Eriac70

No. 70 Oct—Dic 2014 LA REVISTA DEL EJECUTIVO DE CAPITAL HUMANO

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Créditos

Editorial

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ERIAC

La revista del Ejecutivo de Capital Humano

La revista del Ejecutivo de Capital Humano CONSEJO DIRECTIVO 2013-2014

Lic. Martha G. Maeda Martínez PRESIDENTA

Lic. Oscar Javier Alvarado Camacho

Estimados socios y lectores: El final de una gestión invita al análisis de retos, compromisos y responsabilidades, así como a la reflexión sobre todos los sucesos relevantes, las personas interesantes y los eventos sobresalientes que encontramos en esta etapa del camino.

El Consejo Directivo 2013-2014 me acompañó en este viaje y por ellos y con ellos ERIAC Capital Humano ya no es la asociación profesional que recibimos hace 18 meses; los invito a ponderar por cuenta propia todo lo que antes no era, y ahora es ya una realidad.

El reto como presidenta era precisamente apalancarnos en la experiencia y legado de los que nos precedieron, y al mismo tiempo incorporar la juventud y el entusiasmo de las nuevas generaciones. Tarea difícil, pero no imposible si nos logramos rodear del equipo adecuado.

Los compromisos resultaron de escuchar a los asociados, sus expectativas y deseos por pertenecer a una asociación de primer nivel en el país. Comprometernos a escuchar, actuar y resolver problemas añejos y aprovechar oportunidades emergentes, fue la piedra angular de mi gestión.

Las responsabilidades asociadas han sido y serán siempre un componente importante de la vida cotidiana a de ERIAC. Responsabilizarnos por construir una plataforma y un andamiaje para fortalecer nuestra profesión, en el marco de la excelencia, la legalidad y la responsabilidad social fue el hilo conductor de nuestro trabajo estos últimos meses.

Transformemos este período en buenos recuerdos, más que en añoranzas; en reconocer los pequeños logros más que calificar las metas no realizadas. Gracias Ricardo por haber allanado el camino; gracias Oscar por continuar con este quehacer y privilegio de conducir una institución que cada vez es más y mejor en su misión de facilitar la gestión de capital humano en nuestro México.

VICEPRESIDENTE EJECUTIVO

Lic. Jaime Refugio González Rodríguez TESORERO

Lic. Miguel Almaguer Ortega SECRETARIO

Lic. Amado Rafael Díaz Guajardo COMISARIO

Lic. Rubén Mario Fernández Faya VP RESPONSABILIDAD SOCIAL Y MEJORES PRÁCTICAS

Lic. Jesús Cristo Mendoza Luna

VP DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y SHRM

Dr. José Antonio Cárdenas Marroquín VP DE COMUNICACIÓN CONTINUA

Ing. Rodrigo Guerra Páez VP FORO MUNDIAL RH 2014

Lic. Ramzda Torres Azar VP FORO MUNDIAL RH 2014

Ing. Germán Alvarado Paredes VP DE ATRACCIÓN DE SOCIOS

Ing. Eduardo Marcos Hamscho VP 50 ANIVERSARIO

Ing. Carlos Buchanan Ortega VP FORO MUNDIAL RH 2015

Lic. Rachel Morales López VP ATRACCIÓN SOCIOS

Lic. Mario Saucedo Rodríguez VP RELACIÓN CON UNIVERSIDADES Y PROGRAMAS DE DESARROLLO

Lic. Luis A. Mercado Garza

VP DESARROLLO DE NUEVOS TALENTOS SIGUIENTE GENERACIÓN

Lic. Rafael Martínez Rodríguez

VP EVENTOS DE INTEGRACIÓN SOCIOS

Lic. Rebeca Guerra Márquez

DIRECTORA ERIAC CAPITAL HUMANO

Email: eriac@eriac.com.mx Teléfono (81) 8115-8181 EDICIÓN:

Diana Cárdenas

dianac@imaginaconceptos.org DIRECCIÓN DE ARTE:

Atentamente Martha G. Maeda Martínez Presidente de ERIAC Capital Humano

Alejandro Anaya

AF Comunicación alejandro@afcomunica.com DISEÑO:

Jesús Quiroga Fonrouge fonrouge@noheroes.mx

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CONTENIDOS

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INNOVACIÓN

¿Cuál es la estrategia de cambio que México necesita?

Por Ramón de la Peña Manrique

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TALENTO

Atracción y retención de talento el encuentro de 3 generaciones

INTRODUCCIÓN

La propuesta de valor ¿un imperativo de la modernidad?

Por Dora Valdez

Por Dr. José Antonio Cárdenas

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TECNOLOGÍA

No ignores las redes sociales

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Por José Ruiz

ENTREVISTA

Retos del mercado laboral Entrevista a Fernando Calderón

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REFLEXIÓN

Cisnes negros Por Diana Cárdenas

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Nuevo ingreso

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9 INTRODUCCIÓN

LA PROPUESTA DE VALOR ¿un imperativo de la modernidad?

POR

José Antonio Cárdenas Alejandro Anaya

ILUSTRACIÓN

El feudalismo, régimen político, social y económico, se organizó en torno a una sociedad de grupos sociales cerrados y jerarquizados, presuntamente establecidos por Dios. El balance estaba asegurado por los lazos de interdependencia y compromiso personal: los bellatores, eran quienes luchaban y defendían a los laboratores y a los oratores. Estos últimos oraban y rogaban por todos, y los laboratores trabajaban para los dos primeros.

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INTRODUCCIÓN La propuesta de valor talento

D

ada esta mínima división del trabajo y los pocos intercambios comerciales de la época, la economía feudal centrada en los nobles con grandes propiedades autosuficientes no requería una oferta de valor diferenciada para atraer, motivar y retener a la fuerza de trabajo: los campesinos y artesanos obtienen alimento, protección y abrigo dentro de las tierra comunales, entregan buena parte de sus productos y servicios a los señores feudales y pagan una proporción de sus escasas ganancias para mantener a sus “benefactores”.

Por otra parte, la cultura de trabajo predominante no incluía un elemento propio de la modernidad: el tiempo. De acuerdo a algunos historiadores, las unidades temporales no eran relevantes para el trabajador medieval, para quién la puntualidad, productividad o racionalización del tiempo no eran parte de su vida cotidiana. No obstante, el desarrollo del capitalismo trajo consigo una preocupación

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desmedida del tiempo en el contexto laboral, al grado de que hay quien describe la gestión típica de Recursos Humanos en los siguientes términos: horas trabajadas, tiempo extra, días descansados, semanas de vacaciones, días laborables, días de incapacidad, días compensados.

