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GUIDE DE BONNES PRATIQUES EN MATIERE D’INTEGRATION ECONOMIQUE DES PERSONNES MIGRANTES Dans le cadre du projet: « Amuddu : Appui à la mise en œuvre de la Stratégie Nationale d’Immigration et d’Asile »

Réalisé par:

Édition 2020

TABLE DES MATIERES INTRODUCTION

L’APPROCHE PAR ITINERAIRE D’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’APPROCHE PAR COMPETENCES

1- Mécanismes d’accompagnement des personnes migrantes à l’emploi

Etape 1 : Diagnostic initial des bénéficiaires Etape 2 : Élaboration du plan ou de l’itinéraire d’insértion professionnelle Etape 3 : Renforcement des compétences et capacités des bénéficiaires Etape 4 : Processus de recherche active d’emploi Etape 5 : Suivi post insértion professionnelle des bénéficiaires au sein de l’entreprise Etape 6 : Évaluation et fermeture de l’itinéraire d’insértion professionnelle

2- Mécanismes pour favoriser l’accès des personnes migrantes aux différentes formations professionnelles permettant d’intégrer plus facilement le marché de l’emploi

3 - Méthodes pour la sensibilisation et l’implication du secteur privé

4 - Mécanismes pour favoriser l’accès des personnes migrantes à l’auto-emploi

Conclusion

Références bibliographiques

LISTE

DES ACRONYMES AGR : Activités Génératrices de Revenus

INE : Institut National de la Statistique (Espagne)

AMUDDU : Projet d’Appui à la Mise en Oeuvre de la Stratégie Nationale d’Immigration et d’Asile

MIRPS : Cadre régional intégré pour la protection et les solutions (Mexique)

ANAPEC : Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences

MTIP : Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle

CEPALC : Commission Economique pour l’Amérique latine et les Caraïbes

PNIA : Politique Nationale d’Immigration et d’Asile

CESE : Conseil Economique, Social et Environnemental CGEM : Confédération Générale des Entreprises du Maroc CTE : Contrat de Travail Etranger CV : Curriculum Vitae EN : Entraide Nationale FP : Formation Professionnelle

OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Economique OFPPT : Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail OIM : Organisation Internationale pour les Migrations PECI : Plan Stratégique de Citoyenneté et d’Intégration (Espagne) SMIG : Salaire Minimum légal

FMMD : Forum Mondial sur la Migration et le Développement

SNIA : Stratégie Nationale d’Immigration et d’Asile

HCR : Haut Commissariat des Nations Unies pour les Réfugiés

UA : Union Africaine

MDCMRE : Ministère délégué auprès du Ministre des Affaires Etrangères, de la Coopération Africaine et des Marocains Résidant à l’Etranger, chargé des Marocains Résidant à l’Etranger

