DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

Un punto nodale di scontro in tutti gli incontri della trattativa è il decentramento pro— duttivo : l'azienda non vuole assolutamente dare le informazioni richieste dalle Organiz— zazioni Sindacali (tipologia, quantità, ditte fornitrici) informazioni che sono indipsen= sabili per riuscire a capire e controllare il fenomeno.

L'azienda si ostina a dire che il decentramento produttivo in senso stretto (come si inten— de nel Contratto) nella nostra azienda non c'è, ma esiste "una normale elasticità impren— _ &feriale", che, a causa di punte di carico di lavoro e di tempi ristretti dai termini di consegna, consiglia di dare del lavoro all'esterno. Lavoro che così risulta non prevedibile. "Negare questa elasticità" afferma l'azienda, "sarebbe la fine della fabbrica".

Il lavoro all'esterno, comunque, riguarda:

La carpenteria : l'azienda afferma che queste lavorazioni deveono essere date all'ester— no a causa della struttura e delle dimensioni della nostra carpenteria e dice che sareb— be "un errore imprenditoriale " raddoppiare la nostra; infatti ci sono già aziende spe— cializzate in questo campo.

Parti meccaniche a disegno : l'azienda afferma che questo può essere di tutto e che non è prevedibile essendo deciso di volta in volta. Al limite, se l'officina fosse satura e servisse dare del lavoro agli uffici tecnici, si potrebbe acquisire una commessa per far lavorare solo gli uffici tecnici anche se questo portasse a dare tutto il lavoro di officina all'esterno.

Uffici Tecnici : questo argomento l'azienda sembra dimenticarselo volentieri ma una vol ta che glielo si ricorda, ammette che esiste ed è grave. Dice che è una grossa piaga con grossi risvolti negativi, infatti sembra un po' "il mercaro delle indulgenze" con ca— morre che sfuggono al controllo degli stessi dirigenti (??). L'azienda afferma che sono state convocate le direzioni e saranno effettuati severi controlli perchè i fenomeni clien telari cessino.

L'azienda non ci vuole dare le informazioni perchè "non capisce a cosa ci possano servire", ma noi sappiamo bene che invece è un no politico e pregiudiziale in cui l'Intersind gioca un ruolo pesantissimo (vedi accordo sul decentramento fatto alla Breda Armi senza la firma dell'Intersind).

No politico che significa che certe cose bisogna lasciarle fare alle aziende senza metter ci il naso. No politico che serve a non far luce sul problema delle clientele. No politi— co per continuare con il lavoro nero . No politico per non adeguare gli organici al reale carico di lavoro.

Noi le informazioni le vogliamo perchè non possiamo basarci sulle dichiarazioni di inten— ti, ma vogliamo avere gli strumenti per verificare la reale volontà dell'azienda. Infatti come ci è possibile capire effettivamente il fenomeno del decentramento senza dati e senza cifre? Come è credibile il discorso delle punte di lavoro se non ci sono dati i mezzi per il controllo? Come è possibile verificare se il mercato delle indulgenze cessa? Se l'azienda è convinta che decentramento in senso stretto all'INNSE non esiste, non ci dovrebberb essere problemi affinchè le sue affermazioni possano essere effettivamente controllate.

Superamento Cottimo

Che cosa significa parlare di cottimo oggi all'INN.S.E.?

Dopo vari accordi aziendali ormai il cottimo ha perso gran parte del suo 3 significato originario, di essere cioè un grosso incentivo alla produttivi tà, essendo ormai minimo il guadagno che può essere ottenuto con tale voce Allora perchè tanto accanimento della Direzione per mantenerlo? Perchè invece noi lo si vuole eliminare? il uguale per tutti viene effettuata, anche se minima, una operazione di pere

1Perchè ha ancora oggi una funzione discriminatoria e di divisione dei lavoratori.

Quando viene infatti stabilito il tempo sulla bolla si calcola il tempo che ci si impiegherebbe a fare un pezzo senza tener conto degli imprevisti, o tenendoli comunque in misura minore di quanto in realtà non accadono; suc cede così che la maggior parte delle bolle necessita di un tempo supplemen_ tare che viene dato a discrezione del capo, che naturalmente ha le sue sim patie.

Così a persone o reparti viene concesso un tempo supplementare senza troppe domande ed invece ad altre persone o ad altri reparti si va ad indagare ogni volta sul come, dove, quando, e si conclude che gli operai sono lazza roni. E poichè non tutti gli operai si vogliono fare il sangue amaro e seni pre litigare, va a finire che si accetta il cottimo senza più brontolare. A chi invece vuol fare valere le sue giuste spettanze oltre che "lazzarone" diventa anche un elemento 'litigioso".

