PLAN LGTBI FAAM

PLAN LGTBI

ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN

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Control de versiones

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Vigencia y aplicación

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Partes que lo suscriben

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La FAAM: Presentación de la Entidad

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Plan LGTBI

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Compromiso de la FAAM con el Plan LGTBI

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2. METODOLOGÍA

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Metodología

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3. DIAGNÓSTICO

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Conclusiones y recomendaciones

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4. PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA

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ÍNDICE 5. PROTOCOLO CONTRA EL EL ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL Y POR IDENTIDAD DE GÉNERO

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6. PRESUPUESTO DEL PLAN LGTBI

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7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN LGTBI

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8. GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE

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COMISIÓN NEGOCIADORA

1. INTRODUCCIÓN

CONTROL DE VERSIONES Nº Versión

Fecha

Elaborado por:

Descripción de la Modificación

01

23/08/2024

LUAN Comunicación

Procedimiento protocolo

02

31/01/2025

LUAN Comunicación

Aprobación de Plan LGTBI definitivo

VIGENCIA Y APLICACIÓN El presente LGTBI resulta de aplicación a todas las personas trabajadoras de la Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad, (en adelante FAAM), con independencia de su modalidad contractual. El ámbito de aplicación de este plan se circunscribe a las provincias de Almería y Málaga, abarcando la totalidad de las instalaciones y centros de trabajo pertenecientes a la Federación en dichas provincias. Su vigencia se establece por un periodo de cuatro (4) años, a contar desde la fecha de su aprobación, el 31 de enero de 2025. Asimismo, se acuerda que, una vez finalizado este periodo, el presente plan se mantendrá en vigor hasta la aprobación del siguiente plan de igualdad, sin que en ningún caso exceda el plazo máximo de cuatro años establecido en la normativa vigente.

PARTES QUE LO SUSCRIBEN Se acuerda por parte de las personas responsables de la entidad junto con la representación legal de la plantilla, y con la colaboración de una consultoría experta externa, la realización y posterior aprobación del Plan LGTBI de FAAM. Las personas que forman parte de la Comisión son:

NOMBRE

REPRESENTA

Isabel Valdés Tapia

Gerente de FAAM

María de Mar Soriano Miras

Directora Recursos Humanos de FAAM

José Rodríguez Sánchez

RLT FSIE. Residencia para Personas Gravemente Afectadas

Alejandro Navarro López

RLT UGT Centro de Día Ana María Díaz Plaza.

M. Jesús Pérez

Especialista en Género y Discapacidad - Sin voto

María Montagut Gómez

Experta externa en Igualdad en LUAN COMUNICACIÓN - Sin voto

Olga Torres Ripoll

Abogada colaboradora con los servicios jurídicos en FAAM

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LA FAAM: PRESENTACIÓN DE LA ENTIDAD

La Federación Almeriense de Asociaciones de Personas con Discapacidad (FAAM) es una entidad sin ánimo de lucro, declarada de utilidad pública, que lidera el movimiento asociativo de personas con discapacidad física y orgánica en la provincia de Almería. Constituida en 1987, FAAM tiene como misión mejorar la calidad de vida de este colectivo, fomentar su plena integración social y representar sus intereses a nivel local, autonómico y estatal.

FAAM está compuesta por 17 asociaciones miembro, que aglutinan a más de 10.000 socios y socias. Estas entidades encuentran en la FAAM un modelo de apoyo basado en valores como la transparencia, la calidad y el compromiso social. Además de coordinar a las asociaciones, FAAM impulsa su desarrollo mediante una amplia cartera de servicios adaptados a sus necesidades, fortaleciendo así el tejido asociativo y posicionándose como motor de cambio social.

FAAM es miembro activo de diversas organizaciones como COCEMFE, CERMI y Andalucía Inclusiva, y ha sido galardonada en numerosas ocasiones por su contribución al bienestar social y la integración laboral de las personas con discapacidad. Desde premios CERMI hasta reconocimientos de UNICEF y la Guardia Civil, FAAM ha sido destacada como ejemplo de excelencia en la defensa de los derechos de este colectivo.

En resumen, FAAM es un referente en el ámbito de la discapacidad, caracterizado por su innovación social, profesionalidad y proyección de futuro, consolidándose como una entidad comprometida con la mejora de las condiciones de vida de las personas con discapacidad en Almería y más allá.

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PLAN LGTBI El presente Plan LGTBI tiene como objetivo garantizar un entorno inclusivo, respetuoso y libre de discriminación para las personas del colectivo LGTBI, promoviendo la igualdad de oportunidades y el respeto a la diversidad. Este plan se basa en la implementación de medidas específicas orientadas a prevenir cualquier tipo de discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género, así como a fomentar la integración y el desarrollo personal y profesional de todas las personas sin barreras.

El diseño y aplicación de este plan se fundamenta en un sólido marco legal y normativo, tanto a nivel nacional como internacional. En el ámbito nacional, destaca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece el principio de igualdad de trato y no discriminación como eje transversal en las políticas laborales y sociales, protegiendo a las personas LGTBI de cualquier forma de exclusión. Asimismo, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, constituye un hito normativo al reconocer el derecho a la autodeterminación de género y proponer medidas integrales para garantizar la igualdad, combatir la discriminación y promover la inclusión social y laboral de las personas LGTBI. A nivel internacional, la Convención Europea de Derechos Humanos garantiza derechos fundamentales como la dignidad, la igualdad y la no discriminación, sentando las bases para la protección de las personas LGTBI en toda Europa. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ratificado por España, prohíbe cualquier forma de discriminación, incluyendo aquellas basadas en orientación sexual e identidad de género, asegurando la protección de los derechos fundamentales de todas las personas. Por su parte, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea refuerza estos principios al reconocer la igualdad y la no discriminación como valores esenciales que deben guiar las políticas de los Estados miembros.

En este marco, el Plan LGTBI se articula como una herramienta estratégica para integrar la diversidad en el entorno laboral, fomentando la sensibilización y formación del personal sobre cuestiones relacionadas con la orientación sexual, identidad y expresión de género, y garantizando la implementación de políticas inclusivas en todos los niveles organizativos.

Asimismo, promueve la creación de canales seguros y confidenciales para atender y resolver situaciones de discriminación o acoso, asegurando la igualdad de oportunidades y el respeto a la dignidad de las personas.

Así, la FAAM no solo cumple con el marco normativo vigente, sino que también refuerza su misión de construir un entorno laboral basado en los valores de respeto, igualdad y diversidad, promoviendo una convivencia armónica en la que todas las personas puedan desarrollar plenamente su potencial.

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COMPROMISO DE LA FAAM CON EL PLAN LGTBI

En la FAAM, nos comprometemos a crear un entorno laboral donde todas las personas se sientan valoradas, respetadas y empoderadas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. En línea con los principios establecidos en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, nos comprometemos a: Fomentar una cultura de inclusión: Crearemos un ambiente laboral donde la diversidad sea celebrada y la discriminación esté prohibida. Fomentaremos la sensibilización y la educación sobre temas LGTBI en todos los niveles de la organización.

Garantizar la igualdad de oportunidades: Implementaremos políticas y prácticas que aseguren la igualdad de oportunidades para todas las personas LGTBI en todos los aspectos del empleo, desde la contratación hasta la promoción.

Prevenir y abordar el acoso y la discriminación: Estableceremos mecanismos claros para denunciar y abordar cualquier forma de acoso o discriminación basada en la orientación sexual o identidad de género. Proporcionaremos un entorno seguro para que todas las personas puedan expresar sus inquietudes.

Colaborar con organizaciones LGTBI: Fortaleceremos nuestras relaciones con organizaciones LGTBI para aprender de sus experiencias y mejores prácticas, y para trabajar juntos en la promoción de la inclusión.

Visibilizar a las personas LGTBI: Promoveremos la visibilidad de las personas LGTBI dentro de la organización y en la comunidad. Celebraremos los logros de nuestros empleados LGTBI y participaremos en eventos y actividades que promuevan la diversidad y la inclusión.

Este compromiso es el primer paso en nuestro camino hacia una FAAM más inclusiva y equitativa. Reconocemos que este es un viaje continuo y estamos dispuestos a aprender y crecer junto con nuestra comunidad.

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2. METODOLOGÍA

METODOLOGÍA Para la elaboración del diagnóstico inicial que sustenta este Plan LGTBI, se ha llevado a cabo un proceso participativo y estructurado, basado en la recopilación de información mediante un cuestionario dirigido a las personas trabajadoras de la FAAM. Este cuestionario fue diseñado para obtener una visión integral del clima laboral y evaluar aspectos clave como la percepción general del entorno laboral, el nivel de sensibilización hacia la comunidad LGTBI, y la identificación de posibles áreas de mejora en términos de diversidad e inclusión.

El cuestionario incluyó preguntas cualitativas y cuantitativas que abordan aspectos como la percepción de respeto y equidad en el entorno laboral, la existencia de posibles prejuicios o actitudes discriminatorias, y el grado de conocimiento y formación de las personas trabajadoras en relación con la igualdad de género y los derechos de las personas LGTBI. También se exploraron percepciones sobre la eficacia de las políticas de la organización en materia de inclusión y la disposición del personal a participar en iniciativas de sensibilización y formación en este ámbito.

El proceso de recopilación de datos se desarrolló garantizando la confidencialidad y anonimato de las respuestas, con el objetivo de fomentar una participación sincera y representativa de toda la plantilla. Este enfoque permitió identificar no solo las fortalezas y áreas de mejora en cuanto al clima laboral, sino también las actitudes y barreras que pueden influir en la plena integración de la diversidad en el entorno laboral.

El análisis de los resultados del cuestionario ha proporcionado una base sólida para diseñar medidas concretas que promuevan un clima laboral inclusivo, sensibilicen al personal sobre la importancia de respetar y valorar la diversidad, y refuercen el compromiso de la FAAM con los principios de igualdad y no discriminación. De este modo, el diagnóstico no solo sirve como punto de partida para el Plan de Igualdad, sino que también establece un marco de referencia para evaluar el impacto de las acciones implementadas en el futuro.

