5 ans EPD

5 ans d’Equal Pay Day Journée de l’égalité salariale 2006-2010

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Avant-propos En 2010, Zij-kant et la FGTB ont organisé leur cinquième édition d’Equal Pay Day, la journée de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’un bel anniversaire, si ce n’est que l’écart salarial s’est à peine réduit entre-temps.

Avant 2006, on s’intéressait peu à l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes. A l’exception de quelques scientifiques et médias spécialisés, personne n’était vraiment conscient de ce qui est, en fait, l’une des plus grandes discriminations entre hommes et femmes.

Parler salaires était un grand tabou, ce qui n’était pas pour déplaire aux employeurs.

La journée de l’égalité salariale a changé les choses. En cinq ans, des discussions au sujet de l’écart salarial ont été menées à plusieurs niveaux. Entre travailleurs, entre employeurs et travailleurs, chez les responsables politiques et dans les services publics, entre les hommes et les femmes, en Flandre, en Belgique et en Europe.

C’est le mérite d’Equal Pay Day. Mais le chemin vers l’égalité salariale est encore long. Si nous parvenons à diminuer l’écart salarial d’un pour cent chaque année, les femmes et les hommes ne gagneront la même chose que dans 23 ans.

La FGTB et Zij-kant ne veulent plus attendre si longtemps.

Cette brochure donne un aperçu des cinq ans d’Equal Pay Day. Grâce à des campagnes innovantes et des moyens d’action originaux, Zij-kant et la FGTB ont finalisé leurs revendications pour une plus grande égalité salariale sous la forme d’un message fort destiné à un large public.

C’est ainsi que nous continuons à nous engager en faveur d’une réduction de l’écart salarial, et nous comptons sur l’efficacité de nos actions. Car les femmes méritent mieux.

Rudy De Leeuw, Président

Colophon "5 ans Equal Pay day, Journée de l’égalité salariale" est une initiative de zij-kant, mouvement de femmes progressistes, et de la FGTB e.r. Rudy De Leeuw, FGTB, rue Haute, 42, 1000 Bruxelles layout: lut.vandebos@telenet.be Cette publication est réalisée en collaboration avec la Ville de Bruxelles.

Equalpayday© est une marque déposée.

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Anne Demelenne, Secrétaire Générale

5 ans d’ Journée de l’égalité salariale sous la loupe En 2010, Equal Pay Day, journée de l’égalité salariale, compte 5 ans d’existence En 2006, à l’initiative de Zij-kant, le mouvement des femmes progressistes, en collaboration avec la FGTB, le premier Equal Pay Day était organisé.

Cette campagne attirait pour la première fois l’attention du grand public sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes .

Cette brochure retrace cinq années de campagne menées pour l’égalité de salaire. Un aperçu unique du travail accompli par Zij-kant et la FGTB. Aussi bien les chercheurs, les médias et les politiques que le grand public ont été touchés et sensibilisés par nos campagnes. Depuis, un léger progrès a été enregistré: en 2010, l’écart salarial a diminué de 1%. Il est maintenant de 23%. Nous sommes donc loin d’en avoir fini.

En cinq ans, la journée de l’égalité salariale est devenue une “marque” forte: claire, reconnaissable, qui suscite l’adhésion et a un certain impact. Il s’agit de campagnes remarquées, qui retiennent l’attention de la presse et du public, mobilisent un nombre croissant de volontaires et donnent lieu à des initiatives et des actions politiques.

Equal Pay Day obtient des résultats.

Cinq années d’Equal Pay Day, c’est bel et bien un anniversaire, mais le cœur n’y est pas pour autant. Car le fait qu’Equal Pay Day continue à exister signifie que l’écart salarial entre hommes et femmes persiste. Une réalité qui ne se fête pas et qu’il faut plutôt continuer à combattre.

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Cet aperçu des cinq ans d’Equal Pay Day se conclut sur une liste de «to-do» destinée aux responsables politiques.

Un signal fort, pour combler l’écart salarial à court terme.

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En 2005, une campagne néerlandophone fut organisée pour la première fois en Flandre et dans une moindre mesure une campagne bilingue à Bruxelles.

Qu’est-ce que l’Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale?

Equal Pay Day est la journée de l’égalité salariale de Zij-kant, le mouvement des femmes progressistes, et de la FGTB, le syndicat socialiste. Durant cette journée, la différence salariale entre hommes et femmes fait l’objet d’une campagne de sensibilisation de grande envergure.

La date de l’Equal Pay Day n’a pas été choisie par hasard. Elle symbolise la grandeur de l’écart salarial entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Le choix de l’Equal Pay Day s’explique par un simple calcul: le salaire mensuel brut des femmes est en moyenne de 23% inférieur à celui des hommes pour gagner ce que les hommes gagnent en 1 an, les femmes doivent donc travailler plus longtemps

Un rapide coup d’œil sur le cadre légal: En Belgique

En Europe

• Article 11 de la Constitution ‘La jouissance des droits et libertés reconnus aux Belges doit être assurée sans discrimination’.

• L’article 119 du traité de Rome de la Commission européenne de 1957 mentionne le principe ‘d’égalité de rémunération pour un même travail’.

• Arrêté Royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé.

• Directive du Conseil des Communautés européennes de 1975 relative à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.

• Loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale.

• Loi du 12 janvier 2007 visant au contrôle de l’application des résolutions de la conférence mondiale sur les femmes réunie à Pékin en septembre 1995 et intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des politiques fédérales.

• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre hommes et femmes.

• Convention collective de travail (CCT n°25) relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins du 15 octobre 1975, modifiée le 19 décembre 2001 (CCT n°25 bis) et le 9 juillet 2008 (CCT n°25 ter).

• Directive générale du Conseil des Communautés européennes de 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le marché du travail, modifiée le 23 septembre 2002.

• Mémorandum de la Commission européenne de 1994 concernant le salaire égal pour un travail de valeur égale.

• Code de conduite de la Commission européenne de 1996 concernant l’application de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.

• Résolution du Parlement européen de 2008, à l’initiative d’Anne van Lancker, contenant des recommandations à la Commission sur l’application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dont l’organisation d’une journée européenne de l’égalité salariale.

23% de 365 jours, cela fait 86 jours de plus les femmes travaillent gratuitement pendant environ trois mois, jusqu’au 26 mars 2010 = Equal Pay Day, journée de l’égalité salariale ! cette journée d’action symboliquement plus tôt (ou plus tard).

Toutes les journées d’action des cinq dernières années ont été calculées de cette manière. C’est ainsi que le premier Equal Pay Day a eu lieu le 31 mars 2006. A ce moment-là, les statistiques officielles faisaient encore défaut. Les rares études disponibles à l’époque nous montraient que le salaire mensuel brut des femmes était en moyenne inférieur d’un quart environ à celui des hommes.