Bajo estas premisas surgen las siguientes preguntas: ¿Estamos en el negocio de administrar el tiempo? ¿Pretendemos atraer, motivar y retener a la gente solamente en términos del compensar económicamente el tiempo que invierte en agregar valor en la empresa?

Esto no es deseable ni posible en la modernidad por diversas razones, entre ellas la competitividad de los mercados de productos y servicios, la diversidad de la fuerza de trabajo y la intensa competencia en el mercado del talento. Para que una organización logre cimentar una propuesta de valor atractiva para los individuos, es un imperativo entender un nuevo esquema de

¿Estamos en el negocio de administrar el tiempo? ¿Pretendemos atraer, motivar y retener a la gente solamente en términos del compensar económicamente el tiempo que invierte en agregar valor en la empresa?

motivadores, hábitos y preferencias con el propósito de atraer, motivar y retener el mercado emergente de talento: las nuevas generaciones.

Libby Sartain y Mark Schumann, autores de “Brand for Talent” indican que el primer paso para construir esta propuesta de valor es conocer al “consumidor” y posicionarse en el tipo de experiencia de trabajo que este ambiciona: tal vez no solo una ocupación, un puesto o una carrera profesional, sino precisamente una experiencia de trabajo que fluya favorablemente, con tiempos de respuesta agiles

y atención constante. Una experiencia, aunque relativamente efímera, que armonice con las otras dimensiones de su vida.

La mezcla generacional actual, no solamente la presencia de las nuevas generaciones, constituye un reto para determinar una propuesta de valor razonablemente competitiva y diferenciada.

Administrar cuatro o hasta cinco generaciones conviviendo en el ámbito laboral no es nada simple, y diseñar una oferta de trabajo para tan diferentes expectativas y necesidades se ha convertido en un verdadero reto. ¿Por qué no hemos logrado encontrar la ecua-

ción para la gestión de esta Torre de Babel social?

Estudios de la firma PwC indican que algunos de los programas actuales de gestión del talento son cuestionados hasta por el 42% de las empresas. Por otra parte, México se ha caracterizado por ser de los países con mayor rotación de personal (17.8% anual de acuerdo a esta fuente) en parte porque las empresas no invierten en programas de bienestar para sus trabajadores. Estas investigaciones reflejan que 76% de los altos directivos consideran que el pago por desempeño debe de incorporar un elemento adi-

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INTRODUCCIÓN La propuesta de valor talento

cional de riesgo y un 34% indican que los sistemas de pago basados en desempeño no funcionan como debieran.

Los interrogantes persisten: ¿Cómo atraemos a las personas que necesitamos? Una vez que las logremos captar, ¿Cómo las motivamos y retenemos?

Eduardo Marcos Hamscho, actualmente Director Ejecutivo de Talento y Cultura de ICONN ostenta una amplia trayectoria y experiencia en materia de gestión de talento en la empresa. Desde su perspectiva, no debemos pasar por alto las premisas originales en materia de motivación al personal independientemente de la revolución generacional que estamos viviendo: asegurar la plataforma de motivadores básicos o higiénicos, a la par de construir un andamiaje de motivadores asociados al crecimiento personal y profesional, considerando el desarrollo del sujeto y su trascendencia; todo ello atado al desempeño y aportación del individuo en lo personal y en lo colectivo.

Las organizaciones y su contexto han evolucionado: no hace mucho, una empresa de buena reputación e imagen, con un mínimo esfuerzo para encontrar y cautivar talento lograba su objetivo. Recordemos el mercado

actual y sus jugadores han cambiado, pero algunas de las bases no se han modificado: Yves Serra, Presidente y Director General de Greog Fisher Ltd. argumenta que atraer el talento requerido implica remunerar a las personas al nivel del mercado, pero advierte que tratar bien a la gente es importante para retenerla. “Si a las personas las tratamos bien y ven oportunidades con nosotros, se quedarán; por lo menos la mayoría de ellas”.

La llegada del sistema feudal constituyó un cambio fundamental en la estructuración del poder, en donde los oreatores realizaban el trabajo de Dios, y los laboratores el trabajo del hombre.

En la conciencia del laboratore medieval el trabajo existía solo para satisfacer las necesidades inmediatas, por lo que una vez satisfechas, perdía todo su sentido. Pero el mundo ya no es tan simple: ahora se trata de construir, y “venderle” al individuo un sistema en donde el hombre que trabaja pueda satisfacer sus necesidades básicas, y encuentre a la vez significado y trascendencia.

José Antonio Cárdenas Marroquín José Antonio Cárdenas Marroquín es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC. y Vicepresidente de Comunicación e Imagen de Eriac Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM. Contacto: jac@autodireccion.com

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15 E N T R E V I S TA

RETOS DEL MERCADO LABORAL

Entrevista a Fernando Calder贸n, Director de Mercadotecnia y Relaciones P煤blicas de OCCMundial

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¿Qué

ENTREVISTA Retos del mercado laboral

retos implica la

convivencia de diferentes

generaciones en las organizaciones?

Actualmente las empresas cuentan con tres generaciones de trabajadores, y lejos de significar un problema por la brecha generacional, se complementan y aprenden entre sí.

Los Baby Boomers, que son las personas que tienen entre 50 y 60 años, buscan los altos puestos de liderazgo, porque aprecian los símbolos de status y el crecimiento vertical en una compañía, el trabajo es lo más importante (son workaholics) y valoran la productividad.

La Generación X, que hace referencia a las personas que tienen entre 35 y 50 años, es la generación de la transición y no logra desprenderse del todo de las culturas organizacionales. Como tuvieron una vida analógica en su infancia y digital en su madurez al vivir la llegada de internet, aceptan las reglas de la tecnología y conectividad, pero no nacieron con ello.

Los Millennials, que son las personas que tienen entre 20 y 34 años, son multitáreas, no conciben la realidad sin tecnología y

son emprendedores. Sus prioridades son totalmente diferentes a las otras dos generaciones, pues buscan flexibilidad de horarios, trabajo en equipo, dinamismo constante y siempre toman la oportunidad de negociar, ya que no les gusta sentirse subestimados por su edad.

De la mano de esta evolución de las generaciones viene la evolución laboral hacia horarios flexibles, home office, mejores espacios de trabajo, herramientas tecnológicas, smartphones, entre otros factores, que permiten a los empleados ser más productivos y dar más calidad e innovación a su labor.

¿Cuáles

son algunas de las

propuestas de valor que están haciendo las empresas para atraer y retener ta-

lento (más allá de remuneración económica)?

Para conquistar y retener talento hace falta más que salarios atractivos. El empresario y autor Peter S. Cohan afirma que los empleados con talento prefieren otro tipo de incentivos para quedarse en una empresa, como planes interesantes de compensaciones o capacitaciones que mejoren sus habilidades laborales.