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3. DIAGNÓSTICO

DIAGNÓSTICO En cuanto al perfil demográfico, se observa que la mayoría de los encuestados se identifican como mujeres (60%), mientras que el 35% se identifica como hombres. Un 5% se identifica con otro género, lo que refleja una presencia de diversidad de género dentro de la empresa, aunque minoritaria. Estos datos sugieren una ligera feminización del personal, lo cual podría influir en las dinámicas de igualdad de género y percepciones de inclusión.

En relación con la identidad de género, los datos muestran una alineación total con el sexo biológico. Las personas que se identifican con un género diferente o no conforme al sexo asignado representan una fracción muy pequeña (5%). Este dato es relevante para entender el contexto de diversidad de género en la organización y considerar posibles mejoras en las políticas de inclusión de personas no binarias o de géneros diversos.

En cuanto a la percepción de libertad para expresar la orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 95% de las personas encuestadas manifestó sentirse libre de hacerlo. Este dato sugiere que el ambiente laboral de la institución es ampliamente inclusivo y respetuoso en este aspecto. Sin embargo, un 5% de las respuestas fueron clasificadas como "No sabe / no contesta", lo que podría reflejar inseguridad o desconocimiento sobre las políticas inclusivas de la organización.

Respecto a la percepción de respeto hacia la diversidad sexual y de género de la institución, el 90% de las personas encuestadas considera que la diversidad es respetada. No obstante, un 8% indicó no tener una opinión clara y un 2% afirmó que este respeto no se garantiza. Esto pone de manifiesto la necesidad de seguir reforzando y comunicando las iniciativas existentes para consolidar una percepción positiva entre toda la plantilla.

Sobre el respeto interpersonal, el 97% de las personas participantes expresó sentirse respetado/a por sus compañeros/as, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Aunque no se registraron respuestas negativas en esta categoría, un 3% se mantuvo indeciso. Esto puede indicar la importancia de mantener y fortalecer programas de sensibilización y formación que promuevan el respeto mutuo.

En relación con las oportunidades de desarrollo profesional, el 90% de las personas encuestadas considera que estas son igualitarias para todas las personas, sin importar su orientación sexual o identidad de género. Sin embargo, un 7% no tuvo una opinión formada al respecto, y un 3% afirmó que no percibe igualdad de oportunidades. Este resultado sugiere la necesidad de garantizar que las políticas de igualdad y diversidad en la carrera profesional sean ampliamente visibles y percibidas como efectivas.

El cuestionario también preguntaba si los empleados habían sido víctimas o testigos de discriminación o acoso relacionado con la orientación sexual o identidad de género. La mayoría, un 95%, respondió negativamente, lo que es un indicativo alentador de que el ambiente laboral se percibe como libre de discriminación en la mayoría de los casos. Sin embargo, un 3% de los empleados indicaron haber experimentado o presenciado algún tipo de discriminación o acoso, lo cual es motivo de preocupación y debe ser tratado con seriedad para garantizar un ambiente completamente seguro e inclusivo. Un 2% contestó ‘No sabe, no contesta’ a esta cuestión.

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DIAGNÓSTICO El cuestionario también incluyó una pregunta destinada a evaluar la opinión personal de las personas encuestadas sobre la discriminación hacia las personas LGTBI. En este sentido, un 95% de los participantes expresó que, en su percepción personal, este colectivo enfrenta un mayor nivel de discriminación en comparación con otros grupos sociales y que los prejuicios tienen un impacto significativo en su vida cotidiana. Este resultado refleja un alto grado de sensibilización individual entre las personas trabajadoras, lo que representa una fortaleza importante para la institución. Este nivel de concienciación personal constituye una base valiosa para el diseño e implementación de programas de educación y sensibilización orientados a fomentar aún más la empatía, el respeto y la inclusión dentro del entorno laboral y más allá de este.

En relación con la pregunta "¿Consideras que la orientación sexual o la identidad de género de una persona influye en su capacidad para realizar un buen trabajo?", los resultados muestran que el 93.2% de las personas encuestadas respondieron negativamente, indicando que no perciben ninguna relación entre estos aspectos personales y las competencias profesionales.

Este porcentaje mayoritario destaca una percepción generalizada de igualdad y reconocimiento de que la capacidad para desempeñar un trabajo no está condicionada por la orientación sexual o la identidad de género.

Por otro lado, un 3.9% de las personas encuestadas seleccionaron la opción "No sabe/No contesta", lo que podría interpretarse como una falta de posicionamiento claro o la necesidad de mayor información y sensibilización en torno a esta cuestión. Finalmente, un 2.9% respondió afirmativamente, señalando que consideran que estos factores sí influyen en la capacidad laboral, lo que revela la existencia de un pequeño porcentaje de percepciones que aún pueden estar condicionadas por prejuicios o estereotipos.

Estos resultados, aunque en su mayoría reflejan una visión inclusiva y libre de prejuicios, subrayan la importancia de seguir trabajando en la sensibilización y formación de la plantilla para garantizar un entorno laboral plenamente inclusivo, donde las competencias profesionales sean el único criterio valorado en el desempeño laboral.

Ante la pregunta "¿Estás de acuerdo con que las personas LGTBI sufren más discriminación que otros grupos sociales?", los resultados reflejan una diversidad de opiniones entre las personas encuestadas. El 60.8% respondió afirmativamente, mostrando un reconocimiento mayoritario de que el colectivo LGTBI enfrenta niveles significativos de discriminación en comparación con otros grupos sociales. Este porcentaje indica un grado de sensibilización importante dentro de la plantilla respecto a las desigualdades que afectan a este colectivo.

Por otro lado, un 21.6% de las personas encuestadas seleccionaron la opción "No sabe/No contesta". Este dato sugiere que un número relevante de participantes no tiene una percepción definida sobre esta cuestión o carece de información suficiente para formar una opinión al respecto. Finalmente, un 17.6% respondió negativamente, señalando que no perciben que las personas LGTBI sufran una discriminación mayor en comparación con otros grupos.

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DIAGNÓSTICO Estos resultados evidencian la necesidad de continuar fomentando el diálogo y la sensibilización dentro de la organización, ya que, aunque existe un reconocimiento mayoritario de las dificultades que enfrenta el colectivo LGTBI, los datos también apuntan a áreas en las que se puede trabajar para aumentar el conocimiento y la empatía en torno a las realidades de discriminación.

Ante la pregunta "¿Crees que los prejuicios sobre las personas LGTBI afectan su vida cotidiana?", los resultados reflejan una percepción clara de la plantilla sobre el impacto que los estereotipos y actitudes discriminatorias pueden tener en la vida diaria de las personas pertenecientes a este colectivo. Un 77.5% de las personas encuestadas respondió afirmativamente, mostrando un amplio reconocimiento de que los prejuicios afectan negativamente la vida cotidiana de las personas LGTBI, desde sus interacciones sociales hasta el acceso a oportunidades y derechos.

Por otro lado, un 17.6% de los encuestados eligió la opción "No sabe/No contesta", lo que puede indicar cierta falta de conocimiento o reflexión previa sobre esta cuestión. Este dato pone de manifiesto la importancia de proporcionar más información y sensibilización para promover una mayor comprensión de las consecuencias de los prejuicios.

Finalmente, un 5.9% de los participantes manifestó no estar de acuerdo con esta afirmación, señalando que no consideran que los prejuicios tengan un impacto significativo en la vida cotidiana de las personas LGTBI. Este porcentaje, aunque minoritario, destaca la existencia de perspectivas diferentes dentro de la plantilla que pueden estar influenciadas por experiencias personales o contextos sociales.

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DIAGNÓSTICO CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El diagnóstico realizado evidencia que la institución ha avanzado significativamente en la promoción de un ambiente laboral inclusivo y respetuoso con las personas LGTBI. La mayoría de la plantilla percibe que la diversidad es respetada, y un alto porcentaje se siente libre para expresar su orientación sexual o identidad de género, lo que refleja un compromiso institucional sólido con la igualdad. Sin embargo, los resultados también muestran la necesidad de seguir trabajando en ciertas áreas para garantizar un entorno plenamente inclusivo para todas las personas.

En primer lugar, resulta fundamental reforzar la visibilidad y la comunicación de las políticas inclusivas. Aunque una amplia mayoría reconoce que la institución promueve un ambiente inclusivo, es necesario asegurar que todas las personas trabajadoras conozcan los protocolos existentes, los recursos disponibles y las medidas adoptadas para prevenir la discriminación y fomentar la diversidad. Este esfuerzo contribuirá a aumentar la confianza en las iniciativas institucionales y a minimizar posibles percepciones de inseguridad o desconocimiento.

La sensibilización y la formación continua emergen como elementos clave para combatir prejuicios y promover una cultura laboral inclusiva. Las actividades formativas deben centrarse en derribar estereotipos sobre las personas LGTBI y en destacar el impacto negativo que los prejuicios pueden tener en su vida cotidiana. Además, es importante que estas formaciones aborden las formas de garantizar un trato igualitario y respetuoso, promoviendo la empatía y el respeto mutuo dentro de la plantilla.

La diversidad de género, aunque minoritaria dentro de la institución, requiere una atención especial. Los resultados indican que las personas que no se identifican con el binarismo de género constituyen una proporción pequeña del personal, lo que subraya la necesidad de asegurar que las políticas y prácticas sean plenamente inclusivas para ellas. Esto incluye la adopción de un lenguaje no binario en las comunicaciones internas, la revisión de formularios y registros, y la creación de espacios seguros y visibles para estas identidades.

Aunque los datos sobre la percepción de igualdad en las oportunidades de desarrollo profesional son alentadores, es crucial reforzar y visibilizar las políticas que garantizan que todas las personas tengan las mismas oportunidades, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Asegurar que estas políticas sean efectivas y ampliamente conocidas por toda la plantilla contribuirá a consolidar una cultura organizacional basada en la meritocracia y la equidad.

Asimismo, los casos, aunque puntuales, de discriminación o acoso reportados en el cuestionario requieren una atención prioritaria. La institución debe garantizar que los mecanismos de denuncia sean accesibles, eficaces y transparentes, y que las personas que utilicen estos recursos reciban el apoyo necesario. La implementación de medidas de prevención y la promoción de una política de tolerancia cero hacia cualquier forma de discriminación son esenciales para crear un entorno completamente seguro e inclusivo.

