitif en CDI.

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fiche pratique 2 Annualisation du temps de travail

généralités

Durée annuelle de travail Les agents à temps complet doivent accomplir 1607 heures de travail par an, pour 1820 heures effectivement rémunérées (compte tenu des congés annuels et des jours fériés). Si l’on soustrait des 52 semaines les jours fériés et les 5 semaines de congés annuels, on arrive à 45,9 semaines travaillées. Ce nombre est variable d’une année sur l’autre selon que les jours fériés correspondent, ou non, à un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple). Cette durée peut être accomplie sur la base de 35 heures par semaine ou sur une autre base.

Calculs : 35 heures x 52 semaines = 1820 heures 52 semaines – CA – jours fériés = selon les années, 45,9 semaines 35 heures x 45,9 semaines = 1607 heures

Attribution de jours de RTT Les agents à temps complet peuvent travailler plus de 35 heures par semaine et bénéficier de jours de récupération du temps de travail (RTT). Exemple : Un agent travaille 37 heures par semaine. Il bénéficie donc de 2 heures de récupération, par semaine travaillée, soit 12 jours de RTT annuels. Des jours de récupération du temps de travail sont également accordés aux agents à temps non complet qui ont une durée hebdomadaire de travail effective supérieure à la durée de rémunération. Exemple : Un agent est rémunéré sur la base de 28 heures par semaine et travaille effectivement 30 heures par semaine. Il cumule donc 2 heures de récupération par semaine travaillée.

du temps de travail des ATSEM sera vraisemblablement revue par de nombreuses communes en conséquence de la suppression du samedi comme jour de scolarisation. L’annualisation du temps de travail consiste donc à répartir le temps de travail de l’agent sur l’année en cycles comportant une durée hebdomadaire de travail différente.

d’un poste à pourvoir Poste à temps complet La détermination des cycles peut être différente selon les besoins de la collectivité.

Exemple 1 : Il est prévu pour un poste deux cycles de travail de 6 mois, l’un travaillé 30 heures par semaine, l’autre 40 heures par semaine, soit 35 heures en moyenne annuelle. Exemple 2 : Il est prévu pour un poste deux cycles de travail d’une durée différente, l’un de 40 heures pendant 32 semaines et l’autre de 27 heures pendant 20 semaines soit 1820 heures au total (32 semaines x 40 heures + 20 semaines x 27 heures). Compte tenu des droits aux congés annuels et des jours fériés, l’agent travaillera bien environ 1607 heures.

Détermination du temps d’un agent alternant des périodes travaillées et non travaillées La détermination du temps d’emploi hebdomadaire sur lequel l’agent sera recruté s’effectue selon la formule suivante : (Temps d’emploi hebdomadaire de travail de l’agent correspondant aux besoins de la commune) x (Nombre de semaines effectivement travaillées dans la collectivité) 45,9 semaines

généralités Le temps de travail peut également être annualisé. Cette annualisation concerne plus particulièrement certains cadres d’emplois dont l’activité connaît des périodes creuses et des périodes fortes. Par exemple, elle peut permettre de réduire l’activité des adjoints techniques principalement chargés des espaces verts à certaines périodes de l’année. De même, l’annualisation peut permettre aux ATSEM de ne pas ou de moins travailler pendant les vacances scolaires. En l’absence d’annualisation, les ATSEM travaillent pour une durée identique en période et hors période scolaire. La répartition

Exemple : Une collectivité a besoin d’une ATSEM uniquement pendant 35 heures pendant 37 semaines. Par ailleurs, l’agent a droit à 5 semaines de congés rémunérés prises dans les périodes où la collectivité n’a pas besoin de l’agent. Le temps d’emploi réel de l’agent doit donc être lissé sur 45,9 semaines (soit 47 semaines, moins les jours fériés) susceptibles d’être travaillées. L’agent devra donc être recruté et rémunéré sur le temps d’emploi hebdomadaire de : (35 h x 37 s travaillées) / 45,9 s = 28,21 h soit 28 h et 13 mn par s. Pour vérification : sachant qu’un agent à 35 h travaille effectivement 1607 h pour 1820 h rémunérées, l’agent rémunéré à 28,21 h par semaine doit travailler (1607 h x 28,21 h) / 35 h = 1295 h (soit 35 h x 37 s).

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Détermination du temps d’emploi d’un poste alternant des périodes travaillées de durée différentes La détermination du temps d’emploi hebdomadaire sur lequel l’agent sera recruté s’effectue selon la formule suivante : (Nombre de semaines type 1 x Nombre d’heures de semaine type 1) + (Nombre de semaines type 2 x Nombre d’heures de semaine type 2) 52 semaines Nb : les semaines de congés ne doivent pas être déduites.

Exemple : Une collectivité a besoin d’un agent pendant 30 heures, 33 semaines dans l’année et pendant 22 heures, les 19 autres semaines. Le temps d’emploi du poste de l’agent est donc : (30 h x 33 s) + (22 h x 19 s) / 52 = 27h/s

de ce temps d’emploi L’annualisation peut concerner un agent déjà en poste dont la collectivité ne souhaite pas modifier le temps d’emploi du poste. La collectivité doit commencer par déterminer le temps d’emploi global de l’agent en multipliant la durée hebdomadaire rémunérée par 52 semaines ou la durée mensuelle rémunérée pour 12 mois.

Agent alternant des périodes travaillées de durées hebdomadaires différentes La collectivité doit d’abord déterminer le nombre de semaines (S1) pendant lesquelles elle a besoin de l’agent pour une durée de travail déterminée et donc le temps de travail qui sera accompli. Le calcul est le suivant : nombre de semaines S1 x nombre d’heures = temps de travail qui sera accompli. Elle doit ensuite déterminer le temps d’emploi à répartir sur les autres semaines (S2). Le calcul est le suivant : (Temps d’emploi annuel rémunéré – Temps de travail qui sera accompli en S1) Semaines restantes (soit : 52 semaines – nombre de semaines S1)

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Exemple : Un agent est rémunéré sur la base de 28 heures hebdomadaires. Il va donc être rémunéré : 28 heures x 52 semaines = 1456 heures. Les besoins du service justifient que l’agent ait un temps d’emploi de 32 heures pendant 40 semaines. Le temps d’emploi de l’agent pendant ces 40 semaines va donc être de 32 heures x 40 semaines soit 1280 heures. Sur les 12 semaines restantes, il reste à répartir un temps d’emploi de 1456 heures moins 1280 heures, soit 176 heures. L’’agent travaillera donc par semaine = (1456 heures – 1280 heures)/ 12 semaines = 14 heures 40.

Agent alternant des périodes travaillées et non travaillées L’agent doit accomplir son temps de travail sur les semaines travaillées. Il faut donc diviser le temps de travail annuel effectif de l’agent par le nombre de semaines travaillées pour déterminer le temps d’emploi hebdomadaire travaillé de l’agent : Temps d’emploi hebdomadaire rémunéré x 45,9 s Nombre de semaines travaillées correspondant aux besoins de la collectivité.

Exemple : Un agent est rémunéré sur la base de 28 heures hebdomadaires. L’agent va donc être rémunéré sur : 28 heures x 52 semaines = 1456 heures L’agent doit accomplir un nombre d’heures correspondant à : 45,9 semaines x 28 heures = 1282,4 heures La collectivité considère que les besoins du service justifient que l’agent ne travaille pas pendant 12 semaines de vacances scolaires. 5 semaines seront non travaillées au titre des congés annuels. Il faut ensuite calculer le temps de travail effectif de l’agent à répartir sur les 40 semaines. L’agent doit 1282,4 heures de travail effectif sur 40 semaines soit (1282,4 h / 40 s) = 32 heures

La modification des cycles de travail d’un agent doit respecter une procédure particulière. La même procédure doit être respectée s’agissant de la modification de la répartition des heures et des jours de travail dans la semaine sans modification du temps d’emploi hebdomadaire. Un projet de délibération doit être présenté au comité technique paritaire afin qu’il émette un avis. Une fois que l’avis du CTP est communiqué à la collectivité, la délibération pourra être adoptée.

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fiche pratique 3 Cumul d’emploi

Les agents publics ont la possibilité d’exercer une activité salariée de droit privé. Cependant, tout type d’activité n’est pas autorisé. Pour les agents travaillant plus de la moitié de la durée légale de travail, le principe est l’interdiction, et l’autorisation l’exception. Le régime est plus souple pour les agents dont le temps d’emploi n’excède pas un mi-temps.

travail est supérieure au mi-temps Les cumuls envisageables

d’activités

rémunérées

F Les agents peuvent exercer une activité salariée d’intérêt général auprès d’une personne privée à but non lucratif (association par exemple). F Ils peuvent effectuer des expertises ou des consultations sauf si celles-ci vont à l’encontre des intérêts d’une personne publique. F Ils peuvent exercer des d’enseignement ou de formation.

activités

F Ils peuvent accomplir des travaux ménagers de peu d’importance réalisés chez des particuliers. F Ils peuvent exercer des activités agricoles dans des exploitations agricoles non constituées sous forme sociale, ainsi qu'une activité exercée dans des exploitations constituées sous forme de société civile ou commerciale, sous réserve que l'agent public n'y exerce pas les fonctions de gérant, de directeur général, ou de membre du conseil d'administration, du directoire ou du conseil de surveillance, sauf lorsqu'il s'agit de la gestion de son patrimoine personnel et familial. F Ils peuvent réaliser des travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. F Ils peuvent être rémunérés en qualité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale ou commerciale. F Ils peuvent apporter une aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à leur conjoint, leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou leur concubin et percevoir les allocations afférentes à cette aide.

Remarque : On constate, à l’issue de cette liste que la plupart des activités salariées exercées auprès d’une entreprise privée restent interdites aux agents publics travaillant plus de la moitié de la durée légale de travail.

La procédure d’autorisation F HYPOTHESES DE DEMANDE D’AUTORISATION Pas d’autorisation préalable : pour les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. Dans les autres cas : l’exercice d’une activité accessoire suppose la délivrance d’une autorisation préalable. F LA DEMANDE D’AUTORISATION L'intéressé adresse à l'autorité dont il relève (qui lui en accuse réception) une demande écrite comprenant les informations suivantes : - Identité de l'employeur ou nature de l'organisme pour le compte duquel s'exercera l'activité envisagée. - Nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité. - Toute autre information de nature à éclairer l'autorité, mentionnée au premier alinéa sur l'activité accessoire envisagée, peut figurer dans cette demande, à l'initiative de l'agent. L'autorité peut lui demander des informations complémentaires. F LA REPONSE L'autorité compétente notifie sa décision dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Magazine du Centre de Gestion de l’Oise - n°8 - Juin 2008

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durée légale du travail Lorsque l'autorité compétente estime ne pas disposer de toutes les informations lui permettant de statuer sur la demande, elle invite l'intéressé à la compléter dans un délai maximum de quinze jours à compter de la réception de sa demande. Le délai prévu pour répondre à la demande est alors porté à deux mois. En l'absence de décision expresse écrite contraire, dans le délai de réponse, l'intéressé est réputé autorisé à exercer l'activité accessoire. F LES EVOLUTIONS ULTERIEURES. Tout changement substantiel intervenant dans les conditions d'exercice ou de rémunération de l'activité exercée à titre accessoire par un agent, est assimilé à l'exercice d'une nouvelle activité. L'intéressé doit adresser une nouvelle demande d'autorisation à l'autorité compétente. L'autorité dont relève l'agent peut s'opposer à tout moment à la poursuite d'une activité dont l'exercice a été autorisé, dès lors que l'intérêt du service le justifie, que les informations sur le fondement desquelles l'autorisation a été donnée apparaissent erronées ou que l'activité en cause ne revête plus un caractère accessoire. F Les agents bénéficient également de diverses facilités pour créer ou reprendre une entreprise qui obéissent à une procédure propre non traitée ici.

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Les cumuls envisageables F Ces agents peuvent exercer tout type d’activité privée à certaines conditions. L’activité ne doit pas porter atteinte au fonctionnement normal du service, à l’indépendance du service et à la neutralité du service

La procédure d’information F L’intéressé doit informer l’autorité dont il relève. F L’information doit être effectuée par écrit. F Elle doit être effectuée préalablement au cumul. F L’autorité peut s’opposer à tout moment à l’exercice ou à la poursuite de l’exercice d’une activité qui serait contraire au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

dans le cadre du cumul Lorsqu’un agent cumule une activité publique et une activité privée, le temps d’emploi de cette dernière ne doit pas remettre en cause l’activité publique. Il appartient à l’autorité territoriale d’apprécier si le temps d’emploi privé est trop important pour permettre à l’agent de remplir correctement sa mission publique. Cette appréciation s’effectue sous le contrôle du juge s’il est saisi. L’autorité territoriale peut refuser ou retirer l’autorisation si elle estime le cumul incompatible avec l’intérêt du service.

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fiche pratique 1 Gestion des agents exerçant dans plusieurs collectivités Les agents territoriaux exerçant à temps non complet peuvent cumuler des emplois dans plusieurs collectivités. Toutefois, les décisions relatives à ces agents doivent respecter des procédures spécifiques qui permettent de recueillir les avis des différents employeurs.

après un avis simple •

TITULARISATION : Un stagiaire ne peut être titularisé par l’autorité qui l’a recruté en premier qu’après avis des autres autorités territoriales concernées.

•

CONGES : L’agent bénéficie des congés annuels, congés de formation professionnelle, pour validation des acquis de l’expérience, pour bilan de compétences, pour formation syndicale (+ art.8 et 11 loi 84-53) en même temps dans chaque collectivité qui les emploie. En cas de désaccord entre les collectivités, la période retenue est celle qui est arrêtée par l’autorité territoriale de la collectivité auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité.

•

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL : Dans le cas où la durée de son travail est identique dans toutes les collectivités, la période retenue est celle arrêtée par l’autorité qui l’a recruté en premier. SANCTIONS DISCIPLINAIRE : Les sanctions disciplinaires sont prononcées par l’autorité territoriale qui a entrepris la procédure disciplinaire, après avis des autorités territoriales concernées. Toutefois, le sursis à l’exclusion temporaire peut être accordé par chacune des autorités territoriales concernées.

à la majorité renforcée

conjointes •

DISPONIBILITE : La mise en disponibilité d’un fonctionnaire territorial occupant des emplois à temps non complet dans plusieurs collectivités est prononcée par décision conjointe des autorités territoriales concernées. Elle cesse lors de la réintégration du fonctionnaire dans un emploi correspondant à son grade.

•

RETRAITE : L’admission d’un fonctionnaire occupant plusieurs emplois à faire valoir ses droits à la retraite est prise par décision conjointe des autorités territoriales concernées.

aux agents exerçant à temps non complet •

POSITION HORS CADRE : Ils ne peuvent pas bénéficier de la position hors cadres.

•

DETACHEMENT : Ils ne peuvent être placés en position de détachement que lorsque le détachement est de plein droit.

•

TEMPS D’EMPLOI : - Un fonctionnaire ne peut occuper plusieurs emplois à temps non complet que si la durée totale n’excède pas 15% de celle afférente à un emploi à temps complet. - Les fonctionnaires à temps non complet ne peuvent bénéficier que du temps partiel de droit (pour des raisons familiales ou pour création d’entreprise).

•

LICENCIEMENT : Le licenciement pour insuffisance professionnelle intervient au titre de tous les emplois identiques occupés par le fonctionnaire.

•

DEMISSION : La démission intervient au titre du seul emploi pour lequel le fonctionnaire la présente.

Les décisions relatives à la notation, l’avancement de grade, l’avancement d’échelon et la promotion interne, sont prises par l’autorité de la collectivité auquel le fonctionnaire consacre la plus grande partie de son activité et, en cas de durée égale de son travail, par l’autorité qui l’a recruté en premier. Le rôle décisionnel qui implique celui de signer les arrêtés ne permet pas à la collectivité principale de décider seule. En effet, la décision ne peut être prise qu’après avis ou sur proposition des autres collectivités concernées. Et en particulier, en cas de désaccord entre les autorités territoriales, les décisions, autres que celles relatives à la notation, ne peuvent être prises que si la proposition de décision recueille l’accord des deux tiers au moins des autorités concernées représentant plus de la moitié de la durée hebdomadaire de service effectuée par l’agent ou de la moitié au moins des autorités concernées représentant plus des deux tiers de cette durée. A défaut, l’agent ne pourra par exemple bénéficier d’un avancement d’échelon qu’au maxi.

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fiche pratique 2 Indemnisation du chômage Les collectivités doivent verser à leurs agents des indemnités de chômage en cas de privation involontaire de leur emploi. Le régime d’indemnisation des fonctionnaires repose sur le principe d’auto-assurance. Les collectivités indemnisent sur leur budget les fonctionnaires ou stagiaires privés d’emploi. Elles peuvent donc constituer une provision budgétaire à cet effet. En revanche, elles peuvent décider d’adhérer au régime d’assurance chômage pour tous leurs agents qui n’ont pas la qualité de fonctionnaires titulaires ou stagiaires. A défaut d’affiliation à l’ASSEDIC, elles devront également indemniser ces agents sur le budget communal.

à indemnisation chômage •

• • • •

Le licenciement quel qu’en soit le motif (insuffisance professionnelle, disciplinaire quelle que soit la gravité de la faute, inaptitude physique) La fin du contrat de travail à durée déterminée, La rupture du contrat de travail des agents nontitulaires résultant d’une suppression de poste, Le refus de titularisation ou le licenciement en cours de stage, L’abandon de poste ou la démission ouvre droit à indemnités. Toutefois, durant les 4 premiers mois, les agents en privation volontaire d’emploi ne peuvent perçevoir aucune indemnité. Ensuite, ils pourraient y prétendre s’ils prouvent qu’ils ont activement recherché un emploi. Des contrôles sont exercés par les services de l’Etat afin de vérifier que les agents ont entrepris des démarches en ce sens et remplissent les conditions d’octroi.

Cas particulier •

La disponibilité sur autorisation : si à l’issue de la disponibilité, l’agent ne peut être réintégré dans sa collectivité faute d’emploi vacant, il est considéré comme étant privé involontairement de son emploi. La collectivité devra verser des indemnités chômage à l’agent.

Durée d’indemnisation •

Les agents qui ont moins de 50 ans peuvent bénéficier de : Soit, 7 mois d’indemnités chômage s’ils ont cotisé 182 jours ou 910 heures durant les 22 derniers mois, Soit, 1 an d’indemnités s’ils ont cotisé 365 jours ou 1820 heures durant les 20 derniers mois, Soit, 23 mois d’indemnités s’ils ont cotisé 487 jours ou 2426 heures durant les 26 derniers mois.

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•

Les agents qui ont plus de 50 ans : s’ils ont travaillé plus de 821 jours ou 4095 heures durant les 36 derniers mois peuvent être indemnisés durant 3 ans.

Exemple n°1 Un agent, recruté en tant que stagiaire à temps complet, qui avait auparavant un contrat de 6 mois dans le privé à 35 h/s. Au bout d’un an de stage, il est licencié. 1 - Calcul de la durée du travail sur les 26 derniers mois : 6 mois de contrat privé + 12 mois de stage soit un total de 18 mois travaillés sur les 26 derniers mois. 2 - L’agent a droit à 23 mois (soit 700 jours) d’indemnisation chômage, versés par l’organisme où il a travaillé le plus. 6 mois dans un organisme privé contre 12 mois dans la commune. Dès lors, il appartient à la commune d’indemniser l’agent sur le budget de la commune. 3 - Montant de l’indemnisation à titre indicatif : L’agent a droit (au minimum légal) à 18 207 € sur 23 mois, soit 790 € environ par mois. Mais un calcul réel devra être effectué en tenant compte des salaires bruts réels perçus dans les 12 derniers mois.

Exemple n°2 La commune recrute un agent contractuel, à temps complet, pour une durée de 12 mois, à l’IM 283 dont la valeur du point au 1er mars 2008 est de 4,557 €. Le contrat arrive à son terme. L’agent était demandeur d’emploi auparavant. 1 - Calcul de la durée du travail sur les 20 derniers mois : L’agent n’a travaillé que 12 mois pour la commune durant les 20 derniers mois. 2 - L’agent a droit à 12 mois (soit 365 jours) d’indemnisation chômage versée par la commune. 3 - L’agent aura le droit de percevoir au minimum 26,01 € x 365 jours soit 9494 € sur 12 mois. 4 - Deux hypothèses sont envisageables : > La commune devra verser les 9494 € sur son budget. > La commune a cotisé à l’ASSEDIC pour ses agents non titulaires : Il appartient dans ce cas à l’ASSEDIC d’indemniser l’agent. Le montant des cotisations de la commune pour ce cas aura été de 1290 € (IM 283 x 4,557) x 6,4 % (taux Assedic) soit 82,54 € x 12 représentant un coût global de 990 € annuel.

fiche p pratique q

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fiche pratique

La disponibilité sur demande La disponibilité est la position statutaire dans laquelle l’agent n’accomplit pas de service effectif et cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. Il n’est plus rémunéré par sa collectivité. Toutefois, dans certains cas, cette dernière devra lui verser une indemnité. L’agent ne perd pas pour autant tout lien avec la fonction publique et avec sa collectivité puisqu’il peut la réintégrer en reprenant sa carrière là où elle a été interrompue. On distingue deux grandes catégories de disponibilité : la disponibilité d’office et la disponibilité sur demande de l’agent. Seule cette dernière sera ici étudiée.

Cas de disponibilités sur demande et leur durée

Un agent ne peut être placé en disponibilité sur demande qu’à la condition de l’avoir sollicitée. Selon les cas, cette disponibilité peut être de droit, l’employeur ne peut alors la refuser, ou elle peut être accordée par l’employeur, sous réserve des nécessités de services.

