REVISTA ERIAC | EDICIÓN 89

FORO MUNDIAL DE RH

2019

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CARTA EDITORIAL

CONSEJO DIRECTIVO 2018-2020

— CARTA EDITORIAL

Manuel Aldrete Rosales Eduardo Valenti Ramos Ramzda Torres Azar Miguel Almaguer Ortega

Como cada año desde 2008, en junio tuvimos nuestro Foro Mundial de Recursos Humanos, edición 2019, con una asistencia de 1,300 personas. Tras la inauguración oficial por parte del Lic. Manuel Aldrete, presidente del Consejo Directivo de ERIAC, la audiencia disfrutó la primera conferencia a cargo de Lucy Adams; Exdirectora de RH de la BBC, quien nos compartió su visión disruptiva en torno a las prácticas de Recursos Humanos. Otros de los conferencistas fueron: Juan Clariond, Director General de Grupo Fink; Neil Harbisson, primer cyborg del mundo y Mo Gawdat, Autor del best-seller “El Algoritmo de la Felicidad”. También participaron Sheela Sukumaran, líder global para la industria tecnológica de Mercer; Jorge Valdano Exdirector técnico del Real Madrid, quien nos habló de las 9 características más importantes de un líder; César Jiménez, Presidente Ejecutivo de Ternium México; Tim Hourigan, Vicepresidente Ejecutivo de RH de The Home Depot; y el periodista Andrés Oppenheimer, quien cerró de forma magistral con el tema el futuro del trabajo.

Durante los descansos, los asistentes tuvieron la oportunidad de asistir a las ERIAC Talks, conferencias breves que tuvieron temas como el florecimiento humano y liderazgo incluyente, entre otros.

Esta edición de la revista ERIAC Capital Humano es un número especial con lo más destacado del Foro. Esperamos la disfruten. ¡Nos vemos en la edición 13 del Foro Mundial de Recursos Humanos que se llevará a cabo los días 11 y 12 de junio!

ERIAC — CAPITAL HUMANO

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Paola Meza Garza Mariel Jiménez Tamez Luis A. Mercado Garza Jesús Cristo Mendoza Luna José Antonio Cárdenas Paloma González Gortárez Eduardo Muñoz de la Garza Jorge Quiroga Salazar Amado Díaz Pérez Rebeca Guerra email: eriac@eriac.com.mx teléfono: (81) 81158181

CONSEJO EDITORIAL editora

Diana Cárdenas Lizcano dianacardenas4080@gmail.com dirección

Alejandro Anaya afcomunicacion@gmail.com diseño editorial

Jesús Quiroga Fonrouge fonrouge@noheroes.mx

José Antonio Cárdenas jac@autodireccion.com

Rebeca Guerra rguerra@eriac.com.mx

Narda Balboa nbalboa@eriac.com.mx

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CONTENIDO

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FORO MUNDIAL DE RH

COMUNIDAD

Eventos ERIAC

People first: Calidad de vida y trabajo

FORO MUNDIAL DE RH

COMUNIDAD

Próximos programas

SENTIDO HUMANO

Capital humano: regresando a lo básico

RH en un mundo disruptivo

FORO MUNDIAL DE RH

El futuro del trabajo

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FORO MUNDIAL DE RH

Una cultura de comunicación

FORO MUNDIAL DE RH

Tecnología y diversidad

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PUBLIREPORTAJE

Cinco años cazando al mejor talento

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Los II poderes del líder

FORO MUNDIAL DE RH

El algoritmo de la felicidad

FORO MUNDIAL DE RH

Home Depot, diversidad e inclusión

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FORO MUNDIAL DE RH

Sálvese quien pueda

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FORO MUNDIAL DE RH

El factor humano en la nueva industria

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COMUNIDAD

Nuevos socios

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COMUNIDAD

JUNTA MENSUAL

JUNTA MENSUAL DE ABRIL

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Ernesto Uscher, Socio Global y Director LATAM de The RBL Group, nos compartió un tema de gran relevancia y de tendencia actual para la Comunidad de Recursos Humanos: Cultura Ágil: Construyendo una marca diferenciadora en épocas de cambio disruptivo.

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COMUNIDAD

JUNTA MENSUAL DE MAYO

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En una sesión dinámica que estuvo dividida en distintos bloques, el vicepresidente laboral de ERIAC, Amado Díaz Pérez, nos compartió un panorama acerca de la Nueva Reforma Laboral de México. La audiencia tuvo la oportunidad de preguntar de forma específica dudas puntuales acerca de este tema que hoy por hoy es de gran interés entre los directivos de Recursos Humanos.

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COMUNIDAD

FORO MUNDIAL DE RH 2019

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Desde el 2008 en su primera edición, el Foro Mundial de Recursos Humanos organizado por ERIAC Capital Humano ha superado año tras año las expectativas de los asistentes.

Este evento que se ha convertido en el punto de reunión que conecta a los profesionales de Capital Humano y los acerca a reconocidos proveedores de productos y servicios, así como a conferencistas de gran experiencia.

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COMUNIDAD

PRÓXIMOS EVENTOS JUNTA MENSUAL SEPTIEMBRE 10 de septiembre Hora y Lugar: 7:30 AM Club Industrial JUNTA MENSUAL OCTUBRE 15 de octubre Hora y Lugar: 7:30 AM Club Industrial HR NETWORK NIGHTS En una noche donde fusionamos las experiencias y aprendizajes, se llevó a cabo nuestra segunda edición de HR Network Nights con dos pláticas sobre Talento y Cultura.

Los conferencistas invitados fueron Eduardo Pérez de Whirlpool y Sandra Avelar de FEMSA Comercio. Ambos compartieron sus experiencias en un formato de mesas de trabajo rodeados de un ambiente innovador. ¡No te pierdas la próxima edición!