Equal Pay Day est le jour jusqu’auquel les femmes doivent travailler afin de gagner, autant que ce que les hommes gagnent en un an.

Le fil conducteur d’Equal Pay Day est : ‘Donnez aux femmes le salaire qu’elles méritent !’. Un slogan qui dit bien ce qu’il veut dire. Car le calcul ci-dessus démontre clairement l’ampleur de la discrimination salariale. Attaquons et faisons disparaître ensemble l’écart salarial. Car les femmes méritent mieux.

Zij-kant et la FGTB ont donc entrepris de considérer le 31 mars comme référence en matière d’écart salarial h/f et – en cas d’amélioration (ou de détérioration) annuelle – d’organiser

Pourquoi un Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale?

L’écart salarial entre les hommes et les femmes est un fait. Noir sur blanc. Les chiffres officiels démontrent que l’écart salarial est une réalité et qu’il diminue à peine pour le moment. Les disparités salariales homme-femme, ou entre n’importe quels groupes de personnes effectuant un travail équivalent, ne sont pas uniquement inacceptables. Elles sont également discriminatoires. Avec Equal Pay Day, Zij-kant et la FGTB attirent l’attention des gens pour faire cesser cette discrimination. Des femmes qui gagnent moins que les hommes: comment est-ce encore possible en Belgique, en 2010 ? N’existe-t-il aucune loi, aucune règle pour prévenir la discrimination salariale fondée sur le sexe ? Dès les années cinquante, l’inégalité salariale a constitué une question importante dans la législation européenne. En 1975, une convention collective de travail (CCT n°25) était conclue entre les employeurs et les syndicats belges. Au fil des années, le cadre légal a fortement évolué aussi bien au niveau européen qu’au niveau national, mais des exemples étrangers montrent que l’on peut encore mieux faire.

temps que les Etats-membres prennent leurs responsabilités et associent les interlocuteurs sociaux au débat.

Equal Pay Day veut également œuvrer à un changement de mentalité pour supprimer les inégalités culturelles entre les hommes et les femmes. Les préjugés basés sur le sexe, les rôles stéréotypés qui maintiennent l’inégalité (salariale) entre les hommes et les femmes doivent disparaître.

Les lois ne suffisent cependant pas à atteindre l’égalité salariale. Une stratégie globale s’impose. La stratégie européenne pour l’emploi Europe 2020, énonce les directives à suivre par les Etats-membres de l’Union européenne afin d’éradiquer les inégalités structurelles entre hommes et femmes sur le marché du travail. Cependant, d’énormes efforts sont encore nécessaires afin que les Etats-membres atteignent les objectifs fixés par Europe 2020. Il est grand

Equal Pay Day est nécessaire... …parce que l’écart salarial diminue à peine les chiffres officiels montrent que l’écart salarial existe et qu’il n’a que légèrement diminué ces dix dernières années. …parce que l’écart salarial est encore trop souvent accepté voire nié expliquer l’écart salarial ne veut pas dire l’accepter. …parce que les causes de l’écart salarial sont trop souvent imputées à l’individu et parce que l’écart salarial est présenté à tort comme le résultat d’un choix libre alors que l’écart salarial est surtout dicté socialement par l’enseignement et l’éducation, la pression combinée entre le travail et la famille, la publicité, les possibilités insuffisantes en matière de garde d’enfants et de soins à des tiers, etc. …parce que la législation actuelle ne suffit pas la loi belge n’oblige pas à signaler un écart salarial et à prendre des mesures pour y remédier. …parce qu’un large débat est nécessaire au sujet de la discrimination salariale car parler des salaires et lutter contre l’écart salarial est une responsabilité collective. …parce que l’écart salarial a un impact sur l’avenir des femmes un salaire inférieur pour les femmes signifie aussi une pension plus petite.

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Objectifs d’Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale Equal Pay Day, la journée de l’égalité salariale, veut en finir avec l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes: 1. En sensibilisant les gens L’écart salarial entre les hommes et les femmes existe, mais tout le monde ne le sait pas. C’est pour cela qu’Equal Pay Day attire l’attention non seulement sur la différence salariale, mais aussi sur les causes, les conséquences et les solutions sociales. Pour progresser, il faut continuer à animer le débat concernant l’écart salarial. Zij-kant et la FGTB ne veulent pas seulement aborder les disparités salariales, mais aussi parler du salaire de manière plus transparente. Le tabou des salaires doit être brisé.

2. En rassemblant les faits et les chiffres Savoir pour agir. Equal Pay Day exige des chiffres officiels et fiables et des études afin d’améliorer nos connaissances sur (les causes et conséquences de) l’écart salarial. Les chiffres officiels et leur analyse renforcent le message et procurent une plus grande force de frappe lors des négociations ou pour réclamer des mesures politiques.

Les campagnes originales et à sensation d’Equal Pay Day n’y sont pas étrangères. Représenter l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes de manière originale, compréhensible et ludique était le fondement des campagnes Equal Pay Day. Il en a résulté cinq campagnes attrayantes ayant chacune un angle d’attaque propre. Pour la traduction de nos idées, nous collaborons avec un bureau de communication renommé.

Grâce à ces campagnes, Equal Pay Day est devenu en cinq ans une “marque” très forte et même un “produit d’exportation” vers des pays tels que la Suisse, l’Autriche, l’Allemagne, le Luxembourg, la France, l’Estonie et la Tchéquie.

Toutes les campagnes sont répertoriées sur le site internet www.fgtb.be et www.equalpayday.be qui est complété chaque année avec des informations sur la dernière campagne. Le site est consulté en Belgique, aux Etats-Unis, au Brésil et même au Japon.

Dans d’autres pays aussi, l’écart salarial était et est toujours une réalité. C’est entre autres le cas aux Etats-Unis, où on organise chaque année une journée placée sous le signe de l’(in)égalité salariale entre les hommes et les femmes. La FGTB et Zij-kant ont décidé d’organiser aussi en Belgique une journée d’action sous la même appellation tout en lui apportant son propre contenu original.

L’Equal Pay Day belge est née de cette façon.

Le premier Equal Pay Day a été couronné de succès et salué par des applaudissements. Zij-kant et la FGTB ont alors décidé d’organiser cette initiative rouge chaque année et de considérer le premier Equal Pay Day du 31 mars 2006 comme référence pour les éditions suivantes. Les résultats n’ont pas tardé : des initiatives politiques ont été prises et, pour la première fois en Belgique, un rapport officiel sur l’écart salarial a été publié par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Enfin, on parlait à nouveau – prudemment – des salaires.

www.equalpayday.be

3. En rétablissant la confiance dans la concertation sociale Zij-kant et la FGTB refusent de s’accommoder de l’écart salarial. Les salaires inférieurs des femmes ne peuvent pas simplement être considérés comme le résultat de choix individuels et libres. Ces choix ne sont pas si libres que l’on veut bien le croire. Il vaut donc mieux lutter collectivement et socialement contre l’inégalité salariale.

