Revista ERIAC Capital Humano | Tecnología con Sentido Humano

OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE 2019

No. 90 — L A R E V I S T A D E L E J E C U T I V O D E C A P I T A L H U M A N O —

TECNOLOGÍA

CON SENTIDO HUMANO PASIÓN POR EL TALENTO

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CARTA EDITORIAL

CONSEJO DIRECTIVO 2018-2020 Manuel Aldrete Rosales

— TALENTO Y CULTURA

Eduardo Valenti Ramos Ramzda Torres Azar Miguel Almaguer Ortega Paola Meza Garza Luis E. Acosta Rodríguez

Si una persona de los años 50 del siglo XX viajara en el tiempo a la época actual, seguramente se sorprendería de ver los cambios dramáticos en la sociedad derivados en gran parte a las innovaciones tecnológicas.

Mientras hay quienes ven el panorama con ojos de optimismo, hay quienes vaticinan un mundo amenazado por robots. Lo cierto es que es momento de aprender y desaprender; de aproximarnos con una nueva mirada la manera en que trabajamos, estudiamos y nos relacionamos. Son bien conocidos, por ejemplo, los casos de las gigantes Kodak y Blockbuster que cayeron en bancarrota ante estas inminentes nuevas formas de operar a la luz de nuevas tecnologías como aliadas clave del negocio. Aprovechamos esta edición de la revista ERIAC Capital Humano para hacer una reflexión en torno a los retos y oportunidades que los avances tecnológicos suponen en el contexto laboral, si descuidar por supuesto la dimensión humana que subyace a cualquier proceso en el mismo.

Mariel Jiménez Tamez Luis A. Mercado Garza Jesús Cristo Mendoza Luna José Antonio Cárdenas Paloma González Gortárez Eduardo Muñoz de la Garza Jorge Quiroga Salazar Amado Díaz Pérez Rebeca Guerra email: eriac@eriac.com.mx teléfono: (81) 81158181

CONSEJO EDITORIAL editora

Diana Cárdenas Lizcano dianacardenas4080@gmail.com dirección

Alejandro Anaya afcomunicacion@gmail.com diseño editorial

ERIAC — CAPITAL HUMANO

Jesús Quiroga Fonrouge fonrouge@noheroes.mx

José Antonio Cárdenas jac@autodireccion.com

Rebeca Guerra rguerra@eriac.com.mx

Narda Balboa nbalboa@eriac.com.mx

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CONTENIDO

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COMUNIDAD

TALENTO Y CULTURA

Eventos ERIAC

La experiencia de los colaboradores

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COMUNIDAD

Próximos programas

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TECNOLOGÍA

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ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO

Tecnología, talento y trabajo... en ese orden

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TALENTO Y CULTURA

Cross-training: tendencia en las organizaciones

Big data: valor estratégico para la gestión de talento

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TECNOLOGÍA

¿Qué es la ciberseguridad?

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TALENTO Y CULTURA

De la máquina de vapor a la convergencia digital ERIAC 90

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TALENTO Y CULTURA

Educación para el futuro: Lifelong learning

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SENTIDO HUMANO

Honrar la vida: reflexiones en torno a la nom 035

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COMUNIDAD

Nuevos socios

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COMUNIDAD

JUNTA MENSUAL

AGOSTO

SEPTIEMBRE

Más de 300 asistentes nos acompañaron vía streaming en nuestra Junta Mensual de agosto con el tema “Liderazgo con Sentido Humano” en formato Panel; el cual estuvo conformado por: Alejandro Brunell, Director General de SEMEX; Eugenio Clariond, Director General de Grupo CUPRUM; Mauricio Coronado, Director General de Coflex; y como Moderador Fernando Castilla, Exdirector General de 7-Eleven México. Los principales temas fueron transformación y el sentido humano en las organizaciones, responsabilidad social sustentable, inteligencia emocional y educación alineada a la cultura de las empresas.

Agradecemos a quienes nos acompañaron en la junta mensual del pasado mes de septiembre, donde tuvimos la oportunidad de escuchar la conferencia “Creando momentos, conectando Colaboradores” impartida por nuestro invitado Rogelio Segovia, Vicepresidente de Recursos Humanos de Christus Muguerza quien a través de una charla con sentido humano nos habló acerca de la importancia de generar lazos entre la organización y cada uno de los colaboradores.

Asimismo, dimos la bienvenida a nuestros Soci@s de reciente ingreso, quienes tomaron protesta al inicio de nuestro desayuno.

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Te recordamos que si eres Socio ERIAC puedes revivir las conferencias de las juntas mensuales a través de la App ERIAC y el portal web: eriac.com.mx. Para cualquier duda envíanos un WhatsApp: 81 2321 3517.

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COMUNIDAD

PRÓXIMOS EVENTOS HR NETWORK NIGHTS 29 de Octubre Invitados: Fidel Ibarra, Banregio y Silvia Pieretti, Ternium Hora y Lugar: 6:30 pm | Weber Store, San Pedro Garza García *Cupo limitado

HR NETWORK NIGHTS En una noche donde fusionamos las experiencias y aprendizajes, se llevó a cabo nuestra segunda edición de HR Network Nights con dos pláticas sobre Talento y Cultura.

Los conferencistas invitados fueron Eduardo Pérez de Whirlpool y Sandra Avelar de FEMSA Comercio. Ambos compartieron sus experiencias en un formato de mesas de trabajo rodeados de un ambiente innovador. ¡No te pierdas la próxima edición!

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JUNTA MENSUAL NOVIEMBRE 12 de noviembre Panel: Talento, Cultura y Transformación Digital.

Diego Lainez, Metalsa; Guillermo Farías, Tec de Monterrey; Eugenio del Hoyo, Alestra; y Moderadora: Ginnie Dorado, ThinkTalent Hora y Lugar: 7:30 AM | Club Industrial CENA MARIDAJE DE FIN DE AÑO 27 de noviembre Hora y Lugar: Club Industrial 6:30 pm

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COMUNIDAD

FIRMA DE CONVENIO DE COLABORACIÓN

Con el objetivo de crear Programas de Educación Continua para fortalecer el rol del líder de Recursos Humanos, el pasado 5 de octubre firmamos un Convenio de Colaboración ERIAC Capital Humano, Ibero Monterrey, Tecnológico de Monterrey y Universidad de Monterrey.