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JUNTA MENSUAL NOVIEMBRE 12 de noviembre Hora y Lugar: 7:30 AM Club Industrial CÓCTEL DE FIN DE AÑO 27 de noviembre Más información: foromundialrh.com

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COMUNIDAD

PRÓXIMOS PROGRAMAS TALLER LA NUEVA REFORMA LABORAL CONCILIACIÓN Y PROCEDIMIENTOS

TALLER LA NUEVA REFORMA LABORAL SINDICATOS, LIBERTAD DE AFILIACIÓN Y CONTRATACIÓN COLECTIVA

Fecha: 28 de Agosto Facilitador: David Puente Tostado

Fecha: 4 de septiembre Facilitador: Amado Díaz Pérez

TEMAS:

TEMAS:

• Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral • Centros locales de conciliación • Tribunales laborales • Prescripción • Excepciones a la conciliación prejudicial • Conciliación prejudicial • Audiencias • No revictimización • Cierre de la conciliación • Conciliadores • Demanda • Contestación • Réplica y contrarréplica • Providencia cautelar • Audiencia preliminar y de juicio • Notificaciones • Desahogo de pruebas • Procedimientos especiales • Implementación

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• Libertad de sindicalización y afiliación • Directivas sindicales • Estatutos sindicales • Prohibiciones • Constancia de representatividad • Titularidad de un contrato colectivo • Aprobación y registro de un contrato colectivo o sus revisiones • Procedimiento de huelga • Implementación

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TALLER LA NUEVA REFORMA LABORAL RELACIÓN INDIVIDUAL Y EQUIDAD DE GÉNERO

THE STRATEGIC HR ACADEMY EN COLABORACIÓN CON THE RBL GROUP (FIRMA COFUNDADA POR DAVE ULRICH)

Fecha: 11 de Septiembre Facilitadora: Alma Rosa Cantú

Conviértete en Soci@ Estratégic@ de tu organización, inscríbete al programa HR Academy. 5 módulos + Evaluación 360 de Competencias + Simulaciones + Coaching

TEMAS:

• Trabajo digno • No discriminación • Equidad de género • Protecciones • Beneficiarios • Convenios • Recibos de salarios • Cuotas sindicales • Reinstalación o rescisión • Obligaciones y prohibiciones

• Inicia 30 de Octubre • Precio preferencial para Socios ERIAC Más información: http://www.eriac.com.mx/ apps/site/files/HRACADEMY_19-20.pdf

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SENTIDO HUMANO

CAPITAL HUMANO: REGRESANDO A LO BÁSICO POR:

José Antonio Cárdenas Marroquín

El evento más esperado del año por el profesional de Capital Humano, en donde se reúnen más de 1,200 líderes empresariales, directores y gerentes de Recursos Humanos, así como consultores y académicos, se desarrolló este 2019 en un entorno de transformación sin precedentes.

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A SENTIDO HUMANO

un cuando este encuentro anual se ha llevado a cabo por más de una década, el contexto ahora es radicalmente diferente: la transformación digital, los cambios sociopolíticos a nivel internacional, los ajustes demográficos expresados en términos generacionales, el “futuro del trabajo” que finalmente llegó, las sorprendentes culturas organizacionales emergentes, nos conducen a una revolución de la función más que la antedicha evolución de las cosas y las personas.

No obstante, el responsable de la gestión del Capital Humano en la organización debe

hoy ostentar, más que nunca, atributos diferenciales básicos que le permitan sobrevivir esta revolución manteniendo el desafío primordial de edificar una organización con perspectiva humana orientada a resultados. Incidentalmente, las letras iniciales de estos atributos constituyen un acróstico de la expresión “Capital Humano”.

Primordialmente, dado que el Carácter rige nuestro destino y robustece las decisiones que tomamos, seremos portadores de la fortaleza y templanza de los líderes admirables, así como de la tenacidad y disciplina de los miembros de un equi-

REFLEXIONEMOS SOBRE LOS MENSAJES QUE NOS DEJARON LOS NUEVE CONFERENCISTAS EN ESTE FORO MUNDIAL DE RH 2019, SIN PERDER DE VISTA LOS ATRIBUTOS QUE NOS PERMITEN SER MEJORES PERSONAS PARA TODA LA GENTE QUE MERECE NUESTRA ATENCIÓN Y APOYO.

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po exitoso. De la misma manera, la Actitud es el vehículo único en el que transitan nuestros conocimientos y habilidades para el logro de los objetivos y deberemos simbolizar un modelo de aquellas actitudes constructivas y propositivas que conllevan a que las cosas sucedan. También somos responsables de edificar una plataforma de Principios sólidos e inmutables que inspiren confianza entre colaboradores y asociados.

Recordemos que la Iniciativa es una forma de vida que nos coloca al frente de lo que debe suceder por lo que es importante asegurarnos de que nuestras aportaciones sean siempre originales, innovadoras y de carácter emprendedor. Por tanto, debemos robustecer nuestro Talento para mantenernos a la vanguardia en el ser, hacer y quehacer de la función, a través del autoaprendizaje permanente.

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SENTIDO HUMANO

Otra característica fundamental constituye el Apego a nuestros valores que permite colaborar activamente con la edificación de una cultura organizacional social y moralmente responsable, así como nutrir los Logros para asegurar la esencia de lo que debemos aportar a la organización y a la gente.

No podemos olvidar que las personas soberbias consideran que las demás no existen; por el contrario, la Humildad conlleva a centrar todos nuestros actos en las otras personas.

Por tanto, debemos respetar la diversidad generando un espacio único de convivencia y colaboración; buscar en todo momento la Unidad de la organización privilegiando las diferencias individuales.

Dado que la sabiduría en la toma de decisiones proviene de la experiencia y la Madurez del individuo, en nuestra función, habremos de tomar decisiones maduras y educadas para responder a nuestra obligación

JOSÉ ANTONIO CÁRDENAS MARROQUÍN

con las personas y la organización. No obstante, recordemos que los eventos que trascienden tienen una gran dosis de planificación y, a la vez, cristalizan a través de la Acción oportuna y coordinada. Convenimos entonces en trabajar tan solo en aquello que beneficie de manera explícita a la organización y a sus colaboradores, sin buscar Notoriedad gratuita ni gratificación.

Finalmente, el buen funcionamiento de todas las cosas demanda Orden y disciplina. De esta manera, el éxito de los sistemas humanos, en cuanto a equidad y armonía, dependen en buena medida del manejo juicioso y ordenado del tiempo y otros recursos: los responsables de la función fomentaremos, con el ejemplo, la prudencia en el uso de los recursos que tienen qué ver con el quehacer humano.

Es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC. y Consejero de ERIAC Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

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Está demostrado: Las empresas prefieren a nuestros egresados ¿Cómo lo sabemos? Porque personas como tú, apasionados por impulsar el talento humano, nos escogieron como la universidad #1 en México*.

Los mejores equipos necesitan una experiencia extraordinaria. *QS Graduate Employability Ranking, 2019 Conoce más:

HAZ CONTACTO 01 800 120 0179 educacion.continua@itesm.mx posgrados.info@itesm.mx

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FORO MUNDIAL DE RH

UNA

CULTURA DE COMUNICACIÓN Juan Clariond es considerado uno de los empresarios más exitosos de México. Bajo la firma Grupo Fink, tiene a su cargo las empresas DIMEX Capital, Alis Foods, Vaso Roto Ediciones y FINK Ventures. Clariond es especialista en el tema big data, mismo que trató en su conferencia dentro del marco del Foro Mundial de Recursos Humanos 2019. En entrevista exclusiva para la revista ERIAC, le pedimos que nos hablara más que de números e interpretación de datos, de otro tema en el que sus empresas también son innovadoras: el diálogo como parte de una cultura de comunicación. Esto fue lo que nos compartió.

