Délégation Syndicale

Délégation syndicale

Avant-propos

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Instituer une délégation syndicale

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■ Historique ■ Base juridique : la convention collective de travail n° 5 ■ La force obligatoire de la Convention n° 5 ■ La convention n° 5 et les conventions sectorielles ■ Conditions à l'institution d'une délégation syndicale

Les compétences de la délégation syndicale

■ Les relations de travail dans l'entreprise ■ Négocier ■ Contrôle de la réglementation ■ Contrôle des principes généraux ■ Le droit d'être entendue ou "droit d'audience" ■ L'information du personnel ■ L'accueil dans l'entreprise ■ Le droit de déclarer la grève ■ Compétences de la délégation syndicale à défaut

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de conseil d'entreprise et de comité de prévention et de protection au travail ■ Compétences en matière de travail intérimaire ■ Compétences en matière de participation des travailleurs dans le capital et les bénéfices des sociétés (loi du 22 mai 2001) Le statut de la délégation syndicale ■ La protection contre le licenciement ■ Statut et protection en cas de transfert d'entreprise ■ Facilités accordées aux délégués syndicaux

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Index

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■ Avant propos En mai 2004 des élections sociales ont été organisées dans quelque 6.000 entreprises. Ces élections sociales ont donné lieu à la création ou au renouvellement, non seulement des conseils d'entreprise mais aussi des comités pour la prévention et la protection au travail.

Les élections sociales sont importantes car les résultats déterminent dans une large mesure la manière dont la concertation sociale sera menée dans l'entreprise. Au sein du conseil d'entreprise et du comité pour la prévention et la protection au travail, les représentants de l'employeur et des travailleurs se rencontrent pour échanger des informations et discuter de mesures visant à prévenir des problèmes ou à préparer des changements. Ces deux organes contribuent à la promotion de la démocratie sociale et du bienêtre des travailleurs.

Mais la concertation sociale n'est pas bien organisée dans toutes les entreprises. De nombreux travailleurs n'ont même pas de représentants au conseil d'entreprise ou au comité de prévention.

Les syndicats d'autre part ne trouvent pas toujours des candidats pour occuper un mandat dans un de ces organes. Il est vrai que les candidats, une fois élus, devront avoir le courage de s'opposer à la pression constante et aux positions souvent dures du patron.

En Belgique, la grande majorité des travailleurs ne peuvent pas être candidats, même s'ils le veulent. Il n'y a en effet pas d'élections sociales dans les PME. Dans ces entreprises, c'est la délégation syndicale qui reprend une partie des compétences du conseil d'entreprise et toutes les compétences du comité de prévention.

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La délégation syndicale n'est cependant pas qu'un "substitut" au comité ou au conseil d'entreprise. Au contraire. Elle représente les travailleurs affiliés à une organisation syndicale, elle est donc en quelque sorte la voix de l'organisation syndicale dans l'entreprise.

Par ailleurs, la délégation syndicale est dotée de compétences spécifiques dont le conseil d'entreprise et le comité ne disposent pas : négocier et conclure des conventions collectives ou organiser des actions syndicales, dont la grève.

La délégation syndicale est donc un organe important. C'est pourquoi nous exposons dans les pages qui suivent les règles qui régissent la création d'une délégation syndicale ainsi que ses compétences.

Nous publierons également un vade-mecum sur le comité et le conseil d'entreprise. Avec cette brochure, ces deux vade-mecum vous fourniront une documentation fouillée pour vous aider dans l'exercice de votre mandat syndical.

Nous vous souhaitons ainsi qu'à tous les élus de la FGTB courage, persévérance et succès. Car vous êtes le cœur battant de notre organisation.

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Xavier Verboven

André Mordant

Secrétaire général

Président

■ Instituer une délégation syndicale ■ Historique Au lendemain de la deuxième guerre mondiale, il faut reconstruire le pays et développer l'économie. L'aide des travailleurs à la reconstruction du pays est indispensable. Les employeurs et les syndicats se mettent autour de la table pour discuter des revendications du mouvement ouvrier organisé. Une de ces revendications est la reconnaissance de la présence syndicale dans les entreprises par l'intermédiaire de délégués désignés par les syndicats.

Le 17 juin 1947 est signé entre patrons et travailleurs un accord interprofessionnel sur les principes et le fonctionnement de la délégation syndicale. La présence syndicale dans l'entreprise est donc reconnue.

Notons que le statut de la délégation syndicale (DS) n'a pas de cadre légal.

Il s'agit d'un choix délibéré que la FGTB a toujours défendu arguant que la DS est l'expression directe du rapport de force syndical dans l'entreprise. Elle organise l'action syndicale et assure le développement de la réalité syndicale dans l'entreprise.

Pour cette raison, nous n’avons jamais accepté que l’on donne force légale au statut et aux compétences de la délégation syndicale parce que le statut ne concernait que les représentants des employeurs et des travailleurs.

C'est également pour cette raison que la DS ne comprend que des représentants des syndicats.

Depuis lors, cette position n'a pas changé. Notre analyse de la nécessité de délégations syndicales fortes comme expression de la force et de l'autonomie syndicales a gardé toute son actualité.

Mais entre-temps, les compétences de la DS ont été sensiblement renforcées.

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■ Base

juridique: la convention collective de travail (CCT) n° 5 Contrairement au conseil d'entreprise1 et au comité pour la prévention et la protection au travail2, l'institution de la délégation syndicale n'est pas régie par loi mais trouve son origine dans la convention collective de travail (CCT) n° 5 du 24 mai 1971 "concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises".

Cette CCT remplace l'accord de 1947 et reconnaît la présence et le pouvoir de la délégation syndicale à l'entreprise.

La complexité de la matière est telle que les parties ont préféré que la CCT soit précisée au niveau sectoriel.

A leur demande, la CCT n° 5 est la seule qui n'a pas été rendue obligatoire.

Les conséquences en sont importantes: les organisations patronales non signataires de la CCT et les employeurs non affiliés à une organisation signataire, ne sont pas liés par ces dispositions.

La CCT n° 5 a cependant été enregitrée au Service des relations collectives de travail auprès du ministère de l'Emploi

Loi du 20 septembre 1948.

Loi du 4 août 1996.

3 MB du 7 août 1971.

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et du Travail et publiée dans le Moniteur belge du 1er juillet 1971.

Le texte de la CCT n° 5 a été modifié par la CCTn° 5 bis du 30 juin 19713 (qui concerne plus particulièrement les facilités de formation des membres des délégations syndicales) et complété par la CCT n° 5 ter réglant le statut de la délégation syndicale en cas de transfert d'entreprise.

■ La

force obligatoire de la CCT n° 5

La CCT n° 5 ne lie donc que les employeurs membres d'une organisation patronale signataire, à savoir: • la FEB, • les organisations nationales reconnues des Classes moyennes (loi du 6 mars 1964), • le Belgische Boerenbond, • la Fédération nationale des Unions professionnelles agricoles, • l'Alliance agricole belge.

Par conséquent, les employeurs non organisés du secteur privé ne sont pas liés par les dispositions de la CCT n° 5 et les employeurs du non-marchand non plus.

■ La

CCT n° 5 et les conventions sectorielles La CCT n° 5 est une convention cadre qui est complétée par des conventions sectorielles. Là encore, les employeurs non organisés ne sont pas liés par les dispositions d'une convention sectorielle conclue dans la commission paritaire du secteur, sauf si elles ont été rendues obligatoire. Toutefois, contrairement à la CCT n° 5 nationale, nombre de conventions sectorielles ont été rendues obligatoires.

