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Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales Projet Européen

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Tous droits réservés. Aucune partie de ce livre ne peut-être reproduite ou tranférée sous toute forme ou moyen, électronique ou mécanique, y compris les photocopies, enregistrement ou tout autre système de stockage et de récupération d'information, sans autorisation de l'éditeur

Èditeur: Comisision Exécutive Confédérale de UGT C/ Hortaleza, 88 28004 – Madrid Production: Consuldis, S.A. Ce document a été imprimé sur papier écologique Dépôt légal N.º: m-7034-2006

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INDEX

Guide pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales

1. INTRODUCTION ........................................................................................

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2. MÉTHODOLOGIE ......................................................................................

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Définition des concepts •

Stéréotypes de genre

•

Ségrégation sur le marché du travail

Méthodologie quantitative

3

Méthodologie qualitative 3. GUIDE DE LA SITUATION DE LA FEMME ................................................

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Sur le marché du travail de chaque pays Au sein des organisations syndicales 4. IDENTIFICATION ET INCIDENCE DES STÉRÉOTYPES DE GENRE AU NIVEAU DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET AU SEIN DES ORGANISATIONS SYNDICALES ..............................................................................................

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5. EXPÉRIENCES, MESURES ET/OU STRATÉGIES MENÉES À BIEN DANS CHACUN DES PAYS ET AU SEIN DES SYNDICATS DESTINÉES À ELIMINER LES STÉRÉOTYPES DE GENRE ET LA SÉGRÉGATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL.................................................................................

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6. CONCLUSIONS ..........................................................................................

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1. INTRODUCTION

Ce Guide pour l élimination des stéréotypes de genre est l'un des résultats du projet “Elimination des stéréotypes au niveau du travail et au sein des organisations syndicales”, mené à bien dans le cadre de la Stratégie Cadre Communautaire de l'Égalité des Chances entre les hommes et les femmes ( 2001-2005 ).

Le Guide que nous présentons ci-dessous constitue un des résultats du travail conjoint entre les syndicats: •

FGTB de la Belgique.

•

UIL de l'Italie.

•

UGT du Portugal.

•

UGT de l'Espagne, en tant que partenaire promoteur.

Les quatre organisations syndicales, qui participent à ce projet, partageons les mêmes problématiques quant à la situation des femmes sur le marché du travail.

Les stéréotypes pour raison de genre rendent difficile l'obtention de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes et sa répercussion la plus immédiate est ségrégation professionnelle du marché du travail. L'existence de stéréotypes de genre a des conséquences négatives au niveau du travail et place les hommes et les femmes dans certains secteurs de production (ségrégation horizontale) et en catégories professionnelles (ségrégation verticale). Parallèlement, les rôles assignés traditionnellement aux hommes et aux femmes conditionnent l'accès à l'emploi, la permanence, la promotion, l'accès à la formation, les rétributions salariales, la jouissance des permis et les autres conditions professionnelles.

Nous misons pour une amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelle des femmes répondant ainsi de façon efficace à leurs nécessités et c'est pour cette raison que nous considérons fondamental de pouvoir avoir une incidence sur l'élimination des stéréotypes de genre et sur les rôles assignés de façon traditionnelle aux femmes, puisque c'est ainsi que l'on progressera et que l'on arrivera à obtenir la véritable égalité entre les deux sexes.

La relation de coopération transnationale entre les organisations partenaires a constitué un élément fondamental au moment d'atteindre les objectifs de notre projet. La mise en commun et l'échange d'expériences, de matériel et d'information,

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ainsi que l'élaboration de produits communs et le travail conjoint nous ont permis d'élaborer le Guide que nous présentons ci-dessous.

Le Guide s'articule autour des chapitres suivants: 1. Méthodologie dans laquelle nous expliquons la méthodologie qualitative et quantitative suivie afin d'atteindre l'objectif fondamental de notre projet.

2. Le Guide de situation de la femme sur le marché du travail de chaque pays qui a participé au projet, ainsi qu'au sein de chaque syndicat car cela constitue le reflet des aspects culturels et sociaux qui caractérisent notre société.

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3. Identification des stéréotypes pour raison de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales ; pour ce faire, l'on a recherché et analysé les perceptions relatives au rôle des femmes et des hommes au niveau du travail.

L'on a élaboré un questionnaire dans lequel l'on a considéré différentes zones thématiques correspondant aux différents niveaux du marché du travail tels que: l'accès à l'emploi, la permanence dans l'emploi, la promotion et l'accès aux postes de direction, de décision et de contrôle, l'accès à la formation, les rétributions salariales et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

4. Mesures, expériences et bonnes pratiques des partenaires visant à éliminer les stéréotypes de genre et la ségrégation sur le marché du travail. Nous avons classé ces expériences et ces mesures en: Mesures législatives, Mesures adoptées dans les Conventions Collectives, Mesures prises au sein de nos organisations syndicales.

Finalement, nous voulons remercier toutes les personnes qui, grâce à leurs idées et à leurs propositions, ont collaboré à l'élaboration de ce Guide et qui souhaitent, de même que les organisations syndicales qui ont participé à ce projet, l'égalité des chances entre les hommes et les femmes ainsi que donner fermement un pas de l'avant vers l'égalité.

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2. MÉTHODOLOGIE

L'objectif fondamental de ce projet est:

“Encourager l'élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales pour pouvoir améliorer l'efficacité de l'action syndicale, dans la défense des droits des travailleuses ainsi que l'amélioration de leurs conditions de travail.”

Pour pouvoir comprendre en profondeur l'objectif de notre projet, nous pensons qu'il est très important de partir de la définition des concepts suivants:

STÉRÉOTYPES DE GENRE: Ce sont les modes d'action considérés comme étant corrects et imputables à un rôle déterminé au sein d'une société et à un moment donné.

Toute forme d'exclusion sociale se fonde sur les rôles et les stéréotypes. Aussi bien les rôles que les stéréotypes s'établissent toujours en fonction de l'environnement et de la société dans laquelle nous vivons.

Les stéréotypes pour raison de genre rendent difficiles d'atteindre l'égalité des chances entre les hommes et les femmes et leur répercussion la plus immédiate est la ségrégation professionnelle sur le marché du travail.

SEGREGATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL: Ceci a trait à la concentration d'hommes et de femmes dans certains postes de travail et/ou familles professionnelles, qui sont généralement caractérisés parce que ils ont des conditions d'emploi peu satisfaisantes, des salaires bas et peu d'opportunités de formation continue et d'acquisition de qualifications supplémentaires. Dans la plupart des cas, ce sont des emplois féminisés, généralement occupés par des femmes, dont la valeur est sous-estimée et leur rémunération inférieure.

Ségrégation professionnelle horizontale: Concentration différente d'hommes et de femmes dans une série de secteurs et d'activité et de professions.

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Ségrégation professionnelle verticale: Concentration différente d'hommes et de femmes dans des degrés et des niveaux de responsabilité, dans des postes de travail ou des catégories professionnelles.

Ce Guide constitue un des produits élaborés dans le cadre du projet. Pour son élaboration, chaque organisation partenaire a mené à bien un Travail de Recherche pour, d'une part, identifier et analyser les stéréotypes de genre et, d'autre part, recueillir l'information sur les mesures, les stratégies et/ou les actions réalisées, aussi bien dans leur pays qu'au sein de leur propre organisation syndicale. Les Travaux de Recherche constituent, par conséquent, le point de départ de l'élaboration de ce Guide.

La méthodologie appliquée au Travail de Recherche est mixte et se fonde aussi bien sur la méthodologie quantitative que sur la méthodologie qualitative.

MÉTHODOLOGIE QUANTITATIVE: 8

Cette méthodologie a été menée à bien par le biais d'une enquête fondée sur l'élaboration d'un questionnaire.

ÉLABORATION DU QUESTIONNAIRE L'on a élaboré un questionnaire pour pouvoir identifier et analyser en profondeur les rôles et les stéréotypes de genre qui se trouvent sur le marché du travail et qui provoquent la ségrégation professionnelle.

Pour ce faire, nous avons tenu compte des différents niveaux professionnels parce que nous considérons les rôles assignés traditionnellement et assumés socialement conditionnent ces niveaux. Les différents points thématiques du questionnaire sont les suivants: •

Accès à l'emploi.

•

Permanence dans l'emploi.

•

Promotion et accès aux postes de direction, de décision et de contrôle.

•

Accès à la formation.

•

Rétributions salariales.

•

Conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

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Au début, le questionnaire a été envoyé aux syndicats partenaires du projet qui ont présenté leurs contributions et, de façon consensuée, nous avons élaboré le texte final de ce questionnaire.

SÉLECTION DES SECTEURS Nous avons choisi trois secteurs professionnels: un masculinisé, un autre féminisé et un autre intégré en terme de genre. La raison de cette sélection est due au fait que nous considérons que les stéréotypes de genre opèrent de façon différente dans chacun des secteurs et que, par conséquent, les conséquences seront différentes selon qu'il s'agisse d'un secteur ou d'un autre. Par conséquent, les secteurs sélectionnés ont été: l'Enseignement, la Construction et la Banque car tous sont, dans chacun des pays partenaire du projet, des exemples de secteurs féminisés, de secteurs masculinisés et de secteurs intégrés en terme de genre.

Chacun de ces secteurs a reçu cinquante questionnaires pour les remplir et pouvoir recevoir ainsi toute l'information possible sur l'identification des stéréotypes de genre: ce qui fait que l'échantillon sélectionné pour chaque syndicat partenaire du projet est de cent cinquante questionnaires.

Pour analyser les résultats des questionnaires, nous avons tenu compte de deux variables: le secteur auquel il appartient et le sexe de la personne interviewée. De cette façon, nous pouvons identifier comment interviennent les stéréotypes de genre dans Chacun de ces secteurs; pareillement, lorsque nous avons considéré la variable sexe, nous pouvons observer s'il y a des différences importantes dans le cadre de chaque secteur ainsi que des similitudes entre les différents secteurs et le même sexe.

Grâce aux résultats des questionnaires, nous obtiendrons l'information sur les perceptions relatives au rôle des femmes et des hommes sur le marché du travail.

MÉTHODOLOGIE QUALITATIVE: Un autre des aspects considérés dans les Travaux de Recherche de chaque organisation syndicale partenaire a trait à l'information sur les mesures, les expériences et/ou les stratégies menées à bien dan leur pays et au sein de leur propre syndicat visant à éliminer les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle aux niveaux professionnel et syndical.

Pour ce faire, nous avons analysé, dans le cadre de chaque pays, les mesures légales spécifiques et les mesures recueillies dans les conventions collectives, ainsi que les mesures et/ou les stratégies mises en œuvre au sein de chaque organisation syndicale pour lutter contre la ségrégation sur le marché du travail.

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3. GUIDE DE LA SITUATION DE LA FEMME

Nous pensons qu'il est très important de connaître la situation de la femme sur le marché du travail de chaque pays qui a participé au projet, ainsi qu'au sein de chaque syndicat, car cela reflète les aspects culturels et sociaux qui caractérisent notre société.

Ci-dessous, nous décrivons la situation actuelle des femmes au niveau du travail de la Belgique, d'Italie, du Portugal et d'Espagne et au sein des syndicats FGTB, UIL, UGTP et UGT-E. Les données suivantes montrent qu'au fond la situation d'inégalité des femmes sur le marché du travail et au sein du syndicat n'a pas varié, bien que nous ayons assisté à une plus grande augmentation de l'occupation des femmes que des hommes, ainsi qu'une augmentation plus importante de l'affiliation féminine que de la masculine.

SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL DE CHAQUE PAYS

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Au cours des dernières décennies, un des changements les plus importants de la société occidentale a été l'incorporation et la permanence des femmes sur le marché du travail. Cependant, les rôles et les attitudes traditionnellement considérées comme masculins ou féminins ont eu une influence sur la place des hommes et des femmes dans les différents secteurs de la production et dans différents postes et positions sur le lieu de travail.