4. En responsabilisant et en mobilisant tous les acteurs de la société Pour lutter contre l’écart salarial, les responsables politiques, les pouvoirs publics, les employeurs et les syndicats doivent prendre leurs responsabilités. Ce sont eux qui doivent prendre des initiatives afin de lutter contre l’écart salarial et le faire disparaître à terme.

Les campagnes Il y a cinq ans, indignés par l’écart salarial stagnant, Zij-kant et la FGTB organisaient le premier Equal Pay Day. Les chiffres révélaient en effet que l’écart salarial était resté inchangé depuis dix ans, malgré l’amélioration de la législation, l’évolution salariale positive et les augmentations salariales moyennes.

La persistance de l’écart salarial ne fut pas le seul motif de la première campagne d’Equal Pay Day. En 2006, cela faisait trente ans que le Conseil des Communautés européennes avait édicté une directive relative à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins.

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Campagne 2006

Campagne 2006 ‘Pigeonne De Service: payer une femme 24% de moins qu’un homme, c’est l’insulter’ Equal Pay Day 31/03/06 Ecart salarial mensuel brut 26% Ecart salarial horaire brut 18% Avant-première 16/02/06(Herstal 40 ans)

Lors du premier Equal Pay Day, les femmes de la FGTB et Zij-kant ont uni leurs forces pour une action de grande envergure. La marque Equal Pay Day a été déposée par Zij kant. A l’époque, on disposait de très peu de chiffres pour mesurer l’écart salarial. Les chiffres officiels ne sont apparus, à notre demande, qu’en 2007. Nous nous débrouillions donc avec nos propres mesures, enquêtes et études scientifiques.

De plus, en 2006, cela faisait tout juste quarante ans que des ouvrières de l’usine d’armement de FN-Herstal avaient fait grève en revendiquant ‘un salaire égal pour un travail égal’ ; il s’agit de l’une des plus grandes actions de l’histoire sociale belge. ‘Grande’, la manifestation ne l’était pas seulement par son ampleur – ce jour-là, 3800 travailleuses avaient arrêté le travail et le mouvement allait durer 12 semaines – mais aussi par sa fonction symbolique, aussi bien sur le plan féministe que dans le domaine social. La campagne Equal Pay Day 2006 était un hommage à toutes ces femmes, qui, 40 ans plus tôt, s’étaient dressées sur les barricades, et lançait un message fort aux générations futures.

La campagne était choquante mais c’était délibéré. L’idée qui se cachait derrière cette campagne était l’offense subie par les femmes.

Le mot ‘Pigeonne’ était inscrit sur le badge du personnage central de l’affiche de la campagne. Car payer les femmes 24% de moins que les hommes relève de l’insulte pure et simple.

L’Equal Pay Day a aussi été organisé dans les deux parties linguistiques du pays et à Bruxelles. Un autre moyen de campagne attirait l’attention : produit par le bureau de communication Mortierbrigade, le désormais célèbre cinéaste Fien Troch a réalisé le spot publicitaire ‘Executive cow’. Cette vidéo, dans laquelle une jeune femme se fait sans cesse insulter, a souvent été consultée sur equalpayday.be et youtube. Au festival du film publicitaire de Cannes, Zij-kant, la FGTB et le réalisateur Fien Toch ont gagné le Lion de Bronze dans la catégorie ‘Public Awareness Messages'.

Avec ce premier Equal Pay Day, Zij-kant et la FGTB ont jeté les bases sociales nécessaires pour faire du salaire un sujet dont on peut parler. Les médias ont répondu à la campagne. Des actions ont été menées, dans des entreprises et dans des lieux publics. Le public s’est senti concerné et le sujet est devenu un peu moins tabou. Et, surtout, l’inégalité salariale faisait son retour dans les agendas politiques.

La différence de salaire sur ta poitrine.

Spot publicitaire 'Executive cow’

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Campagne 2007 Equal Pay Day 30/03/07 Ecart salarial mensuel brut 24% Ecart salarial horaire brut 12% Avant-première 14/02/07

Spot publicitaire

’C’est pas sentimental, c’est salarial’ Le deuxième Equal Pay Day fut organisé un jour plus tôt, le 30 mars 2007. Car l’écart salarial avait pour la première fois diminué, bien que très peu. A l’occasion de cette deuxième édition, Zij-kant et la FGTB ont véritablement abordé le thème de l’écart salarial et ont poursuivi leur expertise en la matière. La campagne a été reprise au-delà de nos frontières nationales et linguistiques. La particularité de cette édition était la première réalisation marquante à mettre à l’actif de l’Equal Pay Day: à l’initiative du ministre de l’Egalité des chances de l’époque, Christian Dupont, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a publié le premier rapport sur l’écart salarial. Nous avons depuis lors des chiffres officiels nous permettant d’appuyer nos revendications.

La campagne de 2007 était pleine d’humour. Avec le gros-plan d’une femme en larmes et la légende “C’est pas sentimental, c’est salarial”, la campagne était claire et précise: cette femme ne pleurait pas un amour perdu, mais le salaire gagné au vu de sa fiche de paie.

En coopération avec Flair, nous avons également organisé pour la première fois notre propre enquête salariale. Les résultats de cette enquête ont révélé que la lectrice moyenne de Flair gagnait 2057 euros brut par mois, contre 2516 euros pour le lecteur. 62% des lectrices ont également avoué ne pas être satisfaites de leur salaire. Etonnamment, plus d’hommes (88%) que de femmes (77%) estimaient que les secteurs et métiers dits féminins devraient être mieux payés.

Ne pas déranger.

Pas pour la chambre d’hôtel, mais pour tous les usages.

La formule du spot publicitaire a été prolongée en raison de son succès. En collaboration avec Zij-kant et la FGTB, Fien Toch s’est de nouveau lancé dans la réalisation de 4 petits films humoristiques. Ils étaient consultables en ligne, sur equalpayday.be, youtube et Garage TV, mais également pendant deux semaines sur Vitaya (chaîne de télévision néerlandophone), ce qui a permis d’augmenter considérablement l’audience. Ces spots, dans lesquels on peut voir des femmes frustrées par l’écart salarial démolir, à la maison et au travail, cuisine et armoires, ont également été récompensés par le bronze aux CBC-awards.

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Campagne 2008 Equal Pay Day 31/03/08 Ecart salarial mensuel brut 25% Ecart salarial horaire brut 17% Avant-première 31/01/08

‘Les femmes sont en solde tous les jours’

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La campagne a été menée sous le slogan ‘Les femmes sont en solde tous les jours’, faisant référence aux soldes d’hiver. L’affiche de la campagne présentait une femme au bureau, avec une offre de réduction en forme d’étoile.