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Algunas cosas que están haciendo las empresas para conservar a los mejores empleados en sus filas son: Presentarse como una empresa atractiva Demostrar que sólo contrata a los mejores Retar a los empleados todo el tiempo Presentarles un plan claro de crecimiento Compratir sus conocimientos y dejarlos aportar

¿Cómo

ha cambiado la tec-

nología las dinámicas de contratación? las nuevas

¿Cuáles tendencias?

son

El uso de la web en el campo de los Recursos Humanos ha aumentado progresivamente en los últimos años. El reclutamiento en línea se ha consolidado como la forma más efectiva para buscar y atraer empleados potenciales, así como para realizar una mejor selección de los mismos. Asimismo, las redes sociales permiten a los profesionales de los Recursos Humanos conocer el perfil de los candidatos a un puesto de trabajo más allá del ámbito profesional.

De hecho, en México, la búsqueda de empleo en línea, se ha convertido en una de las 10 actividades más importantes de los inter-

nautas, de acuerdo con el estudio sobre Hábitos de los Usuarios de Internet 2013 realizado por la Asociación Mexicana de Internet A.C. (AMIPCI), debido a que cada vez son más profesionistas que buscan alternativas interactivas para impulsar su vida profesional.

Especialistas como Amparo Díaz Llairó, CEO de Global Human Capital Group y autora del libro “El talento está en la red”, afirman que el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en los procesos de reclutamiento está cambiando los métodos de búsqueda de empleados, colocando a las empresas en un lugar mucho más activo.

Anunciar una oferta laboral en la red es fácil, rápido y mucho más económico que recurrir a un medio impreso. El reclutamiento en línea, además, da acceso a un

mayor número de postulantes con perfiles adecuados, empodera a las empresas al permitir realizar búsquedas proactivas en los currículums de miles de candidatos inscritos a las bolsas de trabajo y permite utilizar sistemas de filtrado que facilitan la selección del postulante que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.

El interés de las PyMEs por el reclutamiento en línea también ha ido en crecimiento.

OCCMundial ofrece paquetes dirigidos específicamente a las pequeñas y medianas empresas, los cuales permiten publicar ofertas de trabajo o acceder a los currículums que se compilan en esta bolsa de trabajo electrónica, a un costo muy accesible.

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ENTREVISTA Retos del mercado laboral

A pesar de sus ventajas, el reclutamiento por Internet debe ser coherente con la estrategia de la empresa para ser efectivo y lograr integrarse adecuadamente en el proceso de contratación de los recursos humanos.

Las redes sociales, por ejemplo, permiten a los candidatos establecer un vínculo más personal con las organizaciones, contactar a jefes de personal e incluso identificar oportunidades laborales.

Las herramientas tecnológicas, como las bolsas de trabajo en línea y las redes sociales, permiten que el trabajo sea más fácil y menos costoso, pero para sacarles el mayor provecho debes dedicar tiempo a elaborar una estrategia a la medida de tu empresa.

La rapidez al momento de postularse es decisiva, mientras más pronto se postule un candidato a una nueva vacante, más probabilidades tiene de que su perfil sea visto; por lo tanto, utilizar una aplicación móvil para enviar el CV a las empresas, brinda una ventaja inmediata sobre la competencia.

Así, antes de postear una vacante, se debe de realizar una buena descripción del puesto de trabajo e identificar las características indispensables que requieren en un profesionista. Invertir tiempo en definir los objetivos y funciones del puesto a cubrir garantiza comprender las necesidades reales de la empresa y cómo este nuevo empleado contribuirá a cumplir con las metas planteadas.

OCCMundial, por ejemplo, lanzó hace un año su aplicación nativa para teléfonos inteligentes o smartphones, la cual se ofrece en 2 modalidades –IOs, Android–, con el objetivo de facilitar a los candidatos el acceso a la oferta laboral a través de dispositivos móviles.

¿Cuáles

son las competen-

cias que más demandan las

Por otra parte, es importante comentar que los dispositivos móviles se están convirtiendo en un canal ideal para las personas que buscan trabajo. De acuerdo con datos de la AMIPCI, 40.6 millones de personas se conectan a Internet, de las cuales, más de la mitad lo hace a través de smartphones o tabletas digitales.

empresas en la actualidad?

De acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), se entiende por “competencias” a aquellas habilidades y capacidades adquiridas a través de un esfuerzo deliberado y sistemático por llevar a cabo actividades complejas. Es decir, es la capacidad que se consigue al combinar conoci-

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mientos, habilidades, actitudes y motivaciones y al aplicarla en un determinado contexto: en la educación, el trabajo o el desarrollo personal.

En la actualidad cada vez es más común que las empresas utilicen modelos de evaluación de competencias en el proceso de reclutamiento y selección de personal para estimar si una persona tendrá la propensión y los motivadores internos para desempeñar un puesto y lograr los resultados esperados, comportándose, además, en la forma en la que esa empresa requiere; o bien, cuando se trata de empleados actuales de una compañía, para medir su desempeño y estimular su crecimiento en la empresa.

La gestión de competencias supone una nueva metodología aplicada a los recursos humanos, de esta manera, el modelo puede ser de gran utilidad para optimizar los procesos de selección al ser capaz de definir los perfiles ideales para cada puesto logrando una mejor contratación.

Las 4 competencias básicas son: Liderazgo Interpersonal Solución de Problemas y Toma de Decisiones Organización Personal y Administración del Tiempo

¿Cuáles

son los perfiles profesionales de mayor demanda en México?

OCCMundial elaboró una lista de los 15 empleos más solicitados por los reclutadores en el 2013 con el fin de orientar a los profesionistas en su búsqueda de empleo durante el año 2014: Ranking de empleos más solicitados en 2013 Ventas Atención a clientes Administración de oficina Ventas de campo Desarrollador/Programador de Software Auxiliar administrativo Desarrollador/Programador de Software Auxiliar administrativo Ventas departamentales Ventas corporativas Contabilidad general Reclutamiento y selección de personal Crédito y cobranzas Administración general Servicio Soporte técnico Representante de ventas Por área laboral, ventas concentró el año pasado el 31% de los puestos laborales ofertados por las empresas, seguido por los puestos administrativos (15%), Tecnologías de la Información y Sistemas (13%), Contabilidad (8%), Ingeniería y Recursos Humanos (6% respectivamente) y Logística, Transportación y Distribución (5%).