Les disponibilités de droit

Les disponibilités accordées sous réserve des nécessités du service

Un agent peut bénéficier d’une disponibilité de droit :

Un agent peut bénéficier d’une disponibilité sous réserve des nécessités du service :

F POUR RAISONS FAMILIALES Durée : 3 ans maximum, avant renouvellement. - Pour donner des soins, à la suite d’un accident ou d’une maladie grave, au conjoint, au partenaire d’un PACS, à un enfant ou à un ascendant. Peut être renouvelée 2 fois, si les conditions sont toujours remplies. - Pour élever un enfant de moins de 8 ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire d’un PACS ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’un tiers. Peut être renouvelée sans limitation, tant que les conditions sont remplies. - Pour suivre son conjoint ou partenaire d’un PACS, lorsque celui-ci est contraint, pour des motifs professionnels, d’établir sa résidence habituelle à distance du lieu d’exercice des fonctions. Peut être renouvelée sans limitation, tant que les conditions sont remplies. f Les agents en situation de concubinage ne peuvent bénéficier de cette disponibilité.

F POUR ETUDES ou recherches présentant un intérêt général. Durée : 3 ans maximum, renouvelable une fois pour une durée égale.

F POUR EXERCER UN MANDAT D’ELU LOCAL Durée : le mandat. f Cette disponibilité, réservée aux titulaires d’un mandat électoral, ne peut pas être accordée avant l’élection. F POUR ADOPTER UN ENFANT à condition de détenir l’agrément exigé et de se rendre dans un département d’outre-mer, dans une collectivité d’outremer, dans les terres australes et antarctiques françaises ou à l’étranger. Durée : 6 semaines maximum par agrément.

F POUR CONVENANCES PERSONNELLES Durée : 3 ans maximum, renouvelable, dans la limite d’un total de 10 ans sur l’ensemble de la carrière. Le fonctionnaire souhaitant exercer une activité privée pendant une période de disponibilité pour convenances personnelles doit respecter les règles déontologiques prévues par le décret n°2007-611 du 26 avril 2007 (cf. fiche pratique « Cumul d’emploi », cdg60mag n°8). F POUR CREER OU REPRENDRE UNE ENTREPRISE au sens de l’article L. 5141-1 du code du travail Durée : 2 ans maximum. Le fonctionnaire demandant une disponibilité pour créer ou reprendre une entreprise doit respecter la procédure prévue par le décret n°2007-611 du 26 avril 2007. En effet, son projet pourrait être empêché au regard de l’interdiction d’exercice de certaines activités privées. f L’autorité territoriale peut faire procéder aux enquêtes nécessaires pour vérifier que les activités de l’agent correspondent bien aux motifs invoqués. Aucune disposition n’interdit de bénéficier de plusieurs périodes successives de disponibilité de différents types, sous réserve de l’accord de l’autorité territoriale pour les disponibilités accordées ou refusées par décision discrétionnaire, et sous réserve que l’agent remplisse les conditions exigées. Magazine du Centre de Gestion de l’Oise - n°9 - Décembre 2008

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fiche pratique suite Procédure de mise en disponibilité

Situation de l’agent en disponibilité

Consultations préalables obligatoires

La carrière et la rémunération

F La consultation, pour avis, de la CAP est obligatoire avant la prise de décision plaçant l’agent dans l’un des cas de disponibilité suivants : - dans tous les cas de mise en disponibilité sur demande, - disponibilité d’office après refus d’un emploi proposé pour réintégration à l’expiration d’une période de détachement, de mise hors cadres ou de congé parental, ou lors de la remise à disposition de l’administration d’origine avant le terme de cette période. f L’avis n’est donc pas requis dans le cas d’une disponibilité de droit.

F AVANCEMENT : Le fonctionnaire placé en disponibilité cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement. Cela signifie qu’il n’acquiert plus d’ancienneté. Il conserve cependant les droits acquis avant cette période.

Si l’autorité territoriale prononce une décision contraire à l’avis de la CAP, elle doit informer cette dernière, dans un délai d’un mois, des motifs qui l’ont conduite à ne pas suivre cet avis. F Le fonctionnaire souhaitant exercer une activité privée pendant une période de disponibilité pour convenances personnelles doit respecter les règles prévues par le décret n°2007-611 du 26 avril 2007. Il doit ainsi en informer par écrit l’autorité territoriale qui saisit pour avis la Commission de Déontologie (cf. fiche pratique « Commission de Déontologie » cdg60mag n°6).

F REMUNERATION : Le fonctionnaire ne perçoit aucune rémunération de la part de sa collectivité ou de son établissement d’origine durant sa disponibilité, puisqu’il n’accomplit aucun service. Cependant, il existe des exceptions : - Dans le cas d’une mise en disponibilité d’office pour indisponibilité physique, l’agent peut, à certaines conditions, percevoir des indemnités. - L’agent placé de droit en disponibilité pour s’occuper d’un enfant peut prétendre au bénéfice du complément de libre choix d’activité, accordé dans les conditions fixées, notamment, par les articles L. 531-1 et L. 531-4 du code de la sécurité sociale - Enfin, l’agent qui ne peut être réintégré par sa collectivité à l’issue de sa disponibilité peut bénéficier de droit à rémunération ou allocation.

La retraite et la sécurité sociale La décision de mise en disponibilité F LA DEMANDE DE L’AGENT : L’agent doit au préalable effectuer une demande de mise en disponibilité. Les textes ne prévoient pas de délai particulier pour déposer la demande, sauf dans le cas d’une disponibilité pour se rendre hors métropole en vue d’une adoption. Dans ce cas, en effet, l’agent doit faire une demande par courrier recommandé, en précisant la date de début et la durée de la période, au moins 2 semaines avant son départ. Lorsque la disponibilité est accordée sous réserve de l’intérêt du service, un délai trop bref entre la demande et la date d’effet souhaitée pourrait justifier un refus à la date souhaitée dans l’intérêt du service. F LA DECISION DE L’AUTORITE TERRITORIALE : La disponibilité est prononcée par décision de l’autorité territoriale. Cette décision doit indiquer la forme de disponibilité accordée, ainsi que ses dates d’effet et de fin ; il peut également être utile d’indiquer le délai dans lequel l’agent doit demander sa réintégration ou le renouvellement de la disponibilité, lorsque les textes applicables le prévoient. Magazine du Centre de Gestion de l’Oise - n°9 - Décembre 2008

F RETRAITE : Cette période ne sera pas prise en compte pour la constitution de ses droits à la retraite. Par exception, la disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de 8 ans, né ou adopté à partir du 1er janvier 2004, est prise en compte dans la constitution du droit à pension de retraite, dans la limite de 3 ans par enfant. F SECURITE SOCIALE : Les agents continuent de bénéficier du régime de sécurité sociale dont il bénéficiait antérieurement au moins pour une durée limitée.

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fiche pratique

La disponibilité sur demande suite La réintégration Les conditions préalables F DEMANDE DE REINTEGRATION OU RENOUVELLEMENT : Si la disponibilité a duré plus de 3 mois, l’agent doit effectuer sa demande de réintégration dans son cadre d’emplois d’origine ou sa demande de renouvellement de sa disponibilité, à son administration d’origine, au moins 3 mois avant la fin de la période de disponibilité. f Le fait que l’agent présente sa demande de réintégration hors délai ne peut pas constituer un motif de refus de réintégration. F EN L’ABSENCE DE DEMANDE DE REINTEGRATION, l’autorité territoriale peut : - maintenir l’agent en disponibilité de fait, puisqu’elle est tenue de le placer dans une position statutaire régulière. - engager une procédure de radiation des cadres pour abandon de poste dans le respect des règles applicables. F APTITUDE : Pour pouvoir être réintégré, l’agent doit être reconnu apte aux fonctions du grade par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical compétent : - si le comité médical juge que l’agent est inapte physiquement à l’exercice de ses fonctions, de façon temporaire ou permanente, sans être inapte à toute fonction, l’autorité territoriale doit étudier la possibilité d’aménager le poste de travail de l’agent. Si cet aménagement est impossible, le comité médical peut proposer un reclassement de l’agent dans un autre emploi. - si l’agent ne peut être réintégré pour cause d’inaptitude physique, il est soit reclassé, soit mis en disponibilité d’office pour raison de santé, soit radié des cadres si l’inaptitude est définitive. F Le juge a établi la nécessité de consultation de la CAP avant toute décision prise par l’autorité territoriale sur la demande de réintégration d’un fonctionnaire au terme d’une période de disponibilité.

La réintégration à l’issue d’une disponibilité de droit F REGLES COMMUNES A LA REINTEGRATION, A L’ISSUE D’UNE DISPONIBILITE DE DROIT Si l’agent refuse successivement trois postes qui lui sont proposés, en vue de sa réintégration, il peut être licencié après avis de la CAP, sous réserve que les emplois refusés appartiennent au ressort territorial de son cadre d’emplois.

F DEMANDE DE REINTEGRATION EN COURS DE DISPONIBILITE Si aucun emploi n’est vacant, l’agent qui a sollicité sa réintégration avant la fin de sa disponibilité est maintenu dans cette position jusqu’à ce qu’un poste lui soit proposé. F REGLES DE REINTEGRATION PROPRES A CHAQUE DISPONIBILITE DE DROIT Réintégration après une disponibilité pour raison familiales Si la disponibilité était de 6 mois maximum, l’agent est obligatoirement réintégré dans son grade et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement. Si la disponibilité était de plus de 6 mois : - en cas d’emploi vacant, le fonctionnaire est réintégré dans son corps ou cadre d’emplois et réaffecté à la première vacance ou création d’emploi, dans un emploi correspondant à son grade, relevant de sa collectivité ou de son établissement d’origine. La réintégration ne peut être refusée au motif que les qualifications et l’expérience du fonctionnaire sont insuffisantes, dès lors que le poste correspond au grade de l’agent. Par contre lorsque le fonctionnaire refuse l’emploi proposé, il ne peut être nommé à l’emploi auquel il peut prétendre ou à un emploi équivalent que lorsqu’une vacance est ouverte ou un poste créé. Il est, en attendant, placé en position de disponibilité d’office. - si aucun emploi n’est vacant, le fonctionnaire est maintenu en surnombre pendant un an dans sa collectivité d’origine. Pendant cette période, il est prioritaire pour l’affectation dans tout emploi créé ou vacant correspondant à son grade dans la collectivité ou l’établissement d’origine. En parallèle, le CNFPT ou le CDG étudie les possibilités de reclassement, ainsi que de détachement, sur un emploi équivalent d’un autre cadre d’emplois au sein de la collectivité ou de l’établissement (dans le respect des règles fixées par les statuts particuliers). Si la réintégration n’est toujours pas intervenue au terme du maintien en surnombre, le fonctionnaire est pris en charge par le CNFPT ou par le CDG (art. 72 qui renvoie à l’art. 67 loi n°84-53 du 26 janv. 1984).

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fiche pratique suite

RĂŠintĂŠgration aprĂ¨s une disponibilitĂŠ pour adoption hors mĂŠtropole Si lâ€™agent interrompt cette disponibilitĂŠ avant son terme, il a le droit de reprendre ses fonctions avant la date initialement prĂŠvue : il doit donc ĂŞtre rĂŠintĂŠgrĂŠ dans son emploi, lequel nâ€™est pas devenu vacant. Si la disponibilitĂŠ prend fin Ă la date prĂŠvue, le fonctionnaire est rĂŠintĂŠgrĂŠ dans son emploi antĂŠrieur.

F OBLIGATION DE LA COLLECTIVITE Lâ€™ABSENCE Dâ€™EMPLOI VACANT

RĂŠintĂŠgration aprĂ¨s une disponibilitĂŠ pour exercer un mandat ĂŠlectif local MĂŞmes conditions que la rĂŠintĂŠgration Ă lâ€™issue dâ€™une disponibilitĂŠ discrĂŠtionnaire (cf. paragraphe suivant).

- Lâ€™agent qui a demandĂŠ sa rĂŠintĂŠgration et dont la rĂŠintĂŠgration ne peut ĂŞtre effectuĂŠe, est maintenu en disponibilitĂŠ. Il doit alors ĂŞtre regardĂŠ comme involontairement privĂŠ dâ€™emploi et Ă la recherche dâ€™un emploi. Il peut donc prĂŠtendre au bĂŠnĂŠfice des allocations chĂ´mage versĂŠes par la collectivitĂŠ.

La rĂŠintĂŠgration Ă lâ€™issue dâ€™une disponibilitĂŠ discrĂŠtionnaire F EN COURS DE DISPONIBILITE Si aucun emploi nâ€™est vacant, le fonctionnaire qui a demandĂŠ sa rĂŠintĂŠgration, avant la fin de sa disponibilitĂŠ, est maintenu en disponibilitĂŠ jusquâ€™Ă ce quâ€™un poste lui soit proposĂŠ. F A LA FIN DE LA DISPONIBILITE - Si la disponibilitĂŠ ĂŠtait de 3 ans ou moins : une des 3 premiĂ¨res vacances dans la collectivitĂŠ ou lâ€™ĂŠtablissement dâ€™origine doit ĂŞtre proposĂŠe Ă lâ€™agent. En consĂŠquence si la rĂŠintĂŠgration nâ€™est pas intervenue Ă lâ€™une des 2 premiĂ¨res vacances dâ€™emploi, elle se fait de plein droit Ă la troisiĂ¨me vacance. Par ailleurs, si lâ€™autoritĂŠ territoriale nâ€™est pas tenue de rĂŠintĂŠgrer lâ€™agent dĂ¨s la premiĂ¨re ou la deuxiĂ¨me vacance, tout refus doit ĂŞtre justifiĂŠ par un motif tirĂŠ de lâ€™intĂŠrĂŞt du service. Par ailleurs, la collectivitĂŠ doit tenir compte de lâ€™obligation de rĂŠintĂŠgrer lâ€™agent dans un dĂŠlai raisonnable. Dans lâ€™attente de sa rĂŠintĂŠgration, le fonctionnaire est maintenu en disponibilitĂŠ, car il doit ĂŞtre placĂŠ dans une position statutaire rĂŠguliĂ¨re. - Si la rĂŠintĂŠgration a lieu aprĂ¨s une pĂŠriode de plus de 3 ans : aucune disposition expresse nâ€™encadre la rĂŠintĂŠgration dans cette hypothĂ¨se ; si lâ€™agent ne peut ĂŞtre immĂŠdiatement rĂŠintĂŠgrĂŠ, il est maintenu en disponibilitĂŠ. F REFUS DE POSTE Dans tous les cas, si lâ€™agent refuse successivement 3 propositions de postes, il peut ĂŞtre licenciĂŠ, aprĂ¨s avis de la CAP, sous rĂŠserve que les emplois refusĂŠs appartiennent au ressort territorial de son cadre dâ€™emplois.

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- Si la collectivitĂŠ ne peut pas proposer Ă lâ€™agent un emploi pour sa rĂŠintĂŠgration, elle est tenue de saisir le CNFPT (catĂŠgorie A) ou le CDG (catĂŠgorie B ou C) afin quâ€™il propose au fonctionnaire tout emploi vacant correspondant Ă son cadre dâ€™emplois.

Ce droit aux allocations chĂ´mage est ouvert : Â‡ 0rPH VL OÂˇDJHQW VROOLFLWH VD UpLQWpJUDWLRQ DYDQW OH terme normal de sa disponibilitĂŠ. Â‡ 0rPH VL OÂˇDJHQW RFFXSDLW XQ HPSORL GDQV OH SULYp dont il a dĂŠmissionnĂŠ Ă la suite de sa demande de rĂŠintĂŠgration, sans savoir si sa collectivitĂŠ dâ€™origine disposait dâ€™emplois vacants. Cependant, le fonctionnaire ne peut pas prĂŠtendre au bĂŠnĂŠfice des allocations dâ€™assurance chĂ´mage dans les cas suivants, sous rĂŠserve de lâ€™apprĂŠciation du juge : Â‡ /RUVTXH OHV WH[WHV DSSOLFDEOHV SUpYRLHQW XQH GHPDQGH de rĂŠintĂŠgration et que lâ€™agent ne formule pas cette demande. Lâ€™agent nâ€™est alors pas considĂŠrĂŠ comme ĂŠtant Ă la recherche dâ€™un emploi. Â‡ (Q FDV GH UHIXV GÂˇXQ HPSORL UHPSOLVVDQW OHV FRQGLWLRQV fixĂŠes par les textes. Il ne peut alors pas ĂŞtre considĂŠrĂŠ comme involontairement privĂŠ dâ€™emploi. En cas de suppression dâ€™allocations chĂ´mage prĂŠcĂŠdemment versĂŠes, la dĂŠcision appartient non pas Ă lâ€™autoritĂŠ territoriale, mais au prĂŠfet du dĂŠpartement.

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fiche pratique 4 Le Régime Indemnitaire Le régime indemnitaire regroupe des primes et indemnités très diverses qui constituent un complément du traitement. Il a un caractère facultatif. Il se distingue des éléments obligatoires de rémunération que sont le traitement indiciaire, et éventuellement la nouvelle bonification indiciaire, le supplément familial et l’indemnité de résidence.

Peuvent bénéficier du régime indemnitaire, les agents stagiaires et titulaires, à temps complet, non complet ou partiel (au prorata de leur durée d’emploi) en fonction dans la collectivité. Les agents non titulaires peuvent également bénéficier du régime indemnitaire. Toutefois, sont exclus du bénéfice du régime indemnitaire : F les agents recrutés pour un acte déterminé ou en situation de collaborateur occasionnel, F les agents recrutés sur la base d'un contrat emploi aidé, les agents recrutés sur la base d'un contrat d'apprentissage, F les assistantes maternelles.

délibérant L'Assemblée délibérante est seule compétente pour instituer par délibération le régime indemnitaire des agents relevant de la collectivité territoriale. Il appartient au Conseil de fixer le régime indemnitaire dans la limite de celui dont bénéficient les différents services de l’Etat. Le régime indemnitaire n'étant pas un élément obligatoire de la rémunération, l'organe délibérant est libre de l'instituer. L’Assemblée fixe librement les contours du régime indemnitaire, tant pour les éléments qui le constituent (dans leur nature et leur montant) que pour les conditions de son attribution (les modulations). Ainsi, la délibération doit contenir la liste exhaustive des primes et indemnités qui sont versées aux agents, dans la limite des crédits inscrits au budget. F La délibération détermine les filières, les cadres d'emplois, les grades et, pour certaines indemnités, les emplois concernés par le régime indemnitaire mis en place. F Pour chaque cadre d'emplois et grade, la délibération doit viser les textes de référence fondant la légalité des avantages attribués. F Elle n'est pas tenue de mettre en place tous les avantages indemnitaires institués par un texte ; ni de reprendre exactement le même intitulé des primes ou indemnités existantes dans la fonction publique de l'État. Ex.: la prime correspondant aux IFTS peut être intitulée « indemnité mensuelle ».

L'Assemblée doit expressément statuer sur les modalités de répartition du régime soit en renvoyant aux textes de l'Etat applicables, soit en précisant les différents points dans la délibération elle-même. La mise en place d'un régime indemnitaire dans la collectivité nécessite un examen attentif des primes prises en référence. En effet l’organe délibérant ne peut instituer des critères de modulation que s’ils sont conformes à l’objet de la prime (ex : L’IHTS liée à la réalisation d’heures supplémentaires ne peut pas être modulée en fonction de la manière de servir). Si la délibération ne prévoit pas de critères de modulation, seuls ceux du décret créant la prime pourront être utilisés. Sous cette réserve, le Conseil fixe les conditions d'octroi du régime propre à son personnel. Deux objectifs seront le plus souvent poursuivis: F la prise en compte des responsabilités exercées, F la reconnaissance de la manière de servir, sur la base le plus souvent de la notation. Toutefois, des précisions doivent être apportées concernant la gestion des absences : F les agents ne peuvent prétendre au maintien de leur régime indemnitaire pendant les périodes de congé maladie, F cependant, si l'organe délibérant de la collectivité souhaite maintenir les primes pendant les congés maladie, il doit le prévoir expressément dans la délibération.

territoriale L'autorité territoriale est liée par les termes de la délibération. Ainsi, le pouvoir de décision de l'autorité hiérarchique est lié par la nature de l'indemnité, les taux maximum et les critères définis par la délibération pour fixer les montants individuels. Une délibération ne peut fixer les montants individuels des primes et indemnités, faute de quoi elle serait entachée l'illégalité.

Sous réserve des règles particulières à chaque indemnité, le régime indemnitaire repose sur le principe de non cumul de primes et indemnités ayant le même objet. En principe, les primes et indemnités peuvent se cumuler avec un logement de fonction.

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fiche pratique 4 suite...

Travaux Supplémentaires(IFTS) Bénéficiaires Les agents territoriaux des cadres d’emplois suivants : F Filière administrative : administrateur, attaché, secrétaire de mairie, rédacteur. F Filière culturelle : attaché de conservation du patrimoine, bibliothécaire, assistant et assistant qualifié de conservation du patrimoine. F Filière animation : animateur. F Filière sportive : éducateur des activités physiques et sportives (APS).

Cumul L’IFTS ne peut pas se cumuler avec : F L’indemnité d’administration et de technicité. F L’indemnité représentative de sujétions spéciales et de travaux supplémentaires que peuvent percevoir les adjoints techniques assurant des missions de conduite de véhicules. F L’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires dont peuvent bénéficier les conseillers socio-éducatifs, les assistants socioéducatifs et les éducateurs de jeunes enfants. F L’indemnité de sujétions des conseillers d’éducation populaire et de jeunesse. F Un logement concédé par nécessité absolue de service.

l’autorité territoriale, avec information immédiate du Comité Technique Paritaire, ce contingent de 25 heures peut exceptionnellement être dépassé.

Cumul Les IHTS ne sont pas cumulables avec : F La rémunération des heures supplémentaires d’enseignement. F L’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires. F Toute autre indemnité de même nature. F Un repos compensateur. F L’indemnité forfaitaire d’astreinte et pendant les périodes ouvrant droits au remboursement des frais de déplacement.

et de Technicité. (IAT) Bénéficiaires

F Les agents qui peuvent bénéficier de l’IAT relèvent principalement des catégories C ou B jusqu’à l’IB380. F L’IAT est attribuée en fonction de la manière de servir de l’agent.