Estamos seguros de que el fruto de este proyecto de colaboración conseguirá conectar el entendimiento del negocio requerido para afrontar los nuevos retos laborales con las exigencias tecnológicas y digitales de nuestro entorno humano y social. ¡Colaborando para desarrollar el talento!

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TECNOLOGÍA

TECNOLOGÍA, TALENTO Y TRABAJO…

EN ESE ORDEN

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POR:

José Antonio Cárdenas Marroquín

Jeanne Miester, socia fundadora de Future Workplace, afirma que las expectativas de herramientas digitales sociales y de colaboración en el contexto de trabajo no son solo de los millennials… “todos somos ya ciudadanos digitales; las fronteras entre Recursos Humanos y las tecnologías de información y comunicación se están desvaneciendo”.

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TECNOLOGÍA

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o es difícil aceptar que la gestión del Capital Humano se debería estar transformando en fondo y forma, debido a los cambios dramáticos en el contexto que laboramos: el reto es comprender el nuevo rumbo y actuar en consecuencia.

Como ilustración, algunas nuevas prácticas nos invitan a una reflexión profunda: el talento humano de Airbnd, empresa de servicios turísticos con sede en San Francisco, es responsabilidad de Mark Levy, Coordinador Global de Experiencias para el Personal. ¿Es este sugestivo título de puesto síntoma de una transformación emergente de la esencia misma de la gestión del Capital Humano? Es posible que sea parte del devenir del próximo lustro, dado que algunas de las tendencias apuntan en esa dirección.

Las nuevas generaciones han dejado de buscar un lugar para trabajar y ganar dinero, ya que pretenden más bien una experiencia significativa de trabajo congruente con su modelo y

expectativa de vida. Miester asevera que el fenómeno conlleva a que las organizaciones deben de reaccionar oportunamente considerando al colaborador como un “consumidor” de dicha experiencia. De esta manera, el trabajo debe rediseñarse en términos de intensa interacción humana y redes sociales, acceso a recursos tecnológicos móviles, flexibilidad espacial-temporal y, sobre todo, acceso a rutinas de trabajo personalizadas, disímiles, dinámicas y retadoras. La buena noticia es que no se trata de una práctica diferencial solo para las generaciones emergentes, sino es un tema para todos los colaboradores.

Esto conlleva a la necesidad de “reimaginar” y reinventar la gestión de Recursos Humanos para incorporar prácticas disruptivas y abandonar formatos obsoletos. Empresas de vanguardia están trabajando en el rediseño de las áreas, procesos y prácticas de Recursos Humanos, utilizando técnicas de mercadotecnia tales como grupos focales de usuarios internos o “hackathons”, emulando el término

TENEMOS QUE IRRUMPIR EN UNA NUEVA ÉTICA EN EL TRABAJO, UN NUEVO ORDEN PARA LA RELACIÓN ENTRE EL EMPLEADOR Y EL COLABORADOR. ERIAC 90

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usado en las comunidades hacker para el desarrollo colaborativo de software.

Otra práctica cada vez más recurrente es proporcionarle al colaborador el ambiente propicio para que tome el control de su propio aprendizaje, partiendo del autoconocimiento de sus preferencias y peculiaridades para aprender. El advenimiento de cursos masivos abiertos en línea (MOOCs) y el acceso a objetos de aprendizaje digitales en gran escala (Open Learning Resources) han cimentado el terreno. Si agregamos el concepto de microaprendizaje, aprender en pequeñas dosis de conocimientos y desarrollar habilidades en escala incremental, tal vez ha llegado el momento para una transformación radical de la capacitación corporativa. De la misma manera, surge el aprendizaje social como un camino y recurso: aprender de los demás, con los demás, por los demás y a través de los demás.

Tenemos que irrumpir en una nueva ética en el trabajo, un nuevo orden para la relación entre el empleador y el colaborador: informal, social, colaborativa, digital, diferenciada y autodirigida; en una trama nunca antes imaginada. El común denominador tiene que ver con la información, su generación, “minado”, uso inteligente y oportuno. Una nueva era de la “ciencia de la Gestión del Talento” basada en el uso más intensivo de infor-

mación y tecnologías actuales, tales como: dispositivos y aplicaciones móviles, comunicación virtual, repositorios de información remotos (la nube) e Internet prácticamente para todo.

Los procesos y técnicas tradicionales de Recursos Humanos no son adecuados ni suficientes para gestionar el talento en la forma en que lo demandan las organizaciones contemporáneas, porque no se trata de responder a una evolución natural.

Estamos frente a una transformación a fondo que tal vez esté dando cabida a una nueva ciencia administrativa, complementaria al ejercicio de la profesión de Recursos Humanos.

No estamos hablando simplemente de distinguir actividades operativas y estratégicas de la gestión: se trata de asegurar la efectividad organizacional al optimizar las decisiones que afectan o dependen del Capital Humano, de tal manera que la empresa asegure un valor diferencial por y a través de la gente.

Analicemos la organización como un todo: podemos distinguir tres mercados de cuya gestión depende mayormente el éxito de las empresas: el mercado financiero, el mercado de productos y el mercado del talento.

Bourdeau y Ramstad argumentan que existe una clara diferencia entre la práctica profesional de cómo una organización opera en un mercado y

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TECNOLOGÍA

la ciencia de decisiones que analiza, asigna y administra los recursos en dicho mercado. La gestión del Capital Humano en la actualidad, operar con eficiencia, está siendo rebasada por la necesidad de utilizar las grandes plataformas de datos para hacerlo, generando información valiosa a través de índices e indicadores inteligentes.

Por ejemplo, la práctica profesional de la contabilidad difiere sensiblemente de la ciencia de las decisiones financieras: la contabilidad es vital para asegurar el control de los recursos, mientras que Finanzas provee, entre otras, las herramientas de decisión requeridas para estructurar la deuda.