Le coup d’envoi de cette campagne a été donné le dernier jour des soldes. Le message était clair: toute l’année, les femmes touchent un salaire au rabais. Un nouveau site de campagne a été lancé: www.sossalaire.be Griet aide les femmes à négocier un meilleur salaire à l’aide de cinq recettes pratiques.

Notre spot publicitaire de 2008 a été diffusé en télévision en Flandre en tant que message d’intérêt général. Des centaines de milliers de spectateurs de la VRT pouvaient voir plusieurs fois par jour des dizaines d’hommes venant, comme fous, chercher des femmes dans des bureaux.

Comme si c’était le premier jour des soldes.

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Le troisième Equal Pay Day perpétuait la marque déposée Equal Pay Day. En 2008, en plus des arguments habituels pour la campagne, nous nous sommes penchés sur l’avenir et l’actualité. Car l’augmentation du nombre de personnes seules, la croissance du travail à temps partiel et le développement non démocratique des pensions complémentaires ont un impact négatif sur le montant des pensions et engendrent la pauvreté chez les femmes.

Un nouvel argument en 2008 était l’augmentation de la durée de vie qui joue des tours à tout le monde, et certainement aux plus petits salaires (donc aux femmes). C’est pourquoi, cette année-là, nous n’avons pas seulement plaidé pour la diminution de l’écart salarial, mais aussi pour l’augmentation du salaire des femmes, souvent trop bas. Nous avons porté une attention toute particulière à un certain nombre de secteurs concernés par les soldes… et les salaires insuffisants : la confection vestimentaire, le nettoyage et la vente.

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Les femmes sont en solde tous les jours’

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Campagne 2009 www.salaire.be

‘A partir de 15h05, les femmes travaillent gratuitement’ Equal Pay Day 27/03/08 Ecart salarial mensuel brut 24% Ecart salarial horaire brut 14% Avant-première 02/03/08 La campagne du quatrième Equal Pay Day a été élaborée autour de l’image d’une horloge marquant 15h05.

Quand on sait que le salaire mensuel brut des femmes est inférieur de 24% en moyenne, on peut facilement calculer que, pour une journée normale de 9h à 17h, elles travaillent en fait gratuitement à partir de 15h05.

L’affiche de la campagne représente une horloge et est inspirée des tracts rétros et rebelles.

Cette horloge

Plusieurs instruments ont été mis au point, contenant davantage d’informations sur l’écart salarial, ses causes et les astuces pour le combattre. L’édition ‘S.O.S. Salaire’ aide les femmes à mieux négocier leur salaire et le panneau de signalisation ‘Travail à temps partiel’ indique aux travailleuses à temps partiel quels sont leurs droits et les met en garde contre les pièges existants.

rétro le signale: à partir de 15h05,

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Pour la première fois, Equal Pay Day s’invite à la radio. Sur le coup de 15h05, le spot radio d’Equal Pay Day passera sur diverses stations radio publiques et commerciales. Ce spot encourage alors massivement les femmes à arrêter leur travail. Car à partir de 15h05, en raison de l’écart salarial, les femmes travaillent gratuitement.

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Campagne 2010

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Equal Pay Day 26/03/10 Ecart salarial mensuel brut 23,46% Ecart salarial horaire brut 14,42% Avant-première 05/03/10

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‘Tant que votre femme gagnera 23% de moins faudra se débrouiller' 26 MARS 2010

5ème édition de la Journée de l’égalité salariale | Equal Pay Day

Vendredi 26 mars 2010

Journée de l’égalité salariale

26 26mars MARS 2010 2010 e.r. Rudy De Leeuw, FGTB, rue Haute 42, 1000 Bruxelles | Ne pas jeter sur la voix publique

Tant que votre femme gagnera 23% de moins, faudra se débrouiller

Journée de l’égalité salariale

Les femmes gagnent 23% de moins que les hommes (en moyenne et en brut, temps partiels compris).

La FGTB veut supprimer l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

Tout le monde a à y gagner, y compris les hommes.

Plus d’infos ? www.fgtb.be

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16/02/2010 23:49:25

Le cinquième Equal Pay Day est un anniversaire, mais le cœur n’y est pas. Car si Equal Pay Day continue, cela signifie que l’écart salarial entre les femmes et les hommes persiste.

'Supprimer l’écart salarial, on a tous à y gagner' tel est le message central de la campagne 2010. La campagne a été élaborée autour de 4 images qui représentent des situations de débrouille avec le slogan 'Tant que votre femme gagnera 23% de moins faudra se débrouiller'. Pour la première fois, les photos et leur légende sont destinées intentionnellement aux hommes.

Plusieurs instruments de campagne ont été développés dont le Pacte Equal Pay, déclaration d’intention par laquelle politiques, interlocuteurs sociaux, Belges connus et moins connus peuvent prendre des engagements concrets visant à combattre l’écart salarial. Le second instrument est le 'Petit guide pour plus d’égalité salariale F/H sur le terrain'. Il s’agit d’une brochure informant les travailleurs et les délégués sur la manière de rendre l’écart salarial visible et négociable dans les entreprises et organisations.

Cette année encore un spot internet humoristique est venu compléter la campagne.

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Coup d’œil sur les chiffres et leurs sources Il n’existe pas UN écart salarial type entre les hommes et les femmes. L’écart salarial varie en fonction des sources utilisées, de la manière dont il est calculé et de la définition d’écart salarial choisie.

L’écart salarial peut être calculé sous différents angles: Sous forme de salaire horaire, de salaire hebdomadaire ou de salaire mensuel. L’écart salarial par heure sera plus petit que celui par semaine ou par mois car, en général, les femmes travaillent moins d’heures par semaine que les hommes. Une comparaison du salaire mensuel ou hebdomadaire des femmes avec celui des hommes a donc plus de poids.

A temps plein ou à temps partiel. On peut calculer l’écart salarial en comparant uniquement des travailleurs à temps plein, ou uniquement des travailleurs à temps partiel, ou une combinaison des deux. Lorsque les travailleurs à plein temps sont comparés à des travailleurs à temps partiel, l’écart salarial est plus important car un plus grand nombre de femmes travaillent à temps partiel et les hommes travaillent plus souvent à temps plein. Cet effet est encore renforcé lorsque l’on compare des salaires hebdomadaires ou mensuels.

Sous forme de salaire net ou de salaire brut. La différence de salaire net entres les femmes et les hommes est plus petite que la différence de salaire brut car le système d’imposition est proportionnellement plus lourd pour les salaires plus élevés. Et les hommes sont plus fortement représentés dans ces catégories salariales. De plus, le salaire net dépend de la situation familiale. La plupart des gens connaissent et parlent de leur salaire net, mais les données administratives reprennent généralement des rémunérations brutes.