Cumul

Travaux Supplémentaires (IHTS) Bénéficiaires

F Les agents relevant d’un cadre d’emplois ou grade de catégorie C. F Les agents relevant d’un cadre d’emplois ou grade de catégorie B. F Les agents doivent appartenir à un cadre d’emplois ou à un grade dont les missions impliquent la réalisation effective d’heures supplémentaires.

Conditions

F Réaliser effectivement des travaux supplémentaires, ce qui implique la mise en place par la collectivité d’un système de décompte réel des heures supplémentaires. En principe, le moyen de contrôle doit être automatisé. F Le nombre d’heures supplémentaires ne peut dépasser 25 heures par mois. Les heures accomplies durant les dimanches, les jours fériés et la nuit sont prises en compte dans ce contingent. Toutefois, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, pour une période limitée, sur décision motivée de Magazine du Centre de Gestion de l’Oise - n°8 - Juin 2008

F L’IAT n’est cumulable ni avec l’indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires de quelque nature que ce soit, ni avec la prime technique de l’entretien, des travaux et de l’exploitation.

de Missions des Préfectures. (IEMP) Bénéficiaires Les agents territoriaux des cadres d’emplois suivants : F Filière administrative : attaché, rédacteur, secrétaire de mairie, adjoint administratif F Filière sociale : conseiller socio-éducatif, assistant socio-éducatif, ATSEM, Agent social F Filière animation : animateur, adjoint d’animation F Filière sportive : éducateur des APS, opérateur des APS

Cumul L’IEMP peut être cumulée avec un autre élément du régime indemnitaire.

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fiche pratique 1 Les congés annuels Tout fonctionnaire en activité a droit à un congé rémunéré d'une durée égale à 5 fois ses obligations hebdomadaires de service, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre.

de congés annuels Les agents à temps complet Pour une année complète, un agent à temps complet travaillant 5 jours par semaine bénéficie de 25 jours de congés annuels. Si l’agent n'a pas effectué une année complète, le congé est calculé au prorata du temps travaillé. Ex : pour 6 mois d’activité : 5 x 5 j x 6/12 m = 12,5 jours.

F Les fonctionnaires originaires de Corse ou d'un TOM peuvent, sur leur demande, cumuler leurs congés sur 2 ans pour se rendre dans leur département ou territoire d'origine, F Les fonctionnaires d'origine étrangère, ou dont le conjoint est d'origine étrangère, peuvent exceptionnellement être autorisés à cumuler leurs congés annuels pour se rendre dans leur pays d'origine ou celui de leur conjoint.

Cas des agents à temps non complet ou partiel

F Les fonctionnaires originaires des départements d'outre-mer (DOM), exerçant en métropole peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé bonifié.

Ex : pour 12 mois d’activité à 4 jours de travail hebdomadaire : 5 x 4 j x 12m = 20 jours.

de congés annuels

F Lorsque les agents ne travaillent pas chaque jour pour une durée identique, il faut compter les congés en heures. L’agent qui travaille 20 heures par semaine a droit à 100 heures de congé. La valeur horaire du jour de congé est égale à la valeur horaire de ce jour, s’il était travaillé. Ex : Le lundi, l’agent travaille 8 heures, un jour de congé pris un lundi vaudra 8 heures. Le vendredi il travaille 5 heures, le congé pris un vendredi vaudra 5 heures.

Si les congés annuels constituent un droit pour les agents publics, les dates de bénéfice de ces congés restent soumises à l'accord express du chef de service. L’autorité territoriale peut définir des modalités de fractionnement et d'échelonnement des congés en fonction des besoins exprimés par les agents. Les chargés de famille bénéficient d’une priorité. L‘employeur peut écarter le choix d’un agent pour tenir compte de cette priorité ou pour des motifs tirés de l'intérêt du service.

F Les agents à temps non complet ou à temps partiel bénéficient d’un nombre de congé au prorata de leur temps de présence.

Jours de fractionnement L’agent peut bénéficier d’1 jour supplémentaire, s’il prend entre 5 et 7 jours de congés entre les 1er janvier et 30 avril et entre les 1er novembre et 31 décembre. Il peut bénéficier d’un second jour supplémentaire s’il prend au moins 8 jours de congés (entre les dates précédemment mentionnées). Ces journées de fractionnement, attribuées sous certaines conditions, doivent être prises entre le 1er novembre et le 30 avril. Elles ne peuvent être attribuées qu'une seule fois au titre d'une même année.

Congés annuels spécifiques

F Les fonctionnaires de moins de 21 ans au 1er janvier de l'année ont droit, sur demande, à 25 jours même s’ils n’ont pas été présents depuis le 1er janvier. Ils ne reçoivent aucune rémunération pour les jours de congés qui excèdent les droits qui sont les leurs en vertu de leur nombre de jours de présence.

Calendrier des congés

Durée maximale d’absence pour jours de congés Un fonctionnaire en congé annuel ne peut être absent du service plus de 31 jours consécutifs.

Cumul de jours de congés L’agent peut cumuler des jours de congés annuels, des jours de RTT, et éventuellement des jours de repos compensateurs attribués suite aux heures supplémentaires effectuées.

Report des congés En principe, les congés dus pour une année (les jours de fractionnement y compris) ne peuvent se reporter d'une année sur l'autre. Toutefois l'autorité territoriale peut autoriser exceptionnellement un report sur l'année suivante. L’agent peut aussi ouvrir un compte épargnetemps (CET).

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et des autres types de congés

radiation des cadres

Congés de toute nature ne modifiant pas le volume des congés annuels

Cas des fonctionnaires

L’agent bénéficie de la totalité de ces congés annuels même s’il a bénéficié de : F congés de maladie quels qu’ils soient (y compris le congé de maternité, de paternité et d'adoption), F congés de formation, F congés pour accomplir des périodes d'instruction militaire ou dans la réserve opérationnelle (de moins de trente jours), F congés d'accompagnement d'une personne en fin de vie, F congés pour siéger auprès d'une association ou d'une mutuelle.

Congés annuels et congés maladie

F Les congés maladie ne modifient pas le volume des congés annuels. F Le congé annuel peut être interrompu par un congé maladie. Si l’agent transmet un arrêt de travail conduisant l’autorité territoriale à placer l’agent en congé maladie, l'intéressé conserve ses droits restants à congé annuel. Cependant, l'autorité hiérarchique peut refuser l'octroi du congé maladie, alors que l’agent est en congé annuel, selon l'intérêt du service. Par exemple, un tel refus est envisageable si le report des congés annuels par suite d’un congé de maladie conduisait à une absence trop prolongée et préjudiciable au bon fonctionnement du service. F Le départ en congé annuel implique nécessairement l'aptitude physique de l'agent à exercer des fonctions. Par conséquent, si un agent en congé maladie continue à transmettre des arrêts de travail à échéance de la date de début de son congé annuel et pendant ce congé, le congé annuel est automatiquement reporté à une date ultérieure. L’agent en congé maladie peut bénéficier d’un congé annuel sans reprendre son service s’il cesse de transmettre des arrêts de travail à la date de son congé. L'autorité territoriale peut, le cas échéant, s'assurer de l'aptitude à la reprise des fonctions en sollicitant un certificat d’aptitude à la reprise. F L’agent qui bénéficie de jours de repos en vertu de son cycle de travail n’est pas en congé annuel. Ces jours de repos ne sont donc pas reportables en cas de congé maladie.

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F Un agent démissionnaire perd le bénéfice de ses congés restants. F Un agent fonctionnaire radié des cadres pour une raison autre que la démission ou la révocation a droit à un congé proportionnel au service accompli. Un congé non pris ne peut donner lieu à indemnité compensatrice.

Cas des agents contractuels de droit public

F Un agent démissionnaire perd le bénéfice de ses congés restants. F L'agent non titulaire qui, à la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, n'a pu, du fait de l'administration, bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels, a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci est égale à 1/10ème de la rémunération totale brute perçue par l’agent lors de l’année en cours si l’agent n’a bénéficié d’aucun congé annuel. L’indemnité est proportionnelle au nombre de jours de congés dûs et non pris si l’agent a pu bénéficier d’une partie de ces congés. L’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçue pendant la période de congés annuels dûs et non pris.

Cas des agents de droit privé

F L’agent de droit privé dont le contrat est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses congés à droit à une indemnité compensatrice, sans distinction selon que la rupture soit ou non à l’initiative de l’agent, dès lors que la résiliation n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié. L’indemnité est égale à 1/10ème de la rémunération totale perçue par l’agent lors de l’année en cours.

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@U 8 a]gg]cb @È9GG9BH=9@ Les agents publics peuvent démissionner de leur fonction. Toutefois, concernant les fonctionnaires, il appartient à la collectivité d’accepter la démission et de ﬁxer sa date d’effet conformément à l’intérêt du service. La collectivité doit s’assurer que l’agent a effectivement l’intention de démissionner. Cela nécessite un écrit de l’agent sans ambiguïté. L’agent doit avoir conscience des conséquences de la démission. Dans le cas contraire, la démission serait nulle.

@U DfcW XifY Elle comporte deux étapes clefs : le courrier de l’agent et la réponse de la collectivité.

@U XYaUbXY XY `ÈU[Ybh Démission des agents non titulaires L’agent non titulaire qui présente sa démission doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception. Il est alors tenu de respecter un préavis (article 39 du décret n°88-145 du 15 février 1988) : • 8 jours au moins si l’intéressé a accompli moins de 6 mois de services ; • 1 mois au moins s’il a accompli des services d’une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ; • 2 mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à 2 ans.

Démission des agents titulaires Au sens strict, l’agent titulaire ne présente pas sa démission : il demande à la collectivité d’accepter sa démission. « La démission ne peut résulter que d’une demande écrite du fonctionnaire marquant sa volonté non équivoque de cesser ses fonctions » (article 96 de la loi du 26 janvier 1984). Ce qui signiﬁe que l’autorité territoriale ne peut pas accepter une démission présentée oralement et que l’intention de l’agent doit être claire. L’autorité territoriale doit donc s’assurer que l’agent a conscience de toutes les conséquences statutaires et ﬁnancières qui en résulteront.

Démission des agents titulaires à temps non complet pluri-communaux Les agents exerçant plusieurs emplois à temps non complet qui souhaiteraient abandonner toute activité publique doivent démissionner de chacun de leurs emplois. La démission n’intervenant

que pour chacun des emplois pour lequel elle est présentée. Inversement, l’agent pluri-communal qui ne présente sa démission que dans une seule collectivité conserve la qualité de fonctionnaire dans les autres.

@ÈUWWcfX XY `U Wc``YWh]j]h L’accord de la collectivité ne concerne que les agents titulaires. Pour les agents non titulaires, la démission prend effet à l’issue du préavis. L’accord de la collectivité est cependant nécessaire pour anticiper la date de départ.

La démission d’un agent titulaire doit être acceptée par l’autorité territoriale La démission n’a d’effet que quand elle est acceptée explicitement par l’autorité investie du pouvoir de nomination. L’autorité territoriale a un mois pour se prononcer sur l’acceptation de la démission et, le cas échéant pour fixer une date d’effet de la démission. L’autorité territoriale possède un pouvoir discrétionnaire en ce qu’elle n’est pas tenue d’accepter la démission, si l’intérêt du service l’impose ou si l’agent n’est pas en état de prendre conscience des effets de la démission. Le refus doit toutefois être motivé. En pratique, il paraît difficile de trouver un intérêt du service justifiant un refus définitif d’acceptation de la démission. En revanche, la collectivité peut s’appuyer sur l’intérêt du service pour fixer une date d’effet postérieure à celle souhaitée par l’agent. La collectivité devra alors s’assurer que l’agent maintient sa demande. Si l’autorité compétente refuse d’accepter la démission, le fonctionnaire peut saisir la Commission Administrative Paritaire compétente. Une acceptation implicite, ou un dépassement du délai d’un mois ne sont pas de nature à rendre valable une démission. Jusqu’au jour où sa démission est expressément acceptée, l’agent demeure en service, et conserve tous les droits et obligations attachés à sa fonction.

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L’autorité territoriale ﬁxe la date d’effet de la démission d’un agent titulaire La date d’effet de la démission est choisie par l’autorité territoriale, sous le contrôle du juge. La date d’effet peut être postérieure au délai d’un mois laissé à l’autorité pour se prononcer sur les suites de la demande de démission. L’acceptation de la démission peut être annulée par le juge en cas de :

• Vice du consentement : l’agent n’avait pas réellement l’intention de démissionner (maladie mentale, troubles du comportement…), • Contrainte morale : l’agent a été forcé de démissionner (pas de délai de réﬂexion, incitations verbales...). Le fait pour l’agent de cesser ses fonctions sans que la demande de démission ait été acceptée est constitutif d’un abandon de poste.

@Yg Wcbg eiYbWYg XY `U X a]gg]cb @Yg Wcbg eiYbWYg dfcZYgg]cbbY``Yg Les conséquences statutaires La démission est irrévocable. Cela signiﬁe que l’agent ne peut revenir en arrière dès lors que la démission a été acceptée. Il peut néanmoins changer d’avis tant que l’autorité n’a pas accepté la démission. Une fois la démission effective, l’agent a rompu tout lien avec la collectivité et perdu la qualité de fonctionnaire.

Les interdictions Le fonctionnaire démissionnaire se voit interdire d’exercer certaines activités privées pendant les cinq années qui suivent sa démission si ces activités s’effectuaient au sein d’une entreprise avec laquelle il a eu des liens particuliers dans le cadre de sa précédente mission.

• Si l’agent a acquis un droit à pension, il peut demander la liquidation de sa pension à jouissance différée s’il n’a pas atteint l’âge de la retraite ; • Si l’agent n’a pas acquis un tel droit parce qu’il a moins de 15 ans pris en compte dans la constitution de son droit à pension, il est rétabli dans ses droits auprès du régime général de la sécurité sociale et de l’I.R.C.A.N.T.E.C.

L’obligation de servir Dans certains cas, le fonctionnaire ne peut démissionner que moyennant certaines compensations (remboursement des sommes engagées pour sa formation). Il est alors soumis à une obligation de servir pendant une certaine durée. L’agent non titulaire peut être soumis à l’obligation de servir s’il bénéﬁcie d’un congé de formation. Il s’engage alors à rester au service de la collectivité ou l’établissement public pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle l’intéressé s’est absenté, ou à rembourser les indemnités qu’il a perçues à ce titre.

La nomination dans un nouvel emploi public L’allocation pour perte d’emploi Le fonctionnaire qui a été radié des cadres pour démission peut souhaiter plus tard occuper un emploi dans la fonction publique. Ce recrutement s’effectuera selon les règles applicables aux nouvelles nominations. L’ensemble de ses services sera alors pris en compte pour le calcul de sa pension.

@Yg Wcbg eiYbWYg d Wib]U]fYg La pension Pour les agents afﬁliés à la CNRACL, les effets de la démission sont les suivants :

Dans la plupart des cas, la radiation des cadres par démission n’ouvre aucun droit immédiat à une allocation, puisque la rupture du lien avec l’employeur public ne résulte pas d’une perte involontaire d’emploi. Cependant, dans certains cas le fonctionnaire démissionnaire pourra bénéﬁcier de l’allocation chômage versée par la collectivité : • Lorsque la démission résulte d’un motif légitime (suivre son conjoint), • Passé un certain délai, lorsque l’agent n’a pas retrouvé d’emploi alors qu’il recherche un nouvel emploi.

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@U Ñb XY ghU[Y XY `ÈU[Ybh Yb g]hiUh]cb XÈ]bgiZÑgUbWY dfcZYgg]cbbY``Y @È9GG9BH=9@ Lorsque la collectivité a un doute sur les capacités professionnelles d’un agent stagiaire, elle peut décider de prolonger son stage pour une durée qui ne peut excéder la durée initiale du stage. Si l’insuffisance professionnelle est caractérisée, la collectivité peut licencier l’agent. La procédure de licenciement n’est pas identique selon qu’il intervient en cours de stage ou en fin de stage. Afin d’appliquer la bonne procédure, il convient donc de s’assurer que le stage n’a pas été automatiquement prorogé suite à certains congés de l’agent, autres que les congés annuels. Dans tous les cas, la Commission Administrative Paritaire compétente devra être saisie suffisamment en amont pour qu’elle ait rendu un avis avant la prise de décision de la collectivité. Pour ce faire, un calendrier annuel des réunions des CAP est disponible sur le site Internet du Centre de Gestion.

@U X hYfa]bUh]cb XY Ù XUhY XY Ñb XY ghU[Y . Ù dfc`cb[Uh]cb gi]hY { Wcb[ g La fin de stage intervient à l’issue de la durée normale du stage telle qu’elle est fixée par les statuts particuliers du cadre d’emplois de l’agent. Toutefois, la fin de stage est parfois prorogée en raison de congés. C’est prorogation n’est pas une faculté mais une obligation lorsque les conditions sont réunies.

Les congés n’interrompant pas le stage Certains congés n’interrompent pas le stage. Il s’agit : • des congés annuels • des autorisations d’absence A l’inverse d’autres congés interrompent le stage.

Les congés rémunérés pris partiellement en compte pour reporter le stage Les congés rémunérés autres que les congés annuels entraînent un allongement du stage. Toutefois, ils sont assimilés au temps de stage proprement dit à concurrence de 1/10e de la durée globale de celui-ci. Il s’agit, par exemple des différents congés maladies, du congé maternité ou paternité. Le stage est prolongé du nombre de jours de congés de ce type accordés au-delà de 1/10e de la durée du stage.

Ainsi, ces congés sont pris dans la durée globale du stage exclusivement à hauteur de : • 18 jours pour un stage d’une durée de 6 mois, • 36 jours pour un stage d’une durée de 12 mois, • 54 jours pour un stage d’une durée de 18 mois, • 72 jours pour un stage d’une durée de 24 mois. Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, prorogent le stage aﬁn de permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles de l’agent. Toutefois, à la différence de la prorogation liée au congé de maladie, la titularisation sera effectuée à une date rétroactive sans tenir compte de la prorogation.

Les congés non rémunérés pris intégralement en compte pour reporter le stage Les congés non rémunérés sont décomptés intégralement de la période de stage. Ces congés entraînent donc un allongement de la durée normale du stage et un report de la date de titularisation. Ces congés peuvent être, par exemple, pour motif familial, pour convenances personnelles. Il peut également s’agir de congés assimilables au congé parental, d’un congé de présence parentale. Ces congés entraînent un allongement de la durée normale du stage et un report de la date de titularisation.

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Les conséquences d’une interruption prolongée du stage

Le licenciement en cours de stage éventuellement prorogé ou prolongé

Si, du fait de congés interrompant le stage, celui-ci a été suspendu pendant une durée supérieure à un an, le stagiaire peut être invité à accomplir à nouveau l’intégralité du stage à son issue.

La décision de licenciement est prononcée par l’autorité territoriale ayant pouvoir de nomination.

Cette disposition ne s’applique pas dans le cas où la partie de stage effectuée antérieurement à l’interruption est d’une durée au moins égale à la moitié de la durée statutaire du stage.

@U dfc`cb[Uh]cb Xi ghU[Y dcif ]bgiZÑgUbWY dfcZYgg]cbbY``Y A la fin de la période du stage, l’autorité territoriale peut décider d’une prolongation de stage. La prolongation de stage est décidée en raison d’une aptitude professionnelle ou d’une manière de servir du stagiaire jugée insuffisante pour permettre sa titularisation. L’autorité territoriale détermine la durée de la prolongation dans la limite de la durée maximale fixée par chaque statut particulier, en principe la durée initiale du stage. La décision est prise après avis de la CAP et le cas échéant, lorsque le statut particulier du cadre d’emplois l’exige, du président du CNFPT ou de l’autorité organisatrice de la formation initiale. La titularisation du stagiaire ne peut pas intervenir au cours de la période de prolongation.

FUX]Uh]cb Xi ghU[]U]fY { `È]b]h]Uh]jY XY Ù Wc``YWh]j]h La radiation du stagiaire à l’initiative de la collectivité intervient au cours ou en fin de stage pour faute disciplinaire, perte des droits civiques, suppression d’emploi, inaptitude physique, abandon de poste ou insuffisance professionnelle. C’est cette dernière hypothèse qui va être examinée ci-contre :

• Elle doit être expressément et précisément motivée. • Elle ne peut être prononcée qu’à condition que le stagiaire ait effectué un temps au moins égal à la moitié de la durée normale du stage. • La CAP compétente doit être préalablement saisie pour avis. • L’intéressé a droit à la communication de son dossier individuel. L’autorité administrative doit l’informer par écrit de ce droit.

Le licenciement en fin de stage La décision de licenciement est prononcée par l’autorité territoriale ayant pouvoir de nomination. La décision de licenciement en fin de stage en raison d’une insuffisance professionnelle n’a pas à contenir l’énoncé des motifs du licenciement. Néanmoins, le refus de titularisation ne doit pas être fondé sur des faits matériellement inexacts. En cas de contestation du licenciement devant le juge administratif, la collectivité devra motiver et prouver les griefs faits à l’agent. Par ailleurs, le refus de titularisation pour inaptitude professionnelle d’un agent stagiaire est illégal : • Dès lors que cet agent n’a pas occupé des fonctions correspondant à son grade pendant une durée suffisante ou lorsque le stage n’a pas permis à l’agent d’exercer d’une manière prépondérante des fonctions correspondant au cadre d’emplois, • Si l’agent n’a pu, compte tenu de la charge excessive de travail qui pesait sur lui, s’adapter à ses fonctions et faire la démonstration de ses capacités professionnelles, • Si l’agent n’a pas été convenablement encadré, • Si l’agent n’a pas pu accomplir ses obligations de formation durant le stage prévues par le statut particulier. La décision de refus de titularisation pour insuffisance professionnelle est prononcée par l’autorité territoriale ayant pouvoir de nomination, après avis de la CAP compétente. L’administration n’a pas l’obligation de communiquer son dossier à l’intéressé dans le cadre de cette procédure, sauf si la décision revêt un caractère disciplinaire. L’agent peut toutefois consulter son dossier s’il le demande.