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DIAGNÓSTICO Finalmente, los resultados revelan la necesidad de fomentar espacios de diálogo y participación dentro de la institución. Estos espacios permitirían a las personas trabajadoras compartir sus experiencias, expresar inquietudes y proponer iniciativas relacionadas con la diversidad y la inclusión. La creación de un clima de comunicación abierta y constructiva no solo fortalecerá el compromiso de la plantilla con los valores institucionales, sino que también permitirá identificar áreas de mejora de manera más efectiva.

En este marco, es fundamental mantener una evaluación periódica de las políticas y prácticas de inclusión, utilizando diagnósticos similares para medir el impacto de las iniciativas implementadas y ajustar las estrategias en función de los resultados obtenidos. Este enfoque permitirá a la institución avanzar de manera sostenida hacia un entorno laboral donde la diversidad sea celebrada y todas las personas se sientan valoradas y respetadas.

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4. PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA

PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA El presente Plan de Acción establece un conjunto de objetivos, medidas y plazos específicos para garantizar la efectiva implementación de las políticas de diversidad sexual y de género. Este documento, que será objeto de seguimiento y evaluación periódica, permitirá medir los avances y realizar los ajustes necesarios para alcanzar los resultados esperados.

Objetivo 1: Fortalecer la inclusión y sensibilización sobre diversidad sexual y de género

Acción 1.1: Implementar programas de sensibilización y capacitación sobre diversidad, inclusión y respeto

CONSISTE EN:

Diseño de programas: Se diseñarán programas de sensibilización y capacitación que aborden de manera integral la diversidad sexual y de género, incluyendo temas como: Conceptos clave de diversidad e inclusión.

Identidad de género y orientación sexual.

Microagresiones y discriminación.

Creación de un ambiente de trabajo inclusivo.

Herramientas para promover la comunicación respetuosa.

Modalidades de formación: Se ofrecerán diversas modalidades de formación para adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados: Talleres presenciales: Talleres interactivos con dinámicas de grupo y ejercicios prácticos.

Webinars: Sesiones en línea para facilitar la participación de todos los empleados.

Materiales autodidácticos: Módulos online y recursos descargables para un aprendizaje flexible.

Implementación: Comunicación interna: Se dará a conocer ampliamente la oferta formativa a través de los canales de comunicación internos.

Inscripción: Se habilitará un sistema de inscripción para que los empleados puedan elegir los programas que más les interesen.

Seguimiento: Se realizará un seguimiento de la asistencia y participación de los empleados en los programas.

RESPONSABLE

Departamento de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de programas de sensibilización realizados: Permite medir la cantidad de iniciativas implementadas.

Porcentaje de empleados que han asistido a las capacitaciones: Permite evaluar el alcance de los programas.

Evaluación de satisfacción: Se realizará una evaluación de la satisfacción de los participantes para identificar áreas de mejora.

PLAZO

6 meses

CONSIDERACIONES

Incluir a todos los niveles: Los programas de formación deben dirigirse a todos los niveles jerárquicos de la organización, desde directivos hasta empleados de primera línea.

Colaboración con expertos: Se puede colaborar con expertos en diversidad e inclusión para garantizar la calidad de los programas.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 1: Fortalecer la inclusión y sensibilización sobre diversidad sexual y de género

Acción 1.2: Organizar talleres y charlas específicas para la eliminación de estereotipos y prejuicios LGTBI

CONSISTE EN:

Diseño de talleres y charlas: Se diseñarán talleres y charlas con contenidos específicos para abordar los estereotipos y prejuicios más comunes relacionados con la comunidad LGTBI. Estos contenidos incluirán: Conceptos clave: Definición de términos, diversidad sexual y de género, historia del movimiento LGTBI. Desmitificación de estereotipos: Identificación y análisis de los estereotipos más comunes, sus orígenes y sus consecuencias.

Ejercicios prácticos: Role-playing, debates, y ejercicios de sensibilización para fomentar la empatía y la reflexión.

Testimonios: Invitación de personas LGTBI para compartir sus experiencias y perspectivas.

Selección de participantes: Los talleres se dirigirán a todos los empleados de la fundación, con un enfoque especial en los líderes y mandos intermedios.

Implementación: Frecuencia: Se establecerá una frecuencia de talleres adecuada para garantizar la participación de todos los empleados.

Formatos: Se ofrecerán diferentes formatos de talleres (presenciales, online, híbridos) para adaptarse a las necesidades de los participantes.

Evaluación: Se realizará una evaluación de cada taller para medir su impacto y realizar ajustes si es necesario.

Comunicación interna: Se dará a conocer ampliamente la oferta de talleres a través de los canales de comunicación internos.

RESPONSABLE

Departamento de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de talleres realizados: Permite medir la cantidad de iniciativas implementadas.

Cambios en el clima laboral: Se pueden realizar encuestas de clima laboral periódicas para medir si se producen cambios en las actitudes y comportamientos de los empleados hacia la comunidad LGTBI.

PLAZO

12 meses

CONSIDERACIONES

¿Por qué es importante esta acción?

Cambio de actitudes: Fomenta un cambio de actitudes hacia la comunidad LGTBI, promoviendo la tolerancia, el respeto y la inclusión.

Prevención de la discriminación: Contribuye a prevenir la discriminación y el acoso hacia las personas LGTBI en el lugar de trabajo.

Creación de un ambiente seguro: Crea un ambiente de trabajo más seguro y acogedor para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 1: Fortalecer la inclusión y sensibilización sobre diversidad sexual y de género

Acción 1.3: Celebrar el Día del Orgullo LGTBI con actividades internas y externas para promover la visibilidad y la sensibilización sobre temas LGTBI

CONSISTE EN:

Planificación de actividades: Se planificarán una variedad de actividades tanto internas como externas para conmemorar el Día del Orgullo LGTBI. Estas actividades pueden incluir: Actividades internas: Talleres y charlas sobre temas LGTBI. Decoración de las oficinas con los colores del arcoíris.

Mesas informativas sobre recursos y organizaciones LGTBI. Proyección de películas o documentales.

Actividades externas: Participación en desfiles del Orgullo.

Colaboración con organizaciones LGTBI en proyectos sociales.

Comunicación interna y externa: Se realizará una campaña de comunicación interna para informar a todos los empleados sobre las actividades programadas. También se llevará a cabo una campaña de comunicación externa para dar a conocer la participación de la fundación en las celebraciones del Orgullo LGTBI. Evaluación: Se realizará una evaluación de las actividades para medir su impacto y realizar ajustes para futuras ediciones.

RESPONSABLE

Departamento de Recursos Humanos y Comunicación

INDICADOR

PLAZO

CONSIDERACIONES

Número de actividades realizadas durante el Día del Orgullo: Permite medir la cantidad de iniciativas implementadas.

Nivel de participación de los empleados en las actividades: Permite evaluar el interés y la participación de los empleados.

Anualmente, en junio.

¿Por qué es importante esta acción?

Visibilidad: Aumenta la visibilidad de la fundación como una organización inclusiva y comprometida con los derechos de la comunidad LGTBI. Sensibilización: Fomenta la sensibilización sobre los temas LGTBI y combate la discriminación.

Fortalecimiento del vínculo con la comunidad: Refuerza el vínculo de la fundación con la comunidad LGTBI y demuestra su apoyo

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 2: Asegurar que todos los empleados conozcan y comprendan el protocolo contra el acoso de la FAAM Acción 2.1: Distribuir copias impresas del protocolo contra el acoso en todos los departamentos y áreas de trabajo de la FAAM

CONSISTE EN:

Preparación de las copias: Se imprimirán un número suficiente de copias del protocolo en un formato claro y legible, incluyendo una portada identificativa y un índice para facilitar la consulta.

Distribución física: Entrega a responsables de área: Se entregarán las copias impresas a los responsables de cada departamento y área de trabajo, quienes serán los encargados de distribuirlas a sus equipos.

Colocación en lugares visibles: Se colocarán copias en lugares estratégicos de cada área, como salas de reuniones, zonas comunes y tablones de anuncios.

Confirmación de recepción: Se solicitará a los responsables de cada área que confirmen por escrito la recepción de las copias y que se comprometan a difundir el protocolo entre sus equipos.

Seguimiento: Se realizará un seguimiento periódico para verificar que el protocolo esté disponible en todos los departamentos y que los empleados tengan acceso a él.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de copias distribuidas: Permite medir el alcance de la distribución.

Confirmación de recepción por parte de los responsables de cada área: Garantiza que el protocolo haya llegado a todos los departamentos.

PLAZO

2 mes

CONSIDERACIONES

Por qué es importante esta acción?

Accesibilidad: Garantiza que todos los empleados tengan acceso físico al protocolo en cualquier momento.

Referencia constante: Las copias impresas sirven como un recordatorio constante de la existencia del protocolo y de su importancia.

Consideraciones adicionales: Actualización periódica: Se deben establecer mecanismos para actualizar las copias impresas en caso de modificaciones en el protocolo.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 2: Asegurar que todos los empleados conozcan y comprendan el protocolo contra el acoso de la FAAM Acción 2.2: Realizar una campaña de lanzamiento del protocolo contra el acoso a través de los canales de comunicación internos (intranet, correos electrónicos, carteles en áreas comunes)

CONSISTE EN:

Desarrollo de materiales: Creación de materiales informativos atractivos y claros, como infografías, videos cortos, carteles y presentaciones, que expliquen de forma sencilla los puntos clave del protocolo, los tipos de acoso, cómo reportar un incidente y los recursos disponibles.

Planificación de la campaña: Elaboración de un calendario de lanzamiento de la campaña, definiendo los mensajes clave, los canales de comunicación a utilizar y la frecuencia de las publicaciones.

Difusión a través de múltiples canales: Intranet: Creación de una sección dedicada al protocolo, con acceso fácil y visible para todos los empleados.

Correo electrónico: Envío de correos electrónicos personalizados a todos los empleados, con un resumen del protocolo y un enlace a la intranet para obtener más información.

Carteles en áreas comunes: Colocación de carteles llamativos en lugares de alta visibilidad, como salas de reuniones, cafeterías y ascensores.

Redes sociales internas: Si la empresa cuenta con redes sociales internas, se utilizarán para compartir contenido relevante y fomentar la interacción.

Actividades complementarias: Sesiones informativas: Organización de sesiones informativas presenciales o virtuales para responder a preguntas y aclarar dudas.

Concursos o encuestas: Realización de concursos o encuestas para fomentar la participación y medir el conocimiento adquirido.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos.