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ENTREVISTA A JUAN C PRESIDENTE Y DIREC GENERAL DE FINK Diana Cárdenas y Alejandro Anaya

POR:

CLARIOND, CTOR

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A VECES SE SUBESTIMA EL PODER DEL DIÁLOGO EN LAS ORGANIZACIONES; TÚ LO MENCIONASTE COMO UNA DE LAS MEJORES PRÁCTICAS DE TUS EMPRESAS. ¿NOS PUEDES PLATICAR MÁS A FONDO SOBRE ESTO? Sí, para mí era muy importante saber cómo se sentía toda la organización. Estamos distribuidos por toda la república; a veces por cuestiones de tiempo no podemos platicar con toda la gente que forma parte del grupo, entonces la forma de poder estar en contacto y escuchar a la gente fue creando lo que llamamos simplemente así: “los diálogos”. Se trata de un desayuno quincenal de dos horas en el que de manera aleatoria escogemos a gente de todos los niveles de la organización y de diferentes geografías. Generalmente son 15 personas, estando siempre presentes el Director de RH y el Director General. Hay ciertas reglas y políticas.

Por ejemplo, no puede asistir el jefe de alguien más. La idea es crear un ambiente informal, donde podamos compartir unos tacos y conversaciones. Al principio la gente estaba muy rígida y no quería hablar, hasta que yo empecé: “A ver, cuéntame”… Yo les pregunto qué les preocupa, qué les dicen a sus amigos cuando les preguntan a qué se dedican, qué cambiarían de la empresa, y eso empieza a generar confianza.

Y para mí es muy importante que la gente vea acción. Si alguien sugiere un cambio, yo tomo nota y analizamos la viabilidad.

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¿CÓMO HOMOLOGAR LA CULTURA EN UNA EMPRESA QUE TIENE A SU VEZ EMPRESAS DE DIFERENTES GIROS? Tenemos un propósito en común todos, que es trascender generando bienestar. Ese es un propósito en común que aplica para todo. Sin embargo, dada la realidad de que los valores organizacionales deben sumar a la misión de un negocio, tenemos distintos valores. Hay un código de ética que es común y algunos valores que sí se repiten, como la agilidad e innovación; pero hay algunos otros que solo aplican para ciertas empresas del grupo. Ahora, la cultura también la hace el tipo de líderes, por eso me aseguro que los directores generales de las empresas sigan ciertos criterios a la hora de reclutar, motivar o evaluar el desempeño. ¿CÓMO COMUNICAS ESOS DATOS A LA ORGANIZACIÓN? Por un lado desarrollamos lo que llamamos “los encuentros”, donde nos juntamos una vez al mes y donde cada director cuenta cómo van sus proyectos, qué clima laboral se vive, cuáles son los retos que está enfrentando, etc. Es un proceso de Q&A. Asimismo, salimos a campo; en cada una de las juntas trimestrales escogemos distintas sucursales. Hacemos juntas de resultados en las distintas sucursales y regiones y eso ayuda mucho. Por otro lado, tenemos plataformas tecnológicas que nos apoyan con la difusión de la información. Tenemos un catálogo de reportes sumamente estructurado, asegurándonos de que la información fluya y llegue a los respectivos destinatarios.

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TECNOLOGร A Y DIVERSIDAD POR:

Diana Cรกrdenas

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ENTREVISTA A NEIL HARBISS PRIMER ARTISTA CYBORG

SON,

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Neil Harbisson es un chico de Irlanda criado en España. Es, como él mismo dice, un cyborg (palabra compuesta de “cibernética” y “orgánico”). Nació con una condición que no le permite distinguir colores, solo una escala de grises. Como socialmente el color es importante como referencia, según comentó en su conferencia del Foro Mundial de Recursos Humanos 2019, decidió en 2004 implantarse una antena en el cerebro que le permite percibir colores. Para la antena se inspiró en el mundo de los insectos. Ahora Neil escucha colores y ve sonidos. En entrevista exclusiva para la revista ERIAC, esto fue lo que nos compartió.

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EN UNA ENTREVISTA QUE TE HIZO EL PERIÓDICO THE GUARDIAN HACE ALGUNOS AÑOS, MENCIONABAS QUE TE CONSIDERAS UNA OBRA DE ARTE CYBORG. ¿NOS PUEDES PLATICAR MÁS AL RESPECTO? Crear un órgano y crear tus sentidos ya es un arte; aún no está considerado arte pero queremos que sí lo sea. Es un movimiento artístico en el que el artista no crea una obra externa sino que se crea a sí mismo, crea sus sentidos y crea sus órganos y esto es un arte, el arte testigo.

Yo me siento como un artista, un espacio en donde pasa la obra de arte y el público a la vez. Yo soy el público de mi obra de arte, el único, porque soy el único que está experimentando la obra de arte. Realmente para que tú puedas notar esta obra de arte tendrías que implantarte la antena e incorporarla a tu vida; ésa sería la única forma de compartir este arte. Por lo tanto no solo me considero la obra de arte sino también el artista porque lo he creado.

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ALGO QUE COMENTASTE EN TU CONFERENCIA FUE EL TEMA DE LOS COLORES DE LA PIEL: QUE NO HAY BLANCO NI NEGRO, SÓLO NARANJAS. ¿PODRÍAS PROFUNDIZAR EN ESTO?

CREO QUE ESTO QUE ACABAS DE DECIR TIENE IMPLICACIONES EN LAS CONCEPCIONES RACISTAS QUE POR SIGLOS HAN PERMEADO EN LA SOCIEDAD. OTRO PUNTO QUE ME Bueno, el arcoíris no tiene el color ma- GUSTARÍA QUE NOS COMPARTIERAS rrón –por ejemplo– ni el color negro, ES EL TEMA DE LA BIOÉTICA. ¿CÓMO SE porque el marrón viene del naranja. El VE DESDE LA PERSPECTIVA DE LA tono marrón es un naranja oscuro, a ve- BIOÉTICA EL HECHO DE MODIFICAR ces poco saturado, pero es el tono na- TU CUERPO CON LA ANTENA? ¿HAY ranja. Por lo tanto la gente que es negra ACEPTACIÓN POR PARTE DE LA en el fondo es marrón muy oscuro y la SOCIEDAD? gente que es blanca tampoco es blanca sino que también es un tono naranja, Falta poco. Es que ahora los bioéticos pero más claro. Hay diferentes tonos de son personas que han crecido en el sinaranja, claros y oscuros, pero ningún glo pasado. Pero cuando las personas caso es blanco y negro. Todos venimos que han crecido en este siglo sean los del mismo tono, que es el naranja. responsables de decidir qué es ético y qué no, vamos a ver un cambio grande.