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fiche pratique q

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fiche pratique 1

Reprise de services des agents de catÃ©gorie C Les fonctionnaires stagiaires ne commencent pas leur carriÃ¨re au premier Ã©chelon lorsquâ€™elles intÃ¨grent la fonction publique en ayant travaillÃ© prÃ©alablement. Les fonctionnaires de catÃ©gories A, B et C bÃ©nÃ©ficient ainsi dâ€™une reprise des services afin de tenir compte de lâ€™expÃ©rience professionnelle acquise et pour ne pas dissuader lâ€™entrÃ©e dans la fonction publique. Les rÃ¨gles relatives Ã la reprise des services diffÃ¨rent selon quâ€™il sâ€™agit de reprendre des services accomplis en qualitÃ© de fonctionnaire, dâ€™agent non titulaire ou de salariÃ© de droit privÃ©. Les agents recrutÃ©s dans un cadre dâ€™emplois de catÃ©gorie C font lâ€™objet dâ€™un classement dÃ¨s leur nomination, mÃªme sâ€™ils doivent effectuer un stage prÃ©alable Ã la titularisation. Les modalitÃ©s de classement et de reprise de services prÃ©sentÃ©es ici sont celles prÃ©vues par le dÃ©cret nÂ°87-1107 du 30 dÃ©cembre 1987 portant organisation des carriÃ¨res des fonctionnaires territoriaux de catÃ©gorie C. Le classement des militaires et des ressortissants europÃ©ens ayant travaillÃ© dans un autre Etat de lâ€™Union europÃ©enne nâ€™est pas abordÃ©. Il fait lâ€™objet dâ€™une rÃ©glementation spÃ©cifique.

5qJOH FRPPXQH UHODWLYH j OD UHSULVH GHV VHUYLFHV PLOLWDLUHV /HV DJHQWV EpQpILFLHQW OH FDV pFKpDQW GH OD UHSULVH GX WHPSV GH VHUYLFH QDWLRQDO DFWLI HW GX WHPSV REOLJDWRLUHPHQW SDVVp GDQV OH VHUYLFH PLOLWDLUH RX OH VHUYLFH GH GpIHQVH /D UHSULVH GX VHUYLFH QDWLRQDO QH VÂ·HIIHFWXH TXÂ·XQH VHXOH IRLV 3DU FRQVpTXHQW ORUVTXÂ·XQ IRQFWLRQQDLUH HVW QRPPp GDQV XQ QRXYHDX FDGUH GÂ·HPSORLV LO QH EpQpILFLH SDV GÂ·XQH QRXYHOOH UHSULVH GH VRQ VHUYLFH PLOLWDLUH /D UHSULVH VÂ·HVW HIIHFWXpH j OD SUHPLqUH QRPLQDWLRQ

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fiche pratique

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fiche pratique 1 suite 5HSULVH GH VHUYLFHV GHV DJHQWV RX VDODULpV GH GURLW SULYp Conditions /HV VHUYLFHV UHSULV VRQW FHX[ HIIHFWXpV F HQ WDQW TXÂ·DJHQW GH GURLW SULYp GÂ·XQ VHUYLFH SXEOLF F HQ TXDOLWp GH VDODULp GDQV OH VHFWHXU SULYp \ FRPSULV DX VHLQ GX VHFWHXU DVVRFLDWLI

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F /H FODVVHPHQW HVW HIIHFWXp VXU OD EDVH GH OD GXUpH PD[LPDOH GHV pFKHORQV GX JUDGH GÂ·LQWpJUDWLRQ Exemple 2 : Cas : OÂ·DJHQW D WUDYDLOOp DQV HW PRLV GDQV OH VHFWHXU SULYp GRQW DQV j WHPSV SDUWLHO j GÂ·XQ WHPSV FRPSOHW ,O HVW UHFUXWp FRPPH IRQFWLRQQDLUH VWDJLDLUH GDQV XQ HPSORL GÂ·DGMRLQW DGPLQLVWUDWLI GH qUH FODVVH (FK

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Magazine du Centre de Gestion de lâ€™Oise - nÂ°10 - Avril 2009

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fiche pratique 1

suite /D UHSULVH GHV VHUYLFHV GHV DJHQWV IRQFWLRQQDLUHV Agents ayant la qualitÃ© de fonctionnaire au moment de leur nomination Conditions /HV PRGDOLWpV GH FODVVHPHQW GpSHQGHQW GH OÂ·pFKHOOH GH UpPXQpUDWLRQ GH OÂ·DJHQW

1/ Agents qui Ã©taient fonctionnaires dans un grade de catÃ©gorie C relevant de lâ€™Ã©chelle 3, 4 ou 5 de rÃ©munÃ©ration, et qui accÃ¨dent Ã un grade ou emploi relevant de lâ€™une de ces Ã©chelles : Classement F ,OV VRQW FODVVpV GDQV OHXU QRXYHDX JUDGH j OÂ·pFKHORQ GpWHQX GDQV OÂ·DQFLHQ JUDGH F ,OV FRQVHUYHQW OÂ·DQFLHQQHWp GÂ·pFKHORQ DFTXLVH GDQV OÂ·DQFLHQ JUDGH GDQV OD OLPLWH GH OÂ·DQFLHQQHWp PD[LPDOH H[LJpH SRXU DFFpGHU j OÂ·pFKHORQ VXSpULHXU GH OHXU QRXYHDX JUDGH F 6L OÂ·LQGLFH TXÂ·LOV GpWHQDLHQW GDQV OHXU SUpFpGHQWH VLWXDWLRQ HVW VXSpULHXU j OÂ·LQGLFH FRUUHVSRQGDQW DX GHUQLHU pFKHORQ GH OHXU QRXYHDX JUDGH LOV HQ FRQVHUYHQW OH EpQpILFH j WLWUH SHUVRQQHO GDQV OD OLPLWH GH OÂ·LQGLFH FRUUHVSRQGDQW j OÂ·pFKHORQ WHUPLQDO GX FDGUH GÂ·HPSORLV GDQV OHTXHO LOV VRQW LQWpJUpV Exemple 3 : Cas : XQ DGMRLQW WHFKQLTXH GH qPH FODVVH j OÂ·pFKHORQ DYHF DQV HW PRLV GÂ·DQFLHQQHWp UpXVVL OH FRQFRXUV GÂ·$76(0 HW HVW QRPPp $76(0 GH qUH FODVVH ,O SDVVH GRQF GH OÂ·pFKHOOH GH UpPXQpUDWLRQ j OÂ·pFKHOOH *5,//( ,1',&,$,5( (&+(//( (FK

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Classement : /Â·DJHQW VHUD QRPPp $76(0 GH qUH FODVVH DX PrPH pFKHORQ VRLW j OÂ·pFKHORQ DYHF DQV HW PRLV GÂ·DQFLHQQHWp ,O SDVVH GH OÂ·,% ,0 j OÂ·,% ,0 ,O FRQVHUYH VRQ DQFLHQQHWp GH DQV HW PRLV PDLV LO QH SHXW EpQpILFLHU GÂ·XQ DYDQFHPHQW j OÂ·pFKHORQ (Q HIIHW ORUVTXH OÂ·DYDQFHPHQW GHV VWDJLDLUHV HVW SRVVLEOH LO QH SHXW VÂ·HIIHFWXHU TXÂ·j OÂ·DQFLHQQHWp PD[LPDOH

2/ Agents qui Ã©taient fonctionnaires dans un grade de catÃ©gorie C relevant de lâ€™Ã©chelle 5, et qui sont promus dans un grade dotÃ© de lâ€™Ã©chelle 6 : Classement F ,OV VRQW FODVVpV j OÂ·pFKHORQ FRPSRUWDQW XQ LQGLFH pJDO RX j GpIDXW LPPpGLDWHPHQW VXSpULHXU j OÂ·pFKHORQ TXÂ·LOV GpWHQDLHQW GDQV OHXU DQFLHQ JUDGH F ,OV FRQVHUYHQW OÂ·DQFLHQQHWp GÂ·pFKHORQ DFTXLVH GDQV OÂ·DQFLHQ JUDGH VRXV UpVHUYH TXH OÂ·DXJPHQWDWLRQ GH WUDLWHPHQW FRQVpFXWLYH j OD SURPRWLRQ VRLW LQIpULHXUH j OÂ·DXJPHQWDWLRQ TXL DXUDLW UpVXOWp GÂ·XQ DYDQFHPHQW GÂ·pFKHORQ GDQV OÂ·DQFLHQ JUDGH RX TXL D UpVXOWp VÂ·LOV pWDLHQW SDUYHQXV j OÂ·pFKHORQ OH SOXV pOHYp GDQV OÂ·DQFLHQ JUDGH GH OD QRPLQDWLRQ j FHW pFKHORQ WHUPLQDO

3/ Agents qui Ã©taient fonctionnaires dans un grade ou emploi ne relevant pas des Ã©chelles de rÃ©munÃ©ration 3, 4 et 5, et qui sont nommÃ©s dans un grade relevant de lâ€™une de ces trois Ã©chelles : Classement F ,OV VRQW FODVVpV j OÂ·pFKHORQ GRWp GÂ·XQ LQGLFH pJDO RX LPPpGLDWHPHQW VXSpULHXU j FHOXL TXÂ·LOV GpWHQDLHQW MXVTXÂ·DORUV F ,OV FRQVHUYHQW OÂ·DQFLHQQHWp GÂ·pFKHORQ DFTXLVH GDQV OHXU JUDGH DQWpULHXU GDQV OD OLPLWH GH OD GXUpH PD[LPDOH GH VHUYLFH H[LJpH SRXU OÂ·DFFqV j OÂ·pFKHORQ VXSpULHXU GDQV OHXU QRXYHDX JUDGH F 6L OÂ·LQGLFH TXÂ·LOV GpWHQDLHQW GDQV OHXU SUpFpGHQWH VLWXDWLRQ HVW VXSpULHXU j OÂ·LQGLFH FRUUHVSRQGDQW DX GHUQLHU pFKHORQ GH OHXU QRXYHDX JUDGH LOV HQ FRQVHUYHQW OH EpQpILFH j WLWUH SHUVRQQHO GDQV OD OLPLWH GH OÂ·LQGLFH FRUUHVSRQGDQW j OÂ·pFKHORQ WHUPLQDO GX FDGUH GÂ·HPSORLV GDQV OHTXHO LOV VRQW LQWpJUpV

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fiche pratique q

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fiche pratique 1

suite

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$QFLHQV IRQFWLRQQDLUHV QÂ·D\DQW SOXV FHWWH TXDOLWH DX PRPHQW GH OHXU QRPLQDWLRQ Conditions /HV DJHQWV D\DQW HX OD TXDOLWp GH IRQFWLRQQDLUH FLYLO HW OÂ·D\DQW SHUGXH DX PRPHQW GH OHXU QRPLQDWLRQ GDQV OH FDGUH GÂ·HPSORLV GH FDWpJRULH & EpQpILFLHQW GÂ·XQH UHSULVH GÂ·DQFLHQQHWp

Classement F &HWWH UHSULVH HVW pJDOH DX[ GH OD GXUpH GHV VHUYLFHV FLYLOV DFFRPSOLV F 6L OÂ·DJHQW QH WUDYDLOODLW SDV j WHPSV SOHLQ LO IDXW SURFpGHU j XQH FRQYHUVLRQ GH OD GXUpH GH VHV VHUYLFHV HQ pTXLYDOHQW WHPSV SOHLQ F /H FODVVHPHQW HVW RSpUp VXU OD EDVH GH OD GXUpH PD[LPDOH GH FKDFXQ GHV pFKHORQV

sur notre site www.cdg60.com

5qJOHV GH FXPXO 8Q PrPH DJHQW QH SHXW EpQpILFLHU TXH GÂ·XQH VHXOH GLVSRVLWLRQ GH UHSULVH F 6L OÂ·DJHQW UHOqYH GH SOXVLHXUV GLVSRVLWLRQV LO SHXW RSWHU SRXU OÂ·DSSOLFDWLRQ GH FHOOH TXL OXL HVW OD SOXV IDYRUDEOH F &H FKRL[ GRLW rWUH HIIHFWXp ORUV GH OD QRPLQDWLRQ RX DX SOXV WDUG GDQV XQ GpODL GH DQV VXLYDQW FHOOH FL

'pPDUFKHV j HIIHFWXHU

rubrique documentation statutaire

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F /RUV GH OD QRPLQDWLRQ VWDJLDLUH GÂ·XQ DJHQW LO IDXW LQIRUPHU FH GHUQLHU TXÂ·LO SHXW EpQpILFLHU GÂ·XQH UHSULVH GH VHUYLFHV HW OXL GHPDQGHU GÂ·LQGLTXHU VHV VHUYLFHV SXEOLFV RX SULYpV DQWpULHXUV F /H FODVVHPHQW VÂ·HIIHFWXH j OD QRPLQDWLRQ 3DU FRQVpTXHQW ORUVTXH OÂ·DJHQW IDLW VRQ FKRL[ SRVWpULHXUHPHQW j VD QRPLQDWLRQ LO IDXGUD SURFpGHU j XQH UpJXODULVDWLRQ UpWURDFWLYH

fiche pratique

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fiche pratique 2

SantÃ© des Agents : Les instances consultatives Le comitÃ© mÃ©dical dÃ©partemental :

une instance mÃ©dicale consultative. Il est instituÃ© un comitÃ© mÃ©dical par dÃ©partement auprÃ¨s du prÃ©fet. Ses avis peuvent faire lâ€™objet dâ€™un recours auprÃ¨s du comitÃ© mÃ©dical supÃ©rieur.

&RPSRVLWLRQ F PpGHFLQV JpQpUDOLVWHV F PpGHFLQ VSpFLDOLVWH GH OÂ·DIIHFWLRQ GRQW HVW DWWHLQW OÂ·DJHQW F VHFUpWDLUH PpGHFLQ LQVSHFWHXU GH OD VDQWp /HV PpGHFLQV VRQW GpVLJQpV SRXU DQV SDU OH SUpIHW SDUPL OHV PpGHFLQV DJUppV GX GpSDUWHPHQW VXU SURSRVLWLRQ GX GLUHFWHXU GpSDUWHPHQWDO GH OÂ·DFWLRQ VDQLWDLUH HW VRFLDOH ''$66

F OD UpLQWpJUDWLRQ DSUqV OH FRQJp GH PDODGLH RUGLQDLUH GH PRLV FRQVpFXWLIV j OÂ·LVVXH GÂ·XQ FRQJp GH ORQJXH PDODGLH RX GH ORQJXH GXUpH HW j OÂ·LVVXH GÂ·XQH GLVSRQLELOLWp TXHO TXÂ·HQ VRLW OH PRWLI F OÂ·DPpQDJHPHQW GHV FRQGLWLRQV GH WUDYDLO DSUqV FRQJp GH PDODGLH RX GLVSRQLELOLWp GÂ·RIILFH F OH UHFODVVHPHQW SRXU LQDSWLWXGH SK\VLTXH F OÂ·RFWURL OH UHQRXYHOOHPHQW HW OD UpLQWpJUDWLRQ DSUqV XQ FRQJp GH JUDYH PDODGLH

$JHQWV FRQFHUQpV

3URFpGXUH

/H FRPLWp PpGLFDO HVW FRPSpWHQW j OÂ·pJDUG GHV DJHQWV TXL H[HUFHQW OHXUV IRQFWLRQV GDQV OH UHVVRUW GX GpSDUWHPHQW R LO HVW LQVWLWXp 7RXWHIRLV OH FRPLWp PpGLFDO FRPSpWHQW j OÂ·pJDUG GHV IRQFWLRQQDLUHV WHUULWRULDX[ HQ GpWDFKHPHQW HVW FHOXL GX GpSDUWHPHQW GÂ·RULJLQH VDXI ORUVTXH OH GpWDFKHPHQW LQWHUYLHQW DXSUqV GÂ·XQH FROOHFWLYLWp WHUULWRULDOH GH OÂ·(WDW RX SRXU OÂ·DFFRPSOLVVHPHQW GÂ·XQ VWDJH 3RXU OHV IRQFWLRQQDLUHV GÂ·(WDW HW +RVSLWDOLHUV HQ GpWDFKHPHQW DX VHLQ GH OD IRQFWLRQ SXEOLTXH WHUULWRULDOH OH FRPLWp PpGLFDO FRPSpWHQW HVW FHOXL GX GpSDUWHPHQW R OH IRQFWLRQQDLUH H[HUoDLW VHV IRQFWLRQV

/H FRPLWp PpGLFDO pPHW XQ DYLV j SDUWLU GÂ·XQ GRVVLHU TXL OXL HVW WUDQVPLV SDU VDLVLQH GH OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH &KDTXH FRPLWp PpGLFDO GpILQLW OHV SLqFHV TXH GRLW FRQWHQLU OH GRVVLHU TXL OXL HVW WUDQVPLV &H GRVVLHU GRLW QpDQPRLQV FRPSRUWHU DX PLQLPXP OHV pOpPHQWV VXLYDQWV

&RPSpWHQFHV

F XQH ILFKH GH UHQVHLJQHPHQWV DGPLQLVWUDWLIV FRQFHUQDQW OD VLWXDWLRQ GH OÂ·DJHQW DYHF OD UpFDSLWXODWLRQ GHV GLIIpUHQWV FRQJpV TXÂ·LO D REWHQXV VHV GURLWV UHVWDQW RXYHUWV HW OH FDV pFKpDQW OD GDWH GX HU MRXU GÂ·DUUrW

/H FRPLWp PpGLFDO HVW FKDUJp GÂ·H[DPLQHU OH GRVVLHU PpGLFDO GH OÂ·DJHQW HW QRQ OÂ·DJHQW ,O HVW REOLJDWRLUHPHQW FRQVXOWp SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH DYDQW TXÂ·HOOH QH SUHQQH VD GpFLVLRQ GDQV OHV FDV VXLYDQWV F OD SURORQJDWLRQ GHV FRQJpV GH PDODGLH RUGLQDLUH DX GHOj GH PRLV FRQVpFXWLIV GÂ·DUUrW GH WUDYDLO F OÂ·RFWURL HW OH UHQRXYHOOHPHQW GHV FRQJpV ORQJXH PDODGLH RX GH ORQJXH GXUpH F OÂ·RFWURL HW OH UHQRXYHOOHPHQW GH OD GLVSRQLELOLWp GÂ·RIILFH SRXU PDODGLH F OD PLVH HQ FRQJp GH ORQJXH PDODGLH RX GH ORQJXH GXUpH GÂ·RIILFH F OÂ·RFWURL HW OH UHQRXYHOOHPHQW GX PL WHPSV WKpUDSHXWLTXH DSUqV FRQJp GH ORQJXH PDODGLH RX GH ORQJXH GXUpH

F XQ FRXUULHU GH OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH H[SRVDQW OH FDV GH OÂ·DJHQW FRQFHUQp F OÂ·LGHQWLILFDWLRQ SURIHVVLRQQHOOH

PpGHFLQ

PpGHFLQH

F OHV TXHVWLRQV SUpFLVHV VXU OHVTXHOOHV OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH VRXKDLWH XQ DYLV /H FRPLWp PpGLFDO pPHW XQ DYLV VXU OD TXHVWLRQ SRVpH HW OH WUDQVPHW j OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH TXL SUHQG VD GpFLVLRQ /HV DYLV QH VRQW TXH GHV DYLV FRQVXOWDWLIV TXL QH OLHQW SDV OD FROOHFWLYLWp 7RXWHIRLV GDQV OHV FDV VXLYDQWV OD FROOHFWLYLWp QH SHXW SDV SUHQGUH XQH GpFLVLRQ FRQWUDLUH j OÂ·DYLV pPLV F HQ FDV GH UHSULVH GHV IRQFWLRQV DSUqV PRLV FRQVpFXWLIV GÂ·DUUrW HQ FRQJp GH PDODGLH RUGLQDLUH RX DSUqV XQ FRQJp GH ORQJXH PDODGLH RX GH ORQJXH GXUpH F HQ FDV GÂ·RFWURL GÂ·XQ PL WHPSV WKpUDSHXWLTXH Magazine du Centre de Gestion de lâ€™Oise - nÂ°10 - Avril 2009

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fiche pratique 2 suite Le commission de rÃ©forme :

instance consultative paritaire. Ses membres sont tenus aux obligations de secret et de discrÃ©tion professionnels.

