Jämställdhet och likabehandling inom idrott

JÄMSTÄLLDHET JÄMSTÄLLDHET OCH OCH LIKABEHANDLING LIKABEHANDLING INOM INOM IDROTT IDROTT PRAKTISKA TIPS TILL IDROTTSORGANISATIONER

1

Denna guide är sammanställd för att stödja idrottsorganisationer, både föreningar och förbund, att skapa en inkluderande och attraktiv idrottsverksamhet. Syftet med guiden är att ge konkreta tips på hur man kan göra och vad man kan fundera på inom den egna verksamheten.

Arbetet för en mer jämställd och jämlik idrottsverksamhet är en process, som kräver både strategiskt arbete och vardagliga åtgärder. Således behöver det förebyggande arbetet i organisationen regelbundet ses över med hjälp av guiden och årligen granskas tillsammans med föreningens medlemmar, frivilliga och anställda inom idrottsorganisationen. På det sättet genomsyrar jämställdhets- och likabehandlingsarbetet hela verksamheten. Detta i sin tur gynnar rättvisa, trygghet och trivseln i organisationen. I slutet av guiden finns ett kapitel med definitioner. Guiden finns tillgänglig i digitalform på www.sammalinje.fi.

Redaktör: Tarja Krum Grafisk formgivning: Cecilia Lindström 2

KOMMUNIKATION Det är viktigt att granska den interna och externa kommunikationen då man arbetar för en mer jämställd och jämlik idrott. Granskningen omfattar verksamhetens alla kommunikations- och informationskanaler.

• Undvik att upprätthålla stereotyper och jargonger. Det kan vara vanliga uttryck och skämt som inte känns illa för dig, men av någon annan kan upplevas obehagliga och ta det personligt och därmed ge hen avsmak för verksamheten.

• Några exempel på typiska stereotyper och jargonger: •

Skämt eller nedvärderande utlåtanden om minoriteter som inte är i en privilegierad ställning eller avviker från normen i sammanhanget.

•

Stereotyper där man utgår ifrån att vissa folkgrupper har vissa specifika egenskaper, t.ex. att flickor föredrar socialt umgänge medan pojkar föredrar tävlingsmoment i idrottsverksamhet.

•

Antagande om att det endast finns två kön och att dessa automatiskt har förutbestämda egenskaper och beteenden.

• Se över innehållet i tal och skrift, t.ex. språkanvändningen. Svåra ord och otydlighet kan leda till exkludering.

• Erbjud grundläggande information om idrottsorganisationen även på andra språk än verksamhetsspråket. Detta tilltalar fler medlemmar och verksamheten är mer inkluderande.

• Använd i alla kommunikations- och informationskanalerna bilder som tyder på mångfald. Variera kön, ålder, etniciteter, funktionalitet, hudfärger och kroppsformer. Ett tips är att använda gratis bilder från bildbanker som exempelvis Pexels, Unsplash och Stockvault.

3

UTBILDNING OCH EVENEMANG Då utbildningar och evenemang ordnas är det viktigt att de planeras ur ett jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv. Målet är att få alla att känna sig välkomna och trygga. I bästa fall lockas även de med som inte tidigare deltagit. En större mångfald och bredare kompetens gynnar verksamheten och lockar med flera.

• Arrangera evenemang så tillgängligt och åtkomligt för så många som möjligt, till exempel genom arrangemang på distans.

• Beskriv i inbjudan hurdana utrymmen det finns till förfogande och hur tillgängliga de är. Bland annat kan det innebära att berätta ifall ingångar har ramp eller endast trappsteg, om det finns hiss samt om man kan få hjälp av arrangörerna att komma fram i utrymmena. Detta underlättar speciellt personer med någon form av funktionsvariation. Det är även värt att nämna om man får ta med ledarhundar. Det är också bra att berätta hurudana typer av toaletter det finns, är det herr - och damtoaletter eller om det även finns unisex toaletter.

• Välj talare och artister så att det blir variation i kön, ålder, etniciteter och funktionalitet vid val av talare och artister.

• Uppmuntra alla att delta i utbildningar och kurser (förenings-, ledar-, tränaroch grenspecifika utbildningar…) för att få en mångfald av kompetenta personer inom idrottsorganisationen. Det är viktigt att förebilder, som t.ex. tränare, representerar olika grupper och har olika bakgrunder och erfarenheter. Beakta även här variation i deltagarnas kön, ålder, etniciteter och funktionalitet.