Ranking de áreas laborales más solicitados en 2013 Ventas Administración

Tecnologías de la Información y Sistemas Contabilidad Ingeniería Recursos Humanos Logística, Transportación y Distribución Manufactura, Producción y Operación Mercadotecnia, Publicidad y Relaciones Públicas Salud Turismo, Hospitalidad y Gastronomía Construcción Derecho y Leyes Educación Creatividad, Producción y Diseño Comercial Nuestra recomendación para todos los profesionistas que quieren encontrar un nuevo o mejor trabajo es que analicen la demanda laboral del mercado y la comparen con su plan de vida profesional, su experiencia y competencias. De esta forma podrán realizar una búsqueda más eficiente e incrementar su competitividad en el mercado laboral.

El mundo laboral y la creación de la riqueza se fundamentarán cada vez más en la información, ya sea en carreras profesionales o técnicas.

Cabe mencionar que la capacitación alterna es una obligación para mantenerse a la vanguardia y participativo dentro del mercado. Las empresas hoy prefieren contratar candidatos que se hayan capacitado previamente, más que tomar la función de prepararlos. Por ello, la educación continua debe ser una de las prioridades de los profesionistas para fortalecer su carrera laboral

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ENTREVISTA Retos del mercado laboral

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“CERTEZA QUE TRANSFORMA TALENTO EN RESULTADOS”

SELECCIÓN

TOME DECISIONES DE CONTRATACIÓN CON BASE EN DATOS OBJETIVOS

DESARROLLO IDENTIFIQUE Y DESARROLLE EL TALENTO CLAVE

LIDERAZGO

LLEVE EL LIDERAZGO AL SIGUIENTE NIVEL

¿Cuáles

competencias son

las más atractivas?

Cuando nos referimos a competencias, no existen resultados perfectos; la combinación ideal de las 4 competencias para un puesto de trabajo depende del tipo de compañía que ofrece la vacante.

Pongamos algunos ejemplos, una empresa muy estructurada y con una comunicación principalmente vertical valorará más la capacidad de organización personal y la toma de decisiones, al liderazgo y la competencia interpersonal, es decir, la capacidad de que un ejecutivo se relacione eficientemente con sus pares o sus subordinados.

Por el contrario, una compañía con una estructura horizontal y orientada al trabajo por objetivos, valorará más el liderazgo y la competencia interpersonal.

Actualmente el análisis de competencias es utilizado con éxi-

to por muchas compañías desde el inicio del proceso de selección en sustitución de otros sistemas más tradicionales y lo han convertido en el eje alrededor del cual giran los procesos de reclutamiento.

Las habilidades más apreciadas por los reclutadores son la capacidad para ejecutar un trabajo, el dominio de los conocimientos propios de su área de estudios y la actualización constante en esa disciplina y, por último el conocimiento de software e idiomas, principalmente inglés.

Competencias que demanda y que demandará el mercado laboral en general en los próximos años Liderazgo Interpersonal Toma de decisiones de manera ágil y acertada

Solución de problemas Organización Personal y Administración del Tiempo Especialización Eficacia al trabajar bajo presión Trabajo en equipo Manejo del idioma inglés (como mínimo) Conocimientos administrativos para gestionar equipos Capacidad de comunicación y manejo de conflictos Cultura general Imagen personal Inteligencia emocional Eficiencia personal Conocer las habilidades requeridas por los reclutadores permite a las personas que buscan un nuevo o mejor trabajo saber cuáles son las áreas que deben reforzar para alcanzar sus metas profesionales en el mediano y largo plazo.

HP I HDS

INVENTARIO DE LA PERSONALIDAD HOGAN

ENCUESTA DE DESARROLLO HOGAN

EL LADO BRILLANTE

EL LADO OBSCURO

7

ESCALAS

QUE EVALÚAN EL COMPORTAMIENTO COTIDIANO DE LAS PERSONAS CUANDO SE ENCUENTRAN EN SU MEJOR MOMENTO

HBRI

INVENTARIO DE RAZONAMIENTO DE NEGOCIOS DE HOGAN

RAZONAMIENTO

2

QUE EVALÚAN LA HABILIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS Y TOMAR DECISIONES DIMENSIONES RELACIONADAS CON LOS NEGOCIOS

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ESCALAS

QUE EVALÚAN CÓMO SE COMPORTAN LAS PERSONAS CUANDO ESTÁN PRESIONADAS O BAJO ESTRÉS

MV P I INVENTARIO DE MOTIVOS, VALORES Y PREFERENCIAS

EL INTERIOR

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ESCALAS

QUE EVALÚAN LOS VALORES CENTRALES E INTERESES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIÓN Y CONDUCEN LAS CARRERAS PROFESIONALES

MATRIGMA R E P O R T E S

HOGAN PARA EL TALENTO ORGANIZACIONAL

LA HABILIDAD COGNITIVA Y LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

APTITUD

C

QUE PREDICE LA HABILIDAD DE UN ALTO DESEMPEÑO CALIFICACIÓN EN TRABAJOS COMPLEJOS

DIAGNÓSTICOS INDIVIDUALES Y GRUPALES

+35 REPORTES PARA SELECCIÓN Y DESARROLLO

360 ALTO POTENCIAL COMPETENCIAS CULTURA ORGANIZACIONAL EQUIPOS HONESTIDAD INTELIGENCIA EMOCIONAL LIDERAZGO MAPEO DE TALENTO ORIENTACIÓN AL SERVICIO PERSONALIDAD SEGURIDAD OCUPACIONAL SUCESIÓN VENTAS RAZONAMIENTO LÓGICO-DEDUCTIVO

MTY: +52 (81)8143.9437 / DF: +52 (55) 9171. 1640 / info@hrtools.com.mx / www.hrtools.com.mx

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23 INNOVACIÓN

¿Cuál es la

estrategia de cambio que México necesita?

POR

Ramón de la Peña Manrique

Yo veo claramente dos caminos adicionales a los que se están siguiendo y proponiendo por el gobierno federal: El primero una transformación profunda en el sistema educativo y el segundo implantar un sistema de ganar-ganar-ganar para crear más opciones de tra bajo para los mexicanos.

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INNOVACIÓN ¿Cuál es la estrategia de cambio que México necesita?

TRANSFORMACIÓN DEL SISTEMA EDUCATIVO

Tengo que confesarles que lo primero que vino a mi mente cuando me hice la pregunta ¿Que le recomendarías al Secretario de Educación para transformar nuestro sistema educativo?, fueron las respuestas tradicionales que todos hemos escuchado: calidad en la operación, en el proceso de enseñanza aprendizaje, en la infraestructura, en los laboratorios; pertinencia en los contenidos y programas académicos. Saltó a mi mente el profesorado y su sindicato, la universidad del emprendedor, el uso inteligente de las tecnologías de información y comunicación, el fortalecimiento del hábito de la lectura, y tener nuevos métodos de enseñanza.