&RPSRVLWLRQ F PpGHFLQV JpQpUDOLVWHV GpVLJQpV SDU OH SUpIHW VXU SURSRVLWLRQ GX GLUHFWHXU GH OD ''$66 F UHSUpVHQWDQWV GX SHUVRQQHO DSSDUWHQDQW j OD FRPPLVVLRQ DGPLQLVWUDWLYH SDULWDLUH GH OD PrPH FDWpJRULH GH IRQFWLRQQDLUHV TXH OÂ·DJHQW GRQW OH FDV HVW pWXGLp F UHSUpVHQWDQWV GHV FROOHFWLYLWpV DIILOLpHV DX &'* GpVLJQpV SDU VRQ &RQVHLO GÂ·$GPLQLVWUDWLRQ F SUpVLGHQW GpVLJQp SDU OH SUpIHW TXL GLULJH OHV GpEDWV PDLV TXL QH YRWH SDV ,O IL[H OH VLqJH GH OD FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH 'DQV OH GpSDUWHPHQW GH OÂ·2LVH OH VHFUpWDULDW GH OD &RPPLVVLRQ GH UpIRUPH HVW DVVXUp SDU OH &'*

$JHQWV FRQFHUQpV /D FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH FRPSpWHQWH HVW FHOOH GX GpSDUWHPHQW R OH IRQFWLRQQDLUH H[HUFH VHV IRQFWLRQV RX D H[HUFp HQ GHUQLHU OLHX VHV IRQFWLRQV

&RPSpWHQFHV /D FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH HVW XQH LQVWDQFH FRQVXOWDWLYH TXL GRLW rWUH VDLVLH SRXU DYLV SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH DYDQW OD SULVH GH GpFLVLRQ HQWUH DXWUHV GDQV OHV FDV VXLYDQWV F VXU OD PLVH j OD UHWUDLWH SRXU LQYDOLGLWp GHV IRQFWLRQQDLUHV DIILOLpV j OD &15$&/ F VXU OD PLVH j OD UHWUDLWH GX IRQFWLRQQDLUH MXVWLILDQW GH DQV GH VHUYLFHV YDODEOHV SRXU OD UHWUDLWH F VL OD FROOHFWLYLWp FRQWHVWH OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH GÂ·XQ DFFLGHQW RX GÂ·XQH PDODGLH SURIHVVLRQQHOOH F VXU OD SULVH HQ FKDUJH GHV IUDLV TXL RXYUH GURLW DX FRQJp SRXU DFFLGHQW GH VHUYLFH RX SRXU PDODGLH SURIHVVLRQQHOOH F VXU OÂ·DSWLWXGH RX OÂ·LQDSWLWXGH GX IRQFWLRQQDLUH RX VXU OH UHFODVVHPHQW SRXU LQDSWLWXGH SK\VLTXH j OÂ·LVVXH GHV GLIIpUHQWV FRQJpV F VXU OÂ·RFWURL HW OH UHQRXYHOOHPHQW GX PL WHPSV WKpUDSHXWLTXH DSUqV XQ DFFLGHQW GH VHUYLFH RX PDODGLH SURIHVVLRQQHOOH F VXU OD PLVH HQ GLVSRQLELOLWp GÂ·RIILFH SRXU PDODGLH DSUqV FRQJp GH ORQJXH GXUpH SRXU PDODGLH FRQWUDFWpH GDQV OÂ·H[HUFLFH GHV IRQFWLRQV F VXU OÂ·DWWULEXWLRQ GH OÂ·DOORFDWLRQ GÂ·LQYDOLGLWp WHPSRUDLUH $,7 F VXU OH EpQpILFH GH OD PDMRUDWLRQ GÂ·DVVLVWDQFH GÂ·XQH WLHUFH SHUVRQQH Magazine du Centre de Gestion de lâ€™Oise - nÂ°10 - Avril 2009

F VXU OD FRQVWDWDWLRQ GH OD FRQVROLGDWLRQ GH OÂ·pWDW GH VDQWp HQ FDV GÂ·DFFLGHQW GH VHUYLFH RX GH PDODGLH FRQWUDFWpH HQ VHUYLFH D\DQW HQWUDvQp XQ DUUrW GH WUDYDLO F VXU OÂ·DWWULEXWLRQ GH OÂ·$OORFDWLRQ 7HPSRUDLUH GÂ·,QYDOLGLWp SRXU OHV IRQFWLRQQDLUHV UHOHYDQW GX UpJLPH JpQpUDO F VXU OD SURORQJDWLRQ GÂ·DFWLYLWp GH GHX[ DQV DX GHOj GH OD OLPLWH GÂ·kJH SRXU OHV IRQFWLRQQDLUHV RFFXSDQW XQ HPSORL FODVVp HQ FDWpJRULH DFWLYH RX LQVDOXEUH HQ FDV GH FRQWHVWDWLRQ VXU OÂ·DSWLWXGH SK\VLTXH HW LQWHOOHFWXHOOH GH OÂ·DJHQW SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH

3URFpGXUH /D &RPPLVVLRQ GH UpIRUPH pPHW VRQ DYLV j SDUWLU GÂ·XQ GRVVLHU PpGLFDO TXL OXL HVW WUDQVPLV 6HV DYLV QH SHXYHQW SDV IDLUH OÂ·REMHW GÂ·XQ UHFRXUV (OOH SHXW rWUH VDLVLH SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH RX SDU OÂ·DJHQW TXL DGUHVVH VD GHPDQGH j OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH /RUVTXH FHWWH GHUQLqUH HVW VDLVLH SDU OÂ·DJHQW HOOH GRLW WUDQVPHWWUH j OD FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH OD GHPDQGH GH OÂ·DJHQW GDQV XQ GpODL GH VHPDLQHV $ OÂ·H[SLUDWLRQ GH FH GpODL HW VL OD FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH QÂ·D SDV pWp VDLVLH SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH OÂ·DJHQW SHXW VDLVLU GLUHFWHPHQW OD &RPPLVVLRQ GH UpIRUPH HQ OXL DGUHVVDQW XQ GRXEOH GH VD GHPDQGH SDU OHWWUH UHFRPPDQGpH DYHF DFFXVp GH UpFHSWLRQ (Q IRQFWLRQ GH OÂ·REMHW GH OD VDLVLQH OH FRQWHQX GX GRVVLHU VHUD GLIIpUHQW PDLV GDQV WRXV OHV FDV OH GRVVLHU GHYUD DX PLQLPXP FRPSRUWHU F 8QH OHWWUH GH VDLVLQH LQGLTXDQW GH PDQLqUH SUpFLVH OÂ·REMHW GH OD VDLVLQH HW OHV TXHVWLRQV SUpFLVHV SRXU OHVTXHOOHV LO HVW QpFHVVDLUH GÂ·DYRLU XQ DYLV F 8QH ILFKH GH UHQVHLJQHPHQWV DGPLQLVWUDWLIV F 7RXV OHV WpPRLJQDJHV UDSSRUWV HW FRQVWDWLRQV SURSUHV j pFODLUHU OD FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH F /Â·H[SHUWLVH GX PpGHFLQ DJUpp /HV DJHQWV VRQW LQIRUPpV SDU OH VHFUpWDULDW GX SDVVDJH GH OHXU GRVVLHU GHYDQW OD FRPPLVVLRQ /Â·DJHQW DLQVL LQIRUPp SHXW SUpVHQWHU VHV REVHUYDWLRQV pFULWHV HW IRXUQLU GHV FHUWLILFDWV PpGLFDX[ /H MRXU GH OD UpXQLRQ LO SHXW rWUH HQWHQGX SDU OD FRPPLVVLRQ VÂ·LO OH VRXKDLWH ,O SHXW VH IDLUH DVVLVWHU GÂ·XQ PpGHFLQ GH VRQ FKRL[ RX GÂ·XQ FRQVHLOOHU /H WUDLWHPHQW DXTXHO OH IRQFWLRQQDLUH DYDLW OH GURLW DYDQW pSXLVHPHQW GHV GpODLV HQ FRXUV j OD GDWH GH OD VDLVLQH GH OD FRPPLVVLRQ OXL HVW PDLQWHQX MXVTXÂ·j OÂ·LVVXH GH OD SURFpGXUH

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fiche pratique 2

suite Lâ€™accident de service : Lâ€™AutoritÃ© Territoriale, le ComitÃ© dâ€™HygiÃ¨ne et de SÃ©curitÃ© et la Commission de rÃ©forme. En cas dâ€™accident de service, la collectivitÃ© doit entre autres avertir sans dÃ©lai le ComitÃ© dâ€™HygiÃ¨ne et de SÃ©curitÃ©, afin que celui-ci puisse diligenter une enquÃªte accident. Pour les collectivitÃ©s ayant moins de 50 agents, le ComitÃ© dâ€™HygiÃ¨ne et de SÃ©curitÃ© compÃ©tent est celui placÃ© auprÃ¨s du CDG60. Pour les collectivitÃ©s ayant plus de 50 agents, et nâ€™ayant pas crÃ©Ã© un ComitÃ© dâ€™HygiÃ¨ne et de SÃ©curitÃ©, les enquÃªtes accidents relÃ¨vent de la compÃ©tence de leur ComitÃ© Technique Paritaire. Il appartient Ã lâ€™autoritÃ© territoriale de reconnaÃ®tre lâ€™imputabilitÃ© au service de lâ€™accident, sans saisine prÃ©alable de la Commission de rÃ©forme, placÃ©e auprÃ¨s du Centre de Gestion.

/Â·DFFLGHQW GH VHUYLFH OÂ·HQTXrWH GX &RPLWp GÂ·+\JLqQH HW GH 6pFXULWp &+6

/Â·DFFLGHQW GH VHUYLFH U{OH GH OD &RPPLVVLRQ GH UpIRUPH

/D FUpDWLRQ GÂ·XQ &RPLWp GÂ·+\JLqQH HW GH 6pFXULWp HVW REOLJDWRLUH TXDQG OÂ·HIIHFWLI GH OD FROOHFWLYLWp DWWHLQW DJHQWV H[SRVpV j GHV ULVTXHV SURIHVVLRQQHOV VSpFLILTXHV /HV FRPSpWHQFHV HW OH IRQFWLRQQHPHQW GX &+6 VRQW UpJLV SDU OH GpFUHW GX MXLQ PDLV DXVVL SDU OH FRGH GX WUDYDLO OH FRGH GH OD URXWH HWF

'HSXLV OH GpFUHW GH QRYHPEUH LO DSSDUWLHQW j OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH GH UHFRQQDvWUH OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH GH OÂ·DFFLGHQW (Q HIIHW WRXW DFFLGHQW TXL D OLHX VXU OH OLHX GH WUDYDLO QH FRQVWLWXH SDV DXWRPDWLTXHPHQW XQ DFFLGHQW GH VHUYLFH 8Q DFFLGHQW QH SHXW rWUH UHFRQQX FRPPH LPSXWDEOH DX VHUYLFH TXH VL pOpPHQWV VRQW UpXQLV

/H &RPLWp GÂ·+\JLqQH HW GH 6pFXULWp HVW XQH LQVWDQFH SDULWDLUH HW j FH WLWUH LO HVW FRPSRVp GH pOXV UHSUpVHQWDQWV GHV FROOHFWLYLWpV HW GH UHSUpVHQWDQWV GX SHUVRQQHO ,O HVW SUpVLGp SDU OH SUpVLGHQW GX &HQWUH GH *HVWLRQ 6RQW pJDOHPHQW PHPEUHV j WLWUH FRQVXOWDWLI OÂ·$&02 OÂ·$&), HW OH PpGHFLQ GH SUpYHQWLRQ /Â·HQTXrWH HVW WRXMRXUV PHQpH SDU DX PRLQV GHX[ PHPEUHV OÂ·XQ GpVLJQp SDUPL OH FROOqJH UHSUpVHQWDQW OD FROOHFWLYLWp HW OÂ·DXWUH SDUPL OHV UHSUpVHQWDQWV GX SHUVRQQHO /RUV GH OÂ·HQTXrWH OHV PHPEUHV SHXYHQW VH IDLUH DVVLVWHU SDU OH PpGHFLQ GH PpGHFLQH SUpYHQWLYH HW SDU OÂ·$&), $ FHWWH ILQ OHV PHPEUHV GRLYHQW GpWHUPLQHU OHV FLUFRQVWDQFHV GH OÂ·DFFLGHQW HQ OLVWDQW OHV IDLWV GH OÂ·DFFLGHQW /HV PHPEUHV pWDEOLVVHQW DLQVL OH OLHQ GLUHFW HQWUH OHV IDLWV GH OÂ·DFFLGHQW &HWWH DSSURFKH REMHFWLYH HVW FHOOH UHFRPPDQGpH j OD FROOHFWLYLWp ORUVTXÂ·HOOH UpGLJH OH UDSSRUW DGPLQLVWUDWLI GH OÂ·DFFLGHQW /HV PHPEUHV IRQW HQVXLWH GHV UHFRPPDQGDWLRQV j OD FROOHFWLYLWp VXU OHV PHVXUHV GH SUpYHQWLRQ j PHWWUH HQ Â±XYUH DILQ GÂ·pYLWHU j OÂ·DYHQLU OH PrPH W\SH GÂ·DFFLGHQW /H &+6 VXLW OD PLVH HQ Â±XYUH GH VHV UHFRPPDQGDWLRQV SDU OD FROOHFWLYLWp 8QH IRLV OÂ·HQTXrWH DFFLGHQW WHUPLQpH LO DSSDUWLHQGUD j OD FROOHFWLYLWp GH GpFLGHU VL OÂ·DFFLGHQW HVW LPSXWDEOH DX VHUYLFH

F OÂ·DFFLGHQW GRLW VÂ·rWUH SURGXLW VXU OH OLHX GH WUDYDLO RX VXU OH WUDMHW GRPLFLOH WUDYDLO F OÂ·DFFLGHQW GRLW VH VLWXHU SHQGDQW OHV KHXUHV GH WUDYDLO F OÂ·DFWLYLWp H[HUFpH DX PRPHQW GH OÂ·DFFLGHQW GRLW DYRLU XQ OLHQ GLUHFW DYHF OÂ·H[HUFLFH GHV IRQFWLRQV ,O HVW j QRWHU TXH OÂ·DFFLGHQW GH WUDMHW GRPLFLOH WUDYDLO QH SHXW rWUH LPSXWDEOH DX VHUYLFH TXH VL OÂ·DFFLGHQW VXUYLHQW VXU OH WUDMHW OH SOXV GLUHFW HQWUH OH GRPLFLOH OH OLHX GH WUDYDLO HW LQYHUVHPHQW /D GpFLVLRQ UHFRQQDLVVDQW OÂ·LPSXWDELOLWp GH OÂ·DFFLGHQW DX VHUYLFH GRLW rWUH SULVH SDU OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH (Q WDQW TXH GH EHVRLQ OÂ·DXWRULWp WHUULWRULDOH SHXW FRQVXOWHU XQ PpGHFLQ DJUpp SRXU OÂ·DLGHU j VH SURQRQFHU VXU OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH GH OÂ·DFFLGHQW 7RXWHIRLV VL FHWWH GHUQLqUH HQYLVDJH GH QH SDV UHFRQQDvWUH OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH GH OÂ·DFFLGHQW RX VL XQ GRXWH VpULHX[ OXL DSSDUDvW TXDQW j OÂ·LPSXWDELOLWp HOOH GRLW SUpDODEOHPHQW j VD GpFLVLRQ VDLVLU OD FRPPLVVLRQ GH UpIRUPH SRXU DYLV &HWWH VDLVLQH GRLW rWUH DFFRPSDJQpH GX UDSSRUW GÂ·DQDO\VH UHODWDQW OÂ·DFFLGHQW DLQVL TXH OHV PRWLIV TXL FRQGXLVHQW OD FROOHFWLYLWp j DYRLU XQ GRXWH VpULHX[ VXU OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH GH OÂ·DFFLGHQW YRLU OH PRGqOH GH UDSSRUW VXU OH VLWH GX FHQWUH GH JHVWLRQ Magazine du Centre de Gestion de lâ€™Oise - nÂ°10 - Avril 2009

Magazine du Centre de Gestion de lâ€™Oise - nÂ°10 - Avril 2009

&RPLWp PpGLFDO

3URORQJDWLRQ DX GHOj GH PRLV GÂ·DUUrW

Maladie ordinaire

$SWLWXGH GH OÂ·DJHQW j OÂ·LVVXH GX FRQJp

2FWURL HW UHQRXYHOOHPHQW

de grave maladie

longue durÃ©e

CongÃ©s longue maladie

$SUqV FRQJp ORQJXH GXUpH SRXU PDODGLH FRQWUDFWpH HQ VHUYLFH

2FWURL HW UHQRXYHOOHPHQW

DisponibilitÃ© dâ€™office pour maladie

2FWURL HW UHQRXYHOOHPHQW DSUqV XQ DFFLGHQW GH VHUYLFH RX XQH PDODGLH SURIHVVLRQQHOOH

2FWURL HW UHQRXYHOOHPHQW VDXI DSUqV PDODGLH SURIHVVLRQQHOOH RX GÂ·DFFLGHQW

Mi-temps thÃ©rapeutique

$SUqV PRLV FRQVpFXWLIV GÂ·DUUrW PDODGLH RUGLQDLUH RX VXLWH j XQ &/0 RX &/' RX j OÂ·LVVXH GÂ·XQH GLVSRQLELOLWp RX DSUqV FRQJp GH JUDYH PDODGLH

RÃ©intÃ©gration

5HFODVVHPHQW j OÂ·LVVXH GHV GLIIpUHQWV FRQJpV

$SUqV FRQJp PDODGLH RX GÂ·XQH GLVSRQLELOLWp GÂ·RIILFH

reclassement pour inaptitude physique

AmÃ©nagement des conditions de travail

)RUPXODLUH $) 39 GX FRPLWp PpGLFDO DSUqV pSXLVHPHQW GHV GURLWV &/0 HW GH &/'

aprÃ¨s 15 ans de service

pour invaliditÃ©

Mise Ã la retraite

&RQWHVWDWLRQ SDU OD FROOHFWLYLWp GH OÂ·LPSXWDELOLWp DX VHUYLFH

prise en charge des frais mÃ©dicaux affÃ©rents et consolidation

ImputabilitÃ© au service dâ€™un accident ou dâ€™une maladie*

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Attribution de lâ€™ATI ou lâ€™AIT et la majoration dâ€™une assistance dâ€™une tierce personne

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Prolongation de lâ€™activitÃ© de 2 ans au-delÃ de lâ€™Ã¢ge limite

*En cas de contestation, la collectivitÃ© doit transmettre un rapport circonstanciÃ© dâ€™analyse de lâ€™accident (un modÃ¨le figure sur le site du Centre de gestion). De plus, le ComitÃ© dâ€™HygiÃ¨ne et de SÃ©curitÃ© doit Ãªtre saisi afin quâ€™il puisse effectuer lâ€™enquÃªte accident de service.

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Tableau rÃ©capitulatif des compÃ©tences du ComitÃ© MÃ©dical et de la Commission de RÃ©forme

fiche pratique q page 12

fiche pratique 2 suite

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5ghfY]bhY Yh hYadg XY hfUjU]` @È9GG9BH=9@

Les textes relatifs au temps de travail applicables aux agents territoriaux prévoient des garanties minimales, notamment de repos, entre deux périodes travaillées. Dans le respect de ces garanties, la collectivité employeur peut déﬁnir un cycle de travail, par délibération. Cependant, la conciliation de ces garanties avec les impératifs du service public n’est pas toujours évidente, notamment lorsque l’agent est amené à effectuer des astreintes. Pour ces raisons, des dérogations sont envisageables dans un cadre juridique déﬁni.

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@Yg [UfUbh]Yg a]b]aU`Yg fY`Uh]jYg Ui hYadg XY hfUjU]` L’organisation du temps de travail doit respecter différentes garanties minimales. Ces garanties sont inscrites à l’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature. Ce décret est rendu applicable aux agents territoriaux par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001. Les règles visent à protéger la santé et la sécurité des travailleurs tout en conciliant les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée.

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Pour cette même raison, la durée annuelle du temps de travail peut être réduite à moins de 1607 heures par l’organe délibérant, après consultation du comité technique paritaire, lorsque les missions et les cycles de travail afférents imposent des sujétions particulières, et notamment travail de nuit, le dimanche, en horaires décalés, travail en équipes, modulation importante du cycle de travail, travaux pénibles ou dangereux. La rémunération de l’agent reste cependant à temps plein.

La durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures. L’amplitude maximale de la journée de travail, entre la première et la dernière heure travaillée pause comprise, est fixée à douze heures. Entre deux journées de travail, les agents bénéficient d’un repos minimum quotidien de onze heures. Enfin, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

@Yg f [`Yg fY`Uh]jYg { `U Xif Y \YVXcaUXU]fY La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni quarante-huit heures au cours d’une même semaine, ni quarante-quatre heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures. Cela correspond à un jour complet de repos de 24 heures auquel s’ajoutent douze heures. Par exemple, un agent

qui quitte son service le samedi à 18 heures peut reprendre le lundi à 8 heures. Son temps de repos hebdomadaire aura été de 38 heures pour un repos qui ne peut être inférieur à 35 heures. Le repos hebdomadaire comprend, en principe, le dimanche. Les nécessités de service permettent donc de prévoir un autre jour.

@Yg X fc[Uh]cbg Des dérogations aux garanties minimales sont envisageables dans deux hypothèses. Elles sont possibles lorsque l’objet même du service public en cause l’exige en permanence, notamment pour la protection des personnes et des biens. De même, des dérogations sont possibles lorsque des circonstances exceptionnelles le justiﬁent et pour une période limitée. Les représentants du personnel du comité technique paritaire compétent sont immédiatement informés.

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@Yg X fc[Uh]cbg Uil [UfUbh]Yg a]b]aU`Yg Yb fU]gcb XÈibY UghfY]bhY"

Après consultation du comité technique paritaire, l’organe délibérant peut instaurer des périodes d’astreinte, déﬁnir les emplois concernés et les modalités d’organisation.

La sécurité des personnes et des biens justiﬁe des dérogations à la réglementation relative au temps de travail en raison d’une intervention pendant une astreinte.

Pendant une période d’astreinte, l’agent n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur. Il est cantonné à son domicile ou à proximité, aﬁn d’être en mesure d’effectuer une intervention au service de l’administration si son employeur le lui demande. Le cas échéant, l’intervention et le déplacement aller et retour sur le lieu de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

Par conséquent, si un agent est amené à effectuer une intervention au cours de son repos quotidien, il est envisageable qu’il reprenne normalement son travail le lendemain, sans que la ﬁn de l’intervention ne marque le départ d’une nouvelle période de repos de 11 heures. De même, une intervention pendant la période de repos hebdomadaire de 35 heures n’implique pas nécessairement qu’une nouvelle période de repos de 35 heures hebdomadaire débute à la ﬁn de l’intervention.