Il faut en outre faire attention aux sources des chiffres. S’agit-il de chiffres officiels ou de données collectées via des sondages ou des enquêtes ? Ces données se rapportent-elles à tous les secteurs ou seulement à quelques-uns ? Pour l’importance de l’écart salarial, des différences très nettes apparaissent également selon le secteur d’emploi, la région et la taille de l’entreprise.

5 0 0 2 2006 6%

-2

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2007 8 0 0 2 L’indicateur Equal Pay Day de Zij-kant et la FGTB: -25%

-25%

2009

• Est basé sur les données administratives officielles du Service public fédéral Economie.

Entre-temps, ces chiffres constituent également la base du rapport officiel annuel sur les salaires et nous permettent de suivre l’évolution de l’écart salarial de manière précise et fiable.

• Compare les salaires mensuels bruts moyens des femmes avec ceux des hommes dans toutes les entreprises et branches du secteur privé (industrie et services).

Les statistiques du secteur public ne sont pas encore entièrement disponibles. Mais à l’avenir, nous maintiendrons délibérément les indicateurs des secteurs privé et public séparés, car les éléments qui délimitent l’écart salarial dans le secteur privé dépassent fortement ceux du secteur public.

• Comprend aussi bien des données salariales sur le travail à temps partiel que sur le travail à temps plein.

Pourquoi tenir compte des temps plein et des temps partiels ? Le travail à temps partiel est pour de nombreux travailleurs – principalement des femmes – une réalité qui influence le salaire mensuel, et donc aussi l’inégalité salariale entre hommes et femmes.

Tenir compte uniquement des salaires des temps plein est plus simple mais présente le désavantage de ne pas prendre en compte le fait que le travail à temps partiel est largement plus répandu chez les femmes et pas nécessairement par choix. De ce fait, intégrer les travailleurs à temps partiel dans le calcul de l’écart salarial reflète davantage la réalité. Ce point est abordé plus en détail dans le chapitre 6.

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-23

L’écart salarial est un problème social qui ne se manifeste pas seulement dans les entreprises, mais également au-delà des entreprises et des secteurs. La FGTB et Zij-kant ont volontairement opté pour une vaste définition de l’écart salarial.

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L’écart salarial en 2010 En 2010, selon notre indicateur Equal Pay Day, l’écart salarial est de 23,46% . L’écart salarial diminue, mais trop lentement et de façon trop insignifiante. Le tableau ci-dessous le prouve.

Tableau: L’indicateur EPD avec l’évolution des salaires mensuels bruts moyens en € des travailleurs à temps plein et à temps partiel

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Femmes

1639

1719

1806

1834

1932

2003

2049

2106

2130

Hommes

2283

2338

2440

2462

2592

2677

2720

2756

2783

Ecart salarial

28,21%

26,48%

25,98%

25,51%

25,46%

25,18%

24,67%

23,58%

23,46%

Source: enquête sur la structure et la répartition des salaires, SPF Economie – Direction générale Statistique et Information Economique

Lorsque l’on effectue le même calcul pour les salaires horaires bruts, on remarque une diminution de l’écart salarial de quelque 9%. Cette diminution peut être expliquée en grande partie par l’important nombre de femmes travaillant à temps partiel (plus de 80% des travailleurs à temps partiel sont des femmes et 42,6% de tous les travailleurs féminins ont un emploi à temps partiel).

L’impact du travail à temps partiel sur l’écart salarial ne peut donc pas être sous-estimé. Le tableau ci-dessous le prouve.

Tableau: Indicateur de l’évolution des salaires horaires bruts moyens en € des travailleurs à temps partiel et à temps plein

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Femmes

11,00

11,39

12,12

12,41

12,77

13,44

13,78

14,37

14,78 €

Hommes

13,62

13,92

14,59

14,80

15,44

16,06

16,54

16,80

17,27 €

Ecart salarial

19%

18%

17%

16%

17%

16%

17%

14,46%

14,42%

Source: enquête sur la structure et la répartition des salaires, SPF Economie – Direction générale Statistique et Information Economique

Savoir pour agir. La force des chiffres fiables!

Cela vaut certainement pour l’écart salarial. Si nous connaissons l’ampleur et l’impact des causes de cet écart, nous pouvons y remédier, nous nous trouvons dans une position plus forte pour sensibiliser et négocier. En 2006, lors du premier Equal Pay Day, très peu de chiffres étaient disponibles pour soutenir les revendications de la campagne. Zij-kant et la FGTB se sont basés sur des données provenant du ministère de l’Emploi, du Travail et de la Concertation sociale et sur l’enquête salariale du magazine Références. Ces sources montraient que l’écart salarial était important et qu’il n’avait pas diminué depuis le milieu des années 90.

Quelques années plus tard et grâce à la sensibilisation que nous avons pu générer grâce à Equal Pay Day, le premier rapport annuel sur l’écart salarial est publié en 2007 par l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

Ce chiffre est le résultat d’une comparaison entre les femmes et les hommes de tous les salaires mensuels bruts des travailleurs à temps plein et à temps partiel selon les secteurs de la nomenclature NACE c-k. (Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne)

22

23

Causes et explications de l’écart salarial L’écart salarial peut être en grande partie expliqué. Mais selon le principe d’Equal Pay Day, expliquer ne signifie en aucun cas accepter.

Car ces explications sont aussi le résultat d’une orientation, d’une influence et même de discriminations dans la société. Expliquer signifie en revanche que les causes de l’écart salarial sont en partie connues: Ségrégation horizontale. Les hommes dans le secteur de la construction, les femmes dans celui du nettoyage. On peut parler de cliché, mais il est bien réel. A l’heure actuelle, il y a encore beaucoup de métiers et de secteurs dits ‘typiquement masculins’ ou dits ‘typiquement féminins’. Hasard ou non, ce sont souvent les professions et secteurs dont la majeure partie des travailleurs sont des femmes qui sont généralement moins bien payées. Et ces salaires féminins inférieurs augmentent l’écart salarial.

Ségrégation verticale.Des femmes au sommet, cela n’arrive pas (encore) si souvent. Les femmes sont sousreprésentées dans les fonctions d’encadrement, parmi les chefs d’entreprises et les cadres supérieurs. Elles sont retenues par ce que l’on appelle le ‘plafond de verre’, une barrière invisible créée par les habitudes et les stéréotypes sur la question de savoir qui ou que doit être un chef. Plus les femmes se situent bas dans l’échelle, moins leur salaire est élevé et plus l’écart salarial s’en trouve accentué.