Cette situation a des conséquences importantes pour les employeurs individuels non affiliés à une organisation patronale (ou affiliés à une organisation patronale non signataire de la CCT 5). En effet, s'ils sont soumis aux dispositions d'une CCT sectorielle rendue obligatoire, ils sont tenus de l’appliquer, même s'ils ne sont affiliés à aucune organisation patronale. La CCT

rendue obligatoire lie tous les employeurs et travailleurs qui relèvent de l’organe paoritaire et dans la mesure où ils sont compris dans le champ d’application défini dans la CCT. De plus, il est possible de conclure au niveau de l'entreprise une CCT qui améliore le dispositif de la convention sectorielle.

Une liste des conventions sectorielles reprenant par exemple les conditions d'institution, le mode de désignation et la durée du mandat des délégués syndicaux peut être obtenue auprès du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Administration des relations collectives, Direction Analyse et Evaluation des CCT, rue Ernest Blérot 1, 1070 Bruxelles (tél: 02/2334139 fax: 02/2334080).

Les textes des CCT peuvent être consultés sur le site de conseil national du travail, www.cnt.be.

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Représentation schématique

L'employeur est-il affilié à une organisation patronale signataire de la CCT n°5??

non

oui

La CCT n° 5 n'est pas obligatoire

La CCT n° 5 est obligatoire

Y a-t-il une convention sectorielle ou sous-sectorielle?

oui

non

Est-elle rendue obligatoire?

non

L'employeur NE DOIT appliquer ni la CCT 5 ni par définition la convention sectorielle

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L'employeur DOIT appliquer la CCT 5 et PEUT appliquer la convention sectorielle mais DOIT l’appliquer s’il est membre d’ une organisation signataire

oui

L'employeur DOIT appliquer la convention sectorielle

■ Conditions

à l'institution d'une délégation syndicale La CCT n° 5 n'est pas précise à ce sujet.

Seul l'article 8 stipule que "dans le plus bref délai possible, les CCT conclues en application de la présente CCT préciseront notamment (…) l'effectif minimum de personnel occupé qui sera requis pour que doive être instituée une délégation syndicale et, le cas échéant, le nombre minimum de demandes exprimées par les travailleurs, justifiant l'institution d'une délégation syndicale".

Dans l'esprit de la CCT, les secteurs déterminent les conditions pour l'institution d'une délégation syndicale.

Ce qui a entraîné au fil du temps une grande diversité. Dans certains secteurs, aucun effectif minimum de personnel occupé n'a été fixé et par conséquent, en principe, une délégation syndicale peut donc être créée dès l'instant où l'entreprise occupe un seul travailleur.

Dans d'autres secteurs, le minimum requis est relativement élevé. Il peut atteindre 100 travailleurs, ce qui est toutefois exceptionnel.

Pour connaître le seuil applicable à votre entreprise, vous devez consulter la CCT en vigueur dans votre secteur. Si d'autres modalités (plus avantageuses)

sont en vigueur dans votre entreprise, votre secrétaire professionnel peut vous fournir cette information.

La CCT n° 5 stipule une deuxième condition éventuelle à l'institution d'une délégation syndicale: "le nombre minimum de demandes exprimées par les travailleurs justifiant l'institution d'une délégation syndicale".

Comment interpréter cette phrase?

Dans les secteurs, un taux de syndicalisation peut par exemple être requis avant de pouvoir instituer une délégation syndicale. Dans les secteurs où cette condition est requise, on note également la plus grande diversité.

Dans tous les secteurs, la demande de créer une délégation syndicale doit émaner d'une ou de plusieurs organisations représentatives de travailleurs (= organisations syndicales).

L'initiative doit donc émaner des travailleurs, contrairement au conseil d'entreprise et au comité de prévention.

L'organisation d'élections sociales est une autre obligation légale à laquelle l'employeur ne peut se soustraire s'il répond aux conditions.

Enfin, il n'existe pas de règles uniformes pour la composition de la délégation syndicale.

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La CCT n° 5 précise que les secteurs peuvent choisir le mode de nomination4 des délégués syndicaux: "désignation par les organisations syndicales ou élection".

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Article 8, 4°.

Dans la pratique, la plupart des CCT ont opté pour la désignation directe des délégués syndicaux par les organisations syndicales.

■ Les compétences de la délégation syndicale La CCT n° 5 reste vague sur les compétences. Pour avoir un aperçu plus ou moins complet des compétences de la délégation syndicale, il faut consulter d'autres sources de droit: les conventions sectorielles et aussi d'éventuelles conventions d'entreprise.

La CCT n° 5 énumère cependant les compétences générales de la délégation syndicale, en particulier à l'article 11.

Elle précise que la compétence de la délégation syndicale concerne entre autres: • les relations de travail; • les négociations en vue de la conclusion de CCT ou accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des CCT ou accords conclus à d'autres niveaux; • l'application dans l'entreprise de la législation sociale, des CCT de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail; • le respect des principes généraux précisés aux articles 2 à 5 de la convention.

■ Les

relations de travail dans l'entreprise

Comme cette description est très large, la FGTB estime que la délégation syndicale doit disposer des compétences les plus étendues. Ces compétences seront fonction des besoins réels constatés dans l'entreprise et du rapport de force syndical.

Que faut-il entendre par "relations du travail"5?

Il convient néanmoins de s'arrêter sur le contenu exact du concept de "relations de travail". L'énumération ci-après ne peut cependant pas être utilisée comme une "check-list" exhaustive. Elle doit être considérée comme des exemples de compétences de la délégation syndicale relatives au concept "relation de travail" .

Peuvent être considérées comme relevant des relations de travail, les matières suivantes: • la conclusion, la suspension et la fin du contrat de travail; • la formation du salaire: le montant du

5 Cette liste d'exemples est basée sur les travaux préparatoires de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires, publiée dans les documents imprimés, Sénat, 1966-1967, 148, p. 48-49.

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salaire de base, les primes de fin d'année, les primes pour travail pénible ou dangereux, les remboursements des frais de déplacement, les primes d'ancienneté, le paiement des heures supplémentaires, ...

d'autre part la délégation syndicale, organe de stimulation, de coordination et de revendication.

• l'établissement et la modification des critères pour déterminer la qualification professionnelle;

Il va de soi que la délégation syndicale a le droit de négocier toutes les matières citées ci-avant.

• la durée du travail;

Toutefois, un problème important se pose en ce qui concerne la répartition des compétences entre d'une part la délégation syndicale qui négocie certaines revendications et d'autre part les organisations syndicales représentatives qui ont le droit de conclure des CCT à tous les niveaux, donc aussi à celui de l'entreprise.

• les congés payés; • les jours fériés, notamment les jours fériés non légaux: kermesse locale, fête du "saint-patron", ...; • la formation professionnelle et le recyclage, y compris les primes et les jours de congé compensatoires qui y sont éventuellement liés; • l'accueil des (jeunes) travailleurs (voir plus loin); • le statut du personnel occupé à temps partiel; • l'octroi de primes syndicales; • les problèmes économiques, ceux par exemple de la productivité.

Un certain nombre de ces compétences relèvent aussi des missions du conseil d'entreprise et du comité de prévention.

C'est pourquoi la FGTB prône l'étroite collaboration entre d'une part ces deux organes de concertation et

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■ Négocier

Même s'il s'agit là principalement d'une question juridique, il n'est pas inutile d'y prêter quelque attention.

En vertu de l'article 6 de la CCT n° 5, la délégation syndicale représente le personnel syndiqué de l'entreprise, alors que les organisations syndicales représentatives (FGTB, CSC, CGSLB) sont considérées comme les représentants du pouvoir syndical. Cela signifie donc que la délégation syndicale a la compétence de négocier en vue de conclure des CCT, mais que celles-ci doivent être signées par un représentant de l'organisation syndicale.