Aujourd'hui, les femmes réalisent tous genres de travaux (et ce dans les quatre pays qui participent au projet) ; cependant, elles sont plus présentes dans le secteur services et dans l'enseignement et sont moins nombreuses dans les secteurs industriels.

TAUX D'ACTIVITÉ L'indicateur le plus important pour pouvoir observer cette évolution est le Taux d'Activité. Celui-ci nous indique la partie de la population totale d'un pays qui se trouve sur le marché du travail et qui pourrait participer immédiatement à la production de biens et de services.

Ci-dessous, dans le tableau, nous pouvons observer les Taux d'Activité des hommes et des femmes dans les quatre pays qui ont participé au projet, ainsi que sa comparaison avec le Taux d'Activité de l'Union européenne-15.

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Le Taux d'Activité féminine est, dans les pays qui figurent dans le tableau, inférieur à celui des hommes. De plus, aucun pays qui a participé au projet ne possède un Taux d' Activité Féminine supérieur au Taux d' Activité Féminine de l'Union européenne. La différence la plus importante entre les hommes et les femmes nous la trouvons en Italie avec 23,30 , suivie de l'Espagne avec 22,50 .

Dans le cas des hommes, nous observons que leur Taux d'Activité est supérieur au Taux d'Activité moyen de l'Union européenne-15.

TAUX D ACTIVITÉ

TOTAL

FEMMES ( )

HOMMES ( )

UE-15

56,90

48,70

65,50

BELGIQUE

52,50

44,50

61,10

ITALIE

49,50

38,30

61,60

PORTUGAL

52,20

46,70

58,10

ESPAGNE

55,,70

44,70

67,20

Source: Eurostat, 2004 1.

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TAUX D'EMPLOI Le Taux d'Emploi montre la partie de la population d'un pays qui se trouve sur le marché du travail, c'est-à-dire qui produit des biens et des services.

Le Sommet de Lisbonne a fixé l'objectif d'atteindre 60 pour l'an 2010 et le Sommet de Stockholm 57 de l'emploi féminin pour l'an 2005. À un an de la date fixée, les TAUX D EMPLOI

DEUX SEXES

FEMMES ( )

HOMMES ( )

UE-15

64,70

56,80

72,70

BELGIQUE

60,30

52,60

67,90

ITALIE

57,60

45,20

70,10

PORTUGAL

67,80

61,70

74,20

ESPAGNE

61,,10

48,30

73,80

Source: Eurostat, 2004.

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Date des données: Eurostat 2004 parce que nous n avons pas encore les données de Eurostat 2005.

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TAUX D EMPLOI DES FEMMES UE-15

56,80

BELGIQUE

52,60

ITALIE

45,20

PORTUGAL

61,70

ESPAGNE

48,30

OB ECTIFS 2005

57,00

2010

60,00

Source: Eurostat, 2004.

chiffres que nous présentons dans le tableau suivant montrent que des quatre pays qui ont participé au projet, seulement le Portugal a dépassé l'objectif fixé pour l'an 2005.

L'Espagne, l'Italie et la Belgique se trouvent loin d'atteindre la proposition consensuée.

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Quant à l'emploi masculin, le même problème n'existe pas car tous les pays dépassent l'objectif prévu pour l'an 2005 à savoir 67 et l'objectif de 70 fixé pour l'an 2010 est presque atteint (sauf pour la Belgique).

TAUX DE CH MAGE TAUX DE CH MAGE

DEUX SEXES

FEMMES ( )

HOMMES ( )

UE-15

8,10

9,30

7,10

BELGIQUE

7,90

8,90

7,10

ITALIE

8,00

10,50

6,40

PORTUGAL

6,70

7,60

5,90

11,00

15,00

8,10 0

ESPAGNE Source: Eurostat, 2004.

Les différences de genre quant aux causes de l'inactivité sont très significatives.

Comme l'affirme la Commission européenne, les hommes sont inactifs à cause principalement de l'éducation et de la retraite, alors que l'inactivité des femmes est due, dans presque la moitié des cas des femmes qui ont entre 25 et 54 ans, aux charges familiales et aux tâches domestiques. Mais, il est important de souligner que bien que nous assistons à une augmentation du Taux d'Activité des femmes, cela ne

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se traduit pas par une réduction des différences pour raison de genre, car celles-ci sont liées aux inégalités structurelles existant sur le marché du travail.

Dans les quatre pays du tableau, le chômage des femmes est supérieur à celui des hommes, et la différence la plus importante entre les hommes et les femmes se trouve en Espagne, puisque le chômage féminin (15.00 ) est presque le double que le chômage masculin (8.10 ).

TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

DEUX SEXES

FEMMES ( )

HOMMES ( )

UE-15

19,40

35,10

7,20

BELGIQUE

21,40

40,50

6,80

ITALIE

12,70

25,00

4,80

PORTUGAL

11,30

16,30

7,10

8,70

17,,90

2,80

ESPAGNE Source: Eurostat, 2004.

En faisant une comparaison entre les quatre pays, qui ont participé au projet, nous pouvons constater l'affirmation suivante: l'utilisation de l'embauche à temps partiel n'est pas liée à la création d'emploi. Ceci le montre le cas du Portugal, qui tout en ayant des indices les plus bas d'embauche à temps partiel a déjà dépassé l'objectif de Lisbonne quant à la création d'emploi féminin (dépassant déjà 60 de l'emploi féminin).

Dans la plupart des cas, l'utilisation du travail à temps partiel de la part des entreprises se traduit par le fait d'offrir aux travailleuses des emplois précaires et ayant très peu de futur professionnel.

De plus, avec cette modalité de l'embauche nous assistons à davantage de différences salariales puisque une personne qui travaille à temps partiel peut gagner, en le mesurant en salaire par heure, jusqu'à 45 moins qu'une personne qui travaille à temps complet.

Ces différences sont même plus accentuées chez les femmes puisque les travailleuses perçoivent 56 moins que les hommes pour une journée identique de travail.

Sur le marché du travail, le travail à temps partiel est considéré comme étant une imposition et non comme une option. De plus, cette modalité d'embauche se concentre

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principalement dans les secteurs et les travaux les moins réglementés, de basse qualification, peu reconnus du point de vue social, avec des difficultés de promotion, etc...

Il est donc surprenant de voir que, dans les pays de l'Union européenne, le travail à temps partiel s'adresse principalement aux femmes et que, dans de nombreux cas, cette modalité d'embauche ne se fait pas par option personnelle, mais comme seule voie d'insertion professionnelle.

EMPLOI TEMPORAIRE EMPLOI TEMPORAIRE

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TOTAL

FEMMES ( )

HOMMES ( )

UE-15

13,60

14,40

12,90

BELGIQUE

8,70

11,70

6,40

ITALIE

11,80

14,50

9,90

PORTUGAL

19,80

21,10

18,70

ESPAGNE

32,50

35,20

30,60

Source: Eurostat, 2004.

Si nous analysons les taux de temporalité dans les quatre pays, nous pouvons observer qu'elle affecte de la même façon les hommes que les femmes et tous les secteurs d'activité. Cependant, dans tous les cas, les taux sont plus élevés chez les femmes que chez les hommes. De la même façon, il est surprenant de voir qu'en Espagne le taux de temporalité est trois fois plus élevé que la moyenne de la temporalité au sein de l'Union européenne.

La qualité de l'emploi doit garantir la réduction de la précarité de l'emploi des femmes. La temporalité dans l'emploi ne présente pas de grandes différences entre les femmes et les hommes et les affecte sérieusement et de la même façon ; mais le reste des modalités d'embauche, générant une certaine précarité, s'adressent principalement aux femmes, comme c'est le cas du travail à temps partiel.

CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE Comme nous l'avons dit auparavant, le premier pas à donner pour que le Taux d'Activité féminine augmente est celui de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Lors du Conseil Européen de Barcelone de

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l'an 2002, les États membres fixèrent des objectifs relatifs aux services de garderie.

Ces services doivent être disponibles pour au moins 90 des enfants ayant entre trois ans et l'âge de scolarisation obligatoire de chaque pays et au moins 33 des enfants ayant moins de trois ans et ce pour l'an 2010.

Nous avons constaté que les pays dans lesquels l'offre des services des soins des enfants est limitée, comme par exemple l'Italie et l'Espagne, ont des taux d'emploi plus bas que dans les pays ayant une plus grande tradition dans la création de centres de soins de personnes dépendantes.

Mais, actuellement, il n'y a pas assez de services de qualité et abordables qui puissent nous faire atteindre l'objectif fixé à Barcelone. Par conséquent, il est tout à fait nécessaire d'adopter des mesures en matière de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et que ces mesures s'adressent aussi bien aux hommes qu'aux femmes ; mais elles ne doivent pas s'aborder comme étant quelque chose d'intrinsèque de l'emploi féminin.

FEMMES AUX POSTES DE DIRECTION, DE DÉCISION ET DE CONTR LE Il n'y a pas de doute sur le fait que la présence des femmes aux postes de direction a beaucoup augmenté; mais elle se trouve encore bien au-dessous des pourcentages atteints par les hommes dans la plupart des entreprises et des secteurs de production.

AU SEIN DES ORGANISATIONS SYNDICALES De même qu'au cours des dernières années nous avons assisté à une augmentation de l'incorporation et de la permanence de la femme sur le marché du travail, nous avons également assisté à une augmentation de l'affiliation des femmes à nos syndicats : cette affiliation des femmes est d'ailleurs beaucoup plus élevée que celle des hommes dans les différents secteurs d'activité.

Les structures organisationnelles de nos syndicats sont le reflet de la division sectorielle du marché du travail. Si antérieurement nous disions que les rôles et les attitudes considérés traditionnellement comme étant masculins ou féminins ont eu une influence sur la place occupée par les hommes et par les femmes dans les différents secteurs de production du marché du travail, nous trouvons la même

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situation quant à la distribution de l'affiliation désagrégée par sexe dans les secteurs qui composent nos organisations syndicales.

En général, au sein de la FGTB de Belgique, de l'UIL d'Italie, d'UGT du Portugal et d'UGT d'Espagne, les secteurs ayant une plus grande participation féminine sont ceux de l'Enseignement et des Services. Au contraire, les femmes ne sont presque pas présentes dans les secteurs de l'Industrie et de la Construction.

Nous pouvons donc dire que les secteurs les plus féminisés sont principalement les secteurs de l'Enseignement et des Services, alors que les secteurs les plus masculinisés sont principalement les secteurs de l'industrie, du transport et de la construction. Les secteurs ayant une plus grande présence féminine possèdent toute une série de caractéristiques assez liées aux stéréotypes qui existent au sein de nos sociétés sur la femme, comme par exemple la délicatesse, la sensibilité, la disposition naturelle pour s'occup0er des autres, l'habileté manuelle et une plus grande prédisposition à recevoir des ordres. Pour cette raison, les quatre syndicats qui ont participé à ce projet, nous pensons qu'il est très important d'avoir une incidence sur l'élimination des stéréotypes au niveau du travail et, par conséquent, au sein des organisations syndicales puisque les syndicats sont le reflet de la réalité du travail.

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. IDENTI ICATION ET INCIDENCE DES STÉRÉOTYPES DE GENRE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET AU SEIN DES SYNDICATS

Pour identifier les stéréotypes pour raison de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales, l'on a mené à bien des recherches sur les perceptions relatives au rôle des femmes et des hommes au niveau du travail. Pour ce faire, l'on a élaboré un questionnaire (ANNEXE 1) dans lequel l'on a considéré les différentes zones thématiques correspondant aux différents niveaux du marché du travail comme par exemple: l'accès à l'emploi, la permanence dans l'emploi, la promotion et l'accès aux postes de direction, de décision et de contrôle, l'accès à la formation, les rétributions salariales et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Nous sommes partis de l'affirmation suivante: dans les quatre pays participant au projet, se reproduisent des patrons culturels similaires qui permettent d'identifier les stéréotypes de genre qui ont une influence négative sur les femmes sur le marché du travail et au sein des syndicats. De même, nous considérons que les stéréotypes de genre ne fonctionnent pas de la même façon dans tous les secteurs de production et que ceci est lié au fait que ces secteurs soient féminisés ou masculinisés, c'est-à-dire, qu'il y ait une présence plus ou moins importante de l'un ou l'autre sexe.