UE : Union Européenne

INTRODUCTION Ce guide a été réalisé suite à l’étude benchmarking des bonnes pratiques concernant l’intégration économique des migrant(e)s, notamment par rapport à la formation professionnelle et l’accès à l’emploi et l’auto emploi, menée dans le cadre du projet AMUDDU mis en œuvre par ENABEL, en partenariat avec le Ministère délégué auprès du Ministre des Affaires Etrangères, de la Coopération Africaine et des Marocains Résidant à l’Etranger, chargé des Marocains Résidant à l’Etranger (MDCMRE). Le guide s’adresse aux acteurs concernés par l’intégration économique des migrants, et plus particulièrement les organisations de la société civile, et ce en vue d’améliorer leur employabilité. L’intégration est définie par l’OIM comme étant un « processus bidirectionnel d’adaptation mutuelle entre les personnes migrantes et la société d’accueil, par lequel les personnes migrantes sont impliquées dans la vie sociale, économique, culturelle et politique. Il suppose un ensemble de responsabilités communes pour les personnes migrantes et les communautés d’accueil , et englobe d’autres aspects connexes tels que l’inclusion sociale et la cohésion sociale »1. La définition de programmes à destination des personnes migrantes, et notamment celles visant à promouvoir, renforcer ou permettre leur intégration économique, nécessite de comprendre et d’analyser leurs facteurs d’employabilité, concept que l’on peut définir comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle »2. Ces facteurs peuvent être internes ou externes. Ils sont qualifiés d’internes lorsqu’ils sont propres à la personne, et touchent à ses compétences individuelles. Ils sont qualifiés d’externes, lorsqu’ils touchent au contraire à la communauté d’origine, à la société d’accueil, c’est-à-dire à l’environnement social dans lequel vit la personne. Ces facteurs varient bien entendu d’une personne à l’autre. Les facteurs d’employabilité d’un collectif ou d’une personne déterminent les programmes et actions à élaborer ou à mettre en œuvre pour accompagner et favoriser son intégration économique. La mise en place d’un projet d’intégration des personnes migrantes demande ainsi d’identifier préalablement les facteurs constituant des barrières à l’emploi puisque d’une certaine manière l’objectif de l’action cherchera à les atténuer pour favoriser l’employabilité des bénéficiaires. 1 : Glossaire de l’Organisation internationale pour les migrations (OIM) : https://www.iom.int/fr/termes-cles-de-la-migration. 2:D éfinition de l’Organisation internationale du travail (OIT), Rapport de la Commission de mise en valeur des ressources humaines, Genève, 2000.

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EXEMPLES DE FACTEURS CONSTITUANT DES BARRIÈRES A L’EMPLOI DE PERSONNES MIGRANTES 1 - Manque de connaissances et d’informations sur les procédures et dispositifs d’appui aux personnes migrantes ainsi que sur les possibilités existantes d’insertion professionnelle Les personnes migrantes manquent d’informations et ne disposent souvent pas d’une connaissance suffisante des entreprises existantes dans les secteurs d’activités dans lesquelles elles peuvent travailler. Les personnes migrantes manquent d’informations et de connaissances sur le cadre juridique qui encadre l’emploi en général et celui des étrangers en particulier. Les personnes migrantes manquent d’informations et de connaissances sur les dispositifs, les institutions et les organisations sociales qui peuvent les accompagner dans leurs démarches d’intégration économique et sociale. 2- Manque de compétences ou de reconnaissance de leurs compétences par les institutions du pays d’accueil Les personnes migrantes manquent souvent de formation et de compétences de base, notamment linguistiques correspondant aux langues du pays d’accueil pour développer leur savoir-faire et pouvoir accéder à un emploi. Les personnes migrantes manquent souvent de compétences professionnelles à faire valoir sur le marché du travail. 3- Manque de réseaux de soutien et d’appui dans la société d’accueil Les personnes migrantes manquent de réseaux de connaissance et d’appui dans la société d’accueil susceptible de les informer, les orienter et les appuyer. 4- Existence de barrières légales, sociales et culturelles qui freinent l’accès des personnes migrantes au marché du travail Les lois et procédures administratives, dans certains cas, freinent le recrutement de personnes migrantes. Les employeurs sont parfois, réticents à embaucher des personnes migrantes.

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Les principales bonnes pratiques, dans le champ de l’insertion professionnelle des personnes vulnérables en général et des personnes migrantes en particulier, introduisent deux grandes innovations majeures que l’on retrouve dans de nombreux projets et programmes : la construction d’itinéraires d’insertion professionnelle individualisés et une approche méthodologique par compétences.