Ces périodes d’astreintes font l’objet d’une compensation, même en l’absence de toute intervention. Elle peut prendre la forme soit d’une indemnité, au taux légal, soit d’un repos compensateur, dans les conditions prévues par les textes. Le repos compensateur d’astreinte n’est toutefois pas prévu pour les agents de la filière technique. L’intervention pendant l’astreinte fait également l’objet d’une compensation. Enfin, les agents qui bénéficient d’un logement de fonction ne sont pas soumis à la même réglementation. L’astreinte n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif, lorsqu’un agent est d’astreinte, il sera considéré comme en repos, en l’absence d’intervention. En revanche, dès que l’agent intervient pendant une période d’absence, la période de repos est interrompue. Comme les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires sont continues, lorsque l’intervention ne permet pas de bénéficier du temps de repos légal en continu, l’agent devrait bénéficier de l’intégralité de la période de repos à l’issue de l’intervention. Néanmoins, des dérogations à ces périodes de repos sont admises lorsque l’objet même du service public en cause l’exige, notamment pour la protection des personnes et des biens. Or, c’est bien ce qui justifie la plupart des astreintes.

Les dérogations aux garanties minimales ne doivent cependant pas être excessives. La collectivité doit veiller à organiser des périodes sans astreinte afin que l’agent puisse bénéficier, avec suffisamment de régularité, de période de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. De même, la collectivité pourra prévoir qu’une intervention longue pendant une astreinte, réduisant la durée de repos sous un certain seuil, sera compensée par un repos débutant à la fin de l’intervention. Par exemple, si un agent effectue une intervention pendant une astreinte qui aboutit à un temps de repos continu inférieur à 7 heures entre 2 journées travaillées, l’agent bénéficie alors du temps de repos réglementaire quotidien à la fin de son intervention.

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@Y 7cadhY vdUf[bY HYadg @È9GG9BH=9@ Le Compte Épargne Temps [ CET ] est un dispositif qui ouvre le droit aux agents publics territoriaux la possibilité de capitaliser du temps sur plusieurs années. Pour ce faire, l’agent reporte d’une année sur l’autre des jours de congés, de RTT, ou dans certaines conditions de repos compensateurs. Ces jours épargnés peuvent désormais être soldés ultérieurement ou indemnisés. L’ouverture d’un CET est de droit si l’agent en fait la demande. L’agent est alors informé annuellement de ses droits épargnés et consommés. En cas de mutation ou de détachement de l’agent, les collectivités peuvent par convention prévoir des modalités ﬁnancières de transfert des droits à congés accumulés par l’agent sur un CET. En cas de décès de l’agent titulaire d’un CET, ses ayants droit peuvent se faire indemniser la totalité des jours épargnés.

@Y X]gdcg]h]Z Xi 79H . @Yg U[Ybhg hYff]hcf]Uil V b ÑW]Ubh Xi X]gdcg]h]Z . • Les agents titulaires ou contractuels de droit public exerçant leur activité à temps complet ou non complet. • Les fonctionnaires de la Fonction Publique de l’État ou de la Fonction Publique Hospitalière en position de détachement auprès d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public territorial. • Les agents employés de manière continue qui ont accompli au moins une année de service. Les conditions ci-dessus sont cumulatives.

@Yg U[Ybhg bY V b ÑW]Ubh dUg Xi X]gdcg]h]Z . • Les fonctionnaires stagiaires. • Les agents non titulaires recrutés pour faire face à un besoin saisonnier ou occasionnel. • Les agents sous contrat de droit privé.

@U dfcW XifY . L’ouverture d’un CET La décision relève de la seule décision de l’agent qui remplit les conditions pour en bénéﬁcier. Elle doit faire l’objet d’une demande expresse à l’autorité territoriale. La demande d’ouverture d’un CET peut être faite à tout

moment sans nécessiter de motivation. Cependant, le refus opposé par l’autorité territoriale, lui, doit être motivé. Ce refus est fondé nécessairement sur les conditions à remplir pour en bénéficier. Exemple : L’agent est stagiaire. Les Jours épargnés Le CET est alimenté par le report de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) et/ou par le report de Congé Annuel (CA). Toutefois, le nombre de jours de congés annuels pris dans l’année civile doit être au moins égal à 20 jours (au prorata du temps de travail de l’agent). Exemple : un agent à temps complet peut épargner pour l’année 2010 : - soit 5 CA si il ne bénéficie pas des jours de fractionnement + ses jours de RTT - soit 5, 6, 7 CA si il bénéficie des jours de fractionnement + ses jours de RTT De plus, l’assemblée délibérante peut autoriser les agents à alimenter le CET par une partie des jours de repos compensateurs. Néanmoins, le CET ne peut être alimenté : • Ni par le report de congés bonifiés ; • Ni par les droits à congés (CA, RTT, repos compensateurs) acquis pendant la période de stage. Le CET ne peut contenir que 60 jours d’épargne maximum. Au-delà de 60 jours, les jours non consommés sont définitivement perdus.

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La demande de congés au titre du CET : Tout refus opposé à une demande de congés au titre du CET doit être motivé. En cas de refus, l’agent formera un recours gracieux devant l’autorité territoriale. Celle-ci statuera sur le recours après avis de la Commission Administrative Paritaire (CAP) compétente. En l’absence de délibération : Les jours épargnés (de 1 à 60) sont automatiquement consommés en temps, sous forme de congés dans les conditions ﬁxées par le décret du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels. En cas de délibération ouvrant droit à une compensation ﬁnancière : Dans le respect de l’intérêt du service, l’assemblée délibérante détermine les modalités de gestion après avis du Comité Technique Paritaire (CTP). La collectivité, qui prend une délibération tendant à l’indemnisation ou à la prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle des jours épargnés, ouvre un droit d’option à l’agent. Ce droit d’option s’exerce pour les jours épargnés compris entre 21 et 60 jours. En effet, entre 1 et 20 jours épargnés, l’agent ne peut les utiliser que sous forme de congés prévus à l’article 3 du décret du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels. Ainsi ces 20 premiers jours sont maintenus automatiquement sur le CET en vue d’une utilisation ultérieure sous forme de congés. L’option doit être exercée au plus tard le 31 janvier de l’année suivante pour les jours épargnés entre 21 et 60.

du CET à la date d’exercice de l’option, et l’indemnisation ou le versement au RAFP intervient donc nécessairement dans l’année de l’option. 2. SI L’AGENT EST NON TITULAIRE OU FONCTIONNAIRE AFFILIÉ À L’INSTITUTION DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE DES AGENTS NON TITULAIRES DE L’ÉTAT ET DES COLLECTIVITÉS PUBLIQUES (IRCANTEC) : Au 31 décembre de chaque année, l’agent pourra opter pour l’une des 2 options suivantes pour les jours épargnés supérieurs à 20 : Option 1 : L’indemnisation forfaitaire dont le montant est ﬁxé par arrêté ministériel varie en fonction de la catégorie de l’agent : Catégorie A = 125 euros Catégorie B = 80 euros Catégorie C = 65 euros Option 2 : Les jours sont maintenus sur le CET pour une utilisation en jours de congés. L’agent peut opter pour une option ou une combinaison des 2 options. Toutefois, si l’agent n’a pas opté au 31 janvier, l’option 1, à savoir l’indemnisation forfaitaire s’appliquera automatiquement pour les jours au-delà de 20. Les jours utilisés dans le cadre de l’option 1 sont retranchés du CET à la date d’exercice de l’option, et l’indemnisation intervient donc nécessairement dans l’année de l’option.

@Y X]gdcg]h]Z hfUbg]hc]fY Les règles applicables diffèrent en fonction de la qualité de l’agent : 1. SI L’AGENT EST UN FONCTIONNAIRE AFFILIÉ À LA CAISSE NATIONALE DE RETRAITE DES AGENTS DES COLLECTIVITÉS LOCALES (CNRACL) : Au 31 décembre de chaque année, l’agent pourra opter pour l’une des 3 options suivantes pour les jours épargnés supérieurs à 20 : Option 1 : La prise en compte des jours au sein du régime de Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP). Option 2 : L’indemnisation forfaitaire des jours dont le montant est ﬁxé par arrêté ministériel, en fonction de la catégorie de l’agent : Catégorie A = 125 euros Catégorie B = 80 euros Catégorie C = 65 euros Option 3 : Les jours sont utilisés en jours de congés. L’agent peut opter pour une option ou une combinaison des 3. Toutefois, si l’agent n’a pas opté au 31 janvier, l’option 1 (versement au RAFP) sera automatiquement appliquée pour les jours au-delà de 20. Les jours utilisés dans le cadre de l’option 1 et 2 sont retranchés

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Pour les jours au-delà de 20 et inscrits sur le CET au 31 décembre 2009, le droit d’option devra intervenir au plus tard le 5 novembre 2010. Les jours épargnés au-delà de 20 et inscrits au 31 décembre 2009 sur le CET peuvent, si la collectivité en a prévu l’option, donner lieu soit à une indemnisation forfaitaire, soit à cotisation au RAFP. Ce versement peut être échelonné sans pour autant dépasser 4 ans. Une délibération devra en régler les modalités. En tout état de cause, le solde devra intervenir la dernière année de l’étalement, soit en 2014. Toutefois, si l’agent cesse ses fonctions (mutation, ﬁn de contrat, etc.) le solde éventuel lui est versé à cette date. Les jours inscrits sur le CET au 31 décembre 2009 peuvent être maintenus, même s’ils excèdent le plafond de 60 jours. Toutefois, si le nombre de jours épargnés n’excède pas le plafond, alors le CET peut continuer d’être alimenté dans la limite du plafond de 60 jours. Informations et contact : Mouna TAOUFIK au 03 44 06 22 60 Retrouvez toutes les ﬁches pratiques sur www.cdg60.com rubrique Documentation statutaire.

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G]hiUh]cb XYg dYfgcbbY`g Yb WUg XY X ` [Uh]cb XY gYfj]WY diV`]W Yh Ui hYfaY XY Ù X ` [Uh]cb @È9GG9BH=9@ La délégation d’un service public est susceptible d’avoir des conséquences pour les personnels lorsque le service était auparavant géré par la collectivité. S’agissant des agents non titulaires travaillant dans le service désormais délégué, le délégataire est tenu de leur proposer un contrat. De même, lorsqu’une collectivité reprend un service public délégué, elle doit proposer un contrat de droit public aux salariés de droit privé du délégataire qui exerçaient pour le service. Ces dispositions figurent dans le code du travail. Elles sont l’application aux collectivités publiques d’une disposition classique du code du travail, le célèbre « L. 122-12 » avant que la nouvelle codification ne fasse évoluer cette numérotation.

HfUbgZYfh XYg gU`Uf] g XY Xfc]h df]j Yb WUg XY fYdf]gY dUf ibY dYfgcbbY diV`]eiY XUbg `Y WUXfY XÈib gYfj]WY diV`]W UXa]b]ghfUh]Z XÈib gYfj]WY X ` [i L’article L1224-3 du code du travail prévoit le transfert de salariés de droit privé à une personne publique lorsqu’elle reprend l’activité d’une personne privée.

CV`][Uh]cb XY dfcdcgYf ib WcbhfUh Une personne publique est susceptible de reprendre l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé. Cela vise principalement l’hypothèse où la personne publique reprend en régie un service public auparavant délégué. Lorsque l’activité est reprise dans le cadre d’un service public administratif, la personne publique est tenue de proposer à ces salariés un contrat de droit public. Les agents relèveront alors du statut des agents non titulaires ﬁxé par le décret modiﬁé n° 88-145 du 15 février 1988.

AU]bh]Yb XYg W`UigYg giVghUbh]Y``Yg Le contrat proposé devra être à durée indéterminée ou déterminée selon la nature du contrat de droit privé dont les salariés sont titulaires. Il s’agit d’un cas supplémentaire dans lequel une collectivité publique peut recruter un agent contractuel. Le contrat de droit public reprend les autres clauses substantielles du contrat de droit privé. Ces clauses substantielles concernent notamment le niveau de responsabilités, la rémunération. Toutefois, les clauses contraires aux dispositions légales ou aux conditions générales

de rémunération et d’emploi des agents non titulaires ne sont pas reprises. Ainsi, la rémunération de l’agent est maintenue même si elle supérieure à celle ordinairement versée aux agents de la collectivité occupant des fonctions identiques. Cependant, la rémunération ne doit pas être manifestement excessive par rapport aux rémunérations normalement versées. Cette rémunération manifestement excessive s’apprécie de deux façons : • La rémunération n’a pas à être maintenue lorsque le niveau, même corrigé de l’ancienneté, excèderait manifestement celui que prévoient les règles générales que la personne publique a, le cas échéant, fixées pour la rémunération de ses agents non titulaires. • En l’absence de telles règles au sein d’une collectivité territoriale, la reprise de la rémunération antérieure n’est en tout état de cause légalement possible que si elle peut être regardée comme n’excédant pas manifestement la rémunération que l’autorité territoriale peut légalement fixer. Cette rémunération tient compte, notamment, des fonctions occupées par l’agent non titulaire, de sa qualification et de la rémunération des agents publics de qualification équivalente exerçant des fonctions analogues. En revanche, les prestations d’actions sociales, dont l’agent peut bénéficier au sein de l’entreprise privée, ne sont pas des éléments dont le maintien est exigé.

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FYZig Xi gU`Uf] En cas de refus d’un salarié d’accepter le contrat proposé, leur contrat de droit privé prend ﬁn de plein droit. La personne

publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat. La procédure de licenciement et les indemnités sont donc déterminées conformément au droit du travail.

FYdf]gY XYg U[Ybhg bcb h]hi`U]fYg XY Xfc]h diV`]W dUf ibY YbhfYdf]gY df]j Y X ` [UhU]fY XÈib gYfj]WY diV`]W CV`][Uh]cb XY dfcdcgYf ib WcbhfUh L’article L1224-3-1 du code du travail prévoit que le délégataire d’un service public doit proposer un contrat aux agents non titulaires de la collectivité exerçant dans le service public faisant l’objet de la délégation. Lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces agents un contrat régi par le code du travail.

FYdf]gY XYg W`UigYg giVghUbh]Y``Yg Le contrat proposé reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Le niveau de responsabilité de l’agent fait également partie des clauses essentielles du contrat. Le contrat proposé étant

soumis au droit du travail, le délégataire ne devrait pouvoir proposer un contrat à durée déterminée que dans les hypothèses et les durées permises par le code du travail. Si un contrat à durée déterminée n’est pas possible, le délégataire doit proposer un contrat à durée indéterminée. Par conséquent, si l’agent est déjà en CDI, le délégataire doit lui proposer un contrat de même nature. S’il est en CDD, le délégataire peut être tenu de proposer un CDI, par exemple, si les motifs ou la durée du CDD ne peuvent être transposés de façon à peu près équivalente en droit du travail.

FYZig XY `ÈU[Ybh En cas de refus des agents d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend ﬁn de plein droit. La personne morale ou l’organisme qui reprend l’activité applique les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés.

8 hUW\YaYbh XÈib ZcbWh]cbbU]fY Ui gY]b XÈibY YbhfYdf]gY df]j Y X ` [UhU]fY XY gYfj]WY diV`]W 8 hUW\YaYbh Uidf g XÈibY YbhfYdf]gY df]j Y S’agissant des fonctionnaires, ceux-ci peuvent être détachés au sein de la personne délégataire du service public. En effet, le décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 permet les détachements auprès d’une entreprise privée assurant des missions d’intérêt général, notamment auprès d’une entreprise titulaire d’une délégation de service public d’une collectivité publique.

AcXU`]h g Xi X hUW\YaYbh Le détachement nécessite l’avis de la commission administrative paritaire dont dépend la collectivité d’origine. Le fonctionnaire bénéﬁciera alors d’un contrat de droit privé, relevant du code du travail, avec l’entreprise délégataire. Les projets de contrat et d’avenants éventuels devront faire l’objet d’une approbation préalable, par la collectivité ou l’établissement dont relève l’agent.

7Uff] fY Xi ZcbWh]cbbU]fY dYbXUbh `Y X hUW\YaYbh Au sein de sa collectivité d’origine, l’agent déroule sa carrière. Le fonctionnaire continue à bénéﬁcier d’avancement d’échelon dans l’emploi d’origine. Il peut bénéﬁcier d’avancements de grade

s’il remplit les conditions. La gestion de la carrière des agents détachés dans une entreprise privée délégataire ne doit pas être négligée. La collectivité peut offrir des perspectives internes de carrière favorables à l’agent détaché lorsqu’il est difficile de reclasser l’agent en interne. Cette progression de carrière doit aussi prendre en compte la réintégration possible de l’agent. L’agent bénéficiera de ces évolutions de carrière s’il réintègre la collectivité, s’il change de collectivité ou lors de sa retraite. Par ailleurs, l’agent peut réintégrer sa collectivité d’origine dans le respect des règles relatives à la fin de détachement.

G Wif]h gcW]U`Y Yh fYhfU]hY Pendant le détachement, l’agent dépend du régime de sécurité sociale dont relève l’emploi de détachement. Par conséquent, la collectivité et l’agent pourront être vigilants sur l’existence d’une prévoyance au sein de l’entreprise d’accueil afin de ne pas réduire la prise en charge de la maladie. Le fonctionnaire territorial affilié à la CNRACL avant son détachement reste assujetti au même régime de retraite. Il ne peut pas être affilié au régime de retraite dont dépend l’emploi de détachement. Les retenues et contributions à la CNRACL sont calculées sur la base du traitement afférent à l’emploi d’origine. Elles sont versées à la CNRACL par la collectivité d’origine, qui est remboursée par l’entreprise d’accueil.

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MAI 201 1

La réforme de la catégorie B L’ESSENTIEL Un décret « statutaire » et un décret « indiciaire » du 22 mars 2010 ont posé les règles communes aux futurs statuts particuliers des cadres d’emplois de la catégorie B de la Fonction Publique Territoriale. La carrière des agents des cadres d’emplois régis par la réforme sera désormais organisée en trois grades comme pour les agents de l’Etat, regroupant ainsi les agents de catégorie B au niveau bac ou bac +2. Dorénavant, il est possible de recruter directement soit au 1er grade, soit au 2ème grade. D’un grade initial, on passe à deux grades de recrutement et un grade d’avancement. Les carrières sont néanmoins allongées. La réforme rentrera progressivement en application au fur et à mesure de la publication des décrets relatifs aux différents cadres d’emplois.

Les indices de rémunérations sont revalorisés et de nouveaux échelons sont créés. Sont concernés par cette réforme, les cadres d’emplois : © de contrôleurs et techniciens territoriaux, © d’animateurs territoriaux, © de chef de service de la police municipale, © des éducateurs des activités physiques et sportives, © des rédacteurs, © des assistants et assistants qualiﬁés de conservation du patrimoine et des bibliothèques. La réforme consacre toujours deux niveaux en catégorie B par l’instauration d’une double entrée dans le cadre d’emplois dans le premier grade au niveau bac et dans le deuxième grade au niveau bac + 2.

Le stage suivi d’une titularisation Les lauréats des concours inscrits sur les listes d’aptitude sont nommés stagiaires pour un an. Le stage peut être prorogé pour une durée maximum de 9 mois. Ces agents devront suivre des formations d’intégration et de professionnalisation. Les agents recrutés après inscription sur une liste d’aptitude de promotion interne sont nommés stagiaires pour 6 mois. Le stage peut être prorogé pour une durée maximum de 4 mois. A l’issue du stage, l’agent est soit titularisé, soit licencié pour insufﬁsance professionnelle ou pour motif disciplinaire. Si l’agent est déjà fonctionnaire, il réintégrera son cadre d’emplois d’origine. Cette réintégration est obligatoire.

gration dans le cadre d’emplois d’accueil. Toutefois, la collectivité d’accueil n’est pas tenue de faire droit à cette demande, elle conserve une totale liberté de décision concernant l’intégration du fonctionnaire détaché.

La conservation du bénéfice du traitement antérieur Les fonctionnaires ou les agents de droit public peuvent, sous certaines conditions, conserver à titre personnel le bénéfice de leur traitement antérieur jusqu’au jour où ils bénéficieront dans leur nouveau grade d’un traitement au moins égal.

L’intégration Les fonctions appartenant aux cadres d’emplois supprimés sont obligatoirement intégrées dans le cadre d’emplois créés conformément aux règles de classement prévus à cet effet. L’intégration se fait de plein droit sans délais. L’autorité territoriale doit prendre un arrêté d’intégration, qu’elle notiﬁe ensuite à l’agent et le transmet enﬁn au Centre de Gestion. Les fonctionnaires détachés dans les cadres d’emplois supprimés sont placés en position de détachement dans les nouveaux cadres d’emplois. Il en va de même pour les agents contractuels recrutés en qualité de travailleurs handicapés.

Le détachement suivi d’une intégration Le décret du 22 mars 2010 permet aux fonctionnaires accueillis par voie de détachement de demander à tout moment leur inté-

N°16 / MAI 2011

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A titre d’exemples d’intégration, la création du cadre d’emploi de techniciens territoriaux, les premiers concernés par la réforme.

Ancien grade

Grade de reclassement

Contrôleur de travaux en chef

Technicien principal de 1ère classe

Contrôleur de travaux principal

Technicien principal de 2ème classe

Contrôleur de travaux

Technicien

Technicien supérieur chef

Technicien principal de 1ère classe

Technicien supérieur principal

Technicien principal de 1ère classe

Technicien supérieur

Technicien principal de 2ème classe

Les avancements de grade : Les avancements du 1er au 2ème grade Par voie d’examen professionnel pour les fonctionnaires justiﬁant d’au moins un an dans le 4ème échelon du 1er grade et d’au moins 3 années de services effectifs dans un emploi du niveau de la catégorie B Par voie du choix après inscription sur un tableau d’avancement pour les fonctionnaires justiﬁant d’au moins 1 an dans le 6ème échelon du 1er grade et d’au moins 5 années de services effectifs dans un emploi du niveau de la catégorie B.