Par conséquent, nous avons élaboré un questionnaire qui a été distribué pour être rempli à des personnes qui travaillent dans trois secteurs professionnels: enseignement (secteur féminisé), construction (secteur masculinisé) et banque (secteur intégré en termes de genre). L'échantillon, sur lequel nous avons obtenu des résultats que nous présentons ci-dessous, a été de cent cinquante questionnaires (cinquante dans chaque secteur) pour chacune des organisations syndicales.

Finalement, il faut signaler que les résultats obtenus ne peuvent pas être considérés en termes absolus et que les conclusions de cette analyse doivent être considérées comme étant des tendances ou des approximations à la réalité sociale.

DISTRI UTION DES PERSONNES RÉPONDANTES SELON LEUR GE ESPAGNE Dans le secteur de la Construction, plus de la moitié des personnes a entre 25 et 34 ans. Dans ce secteur, la population a entre 35 et 44 ans et 45 et54 ans. Dans le secteur de la Banque, plus de 75 des personnes a entre 25 et 54 ans. Dans le secteur de l'Enseignement, plus de 70 des personnes a entre 35 et 54 ans.

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BELGIQUE Dans le secteur de l'Enseignement, la plupart des répondants du sexe masculin a entre 35 et 44 ans. Cependant, les femmes ont généralement entre 45 et 54 ans. Dans le secteur de la Construction, les hommes ont généralement entre 35 et 44 ans et entre 45 et 54 ans. Parmi les répondants du secteur de la Banque, presque 50 des hommes a entre 45 et 54 ans alors que les femmes ont généralement entre 25 et 34 ans. Globalement, nous constatons dans tous les secteurs que plus du tiers des répondants a entre 45 et 54 ans.

PORTUGAL Les tranches d'âge de 25 à 34 ans, de 35 à 44 ans et de 45 à 54 ans sont celles dans lesquelles nous avons interviewé un plus grand nombre de personnes. L'âge des personnes objet de l'enquête se trouve principalement dans la tranche d'âge de 35 à 44 ans, principalement dans les secteurs de la Banque et de la Construction. Dans la tranche d'âge de 55 à 64 ans, il y a plus d'hommes que de femmes, car les femmes sont moins âgées.

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ITALIE Dans le secteur de la Construction, les personnes répondantes se situent dans la tranche d'âge de 25 à 54 ans, et la plupart d'entre elles ont entre 35 et 44 ans. Dans le secteur de la Banque, la plupart des personnes répondantes ont entre 25 et 44 ans.

Finalement, le secteur de l'Enseignement est le secteur dans lequel les personnes objet de l'enquête sont plus âgées et presque 75 a entre 45 et 64 ans.

DISTRI UTION DES PERSONNES RÉPONDANTES SELON LE NIVEAU D ÉDUCATION ESPAGNE En général, le niveau d'éducation des personnes répondantes, aussi bien des femmes que des hommes, est de Diplôme et de Licence. De plus, dans le secteur de la Banque, 25 des personnes répondantes a le niveau du Baccalauréat. Dans le secteur de la Construction, 25 a le niveau Élémentaire. Dans le secteur de l'Enseignement, le niveau d'éducation de la plupart des personnes répondantes est de Diplôme et de Licence.

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BELGIQUE Dans le secteur de l'Enseignement, la plupart des personnes répondantes a un diplôme de l'enseignement supérieur non universitaire. Dans le secteur de la Construction, en général, les hommes objet de l'enquête ont un diplôme de niveau d'enseignement secondaire inférieur et les femmes un niveau de secondaire supérieur. Finalement, Dans le secteur de la de la Banque, une légère majorité d'hommes et de femmes possède un diplôme de niveau d'enseignement supérieur.

PORTUGAL En général, Le niveau d'éducation est élevé: Licence, sans grande différence entre les hommes et les femmes. Cependant, nous observons certaines différences principalement en ce qui concerne les niveaux intermédiaires (Baccalauréat et Formation Professionnelle de 1er et 2ème cycle), o les femmes ont presque toutes le Baccalauréat et un diplôme de Formation Professionnelle de 2ème cycle, alors que les hommes ont un niveau inférieur.

ITALIE 19

Le niveau d'éducation est assez élevé dans les trois secteurs et toutes les personnes répondantes ont le niveau de Secondaire Inférieur, Secondaire Supérieur et Universitaire.

DI ÉRENTES QUESTIONS THÉMATIQUES CORRESPONDANT AUX DI ÉRENTS NIVEAUX DU MARCHÉ DU TRAVAIL 1. ACC S

L EMPLOI

Au cours des dernières décennies, nous avons assisté à une augmentation importante de l'activité des femmes sur le marché du travail. Cependant, la féminisation du marché du travail n'a pas été accompagnée par une composition égalitaire du marché du travail entre les hommes et les femmes.

Les stéréotypes pour raison de genre vont déterminer l'insertion professionnelle des femmes dans certains secteurs de production et dans certaines catégories, ce qui fait que certains secteurs et certaines professions soient ”féminisés“et continuent de se

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féminiser alors que d'autres secteurs et d'autres professions sont masculinisés et continuent de se masculiniser.

Penses-tu que la variable sexe a une influence au moment d'accéder à un poste de travail?

En analysant les résultats obtenus des questionnaires, nous observons que la majorité des personnes répondantes, quelque soit son sexe, pense principalement que le fait d'être homme ou femme a parfois une influence pour pouvoir accéder ou s'insérer sur le marché du travail.

Ce sont les femmes qui pensent, plus que les hommes, que la variable sexe a plus ou moins une influence au moment d'accéder à un poste de travail.

Par secteurs, nous pouvons constater que celui de la Construction et ensuite celui de la Banque sont les secteurs dans lesquels le fait d'être une femme représente une difficulté pour accéder à un poste de travail.

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Penses-tu qu'aussi bien les hommes que les femmes ont les mêmes difficultés pour accéder à un poste de travail?

Des réponses à la question pour savoir si les hommes et les femmes ont les mêmes difficultés pour accéder à un poste de travail, nous observons qu'aussi bien les hommes que les femmes considèrent que, fréquemment, les difficultés sont les mêmes pour les deux sexes: aussi bien les hommes que les femmes ont des difficultés pour accéder à l'emploi. Cependant, ces difficultés n'existent presque pas dans le secteur de l'Enseignement.

Dans ce secteur, la perception des difficultés entre les hommes et les femmes au moment d'accéder à l'emploi tend à se minimiser. Ceci peut être dû à une plus grande présence des femmes et parce qu'elles considèrent que, pour s'insérer sur le marché du travail, elles se sont heurtées aux mêmes difficultés que les hommes.

D'après ton opinion, quel genre de difficultés ont les femmes pour accéder à un poste de travail?

1. Peu de formation.

2. Peu d'expérience professionnelle.

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3. Peu de confiance des femmes en leurs capacités.

4. Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales).

5. Idées préconçues, stéréotypes sur le rôle de la femme.

Quant au type de difficultés auxquelles les femmes doivent s'affronter pour accéder à un poste de travail, il y a unanimité dans les trois secteurs analysés sur le fait de considérer que les ”idées préconçues et les stéréotypes relatifs au rôle de la femme“ sont les obstacles les plus importants qu'il faut surmonter pour s'insérer ou se réinsérer sur le marché du travail. Le “manque de temps dû à la distribution inégale des responsabilités familiales“ et le “manque de confiance des femmes en leurs propres capacités“ sont les autres grandes difficultés pour accéder à l'emploi.

En ce qui concerne le “manque de confiance”, ce sont les hommes qui signalent en grande mesure cette difficulté, alors que les femmes pensent que les “idées préconçues, les stéréotypes relatifs au rôle de la femme et le manque de temps dû à la distribution inégale des responsabilités“ sont pour elles les plus grands obstacles à surmonter pour pouvoir accéder à un poste de travail.

Au moment d'accéder au poste de travail que tu occupes actuellement, t'es-tu heurté personnellement à un genre d'obstacles?

La grande majorité des personnes répondantes a déclaré ne pas avoir trouvé d'obstacle pour s'insérer sur le marché du travail et accéder à un emploi. Dans la plupart des secteurs des différents pays, ce sont les femmes qui ont déclaré avoir trouvé plus de difficultés. Le cas de l'Italie attire l'attention car plus de 50% des personnes répondantes des secteurs de la Banque et de la Construction ont déclaré s'être heurté à des obstacles.

Dans les secteurs féminisés d'Espagne et du Portugal, ce sont les femmes qui déclarent, en moindre mesure, ne pas s'être heurtées à des difficultés au moment d'accéder à un poste de travail dans les secteurs masculinisés. Alors qu'en Belgique c'est le contraire: les femmes déclarent s'être heurtées à plus de difficultés dans le secteur de la Banque.

Types d'obstacles 1. Peu de formation.

2. Peu d'expérience professionnelle.

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3. Peu de confiance des femmes en leurs capacités.

4. Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales).

5. Idées préconçues, stéréotypes sur le rôle de la femme.

Las difficultés les plus mentionnées, aussi bien par les hommes que par les femmes, en ordre décroissant, sont: “existence d'idées préconçues”, “stéréotypes relatifs au rôle de la femme”, “manque de temps dû à la distribution inégale des responsabilités familiales“ et finalement “peu de confiance des femmes en leurs capacités“ (option plus signalée par les hommes que par les femmes).

2. PERMANENCE DANS L'EMPLOI Les rôles assignés traditionnellement aux hommes et aux femmes, en plus de conditionner l'insertion et/ou la réinsertion sur le marché du travail, continent d'avoir une influence même après l'accès à l'emploi.

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Les stéréotypes de genre et les rôles tels que la “maîtresse de maison“ ou “les femmes ont une prédisposition naturelle pour s'occuper des autres, des soins des enfants et des personnes dépendantes”, etc. qu'on leur a attribués traditionnellement, font que, dans de nombreux cas, elles interrompent leur permanence dans l'emploi pour une période de temps parfois indéfinie, ce qui, comme nous le verrons ci-dessous, affectera leur promotion et leur accès aux postes de responsabilité.

Quel genre de tâches mènes-tu à bien dans ton entreprise?

1. Qualifiées.

2. Non qualifiées.

3. Administratives.

4. Techniques.

5. De direction.

Les tâches administratives et qualifiées sont menées à bien en grande mesure aussi bien par les hommes que par les femmes, bien que, dans tous les cas, le pourcentage de femmes menant à bien des tâches administratives est plus élevé que celui des hommes. Cependant, si nous étudions les tâches de direction, la différence est plus

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importante entre les différents sexes, car ces tâches sont généralement menées à bien par des hommes, sauf dans le secteur de la Banque, dans lequel les femmes sont plus nombreuses que les hommes.

En Espagne, en Belgique et en Italie, nous observons qu'il existe une ségrégation verticale dans le secteur masculinisé car les femmes se concentrent dans la partie basse de la hiérarchie professionnelle. Dans le reste des secteurs, la ségrégation verticale n'est pas aussi perceptible. Dans le cas du Portugal et plus concrètement dans le secteur de la Construction, les données obtenues ne montrent pas l'existence de ségrégation verticale.

Es-tu satisfait/e avec les tâches que tu mènes à bien dans ton poste de travail Dans le cadre de la permanence dans l'emploi, nous considérons comme étant très important le fait d'analyser le degré de satisfaction d'une personne sur les tâches qu'elle mène à bien dans son poste de travail.

Globalement, les personnes répondantes semblent satisfaites avec les tâches menées à bien dans leur poste de travail. Cependant, ce sont les hommes qui montrent un plus grand degré de satisfaction avec les tâches qu'ils mènent à bien, réalité transversale dans tous les secteurs d'activité. Les femmes du secteur de la Construction sont celles qui montrent en grande mesure leur insatisfaction.

