Konfliktkoden (9788245033953)

Sverre Blandhol

ISBN 978-82-450-3395-3

,!7II2E5-addjfd!

FORSTÅ HVA SOM FOREGÅR I KONFLIKT

er professor ved Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo.

Han er forfatter av flere bøker, blant annet Smarte forhandlinger (2020).

Konfliktkoden

Konfliktkoden er skrevet som fagbok for universiteter og høyskoler. Boken henvender seg også til ledere, tillitsvalgte, advokater, dommere og andre som arbeider med konflikthåndtering, samt de som ønsker en oppdatert fremstilling av konfliktteorien.

SVERRE BLANDHOL

For å kunne håndtere konflikter må du forstå dem. Konflikter kan virke kaotiske og skremmende når du står midt oppi dem. Men de følger gjerne bestemte mønstre. I denne boken blir du kjent med disse mønstrene – koden som alle konflikter bygger på. Med denne kunnskapen vil du kunne finne veien ut av fastlåste konflikter i alle livets situasjoner, enten det er privat, i arbeidslivet eller i internasjonale relasjoner.

S V E R R E

B L A N D H O L

Konfliktkoden F O R S T Å

H V A

S O M

F O R E G Å R

I

K O N F L I K T

S V E R R E

B L A N D H O L

Konfliktkoden F O R S T Å

H V A

S O M

F O R E G Å R

I

K O N F L I K T

Copyright © 2021 by Vigmostad & Bjørke AS All Rights Reserved 2. utgave. Tidligere utgitt som Konfliktanalyse, første utgave 2014.

ISBN: 978-82-450-3395-3 Grafisk produksjon: John Grieg, Bergen Omslagsdesign ved forlaget Omslagsfoto: ©Shutterstock: kmlmtz66

Spørsmål om denne boken kan rettes til: Fagbokforlaget Kanalveien 51 5068 Bergen Tlf.: 55 38 88 00 E-post: fagbokforlaget@fagbokforlaget.no www.fagbokforlaget.no Materialet er vernet etter åndsverkloven.

Uten uttrykkelig samtykke er eksemplarfremstilling bare tillatt når det er hjemlet i lov eller avtale med Kopinor.

Til Pappa

FORORD

Denne boken er en fullstendig nyskrevet utgave av boken Konfliktanalyse, som jeg ga ut i 2014. Tematisk dekker boken mye av det samme, men både systematikken og fremstillingsmåten er så vesentlig endret at det på mange måter dreier seg om en helt ny bok.

Formålet med boken er å gi en innføring i konfliktanalyse, det vil si den vitenskapelige kunnskapen om hvordan konflikter oppstår, utvikler seg og etter hvert går over. Med kunnskaper og ferdigheter i konfliktanalyse blir du i stand til å forstå konflikter, som er det nødvendige første skritt til å kunne håndtere dem.

Boken er skrevet for å kunne tjene som faglitteratur på universitetsnivå.

Jeg har derfor søkt å gi boken en pedagogisk form. Sentrale begreper er uthevet i egne bokser. Teorier er rikholdig illustrert med fortellinger og eksempler basert på virkelige eller oppdiktede historier. Til hvert kapittel er det dessuten utarbeidet repetisjonsspørsmål.

Samtidig har jeg lagt vekt på å gjøre boken relevant og anvendelig også for praktikere som ønsker konfliktforståelse for egen del eller i profesjonsrollen som rådgiver eller tredjepart.

En rekke personer har lest utkast til boken og bidratt med kommentarer og innspill underveis i prosessen. Casper Herlofsen, Torbjørn Buer, Solfrid Mykland og Camilla Bernt leste og kommenterte hele eller deler av et av de siste utkastene. Studentene på valgemnet i Konflikthåndtering våren 2021 fikk tilgang til en digital versjon av manus og kom med verdifulle innspill.

Vitenskapelig assistent Thor Håkon Lindstad bisto med å omarbeide referansene til korrekt formaterte sluttnoter. Forlagsredaktør Marius Gulbrandsen Norby leste og kommenterte manuskriptet i flere versjoner og kom med mange gode innspill også ellers. Jeg retter en stor takk til alle. Ansvaret for eventuelle feil og mangler er selvfølgelig mitt alene.

Sist, men ikke minst en stor takk til familien, som ga meg støtte og inspirasjon under arbeidet.

Oslo, 31. mai 2021 Sverre Blandhol

INNHOLDSFORTEGNELSE

KAPITTEL 1

VÅR VIKTIGSTE UTFORDRING...........................................................................

1.1 Hvorfor er vi opptatt av konflikter? .................................................................

1.2 Er konflikter bare negativt? ............................................................................

1.3 Utfordringen ................................................................................................

1.4 Konflikt som fagfelt.......................................................................................

1.5 Hva du har i vente .........................................................................................

13 15 17 18 18 19

KAPITTEL 2

HVA ER KONFLIKT? ..........................................................................................

2.1 Konfliktbegrepet ...........................................................................................

2.2 Prosessmodellen ..........................................................................................

2.3 Strukturmodellen .........................................................................................

2.4 Store konflikter og vanskelige konflikter .........................................................

2.5 Samvirke mellom dimensjonene .....................................................................

2.6 Konfliktløsning ............................................................................................

2.7 Konfliktomforming .......................................................................................

2.8 Oppsummering og avslutning ........................................................................

21 22 31 35 41 44 46 47 48

KAPITTEL 3

HVA KONFLIKTER HANDLER OM ......................................................................