Restrictions : le nombre de promotions prononcées après examen professionnel ou au choix ne peut être inférieur au ¼ du nombre total de promotions sauf si une seule promotion a été prononcée au titre d’une année par l’autorité territoriale par voie d’examen professionnel ou au choix. Dans ce cas, l’avancement au grade suivant, s’il y a lieu dans les 3 ans, ne pourra être effectué que par voie d’avancement (examen ou au choix). Après cet avancement, la même règle est à nouveau applicable.

Les avancements du 2ème au 3ème grade Par voie d’examen professionnel pour les fonctionnaires justiﬁant d’au moins 2 ans dans le 5ème échelon du 2ème grade et d’au moins 3 années de services effectifs dans un emploi du niveau de la catégorie B Par voie du choix après inscription sur un tableau d’avancement pour les fonctionnaires justiﬁant d’au moins 1 an dans le 6ème échelon du 2e grade et d’au moins 5 années de services effectifs dans un emploi du niveau de la catégorie B.

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N°16 / MAI 2011

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JANVIER > AVRIL 2012

La La protection sociale complémentaire L’ESSENTIEL La loi prévoie un décret d’application pour la mise en œuvre de l’article 88.2 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, chose faite avec la parution du décret en date du 8 novembre 2011, publié au journal officiel le 10 novembre. Désormais, la loi autorise le financement des garanties sociales complémentaires à la double condition que les contrats ou règlements comportent des mentions relatives à la solidarité entre les bénéficiaires, actifs et retraités et que ces contrats ou règlements soient labellisés ou alors validés après une mise en concurrence.

L’article 88-2 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 précise le cadre juridique en matière d’aide des collectivités à leurs agents à acquérir une protection sociale complémentaire : I - Sont éligibles à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics les contrats et règlements en matière de santé ou de prévoyance remplissant la condition de solidarité prévue à l’article 22 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, attestée par la délivrance d’un label dans les conditions prévues à l’article L. 310-12-2 du code des assurances ou vériﬁée dans le cadre de la procédure de mise en concurrence prévue au chapitre II du présent article. Ces contrats et règlements sont proposés par les organismes suivants : © { { { { w z { __ z y z{ z{ w w Q © z{ w y{ { { w z { ___ z { _n z y z{ z{ w y y w { Q ©{ { { z=w w y{ { { =w y { bD IGFCH z code des assurances.

convention de participation au titre d’un contrat ou règlement à adhésion individuelle et facultative réservée à leurs agents. Dans ce cas, les collectivités et leurs établissements publics ne peuvent verser d’aide qu’au bénéﬁce des agents ayant adhéré à ce contrat ou règlement. Les retraités peuvent adhérer au contrat ou règlement faisant l’objet d’une convention de participation conclue par leur dernière collectivité ou établissement public d’emploi.

1. Les bénéﬁciaires Les agents concernés sont les fonctionnaires, les contractuels de droit public et de droit privé, ainsi que les agents retraités. Ces derniers peuvent adhérer au contrat conclu par leur dernier employeur lorsqu’ils ont été admis à la retraite. L’adhésion à une protection sociale complémentaire est facultative pour les agents et les retraités. (article 3)

2. Les risques couverts II - Pour l’un ou l’autre ou pour l’ensemble des risques en matière de santé et prévoyance, les collectivités territoriales et leurs établissements publics ont la faculté de conclure avec un des organismes mentionnés au chapitre I, à l’issue d’une procédure de mise en concurrence transparente et non discriminatoire permettant de vériﬁer que la condition de solidarité prévue à l’article 22 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée est satisfaite, une

Les collectivités peuvent participer à la couverture de l’un et/ou des deux risques suivants (article 2): © Santé à savoir les risques d’atteinte à l’intégrité physique de la personne et les risques liés à la maternité, © Prévoyance à savoir les risques d’incapacité de travail et, le cas échéant, tout ou partie des risques d’invalidité et liés au décès.

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La procédure La participation des collectivités revêt un caractère facultatif (article 22 bis de la loi du 13 juillet 1983). La participation peut être versée soit directement, soit via une mutuelle ou une institution de prévoyance. Son montant peut être modulé par la collectivité selon le revenu ou la composition familiale de l’agent. Sur la forme : Les choix opérés par la collectivité interviennent après l’avis préalable du Comité Technique Paritaire. Cette participation peut être accordée : © soit en aidant les agents qui ont souscrit un contrat ou adhéré à une mutuelle ou à une institution de prévoyance labellisée, © soit au titre d’une convention de participation avec une mutuelle ou une institution de prévoyance après mise en concurrence. L’offre du candidat retenu sera soumise à l’adhésion individuelle et facultative des agents. La convention est conclue pour une durée de 6 ans. Elle peut être prorogée pour des motifs d’intérêt général pour une durée ne pouvant excéder un an.

© le rapport entre la cotisation la plus chère et la moins chère ne peut être supérieur à 3 à charge de famille et catégorie statutaire identiques et pour une option de garanties comparable, © l’absence d’âge maximal d’adhésion, © l’absence de questionnaire médical, © le bénéﬁce pour les retraités des mêmes garanties que celles des agents, © l’absence de discrimination en fonction du sexe du souscripteur, © l’absence de discrimination en fonction de la nature de l’emploi du souscripteur, © le principe du contrat responsable au sens de la sécurité sociale, © la couverture de frais minimum comme l’hospitalisation, etc. © les tarifs des familles les plus nombreuses ne peuvent excéder ceux prévus pour les familles comprenant 3 enfants.

La collectivité peut retenir une procédure différente par risque.

Les contrats et règlements devront respecter des principes de solidarité pour le risque prévoyance : © avoir des garanties complémentaires aux garanties statutaires, © comporter au minimum la couverture du risque incapacité, © critères de solidarité intergénérationnelle, © interdiction d’un âge maximal pour l’adhésion, © interdiction d’un questionnaire médical.

Sur le fond : Les contrats et règlements devront respecter des principes de solidarité pour le risque santé :

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N°18 / JANVIER > AVRIL 2012

FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

SEPTEMBRE / DÉCEMBRE 2012

LE RECRUTEMENT DES AGENTS CONTRACTUELS L’ESSENTIEL La loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique clariﬁe d’une part, les cas de recours au recrutement d’agents contractuels de droit public, et d’autre part le renforcement de la présence des agents en CDI. Cette dernière s’applique également aux contrats en cours. La loi réafﬁrme le principe du recrutement d’agents titulaires pour pourvoir les emplois permanents des collectivités. Toutefois, la loi du 12 mars 2012 énumère limitativement les motifs de recrutement, à titre dérogatoire, d’agents contractuels à compter du 14 mars 2012.

Il convient de distinguer les cas de recours au recrutement d’agent contractuel à titre temporaire pour répondre à des besoins non permanents (I) et les cas de recours à des contractuels sur des emplois permanents pour répondre à des besoins temporaires ou même permanents (II). Il convient également de préciser la place des contrats en CDI (III).

RECRUTEMENT DES AGENTS CONTRACTUELS 1 LEÀ TITRE TEMPORAIRE 1) L’accroissement d’activité : L’article 3 de la loi 84-53 prévoit le recrutement d’agents contractuels pour faire face à un accroissement d’activité. Ainsi, les collectivités peuvent recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents pour faire face à un besoin lié : • soit à un accroissement temporaire d’activité • soit à un accroissement saisonnier d’activité. Ces emplois ne nécessitent pas de déclaration préalable de vacance d’emploi. L’acte de recrutement n’est pas transmissible au contrôle de légalité. • Si l’accroissement d’activité est temporaire, la durée du contrat ne peut excéder 12 mois, renouvellement compris, sur une période de référence de 18 mois consécutifs. • Si l’accroissement d’activité est saisonnier, la durée du contrat ne peut excéder 6 mois, renouvellement compris, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. 2) Le remplacement des agents momentanément absents : Aﬁn d’assurer le remplacement des fonctionnaires ou des agents contractuels momentanément absents, les collectivités peuvent recruter des agents contractuels.

La loi du 12 mars a créé de nouveaux cas de recours aux contrats de remplacement. L’article 3-1 de la loi 84-53 prévoit, notamment, le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’agents contractuels : • autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel, • ou indisponibles en raison d’un congé annuel, de congés maladie, d’un congé de maternité ou pour adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parentale, d’un congé de solidarité familiale, etc. La durée du contrat ne peut excéder la durée de l’absence du fonctionnaire ou de l’agent contractuel remplacé. Le contrat peut prendre effet avant le début de l’absence de l’agent. Il est reconduit par décision expresse. Toutefois, au retour de l’agent remplacé, la collectivité doit mettre fin au contrat de l’agent remplaçant. Ces emplois ne nécessitent pas de déclaration préalable de vacance d’emploi. L’acte de recrutement est transmissible au contrôle de légalité. 3) Les vacances temporaires : En cas de vacance temporaire d’emploi, l’article 3-21 prévoit le recours à des agents contractuels pour les besoins de continuité du service. Dès lors, le recrutement n’est justifié que dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire et afin d’assurer la continuité du service public. La durée initiale du contrat ne peut être supérieure à un an. Son renouvellement est possible dans la limite totale de 2 ans quand la procédure de recrutement d’un fonctionnaire n’a pu aboutir.

SEPTEMBRE / DÉCEMBRE 2012 N°20

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FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

Les règles de publicité et de vacance doivent être respectées à chaque ﬁn de contrat. L’acte de recrutement est transmissible au contrôle de légalité.

DES AGENTS CONTRACTUELS 2 LESURRECRUTEMENT DES EMPLOIS PERMANENTS La loi2 réaffirme le recrutement prioritaire de fonctionnaires et stagiaires. Si la collectivité souhaite recruter un agent contractuel pour occuper un emploi permanent, la délibération doit prévoir que le poste peut être pourvu par un agent contractuel sur le fondement de l’article 3-3. Toutefois, la délibération ne peut pas réserver l’emploi exclusivement à des contractuels. La délibération doit indiquer : • le motif du recrutement, • la nature des fonctions, • le niveau de recrutement, • la rémunération. Les contrats sont conclus pour une durée maximale de 3 ans. Ils ne peuvent être renouvelés que par reconduction expresse, dans la limite d’une durée maximale de 6 ans. Au-delà de cette période, ils ne peuvent être reconduits que pour une durée indéterminée. Les motifs de recrutement sont limitativement énumérés à l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée. Les 5 motifs de recrutement sont les suivants : 1. Lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ; 2. Pour les emplois du niveau de la catégorie A lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté dans les conditions prévues par la présente loi ; 3. Pour les emplois de secrétaire de mairie des communes de moins de 1 000 habitants et de secrétaire des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil ; 4. Pour les emplois à temps non complet des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % ; 5. Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de

10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public. Ces emplois nécessitent une déclaration de vacance d’emploi et ceci à chaque renouvellement de contrat. Le contrat est transmissible au contrôle de légalité.

3 LES CONTRATS À DURÉE INDETÉRMINÉE 1) La portabilité des CDI : Cette portabilité ne joue qu’au sein de la même fonction publique. La collectivité peut maintenir le bénéfice du CDI par décision expresse. Ainsi, le recrutement en CDI ne peut se faire que pour le recrutement d’un agent bénéficiant d’un contrat sur le fondement de l’article 3-3. Ce maintien n’est possible que pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique. Toutefois, la collectivité n’a pas l’obligation de maintenir à l’agent sa rémunération. 2) Le CDI, après les renouvellements successifs Un agent recruté sur le fondement de l’article 3-3 bénéficie d’un CDI s’il justifie de 6 ans de services publics effectifs dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique. Les 6 ans sont comptabilisés au titre de l’ensemble des services accomplis sur des emplois permanents ou non, à temps complet ou non, à temps partiel, effectués auprès de la même collectivité . Les services peuvent être effectués de manière discontinue, sous réserve que la durée d’interruption n’excède pas 4 mois entre deux contrats.

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK, Juriste, Directrice en Droit Social du Secteur Public. droitsocial@cdg60.com

1. L’article 3-2 de la loi 84-53 : « (...) pour les besoins de continuité du service, les emplois permanents des collectivités (...) peuvent être occupés par des agents contractuels pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire. Le contrat est conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an. Il ne peut l’être que lorsque la communication requise à l’article 41 a été effectuée. Sa durée peut être prolongée, dans la limite d’une durée totale de deux ans, lorsque, au terme de la durée ﬁxée au deuxième alinéa du présent article, la procédure de recrutement pour pourvoir l’emploi par un fonctionnaire n’a pu aboutir » 2. L’article 3-4 de la loi 84-53 « Lorsqu’un agent non titulaire recruté pour pourvoir un emploi permanent sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3 est inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent l’emploi qu’il occupe, il est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale ».

À NOTER

La concertation départementale de l’emploi Public Territorial le 11 octobre prochain Cette année, la thématique du recrutement des agents contractuels sera à l’ordre du jour de cette journée, nous vous y invitons pour échanger sur ce sujet. Retrouvez le programme complet de la concertation et inscrivez-vous dès à présent sur notre site www.cdg60.com

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N°20 SEPTEMBRE / DÉCEMBRE 2012

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FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

JANVIER / AVRIL 2013

LA SÉLECTION PROFESSIONNELLE : PROCÉDURE DE TITULARISATION L’ESSENTIEL L’une des dispositions emblématiques de la loi de résorption de la précarité est le dispositif de titularisation des agents contractuels remplissant les conditions. Ce dispositif permet aux agents de valoriser leurs expériences professionnelles. Les agents bénéﬁciant de ce dispositif intégreront la fonction publique en tant que fonctionnaire territorial. La loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique permet aux collectivités territoriales, qui le souhaitent, de titulariser les agents contractuels qui remplissent les conditions. Le dispositif est en place jusqu’au 13 mars 2016. Néanmoins, la procédure doit impérativement être actionnée avant le 24 février 2013.

LES CONDITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AUX AGENTS :

Les contrats peuvent être : des contrats à durée déterminée des contrats à durée indéterminée. Le dispositif s’adresse aux agents contractuels occupant un emploi permanent à : temps complet temps non complet si la quotité de temps de travail est au moins égale à 50 %. Les conditions pour les agents en CDI s’apprécient soit au 31 mars 2011, soit au 13 mars 2012. Les conditions pour les agents en CDD s’apprécient au 31 mars 2011. La durée des services publics effectifs est de 4 ans en équivalent temps plein. (Voir la ﬁche n°10 du cdg60mag N°19 – mai 2012 - consultable sur www.cdg60.com).

2 LA PROCÉDURE : Si la collectivité souhaite mettre en œuvre la procédure de sélection professionnelle, elle doit impérativement saisir

le Comité Technique Paritaire entre le 24 novembre 2012 et le 24 février 2013. Le Comité Technique Paritaire doit être saisi de deux documents : un rapport d’information relatif : • aux nombre d’agents remplissant les conditions définies à l’article 14 et 15, • la nature et la catégorie hiérarchique des fonctions exercées • l’ancienneté acquise en tant qu’agent contractuel dans la collectivité au 31 mars 2011 et à la date de l’établissement du rapport. un programme pluriannuel qui détermine en fonction des objectifs de GPEEC, d’une part le nombre d’emplois ouvert à chacun de ces recrutements et leur répartition entre les sessions successives de recrutement, et d’autre part, les recrutements réservés sans concours, le programme pluriannuel définissant le nombre d’emplois ouverts et conditions dans lesquels les recrutements seront opérés (les acquis de l’expérience professionnelle correspondant aux fonctions du cadre d’emplois d’accueil). Ensuite, l’assemblée délibérante doit approuver le programme pluriannuel. Enfin, l’autorité territoriale doit procéder à l’information individuelle de chaque agent contractuel qu’elle emploie sur le contenu du programme et les conditions générales de titularisation.

JANVIER / AVRIL 2013 N°21

FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

GRADES CONCERNÉS PAR LA SÉLECTION PROFESSIONNELLE : 3 LES L’accès aux grades relevant de l’échelle 3 de la catégorie C se fait par la voie du recrutement réservé sans concours. Les sélections professionnelles qui nécessitent la mise en place d’une commission d’évaluation professionnelle sont les grades accessibles par concours sauf les grades d’administrateur, d’ingénieur en chef, de conservateur du patrimoine, de médecin de 2ème classe, de bibliothécaire, vétérinaire et pharmacien de classe normal et de directeur d’établissement d’enseignement artistique de 2ème catégorie.

4 LA PROCÉDURE DE SÉLECTION PROFESSIONNELLE : Un mois avant le commencement des auditions au plus tard, la collectivité ouvre par arrêté les sessions des sélections professionnelles en fonction du nombre de postes et dans les grades des cadres d’emplois prévus par le programme pluriannuel de la collectivité. L’autorité territoriale procède à l’examen de la recevabilité des dossiers des candidats. La commission procède à l’audition de chaque agent candidat dont le dossier est déclaré recevable. L’audition consiste en un entretien d’une durée de 20 minutes et de 30 minutes pour l’accès au grade de catégorie A. La commission dresse la liste d’aptitude des candidats par ordre alphabétique, en tenant compte des objectifs du programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire de la collectivité. L’agent est nommé fonctionnaire stagiaire au plus tard au 31 décembre de l’année au titre de laquelle le recrutement professionnalisé est organisé.

LES ÉTAPES DE LA DÉMARCHE DE SÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

24 novembre 2012 parution du décret

délai de 3 mois maximum

au plus tard le 24 février 2013 Présentation au CTP du rapport et du programme pluriannuel Approbation par l’assemblée délibérante du programme pluriannuel Information par l’autorité territoriale auprès des agents éligibles

à partir du 2ème trimestre 2013

Candidature des agents

La collectivité peut décider : • soit d’organiser une commission interne dont la personnalité qualiﬁée est désignée par le Centre de Gestion • soit de conventionner avec le Centre de Gestion pour qu’il organise la sélection pour le compte de la collectivité en fonction du programme pluriannuel qu’elle aura établi.

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK Juriste, Directrice en Droit Social du Secteur Public. Pour toute question concernant la procédure contactez-nous à l’adresse suivante : titularisation@cdg60.com

Recensement par la collectivité des agents éligibles au dispositif de titularisation

Audition des agents par la commission d’évaluation professionnelle organisée par le CDG60 (convention) ou organisée en local ... 2014 ... 2015

13 mars 2016

À NOTER Pour les collectivités relevant du Comité Technique Paritaire intercommunal, le Cdg60 prévoit des réunions supplémentaires en janvier et février 2013 aﬁn de permettre aux collectivités de respecter le calendrier légal. Deux réunions du Comité Technique Paritaire sont prévues le 18 janvier 2013 et le 07 février 2013. Les dossiers seront réceptionnés jusqu’au 30 janvier 2013, dernier délai. Le tableau de recensement est téléchargeable sur notre site www.cdg60.com

N°21 JANVIER / AVRIL 2013

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FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

JANVIER / AVRIL 2014

LE DÉTACHEMENT - PARTIE 2 L’ESSENTIEL L’article 14 de la loi du 13 juillet 1983 pose le principe de l’accès des fonctionnaires à l’ensemble des trois fonctions publiques ainsi que de la mobilité au sein de la même fonction publique comme une garantie fondamentale. L’une des modalités d’exercice du droit à la mobilité pour un fonctionnaire est le détachement. L’article 64 de la loi du 26 janvier 1984 dispose que « Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d’emplois, emploi ou corps d’origine mais continuant à bénéficier, dans ce cadre d’emplois, emploi ou corps, de ses droits à l’avancement et à la retraite. » Il est prononcé sur la demande du fonctionnaire. Le détachement est de courte ou de longue durée. Il est révocable. Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement. Après avoir vu les agents concernés par le détachement, les types de détachement et ses modalités dans la fiche détachement partie 1 (voir Cdg60mag N°23 ou sur le site), nous verrons la situation des fonctionnaires détachés ainsi que la fin de détachement.

1 LA SITUATION DU FONCTIONNAIRE DÉTACHÉ Un fonctionnaire en détachement ne peut pas être placé i_ckbjWd c[dj ZWdi kd[ Wkjh[ fei_j_ed ijWjkjW_h[$ Jekj[# fois, la loi du 12 mars 2012 a créé une exception pour un fonctionnaire en congé parental, qui pourra réintégrer son administration de détachement. Le classement B[ YbWii[c[dj Z[ bÊW][dj h[Yhkj fWh le_[ Z[ Z jWY^[c[dj _dZ_# que le classement du fonctionnaire, sauf pour les détachements sur contrat. Les règles de classement sont fixées par décret. Le fonctionnaire est classé dans un grade équivalent à un Y^[bed YecfehjWdj kd _dZ_Y[ ]Wb ek _cc Z_Wj[c[dj ik# périeur à celui dont il bénéficie dans son grade d’origine. A défaut, le fonctionnaire est détaché dans le grade dont l’indice terminal est le plus proche de l’indice terminal du grade d’origine. L’emploi d’accueil Le fonctionnaire en position de détachement est soumis à l’ensemble des règles régissant l’emploi d’accueil.

Sa durée de temps de travail et la durée de ses congés est celle applicable à l’emploi d’accueil. BÊW][dj fekhhW eklh_h kd Yecfj[ fWh]d[#j[cfi ZWdi ied administration d’accueil selon les règles en vigueur dans cette dernière. Il appartient à la collectivité d’accueil d’autoriser le cumul d’emplois. B[ Zhe_j Wk :?< Zhe_j _dZ_l_Zk[b } bW \ehcWj_ed Zk \edY# tionnaire détaché est transféré à la collectivité d’accueil pendant la durée du détachement. La rémunération du fonctionnaire détaché est soumise aux règles de l’emploi de détachement. Le traitement versé correspond à l’indice de classement dans l’emploi d’accueil. Le fonctionnaire détaché n’a par conséquent, aucun droit au maintien de la rémunération perçue dans son emploi d’origine. Toutefois, cette règle ne s’applique pas dans le cadre du reclassement pour inaptitude physique.