Después de reflexionar y comentar con muchos colegas este punto vemos que existen cinco factores a considerar para definir los programas que debería de implantar el nuevo secretario, de las cuales tomo las relacionadas para una educación para la vida y el trabajo: Primero consolidar a través del programa Progresa y de la secretaría de salud, un programa de alimentación generalizado para los niños de cero a tres años, pues es en esta etapa en la que el cerebro de los niños pasa por un proceso de desarrollo único e irrepetible que resultará clave para su futuro, es cuando se aumenta considerablemente el número de neuronas y las conexiones entre ellas. Sin duda es la etapa más crítica para el futuro intelectual y educativo de nuestros niños.

Segundo le recomendaría atender el rezago educativo en los papás, pero en especial en las mamás de nuestro país,

incorporando esta opción en las reglas de operación del programa Progresa. Pues si se queremos un auténtico desarrollo social, esto implica un desarrollo educativo de las personas, y en este desarrollo es clave el nivel educativo de las mamás. En un estudio sobre movilidad social de la Fundación Espinosa-Rugarcia se destaca claramente el impacto del nivel educativo de los papás en el futuro educativo de sus hijos. Con unos papás sin educación solo el 2% de los hijos llega a educación superior, pero con unos papás que terminaron la secundaria, y en especial la mamá resaltaría yo, el 28% de sus hijos termina la educación superior.

Tercero le recomendaría incorporar módulos de capacitación para el trabajo en los programas de secundaria, bachillerato y profesional, pues un gran número de mexicanos abandona la escuela durante esas etapas educativas.

Cuarto, incorporar, como elemento enriquecedor del proceso educativo, una fuerza impulsora de cambio que nos permita darle herramientas a nuestros muchachos para que usen inteligente y creativamente los talentos genéticos con los que nacieron.

El concepto esencial del cambio está basado en el hecho de que cada uno de nosotros al nacer, lo hace con al menos cinco talentos organizacionales o personales genéticos. Cuando me di cuenta de este descubrimiento por parte de Gallup, una organización que investigó durante 15 años esta hipótesis, recordé el caso de Villa y Zapata, un par de analfabetas que hicieron cosas extraordinarias, me dije, tuvieron que tener talentos genéticos para poder hacer lo que hicieron: don de mando, carisma, talento estratégico y muy competitivos.

Se podrían crear consultorios de talen-

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tos en los cuales se identifiquen en cada uno de nosotros esos cinco talentos. ¿Cómo cuales talentos? talento estratégico, talento emprendedor, talento analítico, don de mando, carisma, capacidad para idear o iniciar proyectos, lo cual además serviría para dar una adecuada orientación vocacional.

Y por último le diría al secretario, no olvide que es necesario que usted tenga “el poder de la intención” de aterrizar todo lo anterior en acciones concretas, para lo cual necesita tener excelentes colaboradores, con planes concretos bien estructurados, con recursos económicos suficientes y sin quitar el dedo del reglón hasta que las cosas sucedan.

El concepto esencial del cambio está basado en el hecho de que cada uno de nosotros al nacer, lo hace con al menos cinco talentos organizacionales o personales genéticos.

El sistema de ganar-ganar-ganar para crear más opciones de trabajo para los mexicanos.

Para mi es claro que lo más importante para el crecimiento o desarrollo económico es que exista en el país una clara libertad para emprender, para iniciar nuevas empresas y organizaciones con un sistema legal y económico que permita hacerlo de una manera expedita, para lo cual conviene implantar el sistema de ganar-ganar-ganar, que implica lo siguiente:

1.

Implantar la política de que cualquier nuevo negocio en México tendrá la exención de impuestos por 10 años, con un sistema de información contable simplificado. De esa manera gana el emprendedor.

Pero al crear más empresas se crearán más empleos formales, de esta manera gana la comunidad con estos nuevos empleos para los mexicanos.

Pero estos nuevos empleados tendrán que pagar impuestos, impuesto sobre la renta y el IVA. De esta manera gana el gobierno.

Como se ve, un esquema así impulsaría la creación de nuevas empresas formales que tanto necesita nuestro país.

2.

3.

Ramón de la Peña Manrique Nativo de Saltillo Coahuila, estudio ingeniería química en el tecnológico de monterrey y su maestría en la universidad de Wisconsin. Trabajo por 35años en el tecnológico retirándose en el 2001 como Rector Honorario Vitalicio. Fue presidente de la Comisión Estatal Electoral, Director General del Instituto Nacional de Educación para los Adultos, actualmente es Rector del Centro de Estudios Universitarios.

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27 TA L E N TO

LA CULTURA

Atracción y retención de talento,

el encuentro de 3 generaciones POR

Dora Valdez

Toda empresa, sin importar su tamaño, requiere de un equipo de trabajo que le permita lograr sus objetivos de negocio. Los empresarios deben estar consientes de que la competencia podrá replicar procesos, pero no podrá replicar a las personas, por consecuencia, es importante contar con ese “mix” de colaboradores, que se requiere para alcanzar los objetivos.

En la actualidad existe la percepción de que es suficiente tener al mejor talento para cumplir los objetivos; sin embargo, esta percepción es parcial. Se requiere de una sólida cultura, en donde el CEO y su equipo promuevan el conjunto de valores y principios que le dan identidad a la empresa, fortaleciendo el sentido de pertenencia, aspiración y motivación. Un equipo motivado, supera expectativas, fortalece su resiliencia y crece personal y profesionalmente.

Pequeños detalles de bajo costo, rápida ejecución y alto impacto en los colaboradores, tales como mandar un correo en su cumpleaños, recordar su aniversario, reconocerlos públicamente por sus funciones, permitirles asistir a los eventos especiales de sus hijos, etc., contribuyen con el sentido de apreciación y motivación.

Las PYMES también pueden crear estas condiciones de cultura, en donde la creatividad es suficiente para construir este sentido de pertenencia.

3 GENERACIONES

¿Cómo contar con una buena cultura que permita atraer y retener talento? La pregunta es más sencilla de lo que creemos, en la actualidad nos encontramos en constante convivencia con 3 distintas generaciones, el reto está en manejarlas y entenderlas cuando éstas trabajan en conjunto. La clave está en identificar la generación en dónde se encuentra la mayor concentración de colaboradores, para con ello, poder empezar

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TALENTO Atracción y retención de talento

a crear iniciativas creativas que permitan la sana relación entre ellos.

¿CUÁLES SON ESTAS GENERACIONES?

Baby Boomers: Nacen entre 1942 y 1954, se caracterizan por tener una larga carrera laboral en una sola empresa, valoran el tener objetivos claros y específicos, así como un alto reconocimiento social.

Generación X: Está Conformada por las personas nacidas entre 1955 y 1980, también considerada como “la generación de la apatía”, dada la crisis económica vivida en 1976, se caracterizan por escalar con mayor rapidez en los puestos claves de la organización.