Travail à temps partiel. Le travail à temps partiel est et reste principalement une affaire de femmes. Aujourd’hui, 42,6% des femmes travaillent à temps partiel, contre 7,8% des hommes. Seulement 9% choisissent délibérément de travailler à temps partiel. C’est principalement pour s’occuper des enfants que les femmes décident de travailler à temps partiel (23,9%). Il faut également savoir que pas moins de 14% des femmes qui travaillent à temps partiel avouent ne pas avoir trouvé de travail à temps plein.

Ces dernières années, le travail à temps partiel a eu beaucoup de succès grâce aux primes d’interruption de carrière, au crédit-temps et aux titres-services. Les employeurs présentent souvent cela comme une situation win-win, mais oublient de préciser que le travail à temps partiel a un effet négatif sur l’évolution de la carrière et du salaire, sur les droits de sécurité sociale en cas de maladie, de chômage, d’invalidité et, en particulier, sur la pension.

enfants ont en moyenne un salaire plus élevé. Le modèle de soutien de famille et la distribution classique des rôles (l’homme est considéré comme celui qui subvient aux besoins de la famille et peut davantage se consacrer à sa carrière) jouent sans doute en faveur des hommes au point de vue du salaire.

Formation professionnelle. Une étude a révélé que les hommes étaient plus nombreux à bénéficier de formations complémentaires au cours de leur carrière. En général, les hommes suivent également des formations plus longues et plus coûteuses. Par la suite, ces formations fournissent un excellent motif de promotion et donc d’augmentation salariale.

Avantages complémentaires. Les avantages extralégaux aussi prisés que chèques-repas, gsm, ordinateurs portables, voitures de société, assurance hospitalisation etc. sont plus souvent accordés aux hommes qu’aux femmes.

Interruptions de carrière. Les femmes décident plus souvent que les hommes de s’arrêter pour elles-mêmes ou pour prodiguer des soins à des tiers. Les formules telles que le crédit-temps, le congé parental, le congé palliatif, etc. sont en partie indemnisées, mais ont clairement un impact sur la suite de la carrière et provoquent également une diminution du salaire au moment de l’interruption et de la pension plus tard.

Ces explications ne signifient pas que l’écart salarial entre les femmes et les hommes peut être accepté ou maintenu sans plus.

De plus, lorsque nous additionnons tous ces facteurs tangibles, il reste encore 5 à 7% de cas que nous ne parvenons pas à expliquer. Sont-ils le résultat d’une discrimination pure et simple?

Composition de la famille. La situation familiale a un impact sur l’écart salarial. Les hommes mariés avec ou sans

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Les discriminations pures et simples jouent probablement un rôle dans ces causes inexpliquées: • lors de négociations salariales individuelles, par exemple sur le degré de reconnaissance de l’expérience professionnelle ou de l’ancienneté; • la manière dont les fonctions ou ensembles de tâches sont évalués et la manière dont cette évaluation est traduite en un salaire. Etonnamment, les fonctions ou les tâches qui sont davantage exercées par des femmes sont souvent moins appréciées et rémunérées que celles exercées par des hommes.

Ce dernier point s’appelle la classification de fonctions’.

Les hommes et les femmes exercent souvent des métiers ou des paquets de tâches différents, ce qui rend la comparaison des emplois et des salaires plus difficile. Une méthode pour comparer l’équivalence des emplois de manière objective est la ‘méthode analytique de classification de fonctions’.

Une règle graduée détermine la difficulté relative des fonctions ou des tâches, au moyen de critères tels que le degré de responsabilité, le degré de communication, le degré de risques, etc. et sur base de descriptions uniformes des fonctions.

La difficulté de la fonction st alors traduite en un salaire de fonction (aussi appelé salaire de base ou barème).

Les méthodes analytiques fournissent les meilleures garanties de neutralité des sexes, en particulier lorsqu’elles sont accompagnées de la liste de contrôle mise au point en Belgique. Dans ce cas, c’est la fonction qui est appréciée, indépendamment des caractéristiques de la personne qui l’exerce. En d’autres termes: on évalue la “chaise” et non pas la femme ou l’homme assis(e) dessus. De nombreuses entreprises et de nombreux secteurs travaillent encore avec des méthodes de classification anciennes (donc non analytiques), dans lesquelles les fonctions principalement exercées par les femmes sont moins évaluées et rémunérées. Ce qui explique en partie la différence de salaire entre les femmes et les hommes.

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Réalisations Parler du salaire ! ‘Combien gagnes-tu ?’ reste une question délicate, mais un peu moins qu’avant. Et c’est une bonne chose car parler ouvertement des salaires crée la transparence et favorise les négociations.

Augmentation de la prise de conscience

De plus en plus de femmes (et aussi d’hommes) sont conscientes de l’existence de l’écart salarial, des causes et des conséquences.

Effet boule de neige

Equal Pay Day fait en sorte que d’autres organisations s’intéressent aussi à l’inégalité salariale et envisagent des actions.

Initiatives politiques en Belgique • 2005 Proposition de loi de F. Pehlivan visant à promouvoir l’égalité des chances des hommes et des femmes sur le marché du travail.

• 2005 Proposition de résolution de M. Hermans et S. Anseeuw concernant l’égalité de rémunération des femmes et des hommes.

• 2005-2006 Conférence Femme & Pension et site internet www.toutsurmapension.be à l’initiative du ministre des Pensions B. Tobback.

• 2006 Proposition de loi de I. Verhaert relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, entre les travailleurs allochtones et autochtones et entre les travailleurs atteints d’un handicap et les travailleurs sans handicap. Redéposée en 2008 par M. Detiège et D. Douifi.

• 2006-2007 Plan d’action 20062007 du Conseil des Ministres dans lequel l’éradication des différences de salaires inacceptables entre les hommes et les femmes est reprise en tant qu’action.

• 2007 Rapport sur l’écart salarial de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’initiative du ministre de l’Egalité des Chances C. Dupont.

• 2007 Check-list non-sexiste dans l’évaluation et la classification des fonctions à l’initiative du ministre du travail P. Vanvelthoven.

• 2007 Projet M/V United avec des mesures pour diminuer l’écart salarial et relatif à la carrière, à l’initiative de la ministre de l’Egalité des Chances K. Van Brempt.

• 2010 Présidence belge de l’union Européenne, dans ce contexte, une attention particulière sera donnée aux thèmes concernant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

Initiatives politiques au niveau européen • 2005 Amendement dans l’agenda social 2006-2010 pour l’Union européenne, par A. Van Lancker avec, comme proposition, une journée européenne annuelle ‘A travail égal, salaire égal’ à organiser le 31 mars de chaque année.

• 2007 Journée d’action Equal Pay organisée le 22 février 2007 par l’organisation de femmes du Parti socialiste européen.

• 2009 Campagne européenne visant à lutter contre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, dans laquelle la journée de l’égalité salariale est reprise en tant que bonne pratique.