• Skapa en inkluderande, attraktiv och välkomnande utbildning genom att vara normmedveten från början till slut. Behandla även normmedvetenhet som ett ämnesområde i alla utbildningar. Passa på att bekanta dig med Sveriges Riksidrottsförbunds utbildningsportal angående normmedveten idrott.

• Fokusera inte endast på grenspecifik kunskap under ledar - och tränarutbildningarna utan behandla även sociala aspekter, normer och respektfullt bemötande.

• Beakta vid planering av tränarutbildningars innehåll, att de flesta idrottsforskningar inte är jämställda. Flertalet av dem har utförts på män, eller män och kvinnor, men sällan endast på kvinnor. Därför blir exempelvis menstruationscykelns och preventivmedlens påverkan på idrottsprestationen inte beaktad. Därmed finns det skäl att lyfta upp detta delområde.

Mer information om menstruation och idrott finns bland annat på mensutmanings sidan.

4

TÄVLINGAR För att kunna uppnå ett respektfullt tävlingsarrangemang är det viktigt att redan vid planeringsskede ha jämställdhet- och likabehandlingsperspektivet i åtanke. Här är tips på vad en idrottsorganisation kan göra före, under och efter tävlingsarrangemanget.

Före tävlingarna • Se över tävlingsregler så att de är jämlika för alla oberoende kön. Ett sätt att göra tävlingar jämställda är att möjliggöra samma discipliner och klasser oberoende kön.

• Säkerställ en trygg och trivsam tävlingsatmosfär genom att ha tävlingsdirektiv som förutsätter respektfullt bemötande av deltagare och åskådare.

• Skriv tydliga och enkla tävlingsdirektiv. Detta gör att flera kan ta dem åt sig. En lista på termer kan vara bra att ha för att nya lättare kan hänga med. Kan vara bra att även förklara sådant som vanligen skulle tas för givet.

• Tänk på följande vid val av utrymmen och planering av tävlingsområden: Det ska finnas tillräckligt med toaletter och omklädningsrum. Tänk på att kvinnor använder i genomsnitt toaletten längre än män och att alla inte känner sig bekväma med en binär fördelning av omklädningsrum. Det är önskvärt att både toaletter och omklädningsrum är unisex och indelade i mindre bås.

• Fundera över hur evenemanget kan göras mera tillgängligt för personer med funktionsvariationer. Det är bra att t.ex. arrangera parkeringsplatser nära evenemanget och att se till att det finns alternativ till trappor.

• Erbjud barnvakt åt familjer för att möjliggöra det att alla föräldrar kan delta i tävlingarna.

• Locka fler deltagare genom att erbjuda öppna klasser. Möjliggör könsöverskridande klasser, fri start och att rangordningen inte blir väsentlig i resultaten.

• Sänd lika ofta ut pressmeddelanden om idrottande män som idrottande kvinnor.

På så sätt bidrar ökar möjligheterna för att kvinnor och män lyfts upp på ett likvärdigt sätt i press och media.

• Be om hjälp och stöd andra. Förbund kan stödja föreningar och föreningar kan hjälpa varandra. Det finns också utbildning, material och verktyg att ta till för att skapa en mer jämställd och inkluderande tävlingsidrott.

5

Under tävlingarna • Speakern har en betydande roll i upprätthållande av god ton, respekt och likabehandling. Detta blir tydligast genom en normmedveten och inkluderande språkanvändning.

• Använd färdigt Respekt inom idrott - material. Bland annat kan materialet användas av speakern som kan påminna om att vi alla bär ett ansvar för respektfullt bemötande genom att läsa upp en färdig Respekt inom idrotthälsning. Dessutom kan man på tävlingscentralens anslagstavlor och på resultattavlan använda sig av Respekt inom idrott affischer.

• Se över priser och vinstpengar, så att alla får likvärdiga belöningar i enlighet med sin prestation. Undvik könsrelaterade vinster, exempelvis dammsugare till kvinnor och motorsåg till män.

• Lyft upp dam- och herrklasser i jämlik omfattning som speaker. Det visar att både kvinnors- och mäns idrott är lika värt.