INDICADOR

PLAZO

CONSIDERACIONES

Alcance de la campaña: Número de empleados que han recibido la comunicación (a través de correos electrónicos, intranet, etc.).

Número de visualizaciones de los materiales en la intranet.

Número de participaciones en las actividades complementarias.

Nivel de conocimiento: Realización de una encuesta posterior a la campaña para evaluar el nivel de conocimiento de los empleados sobre el protocolo.

1 mes

Adaptación a la cultura organizacional: Los materiales y el mensaje deben adaptarse a la cultura y valores de la Fundación FAAM. Enfoque en la prevención: La campaña debe enfatizar la importancia de prevenir el acoso y no solo de responder a incidentes.

Inclusión de testimonios: La inclusión de testimonios de empleados puede ayudar a humanizar el mensaje y generar mayor empatía.

Seguimiento continuo: Es importante realizar un seguimiento continuo de la efectividad de la campaña y ajustar las estrategias si es necesario.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA

Objetivo 2: Asegurar que todos los empleados conozcan y comprendan el protocolo contra el acoso de la FAAM Acción 2.3: Incluir una sección específica sobre el protocolo contra el acoso en la formación de bienvenida para nuevos empleados:

CONSISTE EN:

Integración en el programa de formación: Se incorporará una sección dedicada al protocolo contra el acoso dentro del programa de formación de bienvenida para todos los nuevos empleados.

Contenido de la formación: Presentación del protocolo: Se explicará de forma clara y concisa el contenido del protocolo, enfatizando los diferentes tipos de acoso, los procedimientos para reportar un incidente y los recursos disponibles.

Materiales de apoyo: Se proporcionarán a los nuevos empleados materiales de apoyo, como una copia del protocolo, una guía de preguntas frecuentes y una lista de contactos clave.

Evaluación de la comprensión: Al finalizar la formación, se realizará una evaluación para medir el nivel de comprensión de los nuevos empleados sobre el protocolo.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de nuevos empleados que reciben formación sobre el protocolo: Permite medir el alcance de la formación.

Evaluaciones de comprensión realizadas al final de la formación: Permite evaluar el nivel de conocimiento adquirido por los nuevos empleados.

PLAZO

2 mes

CONSIDERACIONES

¿Por qué es importante esta acción?

Prevención: La formación desde el primer día de trabajo ayuda a prevenir el acoso al sensibilizar a los nuevos empleados sobre el tema.

Cultura de respeto: Refuerza la cultura de respeto y tolerancia cero al acoso dentro de la organización.

Conocimiento del protocolo: Garantiza que los nuevos empleados conozcan los procedimientos a seguir en caso de ser testigos o víctimas de acoso.

Consideraciones adicionales: Adaptación a diferentes perfiles: La formación debe adaptarse a los diferentes perfiles de los nuevos empleados, teniendo en cuenta su nivel de conocimiento y experiencia.

Seguimiento a largo plazo: Es importante realizar un seguimiento a largo plazo para evaluar la efectividad de la formación y realizar ajustes si es necesario.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 2: Asegurar que todos los empleados conozcan y comprendan el protocolo contra el acoso de la FAAM Acción 2.4: Implementar un módulo de formación sobre prevención del acoso y manejo de situaciones de acoso, con especial enfoque en el protocolo establecido

CONSISTE EN:

Desarrollo del módulo: Se creará un módulo de formación específico sobre prevención del acoso y manejo de situaciones de acoso, que incluirá: Contenido teórico: Explicación detallada del protocolo, tipos de acoso, consecuencias, legislación vigente y buenas prácticas.

Ejercicios prácticos: Simulaciones de situaciones de acoso, estudios de caso y ejercicios de rol para fomentar la participación y la reflexión.

Implementación de la formación: Modalidades: La formación se ofrecerá en diferentes modalidades (presencial, online, mixta) para adaptarse a las necesidades de los empleados y a la disponibilidad de recursos.

Frecuencia: Se establecerá una frecuencia de formación adecuada, teniendo en cuenta el tamaño de la organización y la rotación de personal.

Obligatoria: La formación será obligatoria para todos los empleados, incluyendo a los directivos.

Evaluación del aprendizaje: Al finalizar el módulo, se realizará una evaluación para medir el nivel de conocimiento adquirido por los empleados.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de empleados que completan el módulo: Permite medir el alcance de la formación.

Resultados de evaluación del aprendizaje: Permite evaluar la efectividad de la formación y la comprensión de los conceptos clave.

PLAZO

6 mes

CONSIDERACIONES

¿Por qué es importante esta acción?

Profundización del conocimiento: Permite a los empleados adquirir conocimientos más profundos sobre el acoso y el protocolo.

Desarrollo de habilidades: Desarrolla habilidades para identificar, prevenir y manejar situaciones de acoso.

Cambio cultural: Contribuye a crear una cultura organizacional basada en el respeto y la tolerancia.

Consideraciones adicionales: Actualización periódica: El módulo de formación se actualizará periódicamente para reflejar cualquier cambio en la legislación o en el protocolo.

Adaptación a diferentes perfiles: La formación se adaptará a los diferentes perfiles profesionales y niveles jerárquicos de los empleados.

Seguimiento a largo plazo: Se realizará un seguimiento a largo plazo para evaluar el impacto de la formación en la prevención del acoso.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA

Objetivo 2: Asegurar que todos los empleados conozcan y comprendan el protocolo contra el acoso de la FAAM Acción 2.5: Facilitar materiales de formación accesibles para garantizar que todos las personas, incluyendo aquellas con discapacidad, puedan acceder a la información sobre el protocolo

CONSISTE EN:

Identificación de materiales: Se realizará un inventario de todos los materiales de formación existentes relacionados con el protocolo para identificar aquellos que requieran adaptación.

Adaptación de materiales: Subtitulación y descripción de audio: Todos los videos se subtitularán y se añadirá una descripción de audio para personas con discapacidad visual.

Transcripción de audios: Los audios se transcribirán y se ofrecerán en formato texto.

Formatos accesibles: Los materiales se ofrecerán en diferentes formatos para garantizar la accesibilidad a diferentes tecnologías asistivas.

Lenguaje sencillo: Se utilizará un lenguaje claro y sencillo, evitando tecnicismos y jerga.

Creación de nuevos materiales accesibles: Se crearán nuevos materiales de formación desde cero, siguiendo los criterios de accesibilidad desde el inicio.

Difusión de los materiales: Plataforma de aprendizaje en línea: Se creará una plataforma de aprendizaje en línea accesible donde se alojarán todos los materiales adaptados.

Comunicación interna: Se informará a todos los empleados sobre la disponibilidad de los materiales accesibles a través de los canales de comunicación internos.

Consulta con personas con discapacidad: Se realizará una consulta con personas con discapacidad para obtener su feedback sobre los materiales adaptados y garantizar que sean realmente útiles.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos.

INDICADOR

Número de materiales accesibles creados: Permite medir el avance en la adaptación de los materiales.

Nivel de accesibilidad reportado por empleados con discapacidad: Se realizará una encuesta a los empleados con discapacidad para conocer su percepción sobre la accesibilidad de los materiales.

PLAZO

6 mes

CONSIDERACIONES

¿Por qué es importante esta acción?

Inclusión: Garantiza que todos los empleados, independientemente de su discapacidad, puedan acceder a la formación y comprender el protocolo.

Igualdad de oportunidades: Promueve la igualdad de oportunidades al eliminar las barreras de acceso a la información.

Cumplimiento legal: Cumple con la legislación vigente en materia de accesibilidad.

Consideraciones adicionales: Colaboración con expertos: Se puede colaborar con expertos en accesibilidad para garantizar que las adaptaciones sean correctas y efectivas.

Evaluación continua: Se realizará una evaluación continua de los materiales adaptados para identificar áreas de mejora.

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PLAN DE ACCIÓN: OBJETIVOS, MEDIDAS Y CRONOGRAMA Objetivo 3: Fomentar la transparencia y acceso a información sobre derechos y políticas de diversidad Acción 3.1: Crear una sección dedicada en la intranet de la FAAM con información detallada sobre las políticas de igualdad, diversidad y los derechos de los empleados

CONSISTE EN:

Diseño y desarrollo de la sección: Se diseñará una sección específica en la intranet de la empresa donde se centralizará toda la información relacionada con la igualdad, la diversidad y los derechos de los empleados. Esta sección incluirá: Políticas escritas: Versiones completas y actualizadas de todas las políticas de la empresa relacionadas con la igualdad, la diversidad y la no discriminación.

Guías y procedimientos: Guías y procedimientos claros y concisos sobre cómo presentar quejas, acceder a recursos.

Preguntas frecuentes: Una sección de preguntas frecuentes para responder a las dudas más comunes de los empleados.

Noticias y eventos: Un espacio para compartir noticias relevantes sobre diversidad e inclusión, así como información sobre eventos y talleres organizados por la empresa.

Recursos adicionales: Enlaces a recursos externos útiles, como organizaciones LGTBI, líneas de ayuda y legislación relevante.

Accesibilidad: Se asegurará que la sección sea accesible para todos los empleados, independientemente de sus habilidades tecnológicas o discapacidades.

Promoción: Se llevará a cabo una campaña de comunicación interna para dar a conocer la nueva sección y fomentar su uso.

RESPONSABLE

Dirección de Recursos Humanos y Comunicación.

INDICADOR

Sección en la intranet creada y operativa: Permite verificar que la sección se ha desarrollado y está disponible para los empleados.

Número de visitas y uso de la sección por los empleados: Permite medir el nivel de interés y la utilidad de la sección para los empleados.

PLAZO

6 mes

CONSIDERACIONES

Por qué es importante esta acción?

Transparencia: Aumenta la transparencia en las políticas de la empresa y demuestra un compromiso con la igualdad y la diversidad.

Empoderamiento de los empleados: Empodera a los empleados al proporcionarles la información necesaria para ejercer sus derechos y participar en la creación de un lugar de trabajo más inclusivo.

Facilidad de acceso: Facilita el acceso a la información sobre diversidad e inclusión, lo que puede contribuir a resolver dudas y prevenir conflictos.

Consideraciones adicionales: Actualización periódica: La información de la sección se actualizará periódicamente para garantizar que esté siempre actualizada y relevante.

Retroalimentación de los empleados: Se solicitará la retroalimentación de los empleados para identificar áreas de mejora y adaptar la sección a sus necesidades.