La gente que ha crecido con tecnología no ve tan raro el hecho de unirnos a la tecnología; no lo considera antiético.

Por lo tanto, tenemos que esperar a que sean ellos los bioéticos, quienes ahora son estudiantes o no tienen cargos de responsabilidad en los comités.

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CREO QUE LO QUE HOY LLAMAMOS DIVERSIDAD NO ES NADA COMPARADO CON LA DIVERSIDAD QUE VAMOS A VER EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS.

¿CONSIDERAS QUE LAS EMPRESAS ACEPTAN QUE SUS EMPLEADOS TENGAN EL TIPO DE IMPLANTES COMO LA ANTENA? ¿HAS TENIDO UN ACERCAMIENTO O ALGUNA EXPERIENCIA CON RESPECTO A ESTO?

¿Y CUÁL SERÍA TU MENSAJE A ESTAS EMPRESAS?

Que tienen que prepararse por la diversidad que va a venir. Creo que lo que hoy llamamos diversidad no es nada comparado con la diversidad que vamos a Yo perdí mi trabajo por tener la antena. ver en las próximas décadas. Vamos Yo era camarero en una cafetería y me a ver una diversidad de especies, de dijeron que yo no podía servir a la gen- cuerpos, que ahora es muy incipiente. te con una antena en la cabeza porque Entonces sí, tendrán que abrirse a la dino lo veían bien o serio .Es probable que versidad y prepararse para ello. a cualquier persona que se incorpore tecnología en el cuerpo no le sea fácil conseguir un trabajo donde esté en contacto con el público. Hay empresas que no ven bien que un empleado tenga tecnología en una parte del cuerpo; no lo consideran correcto.

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PEOPLE FIRST:

CALIDAD DE VIDA Y TRABAJO POR:

Diana Cรกrdenas y Alejandro Anaya

ENTREVISTA A DANIEL ORDAZ, DIRECTOR REGIONAL DE MERCER Mร XICO

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¿PEOPLE FIRST? ¿CUÁNTAS EMPRESAS FORMARON Es un estudio que se llama “People First, el futu- PARTE DE LA INVESTIGACIÓN ro de las megaciudades”. Se realizó en empre- EN MONTERREY? sas de 15 ciudades en el mundo, dentro de las cuales están Monterrey y Guadalajara. Son me- Aquí en Monterrey fueron 40 empresas. gaciudades del futuro, no megaciudades de hoy en día. Por ende Shanghái y Ciudad de México ¿COINCIDIERON LOS RESULTADOS no están incluidas. Se preguntó a los empleados EN ESTAS EMPRESAS? sobre la importancia para ellos de 20 factores: humanos, económicos, sociales y de ambiente. Y coincidieron en todos lados también. Entonces, Después fuimos con los empleadores de estas ¿qué es lo que nos están diciendo los empleapersonas para preguntarles cuáles de esos 20 dos? “Oye, a mí me interesa mucho venir aquí y factores consideraban que eran los más impor- ser parte de esto, pero si voy a sacrificar mi vida tantes para sus empleados. Lo que descubrimos personal y calidad de vida por ser parte de esta fue una desconexión total entre la percepción de empresa, ¿sabes qué? No, gracias”. El patrón lo los empleadores y lo que realmente opinan los que dice es: “Te pago más, no te apures” y resulta empleados. Los empleadores creen que lo más que esa no es la forma en la que las personas se importante para sus empleados es el dinero y en quedan. segundo lugar las oportunidades de crecimiento de la compañía. Sin embargo, los empleados opi- ¿A QUÉ CREES QUE SE DEBA ESTA naron que lo más importante para ellos es el ba- DISCREPANCIA EN LA PERCEPCIÓN? lance entre calidad de vida y trabajo; en segundo Yo creo que mucho tiene que ver con las genelugar, sentirse seguros y en tercero el poder estar raciones. Hay muy pocos millennials en puestos cerca de amigos y familia. El tema de amigos y directivos; las generaciones pasadas tienen la familia apareció en las 15 megaciudades. Fue un idea de que el área de trabajo sigue siendo la misfactor muy importante y sin embargo en todas ma. Los millennials son la primera generación las ciudades los empleadores dijeron que era un que hemos visto que no va a ser más rica que la tema que no era importante. En Monterrey fue el generación previa; no lo será y además no le prepenúltimo en importancia según los empleado- ocupa. Mientras que para generaciones anteriores. Entonces para los empleados es el tercero y res era muy importante hacer patrimonio, como para los empleadores es el penúltimo. comprar una casa, (para eso trabajaban), para las ERIAC 89

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nuevas generaciones eso no es tan importante.

Esa diferencia de valores es muy dramática; el problema no es solo para las empresas, el problema es para la ciudad, para las universidades y para el estado. Si no podemos garantizar que las personas quieran trabajar en las empresas de la ciudad porque consideran que no tienen un equilibrio entre calidad de vida y trabajo, lo que tenemos es una fuga de talento y una falta de sentido de las universidades. Las nuevas generaciones pueden decidir dónde quieren vivir, cosa que antes no sucedía con tanta facilidad. La pregunta es: ¿qué vamos a hacer como gobierno, asociación, empresa y universidad ante esta situación? ¿Y SE ESTÁ HACIENDO ALGÚN ESFUERZO INTERDISCIPLINARIO EN TORNO A ESTA SITUACIÓN?

económica mejor que las de aquí, pero sí mejor en términos de calidad de vida. En esta ocasión le pegaron a las empresas automotrices, pero eso le puede pasar otra vez a la misma industria o a otra porque es un hecho que aquí hay talento clave. Si las empresas, universidades y asociaciones no se ponen las pilas, al rato nos vamos a quedar justamente con lo que el gobierno de Nuevo León no quiere: solo maquiladoras con puestos baratos. ¿SE ESTÁ PENSANDO EN ESTRATEGIAS CONJUNTAS PARA PRECISAMENTE OFRECER UNA MEJOR CALIDAD DE VIDA A LOS EMPLEADOS?

Pues me encantaría decirte que lo veo claramente, pero todavía no es así, aunque todos estamos de acuerdo y hemos estado trabajando en esa Cuando presentamos el estudio estaban la ma- línea. Un tema que hemos desarrollado desde yoría de las empresas que fueron parte del mis- hace cinco años es al área emocional. Nos ha mo. Además, estuvieron las cuatro grandes uni- funcionado muy bien porque las empresas se versidades de Monterrey. Asimismo, estuvo casi dan cuenta de que el dinero ya no lo es todo. Nos todo el gabinete del gobierno de Nuevo León que hemos podido sentar con los empleados y ver tiene que ver con temas económicos y algunas qué podemos mejorar nosotros para que se quealcaldías. Acordamos que es una situación que den en las empresas. nos atañe a todos y por lo tanto tiene que haber Somos el país del mundo que trabaja más horas al año y, por otro lado, somos en Latinoaun seguimiento de todas las partes.