Efter tävlingarna • Utvärdera ur ett mångfaldsperspektiv för att veta hur deltagandet fördelats mellan kön, ålder, funktionsvariationer och etniciteter. Denna aspekt, tillsammans med annan tävlingsutvärdering, ger behövlig information om hur göra tävlingarna mer inkluderande och bättre. Vid behov kan också mer kunskap skaffas gällande det som behöver förbättras.

• Be om feedback av deltagarna. Var mån om att få feedback av de målgrupper som ofta exkluderas i tävlingsarrangemangen.

• Se till att bilder som laddas upp från tävlingarna på diverse kanaler representerar olika typer av tävlingsdeltagare. Genom mångfald i bildkommunikationen ger man möjligheten för fler att identifiera sig med idrottare.

6

BESLUTSFATTANDE ORGAN Att i praktiken arbeta för en jämställd och jämlik idrott på gräsrotsnivå är betydligt lättare ifall idrottsorganisationens styrelse gjort beslut om att göra det. Som förbund ger man också tydliga signaler om att jämställdhet och likabehandling värderas ifall man gjort beslut om det samt underlättar föreningars arbete att ta itu med det. För att verksamheten skall vara attraktiv och välkomnande för olika typer av personer är det bra att tänka på att: • Välj personer till styrelsen som representerar en mångfald i kön, ålder, etniciteter och funktionalitet. Det är också bra att få in en mångfald av erfarenheter och kunskaper. Då styrelsens medlemmar representerar mångfald är det mer troligt att olika synvinklar tas i beaktande och att bättre beslut görs.

• Fundera på om någon blir exkluderad innan ett beslut fattas. Beslutsprocessen blir mer inkluderande då olika målgrupper får vara delaktiga i beslutsfattandet och då de som berörs av besluten får vara med och göra dem.

• Vid val av ny styrelse bör processen vara rättvis och öppen. Ha klara och tydliga urvalskriterier för olika val och uttagningsprocesser (val av exempelvis idrottare, stipendiemottagare etc.) för att hålla processen transparent.

• Prioritera jämställdhet mellan könen Det kan kan göras exempelvis genom att använda 40/60 könskvotering som verktyg.

7

REKRYTERING En rekryteringpolicy som kännetecknas av jämställdhet och likabehandling tar i beaktande mångfalden hos sökanden redan vid utarbetande av arbetsplatsansökan och finns med ända till introduktionen av arbetet. Med en inkluderande rekrytering avses att alla sökande behandlas likvärdigt och att ansökningskriterierna grundar sig på sökandes kompetens, utbildning och arbetserfarenhet. Med följande tips kan er organisation utveckla sin rekryteringsprocess.

• Genomför en rekryteringsprocess som är fri från diskriminerande inslag genom att gå igenom med rekryterare hur en rättvis rekrytering ska genomföras.

Rekryterare skall vara bekant med innehållet i organisationens jämställdhets- och likabehandlingsplan, lagstiftning och det aktuella kollektivavtalet. Rekrytering är även ypperlig plats för att marknadsföra sin organisation, vilket gör det viktigt att den sökande känner sig välkommen, respekterad, bekväm och trygg genom hela processen. Det är även viktigt att rekryterare är medvetna om vilka frågor som får ställas (endast frågor som är förknippade till arbete får ställas).

• Gör meritvärderingen utifrån tydliga kriterier som är transparenta, det vill säga att alla inblandade kan förstå hur bedömningen gjorts.

• Uppmuntra till mångfald i ansökningar genom att undvika användningen av särskilda beskrivande egenskaper som kan vara kopplat till kön, ålder, etnicitet och funktion i utannonseringen. Här är ett exempel från organisationen Allianssi:

“Vi välkomnar sökande i alla åldrar, kön och personer som tillhör språkliga, kulturella och andra minoriteter. Vår organisation följer i rekryteringen principen om positiv särbehandling. Positiv särbehandling tillämpas då när sökande är lika kvalificerade eller skiljer sig kvantitativt i små mängder, varav den ena representerar en grupp riskerar att diskrimineras. Positiv särbehandling används som ett verktyg för att skapa en jämlikare fördelning inom en organisation eller samhällsordning. Sökande behandlas också enligt vår organisations jämställdhets- och likabehandlingsplan. “

• Använd anonym rekrytering för att hitta personer med lämplig kompetens, färdighet och inställning till uppgiften. I första omgången kan man jämföra sökande utan information kring namn, kön eller ålder.

• Se till att de som rekryterar också representerar olika målgrupper för att kunna hitta lämplig och mångsidig kompetens.