Generación Y/Millenials: Nacen entre 1981 y 2000, cuentan con un alto sentido tecnológico y con nuevas formas de expresión, caracterizadas por su búsqueda de espacios creativos, donde la creación e innovación, es vital para los resultados del negocio.

ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO

En una PYME en donde la mayor cantidad del personal se encuentra en la generación de los Baby Boomers, es importante crear la conciencia de la diferencia entre generaciones para lograr una interacción armónica.

Para atraer talento de la generación “X” y “Y” es importante contar con el uso de las redes sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook, etc.), una vez lograda su atracción, se deben tener

ideas frescas, creativas e innovadoras para poderlo retener, por ejemplo: ofrecer “flex time”, mayor cantidad de vacaciones anuales, espacios abiertos, oportunidad de expresar sus ideas con el jefe inmediato y una constante retroalimentación,; todas estas son prácticas claves que definen la cultura empresarial y logran una buena atracción entre generaciones.

LA EMPRESA GENERACIONAL

Empresas como Orange Investments, donde la edad promedio en sus más de 60 empleados oscila alrededor de los 28 años, deben tomar una estrategia distinta, ya que en ella interactúan las generaciones “X” y “Y”.

Encabezando la compañía, Carlos Rousseau, José Villarreal, Juan Nuñez y Luis García Peña, forman parte de la generación “X”, mientras que en su equipo de trabajo, predomina la generación “Y”. “Si pudiera describir con una frase los atributos de los millenials, resaltaría el potencial que tienen cuando están motivados; trabajan muy duro, altas horas y en diferentes actividades a la vez. La mayoría tiene una conciencia fuerte por hacer del mundo un lugar mejor para ellos y sus familias y están abiertos a que los Mentores los guíen y les transmitan sus experiencias para aprender mas rápido y maximizar su progreso en la empresa. Como en cualquier equipo de alto desempeño los Millenials y los Baby Boomers necesitan trabajar juntos para alcanzar los objetivos de los proyectos, esto se logra en una organización que promueve la confianza y comunicación” mencionó Carlos Rousseau.

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En una PYME en donde la mayor cantidad del personal se encuentra en la generación de los Baby Boomers, es importante crear la conciencia de la diferencia entre generaciones para lograr una interacción armónica.

Orange, destaca como una de las mejores empresas para trabajar en México, logro obtenido gracias a la cultura organizacional que los socios han establecido e impregnado en cada uno de los miembros de esta familia. Dentro de los incentivos que brinda, ofrece más de 15 días de vacaciones al año, independientemente de la antigüedad, cuenta con espacios que procuran y fomentan la aportación de nuevas ideas al negocio y un ambiente menos formal aunque con reglas claras.

Cuenta con programas como “Share & Learn”, donde cada viernes un colaborador tiene un espacio donde puede platicar sobre su pasión; “Flex time for mommies”, programa hecho para las mamás que trabajan en la familia, donde se ofrece mayor cantidad de días de incapacidad por maternidad y la oportunidad de laborar desde casa. Con apoyo de la Asociación Movimiento Congruencia, se ha incorporado dentro de su proceso de atracción de

talento a personas con discapacidad, quienes han demostrado tener las habilidades para desempeñar los distintos puestos de trabajo.

“THINK. LEAD. BEHAVE DIFFERENTLY.” Como su slogan lo marca, es lo que los ha llevado al éxito a lo largo de estos casi 10 años. La “Familia Orange”, como se hacen llamar, cuenta con una estrecha relación con universidades, realiza actividades creativas con estudiantes y colaboradores, donde se logra estar en constante contacto con su mercado objetivo.

Es tiempo de crear nuevos métodos y estrategias, no solo basta pensar “fuera de la caja”, hay que deshacerse de ella y dibujar un circulo, un rectángulo o un hexágono; la oferta económica no es determinante, la cultura y los valores también suman, para que el personal se sienta comprometido y con ello motivado para lograr los objetivos de la organización.

Orange Investments es una empresa inmobiliaria con presencia a nivel nacional, ocupa el séptimo lugar nacional en las mejores empresas para trabajar (Best place to work). www.orange.com.mx

Dora Valdez Egresada del Tec de Monterrey de Relaciones Internacionales, especialidad en Recursos Humanos.

Con más de 10 años de experiencia en Recursos Humanos, ha implementado programas en las diferentes empresas para reducir la rotación el personal, atraer talento y desarrollar al talento interno de manera innovadora y creativa. Actualmente es Gerente de Capital Humano en Orange Investments. Triatleta y maratonista, tiene como meta hacer los 6 maratones más importantes del mundo, de los cuales ha realizado Chicago 2013, Berlin 2014.

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31 TECNOLOGÍA

NO IGNORES LAS REDES SOCIALES POR

José Ruiz

Durante mucho tiempo la tecnología fue solo una herramienta de eficacia, de eficiencia, y de facilitación de procesos. En las organizaciones se utilizaba dentro de redes, círculos protegidos, cerrados y controlados.

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TECNOLOGÍA No ignores la redes sociales

P

odemos dedicarle varias páginas a hablar de tecnologías que han repercutido recientemente en el ámbito laboral.

Esto incluye páginas en donde los empleados comparten sus ideas para mejorar procesos o sus áreas de trabajo; estrategias para una mejor comunicación interna; estrategias para un espacio más sustentable; cursos de capacitación online; webinars; y muchas otras más. Todas las mencionadas han tenido un impacto profundo en los procesos corporativos. Sin embargo el mayor reto viene de los mecanismos y los medios que la empresas no controlan. El foco de nuestra atención en tecnología no solo debe de estar en lo que controlamos como empresa, debe incluir lo que no controlamos. La tecnología lleva varios años rompiendo las fronteras entre la vida laboral y privada. Los dispositivos móviles y las redes sociales han desmantelado el control en la comunicación corporativa. Esa mancuerna es uno de los elementos de mayor disrupción en los últimos cinco años. Es algo que no controlamos pero que requiere nuestra participación y atención.

La línea entre dispositivos personales y dispositivos de trabajo cada vez se nubla más. El uso de redes sociales se está intensificando de una generación a otra. Si intentas acorralar su uso, pronto te vas a dar cuenta que es como tratar de acorralar hormigas. ¿De qué sirve bloquear Facebook o Twitter de la red corporativa si está al alcance del celular en el bolsillo?

Desafortunadamente no estamos acostumbrados a tratar con lo que no podemos controlar de manera directa y esto lleva a mucha gente a ignorarlo.