El año pasado, para darte un ejemplo, vino Tes- mérica el tercer país peor pagado, cuando hace la y en una semana se llevó a 72 de los mejores 25 años no era el caso. En 25 años de TLC nos ingenieros de la industria automotriz de Nuevo fuimos convirtiendo en un país de sueldos bajos.

León. A ninguno se lo llevó por una propuesta Otra cosa que nos caracteriza como país es esa

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gran diferencia económica que hay entre los que más tienen y las más de 50 millones de personas que viven con menos de 3 mil pesos al mes. Tiene que haber una redistribución. En todo este espectro hay muchísimo por hacer con los empleados.

Suecia, por ejemplo, acaba de implementar la semana laboral de 6 horas al día con el mismo sueldo. ¿TIENES ALGÚN DATO SOBRE LA RELACIÓN ENTRE ESTE DESBALANCE DE CALIDAD DE VIDA Y UN TEMA DE SALUD FÍSICA Y EMOCIONAL? La OMS publicó un estudio que dice que somos uno de los países con los mayores niveles de burnout. Dedicamos muchas horas al trabajo, mientras se va deteriorando nuestra salud física y mental. La productividad baja y al final la empresa se está disparando en el pie porque entre más exige a los empleados, menos resultados hay.

La rotación, por ejemplo, es un tema dramático. Pregúntenle a cualquier empresa cuál es su costo de rotación y si bien les va, les van a decir cuánto gastaron en indemnizaciones. Pero la indemnización es solo un 20% del costo de rotación, el otro 80% es todo lo que tiene que hacer la empresa para conseguir a otra persona que venga a hacer lo que esta persona hacía. Todo ERIAC 89

lo que pasa en el proceso toca a muchos departamentos de la empresa; se pierde conocimiento y productividad. Todo eso equivale a de 6 a 10 meses del sueldo de esa persona. Entonces, si una empresa tiene una rotación del 10% y la nómina es de 5 millones de pesos, imagínense el costo de rotación.

Notas En México tenemos largas jornadas de trabajo. Un estudio de la OCDE señala que trabajamos en promedio 43 horas semanales, la cifra más alta entre sus miembros. Sin embargo, estas largas jornadas que tienen el origen en el alto desempleo (temor a ser despedidos), una ley laboral laxa y la falta de hábitos de trabajo productivo, no se traduce en productividad para las empresas, ni en tiempo efectivo para los empleados.

Los horarios y jornadas extensas están generando un fenómeno que impacta seriamente la salud física y mental de los trabajadores. Según la OMS, el 75% de los mexicanos padece de estrés laboral o fatiga laboral (síndrome de burnout).

Somos el penúltimo país en el índice de Better Life de la OCDE, en el concepto de Balance Vida-Trabajo.

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RH EN UNMUNDO DISRUPTIVO POR:

Diana Cárdenas y Alejandro Anaya

La conferencia de Lucy Adams abrió el Foro Mundial de Recursos Humanos 2019. Lucy, que se define a sí misma como “una directora de RH en recuperación”, nos dio una entrevista exclusiva para la revista ERIAC. Nos comentó, entre otras cosas, por qué considera que la gestión de recursos humanos debe hacer cambios profundos para salir de las prácticas del siglo XIX, como lo mencionó en su charla. Actualmente las empresas tienen cuatro grandes retos: agilidad, productividad, liderazgo colaborativo entre diferentes culturas y generaciones, e innovación. ¿Y qué tenemos para hacerles frente?

Un manual de RH. ERIAC 89

ENTREVISTA A LUCY ADAMS, CEO DE DISRUPTIVE HR

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¿POR QUÉ CONSIDERAS QUE RH DEBE CAMBIAR DRAMÁTICAMENTE? Porque lo que está haciendo RH es del siglo XIX. Los líderes necesitan desarrollar nuevas habilidades, manejar nuevas tecnologías y adaptarse a ellas, crear espacios de colaboración y ver a sus equipos como adultos.

COMENTABAS EN TU CONFERENCIA QUE DEBEMOS TENER MÁS CONVERSACIONES. CREEMOS QUE LA CONVERSACIÓN ESTÁ POCO VALORADA EN LA ACTUALIDAD. ¿QUÉ PODEMOS HACER PARA TENER CONVERSACIONES SIGNIFICATIVAS EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO? Para empezar, creo que RH debe cambiar el lenguaje pero también el contenido. A veces nos preocupamos por usar un nuevo lenguaje pero que en el fondo tiene un mismo contenido. Necesitamos deshacernos del lenguaje que pone a RH en un lugar especial, en un pedestal. Por otra parte, hay que entender que muchos de nuestros líderes no saben cómo conversar; parecerá extraño pero así es. En

nuestra empresa hemos tenido casos de clientes que nos contratan precisamente para apoyarlos con procesos de comunicación donde la conversación (conversaciones difíciles, conversaciones sobre planes de carreras, sobre reconocimiento, etc.) es fundamental. Además, hay que simplificar la comunicación; hacer las conversaciones llevaderas y sencillas, algo tan simple como preguntar cada semana a nuestros colaboradores: “¿En qué estás trabajando ahora y cómo te puedo ayudar?”.

Y HABLANDO DE COMUNICACIÓN, LAS EMPRESAS HACEN GRANDES ESFUERZOS POR COMUNICAR SUS VALORES. ¿QUÉ OPINAS AL RESPECTO? Creo que deberíamos hablar más que de valores, de experiencias. Considero que los valores tienen poco crédito. Sugiero enfocarnos más en las experiencias; hacernos algunas preguntas como: ¿qué tipo de experiencias queremos que tengan nuestros colaboradores?, ¿creamos momentos que son valiosos y significativos para ellos?

ACTUALMENTE LAS EMPRESAS TIENEN CUATRO GRANDES RETOS: AGILIDAD, PRODUCTIVIDAD, LIDERAZGO COLABORATIVO ENTRE DIFERENTES CULTURAS Y GENERACIONES, E INNOVACIÓN. ¿Y QUÉ TENEMOS ACTUALMENTE PARA HACERLES FRENTE? UN MANUAL DE RH. ERIAC 89

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ELFUTURO

DELTRABAJO POR:

Diana Cárdenas

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ENTREVISTA A SHEELA SUKUMARAN LÍDER GLOBAL PARA LA INDUSTRIA DE LA TECNOLOGÍA, MERCER

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¿CÓMO VES LOS ESPACIOS Y EL CONCEPTO DE TRABAJO EN EL FUTURO PRÓXIMO? Yo creo que nos estaremos moviendo –como ya se ha visto– hacia un trabajo más basado en un esquema de proyectos colaborativos que involucren cada vez más la participación de equipos globales que trabajen desde una pantalla en diferentes partes del mundo, no necesariamente en la misma localidad. Claro, esto implica el reto de confiar en la gente y establecer reglas claras que garanticen el compromiso de las personas hacia el proyecto.