Sur le plan purement juridique, une délégation syndicale peut donc conclure des accords collectifs. Ils n'ont cependant pas de force obligatoire s'ils ne sont pas signés par le représentant de l'organisation syndicale, en l'occurrence un secrétaire syndical.

Il n'en reste pas moins que la FGTB peut désigner, comme représentant, un membre de la délégation syndicale.

■ Contrôle

de la réglementation Il convient de noter que les compétences de la délégation syndicale sont identiques à celles du conseil d'entreprise. On peut donc se demander à juste titre s'ils ne font pas double emploi et s'il n'y a pas un risque de conflit de compétences entre le conseil d'entreprise et la délégation syndicale.

Pour la FGTB, la réponse est simple: il n'y a pas de double emploi. Les compétences réelles sont en réalité profondément différentes.

Tout d'abord, le conseil d'entreprise est un organe de concertation, com-posé de représentants de l'employeur et de représentants élus par les travailleurs. A ce titre, le conseil

d'entreprise émet des avis, contrôle et décide des mesures concrètes au profit de l'ensemble des travailleurs de l'entreprise.

La délégation syndicale, qui elle ne représente que les travailleurs syndiqués, est un organe de coordination, de négociation et surtout de revendication. Elle interviendra surtout en cas de problèmes dans l'entreprise, par exemple lorsque le conseil d'entreprise ne trouve pas un accord ou que l'employeur ne respecte pas les compétences du conseil d'entreprise.

Par extension, il en est de même en ce qui concerne le comité de prévention.

■ Contrôle

des principes généraux

Une première lecture ne permet pas toujours de comprendre ce qu'il faut entendre par les "principes généraux" soumis au contrôle de la délégation syndicale.

Une lecture complète de la CCT n° 5 (art. 2, alinéa 1) nous permet de conclure que ces "principes généraux" concernent: • l'autorité exercée dans l'entreprise: les travailleurs reconnaissent la nécessité d'une autorité légitime des chefs

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d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail; • la dignité des travailleurs: les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice; • la liberté d'association: les employeurs s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.

De plus, les organisations patronales s'engagent à recommander à leurs affiliés de n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer ou de participer aux activités d'une organisation syndicale et de ne pas consentir aux travailleurs non syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.

De leur côté, les organisations syndicales s'engagent, en respectant la liberté d'association, à recommander à leurs organisations constitutives d'observer au sein des entreprises les pratiques de relations paritaires conformes à l'esprit de la CCT n° 5 (article 3).

Même si ces textes ont à certains égards une consonance désuète, ils restent plus que jamais d'actualité.

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La FGTB est et reste convaincue que le CE et le CPPT sont le canal approprié pour engager et stimuler la concertation entre l'employeur et les travailleurs. Dans ce cadre, la délégation syndicale est le moteur de la dynamique syndicale et le promoteur de la démocratie syndicale.

Il est réjouissant de constater que le taux de participation aux élections sociales de 2004 a de nouveau augmenté. Ceci prouve que les travailleurs belges gardent confiance dans le mouvement syndical.

■ Le

droit d'être entendu ou "droit d'audience"

L'article 12 de la CCT n° 5 prévoit que "la délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant à l'occasion de tout litige ou différend de caractère collectif survenant dans l'entreprise; le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends".

■

Droit à l'assistance syndicale

Lorsqu'un travailleur de l'entreprise est confronté à un problème pour lequel il souhaite que la "voie hiérarchique" (son chef direct ou ses supérieurs) trouve

une solution, il a le droit de se faire assister par un membre de la délégation syndicale. L'article 13 de la CCT n° 5 lui confère ce droit.

De plus, le même article précise que les membres de la délégation syndicale ont le droit d'intervenir en faveur de travailleurs individuels lorsque les plaintes n'ont pu être résolues par la "voie hiérarchique".

La CCT n° 5 fixe les conditions à remplir pour qu'une délégation syndicale puisse accomplir ces deux missions.

En vertu de l'article 14, la délégation syndicale doit être informée préalablement par le chef d'entreprise: • des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, à l'exclusion des informations de caractère individuel; • des changements résultant de la loi, des CCT collectives ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats de travail individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur les taux de rémunération et les règles de classification professionnelle.

■

Quelques explications.

L'application de ces dispositions donne le droit à la délégation syndicale d'être

reçue en cas de litiges collectifs, mais aussi en cas de plaintes individuelles.

D'autre part, l'information que doit recevoir la délégation syndicale en vue de prévenir les conflits, concerne exclusivement les conditions collectives de travail et non les modifications des conditions individuelles de travail et de salaire.

La distinction entre un litige individuel et un problème collectif n'est pas toujours aisée à faire. D'une part, un conflit individuel peut devenir un conflit collectif et d'autre part, l'issue d'un litige collectif peut entraîner des conséquences individuelles différentes pour les travailleurs.

La FGTB plaide donc pour une approche basée sur l'idée que les intérêts collectifs et individuels des travailleurs et des catégories de travailleurs sont indissociables.

De plus, les membres de la délégation syndicale doivent utiliser aussi d'autres sources d'informations que celles que l'employeur doit fournir en vertu de l'article 14 de la CCT n° 5.

En effet, ce n'est que lorsque la délégation syndicale est en possession d'une information préalable et complète qu'elle pourra négocier en pleine connaissance de cause. Ceci souligne

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toute l'importance d'une bonne collaboration avec les élus FGTB au CE et au CPPT.

■ L'information

du personnel Ce principe général est défini dans l'article 23 de la CCT n° 5. Celui-ci stipule que "la délégation syndicale pourra, sans que cela ne puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit à toutes communications utiles au personnel.

Ces communications devront avoir un caractère professionnel ou syndical".

Cette disposition semble à première vue assez contradictoire puisqu'elle précise que l'activité syndicale ne peut perturber l'organisation du travail.

C'est pourquoi il est bon de savoir que les membres de la délégation syndicale disposent également du droit d'organiser des réunions d'information sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, moyennant l'accord de l'employeur. Ce dernier ne pourra refuser arbitrairement.

Comme toutes ces dispositions sont des principes, le soin est laissé aux commissions paritaires d'en préciser les modalités d'application sans pouvoir restreindre le droit fondamental des

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travailleurs à l'information. Nous vous conseillons dès lors de vérifier, avec votre secrétaire syndical, vos droits en la matière.

■

Un syndicalisme démocratique

La FGTB attache une importance énorme au syndicalisme démocratique impliquant l'ensemble des travailleurs de l'entreprise. A cet effet, il ne suffit pas de contrôler l'information fournie par l'employeur et le cas échéant de la contester, il faut aussi informer et consulter les travailleurs. L'avis qu'ils émettent, l'opinion qu'ils traduisent doit constituer la base de la réaction aux propositions patronales qui souvent ne répondent pas aux aspirations légitimes des travailleurs.

Ce n'est que de cette manière que les travailleurs organisés peuvent développer un contre-pouvoir à l'arbitraire patronal et oeuvrer pour le développement de la démocratie dans l'entreprise.

■ L'accueil

dans l'entreprise

Une des missions principales de la délégation syndicale consiste à accueillir les nouveaux travailleurs dans l'entreprise. Le premier contact est essentiel,

non seulement avec l'entreprise, mais aussi avec les représentants des travailleurs. Il déterminera la manière dont ils se sentiront "chez eux" à l'entreprise.

L'idée qu'un nouveau travailleur se fera de l'organisation syndicale dépendra donc en grande partie de l'accueil qui lui sera réservé et de la qualité des informations qu'il recevra.

La loi sur les contrats de travail prévoit que l'employeur est tenu de "consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et en particulier des jeunes travailleurs".