3.1 Former ........................................................................................................

3.2 Emner .........................................................................................................

3.3 Motiver .......................................................................................................

3.4 Krefter ........................................................................................................

3.5 Typer ..........................................................................................................

3.6 Skjevheter....................................................................................................

3.7 Rettsliggjøring ..............................................................................................

3.8 Oppsummering og avslutning ........................................................................

49 50 55 60 66 69 71 75 79

KAPITTEL 4

HVA FØRER TIL KONFLIKT? ..............................................................................

4.1 Kilder til konflikt ..........................................................................................

4.2 Knapphet ....................................................................................................

4.3 Ulikhet ........................................................................................................

4.4 Forskjell ......................................................................................................

81 81 84 85 86

10

KONFLIKTKODEN

4.5 Belønning ....................................................................................................

4.6 Alternativer .................................................................................................

4.7 Usikkerhet ...................................................................................................

4.8 Misforståelser ..............................................................................................

4.9 Myter og ideologier ......................................................................................

4.10 Ledelse ......................................................................................................

4.11 Oppsummering og avslutning .......................................................................

89 90 91 93 95 97 98

KAPITTEL 5

HVORDAN KONFLIKTER OPPSTÅR ...................................................................

5.1 Utløsende årsaker .........................................................................................

5.2 Latente konflikter .........................................................................................

5.3 Forventningsbruddet ....................................................................................

5.4 Bevisstgjøring og mobilisering........................................................................

5.5 Konfliktgruppemobilisering ...........................................................................

5.6 Oppsummering og avslutning ........................................................................

99 99 100 101 105 105 110

KAPITTEL 6

HVILKE TILNÆRMINGER VI TAR TILbKONFLIKTER ..............................................

6.1 Konfliktstrategier..........................................................................................

6.2 Unngåelse ...................................................................................................

6.3 Kamp ..........................................................................................................

6.4 Ettergivenhet ...............................................................................................

6.5 Kompromiss ................................................................................................

6.6 Problemløsning ............................................................................................

6.7 Angrep ........................................................................................................

6.8 Forholdet mellom strategiene ........................................................................

6.9 Oppsummering og avslutning........................................................................

111 112 113 117 118 119 121 124 126 127

KAPITTEL 7

HVORDAN VI VELGER TILNÆRMING ................................................................

7.1 Strategivalgsteori ..........................................................................................

7.2 Spontanitet ..................................................................................................

7.3 Konfliktstil ...................................................................................................

7.4 Sosial motivasjon ..........................................................................................

7.5 Skyldplassering .............................................................................................

7.6 Oppfattet gjennomførbarhet .........................................................................

7.7 Normative overveielser ..................................................................................

7.8 Oppsummering og avslutning ........................................................................

129 130 131 134 140 144 146 149 150

Innholdsfortegnelse

KAPITTEL 8

HVORDAN VI KJEMPER ....................................................................................

8.1 Kamptaktikker .............................................................................................

8.2 Sentrale taktikker sortert etter styrkegrad .......................................................

8.3 Hersketeknikker ...........................................................................................

8.4 Manipulasjon ...............................................................................................

8.5 Oppsummering og avslutning ........................................................................

153 154 156 176 179 181

KAPITTEL 9

HVORDAN KONFLIKTER TRAPPES OPP ............................................................ 183

9.1 Eskalering ....................................................................................................

9.2 Endringer som skjer under eskaleringen .........................................................

9.3 Eskaleringen foregår trinnvis .........................................................................

9.4 Terskler bremser opptrappingen ....................................................................

9.5 Kilder til eskalering .......................................................................................

9.6 Eskaleringsnivåer .........................................................................................

9.7 Eskaleringsmodeller......................................................................................

9.8 Hvordan eskaleringen drives fremover............................................................

9.9 Hvorfor eskalerte konflikter ofte vedvarer .......................................................

9.10 Oppsummering og avslutning ......................................................................

183 184 186 187 187 195 199 202 213 218

KAPITTEL 10

HVORDAN KONFLIKTER KAN TRAPPES NED ....................................................

10.1 Deeskalering ...............................................................................................

10.2 Konflikten må være moden ..........................................................................

10.3 Fastlåsthet bereder grunnen .........................................................................

10.4 Optimisme øker utsikten .............................................................................

10.5 Hindringer må overvinnes ...........................................................................

10.6 Oppgaver og prosesser i nedtrappingsfasen....................................................

10.7 Oppsummering og avslutning ......................................................................

219 220 222 223 225 226 230 236

KAPITTEL 11

SLIK KAN DU UNNGÅ ÅbGJENTA HISTORIEN .................................................... 239 REGISTER ......................................................................................................... 241 REFERANSER .................................................................................................... 259

11

KAPITTEL 1

VÅR VIKTIGSTE UTFORDRING

Vi gjentar ofte de samme handlingsmønstrene i konflikter selv om vi har sett mange ganger at de ikke fungerer. En scene fra filmen «Five Easy Pieces» fra 1970 gir et tankevekkende eksempel.1 Hovedpersonen Bobby, spilt av Jack Nicholson, kjører innom en veikro for å spise lunsj mens han er på biltur med kjæresten og to damer de har plukket opp på veien. De har satt seg ned, sett på menyen og bestemt seg for hva de skal spise. Bobby ønsker seg en enkel omelett med tomater og en skive ristet loff. Det står riktignok ikke på menyen, men Bobby tenker likevel å bestille dette. Det er det han vil ha. Da servitøren kommer for å ta opp bestilling, ber han om å få en enkel omelett, uten poteter, og med tomater i stedet, et stykke ristet loff og en kopp kaffe. Servitøren svarer kort og uten å smile: – Ingen endringer.