¿CÓMO SE PERCIBE ESTE CAMBIO EN LAS COMPAÑÍAS? A veces es difícil hacer un cambio como estos en las empresas pues tiene que ver con un cambio de hábitos. El cambio es más fácil cuando son empresas jóvenes y más pequeñas que cuando son grandes organizaciones, ya que estas últimas tienen sus estilos operativos muy definidos.

¿CÓMO PONER EN PRÁCTICA LA EMPATÍA Y EL DESIGN THINKING EN LAS ORGANIZACIONES CUANDO MUCHAS VECES EN LAS ESCUELAS TODAVÍA NO PREPARAN PARA ESO? Creo que la clave está en cambiar la percepción de productos y servicios a experiencias. Tomemos el ejemplo de la misma escuela. Como maestros habría que preguntarnos si estamos dando una buena experiencia a nuestros alumnos, si los estamos motivando con las lecturas y las dinámicas que les ponemos, si estamos usando herramientas según los diferentes estilos de aprendizaje, etc.

En el momento en que empezamos a hablar de experiencias, empezamos a hablar de las necesidades del usuario.

Hay ejemplos como el de LAMBDA University, cuyos programas están basados en design thinking. Los chicos ingresan a la universidad, que no es precisamente de bajo costo, pero la institución les garantiza una experiencia de aprendizaje y un empleo; la universidad no cobra hasta que consiguen empleo.

EL CAMBIO ES MÁS FÁCIL CUANDO SON EMPRESAS JÓVENES Y MÁS PEQUEÑAS QUE CUANDO SON GRANDES ORGANIZACIONES, YA QUE ESTAS ÚLTIMAS TIENEN SUS ESTILOS OPERATIVOS MUY DEFINIDOS. ERIAC 89

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CINCO AÑOS CAZANDO

AL MEJOR TALENTO POR:

Antonieta Treviño

Cumplir 5 años de Hunters of Talent ha sido un gran viaje retador, motivador y sumamente inspirador para los que formamos parte de la Firma. Esto ha sido posible gracias a nuestros Clientes que desde un inicio confiaron en nosotros para ser sus aliados en la Atracción de Talento y a todos los candidatos que aceptan estar en nuestros procesos de selección.

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PUBLIREPORTAJE

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odavía recuerdo una tarde de abril del 2014 en el tráfico; pasaba por Emiliano mi hijo —que en ese entonces tenía 14 años— al entrenamiento de natación.

Al subirse al coche, Emiliano me dijo “¿qué te pasa ma? te veo preocupada”. Le comenté que no encontraba un nombre para mi empresa. Se puso sus audífonos para escuchar su música y al cabo de unos minutos me dijo “Se me acaba de ocurrir un nombre: Hunters of Talent”, le pregunté qué significaba y con cara de incrédulo me dijo “Maaaa…significa “cazadores de talento”. Llegué a casa y por la noche le envié el nombre a mis abogados y contadores para que lo registraran; a los dos días me informaron que el nombre había sido autorizado. Para mí fue una gran noticia porque, además, al tramitar el RFC me di cuenta de que las siglas de Hunters of Talent son las mismas que mis iniciales al revés. Lo tomé como una señal de que la empresa sería una gran bendición; y lo es.

Hoy, gracias a un gran equipo de consultores, Hunters of Talent es reconocida como una de las 40 firmas nacionales más importantes de Atracción de Talento en México.

Hemos tenido la fortuna de brindar nuevas oportunidades laborales a más de 300 ejecutivos para una cartera de clientes nacionales e internacionales que han confiado en nuestros procesos de selección. Casos como el de Pablo, un gran ejecutivo que actualmente se ERIAC 89

encuentra trabajando en una empresa de Estados Unidos, o Paola, una chica que desde hace tres años sigue escalando en una importante firma de Milán, son sólo dos ejemplos de nuestra pasión por encontrar al mejor talento y vincularlo con las empresas que lo valoren.

En estos 5 años también hemos tenido la oportunidad de patrocinar importantes eventos como los foros de RH AMCHAM capítulo Monterrey y torneos de golf del IPADE y AMCHAM, que siempre tienen una causa social. Asimismo, hemos participado en conferencias como Players Talks 2018 y 2019.

Por otra parte, hemos colaborado en diferentes publicaciones, como la revista ERIAC, El Financiero y la revista Players of Life. Esta faceta de la empresa ha significado para mí una experiencia fascinante y enriquecedora.

No me resta más que agradecer a Dios, a la vida, a mi hijo; a mis hermanos, amigos, equipo de consultores y mentores que me han apoyado, escuchado y brindado sabios consejos en este viaje. ¿Qué viene después de estos 5 años? seguir creciendo, consolidarnos, pero sobre todo ser siempre un aliado de nuestros clientes y continuar abriendo puertas de éxito a candidatos que cuentan con competencias valiosas para hacer frente a los nuevos retos de la sociedad actual.

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Los PODERES del líder “Un equipo es un estado de ánimo”, dijo Jorge Valdano en su conferencia en el Foro Mundial de Recursos Humanos 2019.

Exjugador de la selección argentina y del Real Madrid, Valdano ciertamente tiene una amplia experiencia en lo que es el trabajo en equipo y la importancia del desarrollo emocional, físico y psicológico que ello implica.

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n su libro Los 11 poderes del líder, mismos que explicó en su charla, nos comparte los siguientes aspectos cruciales en el liderazgo. A continuación les compartimos estos once poderes así como una breve explicación extraída del libro.

EL PODER DE LA CREDIBILIDAD: la credibilidad es la consecuencia y la recompensa de una trayectoria impecable desde una perspectiva ética.

EL PODER DE LA ESPERANZA: la esperanza genera ilusión y la ilusión es un incomparable energético para un equipo de alto rendimiento.

EL PODER DE LA PASIÓN: el talento siempre ha necesitado de energía y no existe mejor energético que la pasión.

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EL PODER DEL ESTILO: es la diferencia, la distinción, la que nos hace únicos. Si no nos distinguimos como empresa, ¿cómo vamos a ser reconocibles?

EL PODER DE LA PALABRA: todo gran líder es un comunicador eficaz que sabe perfectamente cómo manejar las aspiraciones y los temores de las personas a las que dirige.

EL PODER DE LA CURIOSIDAD: quien tiene curiosidad no le tiene miedo al futuro porque se abre de un modo natural al cambio, a las ideas, a la innovación.

EL PODER DE LA HUMILDAD: está bien que nos sintamos orgullosos de nuestras fortalezas, pero es aún mejor que seamos conscientes de nuestras debilidades y que nos rebelemos contra ellas.