2 Perchè fa supplire al lavoratore carenze che invece sono dell'organizzazione.

Infatti i ritardi notevoli sono dovuti proprio a mancanze dell'organizzazio ne:quali il pezzo non pronto, la ma9canza dell'aiutante del gruista o del l'imbragatore al momento giusto, la mancanza di atrezzi2 gli utensili non a posto, etc.

Ecco a queste cose.non pensa l'organizzazione aziendale che dovrebbe far sì che ogni cosa trovi al suo posto, in ordine, quando serve, ma ci deve pelisare l'operaio che per rispettare i tempi della bolla e per non stare sempre a discutere col capo, va lui a cercare di far quadrare le cose nel più breve tempo possibile, anche se non sarebbe strettamente compito suo.

3 Perchè con il suo superamento si eliminerebbe l'anacronistica differenza salariale tra "diretti" e "indiretti".

Infatti oltre ai cottimisti diretti il cui guadagno di cottimo viene calcolato direttamente in base ad una formula che tiene conto del "rendimento" tenuto nell'eseguire il lavoro, vi sono i cosiddetti concottimisti diproduzione (montaggio e carpenteria) il cui guadagno di cottimo è calcolato facendo il 92% della media di cottimo dei reparti che lavorano a cottimo diretto (lavorazioni meccaniche). Ci sono poi i "concottimisti" dei ser vizi che prendono l'87,5% della media di cottimo delle lavorazioni meccaniche. Inoltre gli impiegati hanno una voce di mancato cottimo chiamata "superminimo collettivo" che è fissa ed è più bassa del guadagno di cottimo a pari livello.

Come risulta facile capire a tutti queste differenze non hanno ragione di esistere.

Perchè con la nostra richiesta della piattaforma di 3° elemento quazione salariale, infatti a Milano ai lavoratori ai livelli più bassi sa rebbe dato più che a quelli più alti e, in questo periodo di inflazione ga loppante, è facile capire quanto questo sia importante.

AMBIENTE, ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Sempre più negli ultimi tempi il sindacato mira a mettere in discussione e a voler cambiare le condizioni di lavoro in fabbrica, affinchè si giunga ad un modo di produrre che tenga conto anche del fattore umano, vale a dire della persona che sta producendo.

Questo è un compito grosso che va dalla tutela della salute fisica (control lo dell'ambiente) a quella mentale (professionalità contro alienazione) e si è ancora agli inizi.

E' importantissimo a questo scopo darci degli strumenti adeguati. Da qui da una parte la creazione della commissione ambiente di lavoro e dall'altra gli interventi per cambiare l'organizzazione del lavoro.

Può sembrare strano che se ne parli insieme, ma entrambi hanno la pretesa di contrapporre un diverso modo di lavorare rispetto a quello proposto dal l'azienda.

La commissione ambiente di lavoro dovrebbe superare quell'ente burocratico che era il vecchio comitato antinfortunistico, infatti dovrebbe servire per un intervento permanente di controllo e di contrattazione a scopo preventi vo sull'ambiente di lavoro.

Questa commissione sarà quindi composta da rappresentanti delle varie aree produttive (anche non delegati dal C.diF.) e dovrà godere di una sua autonomia, anche se naturalmente nelle direttive sindacali del C.diF.

Dovrà poter usare (anche se con rappresentanti della direzione) nei momenti che ritiene opportuno gli strumenti necessari per la rilevazione ed il controllo dei dati ambientali (temperatura, fumi, polveri, etc.).

Essa si avvarrà se necessario anche di enti tecnici esterni da concordarsi con la direzione, così come è stato fatto con lo SMAL in modo da poter pro porre gli interventi più adeguati per sanare l'ambiente.

Dovrà anche concordare con la direzione le necessarie visite (oltre a quel le di legge) a cui sottoporre i lavoratori, in mode da tenerne sotto control lo la salute ed in modo da poter constatare l'efficacia degli interventi effettuati.

Come si può notare compiti così ambiziosi non possono essere demandati solo ad una commissione di una decina di persone. Ben poco potrebbe infatti que sta commissione senza l'aiuto di tutti.

Chi infatti conosce un ambiente meglio di chiciavora 8 ore al giorno?

Chi sa proporre modifiche ad un modo di lavorare meglio di chi lo effettua?

Quindi è necessario un modo diverso di operare che veda l'impegno.di tutti, per vigilare in modo costante ed attento ciascuno il proprio ambiente di la voro, per poter intervenire e modificare condizioni di lavoro nocive.

Lo stesso discorso vale anche per l'organizzazione del lavoro che ha eesen zialmente due scopi: Primo, di accrescere la professionalità di un indivi_ duo, combattendo così l'alienazione della parcellizzaziene del lavoro e se condo, di razionalizzare la produzione, evitando sprechi, storture, perdi- te di tempo che vanno ad incidere notevolmente sul costo del lavoro (altro che i salari!).