Ignorar es una estrategia, pero no una opción recomendable. Puedes ignorar la tecnología que no está bajo tu control, pero esa tecnología y sus usuarios no necesariamente te van a ignorar a ti. Especialmente cuando se trata de redes sociales. Las redes sociales tienen una capacidad tremenda de fortalecer o destruir credibilidad, y uno no tiene que ser participante activo para que una de estas dos opciones suceda (Sonríe, tu vecino acaba de subir una foto tuya leyendo una revista en horas de trabajo). Para muchos esto no es fácil ni cómodo, sin embargo el impacto es real. La exigencia de más comunicación y transparencia es un impacto indirecto del incremento en el uso de las redes sociales. La adopción por parte de empleados, clientes, proveedores y compañeros va a ir aumentando la costumbre de saber qué está pasando en tiempo real y sin filtro editorial. Es importante que todos los que nos encontramos en una posición de liderazgo tengamos una estrategia para medios sociales. El crecimiento en el uso es inevitable e independiente de la popularidad de las diferentes plataformas. Además existen otros motivos importantes.

Los que me conocen saben que soy un usuario muy activo en las redes sociales. Hace poco uno de mis socios me preguntó «¿Qué ganas publicando tus cosas? No hay necesidad de estarle diciendo a todos qué estás haciendo, en dónde estás, o ¡qué estás comien-

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El uso de redes sociales se está intensificando de una generación a otra. Si intentas acorralar su uso, pronto te vas a dar cuenta que es como tratar de acorralar hormigas.

do!” Inicialmente mi respuesta le pareció una broma, pero no lo es.

Aunque parece difícil de creer, es un tema de liderazgo como individuo y como organización.

Tiene que ver con credibilidad, desarrollo de relaciones y saber escuchar.

La credibilidad es el cimiento del liderazgo. La gente tiene que creer en el líder antes de comprometerse a su causa. La credibilidad es la manera en la que los seguidores ganan la confianza en la persona que los guía. Cada participación y cada interacción tienen la capacidad de fortalecer nuestra credibilidad y nuestras relaciones. Compartir artículos refleja nuestros intereses y fortalece el mensaje de nuestra filosofía. Compartir algo del detalle de lo que hacemos nos humaniza. La reputación que creamos en redes sociales es nuestra primera línea de defensa cuando nos veamos amenazados por algo que no controlamos.

Aunque suene como algo muy fundamental, el liderazgo y la credibilidad dependen de nuestra capacidad para estar en contacto, aprender y escuchar. Sí, escuchar.

Salvo que tengas hijos que ya están ahí metidos, escuchar (ver y leer) es quizá lo menos valorado cuando la mayoría de la gente piensa en participar en redes sociales como parte de la vida profesional. La capacidad de escuchar, interactuar y entender la filosofía personal y profesional de los demás es aún más importante que lo que podamos publicar y transmitir. Interactuar con los demás demuestra interés y nos ayuda a fortalecer la conexión emocional con gente que normalmente no está cerca de nosotros. Las redes sociales son un mecanismo eficaz y eficiente para mejorar el diálogo y la conversación informal. Pero para hacerlo bien se requiere de una estrategia clara y entendimiento de su efecto potencializador. ¿Muy complicado? Quizá, pero ahí está el barullo con, o sin nosotros. Solo recuerda que ignorar, no significa que te van a ignorar a ti.

José Ruiz CEO de Alder Koten y consultor en liderazgo, planeacion, sucesión, y reclutamiento de consejeros, CEOs, COOs, CIOs, CFOs y ejecutivos de alto nivel

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35 REFLEXIÓN

Cisnes negros POR

Diana Cárdenas

Hace un año mi familia recibió una noticia devastadora. De un día a otro, las maletas para un viaje al Caribe se convirtieron en maletas para un viaje al hospital. Era la primera semana de agosto, mi hermana menor y su esposo, que tienen un hijo de 4 años y una bebita en aquel entonces de 3 meses, se preparaban para sus vacaciones de verano.

M

i cuñado, un directivo de un corporativo transnacional, tenía todo planeado con antelación, cual es su estilo. Una tarde antes, la pequeña Inés empezó con temperatura de 37 grados que a las pocas horas llegó a más de 39. Mi hermana corrió al hospital (se acababan de mudar del DF a Veracruz), donde el doctor le dijo que por el cuadro clínico que presentaba,

era mejor que se trasladaran de emergencia a Puebla. Después de varios días en aquella ciudad, le dieron a mi hermana un posible diagnóstico: linfohistiocitosis hemofagocítica. ¿Qué era es palabra casi impronunciable en una familia tan sana como la nuestra? Dos semanas internada en Puebla, un mes internada en Monterrey, y un sinfín de estudios fue lo que el destino le tenía preparado a Inés después de aquella tarde de verano. A un año de esa pesadilla,

Inés en su corta vida ha experimentado quimioterapia, fuertes medicamentos y un transplante de médula. Hoy es una niña sonriente, gordita y a punto de dar sus primeros pasos, pero aún está en período de remisión. La enfermedad de Inés fue algo completamente inesperado y cambió la vida de mi familia, especialmente la de mi hermana, que de entrada se vio en la necesidad de hacer un reacomodo en sus prioridades y replantearse su visión de mundo.

La enfermedad de la pequeña Inés es un “cisne negro”, como diría el investigador y ensayista Nassim Nicholas Taleb.

que ser revisada. Además, quedó de manifiesto la limitación de nuestro aprendizaje a partir de la observación o la experiencia.

Antes del descubrimiento de Australia, las personas creían que todos los cisnes eran blancos.

Cuando se descubrió la existencia de un cisne negro, se demostró la fragilidad del conocimiento; seguramente la epistemología de las ciencias naturales –específicamente la ornitología– tuvo

¿Quién iba a imaginar que existiría un cisne negro en Australia? ¿Quién de mi familia pensaría que Inés estaba enferma de gravedad, si todos los días se veía perfectamente bien? Nicholas Taleb resume las características de “los cisnes negros” –esos eventos inesperados que irrumpen en

nuestras dinámicas individuales y colectivas– en tres: 1) son una rareza, es decir habitan fuera del reino de las expectativas normales, 2) producen un impacto tremendo, y 3) por naturaleza humana, buscamos explicaciones a su existencia después del hecho.

Una vez que le diagnosticaron la enfermedad a Inés se buscaron todas las posibles causas, desde una infección transitoria hasta una combinación genética poco afortunada. Supongo que mi her-

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REFLEXIÓN Cisnes negros

mana y su esposo jamás se cuestionaron antes de casarse la posibilidad de que sus genes podrían “entrar en conflicto” y afectar la gestación de un nuevo ser.