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EL PODER DEL TALENTO: todos nacemos con cierta predisposición para una actividad y cuanto antes la descubramos, antes encontraremos nuestra vocación. Pero no todo depende de la naturaleza. En algunos casos, hay que convertir las carencias en un desafío para la voluntad.

EL PODER DEL VESTUARIO: el vestuario como hábitat, como lugar de residencia de un equipo. Un vestuario lo pueblan personajes que representan a la humanidad y el cemento que los une es la generosidad.

HASTA EL 30 POR CIENTO DE LOS RESULTADOS DE UN EQUIPO SE EXPLICAN POR LA DIFERENCIA DEL CLIMA DE COMPROMISO. EL 50 Y EL 70 POR CIENTO DE ESE CLIMA DE COMPROMISO PUEDE EXPLICARSE POR LOS DIFERENTES ESTILOS DE DIRECCIÓN, LO QUE PONE EN SU JUSTA DIMENSIÓN LA IMPORTANCIA DEL TALANTE DE UN LÍDER.

EL PODER DE LA SIMPLICIDAD: la simplicidad nos remite a la pureza máxima. Los líderes de verdad no necesitan confundir. La gente debe tener confianza en sí misma para ser clara y precisa y estar segura de que cada persona en su organización entiende cuál es el objetivo básico del negocio.

EL PODER DEL ÉXITO: cuando el liderazgo es eficaz activa el profesionalismo, el optimismo, el espíritu de superación y las conductas solidarias. El éxito también.

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El ALGORITMO de la

FELICIDAD ¿Qué es la felicidad?, ¿cómo se logra?, ¿podemos ser felices? Son algunas de las preguntas que han sido motivo de reflexión y debate en la filosofía y la ciencia desde hace siglos. Mo Gawdat, exdirector de negocios de GoogleX, ha explorado el tema de la felicidad por décadas como parte de su propio desarrollo personal.

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n su emotiva conferencia dentro del marco del Foro Mundial de Recursos Humanos 2019, Gawdat narró cómo –por increíble o ilógico que parezca– un par de semanas después de la muerte de su hijo Ali, él empezó a escribir un libro sobre la felicidad: El algoritmo de la felicidad. Gawdat comentó que era una idea que Ali y él ya venían trabajando juntos desde hacía tiempo y que el escribir el libro era una manera de honrar la memoria de su querido hijo.

Algunas de las preguntas que Gawdat aborda en su libro son: ¿por qué encontrar la felicidad sigue siendo un desafío tan grande para tanta gente? y ¿por qué cuando la “encontramos” desaparece tan fácilmente?

Entre las cosas que Gawdat recomienda para empezar a explorar la felicidad es una tarea simple: hacer una lista de lo que nos hace felices. El mismo acto de crear la lista, dice Gawdat, constituye una experiencia de felicidad. A través de este pequeño ejercicio cultivamos algo que los psicólogos dicen contribuye a la felicidad a largo plazo: la gratitud, pues a medida que vamos escribiendo lo que nos hace

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felices nos damos cuenta que tenemos muchas cosas y experiencias que agradecer.

Otra de las cosas que Gawdat refiere como motivo de felicidad es la pasión y el amor por lo que hacemos: “Aunque es común un nivel de éxito razonable en nuestra sociedad, quienes alcanzan los niveles de éxito más altos suelen tener algo en común, algo que los diferencia de los demás. Todos aman, casi compulsivamente, aquello que hacen”.

El libro en general nos ofrece consejos prácticos y reflexiones para el día a día. Los invitamos a leerlo y conocer el algoritmo que Gawdat propone para una vida feliz. Mientras tanto, les compartimos cinco puntos del capítulo dos.

1. Si

permites que las ilusiones influyan en tus pensamientos, caerás en un estado de confusión.

2. Si albergas pensamientos negativos, acabarás en un estado de sufrimiento.

3. Si suspendes tus pensamientos divirtiéndote, te encontrarás en un estado de evasión.

4. Si tienes pensamientos positivos, aceptarás los acontecimientos de la vida y alcanzarás un estado de felicidad.

5. Si te alzas sobre el desorden del pensamiento, comprenderás la vida como es en realidad y vivirás permanentemente en un estado de dicha.

“AUNQUE ES COMÚN UN NIVEL DE ÉXITO RAZONABLE EN NUESTRA SOCIEDAD, QUIENES ALCANZAN LOS NIVELES DE ÉXITO MÁS ALTOS SUELEN TENER ALGO EN COMÚN, ALGO QUE LOS DIFERENCIA DE LOS DEMÁS. TODOS AMAN, CASI COMPULSIVAMENTE, AQUELLO QUE HACEN”.

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HOME DEPOT, diversidad e inclusión En el marco del Foro Mundial de Recursos Humanos 2019, Tim Hourigan habló sobre los valores de la empresa como pilares del éxito de la misma. El construir relaciones saludables, el servicio al cliente, el cuidado de las personas, el devolver a la comunidad y hacer lo correcto, el crear valor para el accionista y el respeto por todos sus asociados son algunos de los valores por los que se ha distinguido Home Depot.

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a empresa siempre ha fomentado una cultura de trabajo diversa e inclusiva a través de la contratación de personas sin distinción de género, edad, estado civil, condición económica, ideología política o religiosa. Ha sido reconocida durante varios años por parte de la Secretaría del Trabajo del Gobierno Federal (STPS) con el distintivo de Empresa Incluyente por sus prácticas corporativas a favor de todos sus asociados(as). Este distintivo se ha sumado a los de “Empresa Familiarmente Responsable” y la constancia de cumplimiento de la Norma Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación, otorgados igualmente por la STPS, así como al de “Empresa Socialmente Responsable” que entrega el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI); todos ellos vigentes para sus operaciones en México.

En septiembre del año en curso, Home Depot México será sede del Foro de Diversidad e Inclusión, que tiene como objetivos difundir buenas prácticas y aprendizajes de empresas que ya se encuentran trabajando en estos temas para facilitar el camino de aquellas que van iniciando; y promover y reflexionar sobre el valor de la diversidad e inclusión laboral en nuestro país.

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SÁLVESE QUIEN PUEDA En su conferencia dentro del marco del Foro Mundial de Recursos Humanos 2019, el periodista Andrés Oppenheimer reflexionó en torno a un tema que cada vez cobra más auge: el futuro del trabajo en la era de la automatización. De hecho, ése es el subtítulo de su libro Sálvese quien pueda, resultado de una exhaustiva investigación que Oppenheimer realizó durante seis años.