Kun det som er på menyen. Bobby spør spisst hva hun mener, har dere ikke tomater? Bare det som står på menyen, svarer servitøren, og forteller at han kan få en nummer to, det er en enkel omelett med potet chips. – Velkommen tilbake når du har bestemt deg, avslutter hun. Men Bobby gir seg ikke, han har bestemt seg, sier han. – Jeg vil ha en enkel omelett, uten poteter på tallerkenen, og med ristet loff som tilbehør. Men servitøren vil ikke gi ham ristet loff. De har ikke det som tilbehør. Han kan få muffins eller kake.

– Hva mener du? sier Bobby, dere lager jo sandwich! Hun spør om han vil snakke med sjefen. – Dere har vel loff, og en brødrister, fortsetter Bobby.

– Det er ikke jeg som lager reglene, svarer hun. De tre jentene ved Bobbys bord sitter nå og følger spent med.

– OK, jeg skal gjøre det så lett for deg som jeg kan, sier Bobby. – Jeg vil ha en omelett – enkel, og en kyllingsalatsandwich på hveteloff – ikke majones, ikke smør, ikke salat – og en kopp kaffe.

– En nummer to, og en kyllingsalatsandwich, uten smør, salat og majones, og en kopp kaffe, oppsummerer hun surt. Noe annet?

– Ja, det eneste du nå trenger å gjøre, er å holde tilbake kyllingen, gi meg en regning for kyllingsalatsandwich, og så har du ikke brutt noen regler.

– Du vil at jeg skal holde tilbake kyllingen? spør hun utfordrende.

– Jeg vil at du skal holde den mellom knærne, svarer Bobby rolig, og de tre jentene ved bordet fniser.

14

KONFLIKTKODEN

– Forstår du hva det betyr, sir? sier hun og peker mot et skilt over disken.

– Ja, dere må alle gå. Jeg vil ikke ha noe mer av deres påfunn og sarkasmer.

– Forstår du hva dette betyr? svarer Bobby og tar på seg solbrillene. Han reiser seg fra stolen, bøyer seg frem over bordet, og med en voldsom bevegelse feier han ned tallerkener, glass og bestikk så glasset singler og vannet spruter.

Straks etter ser vi Bobby og jentene kjørende i bilen. En av jentene i baksetet roser ham og sier: – Fantastisk, hvordan du kunne finne på alt det, slik at du skulle få det du ville ha. Fantastisk! – Ja, men jeg fikk ikke noen omelett, gjorde jeg vel, kommenterer Bobby lakonisk.

Hva skjedde her? I fortettet form får vi i denne scenen servert essensielle elementer av hva som kan skje når konflikter kommer ut av kontroll.

Bobby ønsker noe serveringsdamen ikke vil gi, fordi hun har instruks om kun å servere det som står på menyen. Begge parter står steilt på sitt. Avstanden er stor, selv om emnet virker bagatellmessig. Det er klart de har interesser i dette, men ikke bare det. Identiteten deres står på spill. Han sitter der med tre jenter og har sitt tøffe omdømme å ta vare på. Hun har krav på å bli behandlet med høflighet og respekt. Negative emosjoner syder under overflaten. Det bygger seg opp. Til slutt kommer et voldsomt utbrudd. Det er et klassisk tilfelle av eskalering. Begge parter bruker tøffe taktikker, ultimatum («velkommen tilbake når du har bestemt deg»), innlåsing («jeg lager ikke reglene»), manglende fullmakt («vil du snakke med sjefen?»), nedlatende utsagn, tonefall og kroppsspråk. Hun utfordrer ham: «Du vil at jeg skal holde kyllingen, hva?» Han svarer nærmest trakasserende: «Hold den mellom knærne.» Hun ber dem gå. Han tyr til fysisk makt – feier ned glass og bestikk. På mindre enn et minutt har vi vært igjennom en full opptrapping, fra Bobby ikke får det han vil, til de forlater stedet med uforrettet sak i en pøl av glasskår, vann og sårede følelser.

Var det virkelig umulig å løse denne konflikten? Kunne man ikke forene partenes ønsker? Kunne de ikke begge fått det som de ville? Jo, det var mulig. Bobby fant en løsning. Han kunne ta noe fra menyen, bare hun holdt tilbake noe av innholdet. Da ville han få det han ønsket, uten at hun brøt noen regler. Uforenligheten var bare tilsynelatende. Bobby prøver seg med det som kalles problemløsning. Han søker relevant informasjon og utvikler muligheter som kan overvinne uforenligheten: «Alt du trenger å gjøre er å holde tilbake kyllingen, så har du ikke brutt noen regler.» Det er formelen for en løsning. Problemløsningen er førsteklasses! Det får Bobby også skryt for når han er tilbake i bilen. Men han får likevel ikke det han vil ha. Det mangler noe. Det er derfor denne scenen er så interessant. Sjelden ser vi

Kapittel 1: Vår viktigste utfordring

et slikt mesterlig eksempel på problemløsning. Og likevel går det så til de grader galt. Hvorfor mislykkes Bobby? Hvorfor utviklet konflikten seg som den gjorde? Hva kunne Bobby gjort annerledes?

Slike spørsmål er tema for faget konflikthåndtering.2 Forutsetningen for å kunne håndtere konflikter, er at vi forstår dem.

Denne boken gir deg teoriene og begrepene du trenger for å forstå hva som foregår i konflikt, enten du er part, representant, tredjepart eller berørt på annen måte. Du vil lære å forstå hva konflikt vil si, hvilke elementer konflikter består av, hvordan konflikter utvikler seg, og hva vi typisk gjør når vi er i konflikt. På denne måten vil du få innsikt i det jeg kaller konfliktkoden.

