CFO Benchmark: Waar is het diversiteitsbeleid?

BAROMETER

WAAR IS HET DIVERSITEITSBELEID? Het is eigen aan de leiders om collega's te kiezen die men aan zichzelf kan spiegelen. Dus vielen vrouwen lange tijd uit de boot bij selecties.

Toch komt stilaan het besef dat een finance management de samenleving moet weerspiegelen.

27 CFO MAGAZINE #199

LEEN DEFOER vertelt op 21/9 haar verhaal op Women in Finance.

Schrijf u nog in op www.womeninfinance.be

GENDERDIVERSITEIT… EEN ZAAK VAN MANNEN EN VROUWEN Diversiteit levert de financiële afdeling en het bedrijf betere resultaten op. Tot zover de consensus, want het blijft zoeken naar voldoende vrouwelijke bedrijfsleiders. “Ondernemingen moeten diversiteit hoger op de agenda plaatsen; niet morgen maar vandaag moeten ze starten met de implementatie van een policy voor diversiteit”, zegt Leen Defoer van EY.  T HO M AS K EIRSE |  TH OMAS KE IRS E

Diversiteit moet je heel ruim beschouwen. Het gaat over achtergronden, opleiding, werkervaring, gender, nationaliteit, verschillen in generatie, leeftijd, managementstijl, religieuze background, seksuele geaardheid, technische skills.

“Eigenlijk komt het erop neer dat de CFO MAGAZINE #198 28

werkvloer een weerspiegeling zou moeten zijn van de maatschappij of de gemeenschappen waar je als onderneming actief bent”, zegt Leen Defoer, vennoot bij EY. “Het kan bijvoorbeeld belangrijk zijn om een Japanse medewerker te betrekken bij een project voor een Japanse

dochteronderneming actief in België, iemand die de culturele verschillen tussen Japan en België beter begrijpt. En het is net door het combineren van verschillende managementstijlen, sociale vaardigheden, achtergronden, … dat je een performanter team creëert.”

LEEN DEFOER, VENNOOT BIJ EY:

“Verschillende studies hebben aangetoond dat diversiteit voordelig is. Uit de CFO Barometer blijkt dat driekwart van de respondenten vindt dat een gediversifieerd finance team betere resultaten behaalt.”

GENDER EN DIVERSITEIT Dat CFO Magazine een editie uitbrengt waarin enkel vrouwelijke finance professionals aan bod komen, heeft als doel de aandacht voor genderdiversiteit in het vakgebied te stimuleren. Maar is een dergelijke symbolische geste van belang, of communiceert de redactie naast de kwestie? Immers, hoewel menig CFO wel akkoord zal gaan met de opvatting dat meer diversiteit goed is voor de financiële afdeling en het bedrijf, zullen velen zeggen dat er zo veel meer is aan diversiteit dan enkel gendergelijkheid. Een genderevenwicht in het bedrijf is namelijk geen garantie voor goede resultaten.

Aspecten zoals leeftijd, origine, karakter, mentaliteit, subculturen, voorkomen en stijl, kunnen ook een rol spelen. Dan pas dien je als bedrijf genoeg speldenprikken toe om groepsdenken te doorbreken en de verschillende doelgroepen buiten de onderneming te benaderen. Toch?

Alleen, van alle doelgroepen vormen vrouwen wel de grootste groep. En net deze doelgroep is sterk ondervertegenwoordigd in de management-, directie-, en bestuursorganen van onze ondernemingen. “Ook al zijn we overtuigd van de voordelen van gendergelijkheid”, zegt Defoer, “toch stellen we in de praktijk vast dat we die gendergelijkheid nog zeker niet bereikt hebben. Als we op deze manier verder doen, zal het volgens het Global Gender Gap Report van 2016 van het World Economic Forum (WEF) nog 170 jaar duren vooraleer we die gendergelijkheid hebben bereikt. Dus is het duidelijk dat we dringend actie moeten ondernemen. Vrouwelijke managers naar

voren schuiven moet je zien als meer dan enkel een symbolische geste.”

Als ruim 78 procent van de respondenten gelooft dat meer diversiteit tot betere resultaten leidt, welk voordeel valt er dan te halen uit genderdiversiteit? “Het is door verschillende studies aangetoond dat ondernemingen die goed scoren op vlak van diversiteit, betere resultaten halen, betere samenwerking realiseren en een hogere retentie van personeel hebben. Een grotere diversiteit binnen teams leidt tot meer performante teams en een betere werkcultuur. Als vrouwen in grotere of gelijke mate deelnemen aan het professioneel leven, dan zal dit alleen maar leiden tot een grotere productiviteit en een sterkere economische groei.”