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n el prólogo de su libro, el autor señala que según un estudio de la Universidad de Oxford, el 47% de los empleos en Estados Unidos será reemplazado por robots y computadoras en los próximos 20 años. Algunas de las preguntas que Oppenheimer se plantea a lo largo del libro son: ¿qué responden las grandes empresas a esta situación de automatización masiva?, ¿cuáles son los trabajos que tienden a desaparecer y cuáles los que reemplazarán?, ¿dónde se sentirá más el impacto de la automatización, en los países ricos o en los países emergentes?, ¿qué deberíamos hacer nosotros para prepararnos para este tsunami que se aproxima?

Oppenheimer viajó a los principales centros de investigación del mundo (en Japón, Estados Unidos, Corea del Sur, Israel y algunos países de América Latina y Europa) y entrevistó a diferentes gurúes de tecnología para reflexionar en torno al tema y posteriormente sacar sus propias conclusiones. Su primera visita fue a la Uni-

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versidad de Oxford, donde conoció a un joven ingeniero especialista en robótica e inteligencia artificial, que creó un algoritmo para sacar el ranking de los empleos que tienden a desaparecer con mayor rapidez debido al uso de la tecnología. Según el algoritmo, los telemarketers (o vendedores que ofrecen productos por teléfono) figuran entre los primeros lugares de los empleos a desaparecer y ser sustituidos por robots. Los vendedores de seguros, los auditores de cuentas, los bibliotecarios y los agentes aduaneros serán sustituidos por programas de computación que puedan recopilar y procesar información, haciendo proyecciones más precisas que las que harían los humanos, según este estudio. Asimismo, otros empleos que corren el riesgo de desaparecer son los agentes de bienes raíces y los agentes de viaje. Incluso trabajos como los de las recepcionistas y camareros irán a la baja, según los resultados que arrojó el algoritmo, siendo reemplazados por tablets y robots. En el campo de la

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LA FORMACIÓN ACADÉMICA Y LAS HABILIDADES COMO LA CREATIVIDAD, LA ORIGINALIDAD, LA INTELIGENCIA SOCIAL Y EMOCIONAL —QUE TAMBIÉN DEBERÍAN ENSEÑARSE EN LAS UNIVERSIDADES— SERÁN CLAVE PARA LAS PROFESIONES DEL FUTURO. medicina, la tecnología será un apoyo cada vez más inminente para los doctores, que tendrán que actualizarse en el uso y manejo de la misma.

Uno de los entrevistados por Andrés Oppenheimer fue Nick Boston, director del Instituto para el Futuro de la Humanidad, quien con una visión más optimista le comentó: “Con los robots que están realizando cada vez más trabajos y aumentando enormemente la productividad, el trabajo humano será cada vez menos importante. Podríamos estar yendo hacia un mundo inmensamente rico, donde la gente no necesite trabajar, o solo algunos que así lo quieran trabajarán en

las artes, las humanidades, los deportes, la meditación y otras actividades destinadas a hacernos la vida más palcentera”.

En cualquiera de los escenarios, desde el más optimista hasta el más pesimista, varios de los futurólogos entrevistados por Andrés Oppenheimer coincidieron en un punto crucial: la formación académica y las habilidades como la creatividad, la originalidad, la inteligencia social y emocional —que también deberían enseñarse en las universidades— serán clave para las profesiones del futuro.

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FACTOR HUMANO en la nueva

industria

En su conferencia “El factor humano en la nueva industria”, César Jimenez, Presidente ejecutivo de Ternium, presentó algunas de las mejores prácticas de la empresa en torno a la gestión de talento. Aquí les compartimos algunas:

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1. Hacer una gestión integral de talento. En el caso de Ternium esto se da a partir de 4 ejes: ¿Cómo se adquiere el talento? ¿Cómo se desarrolla el talento? ¿Cómo aprende el talento? ¿Cómo ese talento se convierte en la cultura de la empresa?

2. Proporcionar a los colaboradores las herramientas tecnológicas necesarias para facilitar sus actividades.

3. Trabajar en coordinación con instituciones educativas y apoyar el proceso de transformación para que los colaboradores de la empresa desarrollen las capacidades necesarias (tanto duras como “soft”) que se requieren en un entorno incierto, complejo y ambiguo como el que vivimos en la actualidad.

4. Ofrecer una propuesta de valor que incluya horarios flexibles, planes de carrera atractivos, un esquema de aprendizaje ágil y un ambiente de trabajo abierto que fomente la colaboración y la comunicación.

5. Comentar la innovación.

“NO SE PUEDE HABLAR DE NEGOCIO, SI NO SE HABLA DEL FACTOR HUMANO”.

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COMUNIDAD

NUEVOS SOCIOS Estefanía Velasco González Steelcase Monterrey HRBP Javier Armando Salazar González Callaway de México Gerente Sr. Recursos Humanos Alejandro Pérez Martínez Construcción y Promoción de Casas Gerente Administrativo Mónica Patricia Galván Ochoa Wood Director de Recursos Humanos Miguel Ángel Zapata Velázquez Thelsa Mudanzas Gerente de Capital Humano Gustavo Alán Villarreal Cortés Kansas City Southern de México Subdirección de Recursos Humanos José Ramón Fernández Domenech Coppel Director Desarrollo Organizacional Ana Luisa Barbosa Garza Denso México Gerente de Recursos Humanos Laura Elena Moreno Figueroa Finsa Global Equity Directora de Capital Humano

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COMUNIDAD

Minerva Talía Guadalupe Hernández Grupo Citrofrut Co. De Desarrollo Humano

Mayela Astrid Juangorena Avilés Willscot Gerente Regional de Recursos Humanos

Jerónimo Emiliano García De Brahi TENIGAL Director General

Jair Alejandro Flores Gutiérrez Proeza Director de Desarrollo Humano Corporativo

Gricelda Sandoval García Cadena Comercial OXXO Gerente de Planeación Y Desarrollo de RH

Jesús Sergio Cavazos Flores Papeles y Conversiones de México Director de Recursos Humanos

Mónica Garza Garza Banregio Sub Directora de Cultura y Comunicación

Nilthon Aldemar Rengifo Barriga Productos Químicos Monterrey Gerente de Recursos Humanos

Hernán Elionay Guerra Martínez Viakem Director de TI & RH

Andrea Quiroga Fuentes Ruhrpumpen HR Specialist

Gustavo Meade Gómez Peña Colorada Servicios Director de Recursos Humanos

Rodolfo Gerardo Páez Garza CYDSA Corporativo Director de Recursos Humanos

José de Jesús Casas Amador Berrymex Director de Recursos Humanos

Lorena Dorantes Hernández Vidusa Gerencia de RH

Manuel González González Sistemas Automotrices de México Asesor Laboral

Rosario Beatriz Toro Palacios Banregio Subdirección de formación y desarrollo

Martha Berenice González Rodríguez CapitalTech Subdirector de Contraloría

Paúl Valdez Rivera Prestadora de Servicios RCO Gerente de Recursos Humanos

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