Konflikter kan fremstå som kaotiske og skremmende når vi er midt oppe i dem. Men sett på avstand og i ettertid vil vi ofte se gjenkjennelige trekk.

Konflikter, enten de foregår mellom barn eller supermakter, bygger på et sett av emner, påvirkningsfaktorer og tilnærmingsmåter som ligger relativt fast og følger et nokså bestemt mønster. Noe av det fascinerende med veikroscenen er at vi har sett og opplevd det samme før, tusenvis av ganger og i alle mulige sammenhenger. Det er som et mønster med et begrenset antall elementer som kan kombineres på bestemte måter og stadig gjentar seg. Her vil du få nøkkelen til dette mønsteret – koden som gjør at du kan tyde det. Med innsikt i konfliktkoden kan du forstå hva som foregår i konflikt. Da kan du også møte konflikter med større trygghet.

Veien til innsikt går gjennom den moderne vitenskapelige utforskningen av konflikter. Faget kalles konfliktanalyse.3 I konfliktanalysen studerer vi konflikters egenskaper og utviklingsformer, og utformer råd for konstruktiv konflikthåndtering basert på forståelse av konflikter og våre typiske handlemåter i dem. Målet er å bli bedre i stand til å håndtere konflikter på måter som gjør at vi kan utnytte mulighetene som ligger i dem, uten å bli offer for de negative konsekvensene som ofte følger med på kjøpet. Vi forsøker å få omeletten slik vi vil ha den. Og det uten å fornærme eller skade andre parter, knuse ting rundt oss, eller bli kastet ut av lokalet hvis vi ikke får det som vi vil. Vi vil ikke bare ha omeletten på vår måte, vi vil kunne spise den også.

1.1 HVORFOR ER VI OPPTATT AV KONFLIKTER? Når jeg diskuterer denne casen på kurs, svarer mange at de bare ville bestille noe annet eller dra et annet sted, hvis de var Bobby og ikke fikk det de ønsket seg. Sett utenfra kan det kanskje være vanskelig å se det helt store problemet med bare å ta en omelett med potetchips, når du ikke kan få en med tomater.

15

16

KONFLIKTKODEN

Du kan heller spise tomater en annen gang. Eventuelt kan du dra og spise lunsj et annet sted som legger større vekt på kundetilfredshet og variasjon.

Det er riktig. Du kunne gi deg og ta omelett med potetchips. Du kunne unngå denne konflikten ved å dra et annet sted. Men det er ikke alltid det er mulig eller ønskelig å unngå konflikt eller føye seg. Noen ganger står det mer på spill. Da hjelper det ikke å stikke hodet i sanden eller smile tappert. Og som vi så, er det ikke alltid det hjelper å knuse serviset heller.

Våre liv er gjennomsyret av konflikter. I familien, på skolen, på arbeidsplassen, mellom grupper og virksomheter, nasjoner og organisasjoner – overalt støter vi på uforenlige motsetninger mellom mennesker som skal leve og virke sammen.

Vi kjenner skadevirkningene hvis konfliktene kommer ut av kontroll.

Familier rives i stykker, bedrifter går konkurs, stater vanstyres. Befolkningen sulter og lider før noen til slutt styrter regimet i et blodig kupp. Selv om krig mellom stater er blitt mindre vanlig de siste 70 årene, er krig innad i stater – borgerkrig – blitt vanligere. Uten systemer, prosedyrer og ferdigheter i konflikthåndtering blir livet slik Thomas Hobbes beskrev det: «nasty, brutish, and short».

For å kunne leve trygt og godt er vi avhengige av å kunne håndtere konfliktene som oppstår, uten å ty til vold og destruktive prosesser. Enkeltmennesker står overfor utfordringer i eget liv, der de trenger å løse uoverensstemmelser med andre. Virksomheter trenger å håndtere konflikter internt i egen virksomhet eller i forholdet til kunder, leverandører eller andre eksterne interessenter. For å lykkes i dagens konkurranseutsatte marked kan ikke virksomheten kaste bort tid og penger på verditappende konflikter, som fører til svekket omdømme, sykemeldinger, oppsigelser og røde tall. Menneskeheten er i dag mer enn noensinne avhengig av at vi klarer å løse problemer i fellesskap. Klimaendringer, pandemier, migrasjon fra konfliktfylte land, korrupsjon, skatteunndragelse og annen økonomisk kriminalitet er bare noen av problemene vi står overfor. Vi rår i dag over atomvåpen med et fullstendig katastrofalt ødeleggelsespotensial. Vi kan ikke fortsette å slåss slik vi gjorde på savannen for ti tusen år siden.

Det kan derfor hevdes at få spørsmål er viktigere enn å kunne forstå og håndtere konflikter. Det angår oss alle. Konflikter representerer en grunnleggende, ja man kan si eksistensiell, utfordring som vi alle er nødt til å forholde oss til. Ikke bare fordi vi kan gå til grunne som art hvis vi ikke klarer å løse dem på en konstruktiv måte. Men også fordi det handler om oss selv. Din vanskeligste motstander i konflikt er noen ganger deg selv. Konfliktkoden

Kapittel 1: Vår viktigste utfordring

handler også om våre innlærte og tilvante handlingsmønstre i konflikter, som vi ofte spiller ut uten å tenke over om de vil lede til ønsket resultat eller ikke. Det var ikke første gang Bobby gikk med uforrettet sak etter å ha hisset seg opp. Som vi ser ellers i filmen, griper han stadig til mutt opptrapping og havner i konfliktsituasjoner som låser seg. Vi er ikke nybegynnere i konflikter.