La política, la economía, la ciencia, la religión, y en general las diferentes dimensiones sociales, se han visto impactadas por la aparición de cisnes negros que han cambiado dramáticamente el rumbo de la Historia. El control total de Hitler tras su estancia en la cárcel, el ataque a las Torres Gemelas, la crisis del 2008 son eventos que, aunque hoy tienen –o pretendemos que tengan– explicación, eran impensables antes de que sucedieran. Y sin embargo, el mundo después de ellos ya no es igual. Como diría el filósofo Edgar Morin: “La historia innova, se desvía, titubea. Cambia de raíl, gira…La evolución es deriva, desviación, creación, y es también rupturas, perturbaciones, crisis”.

Pero parece que no lo entendemos. Seguimos con la ilusión de que tenemos todo bajo control: la economía, la salud, la educación, las relaciones; la vida misma. ¿Cuál es la lección que nos deja el cisne negro? La oportunidad de un

cambio de conciencia; de revisar nuestras creencias a partir de los eventos inesperados. Estamos parados en el terreno de la incertidumbre ¿por qué entonces la arrogancia de pensar que tenemos todas las respuestas? Analicemos a la luz del cambio planes de estudio, visiones de empresas, relaciones familiares y políticas de gobierno imbuidas de narrativas desgastadas que no permiten el desarrollo.

Integremos a nuestras vidas la probabilidad de lo improbable, no nos vaya a pasar lo que al pavo de Acción de Gracias que Nicholas Taleb magistralmente describe en su libro El cisne negro (título que dicho sea de paso no tiene qué ver con al película protagonizada por Natalie Portman): “Pensemos en el pavo al que se le da de comer todos los días. Cada vez que le damos de comer el pavo confirmará su creencia de que la regla general de la vida es que a uno lo alimenten todos los días unos miembros amables del género humano que ‘miran por sus intereses’. La tarde del miércoles anterior al Día de Acción de Gracias, al pavo le ocurrirá algo inesperado. Algo que conllevará una revisión de su creencia”.

Diana Cárdenas Estudió la carrera Lengua Inglesa en el ITESM, Campus Monterrey.

Cursó dos semestres de las maestrías Historia de la Sociedad Contemporánea, y Desarrollo Humano, ambas en la Universidad Iberoamericana. Durante más de 10 años se ha dedicado a editar y generar contenidos para revistas turísticas y culturales.

Actualmente es editora de la revista ERIAC y colabora en la producción del programa de televisión Meridianos.

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E R IA C

Nuevos socios y asambleas mensuales

Educación Continua UDEM: la mejor manera de seguir preparándose — Actualmente, los ejecutivos necesitan una preparación constante porque las empresas mismas están en un proceso continuo de cambio y mejora. Para quienes se encuentran en puestos estratégicos, es un asunto primordial ser capaces no solo de adaptarse a estas demandas y ser más competitivos sino de permear estas habilidades a su equipo e, idealmente, hacer que sus subordinados también sean capaces de moverse al acelerado ritmo empresarial.

Sin duda alguna, la educación que cada quién ha recibido lo ha colocado en posiciones de liderazgo, sin embargo, las exigencias del mercado vuelven crítico contar con destrezas sumamente afianzadas especialmente en las áreas de liderazgo, administración efectiva, productividad, toma de decisiones y construcción de relaciones positivas tanto al interior de la empresa como con los clientes.

Para satisfacer estas necesidades, la Universidad de Monterrey a través de Educación Continua ofrece los siguientes programas ejecutivos:

NUEVO INGRESO Lic. María de Lourdes Francke Ramm Profesor Titular, Gestión Empresarial y Talento Humano ITESM Lic. José Adan Hernández Mendoza Gerente de Relaciones Laborales Alen Lic. Luis Ramírez Nava Gerente de Recursos Humanos Grupo RegioFinanciera Lic. Elsa Yadira Galván Zertuche Coordinador de Capacitación y Desarrollo Valspar Servicios Aministrativos C.P. Sergio Antonio Gutiérrez Osuna Vicepresidente Finanzas y Recursos Humanos Home Depot

Servant Leadership (Inicio: 5 de junio)

competitividad. El certificado se entrega por la Universidad de Monterrey.

El participante aprenderá las habilidades que lo harán un líder servicial a fin de incrementar la satisfacción del cliente y de los empleados. Además, obtendrá una membresía a The Greenleaf Center for Servant Leadership e invitaciones para publicar en el blog de esta organización internacional.

Supervisor and Manager (Inicio: 18 de septiembre)

Kaplan & Norton balanced scorecard certification boot camp (Inicio: 2014) La metodología Execution Premium (XPP) y el enfoque de ejecución de la estrategia desarrollado por Kaplan y Norton ayudan trazar un mapa estratégico para gestionar el desempeño de la organización y optimizar los datos para una mejor toma de decisiones con base en mediciones concretas.

Leadership and Management in a Global Economy (Inicio: 6 de agosto) La economía global impone numerosos retos a las empresas y son sus líderes quienes deben responder con habilidad y estrategia. Los participantes de este curso serán instruidos por profesores de Harvard University Extension School, quienes los ayudarán a analizar la forma en que dirigen su organización y los asesorarán para mejorar su efectividad y

El curso que se imparte en alianza con University of Texas prepara al participante para que desarrolle y fortalezca sus habilidades para ser más eficiente. Además, es clave para los gerentes que están en una etapa de crecimiento profesional donde ejercerán funciones más demandantes. Se ofrece en forma presencial y en línea.

Speak to inspire (Inicio: 23 de octubre) El curso permitirá que el participante refuerce su presencia como líder al desarrollar una comunicación con un impacto positivo que logre inspirar a los equipos de trabajo a dar su mejor esfuerzo para aumentar la eficiencia, creatividad y productividad.

Leadership and Decision Making (Inicio: 30 de octubre) A fin de entrenar a los participantes a que sean capaces de tomar decisiones efectivas, este curso ofrece los estudios más avanzados y presenta las investigaciones en neurociencia sobre los procesos duales para realizar

elecciones: intuición o racionalización.

Es impartido por profesores de Harvard University Extension School.

Launching and Leading new initiatives (Inicio: 2015) Sin importar el giro del negocio, una administración eficaz es el impulso necesario para obtener resultados positivos en las iniciativas que promueven una manera diferente de efectuar los procesos empresariales.

Este curso ayudará al participante a tener un mejor manejo del cambio en las organizaciones a través del Sistema de Administración de Activación de Proyectos, fundado por David A. Shore, de Harvard University.

Corporate Finance (Inicio: 2015) Tomar las mejores decisiones financieras crea una ventaja competitiva al interior de las empresa, pues la vuelve más sólida, y también al exterior, ya que le otorga más valor a sus inversiones. En este curso los participantes desarrollarán habilidades para elegir acertadamente en cuestión financiera, gracias a la asesoría de profesores de Harvard University Extension School.