1 L’APPROCHE PAR ITINÉRAIRE D’INSERTION PROFESSIONNELLE Un itinéraire d’insertion professionnelle est un processus dont l’objectif est l’amélioration de la situation économique et sociale des personnes bénéficiaires. Il est mis en œuvre à partir d’un plan de travail (plan d’insertion professionnel) individualisé qui comporte un diagnostic initial visant à déterminer l’employabilité de la personne, des actions de renforcement des capacités (s’il y a lieu) et un suivi/accompagnement afin de remplir son objectif. La mise en place d’une approche par itinéraire présente les avantages suivants : Elle est aussi bien adaptée à une insertion professionnelle d’un bénéficiaire dans le secteur privé qu’au montage d’un projet d’activité génératrice de revenus (AGR) ou d’entrepreneuriat individualisé ou collectif. Elle permet une approche intégrale des besoins de la personne bénéficiaire. Elle permet de moduler les activités et le suivi qui est mis en place aux besoins des personnes bénéficiaires. Elle impose comme condition même de son intégralité une approche de travail en réseau entre différentes entités publiques et privées afin de maximiser les ressources disponibles sur un territoire donné, et offrir le meilleur service possible à un bénéficiaire. Un itinéraire d’insertion professionnelle peut ainsi être défini comme un processus qui intègre une série de services et ressources, distincts mais associés et coordonnés entre eux, qui sont offerts à un même bénéficiaire de manière adaptée à ses caractéristiques individuelles, dans le but d’agir sur les différentes dimensions des problématiques qui font obstacle à son accès effectif au marché du travail, et d’améliorer ainsi sa situation sociale et économique.

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Un itinéraire d’insertion professionnelle est un processus…

Il se matérialise dans un plan d’insertion professionnel individualisé qui définit des objectifs et des résultats à atteindre grâce à des activités à développer par phase dans un temps donné.

…qui intègre une série de services et ressources distincts mais associés et coordonnés entre eux…

L’intégralité de l’itinéraire d’insertion professionnelle suppose l’intervention de différents services et ressources spécialisés dans les problématiques et activités, objets du plan d’insertion professionnel individualisé. Il s’agit de supprimer progressivement les interventions fragmentées d’une seule et même entité afin d’exploiter au mieux les potentialités d’un territoire en générant une relation de complémentarité au service de la personne.

…qui sont offerts à un même bénéficiaire de manière adaptée à ses caractéristiques individuelles…

La participation dans un itinéraire est proposée comme une option possible aux personnes dans un cadre leur offrant, dans la mesure du possible, d’autres alternatives. Elle n’est donc jamais imposée et se construit avec la personne bénéficiaire à partir d’un diagnostic et d’un plan d’insertion professionnel individualisé, qui a pour objectif de répondre le mieux possible à ses demandes, envies, besoins et contraintes. L’engagement actif de la personne dans une démarche d’insertion professionnelle est une condition indispensable à son succès.

…dans le but d’agir sur les différentes dimensions des problématiques qui font obstacle à son accès effectif au marché du travail, et ainsi d’améliorer sa situation sociale et économique.

Elle a pour objectif d’améliorer l’employabilité de la personne en le rapprochant du marché du travail. Le bénéficiaire peut voir s’améliorer son employabilité sans pour autant obtenir son insertion professionnelle dans une entreprise ou à travers le montage réussi ou la consolidation d’une AGR. L’itinéraire pose ainsi l’employabilité comme une construction progressive des capacités et des compétences de la personne, ce qui la rend compatible avec une approche par compétences.

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2 L’APPROCHE PAR COMPÉTENCES Les compétences se définissent comme un ensemble intégré et complexe de connaissances, capacités, habilités et comportements attendus dans le travail. Le modèle présenté classifie les compétences en trois : compétences de base, compétences professionnelles et compétences transversales3.

Compétences de base :

Il s’agit des connaissances pédagogiques de base (capacité de lecture, d’écriture, de calcul fonctionnel, de compréhension orale) liées au marché du travail, telles que les connaissances de base de son fonctionnement et la gestion des ressources nécessaires pour pouvoir accéder à une profession. Ce sont entre autres : l’accès à l’emploi (droits et obligations, conditions de travail, techniques de recherche d’emploi, etc.), et des instruments spécifiques (informatique, idiosyncrasies, permis de conduire ...).