Vi er eksperter. Men spørsmålet er om vi er eksperter på de rette tingene. For å overvinne våre tilvante mønstre trenger vi ny kunnskap og økt bevissthet. Å lære konfliktkoden blir en vei til større selvinnsikt.

1.2 ER KONFLIKTER BARE NEGATIVT? Det er ikke populært å si at man har konflikter. Mange har en negativ holdning til dem. De skygger gjerne unna konfliktene hvis de kan. Konflikter utløser lett negative følelser og destruktive utfall. Dårlig håndterte konflikter går også ut over mestringsfølelsen. Det er heller ikke alltid morsomt å være vitne til andres krangler.

Men konflikter er likevel ikke bare negative. Konflikter bygger på viktige behov og gir derfor informasjon om hva som betyr noe for deg selv og andre.

En viss friksjon kan være bra for motivasjon.4 Det å klare å løse konflikter i fellesskap bidrar til sterkere samhold i grupper.5 Det styrker også samhold og gruppeidentitet å være i konflikt med en annen gruppe.6 Noen ganger er det slik at vi trenger konfliktene. Brytninger mellom ulike syn kan gi ny innsikt.7 Konflikter kan føre til bedre beslutninger i grupper.

Konflikter leder til sosiale reformer. Våre moderne demokratiske samfunn kan sies å være konstruert for å fremme konflikter på måter som gjør at vi kan nå løsninger som gagner alle på måter som alle kan akseptere. Uten konflikt, ingen bevegelse, og ingen fremgang. Demokrati, menneskerettigheter og andre sosiale reformer har ikke kommet av seg selv, men er drevet frem ved konflikt.8 Bobbys konflikt inneholder også noe positivt. Den gir viktig informasjon.

Om gjestenes preferanser. Og mulige måter å forene disse med bedriftens interesser. Hvorfor ha en fast meny med servitører som formidler bestillinger mellom gjester og kjøkken? Hvorfor ikke heller la gjestene velge selv? La dem stille seg i kø og få det de ønsker fra disken eller en buffet. Det er også blitt løsningen mange tilsvarende steder i dag.

Et mer positivt syn på konflikter kan gjøre oss trygge nok til å bruke konflikter når de kan være til nytte. Ser vi mer positivt på konflikter, tåler vi bedre å stå i dem uten å eskalere dem eller flykte, slik det er lett å gjøre.

Et mer positivt syn på konflikter kan gi oss mot og vilje til å ta tak i dem

17

18

KONFLIKTKODEN

før de blir uhåndterlige. Konflikter som feies under teppet, blir gjerne vanskeligere å løse når de først bryter ut. Og ikke minst kan et mer positivt syn gi oss tro på at vi kan håndtere dem på bedre måter. For konflikter blir ikke positive uten videre. For at konflikter på arbeidsplassen skal fungere positivt, bør de for eksempel gjelde oppgaver fremfor relasjoner, ha en moderat intensitet, og miljøet i gruppen bør være preget av tillit og psykologisk trygghet.9

1.3 UTFORDRINGEN De negative aspektene ved konflikter kan lett overskygge de positive. Konflikter fremstår mer som trusler enn som muligheter. Dermed blir det fristende å forsøke å unngå dem. Men vi kan ikke unngå konflikter. Overalt hvor mennesker lever sammen, vil det være konflikter.

Utfordringen blir å dra nytte av de positive sidene ved konfliktene uten å få de negative og destruktive virkningene med på kjøpet. Det stiller krav til god konflikthåndtering.

For å kunne håndtere konflikter må vi forstå dem. Vi trenger teori og begreper som kan systematisere våre erfaringer og sette oss i stand til å unngå unødige konflikter og opptre mer effektivt i dem som likevel oppstår.

Denne boken gir deg slik innsikt. Her får du en samlet fremstilling av sentrale elementer i konfliktanalyse. Fremstillingen følger konfliktens livshistorie fra den fødes av en opplevd uforenlighet, til den dør hen i en deesklaringsprosess. Underveis ser vi blant annet på hva konflikter gjelder, hvordan partene velger tilnærming, og hvilke faktorer som typisk påvirker det som foregår.

1.4 KONFLIKT SOM FAGFELT Boken bygger på begreper, teorier og forskningsfunn fra konfliktfaget.10 Konfliktfaget er et vitenskapelig og praktisk fagfelt som vokste frem i 1950årene, og i dag forgrener seg internasjonalt med tidsskrifter, konferanser og akademiske institusjoner. I boken setter jeg teorier og forskningsfunn fra konfliktfaget inn i en systematisk sammenheng, i det som kan kalles integrerende teori.11 Konfliktfaget er utpreget tverrfaglig. Hovedvekten i denne fremstillingen er lagt på den sosialpsykologiske konfliktforskningen, det vil si den vitenskapelige kunnskapen om hvordan parter i konflikt tenker, føler og handler, og hvordan konflikter som psykologiske fenomener oppstår, utvikler seg og kan håndteres. I tillegg er statsvitenskapelige og juridiske perspektiver tatt med så langt det har vært naturlig ut fra sammenhengen.

Kapittel 1: Vår viktigste utfordring

I konfliktfaget studeres konflikter på ulike nivåer.12 Vi kan fokusere på konflikter mellom individer, mellom grupper eller konflikter på et internasjonalt plan. Det er selvfølgelig forskjeller mellom en konflikt mellom ektefeller og mellom supermakter. Internasjonale konflikter omfatter oftere flere parter, flere saker, og kan generelt sett beskrives som mer komplekse.