C'est dans la CCT n° 22 (AR du 9 septembre 1975) que l'on trouve des dispositions plus précises au sujet de l'accueil et de l'adaptation des travailleurs. Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des travailleurs quels que soient leur âge, leur statut (contrat de travail ou autre) ou le secteur dans lequel ils sont occupés.

Il va de soi que les membres de la délégation syndicale ont le droit, plus même le devoir d'organiser un accueil spécifique pour les nouveaux travailleurs, même si l'employeur le fait déjà.

Le rôle de la délégation se limite alors aux aspects purement syndicaux de l'accueil dans l'entreprise (articles 11 et 14 de la CCT n° 5).

Les membres de la délégation doivent utiliser ce droit et, dès le premier jour aider les nouveaux travailleurs à s'adapter au milieu de travail et ainsi organiser leur défense et la promotion de leurs droits, face à l'employeur.

Mais la FGTB estime qu'il faut aussi surveiller de près l’accueil organisé par l’employeur.

Pendant la période d'accueil, les travailleurs doivent recevoir de la direction toutes les informations utiles et en particulier celles qui pourraient favoriser leur intégration, leur adaptation et leur épanouissement dans l'entreprise.

Outre des informations sur la rémunération, les prestations, les primes, les avantages, etc., le travailleur nouvellement engagé doit recevoir les informations suivantes: • les risques professionnels auxquels il sera confronté; • les mesures prises en matière de bienêtre au travail; • les services sociaux et les services (internes ou externes) de prévention et de protection au travail ainsi que les règles relatives aux relations de ces services avec le personnel; • le rôle du travailleur dans le cadre des activités de l'entreprise, la

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connaissance de son poste et de son environnement de travail;

Toutes ces informations doivent permettre au travailleur:

• l'existence du CE, du CPPT et de la délégation syndicale ainsi que les noms et les localisations des postes de travail des représentants des travailleurs dans ces organes.

• de bien situer son rôle dans le cadre de l'entreprise;

Au moment de l'engagement, les nouveaux travailleurs reçoivent aussi une copie du règlement de travail. Les membres de la délégation syndicale doivent veiller à ce qu'ils la reçoivent effectivement puisque le règlement de travail, surtout s'il a été établi de commun accord avec les représentants des travailleurs, est un outil efficace qui permet de contrer en grande partie l'arbitraire patronal.

• de solliciter au besoin l'intervention de l'organisation syndicale.

La première journée de travail doit comprendre une visite du poste de travail, de son environnement immédiat et de ses liaisons fonctionnelles, ainsi qu'une présentation et une prise de contact avec les chefs directs, les collègues de travail et un délégué de chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise.

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• de se rendre compte de la difficulté de son travail et des risques éventuels qu'il comporte;

Même si la CCT n° 22 permet de donner cette information oralement, il est préférable d'exiger que toutes les informations fournies aux nouveaux travailleurs le soient par écrit afin de faciliter le contrôle exercé par la délégation syndicale.

■ Le

droit de déclarer la grève

L'article 26 de la CCT n° 5 accorde à la délégation syndicale le droit de déclarer des grèves en concertation avec les permanents syndicaux et dans le respect des procédures normales.

■ Compétences

de la délégation syndicale à défaut de conseil d'entreprise et de comité de prévention et de protection au travail ■

Il n'y a pas de CPPT

En vertu de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail, la délégation syndicale est chargée de toutes les missions du comité si cet organe n'existe pas dans l'entreprise. C'est le cas des entreprises qui occupent en moyenne moins de 50 travailleurs ou d'entreprises occupant plus de 50 travailleurs mais n'ayant pas institué de CPPT, faute de candidats par exemple.

Dans ce cas, les membres de la délégation syndicale (qui exercent les compétences du CPPT) jouiront de la protection légale contre le licenciement (loi du 19 mars 1991). Nous y reviendrons plus loin.

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Il n'y a pas de CE

La délégation syndicale peut également exercer certaines compétences du conseil d'entreprise, dans un certain nombre de cas directement, dans d'autres quand il n'y a ni CE ni CPPT à

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l'entreprise. Il s'agit à la fois de missions de contrôle, d'information, d'avis et de décision, principalement dans le domaine social et de l'emploi.

Résumons-en les principales: L'établissement et la modification du règlement de travail.

Nous avons déjà souligné l'importance d'un bon règlement de travail. La loi sur les règlements de travail (loi du 8 avril 1965) prévoit que le conseil d'entreprise établit et modifie le règlement de travail.

A défaut de conseil d'entreprise, tout projet ou modification est porté à la connaissance des travailleurs par affichage.

Dans ce cas, le personnel sera représenté par les membres de la délégation syndicale.

La fixation de la date des congés annuels6.

Les commissions paritaires décident de la date et de la scission éventuelle des vacances annuelles. Les services compétents d'inspection doivent d'ailleurs être informés des décisions avant le 31 décembre de chaque année.

Toutefois, si la commission paritaire compétente n'a pas décidé, il incombe au conseil d'entreprise de le faire. Si le conseil d'entreprise n'arrive pas à se

AR du 30 mars 1967 relatif aux vacances annuelles (MB du 6 avril 1967)

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mettre d'accord avant la date ultime, un accord peut être conclu entre l'employeur et la délégation syndicale qui est alors dotée des mêmes compétences qu'en cas d'absence de conseil d'entreprise.

L'information et la consultation en cas de licenciement collectif et de fermeture de l'entreprise En cas de licenciement collectif et de fermeture d'entreprise, les CCT n° 9, 10 et 24 prévoient qu'une concertation préalable à la décision doit être organisée avec les représentants des travailleurs.

De plus, l'article 3 de l'AR du 20 septembre 1967 prévoit que l'employeur qui décide de fermer une entreprise ou une section d'entreprise doit en informer les travailleurs concernés par un avis daté et signé, affiché à un endroit bien visible dans les locaux de l'entreprise.

Il doit en outre informer le conseil d'entreprise ou à défaut de celui-ci, la délégation syndicale.

Il est d'une importance capitale que les représentants de la FGTB fassent respecter cette obligation d'information par l'employeur. La loi du 13 février 1998, la fameuse loi Renault, oblige l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif, d'apporter la preuve

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• qu'il s'est réuni avec la délégation syndicale, à défaut de conseil d'entreprise; • qu'il a donné l'occasion aux membres de la délégation syndicale (à défaut de conseil d'entreprise) de poser des questions concernant le licenciement collectif envisagé, d'avancer des arguments et de faire des contrepropositions; • qu'il a examiné ces questions, arguments et contre-propositions et qu'il y a répondu.

Il est par ailleurs utile de savoir que les travailleurs victimes d'une fermeture peuvent prétendre à une intervention du Fonds de fermeture des entreprises.

A cet effet, un certain nombre de formalités doivent être remplies ce qui souligne une fois de plus l'importance et la nécessité d'une information préalable, fournie en temps utile.

L'information sur les perspectives générales de l'entreprise et les problèmes d'emploi.

L'article 24 de la CCT n° 5 prévoit qu'"en cas d'inexistence de conseil d'entreprise, la délégation syndicale pourra assumer les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil aux articles 4, 5, 6, 7 et 11 de la CCT de travail n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les CCT de travail relatifs

aux conseils d'entreprise du Conseil national du Travail".