Así mismo, la excelencia en las prácticas de ventas es fundamental para la empresa, pero éstas difieren de las herramientas para tomar decisiones en cuanto a segmentar el mercado o diseñar un portafolio de productos.

La ciencia de la decisión nace de la práctica de la profesión y no tiene sentido sin esta última, por lo que existe

JOSÉ ANTONIO CÁRDENAS MARROQUÍN

una relación simbiótica entre ambas.

Como en el caso de Finanzas y Mercadotecnia, las decisiones en cuanto al talento deben de apoyar a que la organización opere con éxito en el mercado que corresponde.

No obstante, la diferencia entre la práctica profesional de Recursos Humanos y la toma de decisiones relacionadas con el talento, no está todavía clara ni explícita.

El marco temporal es preocupante: a la contabilidad le tomó 500 años estimular la ciencia de las decisiones financieras; las ventas y el comercio son prácticas milenarias y la mercadotecnia tiene menos de 100 años. ¿Estamos listos para emplazar la nueva ciencia de gestión del talento?

El camino de estimar las tendencias en cualquier campo del conocimiento o disciplina administrativa conlleva a construir sobre el pasado incorporando las nuevas variables que ofrece el futuro: las tecnologías de información y comunicación en servicio del talento para gestionar el trabajo.

Es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC. y Consejero de ERIAC Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

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Está demostrado: Las empresas prefieren a nuestros egresados ¿Cómo lo sabemos? Porque personas como tú, apasionados por impulsar el talento humano, nos escogieron como la universidad #1 en México*.

Los mejores equipos necesitan una experiencia extraordinaria. *QS Graduate Employability Ranking, 2019 Conoce más:

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TALENTO Y CULTURA

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CROSS-TRAINING: TENDENCIA EN LAS ORGANIZACIONES CORTESÍA DE

OCC MUNDIAL

De acuerdo con la última encuesta realizada por OCCEducación enfocada a conocer el tipo de capacitación o actualización que reciben los profesionistas de su empresa, solamente el 13% afirma que recibe capacitación constante, el 38% esporádica y el 20% regular; el 26% afirma no recibir nunca capacitación o actualización de conocimientos de parte de su empresa.

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¿in embargo, algo que sí pasa dentro de las empresas, de acuerdo con los encuestados, es el llamado cross-training, el cual es considerado muy útil por 8 de cada 10 profesionistas mexicanos.

En ese sentido, 61% afirma que los proyectos dentro de su empresa se trabajan en equipos multidisciplinarios, es decir, con integrantes de diferentes áreas. Para que esto suceda, se requiere de una capacitación cross-training, el entrenamiento para que un empleado aprenda las responsabilidades generales de diversos puestos de trabajo. Al respecto, 58% afirma no haberlo recibido, 26% dice haberlo recibido alguna vez y 15% no lo conoce.

“El cross-training y la capacitación por competencias transversales se

SOLO 13% DE LOS EMPLEADOS MEXICANOS RECIBE CAPACITACIÓN CONSTANTE POR PARTE DE SU EMPRESA ERIAC 90

han convertido en unas de las mayores tendencias de formación de los últimos años en las empresas porque se enfocan en ofrecer nuevas habilidades a los empleados, independientemente de su área de especialización, que los beneficien a ellos y a la compañía”, comentó Sergio Porragas, Director de Operaciones (COO) de OCCMundial.

Al preguntarles si han recibido capacitación en competencias transversales o blandas, es decir las que la persona desarrolla independientemente de su rubro profesional más allá de los conocimientos técnicos, 4 de cada 10 afirma no haber recibido ninguna capacitación de este tipo; 28% ha recibido capacitación en competencias instrumentales (herramientas para el aprendizaje y la formación profesional); y 24% en competencias intrapersonales (capacidades que permiten tener una buena relación social/laboral).

Hablando de los tipos de competencias transversales, 5 de cada 10 participantes han recibido capacitación en trabajo en equipo. Es así que las competencias en las que más han recibido capacitación los mexicanos y en las que les beneficiaría recibir capacitación son:

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COMPETENCIAS EN LAS QUE HAN RECIBIDO CAPACITACIÓN 1.

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Trabajo en equipo Liderazgo Resolución de problemas Capacidad de organización y planificación Toma de decisiones Compromiso ético Capacidad de análisis Comunicación oral y escrita Creatividad Habilidades interpersonales

COMPETENCIAS EN LAS QUE LES BENEFICIARÍA RECIBIR CAPACITACIÓN 1.

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4.

5.

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7.

8.

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10.

Liderazgo Conocimiento de una lengua extranjera Toma de decisiones Capacidad de organización y planificación Resolución de problemas Trabajo en equipo Capacidad de análisis Razonamiento crítico Comunicación oral y escrita Trabajo en un contexto internacional

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Del cuadro anterior cabe resaltar que la capacitación en conocimiento de una lengua extranjera y el trabajo en un contexto internacional son competencias deseables entre los profesionistas y que no reciben de manera prioritaria.

Sobre los beneficios de contar con competencias transversales, 6 de cada 10 dijeron que les permiten desarrollar múltiples habilidades para realizar diversas funciones laborales dentro de una organización. Es así que seis beneficios principales son: • Permiten desarrollar múltiples habilidades para realizar diversas funciones (61%) • Brindan mayores oportunidades de crecimiento profesional (49%) • Permiten desempeñar dos o más roles en el trabajo que pueden o no estar relacionados con el puesto (45%)

ACERCA DE OCCEDUCACIÓN

ACERCA DE OCCMUNDIAL

• Te hacen mejor persona, en consecuencia, mejor profesionista (42%) • Permiten desarrollar talentos nuevos (32%) • Potencializan los objetivos personales y profesionales (31%) Los encuestados afirman que la educación por competencias transversales y cross-training beneficia a todas las empresas por igual (63%), más a las empresas grandes (15%), después a las Pymes (7%), a los emprendedores (5%) y a las microempresas (4%).

La encuesta fue realizada en julio y agosto de 2019 entre 500 usuarios. El 45% de ellos tiene entre 20 y 29 años; el 30% entre 30 y 39 años; el 18% entre 40 y 49 años y el 6% entre 50 y 59 años.