Imidlertid er det også store likheter.

Konfliktfaget har fra begynnelsen hatt som mål å behandle konflikter på alle nivåer, fra familiekonflikter til internasjonale konflikter, i én og samme teori. Siktemålet i denne boken er i tråd med dette å presentere teori som er relevant for alle typer sosiale konflikter (se nærmere avsnitt 2.1.1 om begrepet sosiale konflikter). Jeg skriver derfor om konflikter både mellom individer og i grupper og mellom grupper. Konflikter på arbeidsplassen behandles side om side med familiekonflikter og internasjonale konflikter. Konfliktkoden er nemlig stort sett den samme for dem alle. For som Roger Fisher, grunnlegger av Harvards «Program on Negotiation» og medforfatter til bestselgeren Getting to Yes, en gang sa: Hva er forskjellen på å forhandle med russerne og med ektefellen din? – Ikke så mye som du tror.13

1.5 HVA DU HAR IbVENTE Til grunn for fremstillingen ligger tre styrende prinsipper. For det første en organisering av fremstillingen med konflikten som omdreiningspunkt. Vi skal derfor følge konfliktens livshistorie fra den oppstår, til den til slutt går over.

For det andre en grunnleggende praktisk tilnærming, der utvalg og fremstilling av begreper, teorier og modeller er gjort med særlig henblikk på hva du trenger å forstå for å kunne håndtere konflikter. Målet har for det tredje vært å bygge denne forståelsen på et vitenskapelig grunnlag. God teori er det mest praktiske du kan ta med deg når du møter konflikter.

Med disse orienterende prinsippene som bakgrunn er boken bygget opp på følgende måte: I kapittel 2 tar vi for oss konfliktbegrepet, konfliktprosessen og de strukturer som former den, samt trekk ved henholdsvis store og vanskelige konflikter. Kapittel 3 tar for seg ulike aspekter av hva konflikter handler om. Deretter, i kapittel 4, ser vi på kilder til konflikt og hvordan konflikter oppstår, i kapittel 5. Når konflikt har oppstått, kan partene velge ulike tilnærminger og iverksette dem med forskjellige virkemidler eller taktikker. Dette er tema for kapitlene 6 og 7, som handler om ulike tilnærminger – strategier – i konflikt og hvordan parter velger mellom disse. I kapittel 8 ser vi nærmere på taktikkene som kan brukes for å gjennomføre kampstrategien. Når partene velger kamp, vil konflikten

19

20

KONFLIKTKODEN

ofte eskalere. Kapittel 9 tar for seg eskalering og hvilke virkninger det har for konflikter. Alle konflikter vil til slutt gå over, og hvordan høyt eskalerte konflikter kan trappes ned til de er klare for å håndteres ved forhandlinger eller mekling, er tema for kapittel 10.

Underveis vil du bli presentert for eksempler på konfliktsituasjoner og spørsmål til refleksjon og repetisjon. Målet er at du som arbeider aktivt med boken, ikke bare skal få nye kunnskaper, men også sette i gang en refleksjonsprosess som kan gjøre deg bedre i stand til å forstå og håndtere konflikter.

For konflikthåndtering handler ikke bare om kunnskaper om konflikters elementer og utviklingsformer, men også om praktiske ferdigheter.

KAPITTEL 2

HVA ER KONFLIKT?

Marvin har nettopp blitt tilsatt som IT-konsulent i en avdeling med 12 andre ansatte, for det meste unge menn. I arbeidet bruker avdelingen et nettbasert samhandlingsverktøy med en chatfunksjon. I chatfunksjonen er det mulig å opprette ulike grupper, og de ansatte bruker noen ganger chatten til sosiale formål, som å planlegge julefesten eller organisere vinlotteriet.

I forbindelse med et større eksternt oppdrag som medfører en del reising, tar Marvin initiativ til å opprette en gruppe der de ansatte kan legge ut bilder og meldinger med forslag til sosiale aktiviteter om kvelden og rapporter fra hva de har bedrevet kvelden før. Forslaget blir tatt vel imot av en del av kollegene, og chattegruppen blir hyppig brukt av en del av dem. Det hender også de legger ut ironiske eller humoristiske meldinger om ting som foregår under arbeidet, for eksempel hvis noen kler seg rart eller sier noe komisk.

Marvin liker at det er en kanal der de ikke trenger å være så seriøse, og legger selv ivrig ut meldinger i chatten. Åse, en av kvinnene som jobber på avdelingen, er også aktiv på chatten, og legger ut meldinger og vitser. Hun er den eneste kvinnen som deltar i den nye gruppen. De to andre kvinnelige ansatte er ikke invitert, og det er også tre av de mannlige ansatte som ikke er med. Marvin administrerer chattegruppen og kan legge den ned.

Etter en tid merker Marvin at tonen i chatten blir drøyere. En dag legger Åse ut et bilde av seg selv der hun synger karaoke sammen med et par av kollegene i sene nattetimer. En av kollegene svarer med å tegne noe som kan minne om en banan på bildet rett foran Åses munn. Marvin blir litt beklemt over dette. Men han svarer likevel med en «like» og håper at det ikke blir verre. Marvin tar også opp sine betenkeligheter med et par kolleger, som ler litt og beroliger ham med at det bare er ment som spøk og at det er frivillig å være med. Chatten fortsetter i samme spor, og en dag snakker Åse høylytt om meldinger fra chatten mens hun sitter i pauserommet, der flere av kollegene som ikke er med i chattegruppen, også oppholder seg. Hun viser villig vekk bilder og meldinger om seg selv og andre, også til kollegene som ikke er med.