Compétences professionnelles :

Compétences transversales :

Il s’agit des connaissances théoriques et techniques nécessaires au développement d’une activité professionnelle spécifique. Il s’agit des capacités, aptitudes, comportements et attitudes nécessaires pour faire face à des situations liées au travail. Elles ont un caractère transversal dans de nombreuses professions et une composante cognitive élevée. Elles peuvent être classées en trois catégories : - C ompétences d’identification (par exemple auto-évaluation, volonté d’apprendre), - Compétences relationnelles (communication, relations interpersonnelles et travail d’équipe), - Compétences de confrontation (responsabilité, adaptabilité, organisation, négociation et gestion du stress).

3 : Définitions issues de : ECAS (Entités Catalanes d’Action Sociale), « Proposition méthodologique d’insertion professionnelle des jeunes », 2015.

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L’approche méthodologique par compétences constitue une innovation importante dans le champ de l’insertion professionnelle des collectifs en situation de vulnérabilité sociale. Aujourd’hui, les principales institutions publiques et privées, qui travaillent dans le champ de l’employabilité et de l’intégration économique des personnes vulnérables en Europe, sont imprégnées de ce modèle car il s’adapte à la fois aux besoins des personnes et à celles des entreprises.

Adaptation du modèle par compétences aux personnes en situation de vulnérabilité et aux personnes migrantes : L’approche par compétences permet de doter les itinéraires d’insertion professionnelle d’un contenu méthodologique particulièrement adapté aux besoins des personnes en situation de vulnérabilité en général, et aux personnes migrantes en particulier. En privilégiant les compétences, c’est-à-dire les savoir-faire, le modèle marque un changement de paradigme par rapport aux modèles fondés exclusivement sur la possession de diplômes et d’expériences de travail antérieures. L’approche par compétence permet ainsi, là où les approches traditionnelles ne faisaient que mettre en avant les manques des personnes qui ne disposaient pas des diplômes académiques ou de l’expérience professionnelle nécessaire, de rechercher et de valoriser les compétences que ces dernières développent tout au long de leur vie et dans d’autres domaines que celui du travail. L’approche par compétences postule ainsi que toutes les personnes possèdent un capital de compétences acquises dans leur vie personnelle, familiale, sociale qui peuvent être transposées dans le domaine professionnel. Si ces compétences ne sont peut-être pas suffisantes pour justifier d’une insertion professionnelle immédiate, elles le sont néanmoins pour permettre d’initier un itinéraire d’insertion professionnelle qui sera source d’expérience et d’apprentissage. Les compétences sont ainsi considérées comme un facteur clé d’employabilité car elles sont améliorables durant toute la vie d’une personne. Pour les personnes migrantes, l’approche par compétences va ainsi par exemple postuler que le vécu d’une personne migrante dans son pays d’origine, les rôles qu’il ou elle assume auprès de sa famille et de sa communauté, et sa propre expérience migratoire constitue des acquis et des apprentissages en termes de compétences à mettre en valeur et à pouvoir transposer dans le domaine du travail. Elle permet, en quelque sorte, de partir des acquis de la personne issus de son expérience de vie plutôt que de ses manques pour les transposer progressivement aux attentes des entreprises.

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Adaptation du modèle par compétences aux besoins des entreprises : Le modèle par compétences s’adapte aux besoins actuels des entreprises, qui dans une monde globalisé et un univers de forte concurrence et compétitivité, tendent à rechercher des personnes dotées de savoir-faire, capables de s’intégrer et de s’adapter à leur environnement. La force d’un modèle par compétences est ainsi de permettre un déplacement des critères et des processus de sélection d’une validation des connaissances théoriques par diplôme et expériences professionnelles à des critères davantage centrés sur les savoir-faire et les compétences transversales. Les entreprises tendent en effet à considérer de plus en plus ces dernières comme fondamentales pour l’accès et le maintien dans le travail. Le modèle par compétences s’adapte également parfaitement aux processus d’appui à des AGR en permettant d’identifier et de travailler sur les compétences liées à l’entreprenariat.