Fundada en 2011, OCCEducación (www.occeducacion.com) es la unidad de negocio de OCCMundial dedicada a generar un impacto social positivo en el país por medio de la oferta de educación continua y capacitación a profesionistas y empresas en México, ofreciendo becas, descuentos, promociones exclusivas y financiamiento. ~ A siete años de actividades, más de 900 mil profesionistas se mostraron interesados en comenzar, continuar o concluir con su preparación académica. ~ Cuenta con una oferta educativa de más de 150 programas, entre licenciaturas e ingenierías; cursos y seminarios de instituciones educativas tales como la Universidad Tecnológica Latinoamericana en Línea (UTEL), Aliat Universidades, Universidad ÍTACA, TecMilenio y Universidad Latinoamericana (ULA).

Fundada en 1996, OCCMundial creó el modelo de bolsa de trabajo vía internet en México. ~ Es parte de la empresa australiana Seek Limited, el segundo grupo más grande del mundo de bolsas de trabajo online. Actualmente cuenta con oficinas corporativas en la Ciudad de México, oficinas de ventas en Baja California, Chihuahua, Coahuila, Estado de México, Guanajuato, Jalisco, Nuevo León, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sonora, Veracruz y Yucatán, un sitio de Investigación y Desarrollo en Querétaro y dos Centros de Tecnología en Los Ángeles y Las Vegas, en EE. UU.

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LA

EXPERIENCIA

DE LOS

COLABORADORE POR:

YAMI ALMAGUER GIL

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“Qué difícil es trabajar con la gente”, me comentaba Fernando, dueño de una empresa mediana que tenía aproximadamente 500 colaboradores. “Me intriga demasiado por qué algunos de mis colaboradores responden muy bien todo el tiempo cuando en ciertos días reciben elogios y felicitaciones por parte de los clientes y, en otros días, esos mismos colaboradores reciben quejas por parte de los mismos”, comentaba Fernando mientras se rascaba la cabeza, un tanto consternado.

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ebemos tomar en cuenta que los colaboradores son humanos como usted y yo, tienen días buenos y malos, emociones, contratiempos y hasta tragedias en su vida personal. Con esto, no podemos hacer mucho; pero lo que sí podemos hacer es motivar y procesar.

MOTIVACIÓN Lo primero que le sugiero hacer es detectar aquello que valoran las personas de su organización. Sí, un diagnóstico o una charla informal con ellos puede ayudarle a determinar qué es lo que su equipo de colaboradores valora y así poder conocerlos mejor. Saber su jerarquía de valores es oro molido porque sirve para determinar los incentivos que usted podría implementar en su organización. Puede empezar con dos ejes: valor al reconocimiento y valor a lo económico.

DEBEMOS TOMAR EN CUENTA QUE LOS COLABORADORES SON HUMANOS COMO USTED Y YO, TIENEN DÍAS BUENOS Y MALOS, EMOCIONES, CONTRATIEMPOS Y HASTA TRAGEDIAS EN SU VIDA PERSONAL. ERIAC 90

Algunas personas del equipo no necesitarán como incentivo los bonos económicos, sino que le darán más importancia a la palmada en el hombro o a ser mencionadas en público por el gran trabajo que están realizando. Si usted es una persona a la que le motivan los incentivos económicos, tal vez podría pensar “es increíble que alguien no responda a este tipo de gratificación”; pero, créame, he vivido una infinidad de experiencias en torno a este tema.

He observado a través de los años que existen tres constantes en la motivación de las personas: dinero, tiempo y reconocimiento; este último puede clasificarse en dos tipos: logros y esfuerzo.

Le comparto algunos ejemplos.

Gabriela, colaboradora de uno de los equipos con los que he estado trabajando recientemente realizando este tipo de diagnósticos, me comentaba: “Yami, es un insulto para mí que establezcan ese bono ridículo. Aunque no me lo den, yo voy a seguir haciendo el gran trabajo que hago porque no estoy acostumbrada a realizar mi trabajo a medias. Llegaré a mi meta, con o sin bono”.

Ivonne, colaboradora del mismo equipo, me comentó: “No llegué a la meta del número de visitas a clientes este mes; pero no importa, ya hice cuentas y saqué en comisiones la can-

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tidad de dinero que necesitaba para este mes, así que me quedaré en la oficina y no saldré a visitar más clientes hasta la próxima semana. Descansaré”.

Carlos, colaborador y gerente, me dijo: “Si no tuviéramos el bono, no llegaría a la meta. Yo trabajo por el bono”. ¿Se da cuenta que cada una de las personas antes mencionadas brinda un Servicio y Experiencia a Clientes a través de su jerarquía de va-

lores y de su motivación? La satisfacción y experiencia de los clientes en su empresa están en manos de sus colaboradores. Cada uno tiene sus valores, motivaciones y pudiera ser más complicado si le añadimos el estado de ánimo que tengan ese día.

Pero, ¿qué podemos hacer al respecto? Primeramente, le sugiero conocer genuinamente a su equipo; saber qué lo motiva y estar cerca es lo que permitirá implementar los incentivos que vayan

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TALENTO Y CULTURA

acorde con sus jerarquías de valores y ahorrar partidas económicas que le pueden estar costando, sin que haya un resultado o peor aún, con un resultado contraproducente.

Los colaboradores que están bien capacitados y entrenados y que tienen una sensación de bienestar integral, son una joya dentro de las organizaciones.

Muchas veces, los incentivos económicos pueden llevar a los colaboradores a no sentirse culpables por no completar su trabajo. Ivonne se acostumbró y se sintió con la libertad y, tal vez, el derecho de no terminar su ronda de visitas a clientes. En este caso, el incentivo monetario resultó contraproducente para el compromiso de Ivonne con la compañía y aún más, con sus clientes.

Si encuentra en su diagnóstico que cuenta con un equipo que se rige por la recompensa económica, entonces establezca ciertas recompensas de este tipo, pero no deje a un lado las motivaciones y las recompensas no monetarias. Podría ser un error sesgar la recompensa solamente hacia un lado de la balanza.