22

KONFLIKTKODEN

Noen dager senere tar avdelingslederen kontakt med Marvin og ber om en samtale. Avdelingslederen forklarer at flere av kollegene har reagert på innholdet i chattegruppen, og at han anser innholdet og bruken av den for å bryte med bedriftens program om å fremme likestilling og respekt mellom kjønnene. «Ok», svarer Marvin. «Jeg tenkte ikke over at det kunne sjenere noen», og avvikler chattegruppen med det samme.

Har det her vært konflikt? Ta deg tid til å tenke over dette før du leser videre. Hva mener du? Mange assosierer konflikt med konfrontasjon og krangel. Men slik trenger det ikke være. Også en uforenlighet som enkelt løses, kan være en konflikt. Vi kan få et bedre bilde av konflikter på godt og vondt hvis vi er nøye med hvordan vi bruker begrepene. I dette kapitlet skal vi definere begrepet konflikt og se på modeller av konfliktprosessen og strukturene som omgir denne. Vi skal også se på hva som kjennetegner store og vanskelige konflikter. Det gir oss grunnlaget vi trenger når vi siden skal utvikle og nyansere vår forståelse av konflikter.

2.1 KONFLIKTBEGREPET Ordet «konflikt» stammer fra det latinske verbet confligere, som betyr «å støte sammen». I dagligtalen bruker vi ordet «konflikt» på flere måter, både om konfrontasjonen som ofte forekommer i konflikt, og om grunnlaget for slik konfrontasjon. I en fremstilling av konfliktteorien trenger vi å være mer presise i språkbruken. Å definere konflikt er imidlertid ingen enkel oppgave. I konfliktteorien finnes det flere forslag.1 Noen setter søkelys på konfrontasjonen, andre på det psykologiske grunnlaget for denne. Noen definisjoner tar også med seg hele prosessen, fra det psykologiske grunnlaget, via konfrontasjonen, og til konsekvensene av denne i form av spenninger og vanskelige følelser hos partene.2 Ingen av disse definisjonsforsøkene er helt tilfredsstillende. De tar enten med for lite eller for mye, eller evner ikke å fange inn de vesentlige trekk som skiller konflikt fra andre sosiale prosesser. Definisjonen vi søker, er normativ. Den er begrunnet i krav det er riktig å stille ut fra teoretiske og praktiske hensyn. Vi søker ikke en deskriptiv gjengivelse av hvordan språkbrukere faktisk anvender ordet «konflikt», fordi bruken er tvetydig.

Kriteriene for valget må være at definisjonen gir et godt grunnlag for å utvikle konfliktteori, og at den er opplysende for å forstå og forklare vanlig forekommende konflikter. På denne bakgrunn skal konflikt i denne boken defineres som følger:3

Kapittel 2: Hva er konflikt?

Konflikt er prosessen som begynner når en part opplever at en annen påvirker negativt noe parten bryr seg om.

Ut fra denne konfliktdefinisjonen består konflikter av syv elementer: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Sosialt Opplevelse Uforenlighet Avhengighet Emne Motiver og krefter Prosess

I det følgende skal vi se nærmere på disse elementene.

2.1.1 SOSIALT Konfliktene vi skal behandle i denne boken, er sosiale. Det vil si at de foregår mellom mennesker. Vi kaller dette sosiale konflikter.

Sosiale konflikter kan foregå mellom individer. Konflikten mellom avdelingslederen og Marvin er en slik konflikt. Marvin og avdelingslederen er i konflikt om chattegruppen. Marvin vil holde chatten gående, selv om han har betenkeligheter. Avdelingslederen ønsker en endring fordi chatten påvirker negativt noe han bryr seg om, nemlig bedriftens program for likestilling og respekt. Når Marvin forstår dette, velger han å føye seg ved å legge ned chatten, slik at konflikten opphører.

Sosiale konflikter kan også foregå i grupper. Diskusjonen mellom Marvin og kollegene har en slik karakter. Marvin tar opp sine betenkeligheter med et par kolleger, som imidlertid «ler litt og beroliger ham». Dette er en mild konflikt i en gruppe om hvorvidt det er akseptabelt å fortsette chatten.

Endelig kan sosiale konflikter foregå mellom grupper. I eksemplet vårt kan vi se for oss to mulige konflikter mellom grupper, for det første en konflikt mellom dem som er med, og dem som ikke er med i chatten. For det andre kan vi se for oss en konflikt mellom grupper basert på holdning til kjønn og likestilling.

23

24

KONFLIKTKODEN

Vi kan også komme i konflikt med oss selv. Slike konflikter kalles indre konflikter. Indre konflikter er et viktig tema for individualpsykologi og psykoterapi. Freuds psykoanalyse var eksempelvis i det vesentlige en teori om individets indre konflikter, og psykodynamisk teori og praksis arbeider i dag videre etter de samme linjer.

Indre konflikter kan spille en rolle for hvordan sosiale konflikter oppstår og utvikler seg. Evnen til å håndtere indre konflikter er viktig for evnen til selvregulering (for eksempel når vi stagger tilbøyeligheten til – og ønsket om – å lange ut verbalt eller fysisk mot noen som har krenket eller fornærmet oss, fordi vi er opptatt av det høyere mål å bringe en vanskelig sosial konflikt til løsning). I historien fra innledningen kan vi ane en indre konflikt hos Marvin når han gradvis, og særlig etter «banan»-tegningen, merker at tonen i chatten blir drøyere. Han opplever dette som «beklemmende». Det kan forstås som at han opplever at innholdet strider mot hans egne verdier.