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5. PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL Y POR IDENTIDAD DE GÉNERO.

COMPROMISO DE LA FAAM COMPROMISO DE LA FAAM En la FAAM nuestro compromiso va más allá de las palabras; es una promesa de acción y solidaridad hacia cada individuo de nuestra comunidad. Creemos firmemente en la construcción de un entorno laboral donde la dignidad, el respeto y la inclusión sean los cimientos sobre los que se erija nuestra organización. Como defensores incansables de los derechos de las personas con discapacidad, reconocemos que el acoso laboral, y en especial el acoso sexual y por razón de sexo, son violaciones intolerables que no solo dañan a las víctimas, sino que socavan la integridad y los valores que nos definen.

En FAAM, entendemos que las personas con discapacidad son especialmente vulnerables a diversas formas de acoso. Este entendimiento refuerza nuestra misión de promover la igualdad y la plena inclusión, impulsándonos a tomar medidas decisivas y efectivas para proteger y empoderar a todas las personas en nuestro entorno laboral, con un enfoque particular en quienes enfrentan mayores riesgos y desafíos. Además de las mujeres con discapacidad, consideramos especialmente vulnerables a los menores de edad y a las personas cuya orientación sexual o identidad de género los expone a un mayor riesgo de acoso.

Nuestro compromiso se materializa en las siguientes acciones: Tolerancia Cero ante el acoso: En FAAM, no toleraremos ninguna forma de acoso, incluyendo el acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género y expresión de género. Nos comprometemos a erradicar cualquier conducta que atente contra la dignidad, el respeto y la integridad de las personas en nuestro entorno laboral. Nuestro mensaje es claro: no toleraremos ninguna forma de acoso.

Formación y sensibilización continua: Creemos en la educación y la sensibilización como herramientas poderosas para cambiar culturas y actitudes. Proporcionaremos formación continua y actividades de sensibilización para todo nuestro personal, fomentando una cultura de respeto, igualdad y apoyo mutuo, con especial atención a las mujeres con discapacidad, quienes pueden enfrentar mayores barreras y vulnerabilidades, así como a otros grupos vulnerables como menores de edad y personas LGBTI. Canales de denuncia seguros y accesibles: Estableceremos y divulgaremos canales confidenciales y accesibles para la denuncia de cualquier conducta de acoso, incluyendo el acoso por orientación sexual, identidad de género y expresión de género. Garantizaremos que todas las denuncias sean tratadas con la seriedad, confidencialidad y prontitud que merecen, y ofreceremos apoyo integral a las personas que las presenten.

Investigación rigurosa y sanciones apropiadas: Nos comprometemos a investigar todas las denuncias de manera diligente y exhaustiva. Aplicaremos sanciones adecuadas y proporcionales a la gravedad de los hechos, asegurando medidas correctivas y preventivas para evitar la repetición de comportamientos inaceptables.

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COMPROMISO DE LA FAAM COMPROMISO DE LA FAAM Evaluación y mejora continua: Implementaremos mecanismos de evaluación y revisión periódica de nuestras políticas y procedimientos contra el acoso laboral. Fomentaremos la participación activa de todo el personal en la mejora continua de nuestro entorno laboral, asegurando que nuestras acciones sean efectivas y adaptadas a las necesidades cambiantes.

Al reconocer y abordar las necesidades específicas de los grupos más vulnerables, FAAM reafirma su compromiso con la creación de un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todos, reflejando nuestro compromiso con la igualdad, la inclusión y el respeto a los derechos humanos.

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PROTOCOLO MARCO ÁMBITO DE APLICACIÓN Al adoptar este protocolo, FAAM manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género o acoso por expresión de género. Queremos subrayar nuestro compromiso con la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación a todo el personal que presta servicios en nuestra organización, sea personal propio o procedente de otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.

Asimismo, FAAM asume el compromiso de dar a conocer la existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto, a las empresas a las que desplace su propio personal, así como a las empresas de las que procede el personal que trabaja en FAAM. Así, la obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar en los contratos suscritos con otras empresas.

En caso de que la persona presuntamente acosadora no se encuentre bajo la autoridad directa de nuestra empresa y, por tanto, FAAM no pueda aplicar íntegramente su procedimiento interno, se notificará el hecho a la empresa a la que pertenece el presunto acosador. Se solicitará que esta última adopte las medidas disciplinarias correspondientes y, en su caso, se impongan las sanciones pertinentes. Asimismo, se informará a la empresa externa que, de no atender esta solicitud, se evaluarán las posibles consecuencias para la relación comercial existente.

Igualmente, en los casos en los que se realice un servicio sociosanitario, se informará a las personas usuarias que el servicio se llevará a cabo en condiciones libres de todo tipo de acoso sexual o por razón de sexo.

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género o acoso por expresión de género que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo: a) En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);

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PROTOCOLO MARCO ÁMBITO DE APLICACIÓN

e) En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora; f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y los artículos 62 y 63 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. En efecto, FAAM, al comprometerse con las medidas que conforman este protocolo, manifiesta y publicita su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso – sensibilización e información de comportamientos no tolerados por la empresa -, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de cuantas medidas sean necesarias para gestionar las quejas y denuncias que a este respecto se puedan plantear, así como para resolver según proceda en cada caso.

Juntos, podemos construir un lugar de trabajo donde cada persona, especialmente aquellas más vulnerables, pueda desarrollarse plenamente y sin temor, contribuyendo así a una sociedad más justa e inclusiva.

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TUTELA PREVENTIVA

TUTELA PREVENTIVA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS, PRINCIPIOS RECTORES Y OBJETIVOS DEL PROTOCOLO En FAAM, mantenemos una postura de tolerancia cero ante conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, acoso basado en la discapacidad y cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral. Esta declaración subraya la importancia de relaciones respetuosas entre el personal y establece las conductas que no serán toleradas en nuestra organización.

El presente protocolo se aplica a cualquier comportamiento que constituya acoso, en cualquiera de sus formas, en la FAAM, incluidos los entornos digitales. Al implantar este procedimiento, FAAM se compromete a prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de estas conductas en su seno.

El acoso es un acto que atenta contra la dignidad de la persona trabajadora, afectando además otros intereses jurídicos como la igualdad, la prohibición de discriminación, el honor, la propia imagen, la intimidad y la salud. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo siempre constituyen discriminación por razón de sexo y atentan contra la dignidad de quien lo sufre.

En FAAM, no se permitirán ni tolerarán conductas que puedan ser constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en ninguna de sus manifestaciones. La empresa sancionará tanto a quien incurra en una conducta ofensiva como a quien la promueva, fomente y/o tolere. Todo el personal de FAAM tiene la obligación de respetar los derechos fundamentales de todas las personas que conforman nuestra organización, promoviendo siempre conductas respetuosas.

Cualquier persona trabajadora que sufra o tenga conocimiento de estas conductas podrá activar este protocolo mediante denuncia o reclamación. Este procedimiento es interno, confidencial y rápido, destinado a erradicar la conducta y reparar sus efectos.

Una vez instruido el expediente informativo correspondiente, si se confirma la concurrencia de cualquiera de las conductas referidas, FAAM sancionará a quien corresponda, usando todo su poder de dirección y sancionador para garantizar un entorno de trabajo seguro, saludable y libre de violencia sexual y conductas discriminatorias.

Principios Rectores Respeto a la dignidad: Todas las personas tienen derecho a un entorno de trabajo que respete su dignidad y su integridad física, psíquica y moral.

Igualdad y no discriminación: Promover la igualdad de oportunidades y tratar a todas las personas sin discriminación alguna, erradicando conductas de acoso que vulneren estos principios.

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TUTELA PREVENTIVA Confidencialidad: Garantizar la confidencialidad de las denuncias y de todo el proceso investigativo para proteger la privacidad de las personas involucradas.

Proporcionalidad: Aplicar sanciones de manera proporcional a la gravedad de las conductas constatadas, asegurando justicia y equidad en el tratamiento de los casos.

Celeridad: Actuar con rapidez para abordar y resolver las denuncias, minimizando el tiempo de exposición a situaciones de acoso.

Protección a la víctima: Brindar apoyo y protección a las víctimas, evitando su revictimización y facilitando el acceso a recursos de acompañamiento psicológico y social.

Prevención: Fomentar una cultura preventiva que promueva conductas respetuosas y evite la aparición de situaciones de acoso.

Transparencia: Mantener la claridad en los procedimientos y decisiones tomadas, asegurando que todo el personal esté informado sobre el protocolo y sus implicaciones.

Objetivos del Protocolo a) Fomentar la cultura preventiva: Promover una cultura preventiva contra comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en casos de acoso sexual, por razón de sexo, por identidad de género, por expresión de género, en todos los ámbitos y estamentos de FAAM, incluyendo aquellos que pudieran producirse en un entorno digital. b) Tolerancia Cero: Mantener una política de tolerancia cero frente a situaciones que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en casos de acoso sexual, por razón de sexo, por identidad de género, por expresión de género, en cualquier estamento de nuestra organización. c) Identificación de conductas de acoso: Facilitar la identificación de conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, en sus distintas modalidades, incluyendo las que pudieran producirse en el entorno digital, así como cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral. d) Procedimiento de denuncia accesible: Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas de cualquiera de las situaciones mencionadas realizar una denuncia de lo que están sufriendo. e) Investigación ágil y confidencial: Comprometerse a investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial, las denuncias o reclamaciones recibidas para determinar si se ha producido una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por identidad de género, acoso por expresión de género, en sus distintas modalidades, incluyendo digital, o cualquier otra conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral.

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TUTELA PREVENTIVA f) Sanciones y resarcimiento: Sancionar, en su caso, a la persona agresora y proporcionar resarcimiento a la víctima que haya sufrido alguna de las situaciones mencionadas. g) Apoyo a la víctima: Apoyar a la persona que ha sufrido cualquiera de estas situaciones para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitar, en su caso, el acceso al acompañamiento psicológico y social que necesite.

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

DEFINICIÓN DE CONDUCTAS DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR IDENTIDAD DE GÉNERO DEFINICIÓN DE ACOSO POR IDENTIDAD DE GÉNERO Constituye acoso por identidad de género cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona por su identidad de género, ya sea la identidad percibida, expresada o la transición de género. Todo acoso por identidad de género se considerará discriminatorio.