YAMI ALMAGUER GIL

Algunas de las formas más comunes que me han funcionado para motivar a los colaboradores son: • Incentivos de tiempo (salidas más temprano como recompensa).

• Incentivos monetarios en especie (vales de gasolina o despensa).

• Invitaciones para sus familiares, ya sea a eventos, cenas o simplemente que asistan a sus lugares de trabajo.

Este último funciona de maravilla.

Cierro este artículo con cinco puntos de tareas y reflexiones: • Diagnostique las motivaciones de sus colaboradores.

• Cree incentivos de acuerdo a las motivaciones de su personal.

• No sesgue radicalmente los incentivos hacia los extremos.

• Establezca procesos para guiar a sus colaboradores.

• Estandarice con todos sus colaborares y con las diferentes sucursales. Recuerde, el cliente debe enamorarse de su empresa, no de su colaborador.

Autora del libro Customer Service vs Customer Experience. Licenciada en Administración de Empresas con Maestría en Administración del Comercio Internacional. 25 años de experiencia en el área de Servicio y Experiencia a Clientes en empresas nacionales e internacionales.

Contacto: cx@yamialmaguergil.com

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ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO

BIG DAT VALOR ESTRATÉGICO PARA LA GEST POR:

César Enrique Ortuño Suárez

El análisis de datos está cambiando la forma en que los líderes empresariales piensan y actúan cuando se trata de uno de sus activos más importantes, su gente. El rendimiento de la fuerza de trabajo es una de las funciones empresariales más críticas para cualquier empresa. Un rendimiento pobre de la gente arrastra los ingresos, mientras que el rendimiento óptimo de la fuerza de trabajo proporciona una ventaja competitiva.

Ahora, la selección, la formación, la gestión, la compensación, el desarrollo y la retención de empleados se pueden optimizar utilizando análisis big data.

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ATA: TIÓN DE TALENTO

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ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO

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os análisis predictivos y prescriptivos no se centran en indicadores de la fuerza laboral tradicional, medidas como el número de empleados, la demografía y rotación. En su lugar, el análisis de talento predictivo responde a las preguntas críticas relacionadas con el negocio necesarias para la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos, tales como: • ¿Cómo atraemos y seleccionamos a los candidatos adecuados para entregar un servicio a clientes excepcional?

• ¿Qué capacidades en nuestra fuerza de trabajo deben desarrollarse hoy para lograr el desempeño futuro del negocio?

• ¿Cómo puedo anticipar y mitigar el riesgo de cumplimiento (compliance) de la fuerza laboral de la organización?

• ¿Qué experiencias profesionales resultarán más efectivas para el desarrollo de nuestros futuros líderes?

Los directivos de los negocios quieren saber con precisión el impacto de sus iniciativas de talento; ya no se conforman con saber de forma genérica que se dio un beneficio indirecto cualitativo con cada acción del departamento de Recursos Humanos, por lo ERIAC 90

cual es importante conocer y aplicar mejores prácticas de análisis de información big data para aprender y mejorar, buscando tener impactos reales y cuantitativos tanto para el negocio como para el colaborador.

Big data aporta un valor muy estratégico a la labor de Gestión de Talento. Los casos de uso de big data en las áreas de Gestión de Personal son muchos y de alto impacto.

Existen algunos factores clave para arrancar bien una estrategia de Big Data de Personas de forma exitosa: 1. Comenzar por los casos de uso más sencillos pero de mayor impacto para el negocio. Hacer una lista de casos de uso relevantes para el negocio, ordenar por cuáles son los de mayor impacto y más fáciles de realizar. Así se podrá aprender utilizando estas tecnologías en casos prácticos que reporten beneficios rápidos, a la vez que se aprende a utilizar big data de forma más asertiva.

2. Identificar en dónde se cuenta con la mejor calidad de información, para empezar por allí con resultados rápidos. Si se cuenta con mucha información, pero de muy mala calidad, los informes tendrán poco

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ES IMPORTANTE INVERTIR EN UN MODELO DE GESTIÓN UNIFICADO DE TALENTO, ES DECIR, QUE UN COLABORADOR PUEDA GESTIONAR LOS PROCESOS DE TALENTO Y VISUALIZAR EL 100% DE SU INFORMACIÓN EN UN SOLO LUGAR.

valor; si bien se puede emprender una estrategia de transformación y enriquecimiento de datos, es mejor arrancar por donde se tiene buena información.

3. Es importante invertir en un modelo de Gestión Unificado de talento, es decir, que un colabora-

dor pueda gestionar los procesos de talento y visualizar el 100% de su información en un solo lugar.

La idea es que el mismo colaborador en un modelo de autoservicio omnicanal mantenga actualizado su perfil y no haya errores ni duplicidad de datos. Con un modelo

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ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO

así es fácil correlacionar datos de múltiples áreas de una forma más sencilla y rápida. Big data se podrá mantener de una forma más fácil y al día con un modelo unificado de talento.

4. Integrar el modelo de Análisis Big Data con machine learning, IA y chatbots entre otros, te dará un mayor potencial de casos de uso, ya que justamente los modelos de inteligencia artificial funcionan mejor cuando se cuenta con mayor cantidad de registros para proyectar y predecir resultados.

5. Involucrar a los consumidores de la información, no solo al administrador en estos proyectos de big data, ya que quienes podrán aprovechar mejor estos análisis de información son precisamente los jefes y colaboradores. RR. HH. utiliza también estos análisis, pero deberá empoderar a los

CÉSAR ORTUÑO

mandos medios y superiores y al mismo colaborador a tomar ventaja en su día a día de estos modelos de análisis big data.

No empieces de cero. En Cornerstone apoyamos a los negocios tanto con el modelo de Gestión Unificado como con herramientas de Análisis Big Data, para generar informes de alto valor a cada negocio de acuerdo a la estrategia de cada uno.

Desarrollar una estrategia integral es muy importante antes de arrancar una aventura como ésta. En Cornerstone estos proyectos son de semanas, no de años, por lo que podemos apoyarte en diseñar una buena estrategia, pero bajo un modelo consistente que te permita crecer y madurar rápidamente tus capacidades de análisis avanzado con big data.