Motifs d'insatisfaction avec les tâches que tu mènes à bien 1. Peu de tâches.

2. Tâches inférieures à mes qualifications.

3. Tâches supérieures à mes qualifications.

4. Trop de tâches.

5. Ma formation est supérieure aux tâches que je mène à bien.

6. Ma formation est inférieure aux tâches que je mène à bien.

Les motifs d'insatisfaction les plus mentionnés parmi les femmes sont “tâches inférieures à mes qualifications“ et “ma formation est supérieure à mes qualifications”.

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Ces insatisfactions sont directement liées à l'existence de la ségrégation verticale existant sur le marché du travail. Les femmes, bien que possédant des qualifications et ayant une certaine formation, sont insatisfaites car elles se trouvent dans la partie basse de la hiérarchie professionnelle d'un secteur. La plupart des femmes répondantes possède un niveau d'éducation de Licence et de Diplôme, alors que les tâches qu'elles mènent à bien ne semblent pas correspondre à leur formation et à leurs capacités.

Le poste que tu occupes est-il conforme à tes capacités Une grande majorité des personnes objet de l'enquête répondent affirmativement à cette question. Dans les secteurs de l'enseignement et de la construction, il n'y a pas de différence entre les réponses des hommes et celles des femmes.

Au Portugal et en Espagne, c'est dans le secteur de la Construction là o les femmes manifestent en plus grande mesure leur insatisfaction parce que le poste qu'elles occupent ne correspond pas à leurs capacités. C'est dans le secteur de la Banque là o les hommes sont le plus insatisfaits dans les quatre pays qui ont participé au projet.

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Quelles sont tes qualités qui ont été valorisées pour occuper le poste de travail que tu occupes acttuellement 1. Organisation.

2. Vision réaliste de la situation.

3. Caractère pratique et résolutif.

4. Habiletés de négociation.

5. Facilités de communication 6. Capacité de leadership.

7. Motivation et/ou implication.

8. Bonne présence et bonnes manières.

9. Capacité de travail en équipe.

10. Initiative.

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D'une façon générale les qualités suivantes ont été mentionnées en ordre décroissant d'importance aussi bien par les hommes que par les femmes: 1) l'organisation, 2) le caractère pratique et résolutif, 3) la capacité de travail en équipe.

D'une façon générale les qualités suivantes ont été mentionnées en ordre décroissant d'importance aussi bien par les hommes que par les femmes: 1) l'organisation, 2) le caractère pratique et résolutif, 3) la capacité de travail en équipe.

Dans le secteur de la Construction, la qualité la plus mentionnée par les femmes est “l'organisation”. Dans le secteur de l'Enseignement, c'est la “motivation et/ou l'implication“ et, dans le secteur de la Banque, c'est le “caractère pratique et résolutif”, “l'organisation“ et la “motivation”.

Au contraire, les caractéristiques les plus mentionnées par les hommes sont le “caractère pratique et résolutif“ et la “capacité de leadership”, et ce dans les quatre pays qui ont participé au projet et dans les trois secteurs d'activité que nous avons analysés.

Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour embaucher plus de femmes L'adoption de mesures ou de stratégies de la part des entreprises et des différents organismes pour embaucher un plus grand nombre de femmes est une pratique utilisée pour lutter conte la ségrégation sur le marché du travail.

Nous pouvons dire que plus de la moitié des personnes qui représentent l'échantillon dans les quatre pays constate l'absence de stratégies visant à embaucher un plus grand nombre de femmes.

En Belgique, c'est le secteur de la Banque dans lequel le pourcentage de mesures adoptées est le plus élevé, suivi par celui de l'Enseignement. En Espagne et au Portugal, c'est dans les secteurs de l'Enseignement et de la Banque et en Italie c'est dans les secteurs de la Construction et de l'Enseignement. Nous pouvons donc conclure que c'est le secteur de l'Enseignement dans lequel il y a un plus grand nombre de mesures et de stratégies adoptées pour embaucher plus de femmes dans les quatre pays analysés.

D'autre part, il est important de souligner que plus de 25 l'on ait adopté des mesures dans ce sens.

des personnes ignore si

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Comment considères-tu le secteur dans lequel tu travailles 1. Masculinisé.

2. Féminisé.

3. Mixte (hommes et femmes).

Une des prétentions de l'étude est de savoir comment les personnes répondantes perçoivent les trois secteurs sélectionnés pour cette recherche sur l'équilibre hommefemme. Par conséquent, nous avons demandé de spécifier si ces secteurs étaient considérés comme étant masculinisé, féminisé et mixte.

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Les résultats obtenus correspondent en grande mesure à la réalité puisque le secteur de la Construction est considéré comme étant masculinisé. Quant aux secteurs de la Banque et de l'Enseignement, il n'y a pas autant d'unanimité sur les résultats. En Belgique, le secteur de la Banque est considéré comme étant féminisé et celui de l'Enseignement comme mixte. En Italie, les secteurs de la Banque et de la Construction sont perçus comme étant mixtes et celui de l'Enseignement comme étant féminisé.

Penses-tu qu'il existe dans ton entreprise une égalité de traitement entre les hommes et les femmes En ce qui concerne l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et comment elle est perçue par les personnes répondantes de chacun des secteurs, c'est dans le secteur de l'Enseignement dans lequel existe un traitement plus égalitaire.

Par pays, il nous faut dire qu'en Espagne, en Italie et au Portugal, le secteur considéré comme étant le moins égalitaire est celui de la Banque; alors qu'en Belgique c'est celui de la Construction.

Ce sont les femmes qui, en plus grande mesure, signalent la “non existence “de cette égalité, sauf dans le cas du secteur de la Banque en Belgique, dans lequel ce sont les hommes qui considèrent qu'il n'y a pas d'égalité de traitement entre sexes dans leur secteur.

Aspects qui ont une influence sur le fait qu'il n'y ait pas d'égalité de traitement entre les hommess et les femmes

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1. Tout en réalisant le même travail, les femmes reçoivent une rémunération inférieure à celle des hommes.

2. Entre différents candidats ayant les mêmes qualifications, l'on embauchera plus facilement un homme qu'une femme.

3. Entre différents candidats ayant les mêmes qualifications et les mêmes capacités, les hommes reçoivent plus fréquemment que les femmes une promotion professionnelle.

4. La direction de l'entreprise est fondamentalement masculine.

5. Il existe une inégalité dans l'accès à la formation.

6. Il existe des stéréotypes et des préjugés.

7. L'inégalité dans la distribution des responsabilités familiales.

8. Tout en ayant les mêmes qualifications, les femmes ont plus fréquemment que les hommes un travail précaire.

9. Tout en ayant les mêmes qualifications, les femmes ont plus fréquemment que les hommes un travail à temps partiel.

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Dans les trois secteurs analysés, l'une des raisons de l'existence de l'inégalité entre les hommes et les femmes est que “la direction de l'entreprise est fondamentalement masculine”. Une autre des raisons est qu' “entre des candidats ayant les mêmes qualifications, l'on embauchera plus facilement un homme qu'une femme“ ce qui nous montre clairement que les femmes n'accèdent pas sur le même pied d'égalité aux conditions du marché du travail et une fois insérées elles n'ont pas les mêmes opportunités.

Dans le secteur masculinisé, ce qui préoccupe ce sont les concepts suivants : l'accès à l'emploi, l'égalité salariale et l'existence de stéréotypes et de préjugés. Ceci peut être lié à la faible participation des femmes dans ce secteur. Par contre, dans le secteur féminisé ce qui préoccupe davantage c'est la promotion professionnelle, peut-être parce que la femme se trouve déjà représentée dans ce secteur et les inégalités se produisent au moment de la promotion interne à l'entreprise ou sur le lieu de travail.

3. PROMOTION DANS L'EMPLOI ET L'ACCÈS AUX POSTES DE DIRECTION, DE DÉCISION ET DE CONTRÔLE En ce qui concerne l'accès à l'emploi et la permanence dans l'emploi, los stéréotypes pour raison de genre fonctionnent de façon négative et provoquent la ségrégation sur le marché du travail et une influence sur les trajectoires professionnelles des femmes.

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La ségrégation verticale, c'est-à-dire la concentration des emplois féminins dans les catégories basses de la hiérarchie professionnelle a des conséquences négatives pour les femmes, à savoir des trajectoires professionnelles courtes avec des possibilités de promotion limitées dans l'entreprise. Par conséquent, ce sont les femmes qui, très souvent, sont exclues de la possibilité de promotion dans l'emploi pour atteindre et occuper des postes de direction. Dans la plupart des cas, ce sont les hommes qui occupent les postes de direction, aussi bien dans les secteurs masculinisés que dans les secteurs féminisés.

Certains des rôles attribués traditionnellement aux femmes et ayant une incidence négative sur l'accès aux postes de responsabilité sont: • Les personnes de la direction sont dans la majorité des cas des hommes qui ne veulent pas embaucher des femmes pour occuper des postes de direction, de décision et de contrôle parce qu'ils pensent que, d'une part, elles veulent avoir des enfants et, d'autre part, elles veulent s'occuper des tâches ménagères.

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• Considérer que les femmes n'ont pas la même formation que les hommes et que, par conséquent, elles ne peuvent pas occuper des postes de direction.

• Considérer que les femmes ne peuvent pas mener à bien les mêmes tâches que les hommes, principalement des tâches de responsabilité.

Les personnes à la direction de ton entreprise sont dans la majorité des cas La majorité des personnes répondantes ont signalé que les personnes occupant les postes de direction dans leur entreprise sont dans la majorité des cas des hommes.

Cependant, dans le secteur de l'Enseignement (secteur féminisé), la direction semble être assez accessible aux femmes, puisque les pourcentages de femmes aux postes de direction de ce secteur sont plus élevés que dans le reste des secteurs analysés.

Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction, de décision et de contrôle L'adoption de mesures et/ou de stratégies pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction, de décision et de contrôle n'est presque pas signalée en tant qu'option pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction.

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La majorité des personnes répondantes déclarent que les mesures ou les stratégies pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction ou de prise de décisions sont pratiquement inexistantes.

Au Portugal et en Espagne, c'est dans le secteur de l'Enseignement dans lequel l'on a adopté, en grande mesure, ce genre de mesures; en Belgique et en Italie, c'est dans le secteur de la Banque.

Les pourcentages de personnes qui répondent à l'option Ns/Nr, dans tous les secteurs de production et dans tous les pays sont assez élevés.

Mesures et/ou stratégies adoptées pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction 1. Quotas.

2. Postes réservés.

3. Formation sur des questions d'égalité.

4. Formation des femmes.

5. Adaptation des horaires des réunions.

6. Flexibilité des horaires.

7. Crèches.

8. Optique Intégrée de Genre.

Bien que très peu de personnes répondantes mentionnent l'adoption de ce genre de mesures, il nous faut signaler les quotas, les postes réservés et la formation sur des questions d'égalité, les stratégies menées à bien par les entreprises pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction, de décision et de contrôle.

Parmi les mesures adoptées, l'on a accordé très peu d'importance à la “formation des femmes”.

D'après toi, quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les femmes pour arriver à occuperr des postes de direction

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Les difficultés dues à la distribution inégale des responsabilités familiales constituent l'un des plus grand obstacle qui rend difficile l'accès des femmes aux postes de direction et de responsabilité : ceci est mentionné par les quatre pays et dans les trois secteurs sélectionnés. La difficulté suivante est la plus mentionnée: “la domination masculine à la direction des entreprises”.

. ACC S

LA ORMATION

Malgré le fait qu'au cours des dernières décennies, nous avons assisté à de grandes modifications dans les changements des rôles dans l'option académique et dans toute la formation réglementée y compris la formation professionnelle, il continue à avoir une ségrégation sur le marché du travail.