Initiatives dans le cadre de la concertation sociale • 2005 www.monsalaire.be site internet de la FGTB destiné à faire disparaître le tabou sur la détermination du salaire, à informer les gens et à rassembler des données salariales.

• 2007-2008 Accord interprofessionnel dans lequel les entreprises et les secteurs sont à nouveau invités à vérifier la neutralité de leur classification de fonctions au niveau des genres. La révision de la convention

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collective de travail n°25 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et au relèvement du salaire minimum brut en découle.

• 2006 projet EVA en collaboration avec l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Il s’agit d’une étude portant sur les effets de la classification analytique de fonctions sur le salaire et du développement de matériel de formation sur cette méthode d’évaluation et de rémunération.

• L’impact du travail à temps partiel sur l’inégalité salariale et les conséquences sociales (ultérieures), mais surtout le côté involontaire du travail à temps partiel, ont été dès le début une question prioritaire pour la FGTB et Zij-kant. D’où le combat continuel pour améliorer les droits des travailleurs à temps partiel dans le cadre de la concertation sociale.

Des progrès ont été enregistrés sur le plan de l’accès à la pension minimum. Avant, quelqu’un qui avait travaillé à mi-temps pendant 30 ans ne se voyait créditer que de 15 années de carrière et n’avait donc pas droit à la pension minimum. Désormais, ces personnes y ont droit. La garantie de revenu a également été améliorée pour les demandeurs d’emploi qui ont accepté un emploi à temps partiel: le montant a été augmenté et le droit d’accès assoupli, mais il y a encore du pain sur la planche pour améliorer la situation des travailleurs à temps partiel.

Liste des « to-do » pour le gouvernement Mesures pour plus d’égalité salariale

Equipements de soins collectifs.

Le problème de l’écart salarial doit être abordé de façon structurelle et permanente. Les lois et surtout leur application sont des outils importants pour faire disparaître les différences de salaire entre les hommes et les femmes.

To-do:

Le fait de devoir s’occuper d’enfants ou de personnes dépendantes empêche souvent de travailler (à plein temps). Cela concerne principalement les femmes car ce sont principalement elles qui accomplissent ces tâches.

To-do:

√

√

√

√

√

L’application de la loi sur l’égalité hommes/femmes dans les services publics et le secteur privé. Cette loi prévoit qu’il faut tenir compte, dans tous les domaines et à tous les niveaux politiques, du genre et de l’égalité entre hommes et femmes.

Une loi pour rendre les salaires plus transparents. Ou bien une loi dite de promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, pour suivre l’exemple suédois. Cette loi prévoit que les employeurs comparent les salaires des membres du personnel qui effectuent un même travail ou un travail équivalent et appartiennent à des groupes différents, par exemple des hommes et des femmes. Cette analyse reste dans l’entreprise et est en principe secrète. Lorsqu’un travailleur soupçonne une discrimination salariale, il ou elle peut porter plainte auprès de la délégation syndicale. Celle-ci dispose d’un droit de regard sur les salaires et décide, sur la base de ses constatations, si la plainte est fondée et s’il est nécessaire de mener une enquête.

Une loi ou une convention collective de travail qui oblige chaque année les entreprises à établir un dialogue social, à rédiger un rapport sur l’écart salarial et un plan d’action.

Un instrument d’audit simple pour inciter et aider les employeurs à informer le personnel de leur entreprise sur (les causes de) l’écart salarial.

Un bilan social sur mesure h/f. En ajoutant à peine deux chiffres au bilan social, le coût salarial peut être ventilé entre les hommes et les femmes de sorte que, conformément à la recommandation du dernier rapport sur l’écart salarial, celui-ci puisse aussi être évalué directement aux niveaux de l’entreprise et du secteur.

√

√

Responsabiliser les villes et les communes pour la construction d’établissements de soins et en particulier de garderies pour enfants.

Soutien du gouvernement au développement accru de garderies et d’équipements de soins.

Davantage de chiffres, et de meilleure qualité.

En 2007, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes a publié, à la demande expresse des initiateurs d’Equal Pay Day, le premier rapport officiel belge sur l’écart salarial. Ce rapport est une étape importante dans la mise à disposition de statistiques sur l’écart salarial, mais il manque encore des chiffres sur de nombreux secteurs.

To-do:

√

√

Améliorer les prochains rapports annuels sur l’écart salarial et y ajouter des données concernant les secteurs importants qui emploient beaucoup de femmes, comme le secteur public, l’enseignement, les soins de santé et le secteur socio-culturel.

Etablir un “observatoire de l’égalité salariale” composé d’experts, auquel les partenaires sociaux pourront également participer. Un tel observatoire peut entre autres se pencher sur la formulation de recommandations politiques annuelles et de sujets d’enquêtes à approfondir.

Attention portée au genre dans l’enseignement.

Les stéréotypes font leur apparition très tôt: des jouets que l’on reçoit, à l’éducation que l’on nous donne en passant par les vêtements que l’on porte. Un choix n’en est pas toujours vraiment un, mais est souvent dicté par ce que les gens trouvent ‘normal’. Il faut attirer l’attention très tôt sur le genre, y compris dans les écoles.

To-do:

√ √ √

√

S’intéresser au genre dans la formation de base des instituteurs et institutrices.

Créer des formations ‘choix d’études et de métiers neutres sur le plan du genre’.

Inciter les filles et les garçons à suivre des formations qui bouleversent les rôles traditionnels via des campagnes de sensibilisation et en mettant mieux en avant les instruments mis au point par les secteurs (entre autres celui de la construction, de la chimie) dans l’enseignement.

Prévoir un coaching professionnel pour les garçons et les filles qui se lancent dans un métier qui s’écarte des schémas traditionnels. Si les jeunes filles veulent ‘survivre’ dans une entreprise ou une division typiquement masculine, il est en outre absolument nécessaire d’œuvrer à un changement de mentalité durable.

Mieux évaluer (financièrement) le travail des femmes, et de façon plus juste.

Zogenaamde vrouwenjobs en vrouwensectoren betalen doorgaans minder goed. In een aantal gevallen heeft dit te maken met het ontbreken van een sekseneutraal functiewaarderingssysteem. In 2007 werd op initiatief van toenmalig minister van Werk Peter Vanvelthoven een checklist uitgewerkt die sectoren en bedrijven kan helpen om een sekseneutraal systeem te ontwikkelen. Deze checklist is onvoldoende gekend.

To-do:

√

√

√

√

√

28

Faire un inventaire de la situation actuelle pour voir quels secteurs utilisent et mettent à jour des systèmes d’évaluation de fonctions analytiques.

Mener une campagne pour populariser la liste de contrôle des classifications de fonctions basées sur la neutralité des sexes.

Retirer les coûts lies à la mise en place et à l’application d’une classification de fonctions non-sexiste de la norme salariale (la marge de manœuvre annuelle permettant d’accorder des augmentations de salaires).