Han velger imidlertid (inntil videre) unngåelse – både overfor seg selv og sine kolleger – og nøyer seg med å «håpe at det ikke blir verre».

Endelig kan det nevnes at vi også i en viss forstand kan sies å komme i konflikt med våre fysiske omgivelser. Tingene, omstendighetene, naturen står i veien for realiseringen av våre formål. Du går ut en morgen, setter deg inn i bilen for å kjøre til jobben, vri om nøkkelen – men ingenting skjer. Du hadde forventet at bilen skulle starte som vanlig, men det gjør den ikke. Du har opplevd en negativ påvirkning – en uforenlighet. Vi kaller imidlertid vanligvis ikke slik uforenlighet for konflikt. Og det er vel de færreste som ville finne på å straffe bilen eller piske bølgene, slik perserkongen ifølge Herodot skal ha gjort, da stormen ødela broen han hadde latt bygge for å krysse Hellesponten med hæren sin.4

2.1.2 OPPLEVELSE Konflikt er i vår definisjon et opplevd fenomen. Det betyr at konflikter har en subjektiv karakter. Konflikter knytter seg selvsagt ofte til noe objektivt i den ytre verden. To parter krangler for eksempel om hvem som skal få mest av en knapp ressurs. Men det er opplevelsen av knapphet som fører til at partene er i konflikt, ikke den objektive ressurssituasjonen som sådan.

Den subjektive karakteren av konflikter har noen viktige konsekvenser.

For det første kan løsning av en konflikt skje både på det objektive og det subjektive plan. I vårt eksempel kan en løsning på det objektive plan skje ved en fordeling av ressursen, eventuelt ved å tilføre mer av den, slik at begge

Kapittel 2: Hva er konflikt?

parter får det de ønsker. Men en løsning kan også skje på det subjektive plan, ved at en eller begge senker sine ambisjoner, slik at den tilgjengelige ressursen er tilstrekkelig til å tilfredsstille begges ønsker.

For det andre er det tilstrekkelig for å si at det foreligger konflikt, at én part opplever en uforenlighet. Det er ingen nødvendig betingelse for å tale om konflikt at den andre er enig i at det foreligger en konflikt. Det er ikke uvanlig at den som forsøker å ta opp en konflikt, blir møtt med «Jeg har ingen konflikt med deg» eller lignende utsagn (husk at mange oppfatter konflikt som noe brysomt og negativt). Det kan oppleves som negativt av den som forsøker å ta opp saken. Å benekte konflikt kan være en form for unngåelse eller hersketeknikk. Hvis den andre ikke opplever konflikt, hviler det imidlertid på den som opplever konflikt, å ta det opp hvis vedkommende vil gjøre noe med saken.

For det tredje henger opplevelsen av konflikt sammen med fortellinger og andre såkalte sosiale konstruksjoner. Parter i konflikt har gjerne ikke bare motstridende interesser, men også ulike forståelser av hva konflikten handler om og hvilken rolle de selv spiller i den. I konflikt oppstår lett en kamp om virkelighetsforståelsen. Det myndighetene kaller opprør, omtaler utfordrerne som frigjøring. Noen ganger kan løsningen av konflikten kreve bearbeiding av disse fortellingene og konstruksjonene. En egen meklingsretning – narrativ mekling – er utviklet med nettopp det for øye.5

2.1.3 UFORENLIGHET Konflikt forekommer ifølge definisjonen når en part opplever en negativ påvirkning. Den negative påvirkningen innebærer en motsetning, uoverensstemmelse eller uforenlighet som angår et emne parten bryr seg om. Parten vil noe, og opplever at den andre ikke vil det samme, eller vil noe som parten ikke vil, eller på annen måte forstyrrer, blokkerer eller krenker det parten vil. Parten søker kort sagt et utfall den andre tilsynelatende ikke er villig til å gi ham eller henne.

I vårt eksempel ønsker avdelingslederen at chatten blir avviklet, noe Marvin tilsynelatende (før de har snakket sammen) ikke er villig til. De er i en konflikt om mål.

Uforenlighet kan også oppstå når det gjelder meninger, det parten tror.

Slik uforenlighet kaller vi kognitiv konflikt (eller dissonans) hvis den gjelder oss selv, og uenighet hvis den gjelder forholdet til andre.

25

Sverre Blandhol

ISBN 978-82-450-3395-3

,!7II2E5-addjfd!

FORSTÅ HVA SOM FOREGÅR I KONFLIKT

er professor ved Det juridiske fakultet, Universitetet i Oslo.

Han er forfatter av flere bøker, blant annet Smarte forhandlinger (2020).

Konfliktkoden

Konfliktkoden er skrevet som fagbok for universiteter og høyskoler. Boken henvender seg også til ledere, tillitsvalgte, advokater, dommere og andre som arbeider med konflikthåndtering, samt de som ønsker en oppdatert fremstilling av konfliktteorien.

SVERRE BLANDHOL

For å kunne håndtere konflikter må du forstå dem. Konflikter kan virke kaotiske og skremmende når du står midt oppi dem. Men de følger gjerne bestemte mønstre. I denne boken blir du kjent med disse mønstrene – koden som alle konflikter bygger på. Med denne kunnskapen vil du kunne finne veien ut av fastlåste konflikter i alle livets situasjoner, enten det er privat, i arbeidslivet eller i internasjonale relasjoner.

S V E R R E

B L A N D H O L

Konfliktkoden F O R S T Å

H V A

S O M

F O R E G Å R

I

K O N F L I K T