1 MÉCANISMES D’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES MIGRANTES À L’EMPLOI

Les mécanismes d’accompagnement des collectifs en situation de vulnérabilité en général et des personnes migrantes en particulier peuvent être mis en œuvre dans le cadre des services publics pour l’emploi ou par des associations issues de la société civile. Ces dernières tendent à développer des services d’accompagnement à l’emploi qui prennent la forme d’itinéraire d’insertion professionnelle individualisé. Il convient de noter la complémentarité existante entre ces initiatives de la société civile d’une part et le travail des services publics de l’emploi d’autre part.

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CARTE DE SERVICES POUVANT ÊTRE OFFERTS PAR UN SERVICE D’ACCOMPAGNEMENT INTÉGRAL DE PERSONNES MIGRANTES VERS L’EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIVÉ Les actions suivantes sont généralement intégrées dans les plans d’intégration des bénéficiaires en général, et des personnes migrantes en particulier : Réalisation d’un diagnostic avec un bilan de compétences. Elaboration d’un plan de travail destiné à renforcer les compétences des bénéficiaires et à les accompagner dans leurs démarches d’insertion professionnelle. Renforcement des compétences de base, et notamment des compétences linguistiques des personnes migrantes. Formation professionnelle homologuée ou non formelle. Formation en compétences transversales destinée à rapprocher les personnes des compétences attendues par les entreprises. ccompagnement social et familial destiné à travailler avec les bénéficiaires les A facteurs individuels ou familiaux qui peuvent influencer leur employabilité. Accompagnement juridique destiné dans le cas des personnes migrantes à les informer et les accompagner sur les procédures et les démarches légales pouvant affecter leur employabilité (permis de résidence, contrat de travail, etc.). Orientation, intermédiation avec les entreprises et appui dans les démarches d’insertion professionnelle. Suivi postérieur à l’insertion professionnelle au sein de l’entreprise. Il est important de noter que ces différentes actions peuvent être réalisées par une même institution ou association ou par plusieurs entités dans le cadre d’actions réalisées en réseau. Il est en effet de la responsabilité d’une association qui œuvre dans l’insertion professionnelle

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de travailler en réseau, et de dériver à d’autres institutions ou associations les personnes dès lors qu’une autre structure possède un savoir-faire ou des moyens qui pourront assurer une meilleure prise en charge partielle ou totale d’un bénéficiaire.

OIM – MECAL (Mécanisme de canalisation du travail). Mexique Ce mécanisme articule les institutions gouvernementales, la société civile et le secteur privé pour promouvoir l›insertion professionnelle des personnes migrantes. Il permet de renforcer les capacités dans le domaine de l’orientation professionnelle et de la formation pour l’insertion professionnelle dans les centres d’hébergement et les maisons de personnes migrantes de la société civile. MECAL travaille main dans la main avec le système national de l’emploi pour placer les personnes migrantes. Ce système améliore l’adéquation entre la demande et l’offre d’emploi en mettant en œuvre des outils existants tels que la banque d’emploi de l’Agence nationale pour l’emploi. Processus intégral : le programme propose la mise en œuvre d´un processus en commençant par faciliter la régularisation du séjour des personnes migrantes et leurs permis de travail le cas échéant, puis en offrant des espaces d’approche sous forme de salons de l’emploi pour informer des opportunités de travail. Il envisage également de reloger les personnes migrantes dans des lieux proches de leur nouvel emploi et de les aider à couvrir leurs besoins fondamentaux en matière de logement et de nourriture pendant le premier mois de travail. En outre, un suivi constant est proposé pour favoriser le bien-être des personnes migrantes, ainsi que les possibilités de formation et l’inclusion dans le système financier. Partenariat : MECAL est une initiative qui rassemble des institutions publiques telles que l’Institut National de la Migration, le Service national de l’emploi et les gouvernements locaux, ainsi que des entreprises privées, des établissements de crédit et des organisations de la société civile qui travaillent avec la population migrante ou défendent les droits humains.