Es Vicepresidente de Cornerstone OnDemand para la región de América Latina, incluyendo dentro de su responsabilidad las áreas de ventas, consultoría, alianzas, marketing y soporte. Con más de 20 años de experiencia en puestos clave dentro de las empresas de TI líderes en México y el mundo, César fue responsable del portafolio de Soluciones Cloud, Line of Business y Mobility para SAP México.

Antes, en Oracle de México, ocupó diferentes posiciones a lo largo de 14 años, siendo la última la de Director de Ventas de Soluciones de Supply Chain.

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¿QUÉ ES LA CIBERSEGURIDAD? POR:

MIGUEL TAMEZ

Es conocido que la seguridad es un factor de CUÁNDO me van a atacar y el DAÑO que pueden hacer, por lo que la prevención y preparación son clave para limitar los daños a la empresa y clientes; y como octubre es el Mes de la Ciberseguridad, no hay mejor momento para echarle un vistazo a este concepto.

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a amenaza de los ciberataques se está expandiendo y transformando rápidamente y debido a que la tecnología se ha convertido en un aspecto integral del trabajo, ocasiona que aumente la exposición a estos delitos.

Desde email y transacciones financieras hasta redes profesionales y documentos de trabajo colaborativos, las empresas confían en la tecnología para conectarse y trabajar de manera efectiva. Pero el tener amenazada o comprometida la seguridad en el negocio puede causar un efecto desastroso en la empresa.

Un ataque cibernético es cualquier tipo de acción ofensiva que se dirige a los sistemas de información, infraestructuras, redes informáticas o dispositivos personales, utilizando diversos métodos para robar, alterar o destruir datos o sistemas de información.

LOS 10 TIPOS DE ATAQUE CIBERNÉTICO MÁS COMUNES (LOS NOMBRES DE ÉSTOS COMPITEN EN ELEGANCIA CON LOS DE VILLANOS DE MARVEL® O CON NOMBRES DE PELÍCULAS) SON: 1

Denial-of-service (DoS) and distributed denial-of-service (DDoS) attacks

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Man-in-the-middle (MitM) attack

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Phishing and spear phishing attacks

4

Drive-by attack

5

Password attack

6

SQL injection attack

7

Cross-site scripting (XSS) attack

8

Eavesdropping attack

9

Birthday attack

10 Malware attack

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UN ATAQUE CIBERNÉTICO ES CUALQUIER TIPO DE ACCIÓN OFENSIVA QUE SE DIRIGE A LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN, INFRAESTRUCTURAS, REDES INFORMÁTICAS O DISPOSITIVOS PERSONALES, UTILIZANDO DIVERSOS MÉTODOS PARA ROBAR, ALTERAR O DESTRUIR DATOS O SISTEMAS DE INFORMACIÓN.

ACTUALICE TODO Más dispositivos de los que cree están conectados a Internet: su teléfono, enrutador WiFi, impresora e incluso algunos refrigeradores podrían representar una amenaza. Una de las formas más simples de evitar ser hackeado es actualizar constantemente el software de estos dispositivos.

APRENDA ESTAFAS COMUNES

¿CÓMO PROTEGERME?

Las estafas por email y teléfono son Si bien no existe un “botón” para las formas más comunes y efectivas protegerse, hay algunas cosas que que usan los “hackers sociales” para puede hacer para aumentar su pro- obtener sus datos. Sea consciente de tección personal contra los ataques los tipos de llamadas telefónicas que cibernéticos. son esquemas clásicos de ingeniería social. Entienda cómo asegurarse de que los links y archivos adjuntos en los correos electrónicos sean seguros antes de abrirlos.

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TECNOLOGÍA

COMPLÍQUELO

TRANSMITA SU CONOCIMIENTO

Las contraseñas seguras (largas, aleatorias y complejas) hacen que sea mucho más difícil para cualquier persona no deseada obtener acceso a sus datos.

Asegúrese de tener los socios y plataformas adecuados ¿Cuenta con un WAF (firewall de aplicaciones web) para proteger su sitio?, ¿su plataforma de comercio electrónico PCI-DSS (estándares de seguridad de datos de la industria de tarjetas de pago) cumple con el Nivel 1?, ¿su empresa de hosting tiene personal que constantemente está reparando las vulnerabilidades de seguridad, por lo que nada puede atacar su sitio web?

Cuando haya aprendido cómo detectar estafas, intentos de phishing, tendencias de ingeniería social, etc., ¡transmita su conocimiento! Existen muchas personas que desconocen los tipos de ataques que ocurren a diario.

Las personas mayores son particularmente vulnerables y a menudo el blanco predilecto. Dese tiempo para capacitar a las personas y así podemos limitar el número de personas que son víctimas.

Cuanto más sepan sus empleados sobre los ciberataques y cómo proteger sus datos, mejor estará su empresa. Puede ser tan simple como recordarles que no abran archivos adjuntos de personas que no conocen, publicar procedimientos para encriptar información personal o confidencial, o exigirles que cambien sus contraseñas regularmente.

MIGUEL ÁNGEL TAMEZ CANO

Es Socio-Director General de Consiss, S.A. de C.V. y Consejero de la Iniciativa Nuevo León 4.0., Maestro en Ciencias por el Centro de Investigación en Materiales Avanzados y la Universidad de Texas en Austin.

Contacto: miguel.tamez@consiss.com

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De la mรกquina de vapor a la convergencia digi ERIAC 90

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POR

Rogelio Segovia

El término Industria 4.0, utilizado por primera vez en el salón de tecnología industrial de la Feria de Hannover en 2011, hace referencia a la cuarta revolución industrial encaminada a la convergencia del mundo virtual y del físico con la consecuente integración de información y personas.