L'information à fournir à la délégation syndicale7 concerne donc: • l'information concernant les perspectives générales de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi (par ex. état du marché, carnet de commandes, programmes de développement, de rationalisation, d'organisation ou de réorganisation); • l'information annuelle, trimestrielle et occasionnelle sur l'emploi dans l'entreprise et plus particulièrement la structure, l'évolution, les prévisions d'emploi, les mesures d'ordre social décidées ou projetées en matière d'emploi et leurs conséquences prévisibles; • l'information occasionnelle concernant les conséquences pour l'emploi de modifications de structure telles que fusions, concentrations, reprises, fermetures, etc. La délégation syndicale sera consultée préalablement à l'annonce de la décision, notamment en ce qui concerne les répercussions sur les perspectives d'emploi, l'organisation du travail et la politique de l'emploi en général.

De plus, depuis le 1er juillet 1995, les représentants des travailleurs disposent d'informations supplémentaires sur

l'emploi dans l'entreprise en vertu des procédures définies dans l'accord interprofessionnel 1995-1996.

En application de celui-ci, l'arrêté royal d'exécution du 7 avril 1995 (MB du 28 avril 1995) oblige les chefs d'entreprises à fournir tous les trimestres une information écrite spécifique relative à ces mesures au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale portant au moins sur: • l'avantage financier dont l'entreprise a bénéficié; • les conséquences sur l'emploi en termes de travailleurs occupés et également en termes d'équivalents temps plein pour les travailleurs concernés par ces mesures.

• les répercussions sur les coûts salariaux.

Un AM du 19 juin 1995 (MB du 24 juin 1995) rend obligatoire la communication de cette information sur une fiche standard conforme au modèle annexé à l'arrêté ministériel.

Ce droit nouveau s'ajoute aux droits de contrôle du conseil d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale. Non pas isolément mais en s'inscrivant dans un tout constitué par les autres droits de contrôle du conseil d'entreprise

7 Le lecteur intéressé trouvera des informations complémentaires dans le vade-mecum Conseil d'entreprise, édité par le Service Entreprises de la FGTB.

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concernant les informations trimestrielles et annuelles, relatives à l'emploi et aux informations économiques et financières.

La fixation des jours de remplacement des jours fériés8.

Si la commission permanente ne le fait pas, le CE peut décider du jour de remplacement d'un jour férie payé coïncidant avec un dimanche ou un autre jour d'inactivité.

A défaut de CE, la DS est compétente pour conclure un accord à ce sujet avec l'employeur.

Le contrôle du reclassement des handicapés.

En vertu de l'article 21 de la loi du 16 avril 1963, le Roi peut dans certaines conditions fixer le nombre d'emplois à réserver aux travailleurs handicapés.

A défaut de conseil d'entreprise, il incombera à la délégation syndicale de veiller à l'exécution de cette disposition.

L'obligation pour l'employeur de signaler certains retards de paiement.

La CCT n° 27 oblige le chef d'entreprise à informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale de tout retard de paiement supérieur à 3 mois à compter de la date d'échéance, à

22

8

l'ONSS, à la TVA, aux contributions directes ou à d'autres créanciers privilégiés.

Contrôle des demandes de prépension et du recrutement en cas de prépension Les compétences dévolues en cette matière au conseil d'entreprise sont attribuées à défaut de celui-ci à la délégation syndicale.

Contrôle des demandes de prépension et du remplacement des prépensionnés L'AR du 7 décembre 1992 (MB du 11 décembre 1992) attribue des compétences de surveillance en cette matière au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.

En outre, afin d'obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, l'employeur doit notamment établir un plan de restructuration qui doit être soumis pour avis au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale.

La CCT n° 5 du 13 juillet 1993 instaurant une prépension à mi-temps confie à la délégation syndicale, en l'absence de décision en commissions paritaires, la possibilité de conclure une CCT de travail entre l'employeur et toutes les organisations de travailleurs représentées au sein de la délégation syndicale.

Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés payés (MB du 31 janvier 1974)

Le congé-éducation payé.

La loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales prévoit que le planning du CEP dans l'entreprise doit être établi par le conseil d'entreprise ou, à défaut, de commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale.

L'outplacement9.

L'employeur qui a l'intention de faire usage de l'outplacement est tenu d'en informer les représentants des travailleurs et de les consulter à ce sujet.

Cette information et cette consultation se déroulent au conseil d'entreprise ou, à défaut, avec les membres de la délégation syndicale.

A la demande du travailleur à qui l'outplacement est proposé, un entretien a lieu avec l'employeur. Pour cet entretien, le travailleur peut se faire assister par son délégué syndical.

Les nouvelles technologies10.

Dans les entreprises occupant plus de 50 travailleurs, l'employeur doit informer le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale sur la nature de la nouvelle technologie, sur les facteurs économiques, financiers ou techniques

qui justifient son introduction, sur la nature des conséquences sociales qu'elle entraîne ainsi que sur les délais de mise en oeuvre de la nouvelle technologie.

Une concertation est organisée avec la délégation syndicale conformément aux missions qui lui sont dévolues par les dispositions légales ou conventionnelles.

Elle doit porter sur: • les perspectives de l'emploi du personnel, la structure de l'emploi et les mesures d'ordre social projetées en matière d'emploi; • l'organisation du travail et les conditions de travail; • le bien-être des travailleurs; • la qualification et les mesures éventuelles en matière de formation et de recyclage des travailleurs.

Activation chômage

des

allocations

de

Il existe différents plans visant à utiliser les allocations de chômage (ou une partie) pour faciliter la réintégration des chômeurs de longue durée. Les demandeurs d'emploi sont engagés et leurs allocations sont "activées". Dans certains cas et à certaines conditions,

9 L'outplacement ou reclassement professionnel consiste à accompagner le(s) travailleur(s) licencié(s) vers la réintégration sur le marché du travail aux frais de l'employeur qui a procédé au licenciement.

Cette matière est réglée par la convention collective de travail n° 51 du 10 février 1992 conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par l'AR du 10 avril 1992 (MB du 1er mai 1992).

10 Convention collective de travail n° 39 du 13 décembre 1983.

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ils reçoivent une indemnité de mobilité et une indemnité pour l'accueil des enfants.

Le CE et à défaut la DS émet un avis sur les procédures d'embauche et en contrôle le respect.

CCT de formation L'AR n° 495 sur la formation en alternance prévoit que les jeunes âgés de 18 à 25 ans peuvent suivre une formation tout en ayant conclu un contrat de travail de durée indéterminée. Les employeurs qui engagent ces jeunes bénéficient d'une dispense du paiement des cotisations sociales. A défaut de CE, la DS veillera au respect des dispositions légales.

Travail de nuit La réglementation relative au travail de nuit est régie par la CCT n° 46 et les lois du 29 décembre 1990 et du 17 février 1997.

Le travail de nuit n'est autorisé que moyennant conclusion d'une CCT par toutes les organisations syndicales représentées dans la DS, sauf lorsqu'il s'agit d'une nouvelle entreprise ou d'une nouvelle section avec de nouveaux travailleurs. Avant d'instaurer le travail de nuit et avant de faire passer les travailleurs à un travail de nuit, une concertation est organisée avec le CE.

Le Comité d'entreprise européen (CCT n° 62 du 5 février 1996)11 Un comité d'entreprise européen (CoEE) doit être créé • dans les entreprises à dimension communautaire: compter au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres et au moins 150 dans au moins deux Etats membres; • dans les groupes à dimension communautaire répondant aux conditions suivantes: avoir au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres et être composé d'au moins deux entreprises faisant partie du groupe, dans des Etats membres différents et au moins une entreprise doit avoir au moins 150 travailleurs dans un Etat membre et au moins une autre entreprise du groupe doit occuper 150 travailleurs dans un autre Etat membre.

Le CoEE est un organe de consultation et de concertation des travailleurs concernant des matières intéressant • l'ensemble de l'entreprise ou le groupe à dimension européenne ou • au moins deux établissements ou entreprises d'un groupe dans deux Etats membres différents.