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La ségrégation influence de façon négative les femmes lorsqu'il s'agit d'accéder à la formation. La concentration majoritaire des femmes dans des catégories professionnelles de bas niveau (ségrégation verticale) les éloigne des plans de formation. Pour toutes ces raisons, nous considérons qu'il est très important de savoir si les entreprises offrent des cours de formation aux femmes et aux hommes pour encourager l'égalité des chances, ainsi que la formation des femmes pour qu'elles puissent arriver à occuper des postes de direction et de responsabilité au sein de l'entreprise ou sur leur lieu de travail.

Ton entreprise offre-t-elle des cours de formation aux femmes pour qu'elles aient la possibilité d'o occuper des postes de direction au sein de l'entreprise D'après les résultats obtenus, nous observons que la grande majorité des entreprises n'encourage pas la formation des femmes pour leur donner la possibilité d'accéder à des postes de responsabilité. Bien que très peu de personnes déclarent que leur entreprise offre ce genre de cours, ces personnes appartiennent aux secteurs de la Banque et de l'Enseignement. Dans le secteur de la Construction, c'est là o l'on offre moins de cours de formation aux femmes.

Donne-t-on des cours sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes La grande majorité des personnes répondantes constate l'inexistence de cours de formation sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. De même que pour les cours de formation des femmes, c'est dans le secteur de l'Enseignement et dans le secteur de la Banque les secteurs dans lesquels il y a le plus de cours bien qu'ils ne soient pas très nombreux.

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Quant aux questions sur les cours offerts aux femmes et les cours sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, celles-ci avaient trait aux contenus et si les horaires étaient compatibles avec la vie professionnelle et la vie personnelle : mais très peu de personnes ont répondu; par conséquent, il est difficile d'interpréter les résultats obtenus. Malgré tout, c'est dans le secteur féminisé de l'Espagne et du Portugal o les horaires des cours sont compatibles avec la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans le cas de la Belgique et de l'Italie, les répondants manifestent que la compatibilité des horaires a lieu principalement dans le secteur de la Construction.

. RÉTRI UTIONS SALARIALES L'analyse des salaires et des différences de salaires est un autre des aspects qui montre les inégalités existant entre les hommes et les femmes en matière d'emploi.

Dans ce sens, il est important de conna tre les perceptions des personnes sur leur salaire par rapport au salaire d'une autre personne de la même entreprise qui mène à bien des tâches équivalentes ou semblables aux siennes.

La ségrégation aussi bien horizontale que verticale a comme conséquence un salaire plus bas pour les femmes. Le fait que les emplois féminins se concentrent dans toute une série d'activités et de professions provoque un problème de discrimination salariale du fait de l'assignation traditionnelle d'une rémunération plus basse aux catégories féminines face aux masculines. D'autre part, le fait que les femmes se concentrent dans la partie basse de la hiérarchie professionnelle à cause des difficultés pour accéder à l'emploi et à la promotion mène à une infra-valorisation salariale des postes de travail occupés par les femmes.

As-tu perçu un salaire inférieur par rapport à une autre personne de l'entreprise qui mène à bien le es mêmes tâches, équivalentes ou semblables aux tiennes En ce qui concerne l'Enseignement, nous pouvons dire que c'est le secteur dans lequel les personnes objet de l'enquête ont moins perçu des différences salariales par rapport à d'autres personnes qui mènent à bien les mêmes tâches, équivalentes ou semblables aux siennes.

En Espagne et au Portugal, c'est dans le secteur de la Construction le secteur dans lequel las personnes manifestent avoir perçu une plus grande différence salariale et ajoutent l'avoir perçue principalement par rapport à un homme. Dans le cas de la Belgique, c'est dans le secteur de la Banque le secteur dans lequel les personnes

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objet de l'enquête manifestent avoir perçu des différences salariales et ce sont les hommes qui signalent principalement cette inégalité. Cependant, en général, nous pouvons dire que la plupart des personnes qui ont perçu un salaire inférieur, cela a toujours été par rapport à un homme. En Italie, c'est dans le secteur de l'Enseignement le secteur dans lequel l'on signale en plus grande mesure cette inégalité salariale.

. CONCILIATION DE LA VIE PRO ESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE La situation de désavantage dont sont victimes les femmes sur le marché du travail est le reflet de la société patriarcale dans laquelle nous vivons et qui situe la femme dans une place subordonnée au sein de la société et de la famille. Dans toutes les sociétés, l'on considère que les tâches ménagères et les soins des enfants ainsi que des personnes dépendantes sont la responsabilité de la femme, alors que la maintenance économique est la responsabilité de l'homme.

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Les responsabilités qui retombent sur les femmes en ce qui concerne les soins du foyer et des enfants et des personnes dépendantes répercutent sur leurs préférences envers certains types d'emplois parce que la flexibilité des horaires leur permet de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Mais, il est également vrai que certains employeurs préfèrent embaucher des femmes pour certains travaux, soit à temps partiel ou avec des horaires flexibles, ce qui fait que ces emplois se féminisent du fait des stéréotypes pour raison de genre.

Il est donc logique que les responsabilités familiales répercutent sur les préférences des femmes pour des travaux flexibles ; mais, par ailleurs, l'idée stéréotypée selon laquelle certains travaux sont plus appropriés pour les femmes ont une influence sur les types d'emplois qu'on leur offre.

Dans ton entreprise, la journée de travail est-elle flexible pour pouvoir concilier la vie professio onnelle et la vie personnelle D'une façon générale, nous pouvons dire que la majorité des personnes objet de cette enquête manifestent que, dans leur entreprise, quelque soit le secteur ou le pays auxquels elle appartient, il n'y a presque pas de flexibilité dans les horaires pour pouvoir concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

En Espagne, en Belgique et au Portugal, c'est dans le secteur de l'Enseignement dans lequel les pourcentages de personnes qui ont répondu que, dans leur entreprise, les

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horaires sont flexibles et leur permettent de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, sont les plus élevés. Il est important de voir que c'est en Italie et dans le secteur de la construction o les horaires sont les plus flexibles et permettent de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Pareillement, dans le cas de l'Espagne et du Portugal, les personnes répondantes, aussi bien du secteur de la Construction que du secteur de la Banque, manifestent que leurs horaires ne sont pas flexibles.

La Belgique est le pays ayant les pourcentages les plus élevés de personnes répondantes qui signalent que leurs horaires leur permettent de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

. ANALYSE DES PHRASES PRONONCÉES SUR LES HOMMES ET SUR LES EMMES L'on dit beaucoup de choses sur les femmes, quelle est ton opinion sur les phrases suivantes (Vrai/F Faux) 1. Les femmes ont une disposition naturelle pour s'occuper des autres.

2. Les femmes ont une habilité et une expérience pour les tâches ménagères.

3. Les femmes sont plus honnêtes.

4. Les femmes ont un physique plus attrayant.

5. Les femmes ont tendance à renoncer à la supervision du travail des autres.

6. Les femmes ont moins de force (physique).

7. Les femmes ont moins d'aptitudes pour les sciences et les mathématiques.

8. Les femmes ont plus de disposition pour recevoir des ordres.

9. Les femmes sont plus dociles, ont plus tendance à se plaindre du travail ou de ses conditions.

10. Les femmes sont plus disposées à accepter un salaire plus bas.

Afin d'analyser les stéréotypes qui existent au niveau du travail, l'on a posé des questions sur les comportements, sur les capacités et sur les préférences des femmes et des hommes dans l'exercice de leur activité professionnelle. On leur a demandé s'ils étaient d'accord ou non avec toute une série d'affirmations ayant un composant stéréotypé.

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La conclusion générale que nous pouvons établir lorsque nous analysons les résultats est que l'existence des stéréotypes associés aux femmes est perceptible. Aussi bien les hommes que les femmes constatent ce fait. Cependant, les femmes considèrent que les phrases stéréotypées présentées existent vraiment, mais ce moins que les hommes.

Dans les trois secteurs analysés et dans les quatre pays, aussi bien les hommes que les femmes considèrent que la phrase “les femmes ont moins de force physique (musculaire)“ est vraie et ce avec des pourcentages élevés de véracité.

Des phrases comme “les femmes ont une disposition naturelle à s'occuper des autres” et “les femmes ont un aspect physique plus attrayant“ sont des phrases ayant de fortes connotations stéréotypées et il est important de souligner que plus de la moitié des personnes répondantes (y compris les propres femmes) des trois secteurs de production, les considèrent vraies.

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En Espagne et au Portugal la phrase “les femmes ont une habilité et une expérience dans les tâches ménagères“ atteint des valeurs élevées de véracité; dans le cas de la Belgique, les résultats obtenus ne sont pas significatifs.

. LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES DE GENRE Grâce au dernier groupe de questions, nous prétendons que les personnes répondantes connaissent certaines pratiques destinées à éliminer les stéréotypes pour raison de genre et qu'elles puissent nous dire quelles sont les mesures les plus importantes.

Toutes les mesures que nous présentons ci-dessous sont très importantes puisque leur but final est d'éliminer los stéréotypes de genre enracinés au sein de nos sociétés et de notre culture pour que les hommes et les femmes accèdent en égalité aux conditions du marché du travail.

D'après toi, que faudrait-il faire pour éliminer et lutter efficacement contre les stéréotypes relattifs au genre au niveau du travail 1. Sensibiliser sur l'égalité depuis l'enfance 2. Organiser des campagnes publiques d'éducation contre les stéréotypes de genre.

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3. Diffuser les statistiques par sexe sur les inégalités.

4. Créer plus de services de soins des enfants et de personnes dépendantes.

5. Éliminer les discriminations salariales.

6. Organiser la formation des personnes sur les questions d'égalité.

7. Formation des femmes pour les encourager à assumer des responsabilités.

8. Favoriser les activités économiques des femmes.

9. Prendre des mesures pour favoriser la distribution des responsabilités familiales.

La majorité des personnes répondantes de tous les pays et de tous les secteurs considèrent que “sensibiliser à l'égalité depuis l'enfance“ est une des mesures les plus importantes dont le but est éliminer les stéréotypes pour raison de genre.

Selon les secteurs, il y a davantage de mesures ou non. Dans le cas du secteur de l'Enseignement, ce qui est le plus important c'est l'importance de la création de services de soins aux enfants et aux personnes dépendantes.

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. EXPÉRIENCES MESURES ET OU STRATÉGIES MENÉES IEN DANS CHACUN DES PAYS ET AU SEIN DES SYNDICATS DESTINÉES ÉLIMINER LES STÉRÉOTYPES DE GENRE ET LA SÉGRÉGATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL Lors des réunions transnationales, qui ont eu lieu dans le cadre du projet, nous nous sommes approchés à la réalité sociale et professionnelle de chaque pays et nous avons vu quelles étaient les difficultés auxquelles se heurtent les organisations syndicales pour atteindre l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.

En nous centrant sur l'objectif fondamental du projet, nous avons étudié les mesures, les expériences et les bonnes pratiques des partenaires visant à éliminer les stéréotypes de genre et la ségrégation sur le marché du travail.

Ci-dessous, nous présentons les expériences et les mesures que nous avons classées en: • Mesures législatives.

• Mesures adoptées dans les Conventions collectives.

• Mesures adoptées au sein de nos organisations syndicales.

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MESURES LÉGISLATIVES NATIONALES Les quatre pays, qui ont participé au projet, à savoir l'Italie, le Portugal, la Belgique et l'Espagne, ont tous une législation importante visant à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au niveau social et au niveau professionnel.

Les Constitutions italienne, belge, portugaise et espagnole défendent l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui a trait aux conditions de travail, à l'accès à l'emploi, aux possibilités de promotion et à l'égalité salariale.

Le cadre légal des quatre pays dispose de normes qui interdisent la discrimination, aussi bien directe qu'indirecte, ainsi que celles qui légitiment, protègent et permettent l'adoption de mesures y compris celles d'action positive permettant d'atteindre la véritable égalité et l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. De façon exceptionnelle, certaines dispositions législatives recueillent des mesures spécifiques pour lutter contre la ségrégation horizontale et la ségrégation verticale sur le marché du travail.