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por identidad de género, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan: a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre. b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal. c) Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por identidad de género no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc. d) Que no se trate de un hecho aislado. e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con la identidad de género de la persona, su expresión de género o su transición de género.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por identidad de género se considerará también acto de discriminación por esta razón.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso por identidad de género en el trabajo, de producirse de manera reiterada:

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS CONDUCTAS VERBALES: Burlas, insultos o comentarios despectivos sobre la identidad de género o la expresión de género de una persona.

Uso intencional y reiterado de nombres o pronombres incorrectos.

Preguntas invasivas sobre la identidad de género, la transición de género o procedimientos médicos relacionados.

Difundir rumores sobre la identidad de género o la transición de género de una persona.

Hacer

comentarios

despectivos

o

burlones

sobre

la

apariencia,

vestimenta

o

comportamiento de una persona en relación con su identidad de género.

CONDUCTAS NO VERBALES: Miradas despectivas o gestos ofensivos en relación con la identidad de género o la expresión de género de una persona.

Exhibición de imágenes, símbolos o mensajes ofensivos relacionados con la identidad de género.

Rechazo o negación de acceso a instalaciones o servicios apropiados para el género con el que la persona se identifica.

CONDUCTAS FÍSICAS: Contacto físico deliberado y no solicitado, basado en la identidad de género de la persona.

Impedir deliberadamente el acceso a las instalaciones correspondientes al género con el que la persona se identifica.

Acercamiento físico intimidatorio o amenazante en relación con la identidad de género de la persona.

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS ACOSO SEXUAL "QUID PRO QUO" POR IDENTIDAD DE GÉNERO Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos relacionados con su identidad de género o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. La persona acosadora será aquella que tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

ACOSO SEXUAL AMBIENTAL POR IDENTIDAD DE GÉNERO En este tipo de acoso, la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima debido a su identidad de género. Estos comportamientos pueden ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas en el entorno de trabajo.

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL DEFINICIÓN DE ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL: Constituye acoso por orientación sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona debido a su orientación sexual, creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo. Todo acoso por orientación sexual se considerará discriminatorio.

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación calificable de acoso por orientación sexual, se requiere la concurrencia de una serie de elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan: a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante, humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por quien la sufre. b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta como tal. c) Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por orientación sexual no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc. d) Que no se trate de un hecho aislado. e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con la orientación sexual de la persona.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por orientación sexual se considerará también acto de discriminación por esta razón.

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso por orientación sexual en el trabajo, de producirse de manera reiterada:

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

CONDUCTAS VERBALES: Burlas, insultos o comentarios despectivos sobre la orientación sexual de una persona.

Uso de lenguaje peyorativo o términos ofensivos relacionados con la orientación sexual.

Preguntas invasivas sobre la vida personal y relaciones íntimas de una persona debido a su orientación sexual.

Difundir rumores sobre la orientación sexual de una persona.

Hacer

comentarios

despectivos

o

burlones

sobre

la

apariencia,

vestimenta

o

comportamiento de una persona en relación con su orientación sexual.

CONDUCTAS NO VERBALES: Miradas despectivas o gestos ofensivos en relación con la orientación sexual de una persona.

Exhibición de imágenes, símbolos o mensajes ofensivos relacionados con la orientación sexual.

Rechazo o negación de acceso a instalaciones o servicios apropiados debido a la orientación sexual de una persona.

CONDUCTAS FÍSICAS: Contacto físico deliberado y no solicitado, basado en la orientación sexual de la persona.

Impedir deliberadamente el acceso a las instalaciones correspondientes debido a la orientación sexual de la persona.

Acercamiento físico intimidatorio o amenazante en relación con la orientación sexual de la persona.

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DEFINICIÓN DE CONDUCTAS ACOSO SEXUAL "QUID PRO QUO" POR ORIENTACIÓN SEXUAL Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a requerimientos relacionados con su orientación sexual o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. La persona acosadora será aquella que tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

ACOSO SEXUAL AMBIENTAL POR ORIENTACIÓN SEXUAL En este tipo de acoso, la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima debido a su orientación sexual. Estos comportamientos pueden ser realizados por cualquier miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas en el entorno de trabajo.

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA Medios: Escrito, verbal, o ambos. Se puede realizar a través del canal

interno

de

denuncias

(disponible

en

https://faam.canaldenuncias.com/faam) o reunión presencial.

Plazo para reunión presencial: 7 días desde la solicitud.

RECEPCIÓN Y TRÁMITE DE ADMISIÓN Registro: Generación de un ID de seguimiento.

Acuse de recibo: Dentro de los 7 días hábiles siguientes a la recepción.

INSTRUCCIÓN Y APERTURA DEL EXPEDIENTE Traslado al denunciado: En un plazo no superior a 10 días hábiles, el denunciado tiene 3 días hábiles para presentar alegaciones.

Medidas

cautelares:

Podrán

adoptarse

para

cesar

el

incumplimiento normativo de manera inmediata.

PROCESO DE INVESTIGACIÓN Duración: Hasta 3 meses, prorrogables por 3 meses adicionales si la investigación requiere más tiempo.

Acciones: Entrevistas, solicitud de documentos y pruebas necesarias para investigar los hechos.

CONCLUSIONES E INFORME FINAL Resultados: El informe puede proponer el archivo de la denuncia o la adopción de medidas correctoras/sancionadoras.

Comunicación al denunciante: Se informará del resultado en un plazo máximo de 3 meses (o 6 meses si se ha prorrogado la investigación).

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN Se constituye una comisión instructora y de seguimiento para casos de acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual e identidad de género que está formada por las siguientes personas: Isabel Valdés Tapia. Gerente FAAM. María del Mar Soriano Miras. Directora Recursos Humanos de FAAM. Alejandro Navarro López. RLT UGT Centro de Día Ana María Díaz Plaza.

José Rodríguez Sánchez. RLT FSIE. Residencia para Personas Gravemente Afectadas.

Olga Torres Ripoll. Abogada colaboradora con los servicios jurídicos de FAAM. En caso de ausencia por vacaciones, enfermedad o cualquier otra causa legal, podrá actuar de suplente de cualquiera de las personas titulares: María Jesús Pérez, especialista en Género y Discapacidad.

Con el fin de garantizar la confidencialidad de este procedimiento, los miembros de esta comisión serán fijos durante los cuatro años de su vigencia. Los integrantes de la comisión cumplirán de manera exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas. Si existe parentesco por consanguinidad o afinidad, amistad íntima, enemistad manifiesta con las personas afectadas, o interés directo o indirecto en el proceso, deberán abstenerse de actuar.

En caso de no producirse la abstención, cualquiera de las partes afectadas podrá solicitar la recusación de dicha persona o personas de la comisión.

La comisión de instrucción podrá, si lo estima pertinente, solicitar asesoramiento externo en materia de violencia sexual, integridad moral, acoso, igualdad y no discriminación durante la instrucción del procedimiento. Esta persona experta externa está obligada a garantizar la máxima confidencialidad. También se solicitará asesoramiento externo experto si así lo acuerdan o lo solicitan las partes afectadas.

La comisión se reunirá en un plazo máximo de tres días laborables desde la recepción de una denuncia, reclamación, o conocimiento de un comportamiento inadecuado, conforme al procedimiento establecido en este protocolo.

EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN La comisión investigará de manera inmediata y minuciosa cualquier denuncia, comunicación, reclamación o informe sobre comportamiento susceptible de ser considerado acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual o identidad de género. Estas investigaciones se llevarán a cabo de manera confidencial, respetando la intimidad y honorabilidad de las personas involucradas.

Si la comisión aprecia indicios de conducta delictiva, propondrá a la dirección de la FAAM la adopción de medidas cautelares inmediatas y el traslado urgente al Ministerio Fiscal. Al margen de otras medidas cautelares que pudieran adoptarse, siempre se separará a la presunta persona acosadora de la víctima y, en ningún caso, se obligará a la víctima a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa.

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN INICIO DEL PROCEDIMIENTO: DENUNCIA O RECLAMACIÓN En FAAM, Dña Olga Torres Ripoll, abogada colaboradora con los servicios jurídicos de FAAM es la persona encargada de gestionar y tramitar cualquier denuncia o reclamación conforme a este protocolo Las personas trabajadoras no serán sancionadas por activar el protocolo salvo dolo o mala fe.

Las denuncias tendrán presunción de veracidad y se gestionarán de manera confidencial.

Las comunicaciones podrán realizarse por escrito, verbalmente o de las dos formas, estableciendo la dirección de la FAAM como canal principal para la recepción de informaciones el canal interno de denuncias accesible a través de un link ubicado en web corporativa https://faam.es/. La FAAM también permite recibir comunicaciones mediante reunión presencial, siempre que así lo solicite expresamente el informante, dentro del plazo máximo de siete días desde la fecha de solicitud, mediante entrada en el registro ubicado en la sede, a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado al efecto para las materias que así lo prevean expresamente.

La información o denuncia puede realizarse con identificación del informante (denunciante), o incluso de forma anónima.

En el caso de que el informante o denunciante opte por el anonimato, la persona informante no podrá recibir información de la evolución de la misma, sino que solo podrá ver el progreso de su estado, accediendo directamente a la opción seguimiento con el ID que se le facilitará al final del envío de la denuncia.

Los hechos denunciados deben de ser ciertos, por ello, el denunciante deberá asegurarse de que la información proporcionada en la denuncia es correcta. No obstante, quien decida realizar una denuncia de las anteriormente expuestas, debe tener en consideración que comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad, se considera infracción muy grave y que la Ley prevé multa desde 30.001 hasta 300.000 euros para las personas físicas que la cometan [artículos 63.1.f) y 65.1.a) de la citada Ley.

Recibida una denuncia, la persona encargada la comunicará de inmediato a la dirección de la organización y a la Comisión Instructora.

Puedes

encontrar

el

modelo

de

denuncia

en

el

siguiente

enlace:

https://faam.canaldenuncias.com/faam

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN TRÁMITE DE ADMISIÓN Una vez recibida la denuncia, se procederá a su registro a través del canal interno de denuncias que generará un ID que servirá para identificar los hechos, las eventuales investigaciones internas y futura resolución, preservando la identidad tanto del denunciante como de los afectados. En un plazo de siete días hábiles, se remitirá un acuse de la recepción de la misma al denunciante. A continuación, se procederá a su análisis pudiendo resultar del mismo su archivo o la apertura de un expediente, si de la denuncia resulta algún indicio de criminalidad, de incumplimiento de la normativa no penal o de la normativa interna de la entidad.