Pour en savoir plus, lisez notre brochure sur les Comités d'entreprise européens.

11

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A défaut de celui-ci, cette concertation aura lieu avec la DS.

En vertu de la CCT n° 62, le CoEE reçoit des informations sur des mesures qui auront des conséquences importantes pour les travailleurs (mutations, licenciement collectif, fermeture).

Les négociateurs et les membres du CoEE sont désignés par les représentants au CE et, à défaut de celui-ci, au CPPT. A défaut de CE ou de CPPT, les membres du CoEE sont désignés par les délégations syndicales après autorisation de la commission paritaire compétente. A défaut de cette autorisation, les travailleurs ont le droit d'élire la représentation des travailleurs au CoEE. Les membres du CoEE ont le droit d'informer tous les représentants des travailleurs (délégués syndicaux compris) des unités techniques d'exploitation qui relèvent du champ de compétence du CoEE du contenu et des résultats des procédures d'information et de consultation au sein du CoEE. Tous les représentants des travailleurs doivent disposer du temps et des moyens nécessaires pour recevoir ces informations (CCT n° 62, art. 44).

La Société européenne (CCT n° 84 du 6 octobre 2004) A partir du 8 octobre 2004, les entreprises ont la faculté (mais pas l'obligation) de créer un nouveau type de société: la Société européenne (SE).

En cas de création d'une SE, un accord doit être négocié sur le rôle des travailleurs dans la nouvelle société: • L'information et la consultation au sein d'un organe transnational compétent pour l'ensemble de la SE; • La participation des travailleurs.

Les négociateurs belges et les membres de l'organe de représentation transnationale pour l'information et la consultation et, s'il échet, les membres occupés de l'organe de surveillance ou d'administration sont désignés par les représentants au CE ou, à défaut, au CPPT. A défaut de ces deux organes, ils sont désignés par la DS après autorisation de la commission paritaire existante. A défaut de cette autorisation, les travailleurs ont le droit d'élire leurs représentants.

Les membres de l'organe transnational de représentation ont le droit d'informer

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tous les représentants des travailleurs (délégués syndicaux compris) des unités techniques d'exploitation qui relèvent du champ de compétence du CoEE du contenu et des résultats des procédures d'information et de consultation. Tous les représentants des travailleurs doivent disposer du temps et des moyens nécessaires pour recevoir ces informations.

Le bilan social (loi du 22 décembre 1995 et AR du 4 août 1996) et la fiche statistique (AR du 7 avril 1995) Toutes les entreprises obligées de publier des comptes annuels (à déposer auprès de la Banque nationale) ou de respecter certaines règles sociales (les hôpitaux par exemple) et toutes les asbl occupant au moins 20 travailleurs doivent communiquer un bilan social au CE. Le bilan social comprend des informations sur • Le volume de l'emploi • La rotation du personnel • La mise en œuvre des mesures prises en vue de promouvoir l'emploi • Des informations concernant la formation des travailleurs.

A défaut de CE, le bilan social doit être communiqué à la DS.

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Mesures de promotion de l'égalité de chances hommes/femmes (loi du 4 août 1978 et AR du 14 juillet 1987, du 12 août 1993 et du 14 juillet 1987) Toutes les entreprises du secteur privé sont tenues de soumettre annuellement un rapport sur l'égalité de chances hommes/femmes au CE ou, à défaut, à la DS, et ce en même temps que les informations annuelles à fournir sur les perspectives générales de l'entreprise et la situation de l'emploi.

Surveillance par caméras (CCT n° 68 du 16 juin 1998) La surveillance par caméras des lieux de travail n'est autorisée que dans quatre cas: • en vue de la sécurité et de la santé des travailleurs; • pour protéger les biens de l'entreprise; • pour le contrôle du processus de production; • pour le contrôle du travail des travailleurs dans la mesure où elle a pour objet le mesurage et le contrôle en vue de déterminer la rémunération ou a des implications sur les droits et obligations du personnel de surveillance. Dans les deux cas, ces points doivent être repris dans le règlement de travail.

S'il ressort de l'information préalable fournie par l'employeur au CE que la surveillance par caméras envisagée peut avoir des conséquences pour la vie privée d'un ou de plusieurs travailleurs, le CE doit examiner les mesures proposées afin de réduire au maximum l'atteinte à la vie privée.

A défaut de CE, c'est le CPPT qui examine ces mesures. A défaut de CPPT, cet examen est réalisé en concertation entre l'employeur et la DS. Respect de la vie privée dans l'utilisation de données de communication électronique (CCT n° 81)12 Lorsque l'employeur envisage d'installer un système de contrôle de l'utilisation des moyens de communication électronique, il doit organiser une concertation préalable au sein du CE conformément aux dispositions de la CCT n° 9.

A défaut de CE, cette information sera fournie au CPPT ou à défaut, à la DS.

est obligatoire, quel que soit le degré d'autonomie dont dispose l'employeur pour instaurer, modifier ou supprimer le plan de pension.

Lorsque le plan de pension s'applique à l'ensemble des travailleurs de l'entreprise, l'employeur doit consulter le CE ou, à défaut, le CPPT ou, à défaut, la DS. Quelles informations sont fournies aux organes de concertation? Outre les dispositions relatives à l'instauration, la modification ou la suppression de l'engagement de pension, le CE (ou le CPPT ou la DS) donne un avis préalable sur • le mode de financement du plan de pension et les glissements structurels dans ce financement; • l'établissement des réserves et l'établissement annuel de la fiche de pension; • l'application, l'interprétation et la modification du règlement de pension;

Loi sur les pensions complémentaires (13 mars 2003, MB 15 mai 2003)13

• le choix de l'organisme de pension et le passage vers un autre organisme de pension, y compris le transfert éventuel des réserves.

Cette loi instaure un droit d'avis sur des points précis relatifs à la gestion d'un plan de pension. Il s'agit uniquement d'un droit d'avis, mais la consultation

Remarque: Lorsque le plan de pension est limité à une partie des travailleurs de l'entreprise, cette compétence est exercée par les membres du CE, du

12-13

Pour en savoir plus, lisez notre brochure sur cette matière.

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CPPT ou de la DS représentant les travailleurs auxquels le plan de pension est d'application, à condition qu'au moins 10% des travailleurs le demandent.

Nous attirons votre attention sur le fait que les décisions de l'organisateur du plan de pension concernant les matières ci-dessus peuvent être annulées dans l'année si les procédures n'ont pas été respectées.

■ Compétences

en matière de travail intérimaire

L'employeur peut avoir recours à des travailleurs intérimaires dans trois situations spécifiques: • surcroît extraordinaire de travail, • suspension du contrat de travail ou • fin du contrat de travail.

En cas de suspension du contrat de travail, l'autorisation pour recourir à des intérimaires pendant la durée de la suspension n'est pas requise.

La procédure à suivre dans les deux autres cas est la suivante: • Fin du contrat de travail L'accord de la délégation syndicale,

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14

quand elle existe, est requis pour faire appel à des travailleurs intérimaires; la durée maximale a été fixée à 6 mois. Lorsque le contrat a pris fin pour motif grave ou lorsqu'il s'agit du remplacement d'un travailleur licencié, la durée est de six mois, prolongeable le cas échéant d'une deuxième période de 6 mois lorsque le contrat a pris fin pour d'autres motifs.

• Surcroît extraordinaire Dans ce cas, l'accord de la délégation syndicale est toujours requis; si la période dépasse une durée de 6 mois, la commission paritaire compétente doit également donner son accord.