Ci-dessous, nous présentons les mesures légales spécifiques visant à éliminer les stéréotypes de genre et, plus concrètement, la ségrégation professionnelle sur le marché du travail.

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ESPAGNE • En Espagne, afin d'encourager l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi et éliminer la segmentation existant dans l'accès aux différents postes de travail, la législation espagnole a réglementé une mesure spécifique visant à accorder des avantages aux employeurs consistant principalement en une réduction des co ts sociaux de la Sécurité Sociale, s'ils embauchent des femmes à des postes de travail et dans des professions o elles se trouvent infra-représentées.

L'on prétend donc que les employeurs embauchent des femmes dans des secteurs d'activité masculinisés et à des postes de travail traditionnellement occupés par des hommes, auxquels il est difficile d'accéder pour les femmes.

En résumé: I. Primes pour les employeurs qui embauchent des femmes dans des professions et à des postes pour lesquels elles sont infra-représentées.

II. Mesures applicables à l'Administration Générale de l'État : le Plan pour l'Égalité de genre dans l'Administration Générale de l'État. Entre autres mesures, le Plan pour l'Égalité de référence stipule ce qui suit: 1. Mesures pour promouvoir l'égalité de genre dans l'accès à l'emploi public.

2. Mesures pour favoriser la promotion professionnelle des fonctionnaires publiques. Le but de ces mesures est de faciliter la promotion professionnelle des fonctionnaires publiques et leur accès aux postes de predirection et de direction de l'Administration Générale de l'État, dans lesquels les femmes sont infra-représentées.

• Au niveau de l'Administration Générale de l'État, il existe des mesures spécifiques visant à promouvoir l'égalité de genre dans l'accès et la promotion dans l'emploi public, connues par le biais de certaines actions liées, dans la plupart des cas, à l'information et à la formation.

BELGIQUE • Au sein de chaque Service Public Fédéral, dans l'Organisme d'insertion Professionnelle ou Établissement Scientifique, il faut nommer une personne fonctionnaire responsable des actions positives. Il faut élaborer un rapport analytique sur la situation des hommes et des femmes tant au niveau quantitatif

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qu'au niveau qualitatif, ainsi qu'un plan sur les actions qu'il faut mettre en œuvre afin de résoudre les déséquilibres que l'on ait pu identifier.

• Dans l'Administration Fédérale, après l'adoption du Plan d'Action 2005-2007 “Valoriser la Diversité ”, présenté le 14 février 2005, l'on définit comme étant l'un des objectifs fondamentaux la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes. Le plan d'action prévoit l'objectif suivant: un tiers des fonctions futures sera occupé par des femmes.

• Favoriser l'intégration des femmes aux professions typiquement masculines.

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Au cours de la période 1999-2001, le Ministère fédéral de l'Emploi et du Travail a mené à bien un projet, cofinancé par le Fonds Social Européen appelé “Quo Vadis”.

Ce projet avait comme objectif de supprimer les idées stéréotypées sur les rôles des femmes et des hommes dans le travail, ainsi que de faire conna tre l'offre et la demande du marché du travail. Plus de 150 femmes, fondamentalement des chômeuses de longue durée et peu qualifiées, ont été formées et accompagnées pour leur permettre d'exercer des fonctions typiquement masculines pour leur intégration dans le marché du travail. Ce projet a été tout un succès, principalement grâce à la collaboration des instituts sectoriels fédéraux de formation. 82 des femmes ont trouvé un emploi et 72 dans un secteur typiquement masculin. Les entreprises et les secteurs ont vu tous leurs efforts récompensés: grâce à ce projet, ils ont trouvé la main d'oeuvre nécessaire et ayant une bonne formation technique et les femmes embauchées ont participé à l'augmentation du rendement et à l'amélioration qualitative du produit final; finalement, l'augmentation du nombre de femmes dans ces lieux de travail a favorisé l'amélioration de l'atmosphère de travail.

Quo Vadis a permis d'identifier certains facteurs critiques de succès, élaborés à partir d'expériences pratiques. On a également élaboré des recommandations qui pourront servir pour d'autres projets semblables. Le résultat final du projet consiste en un manuel qui servira d'instrument pratique et d'inspiration pour les agents sociaux, pour les organismes d'orientation, de formation et d'emploi et pour les professionnels de la gestion des ressources humaines qui veulent mettre en œuvre des mesures visant à la formation et à l'intégration des femmes aux fonctions et aux professions des hommes.

MESURES ADOPTÉES DANS LES CONVENTIONS COLLECTIVES Un autre instrument utilisé pour lutter contre la ségrégation professionnelle et les stéréotypes pour raison de genre dans l'emploi est la Négociation Collective, par le biais de laquelle certaines clauses ont été adoptées.

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ESPAGNE • Convention Collective “Nettoyage, polissage des édifices et des locaux“ (Salamanque) 02/04.

Art. 32. Égalité des chances.

“Clause de non discrimination: Les parties signataires de cette Convention s'engagent à garantir la non discrimination pour raison de sexe, de race, d'âge, d'origine, de nationalité, d'appartenance ethnique, d'orientation sexuelle, d'handicap ou de maladie, et, au contraire, à veiller pour que l'application des normes du travail ne mènent pas à une infraction qui pourrait faire douter du respect strict des préceptes constitutionnels. Égalité d'accès et maintien du poste travail: 1. Les revenus des travailleuses et des travailleurs s'ajusteront aux normes légales générales sur l'embauche et les spécifiques pour les collectifs de plus de 45 ans, les jeunes, les handicapés, les femmes etc.

2. Dans les mêmes conditions de mérites, d'aptitudes et de conditions, auront préférence à être embauchées les personnes ayant mené à bien des fonctions dans l'entreprise de façon éventuelle, intérimaire, partielle, d'apprentissage ou en stage.

3. “Pour contribuer de façon efficace à l'application du principe de non discrimination et à son développement sous les concepts d'égalité des conditions dans des travaux de même valeur, il faut mettre en œuvre une action positive principalement dans les conditions d'embauche, de formation et de promotion, de telle façon que dans les mêmes conditions de capacité auront préférence les personnes du genre moins représenté dans le groupe professionnel dont il s'agit.”

• Convention Collective Générale de l'Industrie Chimique. National. 21.07.04.

Article 18. Action positive “Pour contribuer de façon efficace à l'application du principe de non discrimination et à son développement sous les concepts d'égalité des conditions dans des

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travaux de même valeur, il faut mettre en œuvre une action positive principalement dans les conditions d'embauche, de formation et de promotion, de telle façon que dans les mêmes conditions de capacité auront préférence les personnes du genre moins représenté dans le groupe professionnel dont il s'agit.”

• Convention Collective Agricole (Guadalajara) 02/03.

Article 16. Action Positive “À partir du 1er janvier 2000, les entreprises ayant plus de vingt travailleurs/euses réserveront 5 des embauches pour les femmes ; celles ayant moins de vingt procureront embaucher des femmes selon le critère d'équilibrer les mêmes pourcentages d'hommes que de femmes embauchés.” avarre) 03/05.

• Convention Collective Arts Graphiques (Na Article 28. Action positive pour l'embauche des femmes

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“Accès au poste de travail: dans les entreprises dans lesquelles on embauche et pour un même niveau de qualification professionnelle, on embauchera deux femmes pour chaque homme embauché.

Promotion interne: dans l'entreprise, les travailleurs/euses ne pourront pas être discriminés pour raisons d'idéologie, de religion, de race, de sexe, d'affiliation politique ou syndicale, etc. L'on respectera le principe de l'égalité d'accès à tous les postes de travail de l'entreprise.

Pour ce faire, l'on encouragera la formation dans les centres de travail qui favorise la promotion interne dans les postes et/ou catégories inférieures dans lesquels la présence des femmes est plus élevée que dans les supérieurs, afin d'obtenir une promotion interne qui élimine un classement de catégories par sexe.”

• Convention Collective Nationale des Industries des Pâtes Alimentaires (Nationa ale) 02/ 04.

Article 7. Déclarations de principes 7.3. “Les entreprises de ce secteur, dans le but de favoriser l'égalité des chances dans l'emploi, s'engagent à encourager l'embauche des femmes, en favorisant la sélection et la promotion en égalité de conditions et de mérites, afin d'obtenir un

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plus grand équilibre social. Pour ce faire, les entreprises, en collaboration avec les représentants légaux des travailleurs, pourront élaborer des plans d'égalité ”.

• Convention Collective Nettoyage de l'hôpital Son Dureta (Majorque) 02/03.

Article 31. Promotion “L'on facilitera la promotion des femmes à des catégories supérieures (recueillies dans cette convention), tout en offrant la couverture des postes vacants d'abord aux travailleuses faisant partie du personnel, aux postes traditionnellement occupés par des travailleurs.”

PORTUGAL • Contrat Type pour la Négociation Collective.

Il s'agit d'un projet global qui se traduit par l'ouverture de la négociation vers un nouveau cadre professionnel, complétant celui de la législation du travail, qui permettra de créer de nouvelles conditions d'adaptabilité dans les entreprises.

Au cours de l'année 2004, ce contrat a servi et servira pour le futur de base pour les propositions et les contre-propositions syndicales. Les Syndicats considèrent que ce Contrat Type est un véritable instrument de dynamisation du changement.

Voici ci-dessous certaines des clauses du Contrat Type relatives à l'Égalité des Chances: Clause 15: Obligation d'Information.

Tous les semestres, l'employeur fournira aux syndicats du secteur toute l'information statistique classée par genre, par nationalité, par travailleurs handicapés ou avec une capacité de travail réduite pour la fonction menée à bien dans l'entreprise, structure salariale et accès à la formation professionnelle.

Clause 16: Formation et Discrimination.

1. Le plan de formation de l'entreprise doit prévoir l'intégration de modules de sensibilisation et de prise de conscience anti discriminatoires dans toutes les

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actions de formation de plus de 20 heures, et non moins de 10 heures, pour des cours de durée supérieure aux 100 heures.

2. Le nombre de femmes qui assistent à ces cours de formation professionnelle promus par l'employeur doit correspondre à la proportion de femmes du total des travailleurs de l'entreprise.

3. Quand la représentation des femmes aux postes d'administration et de direction est manifestement réduite, l'employeur doit donner préférence aux travailleuses de l'entreprise pour l'accès aux cours de formation complémentaire, afin de les aider dans l'exercice de leurs fonctions.

4. Si c'était nécessaire, en fonction de l'activité à mener à bien et des spécificités inhérentes à la situation du travailleur, l'employeur doit promouvoir la formation spécifique des travailleurs handicapés, malades chroniques ou avec une capacité de travail réduite, en leur garantissant l'accès aux cours de formation qu'il offre.

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5. L'employeur doit garantir l'égalité de traitement des travailleurs étrangers quant à l'accès aux cours de formation qu'il offre, sur la même base que les travailleurs nationaux ayant la même situation contractuelle.

6. Si c'était nécessaire, l'employeur doit faciliter l'assistance aux cours de formation spécifique en portugais ou donner congé au travailleur pour y assister.

7. Si c'était nécessaire, l'employeur doit faciliter des cours de formation linguistique spécifique pour l'exercice des fonctions qui requièrent la connaissance de la langue technique.

Clause 17: Préférence à l'admission.

Pour des candidats présentant les mêmes conditions et par le biais de critères objectifs, au moment de l'admission, l'employeur doit donner préférence à des personnes du genre sous-représenté au sein de l'entreprise, en tenant compte du pourcentage de travailleurs/euses existant dans ce secteur d'activité.

• AE entre les CTT Postes de Portugal, S. A., et le SNTCT, Syndicat National des Travvailleurs des Postes et des Télé communications et autres.

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Clause 17.

1. Pour obtenir un plus grand équilibre entre les deux sexes, l'entreprise mènera à bien des politiques qui tiennent compte de l'égalité des chances dans les admissions, les carrières professionnelles, les promotions et la formation professionnelle.