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Cette démarche doit être élaborée de manière participative car l’engagement de la personne bénéficiaire dans son propre itinéraire d’insertion professionnelle constitue un facteur indispensable de succès. Il est en effet important de considérer un processus d’insertion professionnelle avant tout comme une démarche d’«empowerment » visant à renforcer les personnes bénéficiaires dans leur capacité de décider elles-mêmes de leurs propres orientations professionnelles.

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC INITIAL DES BÉNÉFICIAIRES Le diagnostic des bénéficiaires constitue le principe de base d’une méthodologie d’insertion professionnelle. Ce processus s’étale sur plusieurs séances afin de permettre au bénéficiaire de réfléchir sur sa situation et de se projeter dans une démarche active qui le conduira à renforcer ses compétences, rechercher puis finalement obtenir un emploi. Les éléments suivants doivent être pris en compte dans la phase de diagnostic : Il est important durant la phase de diagnostic d’identifier les profils de vulnérabilité spécifiques des personnes bénéficiaires, et s’assurer que leurs besoins sociaux de base soient couverts (logement, nourriture, santé).

Evaluation des profils de vulnérabilité spécifique des personnes bénéficiaires :

Certains profils de vulnérabilité rendent difficile voire impossible un parcours d’insertion professionnelle rapide. L’étude des profils de vulnérabilité permet ainsi aux techniciens d’insertion de valoriser l’opportunité de réorienter le bénéficiaire vers une autre structure susceptible de mieux répondre à ses besoins. Cette réorientation peut ainsi être totale ou seulement partielle dans les cas où l’intervention complémentaire de deux structures différentes permet un meilleur résultat.

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L’évaluation de la demande d’insertion professionnelle constitue une étape essentielle de la démarche de diagnostic. Il s’agit à travers un entretien individuel semi-structuré de reconstituer le parcours professionnel du bénéficiaire afin de faire émerger et comprendre sa demande.

Evaluation de la demande des personnes bénéficiaires :

Il est fréquent que la migration ou l’exil entraine une rupture dans la trajectoire professionnelle des personnes migrantes ou des réfugiés. Cette rupture doit être abordée avec les bénéficiaires car elle est souvent génératrice d’un sentiment de déclassement social. L’évaluation de la demande sert également à identifier et comprendre les préférences et les limites des personnes quant au secteur et aux types d’emplois recherchés, au périmètre géographique de recherche, aux horaires, aux conditions de salaire, à la langue et à l’auto-emploi.

Evaluation du profil de compétences des personnes bénéficiaires :

Il est important à travers les entretiens réalisés avec les bénéficiaires d’identifier leurs compétences en appliquant la distinction entre compétences de base (alphabétisation, langue, calcul), les compétences professionnelles (liées à l’application d’un métier), et les compétences transversales (existantes dans tous les métiers notamment celles liées au comportement). L’identification des compétences permet de travailler leur adéquation aux offres disponibles sur le marché du travail, et donc de préparer l’élaboration de l’itinéraire d’insertion du bénéficiaire.

Le diagnostic réalisé doit servir de support à la construction de l’itinéraire d’insertion professionnelle. Le-la technicien-ne d’insertion doit pour cela s’assurer de sa bonne compréhension par le bénéficiaire et de son adhésion aux principales conclusions. Pour cela, l’implication du bénéficiaire dans sa construction est essentielle.