DE BARRIÈRE DOORBREKEN Er is geregeld sprake van een glazen plafond waar vrouwen met managementof bestuursambities doorheen moeten.

Maar welke zijn de uitdagingen die vrouwen vandaag zoal ondervinden om door te stromen? “Er zijn een aantal barrières die opgeworpen worden”, vertelt Defoer.

“De eerste barrière, die volgens mij nog altijd een belangrijk rol speelt waarom vrouwen onvoldoende doorgroeien naar management- en directiefuncties, is de familiale factor en de traditionele rol die aan een vrouw toegedicht wordt. Als er kinderen komen is het veelal de vrouw die haar professioneel leven zal terugschroeven en minder zal werken om de opvoeding van de kinderen voor haar rekening te nemen.”

“Daar is niets mis mee als dit de keuze is van die vrouw”, benadrukt Defoer, “maar

21,9%

JA 78,1% Vindt u dat een gediversifieerd finance team betere resultaten haalt?

■ Nee ■ Ja

9,4%

9,4% 12,5%

40,6%

28,1%

Hoeveel procent van uw finance-medewerkers heeft een universitair diploma?

■ ■ ■ ■ ■

75 tot 99% 50 tot 74% 25 tot 49% 1 tot 24% 0%

29 CFO MAGAZINE #198

LEEN DEFOER, VENNOOT BIJ EY:

16,1% 3,2% 54,8%

22,6%

“Het is belangrijk dat vrouwen én mannen competente vrouwen sponsoren in hun doorgroei.

Vooral collega’s steunen die een spiegelbeeld van jezelf zijn, dat moeten we doorbreken.”

Welke ondersteunende afdeling stelt de meeste vrouwen tewerk?

in de praktijk stel ik vast dat er een enorme maatschappelijke druk is en je als vrouw regelmatig geconfronteerd wordt met de vraag of je wel een goede moeder kan zijn als je ook nog eens een drukke job uitoefent. Als je niet 100 procent op

de steun van jouw partner kan rekenen,

wordt dit heel moeilijk… Maar ook in ondernemingen bestaan er nog tal van vooroordelen ten opzichte van vrouwen en wordt er weleens luidop afgevraagd of een vrouwelijke collega met kinderen wel 6,5% 3,2% voldoende flexibel zal zijn naar werkuren 3,2% toe, voldoende gedreven zal zijn …”

“Aangezien Raden van Bestuur en ma16,1% 12,9% nagementcomités nog voornamelijk bestaan uit mannen”, zo besluit Defoer, “zijn het dus voornamelijk die mannen die moeten overtuigd worden van de voordelen van genderdiversiteit. Het 19,4% is belangrijk dat vrouwen én mannen competente vrouwen sponsoren in hun 35,5% doorgroei. Het is eigen aan de mens om ■ ■ ■ ■ ■

HR Finance Aankoop/logistiek Communicatie Anders

Hoeveel procent van uw finance-afdeling is vrouw?

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

33% (1 op 3) 34 tot 49% 50% (1 op 2) 51 tot 65% 66% (2 op 3) 67 tot 84% 85 tot 99% 100% (Iedereen)

CFO MAGAZINE #198 30

vooral collega’s te steunen die een spiegelbeeld van zichzelf zijn, en dat moeten we doorbreken. Een derde oorzaak van de beperkte doorstroming van vrouwen naar managementfuncties, moeten we volgens mij ook gaan zoeken bij de vrouwen zelf. We zijn heel gedreven, efficiënt, harde werkers, maar we vergeten onszelf te promoten en eisen onvoldoende onze plaats op, soms omdat we onze capaciteiten onderschatten.”

VROUWEN IN FINANCE Naast de HR-afdeling wordt ook Finance hoe langer hoe meer gezien als een ondersteunende dienst waar proportioneel meer vrouwen worden tewerkgesteld en doorstromen. Sommige onderzoe-

CIJFERS ZIJN VOOR VROUWEN?