Appliquer un crédit d’impôt social pour les salariés possédant de faibles revenus, non pas via une contribution sociale individuelle mais directement via le précompte professionnel, afin d’augmenter le revenu mensuel net.

De cette manière, les salaires nets les plus bas (des femmes) peuvent être majorés de 80 euros par mois.

Relever le salaire minimum brut.

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Liste des 'to-do' pour les interlocuteurs sociaux Intégration systématique de la notion de genre dans la concertation entre interlocuteurs sociaux.

Plus d’attention pour une politique du personnel soucieuse du genre, même dans les secteurs et entreprises soi-disant « réservés » aux hommes.

L’attention accrue portée à l’égalité entre les femmes et les hommes, aussi bien dans le rapport annuel du Conseil central de l’Economie (salaires et formation), que lors de la concertation interprofessionnelle biennale qui élabore les accords cadres pour les secteurs et les entreprises, est déjà une bonne chose.

To-do:

Avec une politique du personnel soucieuse du genre, on pense spontanément à une meilleure combinaison des vies professionnelle et privée, en particulier pour les femmes. Mais les hommes aussi doivent faire face à ce problème de combinaison. De plus, une politique du personnel soucieuse du genre ne peut pas être réduite à une interaction travailfamille. L’afflux, la progression et les conditions de travail de la main-d’œuvre doivent également être envisagés sous l’angle du genre.

To-do:

√ √

Maintenir l’attention portée à l’égalité entre les femmes et les hommes par l’obtention de résultats concrets.

Promouvoir et appliquer, dans tous les secteurs, le cadre d’action pour l’égalité des hommes et des femmes élaboré par les partenaires sociaux européens.

√ Plus d’attention pour une organisation du travail respectueuse de la famille (par ex: horaires flottants, travail

√

d’équipe adapté aux familles, télétravail,…) et pour les mesures qui changent les rôles sociaux traditionnels, même dans les secteurs et entreprises soi-disant réservés aux hommes.

Plus d’attention pour le genre dans la politique du personnel. L’obligation annuelle d’établir un dialogue social, un rapport sur l’écart salarial et un plan d’action peut y contribuer.

Le respect de la CCT 25, conformément à l’engagement de l’Accord Interprofessionnel 2009-2010 .

La convention collective de travail (CCT 25) qui garantit un même salaire pour un travail égal ou équivalent – et ce concernant tous les éléments et conditions du salaire – a subi un lifting en 2008, conformément à la législation européenne et à la loi-genre belge du 10 mai 2007. Les systèmes de classification de fonctions et de classification salariale non-sexistes sont désormais obligatoires, aussi bien pour les secteurs que pour les entreprises.

To-do:

√

√

Afin que le contrat de travail débouche également sur des résultats concrets dans les secteurs et les entreprises, des incitants permanents et des soutiens (financiers et liés au savoir-faire) sont indispensables.

La composition effective et permanente de la commission paritaire spécialisée créée au sein du Conseil national du Travail peut contribuer à un suivi systématique de la situation, à la mise à disposition d’experts et à la formulation de recommandations politiques.

Améliorations pour les travailleurs à temps partiel.

Dans certains secteurs connaissant une importante pression de travail, des lieux de travail différents, des horaires non consécutifs et des impératifs d’économies, les employeurs proposent encore rarement des emplois à temps plein. Cependant, un travail à temps partiel signifie également un salaire à temps partiel et, pour les gens touchant de faibles revenus, souvent une certaine précarité. De plus, un sondage d’opinion de la FGTB et de Zij-kant a révélé que beaucoup de gens n’étaient pas au courant des droits et des conséquences du travail à temps partiel.

To-do:

√

√ Plus de chances pour les femmes d’obtenir des emplois dans des secteurs, des fonctions et des métiers mieux payés.

√

Mieux informer les travailleurs à temps partiel sur leurs droits et les conséquences de leurs ‘choix’ pour les droits en matière de sécurité sociale.

Obtenir des droits pour les travailleurs à temps partiel (par ex. le droit d’exiger dès que l’opportunité se présente par contrat un plus grand nombre d’heures de travail) et sanctionner systématiquement le non-respect de la règlementation (par ex. mettre un terme à la pratique des annexes aux contrats de travail prévoyant de prester temporairement plus d’heures).

Améliorer les droits des travailleurs à temps partiel, dont le congé-éducation payé et le droit à une allocation de garantie de revenu pour les demandeurs d’emploi qui acceptent un emploi à temps partiel.

Les chiffres et les statistiques montrent clairement que les femmes, malgré leur avance dans l’enseignement, continuent à se heurter à des portes closes, des murs et des « plafonds de verre » sur le marché du travail. L’accès à des secteurs, des entreprises, des fonctions, des sections et des régimes d’équipes mieux payés leur passe souvent sous le nez.

To-do:

√ Plus d’efforts de la part d’un plus grand nombre d’entreprises et de secteurs pour parvenir à une répartition plus

√

équilibrée des hommes et des femmes dans toutes les fonctions, aussi bien en haut qu’en bas de l’échelle.

Créer des liens de coopération plus intenses entre les entreprises et l’enseignement.

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Conclusion L’écart salarial entre les hommes et les femmes est l’une des discriminations les plus tenaces qui subsistent encore sur le marché du travail.

Sans doute parce que l’inégalité salariale est trop souvent considérée et décrite comme le résultat de choix libres et individuels. Derrière ces ‘choix’ se cache cependant une grande influence sociale.

Bien que les étudiantes aient depuis longtemps rattrapé leurs collègues masculins en ce qui concerne le niveau des études et bien qu’elles soient censées démarrer à égalité de chances au travail, l’écart salarial entre les hommes et les femmes diminue à peine.

Après cinq années d’actions intensives, Equal Pay Day a contribué à briser le mythe des choix libres et individuels et le tabou lié aux salaires. Ces cinq années ont également permis d’obtenir de plus en plus de statistiques plus précises et de mettre les responsables politiques devant leurs responsabilités. Les statistiques les plus récentes sur l’écart salarial et notre propre sondage montrent qu’il reste pas mal de pain sur la planche pour transformer les rôles sociaux traditionnels.

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Contenu Avant-propos | 3 5 ans d’Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale sous la loupe | 5 Qu’est-ce que l’Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale? | 6 Pourquoi un Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale ? | 6 Objectifs d’Equal Pay Day, Journée de l’égalité salariale | 8 Les campagnes 2006-2010 | 8 Coup d’œil sur les chiffres et leurs sources | 20 Causes et explications de l’écart salarial | 24 Réalisations grâce à Equal Pay Day, la Journée de l’égalité salariale | 26 Liste des 'to-do' pour le gouvernement | 28 Liste des 'to-do' pour les interlocuteurs sociaux | 30 Conclusion | 32

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