8

• Utnyttja positiv särbehandling vid rekrytering (som diskrimineringslagen lyfter fram). Ifall det vid rekryteringen är två lika kompetenta sökande kan organisationen anställa med positiv särbehandling den sökande som har större svårigheter (exempelvis på grund av funktionsvariation eller ålder) att komma in på arbetsmarknaden.

• Locka till att få mer mångfald bland sökande genom att beskriva noggrant arbetsuppgifterna i arbetsplatsannonser, lyfta fram organisationens positiva förhållningssätt gentemot mångfald, alternativa ansökningssätt (exempelvis video, telefonsamtal och textansökningar) och ha ett äkta intresse av den sökandes kunnande.

• Kontrollera att arbetsbeskrivningen och kriterierna är realistiska och välgrundade i arbetsplatsannonser, exempelvis skall det inte vara för höga krav på utbildning om det faktiskt inte behövs. Utbildningskravet skall motsvara arbetsuppgifterna.

• Se till att alla sökande under rekryteringsprocessen i god tid i får information om rekryteringsläget och feedback om deras situation i rekryteringsprocessen.

• Erbjud en inkluderande och högklassig introduktionsprocess. Det är bra att ha en klar och tydlig plan, som innehåller 1) en ansvarsperson/handledare för introduktionen, 2) en översikt över ärenden som introduceras (arbetet, styrdokument, arbetsgemenskapen, organisationen, saker som angår anställningsförhållande, etc.), 3) ta i beaktande individuella behov (olika sätt att handleda, lättläst material och översatta anvisningar), 4) vid behov anpassning av arbetet och 5) feedback, uppföljning och utvärdering. Introduktionen har en stor inverkan på hur en ny arbetstagare anpassar sig till arbetet, hur hen blir mottagen och blir en del av arbetsgemenskapen.

• Gör en utvärdering av rekryteringsprocessen efter att den slutförts. Kartlägg då hurudan mångfald som funnits bland de sökande och de som gått vidare i processen och fundera över varför det såg ut som det gjorde.

9

OSAKLIGT BETEENDE I en respektfull idrotts- och arbetsmiljö behöver vi agera på situationer där det förekommer osakligt beteende. Genom att framhäva vad vi värderar inom vår verksamhet och utåt visa på nolltolerans gentemot osakligt beteende influeras även andra idrottsorganisationer och enskilda idrottsutövare till respektfullt beteende.

För idrottsorganisationer • Gör upp spelregler inom olika verksamheter. Sätt upp de gemensamma spelreglerna tillsammans. Se till att spelreglerna är tillgängliga för alla.

• Diskutera och dela jämställdhets- och likabehandlingsplanen på förbundets utbildningar. Se till att handlingsplanen kan användas övergripande på alla verksamhetsområden. Uppdatera planen regelbundet.

• Skapa och upprätthåll en handlingsplan för krissituationer gällande osakligt beteende. På projektet På samma linjes hemsida hittar du exempel på material som kan användas som handlingsplan i föreningar. Det är viktigt att handlingsplanen hålls levande via samtal och diskussioner ledarna emellan.

• Använd färdiga modeller och verktyg för att underlätta arbetet. Det går bra att tillämpa sådana bara de sedan bearbetas inom den egna verksamheten.

• Kom ihåg att det alltid är de vuxna som bär ansvaret för att skapa och säkra trygga miljöer. Inom idrotten så innebär det att det är både organisationsledare (t.ex. styrelsen) och tränare/ ledare är ansvariga.

• Be nya tränare och ledare att uppvisa straffregisterutdrag. Detta rekommenderas bland annat av Finlands Olympiska kommitté.

För tränare, ledare och föreningsaktiva • Arbeta aktivt för att ha en god dialog med barnens föräldrar för ökad delaktighet och ökat ansvar.

• Ha tät vuxennärvaro i samband med idrottsaktiviteterna, t.ex. genom ett tränarteam. Fler vuxna har möjlighet att se och höra mer om vad som förekommer inom lagen eller grupperna.

• Prata om osakligt beteende på ett konstruktivt sätt utan att få någon att känna sig utpekad som potentiellt offer eller förövare. Det är viktigt för att skapa en öppenhet i gruppen.