Voornamelijk accounting blijkt ten opzichte van de overige financiële activiteiten een proportioneel ‘vrouwelijke’ afdeling binnen Finance, gevolgd door controlling en credit management. Toeval? “Dat verwondert mij niet”, zegt Defoer. “Als ik kijk naar mijn eigen afdeling, Assurance, die onder meer audit en accounting omvat, dan merk ik dat we in accountancy voornamelijk vrouwen aantrekken en waar we in audit met een licht overwicht aan mannen starten, moeten we na drie à vier jaar vaststellen dat de mannen voor een andere job kiezen. Blijkbaar spreken deze pure cijferberoepen mannen in mindere mate aan.”

Š 2017 EYGM Limited. All Rights Reserved. ED None.

Women make up half the population. When will they make up half your board?

Business is losing out by under-representing your full customer base in leadership. What bold action will you take to create a gender-diverse board? ey.com/womenfastforward #WomenFastForward

kers wijzen op de Finance-afdeling als een reële opstap voor vrouwen naar de 3,1% top van het bedrijf, hoewel vrouwelijke managers er nog steeds een minderheid 12,5% zijn. Waarom? Vanwege het feit dat Finance een inhoudelijke functie is waar men weinig tegen kan inbrengen (zoals vooroordelen). Wat denkt Leen Defoer 56,3% daarvan? “Het klopt dat in HR en Finance 18,8% proportioneel gezien meer vrouwen worden tewerkgesteld. En ik denk dat Finance inderdaad een belangrijke opstap kan zijn voor de doorgroei naar management of directiefuncties binnen een bedrijf. EY Hoeveel procent van uw finance-afdemerkt ook dat velen van onze alumni ling heeft een andere nationaliteit dan doorgroeien naar dergelijke topfuncties. de Belgische (eerste generatie)?

Alleen, ik denk niet dat het zozeer te ma■ 0% (niemand) ken heeft met het wegvallen van de voor■ 1 tot 15% oordelen, maar met de nauwe betrokken■ 16 tot 32% heid als Finance team bij het algemeen ■ 33% (1 op 3) beleid van een onderneming.”

■ 34 tot 49% De studie van Elke Van der Elst naar de ■ 50% (1 op 2) impact van vrouwelijke CFO’s op beurs genoteerde ondernemingen, die in CFO

Magazine onder de aandacht wordt

gebracht (bladzijden 36 tot 38, nvdr.), wijst op de positieve impact van vrouwelijke CFO’s op de latere doorstroom van vrouwen naar andere management- en directiefuncties. Welke initiatieven zijn zoal mogelijk of noodzakelijk om diversiteit in financiële en andere manage9,4% mentfuncties te stimuleren? “Ik denk dat alle ondernemingen in de eerste plaats een duidelijke policy moeten hebben in31,3% zake diversiteit. Er wordt veel gesproken over diversiteit, maar het is allemaal nog te vrijblijvend. Slechts een derde van de ondernemingen geeft in de enquête aan een policy inzake diversiteit te hebben. De resultaten zijn ernaar: in slechts 15 procent van de Raden van Bestuur 59,4% zetelen momenteel vrouwen.”

6,3%

JA 31,3%

QUOTA ZIJN AAN DE ORDE? Moet men dan harde quota hanteren?

“In Noorwegen hanteert men sinds 2008 quota inzake genderdiversiteit in Raden ■ Ja ■ Ik weet het niet van Bestuur van grotere beursgeno Is er in uw bedrijf een policy om diversiteit te promoten?

■ Nee

CFO MAGAZINE #198 32

teerde bedrijven”, weet Defoer, “en blijkt dat die Raden van Bestuur inmiddels uit 42 procent vrouwen bestaan. Andere Europese landen, inclusief België schommelen rond de 15 procent. Dus blijkbaar helpen quota en sancties wel…

Het is misschien dus toch goed om een soort streefdoel te hebben. Op die manier zal men er op zijn minst over waken dat vrouwen en mannen gelijke promotiekansen krijgen. Daarnaast kan je bijvoorbeeld ook bepaalde programma’s aanbieden die vrouwen stimuleren om bepaalde managementfuncties op te nemen. En een persoonlijke mentor, een coach die vrouwen kan begeleiden tijdens hun carrière is evenzeer van belang. Het is de combinatie van verschillende initiatieven die belangrijk is én de houding van de CEO ten opzichte van diversiteit speelt hierin een cruciale rol.”