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ivimos en un mundo sensórico donde todo nos lanza pitidos — desde el reloj hasta la lavadora pasando por los automóviles y computadoras— que se convierten en datos almacenados en todas partes, principalmente en la nube. De estos datos, a través de la inteligencia artificial, somos capaces de extraer información —de forma más eficiente que el cerebro humano— para convertirlo en toma de decisiones. Lo vivimos al hacer ejercicio, al conducir, al dormir, al divertirnos…y en el trabajo, con la consecuente vulnerabilidad que esto genera en nuestros Colaboradores a partir de dos grandes dimensiones: La robotización de puestos de trabajo, y el impacto que los cambios de hábitos digitales pueden tener el servicio otorgado a nuestros clientes.

ficial y es internet de las cosas; sin embargo, ¿esta revolución también puede ser empatía, compasión, creatividad, y amor?; ¿cómo impacta esta revolución digital en nuestros Colaboradores? El reto que tenemos las organizaciones básicamente es: desarrollar competencias digitales a todos los niveles de contribución; y, aún más importante, tener siempre presente que antes que procesos y tecnología, somos las personas quienes alimentamos la información, operamos la tecnología, y tomamos las decisiones finales sobre la información que la inteligencia artificial nos arroja; al hablar de personas, hablamos de Colaboradores —nosotros— y nuestras familias.

Hace cinco años CHRISTUS MUGUERZA —un sistema de salud católico con 6,000 Colaboradores que opera en México 11 hospitales, centros de atenLa revolución digital 4.0 es conver- ción médica, ambulancias, clínicas cogencia, es big data, es inteligencia arti- munitarias, escuelas de enfermería y

LA REVOLUCIÓN DIGITAL 4.0 ES CONVERGENCIA, ES BIG DATA, ES INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y ES INTERNET DE LAS COSAS; SIN EMBARGO, ¿ESTA REVOLUCIÓN TAMBIÉN PUEDE SER EMPATÍA, COMPASIÓN, CREATIVIDAD, Y AMOR? ERIAC 90

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una casa cuna— se propuso convertirse en el primer sistema de salud privado 100% digital en México. El reto de esta transformación digital fue mantener un servicio dentro de un ambiente humano, personal y compasivo; y aunque la iniciativa no estuvo exenta de momentos de frustración, confusión y enojo, la compañía logró transformar el primero de sus hospitales a través del cuidado de las emociones y desarrollo de sus Colaboradores.

El cambio, como dice aquel viejo adagio, no es sencillo. Las revoluciones —y más las digitales— lo son aún menos. Este cambio tec-

ROGELIO SEGOVIA

nológico será sostenible y sustentable en la medida que las empresas logren un impacto social con propósito, oportunidades de desarrollo, bienestar e igualdad para sus Colaboradores, lo cual se reflejará necesariamente en el desempeño de la compañía y en la generación de valor a los accionistas. Al final no se trata de trabajadores 4.0, se trata de Colaboradores dispuestos a descubrir, a abrir nuevas vías, a innovar y relacionarse con los clientes de la compañía desde la sensibilidad, compasión, motivación y alegría, teniendo como soporte la tecnología e información.

Rogelio Segovia, Socio de ERIAC Capital Humano, es Vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica de CHRISTUS Health. Abogado; Master en Derecho Corporativo; Master en Administración de Empresas; Coach Ontológico y Doctorando en Filosofía y Cultura.

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EDUCACIÓN PARA EL FUTURO:

LIFELONG LEARNING POR

Jorge Blando

Tengo el privilegio de colaborar con el Tecnológico de Monterrey desde hace 28 años y lo que ha marcado mi vida profesional es nuestro propósito de transformar vidas. Durante este tiempo me he visto en la necesidad de reinventarme profesionalmente en seis ocasiones, esto es, cada cinco años.

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os está tocando vivir en la mejor época de la humanidad, donde los avances tecnológicos y sociales están a la vista.

Como hemos podido constatar, los cambios son y serán cada vez más acelerados, así que las personas nos enfrentaremos al reto de reinventarnos varias veces durante la vida para continuar siendo relevantes profesionalmente y cada vez se requerirá ser más ágiles en nuestra propia transformación. A esto se le llama aprendizaje para toda la vida.

Lifelong learning es la habilidad de continuamente adquirir, afinar y transferir conocimiento y habilidades a lo largo de la vida.

La economía basada en el conocimiento, las nuevas tecnologías, el rápido cambio tecnológico y la globalización han impactado en la necesidad de la población de mejorar sus habilidades y competencias.

Según Dunn, E. (2003), lifelong learning contempla una serie de aprendi-

zajes que incluyen: el aprendizaje formal, el informal y el no formal. Incluye las habilidades, el conocimiento, las actitudes, los comportamientos y las competencias que se van adquiriendo en el tiempo.

El aprendizaje formal ocurre en el contexto de la educación formal y la capacitación en las empresas, en el cual se otorga un reconocimiento formal como un diploma o un certificado. Esto se da principalmente en las universidades. En ese sentido el Tec de Monterrey ha sido aliado de miles de organizaciones por décadas para la formación de su talento.

El aprendizaje informal se define así porque ocurre como resultado de las actividades cotidianas relacionadas con la familia, el trabajo o incluso los pasatiempos. También es conocido como el aprendizaje experiencial y puede entenderse hasta cierto punto como un aprendizaje accidental.

El aprendizaje no formal consiste en actividades planeadas que no fueron explícitamente consideradas

LIFELONG LEARNING ES LA HABILIDAD DE CONTINUAMENTE ADQUIRIR, AFINAR Y TRANSFERIR CONOCIMIENTO Y HABILIDADES A LO LARGO DE LA VIDA. ERIAC 90

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EN EL TECNOLÓGICO DE MONTERREY CREEMOS QUE ESTOS DESAFÍOS SE PUEDEN RESOLVER:

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YA DESDE EL SIGLO PASADO, DON EUGENIO GARZA SADA COMENTABA A SU NIETA EVA GARZA GONDA: “ES MUY IMPORTANTE APRENDER DURANTE TODA LA VIDA”. como aprendizaje pero que implica la experiencia que se va adquiriendo en el tiempo, derivada del trabajo que se realiza.

Está claro que la mayoría de las organizaciones declaramos que el talento humano es lo más importante y diseñamos estrategias para atraerlo, retenerlo y desarrollarlo continuamente.