• Tipsa och kommunicera om tjänsten “Du är inte ensam (Et ole yksin)” som erbjuder samtalsstöd angående osakligt beteende. Du är inte ensam erbjuder anonym chat-tjänst på https://etoleyksin.fi/sv/ • Kom ihåg att felet begås alltid av den som trakasserar. Ta alltid den utsattas subjektiva upplevelser på allvar. Lyssna och utred situationen.

10

EN JÄMSTÄLLD OCH JÄMLIK ARBETSMILJÖ • Tänk på att säkerställa allas likvärdiga möjligheter till att idrotta, arbeta och avancera på olika nivåer och i olika uppgifter. Ta i beaktande arbetstagare i olika åldrar och i olika livsskeden genom att t.ex. ha flexibel arbetstid och möjliggöra distansarbete.

• Sträva till jämlika och jämställda lönesystem oavsett kön, ålder, etnicitet och funktionalitet.

• Arbeta för en mer jämställd, jämlik och trivsam arbetsmiljö genom att låta idrottsorganisationens anställda vara delaktig i utveckling och utvärdering av arbetsplatsen. Man kan följa upp hur personalen upplever att arbetet för jämlikhet och jämställdhet lyckats genom exempelvis återkommande trivselenkäter.

• Utse en ansvarsperson för jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Ansvarspersonen ska regelbundet hålla beslutsfattandeorgan och ledningsgrupper uppdaterade om jämlikhets- och jämställdhetsaspekter samt leda utvecklingsoch uppföljningsarbetet gällande dessa inom organisationen. I mindre idrottsorganisationer kan det räcka att denna person ser till att jämställdhets- och likabehandlingsperspektivet tas i beaktande inom hela verksamheten. Ifall ansvarspersonen är anställd i idrottsorganisationen finns det skäl att skriftligen uttrycka detta ansvarsområde i arbetsbeskrivningen.

• Säkerställ en trygg och trivsam arbetsmiljö genom att lägga upp spelregler för bemötande gentemot varandra.

11

KOMMUNIKATION Anonym rekrytering Anonym rekrytering innebär att man i rekryteringsprocessen döljer sådana uppgifter om den sökande som kan påverka rekryteraren på något sätt. I anonyma rekryteringar behandlas ansökningar utan identifieringsinformation (anonymt) så länge tills man gjort intervjuvalen.

Uppgifter som lämnas bort är till exempel: namn, foto, födelsedatum, kön, telefonnummer, e-postadress, adress, boendekommun och modersmål. Anonym rekrytering främjar rättvis och kompetensbaserad behandling av ansökningar under hela rekryteringsprocessen.

Jargong Jargong är ett internt språkbruk som kan vara svårt för utomstående att uppfatta. Således är jargonger ofta exkluderande för de som är utanför gruppen. Jargong kan till exempel vara beteenden, särskilda skämt, rollfördelning och språkanvändning.

Jämställdhet och jämlikhet Båda begreppen används ofta som synonymer med varandra, men det finns en skillnad mellan orden. Jämställdhet innebär att ingen skall bli diskriminerad pga. kön. Alla, oberoende kön, skall ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet. Jämlikhet används för att beskriva förhållanden på ett mera allmännare plan; inga individer eller grupper i samhället skall diskrimineras på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan personlig egenskap. Båda orden baserar sig på värderingar om allas lika värde.

Könskvotering Könskvotering innebär att i förväg bestämma om en jämn fördelning där andelen kvinnor respektive män i en grupp är åtminstone 40/60. Det vill säga att båda könen uppnår en andel på 40 procent men ingen av dem överstiger 60 procent. Ett synonym till könskvotering är kvantitativ jämställdhet.

Likabehandling Likabehandling betyder att alla människor är lika värda och att ingen får diskrimineras till exempel på grund av ålder, hudfärg, sexuell läggning eller någon annan personlig egenskap.

I ett rättvist samhälle ska alla ha lika möjligheter att utbilda och utveckla sig, få tjänster och avancera i arbetet. Jämlikhet och likabehandling är begrepp som liknar varandra. Jämlikhet används mera som en värdering medan likabehandling är en konkret handling.

Mångfald Mångfald är ett begrepp som ofta används för att beskriva en variation av olika egenskaper hos individerna i en social grupp. Våra unika identiteter skapas av vilket kön vi har, vår ålder, etnisk och kulturell bakgrund, klass, vår sexuella läggning, om vi har funktionsnedsättning eller ej, vår könsidentitet och vårt könsuttryck, vilken utbildning vi har, familjeförhållanden, våra värderingar, intressen, erfarenheter och så vidare. När man talar om kvalitativ mångfald tas alla synvinklar och kunskaper i beaktande för att påverka utvecklingen och skapa en inkluderande verksamhet.