Uit de CFO Barometer kunnen we opmaken dat in heel wat bedrijven die niet

beursgenoteerd zijn, het aantal vrouwelijke bestuurders beduidend lager is dan het quotum dat de wet hanteert. Is een wettelijk quotum ook buiten beursgenoteerde ondernemingen aan de orde? “Nu verschillende studies hebben aangetoond dat er belangrijke voordelen verbonden zijn aan gendergelijkheid op de werkvloer, ook in de Raden van Bestuur, dan geldt dat uiteraard niet enkel voor beursgenoteerde ondernemingen. Waarom zouden we dan niet eenzelfde streefdoel vooropzetten voor de niet-beursgenoteerde bedrijven?”

ANDERS GAAN WERKEN Hoe belangrijk is aangepast werk voor de doorstroom van vrouwen op het werk?

In de financiële afdeling blijkt de gemiddelde leeftijd tussen 30 en 40 te liggen (vooral bij vrouwen), en in mindere mate tussen 40 en 50 (vooral bij mannen), de leeftijdscategorieën waarin mensen nog veel aandacht (moeten) besteden aan hun kinderen. “Het is inderdaad heel belangrijk om een aangepast werkkader aan te bieden aan zowel mannen en vrouwen om hun balans tussen werk en privé in evenwicht te kunnen houden”, vindt Defoer. “De huidige technologie en tools maken het mogelijk voor medewerkers om niet meer permanent fysiek aanwezig te zijn op kantoor, maar bijvoorbeeld ook gedeeltelijk van thuis uit te werken. Flexibele werktijden kunnen ervoor zorgen dat die mannen en vrouwen hun kinderen wel naar school kunnen brengen, om daarna door te rijden naar

kantoor of een telefonische vergadering te hebben. En daarnaast zijn er ook andere diensten die een onderneming kan aanbieden om die werk-privébalans op orde te krijgen, denken we maar aan een strijkdienst, een kinderopvang, … Maar dat vergt naast technologie ook een samenwerking op basis van vertrouwen; niet de fysieke aanwezigheid is belangrijk, maar de output.”

Hoe pakt EY de ontwikkeling van diversiteit in de eigen onderneming aan?

“Diversity & Inclusiveness staat hoog op de agenda van onze directie”, zegt Defoer. “EY creëert een algemene bewustwording inzake diversiteit door haar participatie aan diverse programma’s en onderzoeken. ‘Women. Fast forward’ is een platform ontwikkeld door EY met de bedoeling de genderdiversiteit te bespoedigen en op de agenda te zetten van alle ondernemingen. (Meer informatie over het ‘Women.Fast forward’ programma op www.ey.com/womenfastforward.)

Binnen onze organisatie worden er tal van programma’s aangeboden om leiderschap te ondersteunen en onder meer genderdiversiteit te bevorderen, zoals het Career Watch Program, EMEIA’s Woman Leadership Program, EverYWoman en tal van andere programma’s al dan niet toegankelijk voor vrouwen of mannen én vrouwen. Er wordt ook heel veel belang gehecht aan sponsorship. Zo bestaat er een buddy programma voor vrouwelijke vennoten. Daarnaast wordt ook sterk ingezet op new ways of working, waarbij flexibiliteit centraal staat.” 

3,1%

96,9% In het geval van een aanwerving voor uw finance-afdeling, bij wie gaat u bewust positief discrimineren?

■ Vrouwen ■ Niemand

WIE IS LEEN DEFOER?

Na haar universitaire studies aan de Universiteit Gent, startte Leen Defoer als stagiair-bedrijfsrevisor bij Grant Thornton, waar zij na 10 jaar is doorgegroeid tot auditvennoot. De acquisitie in 2012 van het toenmalige Grant Thornton door EY maakte Defoer tot vennoot bij EY. In juli 2016 kreeg zij een bijkomende verantwoordelijkheid als talentleader voor de Assurance afdeling, en sinds april 2017 leidt Defoer de Bedrijfsrevisoren-afdeling van EY België en maakt zij deel uit van het directiecomité van EY België.

CFO BAROMETER De CFO Barometer is een onafhankelijk researchinitiatief van de redactie van CFO Magazine in samenwerking met EY. Bij een representatief staal van om en bij de tweehonderd Belgische CFO’s van middelgrote tot grote multinationale ondernemingen werd een vragenlijst omtrent een actuele CFO-topic afgenomen. De focus van de CFO Barometer is lokaal, waardoor de resultaten heel representatief zijn voor de Belgische markt en de CFO Barometer een benchmarktool wordt voor de in België actieve CFO. De resultaten worden hier weergegeven en becommentarieerd door specialisten en geïllustreerd met praktijkervaringen.

33 CFO MAGAZINE #198