■ Compétences

en matière de participation des travailleurs dans le capital et les bénéfices des sociétés (loi du 22 mai 2001)14 La FGTB a depuis toujours dénoncé le caractère aléatoire de ces régimes de flexibilité salariale et les dangers pour les travailleurs de mélanger les concepts de salaires et d’épargne placée auprès de son employeur.

Pour en savoir plus, lisez notre brochure sur cette matière.

Notre organisation ne croit pas aux avantages que les partisans de ce régime lui attribuent. De plus, la participation financière conduit aussi à une discrimination entre les travailleurs selon qu’ils travaillent dans une entreprise «riche» ou «pauvre», dans le secteur privé ou dans le secteur public ou encore le secteur ‘non marchand’.

Une telle différence entre travailleurs ne peut que miner la solidarité.

Mais quoi qu'il en soit, il existe dans notre pays un régime légal réglant la participation financière des travailleurs octroyant un certain nombre de compétences aux représentants des travailleurs qui sont reprises dans la loi du 22 mai 2001.

■

Principe

Chaque entreprise soumise à l’impôt des sociétés ou chaque groupe d’entreprises peut, sur base volontaire, proposer à l’ensemble de ses travailleurs un mécanisme de participation aux profits de l’entreprise.

Toutefois, cette initiative est subordonnée à l’approbation d’une CCT relative aux salaires conclue pour la même période de référence. En outre, cette CCT doit prévoir une augmentation supérieure à l’indexation et aux augmentations barémiques. Elle doit

également couvrir la même période que le plan de participation financière et être renouvelée si le plan de participation est à durée indéterminée.

■

Deux régimes

La participation ne peut remplacer le salaire, elle est complémentaire.

Selon la loi, une CCT prévoyant une augmentation salariale doit être obligatoirement conclue avant de conclure une CCT de participation bénéficiaire.

Il incombe bien évidemment à la DS de négocier et de conclure cette convention.

En pratique, il s’agit d’attribuer un revenu additionnel: • soit de l’argent liquide (participation aux bénéfices), • soit des actions avec droit de vote (participation au capital) ou une combinaison des deux, selon une formule prédéterminée liés aux résultats (bénéfice après impôt) de l’entreprise ou du groupe.

■

En résumé

Dans les entreprises où existe une délégation syndicale (DS), l’instauration du plan de participation doit faire l’objet d’une CCT spécifique.

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Seules les conditions et modalités prescrites par la loi peuvent être reprises dans cette convention, à savoir: • l’adhésion obligatoire ou non de l’ensemble des travailleurs • le choix du (ou des) mode(s) d’attribution (espèces ou actions) • la période d’indisponibilité des actions ou parts qui ne peuvent être dénuées de leur droit de vote • les modalités et les seuils de calcul des participations attribuées en raison du plan de participation • le cas échéant, les règles complémentaires relatives au calcul de l’ancienneté • le cas échéant, les critères objectifs servant à déterminer le montant à attribuer à chacun des travailleurs adhérents • le cas échéant, la création d’une société distincte pour la détention et la gestion des actions attribuées.

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Les autres conditions et modalités non prescrites par la loi peuvent être introduites à l’initiative de l’employeur, après avis du CE, ou à défaut du CPPT, ou à défaut de la DS. Le plan de participation est communiqué par écrit aux travailleurs concernés.

Dans les entreprises sans DS, l’employeur doit soumettre un projet d’acte d’adhésion pour avis aux travailleurs. Ceux-ci peuvent consigner leur avis dans un registre spécial. En cas d’avis divergents, une procédure spéciale de conciliation impliquant un fonctionnaire est prévue. L’implication des Commissions paritaires est également prévue en seconde ligne.

Sans accord, la participation financière est impossible.

■ Le statut de la délégation syndicale Ce chapitre concerne aussi bien la protection des membres de la délégation syndicale que les facilités dont ils disposent pour accomplir leur mandat. Nous examinerons également le régime de protection et la poursuite du mandat en cas de changement d'employeur par suite d'un transfert de l'entreprise ou d'une partie de celle-ci.

■ La

protection contre le licenciement

La protection contre le licenciement des représentants du personnel au CE (conseil d'entreprise) et au CPPT (comité de prévention et de protection au travail) est régie par la loi du 19 mars 199115. Les représentants du personnel ne peuvent être licenciés sauf pour motif grave préalablement admis par le Tribunal du Travail et sauf pour des raisons d’ordre économique ou technique reconnues préalablement par la commission paritaire compétente.

■

La protection des membres de la Délégation syndicale

La protection des membres de la Délégation syndicale est réglée par CCT, c.-à- d. soit par la CCT n° 5, soit par une CCT de secteur ou d'entreprise.

Nous rappelons cependant que dans les entreprises où les délégués syndicaux exercent les compétences du CPPT, ils jouissent de la protection légale applicable normalement aux représentants des travailleurs au CPPT. La protection des délégués syndicaux est réglée par les dispositions reprises aux articles 18 à 20 de la CCT n° 5.

• L'article 18 définit le principe général, à savoir que les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat. Cette disposition doit être interprétée dans son sens le plus large, c.-à-d. que le délégué ne peut être licencié parce qu'il accomplit sa mission ou parce qu'il prend ses responsabilités pour exercer son mandat de délégué syndical.

Le "Vade-mecum Elections sociales 2004", édité par le Service Entreprise de la FGTB.

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• Le même article stipule que, lorsque l’employeur envisage de licencier un délégué syndical, pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, il en informe préalablement la délégation syndicale ainsi que l’organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué. Cette information se fera par lettre recommandée.

Cette disposition a été insérée dans le texte pour la simple raison que, si un délégué est protégé contre le licenciement lorsque celui-ci découle de motifs inhérents à l'exercice de son mandat, il relève dans les autres cas de l'application du droit général inscrit dans la loi sur les contrats de travail16, à savoir le droit pour l'employeur de licencier un travailleur moyennant respect d'un délai de préavis fixé légalement.

• Lorsque l'employeur ne respecte pas le devoir d'information ou lorsque la commission paritaire compétente et le cas échéant le tribunal du travail estiment que le licenciement est arbitraire, l’employeur est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute d'un an (article 20).

Une lecture critique de ces dispositions nous amène à conclure que la seule obligation incombant à un employeur qui veut licencier un délégué syndical

32

16

Loi du 3 juillet 1978.

consiste à informer préalablement la délégation syndicale et l'organisation syndicale du délégué en question.

L'article 20 est tout aussi clair: du moment qu'un employeur paie la rémunération brute d'un an sans se soucier de la procédure prescrite, il peut se défaire sans problème du délégué visé.

Tout bien considéré, la protection des délégués syndicaux reste donc bien faible.

L'objectif de la FGTB est -et rested'obtenir la réintégration d'un délégué syndical licencié. De plus, nous continuons à oeuvrer pour amener la protection des délégués syndicaux au même niveau que celle des élus et candidats au conseil d'entreprise et au CPPT.

■

La protection des membres de la délégation syndicale chargés d’exercer les missions du CPPT

L’art. 52 de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail stipule que la délégation syndicale est chargée d'exercer les missions des Comités lorsqu'un comité n'est pas institué dans l'entreprise.

Ceci fait surgir plusieurs questions, notamment: • concernant le début et la fin de la protection, • concernant les suppléants, bénéficientils de la même protection, • concernant les règles d’application aux candidats à la DS. Le début de la protection Question classique: le début de la protection, coïncide-t-il avec l’installation de la DS, ou avec le moment où les délégués syndicaux commencent effectivement à exercer les compétences du CPPT? Question par déduction: les membres de la DS bénéficient-ils de la protection légale quand ils n’exercent jamais une des missions du CPPT? Ni la doctrine ni la jurisprudence ne sont unanimes à ce sujet. Le 26 mai 1987, la Cour du Travail a estimé que cette question n’est pas pertinente et que, même si la DS n’a jamais exercé les missions d’un CPPT, les membres de la DS bénéficient tout de même de la protection légale d’un CPPT. Le 24 novembre 1994, la Cour du Travail d’Anvers était cependant d’avis que la protection ne commence à courir qu’au moment où la DS exerce effectivement les missions d’un CPPT.