- Archivo de la denuncia: Si la denuncia resultara infundada, se procederá al archivo de la misma informando al denunciante. Los datos personales que puedan aparecer en la denuncia se eliminarán del canal.

INSTRUCCIÓN APERTURA Y TRAMITACIÓN DEL EXPEDIENTE: Si de la denuncia se desprendiera indicios sobre su fundamento, el Responsable del Sistema Interno - RSI - informará de la apertura del expediente a la dirección de la FAAM. Asimismo, dará traslado de la denuncia al denunciado, en un plazo no superior a 10 días hábiles para que éste formule, en su caso, las alegaciones oportunas en los 3 días siguientes hábiles.

Durante la tramitación del procedimiento, el órgano de gobierno podrá adoptar, por propia iniciativa o a solicitud del instructor, las medidas cautelares procedentes dirigidas al cese inmediato del incumplimiento normativo que se estuviese produciendo.

Con las debidas medidas de transparencia y confidencialidad, se iniciará el proceso de investigación cuya duración será de tres meses desde la recepción de la denuncia, plazo que podrá prorrogarse por otros tres meses más en caso de que la investigación requiera de diligencias de averiguación más complejas o que requieran mayores actuaciones.

Durante dicho período, se practicarán las pruebas necesarias para una eficaz investigación de los hechos (entrevistas a implicados, solicitud de documentos, obtención de información a través de otras personas o de fuentes externas, etc.)

El RSI tendrá las facultades suficientes para dirigirse a cualquier departamento o persona de la FAAM para obtener la información o documentación necesaria.

El proceso de investigación se llevará a cabo con el máximo rigor para comprobar la veracidad de los hechos, respetando la presunción de inocencia y los demás derechos que asisten a las personas denunciadas.

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN Concluida la investigación se emitirá un informe de conclusiones debidamente justificado en el que se propondrá al órgano directivo de la entidad alguna de las siguientes recomendaciones: 1.-El archivo de la denuncia si se comprueba que el incumplimiento normativo no se ha producido.

2.-Las medidas correctoras o sancionadoras que procedan si resultase acreditado el incumplimiento normativo.

Estas medidas, en función del resultado que haya arrojado la investigación y el expediente tramitado, pueden consistir en la imposición de alguna sanción de acuerdo con lo establecido en código ético de la FAAM o en el traslado al juez o a la fiscalía de los hechos por su carácter penal, así como, en su caso, la adopción de las medidas preventivas que se estimen oportunas para evitar que incumplimientos similares se vuelvan a producir.

- En ambos casos, la decisión deberá incorporar los siguientes extremos: a) Código de identificación de la denuncia y fecha de su recepción; b) Exposición de los hechos denunciados; c) Actuaciones de investigación realizadas para con el fin de esclarecer los hechos, la valoración de las pruebas practicadas y de los indicios obtenidos; d) Conclusiones de las investigaciones. e) En su caso, medidas a adoptar

TERMINACIÓN Corresponde en último término a la dirección de la FAAM la adopción de las medidas que pongan fin al procedimiento. Éstas podrán consistir en el archivo de la denuncia o en la imposición de medidas correctoras o sancionadoras.

El denunciante deberá ser informado del resultado de la denuncia efectuada en un plazo de tres meses o en un plazo de seis meses, en caso de que se haya acordado la prórroga del mismo por razón de las investigaciones a efectuar, conforme a lo anteriormente señalado al respecto.

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ARCHIVO Y SUPRESIÓN DE DATOS Transcurridos 3 meses desde la recepción de la comunicación sin que se hayan iniciado actuaciones de investigación, se procederá a la supresión de los datos personales de la denuncia, salvo que la finalidad de la conservación sea dejar evidencia del funcionamiento del sistema (art. 32.4 L 2/23).

En todo caso, se procederá al archivo del expediente generado por la denuncia, en los siguientes supuestos: a) No ha habido que tomar medidas; b) De los hechos no se desprende que haya que investigar; c) Hay que acudir a otro procedimiento (judicial, policial); d) La investigación ha finalizado (con infracción detectada o no).

La documentación de las investigaciones realizadas podrá incluir, entre otras, las siguientes cuestiones: hallazgos, medidas adoptadas, lecciones aprendidas, etc.

DOCUMENTACIÓN EN EL LIBRO-REGISTRO Todas las informaciones recibidas e investigaciones internas a que hayan dado lugar se registrarán en un libro-registro (fichero zip y back-up del programa informático del canal de denuncias) garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad previstos en esta ley.

Este registro no será público y únicamente a petición razonada de la Autoridad Judicial competente, mediante auto, y en el marco de un procedimiento judicial y bajo la tutela de aquella, podrá accederse total o parcialmente al contenido del referido registro.

Los datos personales relativos a las informaciones recibidas y a las investigaciones internas solo se conservarán durante el período que sea necesario y proporcionado a efectos de cumplir con la Ley 2/2023.

Los datos que sean objeto de tratamiento podrán conservarse en el sistema de informaciones únicamente durante el tiempo imprescindible para decidir sobre la procedencia de iniciar una investigación sobre los hechos informados.

Si se acreditara que la información facilitada o parte de ella no es veraz, deberá procederse a su inmediata supresión desde el momento en que se tenga constancia de dicha circunstancia, salvo que dicha falta de veracidad pueda constituir un ilícito penal, en cuyo caso se guardará la información por el tiempo necesario durante el que se tramite el procedimiento judicial.

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EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN En todo caso, transcurridos tres meses desde la recepción de la comunicación sin que se hubiesen iniciado actuaciones de investigación, deberá procederse a su supresión, salvo que la finalidad de la conservación sea dejar evidencia del funcionamiento del sistema.

Las comunicaciones a las que no se haya dado curso solamente podrán constar de forma anonimizada, sin que sea de aplicación la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

INCLUSIÓN Y APOYO A PERSONAS CON DISCAPACIDAD En todos los procedimientos descritos en el presente protocolo, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad, asegurando que la comunicación y el acceso a los recursos sean adecuados para ellas. Se implementarán los siguientes ajustes y medidas: Accesibilidad de la información: Toda la documentación, comunicaciones y recursos relacionados con el procedimiento estarán disponibles en formatos accesibles, incluyendo, pero no limitado a, texto en Braille, audio, y lenguaje de señas.

Apoyo adicional: Se designarán intérpretes de lenguaje de señas, guías o asistentes personales según sea necesario, para facilitar la participación plena de las personas con discapacidad en todas las etapas del procedimiento.

Entornos adaptados: Las entrevistas y reuniones se llevarán a cabo en entornos físicamente accesibles y adecuados a las necesidades de movilidad y comodidad de las personas con discapacidad.

Capacitación del personal: Los miembros de la comisión instructora y el personal encargado de tramitar denuncias recibirán formación específica sobre el trato adecuado y las necesidades particulares de las personas con discapacidad.

Acompañamiento y asesoría: Las personas con discapacidad podrán estar acompañadas por una persona de su confianza, que podrá ser un asistente personal, un familiar, o un representante legal, durante todo el proceso.

Confidencialidad y sensibilidad: Se asegurará que todos los procedimientos respeten la confidencialidad y la dignidad de las personas con discapacidad, teniendo especial cuidado en adaptar el trato y la comunicación a sus necesidades específicas.

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MEDIDAS REACTIVAS SANCIONES DISCIPLINARIAS Las sanciones disciplinarias aplicables por conductas de acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual o identidad de género en FAAM incluyen, pero no se limitan a, las siguientes medidas.

1. Despido disciplinario: Terminación del contrato laboral del acosador.

2. Suspensión de empleo y sueldo: Suspensión temporal sin remuneración.

3. Traslado forzoso: Cambio de ubicación laboral sin derecho a indemnización.

4. Movilidad funcional: Reasignación de tareas o responsabilidades.

5. Cambio de turno de trabajo: Modificación del horario laboral.

6. Traslado a otra localidad: Reubicación en una diferente localidad durante un periodo determinado.

7. Inhabilitación para el ascenso/promoción: Prohibición temporal de ascender o ser promovido.

Estas sanciones pueden ser adoptadas por acuerdo de la Dirección, siempre y cuando estén contempladas en el convenio colectivo, el E.T. y otra normativa que sea de obligado cumplimiento.

EVALUACIÓN DE LA GRAVEDAD DE LA CONDUCTA La gravedad del acoso se evaluará considerando posibles circunstancias agravantes, tales como: Reincidencia: Repetición de la conducta de acoso.

Subordinación de la víctima: Existencia de una relación de subordinación entre la víctima y el agresor.

Vulnerabilidad de la víctima: Especial vulnerabilidad debido a factores como precariedad laboral, edad, discapacidad, etc.

MARCO LEGAL Según el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, el respeto a la intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo son derechos fundamentales. El acoso sexual y por razón de sexo se considera una infracción muy grave, pudiendo llevar al despido disciplinario del acosador.

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MEDIDAS REACTIVAS MEDIDAS FORMATIVAS Será obligatoria la realización de una formación específica y adaptada para la persona que haya cometido alguna conducta sexual y/o por razón de sexo y/o por identidad u orientación sexual, según la gravedad, con el objeto de su rehabilitación a nivel personal, de la empresa y de la sociedad.

CONDUCTAS DELICTIVAS CONTRARIAS A LA LIBERTAD SEXUAL Y LA INTEGRIDAD MORAL La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual establece que todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral.

SANCIONES AGRAVADAS Desde FAAM, consideramos que tenemos que redoblar esfuerzos para proteger a los más vulnerables como son los menores de edad, las personas con discapacidad y aquellas cuya orientación sexual o identidad de género son motivo de discriminación. Entendemos que el acoso sexual es una conducta inaceptable y punible que atenta contra la dignidad de las personas. Sin embargo, cuando estas situaciones afectan a grupos especialmente vulnerables, el impacto es aún más grave, y por ello, las sanciones para los responsables deben ser más severas.

