GUIA PARA EL DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS

Nombre del alumno: María Fernanda Guadalupe Valencia Torres

Nombre del docente: José Antonio Jiménez López

Materia: Administración de Recursos Humanos

Contenido:

1.- Análisis y diseño de puestos

2.- Modelos de diseño de puestos

3.- Métodos de evaluación de puestos

4.- Referencias Bibliográficas

Análisis y diseño de puestos:

Los puestos contienen las actividades y funciones que debe desarrollar cada miembro de la organización de acuerdo con la descripción del puesto que ocupa. Los puestos forman parte integral y medular de la estructura organizacional, es decir, condicionan y determinan la distribución, configuración y grado de especialización que se requiere para cada uno de ellos.

Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución. Esta herramienta permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunicación.

El diseño del puesto de trabajo tiene que ver con las características, cometidos y fines del puesto de trabajo, éste tiene una estrecha relación con el análisis del puesto, ya que puede influir profundamente en la productividad del empleado y su calidad de vida.

El diseño del puesto de trabajo debe abarcar varias características esenciales:

Variedad de habilidades: grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades para realizar el trabajo, que suponga el uso de un conjunto de habilidades y características diferentes de la persona.

Significación del puesto: grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras personas, ya sean de la propia organización o del exterior.

Identidad del puesto: grado en el que un puesto requiere hacer “en su totalidad” un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado visible.

Autonomía: grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo.

Retroalimentación del puesto: grado en el que realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento.

Elementos cognitivos del puesto: elementos concretos de un puesto, como la comunicación, la toma de decisiones, el análisis o el procesamiento de la información.

Elementos físicos del puesto: elementos concretos de un puesto, como iluminación, colores, sonidos, velocidad o ubicación.

Modelos de diseño de puestos:

Modelo tradicional: Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas; además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son:

a) La persona como apéndice de la maquina: prima la tecnología sobre las personas b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios

Modelo humanista: Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas y el interés en la estructura se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos

variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñara.

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Métodos de evaluación de puestos

Método de ranking u ordenación

Este método es el más simple y sencillo de ejecutar. Básicamente, se trata de comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia.

La importancia de cada tarea se mide en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo.

Modo de aplicación

1- En primer lugar, se analizan los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características necesarias para su comparación posterior.

2- Se identifican los trabajos de referencia (de 10 a 20). La idea es facilitar la ordenación de las tareas. Estos trabajos de referencia pueden ser los más importantes y los menos importantes, algunos trabajos intermedios, etc.

3- Se colocan todos los trabajos alrededor de los puestos de referencia.

4- Se dividen todos los puestos en grupos considerando los factores de trabajo importantes; es decir, que tengan responsabilidades, habilidades y cantidad de trabajo similares. Así, se asignarán salarios a los distintos grupos.

Método de clasificación

Este método se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados, designados por una autoridad competente encargada de esta función.

Estas clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en los trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.

Método de comparación de factores

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su correcto desempeño.

Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando.

Una vez se tienen los factores, se les da una graduación según su importancia. De este modo, se realiza un orden jerárquico de los puestos con base en los factores que se necesitan, y con ello se asignan los salarios.

Este método es más exacto y equitativo que los anteriores, ya que mide mejor la importancia relativa de los distintos trabajos.

Método de puntos por factores

Este es el método más común para evaluar los distintos puestos de trabajo. En este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables, al igual que en el método de comparación de factores. A su vez, estos factores normalmente son descompuestos en varios subfactores.

Posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la importancia que tienen dentro de cada puesto de trabajo. Este puntaje es asignado por un comité encargado de ello.

Referencias

1. Job grading factors. (s.f.). gradar.com. Obtenido de gradar.com.

2. Academia. (s.f.). academia.edu. Obtenido de academia.edu

3. International Position Evaluation System (IPE) . (s.f.). imercer.com. Obtenido de imercer.com.

4. Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del talento humano. España: Mc Graw Hill.

5. Dessler, Gary (2009). Administración de personal. México: Prentice Hall.