Le 17 mars 2003, la Cour de Cassation a estimé que la protection contre le licenciement dont bénéficie un membre de la DS chargé d’exercer les missions d’un CPPT, existe dès que ce dernier exerce sa mission de délégué, puisqu’à partir de ce même moment il est également chargé d’exercer les missions du Comité, même s’il n’a pas encore commencé à exercer effectivement sa mission en matière de sécurité et de santé.

Nous ne voulons pas du tout dire que ceci met fin à la discussion. Mais comme l’arrêt est très récent, et comme la Cour de Cassation est tout de même la plus haute instance judiciaire belge, il nous semble important de pouvoir y référer lors de discussions éventuelles (à savoir le moment exact où, dans ce cas précis, la protection légale d’un membre de la DS commence à courir).

La fin de la protection La protection d’un membre élu au CPPT (ou d’un candidat non élu, pour autant qu’il s’agisse d’une première candidature) expire au moment où les candidats élus sont désignés. Il se peut que le mandat des membres de la DS expire plus tôt, l’art. 16 de la CCT n° 15 prévoit en effet que la durée du mandat est fixée par la CP pour un maximum de 4 ans.

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La plupart des auteurs adoptent comme position que la protection légale expire au moment où le mandat syndical prend fin, puisqu’à ce moment il n’est plus possible d’exercer les compétences d’un CPPT. Les suppléants La protection conventionnelle comme stipulée à l’art. 18 de la CCT n°5 ne s’applique pas aux membres suppléants, sauf dérogation par CCT sectorielle.

Sur base d’un arrêt de la Cour de Cassation (14 janvier 1991) nous pouvons conclure que, suite aux dispositions reprises dans une CCT sectorielle, il faudra considérer les membres suppléants d’une DS comme des membres effectifs.

Dans ce cas, il nous semble raisonnable d’argumenter en faveur de l’octroi de la protection légale dont bénéficient les membres d’un CPPT aux membres suppléants bénéficiant d’une protection conventionnelle.

Les candidats La Cour d’arbitrage (14 juin 200) a estimé qu’il n’est pas porté atteinte au principe de l’égalité lorsque, dans le cas où les membres d’une DS exercent les missions d’un CPPT, les candidats au

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CPPT bénéficient de la protection contre le licenciement alors que les candidats à la DS n’en bénéficient pas.

Deux raisons sont citées pour étayer cette thèse: 1. Comme il a été prévu que la protection des délégués syndicaux ne commence à courir qu’à la date du début de leur mission, cette protection ne s’applique pas aux candidats à la DS chargée d’exercer les missions d’un CPPT. 2. L’employeur connaît les noms des candidats au CPPT avant les élections.

En principe, l’employeur n’est pas associé à la composition de la DS et ne connaît donc pas les noms des candidats, ce qui implique que ces personnes ne doivent pas bénéficier de la protection légale contre le licenciement.

■ Statut

et protection en cas de transfert d'entreprise

Par "transfert d'une entreprise", il faut entendre notamment la modification du statut juridique de l'entreprise, les fusions, cessions, etc.

Cette matière est réglée par la CCT n°5ter, qui prévoit deux possibilités: ■

L'entreprise conserve son autonomie.

Les délégués syndicaux poursuivent leur mandat jusqu'à expiration de sa durée conventionnelle et ce suivant les mêmes règles que celles d’application avant le transfert d'entreprise.

Dès expiration de l'ancien mandat, la délégation syndicale poursuit son mandat selon les règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.

La protection des délégués n’est donc en rien modifiée.

■

L'entreprise ne conserve pas son autonomie.

La délégation syndicale doit être reconstituée suivant les règles prévues par la CCT applicable à la nouvelle entreprise, et ce au plus tard six mois après le transfert. Cela peut cependant avoir pour effet qu'il ne faut plus instituer de délégation syndicale, par exemple parce que, à la suite de la reprise, le nombre de travailleurs requis pour instituer une délégation syndicale, n'est plus atteint.

En revanche, lorsque la délégation syndicale doit être reconstituée dans la nouvelle entreprise, les anciens

délégués poursuivent leur mandat en attendant la reconstitution (et tout en bénéficiant de la même protection).

Lorsque celle-ci peut se faire dans les délais requis, la durée de l'ancien mandat ne peut dépasser six mois.

Lorsque, par suite de l'attitude de l'employeur, la reconstitution de la nouvelle délégation prend plus de six mois, le mandat des anciens délégués court jusqu'à la constitution de la nouvelle délégation.

Lorsque la nouvelle délégation syndicale ne peut être constituée dans les six mois par suite de l'attitude des organisations syndicales, les anciens délégués perdent leur mandat au bout de six mois (et, par conséquent, leur protection).

Il se peut qu’au niveau sectoriel il existe une meilleure protection, n’hésitez pas à consulter votre permanent syndical.

■ Facilités

accordées aux délégués syndicaux

Les membres de la délégation syndicale disposent de facilités pour remplir leur mandat. Nous en citons les principales: • ils disposent du temps et des facilités nécessaires à l'exercice collectif et individuel de leurs missions syndicales (CCT n° 5 - article 21) ;

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• l'entreprise doit mettre un local à leur disposition afin qu'ils puissent remplir adéquatement leur mission (CCT n° 5 - article 23) ; • les délégués syndicaux ont le droit de procéder à toutes les communications orales ou écrites utiles au personnel et d'organiser des réunions d'information sur les lieux de travail et pendant les heures de travail (CCT n° 5 -article 23) ;

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• les délégués syndicaux peuvent, après en avoir informé l'employeur, faire appel aux délégués permanents des organisations syndicales (CCT n° 5 article 25) ; • ils disposent également du temps et des facilités nécessaires pour participer sans perte de rémunération à des cours ou des séminaires (CCT n° 5 et 5 bis - article 21).

■ Index bilan social, 26 comité d'entreprise européen, 24 comité pour la prévention et la protection au travail, 3, 6 congé-éducation payé, 23 conseil d'entreprise, 3, 4, 6, 9, 12, 13, 19, 20, 21, 22, 23, 31, 32 CCT n° 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 22, 31, 35, 36 CCT n° 5 bis, 36 convention sectorielle, 7 des congés annuels, 19 fermeture d'entreprise, 20 informations, 3, 15, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 27 institution de la délégation syndicale, 6 intérimaires, 26 licenciement collectif, 20, 25 nouvelle technologie, 23 outplacement, 23 participation financière, 29, 30 plan de pension, 27, 28 prépension, 22 protection contre le licenciement, 31, 33, 34 règlement de travail, 11, 18, 19, 26 relations du travail, 11 société européenne, 25 surveillance par caméras, 26, 27 travail de nuit, 24 travailleurs handicapés, 22

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HOMMES / FEMMES Les rĂŠfĂŠrences aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

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■ Pour plus d’info: FGTB | Rue Haute 42 | 1000 Bruxellles Tel: +32 (0)2 506.82.11 | Fax: +32 (0)2 506.82.29 E-mail: infos@fgtb.be | Website: www.fgtb.be Lay-out: FGTB | Photo: FGTB © Octobre 2004 Toute reprise ou reproduction totale ou partielle du texte de cette brochure n'est autorisée que moyennant mention explicite des sources.

Editeur responsable: André Mordant