JORGE BLANDO MARTÍNEZ

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La persona en el centro como responsable de su proceso de formación Formación para toda la vida Personalización del aprendizaje Acceso a contenidos universales con mentoreo experto para la selección y orientación sobre la aplicación del conocimiento Tecnología habilitando el acceso a mejores experiencias y a la flexibilidad

Sin embargo, son muchos los desafíos que enfrentan las organizaciones: contracción del mercado, necesidad de reconvertirse a la industria 4.0, nuevas y variadas tecnologías, ciclos cortos de conocimiento que llevan a crear nuevos modelos educativos, dificultad para medir el impacto del aprendizaje (retorno de inversión) y enfoque en ahorro y no en desarrollo de talento.

Es Ingeniero Mecánico Administrador por el Tecnológico de Monterrey y Maestro en Administración por la EGADE Business School. Actualmente es Vicerrector de Educación Continua del Tecnológico de Monterrey con el propósito de apoyar a la transformación de las personas y organizaciones para que liberen su potencial.

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SENTIDO HUMANO

HONRAR LA VIDA REFLEXIONES EN TORNO A LA NOM 035 POR

Diana Cárdenas

En octubre de 2019 entrará en vigor la norma NOM 035-STPS2018 de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social que obligará a las empresas mexicanas a identificar, prevenir y evitar factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

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onsiderando que durante los últimos años, uno de cada 10 empleados en México se ha ausentado del trabajo debido a problemas de salud mental (34% por estrés severo, y uno de cada 3 por ansiedad o depresión según un estudio realizado por Willis Tower Watson) la norma es urgente. Sin embargo, es necesario ir más allá y cuestionar a profundidad qué hemos hecho como sociedad para requerir una ley que nos permita trabajar bajo condiciones que deberían ser naturales, como el bienestar. ¿Cómo llegamos hasta aquí? La clave la escuché hace poco de la activista y escritora Pat McCabe. “La mujer que brilla” –como se llama Pat en su tradición navajo– señalaba que la gran diferencia entre los pueblos indígenas y Occidente es que los primeros reconocen y honran la soberanía de todos los seres vivos; ponen la vida en el centro de todo, mientras que el segundo desarrolla sistemas económicos y sociales basados en el poder y el dinero, dejando muchas veces a la vida fuera de la ecuación.

Sin satanizar a la revolución industrial, que entre sus aspectos po-

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SENTIDO HUMANO

sitivos permitió establecer procesos que facilitaban la producción, es necesario revisar la cosmovisión mecanicista que nos heredó. No son pocas las empresas que siguen explotando a los trabajadores con largas jornadas y esquemas inflexibles en contextos de trabajo donde se valora más la competencia que la colaboración, el desprecio que el reconocimiento, la injusticia que la justicia.

En su libro Transformación en la Convivencia, el biólogo chileno Humberto Maturana dice: “Vivimos en una cultura que devalúa las emociones y destruye el autorrespeto a través del uso y abuso de seres humanos con propósitos mercantiles”. Hace unos meses impartí un taller de comunicación en una empresa; en el receso coincidí con un joven ejecutivo. Cuando el joven se acercó a servirse café me comentó: “Yo necesito café y cigarros desde temprano. Todo el tiempo tengo ansiedad”. No pude evitar pensar en su salud. ¿Por qué un chico de 30 años estaría en esa condición? En una dinámica que hicimos al día si-

DIANA CÁRDENAS

DURANTE LOS ÚLTIMOS AÑOS, UNO DE CADA 10 EMPLEADOS EN MÉXICO SE HA AUSENTADO DEL TRABAJO DEBIDO A PROBLEMAS DE SALUD MENTAL. guiente pude entender que gran parte de su ansiedad provenía del ambiente laboral de la empresa.

La norma NOM 035 puede ser una oportunidad para que las organizaciones y sociedad en general, más que cumplir con un mero requisito, reflexionen honestamente en sus prácticas y valores. En Ecuador, desde 2008 el concepto Sumak Kawsay fue introducido en la Constitución para reconstruir el sentido de la vida y rescatar la sabiduría del buen vivir de la cultura quechua. Aprendamos otras formas de estar en el mundo y demos espacio a la creatividad para sanar los espacios de trabajo en compasión, amor y gratitud. La danza, la música, el juego, el arte, el contacto con la naturaleza –por mencionar algunos ejemplos– son actividades que elevan el espíritu humano y honran la vida en comunidad. ¿Por qué no incluirlas en la empresa?

Es editora de la Revista ERIAC y facilitadora de procesos de comunicación y desarrollo humano.

Tiene estudios de literatura, complejidad, desarrollo humano e intervenciones sistémicas organizacionales.

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COMUNIDAD

NUEVOS SOCIOS Luis Eduardo De la Paz Adame Lamosa Gerente de Recursos Humanos Velia María Martínez Aguila Office Depot Gerente de Recursos Humanos Martha Laura Alatorre Razo Banregio Subdirección de Atracción de Talento Norma Elia Villela Flores KFC Director RH Mónica Cecilia Lenz Arrivillaga Mercer Consulting Principal de Career Monterrey José Antonio Garza Martínez Terza Gerente de Capital Humano y Mercadotecnia

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Adriana Gabriela Brito Salgado ArcelorMittal Gerente de Recursos Humanos

Laura Oralia Orozco Castro DHL Express México SA de CV Gerente de Recursos Humanos

Francisco David Zepeda Rodríguez PepsiCo Gerente de Entrenamiento Latinoamérica

Fabian Hernandez Medina Magna CIMS Líder en Recursos Humanos

Israel López Pedrero Grupo Alen Gerente de Desarrollo Organizacional y Aprendizaje Rubén Jesús López Luna United Auto Director de Recursos Humanos Edmundo Garza Delgado Farmacias del Ahorro Director Ejecutivo de Recursos Humanos Emmanuel Echavarría López Concretos DELESE Gerente de Desarrollo Humano Jr.

Erika Marlene Martínez Saucedo The Home Depot Gerente Sr. Recursos Humanos Campo Alejandra Morales Ballesteros The Home Depot Gerente Sr. RH y Desarrollo Organizacional