2. L'entreprise fournira aux syndicats du secteur des statistiques par sexe relatives à la structure de l'emploi, à la structure salariale et à l'accès à la formation professionnelle par cours.

BELGIQUE • Convention Collective du Travail du 12 juin 1991 concertée au sein de la Commission paritaire des tailleurs et des couturières relative aux actions positives.

Cette convention collective a pour objet de créer une cellule paritairement constituée pour faciliter la mise en oeuvre de cette convention en ce qui concerne les initiatives qu'il faut prendre dans le cadre des actions positives en faveur des femmes. Le décret du 25 mai 1992 a rendu d'application obligatoire cette convention collective.

• Convention Sectorielle de la construcction du 1er novembre 2002 au 31 octobre 2004.

Le gouvernement flamand et les agents sociaux pensent collaborer dans le but de favoriser et d'encourager la formation structurelle des femmes. Par le biais de la promotion des cours de formation, ce secteur veut attirer plus de femmes. Le secteur de la construction veut élaborer un exemple de plan de diversité, qui traitera des questions d'embauche, de formation et de gestion du personnel.

• Convention Sectorielle du secteur du montage du 1er juillet 2004 au 30 juin 2006.

L'on veut encourager les demandeurs d'emploi féminins à suivre des cours de formation dans ce secteur. L'on mettra en œuvre une politique d'actions positives pour la sélection des candidates. Lors de l'élaboration de la politique de formation, l'on essaiera, par tous les moyens possibles, d'atteindre les groupes spécifiques comme par exemple celui des femmes. Il y aura constamment des initiatives de formation pour ces groupes spécifiques.

• Convention Collective du Travail n.º 25 Bis du 19 décembre 2001 modiifiant la Convention Collective du Travail n.º 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalité salariale entre les travailleuses et les travailleurs.

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L'article 1 stipule qu'une commission spéciale, créée au sein du Conseil National du Travail, informera et sensibilisera les interlocuteurs sociaux des initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres quant au sexe; et, à la demande des commissions paritaires, elle présentera des avis et prêtera son assistance.

ITALIE L'Italie a, de même que les autres pays participant au projet, une législation très complète en matière d'égalité des chances entre les hommes et les femmes; cependant, il n'y a aucune clause spécifique dans les Conventions Collectives visant à éliminer, en concret, la ségrégation professionnelle sur le marché du travail.

MESURES ADOPTÉES AU SEIN DES SYNDICATS ESPAGNE 44

Le syndicat UGT-Espagne a établi un Système de Quotas et de Proportionnalité dans lequel la présence des hommes et des femmes à tous les niveaux du Syndicat doit être proportionnelle au nombre d'affiliées dans chacune des Fédérations et des Unions du Syndicat (divisions territoriales et secteurs de l'organisation).

Ce système fut créé lors du 37ème Congrès Confédéral de l'UGT et fut interprété comme quelque chose d'orientatif et non comme une obligation de la part de la structure du Syndicat. Pour cette raison, lors du 38ème Congrès Confédéral il y eut un changement important remplaçant l'expression “de façon orientative“ par “de toutes façons, on garantira“ de telle façon que le texte est le suivant:

“Lors de ses Congrès, la Confédération établira un système de participation pour ses Congrès, ses Comités et ses Commissions Exécutives, à tous les niveaux, qui garantisse une présence de femmes et d'hommes au sein de ces organes plus en consonance avec la réalité d'affiliation de chaque fédération et Union. En tous cas, l'on garantira une présence minimale de vingt pour cent pour chaque sexe dans les organisations qui atteignent ou dépassent ce pourcentage”. Lors du 39ème Congrès Confédéral, l'on a décidé que la présence minimale doit être de trente pour cent, ce qui nous a donc fait progresser en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les structures du Syndicat.

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PORTUGAL Le Syndicat UGT-Portugal, par le biais du Contrat Type, a pu progresser au niveau de l'égalité des chances entre genres. L'on a obtenu des résultats positifs en ce qui concerne la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l'égalité salariale, l'accès à la formation et l'égalité des chances dans la promotion.

BELGIUM Dans les Résolutions du Congrès statutaire du 31 mai - 1er juin 2002, l'on mentionne que la parité entre les hommes et les femmes doit être présente dans toutes les structures du Syndicat.

“Dans ce but, l'objectif devrait être l'alternance d'hommes et de femmes dans les listes des élections syndicales de 2004. Dans les secteurs dans lesquels la représentation hommes/femmes est déséquilibrée, et o , logiquement cet objectif ne peut être atteint, il faudra tendre vers une participation proportionnelle.”

De son côté, la FGTB fédérale décide d'inclure un minimum d'un tiers de femmes au sein de son Comité Exécutif.

“Au sein de la FGTB, l'on crée un Comité de Femmes représentatif, au niveau régional, interrégional et fédéral, pour défendre les intérêts des femmes. Au niveau fédéral, le Comité de Femmes est composé par sept représentantes nommées par les centrales et sept représentantes nommées par les interrégionales. Ce Comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. L'action de la FGTB pour atteindre l'objectif figurant dans l'article suivant se guide d'après l'action de ce Comité de Femmes.”

“Au sein de ses instances, la FGTB a une composition représentative d'hommes et de femmes. Les instances qui n'arrivent pas à avoir cette représentation par le biais des élections directes élaboreront des mécanismes correcteurs pour pouvoir atteindre cet objectif par étapes.”

Pour les élections de 2008 des trois syndicats belges, l'on créera un protocole pour pouvoir augmenter le nombre de femmes et de jeunes dans les listes de candidature.

La FGTB a mené à bien la Campagne “Femmes”. L'objectif que l'on prétendait atteindre par le biais de cette campagne était celui d'avoir une meilleure représentation des femmes, aussi bien à niveau professionnel qu'au sein même du

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syndicat. Dans ce cadre, l'on a voté des résolutions lors du dernier congrès statutaire de la FGTB, qui a eu lieu entre mai et juin 2002: 1. Résolution visant à assurer aux femmes une présence d'un tiers au sein du Comité.

2. Résolution stipulant que l'objectif sera l'alternance d'hommes et de femmes dans les listes des élections syndicales de 2004.

3. L'on a essayé d'intégrer l'égalité entre les hommes et les femmes dans la politique générale et dans les actions de la FGTB. 4. L'on a encouragé les femmes à présenter leurs candidatures.

ITALIE

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Le Secrétariat Confédéral de l'UIL (Italie) est en train de mener à bien des actions pour que, lors du Congrès qui est prévu pour le mois de juin 2006, il y ait une représentation importante de déléguées et que ceci puisse être propice pour l'élection d'un grand nombre de nouvelles femmes dirigeantes au sein du Syndicat.

Ceci a été confirmé de nouveau lors de la dernière réunion du Comité Central, qui a eu lieu en novembre 2005 et qui a donné des instructions concrètes sur la stratégie que devront suivre toutes les Fédérations et toutes les Unions Régionales et Territoriales.

AUTRES MESURES Pour lutter contre la ségrégation professionnelle, les organismes, les institutions, les associations, etc., ont mené à bien certaines actions et/ou projets. Ci-dessous, l'on en mentionne certains, réalisés dans les pays qui ont participé au projet, qui pourraient servir d'exemples pour éliminer la ségrégation sur le marché du travail.

• Intégrer les femmes dans le secteur de la construction (Belgique).

Le projet INSERECO a pour but de favoriser l'insertion de nouveaux travailleurs, parmi lesquels se trouvent les femmes, dans le secteur de la construction et, pour ce faire, il prétend améliorer l'image de marque de ce secteur d'activité.

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Ce projet est mené à bien alternativement en partenariat avec la Confédération allonie de la Construction, l'Institut Salon de formation, les travailleurs indépendants et les PMEs, le Centre interdisciplinaire de formation des formateurs de l'Université de Liège, le Ministère allon de l'Équipement et de Transports et, finalement, la région allonne.

• Invertir les rôles sociaux traditionnels dans le secteur du textile (Belgique).

Le projet Ariadne a pour but d'encourager les femmes à la recherche d'emploi à se présenter à des postes traditionnellement masculinisés. L'on a mené une campagne de promotion sur cette question. Grâce à cette campagne, certaines femmes à la recherche d'un emploi ont pu bénéficier d'un cours complet et individualisé destiné à l'emploi dans le secteur du textile. Ce projet a été mené à bien entre octobre 2002 et décembre 2004.

• Intégration de es hommes aux professions féminisées. Projet: les hommes et la crèche (Belgique).

Il s'agit d'un projet lancé par le centre de formation pour l'accompagnement de l'enfant et mené à bien en partenariat avec d'autres associations. Les objectifs de ce projet sont les suivants: encourager, stimuler et inciter les hommes à travailler dans les crèches; avoir des procédures de sélection neutre en terme de genre.

• Pour une éducatiion non sexiste: formation initiale du personnel enseignant (Belgique).

En Belgique, ce projet a été lancé par l'association Solidarité Femmes et Refuge pour aider les Femmes Victimes de Violence grâce à l'appui du Programme européen Daphné. Il s'agit d'un grand pas de l'avant vers un enseignement non sexiste; vers une éducation qui lutte contre les stéréotypes de genre. Ce projet pilote essaie d'intégrer les problèmes de l'inégalité entre les hommes et les femmes au niveau de la formation de base des professeurs. Ce projet a été mené à bien entre janvier 2003 et juin 2005.

• Fondation Giacomo Brodolin ni (Italie).

Cette Fondation a mené à bien une étude sur les hommes travaillant5 dans des secteurs ou des professions considérées culturellement, traditionnellement et statistiquement comme étant féminines.

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La prétention de cette étude est de faire dispara tre le stéréotype de la féminisation de certaines professions, d'élargir la gamme d'opportunités dans le cadre des fonctions de genre pour les hommes et, par conséquent, ses opportunités d'élection et de redéfinir les étiquettes caractéristiques de genre typiques de certains travaux.

Pour ce faire, l'on a centré l'attention sur les hommes qui ont dépassé les limites imposées par les stéréotypes de genre en examinant les structures traditionnelles dans lesquelles se trouvent tous les individus. Ceci devrait servir pour préparer le terrain pour les autres hommes. Une connaissance plus profonde des hommes qui mènent à bien des travaux ou des professions féminines et la forme selon laquelle l'on aborde sa masculinité pourrait motiver et aider de nombreux hommes à défier les structures de la fonction de genre traditionnellement fermées qui caractérisent le marché du travail.

• Femmes aux emplois masculins (Espagne).

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Le Projet pour l'Incorporation des Femmes Chômeuses au Marché du Travail Asturien (Pimma) est une initiative mise en oeuvre par l'organisation patronale Fade et le Gouvernement de la Principauté qui a permis, au cours des dernières deux années (2002-2004), l'insertion professionnelle de 154 asturiennes dans les secteurs comme le métal, la construction, l'automobile, le transport et les activités comme la réparation des appareils électroménagers.

• Projet Tecnica: Programme d'Insertion Professionnellle pour les femmes (Espagne).

Le Projet Tecnica a pour but de faciliter l'égalité des chances pour les femmes lors de leur insertion sur le marché du travail et ce dans les secteurs économiques et professionnels émergeants et dans lesquels la présence féminine a été traditionnellement rare. Les institutions et les organismes promoteurs de ce projet sont le Département d'Éducation et de Culture et le Service Navarre de l'Emploi du Gouvernement de la Navarre.

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. CONCLUSIONS

La femme se trouve dans une situation de désavantage par rapport à l'homme aussi bien au niveau social, qu'aux niveaux économique et culturel. La législation patriarcale de la société ainsi que la distribution inégale des responsabilités ont eu une influence sur le fait les femmes n'aient pas pu accéder depuis le début à l'enseignement ou à se former pour certaines professions. Une fois insertées sur le marché du travail, elles continuent à être défavorisées Tout au long des années, nous constatons une progression de la participation des femmes aux niveaux social et professionnel. De plus, quant à l'éducation, les hommes et les femmes y accèdent en égalité de conditions et dans l'enseignement supérieur il y a autant d'hommes que de femmes. Cependant, les hommes et les femmes n'ont pas la même relation avec l'emploi.