Per far questo è necessario costruire dei momenti di confronto con_l'azien da che impegnino anche i responsabili dei vari settori o reparti o uffici ed in cui si denuncino tutte le disfunzioni e in cui si portino, perchè no, delle propostq'operative, per cambiare il modo di lavorare (un esempio di co me intendiamo procedere è l'allegato sull'organizzazione del lavoro del mon taggio presentato alla direzione in fase di trattativa).

Anche qui è facile capire quanto sia importante l'apporto di tutti, perchè il delegato da solo anche con tutta la sua buona volontà, può fare poco. E' necessario contrapporre alla direzione che magari ci vorrebbe buoni, tranquilli, succubi e passivi come tanti bei Fantozzi, il fatto che siamo degli esseri pensanti e che come tali vogliamo dire anche noi la nostra sul modo di lavorare. Quindi rifiutiamo anche il concetto di pura delega al Con siglio di Fabbrica per risolvere le questioni, ma cerchiamo di elaborare con esso modi diversi di produrre in citi ogni persona venga messa nelle con dizioni di dare il meglio di se stessa.

La commissione ambiente e i momenti di verifica dell'organizzazione vanno in questo senso e come tali devono essere appieno sfruttati.

Le cifre dimostrano quanto andiamo denunciando da anni, cioè che l'organico nella nostra azienda sta lentamente diminuendo. Come si vede dai grafici, mentre a livello impiegatizio si nota una certa stabilità, a livello operaio il numero ogni anno cala. Questo è grave se si tiene conto che l'età media degli operai è alta (circa 42 anni) e che per fare un operaio, qualificato come la nostra produzione esige, ci vogliono anni. E' quindi necessario non solo reintegrare numericamente il personale, ma analizzare reparto Per reparto, ufficio per ufficio dove, data la produzione, il personale è carente e là andare a rivendicare aumento di organico.

Questo è necessario ancor più se si tiene conto della grave situazione del- l'o ccupazione giovanile, in cui è stato ridotto il nostro paese. Settori produttivi come il nostro, facenti parte delle PP.SS., devono dare l'esempio assumendo giovani e cessando le pratiche di lavoro decentrato, che inevitabilmente portano al lavoro nero.

'Esempio di come si intende affrontare l'organizzazione del lavoro nei reparti.

Organizzazione Del Lavoro Nel Reparto Montaggio

Premessa: Questo settore, se ben organizzato, è ad alto contenuto professionale. Le macchine diventano sempre più complesse e diverse una dall'altra per cui il personale dovrebbe essere sempre aggiornato. E' un settore in cui l'organizzazione del lavoro è molto importante perchè eventuali disfunzioni si traducono immediatamente in ritardi nei tempi di consegna.

Disfunzioni : 1- vi è una mancanza di un organico aggiornamento del personale; inoltre vi è uno scollegamento con gli uffici tecnici: non esistono note di montaggio e collaudo, il rapporto con il proget tista è saltuario e a volte praticamente inesistente. Questo fa si che errori su una macchina si ripetano su altre macchine inoltre così non vengono fatte quelle migliorie pratiche che renderebbero più facile e veloce il montaggio.

il materiale e gli attrezzi di normale uso non sono facil mente reperibili, gli strumenti non hanno una costante manutenzione o rinnovamento per cui sono spesso inutilizzabili con conseguente spreco di tem pe sia per riparare gli strumenti sia per cercare i materiali. - vi è un abuso di lavoro allterno - anche qualificato (vedi siderurgia) - inoltre si tende a dividere e specializzare il lavoro con conseguente dequalificazione del personale. il controllo di accettazione è a volte carente, questo fa si che debba essere riparato all'interno senza che la ditta fornitrice ne venga messa al corrente. soprattutto per il settore siderurgia vi è un accatastarsi di materiale che rende così minore lo spazio disponibile per il montag gio, con conseguente minore sicurezza.

PROPOSTE: 1) presenza frequente del progettista, con momenti di confron to sia prima che in fase di montaggio; utilizzo di note e manuali di montaggio e collaudo. periodici momenti di aggiornamento, in cui vengono illustrate e messe a disposizione di tutti le esperienze fatte sulle macchine, nonchè le novità da un punto di vista tecnologico. creazione magazzino per materiali dinormale uso; revisione periodica di strumenti, utensili ed attrezzi cari; una più puntuale programmazione così che i materiali siano pronti quando devono ~ere montati senza perdere tempo alla loro ricerca. rientro del lavoro qualificato dato alll esterno e creazione di gruppi di lavoro con persone delle diverse categorie e con inserimento di giovani. 8 creazione del magazzino del materiale ancora da lavorare e di quello già finito così che non si trovino pezzi ingombranti in mezzo ai capannoni e non intralci no gli altri lavori. un più puntuale cpntrollo in accettazione dei materiali provenienti dall'esterno.

Milano, 15.6.'77