12

Normer Normer är föreställningar, idéer och oskrivna regler som formar organisationen och hur de påverkar verksamheten och allas möjlighet till deltagande. Normer sätter ramar som inkluderar vissa men exkluderar andra genom att de utgör gränserna för hur vi förväntas vara. Normer hänger ihop med orättvisor och fördelar makt mellan människor och kan leda till diskriminering.

Normer finns inte av sig själva, utan skapas och upprätthålls av oss alla i mötet med andra människor. Därför är normer också föränderliga och vi människor har makten att utmana och förändra dem. Normer kan se olika ut beroende på plats och tid och de kan se olika ut t.ex. i olika idrottsgrenar. Oftast både bryter och följer en människa normer över tid eller i olika rum.

Normmedvetenhet Normmedvetenhet handlar om att man är medveten om de normer som formar organisationen, hur normerna påverkar verksamheten och allas möjlighet till deltagande. Normmedvetenhet lyfter upp och synliggör rådande privilegier och begränsningar för individer.

Osakligt bemötande Osakligt bemötande kan betyda trakasseri, mobbning och annat olämpligt beteende. Vem som helst kan vara skyldig till att bemöta andra osakligt, endera ensam eller tillsammans med andra.

I jämställdhetslagen definieras och förbjuds sexuella trakasserier och diskriminering på grund av kön. Diskrimineringslagen förbjuder trakasserier på grund av ålder, religion, hälsotillstånd, etniskt ursprung, sexuell läggning och funktionsnedsättning.

Positiv särbehandling Syftet med positiv särbehandling är att ge alla jämlika möjligheter även de som ofta missgynnas i praktiken. I allmänhet handlar det om att rätta till orättvisa förhållanden som riktar sig mot vissa grupper. Positiv särbehandling är berättigat, då dess syfte är att förbättra ställningen för grupper i en sämre ställning till exempel så att lindrigare kriterier tillämpas på dem än på andra.

Vid positiv särbehandling får inte favorisering ske automatiskt, utan varje val baserar sig på ett situationsbundet omdöme, det vill säga att den sökande som hör till en underrepresenterad grupp automatiskt inte prioriteras. Sökande bör även vara till sina meriter lika kompetenta eller nästan lika kompetenta.

Stereotyp Stereotyper är förenklade, och ofta generaliserade, bilder av till exempel en grupp eller individ.

Stereotyper skapar förväntningar på beteenden av gruppen eller individen, vilket inte behöver överensstämma med verkligheten. Oberoende om stereotypen är negativ eller positiv så blockerar stereotypen ett öppensinnat bemötande där individuella skillnader respekteras och är välkomna.

13

MER INFORMATION Tips på hur skapa en Inkluderande idrott i guiden Inkluderande idrott issuu.com/foreningenluckan/docs/inkludering_genom_idrott Tipsa om Idrott inkluderar guiden för hen som är ny i Finland och är intresserad av att veta hur en idrottsförening fungerar issuu.com/foreningenluckan/docs/idrott_inkluderar_2020_pa_samma_linje Förslag på hur skapa jämställdhet inom idrotten finns i guiden Kvinnlig kraft i idrott - mot en mer jämställd idrott (finns även på finska) issuu.com/foreningenluckan/docs/kvinnlig-kraft-i-idrott_2020__1_

Idéer och inspiration på hur ett förbund kan i styrdokument ta i beaktande jämställdhet och likabehandling Olympiska kommittéens finskspråkiga Vastuullisuuskompassi (kapitel 3) olympiakomitea.fi/uploads/2018/03/ok-vastuullisuuskompassi.pdf Tips, verktyg och material till föreningar på hur arbeta med jämställdhet och likabehandling finns på På samma linjes hemsida under fliken Föreningsutbildning sammalinje.fi/foreningsstod/

Tips på bland annat hur locka till mer mångfald och rekrytera frivilliga finns på Volontärbyråns Kunskapsbank www.volontarbyran.org/kunskapsbanken

Mer information om den finska diskrimineringslagen och diskrimineringsgrunderna finns i Diskrimineringslagen broschyren yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Yhdenvertaisuuslakiesite+ruotsi/

14