Ceci peut se résumer comme suit: le taux d'emploi féminin est inférieur au taux masculin; le taux de chômage féminin est supérieur au taux masculin; les femmes travaillent plus souvent que les hommes avec un contrat à temps partiel. Ce sont les femmes qui interrompent plus souvent leurs carrières professionnelles pour mener à bien des tâches familiales; les femmes se concentrent davantage dans certains secteurs de production et dans les professions féminisées moins valorisées socialement et moins rémunérées; les différences salariales entre les hommes et les femmes persistent et ce sont les femmes qui gagnent moins que les hommes pour un travail de même valeur; les femmes ont plus de difficultés pour occuper des postes de direction ou de décision.

L'analyse des questionnaires distribués dans les secteurs convenus au préalable entre les quatre organisations syndicales a révélé l'existence de certains stéréotypes associés au genre sur le marché du travail. Nous avons pu constater qu'il existe des différences dans les trois secteurs analysés: l'Enseignement (féminisé), la Construction (masculinisé) et la Banque (mixte); cependant, il existe un facteur commun aux trois secteurs à savoir la perception des stéréotypes de genre qui est ressentie comme un élément de discrimination et une des causes du manque de réalisation des femmes sur le marché du travail.

Les Conventions Collectives devront recueillir aussi bien les mesures générales de caractère déclaratif du principe d'égalité et de non discrimination pour raison de sexe que les mesures spécifiques visant à éliminer la ségrégation professionnelle. Parmi celles-ci, se trouvent les plus intéressantes à savoir celles qui ont trait à la préférence accordée à l'accès à l'emploi et à la promotion, aux personnes du genre moins représenté au sein du groupe dont il s'agit, lorsqu'il y a un poste de travail à pourvoir,

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c'est-à-dire des personnes de sexe différent, en égalité de conditions de capacités.

Pareillement, dans certains cas, il serait pertinent d'inclure des clauses selon lesquelles l'on réserverait un pourcentage de l'emploi pour les femmes.

Les résultats obtenus lors de la mise en œuvre du projet “Élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales“ nous mènent à conclure que pour avancer dans le domaine de l'élimination des stéréotypes de genre et de la ségrégation professionnelle, les politiques doivent éliminer la ségrégation professionnelle existante et l'on doit adopter des mesures et établir des plans spécifiques pour les activités dans lesquelles les femmes sont moins présentes et c'est ainsi que l'on progressera et atteindrons l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

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QUESTIONNAIRE

Ce questionnaire fait partie d'un travail de recherche sur les stéréotypes de genre au niveau du travail.

En remplissant dûment ce questionnaire, tu fournis des informations fondamentales pour connaître la situation et tu pourras ainsi contribuer à améliorer les conditions de travail des femmes.

Ce questionnaire est anonyme et la confidentialité des données est garantie.

I. DONNÉES PERSONELLES 1. ÂGE

3. NIVEAU D’ÉDUCATION PLUS ÉLEVÉ ATTEINT

Moins de 18

De 18 à 24

De 25 à 34

De 35 à 44

De 45 à 54

De 55 à 64

65 et plus

Élémentaire

Baccalauréat

FP I

FP II

Brevet

Baccalauréat

Diplôme

Licence

4. SECTEUR AUQUEL VOUS APPARTENEZ

2. SEXE Homme

Femme

Banque

Construction

Enseignement

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II. ACCÈS À L’EMPLOI: 5. Penses-tu que la variable sexe a une influence au moment d'accéder à un poste de travail Oui, souvent

Oui, parfois

Oui, mais très peu de fois

Non, jamais

6. Penses-tu qu'aussi bien les hommes que les femmes ont les mêmes difficultés au moment d'accéder à un poste de travail

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Oui, souvent

Oui, parfois

Oui, mais très peu de fois

Non, jamais

7. À quelles type de difficultés se heurtent les femmes au moment d'accéder à un poste de travail (T Tu peux choisir seulement trois réponses)

Déficiences dans la formation

Moins d'expérience professionnelle

Peu de confiance des femmes en leurs capacités

Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales)

Idées préconçues, stéréotypes relatifs au rôle de la femme

Autres (spécifier)

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8. Au moment d'accéder au poste de travail que tu occupes maintenant t'es-tu heurté personnellementt à un type d'obstacle

Oui Non Ns/nr

Si la réponse est affirmative, quel type d'obstacles (Tu peux choisir seulement trois réponses)

Peu de formation Peu d'expérience professionnelle Peu de confiance en tes capacités Manque de temps (distribution inégale des responsabilités familiales) Idées préconçues, stéréotypes relatifs au rôle de l'homme/femme Autres (spécifier)

9. L'on dit beaucoup de choses sur les hommes et sur les femmes. Quelle est ton opinion sur les ph hrases suivantes Les femmes ont une disposition naturelle pour S'occuper des autres

Vrai

Faux

Les femmes ont une habilité et de l'expérience Dans les tâches ménagères

Vrai

Faux

Les femmes ont un aspect physique plus attrayant

Vrai

Faux

Les femmes ont tendance à renoncer à superviser le travail des autres

Vrai

Les femmes ont moins de force physique (musculaire)

Vrai

Faux

Les femmes ont moins d'aptitude pour les sciences et les mathématiques

Vrai

Faux

Les femmes ont une plus grande disposition pour recevoir des ordres

Vrai

Faux

Les femmes sont plus dociles, ont plus tendance à se plaindre moins du travail ou des conditions de travail

Vrai

Faux

Les femmes sont plus disposées à accepter un salaire plus bas

Vrai

Faux

Les femmes sont plus honnêtes

Vrai

Faux

Faux

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III. PERMANENCE DANS L’EMPLOI 10. Quel type de tâches mènes-tu à bien dans ton entreprise (Donne une seule réponse) Tâches qualifiées

Tâches non qualifiées

Tâches administratives

Tâches techniques

Tâches de direction

11. Es-tu satisfait/e avec les tâches que tu mènes à bien dans ton poste de travail

54

Oui

Non

Ns/nr

Si ta réponse est négative, dis pourquoi.

(Donne seulement deux réponses) Peu de tâches

Tâches inférieures à mes qualifications

Tâches supérieures à mes qualifications

Trop de tâches

Ma formation est supérieure à mes tâches

Ma formation est inférieure à mes tâches

12. Le poste que tu occupes est-il adapté à tes capacités Oui

Non

Ns/nr

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13. Quelles sont tes qualités qui ont été valorisées pour occuper ton poste de travail actuel Organisation

Vision réaliste de la situation

Caractère pratique et résolutif

Habilités de négociation

Facilité de communication

Capacité de leadership

Motivation et/ou implication

Bonnes présence et bonnes manières

Capacité de travailler en équipe

Initiative

Grande motivation pour aider les autres personnes

Habilité manuelle

Force physique (musculaire)

Disposition pour voyager

14. Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour embaucher plus de femmes Oui

Non

Ns/nr

15. Comment considères-tu le secteur dans lequel tu travailles (Donner une seule réponse) Féminisé

Masculinisé

Mixte

Ns/nr

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16. Penses-tu qu'il existe dans ton entreprise l'égalité de traitement entre les hommes et les femmess Oui

Non

Ns/nr

Si tu réponds “non ”, pourquoi l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes n'existe-t-e elle pas (Donner un maximum de quatre réponses)

56

Pour un même travail, les femmes perçoivent une rémunération inférieure à celle des hommes

Entre candidats ayant les mêmes qualifications, l'on embauchera plus facilement un homme qu'une femme

Entre candidats ayant les mêmes qualifications et les mêmes capacités, les hommes reçoivent plus fréquemment que les femmes une promotion

La direction est essentiellement masculine

Il existe une inégalité lors de l'accès à la formation

Il y a des stéréotypes et des préjugés

L'inégalité dans la distribution des responsabilités familiales

Entre candidats ayant les mêmes qualifications, les femmes occupent plus souvent que les hommes un poste de travail précaire

Entre candidats ayant les mêmes qualifications, les femmes travaillent plus fréquemment que les hommes à temps partiel

Ns/Nr

Autre réponse (à préciser)

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IV. PROMOTION DANS L EMPLOI ET ACC S AUX POSTES DE DIRECTION DE DÉCISION ET DE CONTR LE 17. Les personnes à la direction de ton entreprise sont en majorité: Hommes

Femmes

Hommes et femmes dans même proportion

Ns/nr

18. Ton entreprise a-t-elle adopté des mesures et/ou des stratégies pour augmenter le nombre de femme es aux postes de direction, de décision et de contrôle Oui

Non

Ns/nr

57

Si ta réponse est affirmative, dis quel type de mesures et/ou de stratégies ont été adoptées (Donnerr un maximum de quatre réponses) Quotas

Postes réservés

Formation sur questions d'égalité

Formation des femmes

Adaptation des horaires des réunions

Flexibilité des horaires

Crèches

Optique intégrée de genre

Autres (spécifier)

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19. Quel type de difficultés ont les femmes pour arriver à occuper des postes de direction dans les entreprises (Donner un maximum de quatre réponses)

Peu de formation

Peu d'expérience professionnelle

Manque de confiance des femmes en leurs capacités

Difficultés à cause d'un travail précaire

Difficultés à cause d'une distribution inégale des responsabilités familiales

Domination masculine à la direction de l'entreprise

Stéréotypes, idées préconçues menant à des tentatives de dissuasion et à des réactions d'hostilité des collègues

Dissuasion et réactions d'hostilité des collègues

Autres difficultés. (À préciser)

58

V. ACC S

LA ORMATION

20. Ton entreprise offre-t-elle des cours de formation aux femmes pour qu'elles puissent avoir la possibilité d'occuper des postes de direction d'une entreprise Oui

Non

Ns/nr

Si oui, comment valorises-tu ces cours Suffisants

Insuffisants

Ns/nr

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– Les horaires des cours sont-ils compatibles avec la vie professionnelle et la vie personnelle Oui

Non

Ns/nr

21. Y-a-t-il des cours sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes Oui

Non

Ns/nr

Si oui, comment valorises -tu les contenus de ces cours Suffisants

Insuffisants

Ns/nr

– Les horaires des tours sont-ils compatibles avec la vie professionnelle et la vie personnelle Oui

Non

Ns/nr

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59

VI. RÉTRIBUTIONS SALARIALES 22. As-tu perçu un salaire inférieur par rapport à une autre personne de l'entreprise qui mène à bien n les mêmes tâches, équivalentes ou semblables aux tiennes?

Oui

Non

Ns/nr

Si oui, dis le sexe de la personne avec laquelle tu as perçu cette différence

Homme Femme

60

VII. CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE 23. Dans ton entreprise, les horaires de la journée de travail sont-ils flexibles pour pouvoir concillier la vie professionnelle et la vie personnelle?

Oui

Non

Ns/nr

VIII. LA LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES DE GENRE 24. D'après toi, que faudrait-il faire pour éliminer et lutter efficacement contre les stéréotypes re elatifs au genre au niveau du travail? (Citer un maximum de quatre propositions)

Sensibiliser envers l'égalité depuis l'enfance

Organiser des campagnes publiques d'éducation contre les stéréotypes de genre

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Diffuser des statistiques par sexe sur les inégalités

Créer plus de services de soins des enfants et des personnes dépendantes

Éliminer les discriminations salariales

Organiser la formation des personnes travaillant sur les questions d'égalité

Formation des femmes pour les encourager à assumer des responsabilités

Favoriser les activités économiques des femmes

Prendre des mesures pour favoriser la distribution des responsabilités familiales

Renforcer les droits sociaux des personnes qui ont un travail précaire

Autres actions. (À préciser)

Merci de votre collaboration 61

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NOTES

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NOTES

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