En el caso de los menores de edad, su especial vulnerabilidad radica en su menor capacidad para defenderse, comprender la situación y denunciar los hechos. Por esta razón, consideramos que cualquier acto de acoso hacia ellos debe ser castigado con la máxima severidad. De igual manera, las personas con discapacidad enfrentan limitaciones físicas o mentales que pueden dificultar su capacidad para defenderse o pedir ayuda, y los prejuicios asociados a la discapacidad los hacen más susceptibles al acoso. Por último, el acoso motivado por orientación sexual o identidad de género se considera un delito de odio, ya que estos actos no solo atentan contra la dignidad de la persona, sino que también buscan humillarla y discriminarla por su condición.

Reconocer estos agravantes es fundamental para garantizar una protección adecuada a las víctimas más vulnerables. Las medidas disciplinarias en estos casos serán más prolongadas y severas, incluyendo el despido inmediato cuando sea necesario.

En FAAM, estamos comprometidos con la igualdad, la inclusión y el respeto a los derechos humanos. Al establecer sanciones más severas para los agresores en estos casos, enviamos un mensaje claro de que este tipo de conductas no serán toleradas. Fomentamos una cultura de respeto y tolerancia hacia todas las personas, y trabajamos incansablemente para proteger y apoyar a los más vulnerables en nuestro entorno laboral.

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VIGENCIA, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DEL PROTOCOLO

VIGENCIA, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DEL PROTOCOLO El periodo de vigencia o duración del protocolo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el Plan LGTBI en el que está integrado, en los términos previstos en el art.9 del RD 901/2020, de 13 de octubre.

Así mismo, se estará a lo dispuesto en este mismo artículo para el seguimiento y evaluación del protocolo que forme parte del Plan LGTBI. El presente protocolo podrá ser modificado en los siguientes supuestos: En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo u otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización.

Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario.

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6. PRESUPUESTO DEL PLAN LGTBI

PRESUPUESTO DEL PLAN DE LGTBI En relación al presupuesto destinado a la implementación del Plan de Igualdad LGTBI de la FAAM no estipula una cantidad exacta, pero se compromete a llevar a cabo todas las acciones previstas, independientemente del coste que conlleven. Sin embargo, la entidad es consciente de los cargos que la puesta en marcha de estas acciones puede generar.

En el área de formación, los gastos pueden derivarse de la organización de cursos y talleres, incluyendo la contratación de formadores, el alquiler de espacios, así como la creación y distribución de materiales didácticos, como guías, manuales y recursos digitales. Además, la contratación de expertos en diversidad sexual y la evaluación de los resultados de la formación a través de encuestas o herramientas de seguimiento son aspectos que pueden generar costes adicionales.

En cuanto al diagnóstico y la evaluación, los gastos pueden provenir de la realización de encuestas y estudios de diversidad sexual, el análisis de datos, la elaboración de informes y la evaluación del impacto de las medidas implementadas. Asimismo, la contratación de consultorías especializadas para realizar evaluaciones o seguimientos también es un concepto a considerar.

En lo referente a la comunicación, los gastos pueden abarcar la producción de materiales de sensibilización, como folletos, vídeos, carteles o newsletters, así como la organización de eventos, jornadas y conferencias para dar visibilidad al plan. Asimismo, se incluyen los costes relacionados con la gestión de redes sociales, la página web, y la evaluación de campañas para medir su impacto.

Por último, se prevé la remuneración del equipo de igualdad y diversidad, incluyendo los salarios del personal encargado de la implementación del plan, así como de cualquier otro personal vinculado a tareas específicas, como el comité de diversidad e igualdad. También se contemplan cargos relacionados con las campañas de sensibilización y concienciación, que incluyen la organización de charlas y eventos con expertos, la producción de material gráfico y audiovisual, y la realización de actividades culturales y lúdicas en favor de la igualdad y la diversidad.

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7. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN LGTBI

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN LGTBI El seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad LGTBI se realizará de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y la Ley 12/2007 de Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Estas normativas exigen la integración de mecanismos eficaces para asegurar el cumplimiento de los objetivos y medidas del plan, así como garantizar la protección y promoción de los derechos de las personas LGTBI dentro del ámbito laboral, los cuales han sido incorporados en el presente Plan de Igualdad.

El seguimiento del plan, que incluye tanto las medidas de igualdad de género como las relacionadas con la diversidad y los derechos de las personas LGTBI, será realizado por la persona designada como responsable de la implementación. Este proceso se basará en la revisión y recogida continua de datos sobre los indicadores específicos que permitan monitorizar el progreso en áreas como la representación equilibrada, la no discriminación, la mejora en la conciliación, y la prevención del acoso, tanto por razón de sexo como por razones LGTBIfóbicas. Este seguimiento será periódico con una frecuencia mínima de tres meses.

La evaluación se realizará con carácter anual, abarcando tanto los aspectos cuantitativos, como el análisis de datos e indicadores de progreso, como cualitativos, mediante encuestas o entrevistas al personal sobre el impacto de las medidas en materia de igualdad y diversidad.

Este proceso evaluativo permitirá identificar áreas de mejora y medir la eficacia de las medidas adoptadas tanto en el ámbito de la igualdad de género como en la protección y promoción de los derechos LGTBI. Al finalizar el Plan, se llevará a cabo una evaluación final para medir el grado de consecución de los objetivos, la efectividad de las medidas implantadas y su impacto en la organización. La evaluación incluirá los resultados en igualdad de género y los avances en la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. A partir de los resultados, se propondrán nuevas acciones o ajustes para asegurar la mejora continua en ambas áreas.

De esta manera, FAAM garantiza el cumplimiento de sus obligaciones legales y su firme compromiso con la igualdad de género y los derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral.

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8. GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE

GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE ACCIÓN POSITIVA Medidas temporales que se implementan para corregir desigualdades históricas y promover la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos.

ACOSO SEXUAL Conducta de naturaleza sexual no deseada que puede crear un ambiente de trabajo hostil, intimidante o humillante para la víctima. Puede incluir comentarios, gestos, tocamientos no deseados, y otros comportamientos inapropiados.

BRECHA SALARIAL DE GÉNERO Diferencia promedio de ingresos entre mujeres y hombres que realizan trabajos de igual valor, frecuentemente reflejando una desigualdad en la retribución por el mismo trabajo o por trabajos de igual valor.

COEDUCACIÓN Proceso educativo que promueve la igualdad de género, eliminando estereotipos y prejuicios y fomentando el respeto mutuo entre mujeres y hombres desde edades tempranas.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR Conjunto de medidas y políticas diseñadas para ayudar a las personas a equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, asegurando que puedan cumplir con ambos roles de manera satisfactoria.

CORRESPONSABILIDAD: Distribución equitativa de responsabilidades y tareas domésticas y familiares entre todas las personas que conviven en un hogar, promoviendo la igualdad de género en el ámbito privado.

DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Trato desigual o desfavorable hacia una persona basado en su género, lo cual puede manifestarse de manera directa o indirecta en el ámbito laboral, educativo o social.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN Diversidad se refiere a la presencia de diferencias individuales (género, raza, edad, orientación sexual, etc.), e inclusión es el proceso de asegurar que todas las personas, especialmente aquellas de grupos subrepresentados, tengan igualdad de oportunidades y se sientan valoradas y respetadas.

EMPODERAMIENTO Proceso por el cual las personas, especialmente las mujeres, adquieren control sobre sus vidas, toman decisiones y participan plenamente en la vida económica, política y social.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE EXPRESIÓN DE GÉNERO Forma en que una persona manifiesta externamente su identidad de género, a través de la vestimenta, el comportamiento, etc.

FORMACIÓN EN IGUALDAD Programas educativos y de capacitación dirigidos a sensibilizar y formar a las personas en temas de igualdad de género, diversidad e inclusión, para promover un entorno más equitativo y respetuoso en todos los ámbitos de la vida.

IDENTIDAD DE GÉNERO Sentimiento interno y profundo de ser hombre, mujer, ambos, ninguno o una combinación.

IGUALDAD DE GÉNERO Principio que defiende que todas las personas, independientemente de su género, tienen los mismos derechos y oportunidades en todos los aspectos de la vida, incluyendo el trabajo, la educación y la participación política.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Situación en la que todas las personas tienen las mismas posibilidades de acceder y progresar en las diferentes áreas de la vida, sin discriminación por razones de género, raza, edad, discapacidad, orientación sexual, religión, entre otros.

IGUALDAD RETRIBUTIVA Principio que establece que todas las personas deben recibir la misma remuneración por trabajos de igual valor, sin discriminación por género u otras características personales.

INTERSEXUAL Persona cuyas características sexuales no se ajustan a las típicas definiciones de masculino o femenino.

LGTBI Acrónimo que engloba a Lesbianas, gays, bisexuales, personas transexuales e intersexuales.

NORMAS DE GÉNERO Conjunto de expectativas y comportamientos que la sociedad asigna a las personas basándose en su género, lo cual puede limitar el desarrollo pleno de sus potencialidades.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE NO BINARIO Persona que no se identifica exclusivamente como hombre o mujer.

ORIENTACIÓN SEXUAL Atracción emocional, romántica y/o sexual hacia otras personas.

PARIDAD DE GÉNERO Situación en la que existe un equilibrio numérico entre mujeres y hombres en diferentes ámbitos de la vida pública y privada, especialmente en posiciones de toma de decisiones.

PLAN DE IGUALDAD Conjunto de medidas adoptadas por una organización para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de género.

QUEER Término amplio utilizado por algunas personas para describir identidades y orientaciones sexuales que no son heterosexuales o cisgénero.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (RSC) Compromiso de las empresas a actuar de manera ética y contribuir al desarrollo económico, social y ambiental, incluyendo la promoción de la igualdad de género en sus políticas y prácticas.

SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Concentración de mujeres y hombres en diferentes sectores, industrias o niveles de ocupación, lo cual puede reflejar y perpetuar desigualdades de género en el mercado laboral.

TECHO DE CRISTAL Barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar puestos de alta dirección y liderazgo en las organizaciones, a pesar de tener las capacidades y méritos necesarios.

TRANSGÉNERO Persona cuya identidad de género difiere del sexo asignado al nacer.

VIOLENCIA DE GÉNERO Cualquier acto de violencia basado en el género que resulta, o puede resultar, en daño físico, sexual o psicológico para la víctima, incluyendo amenazas, coerción o privación arbitraria de la libertad.

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