JANVIER / AVRIL 2014 N°24

FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

La procédure de notation et/ou d’évaluation est fonction de la durée de détachement : Fekh kd Z jWY^[c[dj Z[ Yekhj[ Zkh [ 0 b[ \edYj_eddW_h[ [ij lWbk fWh ied WZc_d_ijhWj_ed ZÊeh_# gine, Fekh kd Z jWY^[c[dj Z[ bed]k[ Zkh [ 0 le fonctionnaire est évalué par son chef de service dans bÊWZc_d_ijhWj_ed ZÊWYYk[_b" [j bW dej[ ek b[ hWffehj ZÊ[d# tretien sont transmis ensuite à la collectivité d’origine. B[ \edYj_eddW_h[ Z jWY^ X d \_Y_[ ZÊkd[ ZekXb[ YWh# h_ h[$ ?b Yedj_dk[ } X d \_Y_[h Z[ i[i Zhe_ji } WlWdY[# c[dj ZWdi i[i Z[kn [cfbe_i 0 ZÊeh_]_d[ [j Z[ Z jWY^[# ment, sans toutefois, que l’un influe sur l’autre. L’agent détaché continue de bénéficier de ses droits à la retraite. Donc, un fonctionnaire territorial reste affilié à la CNRACL. En principe, les fonctionnaires détachés bénéficient du h ]_c[ Z[ fhej[Yj_ed ieY_Wb[ Z[ bÊ[cfbe_ Z[ Z jWY^[# ment pendant la durée du détachement. Sur le plan de la discipline, l’agent détaché est soumis à une double autorité de discipline : l’administration d’accueil et celle d’origine.

3 LA FIN DU DÉTACHEMENT Le détachement de courte durée ne peut faire l’objet d’un renouvellement. L’agent peut solliciter son maintien en détachement dans son administration d’accueil qui se prononce après avis de la CAP compétente. Mais la collectivité d’accueil n’a aucune obligation de maintenir l’agent en détachement. L’agent détaché sur un emploi de fonctionnaire peut jh[ _dj ]h ZWdi b[ ]hWZ[ Z[ Z jWY^[c[dj" iWk\ Z_ife# sition contraire des statuts particuliers. Au terme normal du détachement, l’agent est réintégré dans son emploi d’origine après avis de la CAP. 7lWdj b[ j[hc[ Zk Z jWY^[c[dj" ie_j bW Yebb[Yj_l_j ZÊeh_# gine peut demander la réintégration de son agent, soit bW Yebb[Yj_l_j ZÊWYYk[_b f[kj Z[cWdZ[h bW h[c_i[ } Z_i# position de l’agent détaché, soit l’agent peut demander sa réintégration.

Détachement d’un fonctionnaire pour stage :

LES COTISATIONS

La rémunération du fonctionnaire détaché est soumise aux cotisations de l’emploi d’accueil, sauf pour les cotisations retraite et retraite complémentaire. Sont soumis au taux de droit commun : B[i Yej_iWj_edi ZÊWiikhWdY[ cWbWZ_[#cWj[hd_j " BW Yej_iWj_ed fWjhedWb[ ZÊWbbeYWj_edi \Wc_b_Wb[i" BW Yej_iWj_ed fWjhedWb[ WYY_Z[dji Zk jhWlW_b" BW Yej_iWj_ed l[hi [ Wk <D7B [j b[ l[hi[c[dj jhWdifehj" BW 9I= [j bW 9H:I" BW Yedjh_Xkj_ed Z[ ieb_ZWh_j $ Dans ce cadre d’un fonctionnaire détaché sur un contrat de droit public : # I_ bW Yebb[Yj_l_j ZÊWYYk[_b [ij WZ^ h[dj[ Wk h ]_c[ d’assurance chômage, la rémunération est soumise ZWdi Y[ YWZh[ } Yej_iWj_ed$ CW_i bÊW][dj dÊ[ij fWi h[Z[# vable de la contribution de solidarité, # B[ \edYj_eddW_h[ [ij iekc_i Wkn Yej_iWj_edi [j Yedjh_# butions du régime général, hors cotisations vieillesses et sans cotisation au régime de l’ATIACL. Dans le cadre d’un fonctionnaire d’Etat détaché dans une collectivité, le taux de contribution de l’employeur territorial est de 74,28% à compter du 1er janvier 2014 pour la contribution des droits à pension.

N°24 JANVIER / AVRIL 2014

Lorsque la collectivité détache un de ses agents pour stage, il est recommandé de ne pas supprimer l’emploi de l’agent détaché avant la fin du stage.

À noter : Cette ﬁche pratique est composée de 2 parties, retrouvez sur notre site www.cdg60.com - Rubrique Droit Social - Documentation juridique, la partie 1 de la ﬁche détachement.

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK, Juriste, Directrice Droit Social du Secteur Public. Pour toute question concernant le détachement contactez-nous au 0 820 201 214 ou par mail à droitsocial@cdg60.com. (Votre demande sera traitée dans les 48h).

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FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

MAI / AOÛT 2013

LES DIFFÉRENTS MODES DE RECRUTEMENT D’UN FONCTIONNAIRE L’ESSENTIEL Un poste vacant doit être pourvu prioritairement par un fonctionnaire. Le recrutement d’un contractuel ne peut se faire que si la collectivité n’a pu trouver un fonctionnaire répondant aux exigences du poste. De plus, un fonctionnaire en disponibilité de son administration peut être recruté en qualité d’agent non titulaire, mais dans ce cadre la collectivité a les mêmes obligations que pour le recrutement d’un agent non titulaire n’appartenant pas à la fonction publique.

Nous verrons dans ce cadre, le recrutement direct (I), les lauréats des listes d’aptitude (II), le détachement (III), l’intégration directe (IV), la mise à disposition (V) et la mutation (VI).

particulier, ainsi que la durée du renouvellement éventuel. Si un agent non titulaire est inscrit sur une liste d’aptitudeconcours, alors à l’issue de son contrat, l’agent est nommé fonctionnaire stagiaire1.

L’autorité territoriale doit prendre un arrêté de nomination stagiaire, et procéder à la reprise de service nécessaire. L’arrêté est notiﬁé à l’agent. La collectivité doit également veiller aux règles de classement de l’agent et transmettre une copie au Cdg.

LE RECRUTEMENT DIRECT

La majorité des cadres d’emplois de catégorie C prévoit la possibilité de recruter un agent en qualité de fonctionnaire sans recours préalable au concours. Toutefois, les conditions générales de recrutement doivent être remplies par l’agent (ex. l’aptitude, la nationalité, etc.). De plus, le recrutement direct ne dispense pas de la nomination stagiaire pendant une durée d’un an, et ensuite seulement une titularisation est possible. La présence de l’agent, préalablement dans la collectivité, en qualité de non-titulaire ne le dispense en aucun cas de la période de stage réglementaire. L’autorité territoriale doit prendre un arrêté de nomination stagiaire et procéder à la reprise de service nécessaire. Elle doit notiﬁer l’arrêté à l’agent et transmettre une copie au Centre de Gestion.

LAURÉATS INSCRITS 2 LES SUR LES LISTES D’APTITUDE Certains grades de la fonction publique territoriale sont accessibles uniquement après inscription sur une liste d’aptitude, et ceci vaut également pour des grades de catégorie C. Les listes d’aptitudes, issues de l’organisation d’un concours ou de la promotion interne, ont une validité nationale. Les agents inscrits sur ces listes peuvent être nommés stagiaires et ensuite éventuellement être titularisés. La durée du stage est ﬁxée par chaque cadre d’emplois

3 LE DÉTACHEMENT Certains grades sont accessibles par voie de détachement soit d’une autre fonction publique (FPE ou FPH), soit d’un autre grade de la fonction publique territoriale. Désormais, le détachement est possible au sein de la même collectivité. Le détachement permet d’accéder à un cadre d’emplois de même catégorie et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du même niveau des missions prévues par le statut particulier. Le détachement est un outil de mobilité interne ou externe. Il peut soit être limité dans le temps, soit permettre l’intégration de l’agent dans un nouveau cadre d’emplois. La collectivité d’accueil prend un arrêté de détachement après avis de la Commission Administrative Paritaire compétente. Elle veille au respect des règles de classement indiciaire dans le cadre d’emplois de détachement. Elle notiﬁe l’arrêté à l’agent et elle adresse une copie au Centre de Gestion. 1

« Lorsqu’un agent non titulaire recruté pour pourvoir un emploi permanent sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3 est inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent l’emploi qu’il occupe, il est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale. » article 3-4 loi 84-53.

MAI / AOÛT 2013 N°22

FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

4 L’INTÉGRATION DIRECTE

et les remboursements des traitements. La mise à disposition ne peut intervenir qu’avec l’accord du fonctionnaire et après avis de la Commission Administrative Paritaire et l’information de l’Assemblée délibérante. L’autorité territoriale prend un arrêté de mise à disposition après l’accord de l’organisme d’accueil. Elle transmet une copie au Centre de Gestion.

L’intégration directe permet d’accéder déﬁnitivement, sans période transitoire et sans nécessité de détachement préalable à un autre cadre d’emplois. C’est également un moyen de mobilité pour les fonctionnaires. Tous les cadres d’emplois sont accessibles aux fonctionnaires territoriaux par intégration directe. Elle s’effectue entre cadres d’emplois de même catégorie et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers.

6 LA MUTATION

La collectivité d’accueil prend un arrêté d’intégration directe après avis de la Commission Administrative Paritaire compétente. Elle veille au respect des règles de classement indiciaire dans le cadre d’emplois de recrutement. Elle notiﬁe l’arrêté à l’agent et elle adresse une copie au Centre de Gestion.

La mutation intervient à l’intérieur du même cadre d’emplois. C’est une modalité de mobilité externe entre collectivités territoriales et/ou leurs établissements. L’autorité territoriale ne peut ni contraindre un agent à changer de collectivité, ni l’empêcher de muter. La collectivité d’origine peut au plus exiger un délai de préavis de 3 mois à réception de la demande de mutation.

LA MISE À DISPOSITION

La mise à disposition est une modalité particulière permettant d’exercer les missions de son cadre d’emplois en dehors de sa collectivité ou de son établissement. C’est une modalité également pour les collectivités de recruter des agents des deux autres fonctions publiques. La collectivité d’accueil et la collectivité d’origine doivent établir une convention de mise à disposition qui doit prévoir entre autres les modalités d’exercice des missions,

La collectivité d’accueil fait part à la collectivité d’origine de son intention de recruter l’agent, et prononce la mutation en prenant un arrêté de recrutement par voie de mutation. Elle le notiﬁe à l’agent et elle en adresse une copie au Centre de Gestion. L’agent conserve son grade, son échelon, ainsi que son ancienneté dans l’échelon. Le traitement indiciaire ainsi que le supplément Familial de Traitement ne sont pas modiﬁés. L’agent mute avec son compte épargne temps. Si l’agent mute dans les 3 ans de sa nomination après réussite à un concours, alors la collectivité d’accueil devra rembourser le coût de la formation de l’agent.

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK, Directrice Droit Social et juriste. Tél. : 0 820 201 214 (Votre demande sera traitée sous 48 h) droitsocial@cdg60.com

AGENDA

Retrouvez toutes les dates des instances paritaires (CAP, CTP, CHS) en page 15 > Rubrique Agenda.

N°22 MAI / AOÛT 2013

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FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

SEPTEMBRE / DÉCEMBRE 2014

LE CADRE D’EMPLOIS DES PUÉRICULTRICES TERRITORIALES L’ESSENTIEL Le cadre d’emplois des puéricultrices territoriales relève de la ﬁlière médico-sociale de catégorie A. Ce cadre d’emplois comprend les grades de : • Puéricultrice de classe normale, • Puéricultrice de classe supérieure, • Puéricultrice hors classe.

Pour les services ou activités professionnelles accomplis antérieurement au premier septembre 2014, les puéricultrices sont classées conformément au tableau ci-après

L’échelonnement indiciaire des échelons provisoires du grade de puéricultrice est ﬁxé ainsi qu’il suit

INDICES BRUTS

INDICES BRUTS à compter du 1er juillet 2015

4e échelon provisoire

506

3e échelon provisoire

480

2e échelon provisoire

457

1er échelon provisoire

439

DURÉE DE SERVICES OU D’ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES accomplis avant le 1er septembre 2014

SITUATION DANS LA CLASSE NORMALE du grade de puéricultrice

ÉCHELONS PROVISOIRES dans le grade de puéricultrice

Plus de 25 ans

8e échelon

Avant le 1er échelon de la classe supérieure

Entre 20 ans 6 mois et 25 ans

7e échelon

Entre 16 ans et 20 ans 6 mois

6e échelon

Entre 13 ans 6 mois et 16 ans

5e échelon

Entre 11 ans 6 mois et 13 ans 6 mois

4 échelon

Entre 8 ans et 11 ans 6 mois

3e échelon

Entre 4 ans 6 mois et 8 ans

2e échelon

Avant 4 ans 6 mois

1er échelon

SEPTEMBRE / DÉCEMBRE 2014 N°26

FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

L’échelonnement indiciaire applicable au cadre d’emplois La durée maximale et la durée minimale du temps passé des puéricultrices est ﬁxé ainsi qu’il suit dans chacun des échelons sont ﬁxées comme suit

ÉCHELONS PROVISOIRES dans le grade de puéricultrice

INDICES BRUTS

INDICES BRUTS à compter du 1er juillet 2015

Puéricultrice hors classe

GRADES ET ÉCHELONS

DURÉE MAXIMALE

DURÉE MINIMALE

Puéricultrice hors classe

11e échelon

740

766

11e échelon

10e échelon

716

736

10e échelon

4 ans

3 ans 8 mois

9e échelon

693

705

9e échelon

4 ans

3 ans 8 mois

659

669

8e échelon

4 ans

3 ans 8 mois

8 échelon e

7 échelon

626

637

7 échelon

3 ans

2 ans 9 mois

6e échelon

593

606

6e échelon

2 ans

1 an 10 mois

5e échelon

567

574

5e échelon

4 échelon e

531

541

2 ans

1 an 10 mois

2 ans

1 an 10 mois

4 échelon

3 échelon

504

510

3 échelon

2 ans

1 an 10 mois

2e échelon

483

486

2e échelon

2 ans

1 an 10 mois

1er échelon

455

460

1er échelon

1 an

4 ans

3 ans 8 mois

Puéricultrice de classe supérieure

7e échelon

700

730

7e échelon

6e échelon

685

696

6e échelon

656

661

5 échelon

4 ans

3 ans 8 mois

4 échelon

625

631

4e échelon

4 ans

3 ans 8 mois

3e échelon

594

601

3e échelon

3 ans

2 ans 9 mois

2e échelon

565

572

2e échelon

3 ans

2 ans 9 mois

2 ans

1 an 10 mois

5 échelon

1 échelon

533

541

Puéricultrice de classe normale

1 échelon Puéricultrice de classe normale

9e échelon

637

640

9e échelon

8e échelon

615

618

8e échelon

4 ans

3 ans 8 mois

7e échelon

583

587

7e échelon

3 ans

2 ans 9 mois

6e échelon

554

560

6e échelon

5 échelon e

533

541

3 ans

2 ans 9 mois

2 ans

1 an 10 mois

5 échelon

4 échelon

506

512

4 échelon

2 ans

1 an 10 mois

3e échelon

480

486

3e échelon

2 ans

1 an 10 mois

2e échelon

457

460

2e échelon

2 ans

1 an 10 mois

1 an

1 échelon

439

444

1 échelon

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK, Juriste, Directrice Générale Adjointe. 0 820 201 214 (Votre demande sera traitée dans les 48h). Retrouvez toutes les ﬁches pratiques sur notre portail e-services www.cdg60.com - Rubrique Service en Ligne / Base documentaire.

N°26 SEPTEMBRE / DÉDEMBRE 2014

FICHE PRATIQUE

JURIDIQUE

MAI / AOÛT 2014

LE RECLASSEMENT INDICIAIRE DES AGENTS DE LA CATÉGORIE C L’ESSENTIEL Le Décret n° 2014-78 du 29 janvier 2014 modiﬁe le déroulement de carrière des fonctionnaires de catégorie C d’une part, en créant un 12ème échelon pour les échelles de rémunération 4 et 5 et un 9ème échelon pour l’échelle 6 ; et d’autre part, certaines durées de carrière. Dès lors, certains avancements de grades au titre du tableau 2014 seront impactés. Les reclassements des agents relevant des échelles 4 à 6 prennent effet au 1er février 2014. Le Centre de Gestion proposera aux collectivités les arrêtés de reclassement. Aﬁn de faciliter le travail de reclassement, et ne pas pénaliser les agents, il conviendra de procéder de manière méthodique entre les avancements d’échelons et les avancements de grade.

1 LES DIFFÉRENTES ÉCHELLES : Relèvent de l’échelle 3, les agents appartenant aux grades : • d’adjoint administratif de 2ème classe, • d’adjoint technique de 2ème classe, • d’adjoint technique de 2ème classe des établissements d’enseignement,

• d’adjoint du patrimoine de 2ème classe, • d’aide opérateur des APS, • d’agent social de 2ème classe, • d’adjoint d’animation de 2ème classe.

Echelle 3 : Le reclassement au 1er février 2014 s’opère selon le tableau ci-dessous : Situation antérieure dans l’échelle 3

Nouvelle situation dans l’échelle 3

Echelons

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon 11ème échelon

297 298 299 303 310 318 328 337 348 364 388

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon 11ème échelon

330 334 336 337 339 340 342 349 358 374 393

316 317 318 319 320 321 323 327 333 345 358

Relèvent de l’ échelle 4, les agents appartenant aux grades : • d’adjoint administratif de 1ère classe, • d’adjoint technique de 1ère classe, • d’adjoint technique de 1ère classe des établissements d’enseignement, • d’adjoint du patrimoine de 1ère classe, • d’opérateur des APS, • d’agent social de 1ère classe,

Ancienneté conservée dans la limite de la durée de l’échelon Ancienneté acquise ½ de l’ancienneté acquise Ancienneté acquise 2/3 de l’ancienneté acquise 2/3 de l’ancienneté acquise 2/3 de l’ancienneté acquise ½ de l’ancienneté acquise ¾ de l’ancienneté acquise ¾ de l’ancienneté acquise Ancienneté acquise Ancienneté acquise

• d’agent spécialisé des écoles maternelles de 1ère classe, • d’auxiliaire de puériculture de 1ère classe, • d’auxiliaire de soins de 1ère classe, • d’adjoint d’animation de 1ère classe, • de gardien de police, • de garde champêtre principal.

MAI / AOÛT 2014 N°25

FICHE PRATIQUE JURIDIQUE

Echelle 4 : Le reclassement au 1er février 2014 s’opère selon le tableau ci-dessous : Situation antérieure dans l’échelle 4

Nouvelle situation dans l’échelle 4

Echelons

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon

298 299 303 310 323 333 347 360 374 389

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon

336 337 339 340 341 346 349 367 379 400

318 319 320 321 322 324 327 340 349 363

11ème échelon

413

11ème échelon

416

370

Relèvent de l’échelle 5, les agents appartenant aux grades : • d’agent spécialisé principal de 2ème classe • d’adjoint administratif principal de 2ème classe, ème • d’adjoint technique principal de 2 classe, des écoles maternelles, • d’auxiliaire principal de puériculture de 2ème classe, • d’agent de maîtrise, • d’adjoint technique principal de 2ème classe • d’auxiliaire de soins principal de 2ème classe, • d’adjoint d’animation principal de 2ème classe, des établissements d’enseignement, ème • d’adjoint du patrimoine principal de 2 classe, • de brigadier, • de garde champêtre chef. • d’opérateur qualiﬁé des APS, • d’agent social principal de 2ème classe, Echelle 5 : Le reclassement au 1er février 2014 s’opère selon le tableau ci-dessous : Situation antérieure dans l’échelle 5

Nouvelle situation dans l’échelle 5

Echelons

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon

299 302 307 322 336 351 364 380 398 427

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon 8ème échelon 9ème échelon 10ème échelon

340 341 342 347 350 359 368 388 417 430

321 322 323 325 327 334 341 355 371 380

11ème échelon

446

11ème échelon

447

393

12ème échelon

459

402

Relèvent de l’ échelle 6, les agents appartenant aux grades : • d’adjoint administratif principal de 1ère classe, • d’agent social principal de 1ère classe, • d’adjoint technique principal de 1ère classe, • d’agent spécialisé principal de 1ère classe des écoles maternelles, • d’adjoint technique principal de 1ère classe • d’auxiliaire principal de puériculture de 1ère classe, • d’auxiliaire de soins principal de 1ère classe, des établissements d’enseignement, • d’adjoint du patrimoine principal de 1ère classe, • d’adjoint d’animation principal de 1ère classe, • d’opérateur principal des APS, • garde champêtre chef principal. Echelle 6 : Le reclassement au 1er février 2014 s’opère selon le tableau ci-dessous : Situation antérieure dans l’échelle 6

Nouvelle situation dans l’échelle 6

Echelons

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon

347 362 377 396 424 449 479

1er échelon 2ème échelon 3ème échelon 4ème échelon 5ème échelon 6ème échelon 7ème échelon

358 367 380 404 430 450 481

333 340 350 365 380 395 417

8ème échelon

499

8ème échelon

500

431

9ème échelon

536

457

Ancienneté conservée dans la limite de la durée de l’échelon ½ de l’ancienneté acquise ½ de l’ancienneté acquise 2/3 ancienneté acquise 2/3 de l’ancienneté acquise Ancienneté acquise ¾ de l’ancienneté acquise Ancienneté acquise Ancienneté acquise, sauf si celle-ci est supérieure ou égale à 4 ans, alors avancement d’échelon au 9ème échelon sans ancienneté -

INFORMATIONS ET CONTACT Mouna TAOUFIK, Juriste, Directrice Droit Social du Secteur Public. 0 820 201 214 (Votre demande sera traitée dans les 48h). Retrouvez toutes les ﬁches pratiques sur notre portail e-services www.cdg60.com - Rubrique Service en Ligne / Base documentaire. N°25 MAI / AOÛT 2014