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ETAPE 2 : ELABORATION DU PLAN OU DE L’ITINÉRAIRE D’INSERTION PROFESSIONNELLE L’itinéraire ou le plan d’insertion professionnelle est un document écrit individualisé élaboré avec le bénéficiaire de manière participative. Il décrit les objectifs à atteindre, les stratégies à suivre et les résultats à atteindre. Il est recommandé qu’il contienne les activités de renforcement des capacités des bénéficiaires ainsi que les engagements de chaque partie prenante, c’est-à-dire du bénéficiaire, de l’association chargée de son suivi, mais aussi d’autres structures dans les cas où l’intervention nécessite la participation d’autres structures associatives ou publiques. Plus un bénéficiaire est vulnérable, moins il est autonome pour rechercher activement un emploi, et plus l’appui et le suivi peuvent être importants. Les plans ou itinéraires d’insertion professionnelle comprennent ainsi la définition d’un protocole de suivi qui peut être modulé selon le profil d’autonomie détecté du bénéficiaire. En effet, le contenu, la durée et les modalités de l’itinéraire d’insertion doivent s’adapter aux profil et besoins de chaque bénéficiaire. Plus une personne présente de carences et de problématiques, plus son itinéraire va nécessiter une mobilisation de ressources. Moins un bénéficiaire est autonome, plus le suivi de son itinéraire doit être important afin de l’orienter et de l’appuyer dans ses démarches d’insertion professionnelle.

ETAPE 3 : RENFORCEMENT DES COMPÉTENCES ET CAPACITÉS DES BÉNÉFICIAIRES Le plan d’insertion professionnelle peut prévoir des activités de renforcement des compétences des bénéficiaires en s’attachant à prendre en compte plusieurs variables : la demande du bénéficiaire, ses besoins et contraintes, l’offre de formation disponible localement. Les principales actions de renforcement des capacités adaptées au profil de personnes migrantes sont :

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Activités d’alphabétisation et cours de langue dans la ou les langues du pays d’accueil en fonction du niveau des bénéficiaires. Les cours dispensés doivent s’adapter au niveau des bénéficiaires.

Renforcement des compétences de base :

Une bonne pratique peut consister à dispenser des cours de langues spécialisés permettant d’apprendre le vocabulaire associé à une profession donnée. Ce genre de formation est particulièrement utile pour des métiers comportant une attention au public tels que l’hôtellerie, la restauration ou encore la vente.

Renforcement des compétences professionnelles :

Activités de formation professionnelle à définir en fonction des attentes du bénéficiaire et de ses contraintes.

Renforcement des compétences transversales :

Activités de formation annexes pouvant permettre de renforcer la compréhension des normes et comportements à adopter dans un travail donné.

ETAPE 4 : PROCESSUS DE RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI Dès que le-la technicien-ne d’insertion estime qu’une personne est suffisamment préparée pour accéder à un emploi, et que cette dernière se sent également prête à participer à un processus de sélection, il est possible de commencer avec elle à prospecter des offres d’emploi afin qu’elle puisse se porter candidate en envoyant son CV et une lettre de motivation. La phase active de recherche d’emploi doit commencer le plus rapidement possible afin d’entretenir la motivation du bénéficiaire qui a demandé de pouvoir entreprendre un itinéraire d’insertion professionnelle. La phase de recherche active d’emploi comprend plusieurs types d’activités :

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Présentation de méthodes et d’outils de recherche active d’emploi :

Il est important, notamment avec des personnes migrantes récemment arrivées dans un pays ou une ville, de leur présenter les différentes voies et outils existants pour une recherche active d’emploi au sein de la société d’accueil. En effet, s’il est recommandé qu’une institution ou association travaillant dans l’insertion professionnelle établisse des démarches de prospection du secteur privé pour disposer directement d’offres d’emploi (voir chapitre du guide consacré à l’implication des entreprises), il est opportun que les bénéficiaires puissent également chercher des offres d’emploi de manière autonome. Il peut ainsi s’avérer intéressant d’organiser régulièrement des ateliers de présentation des différentes institutions, journaux et web publiant des offres d’emploi afin de permettre aux bénéficiaires de les connaitre et d’apprendre à les utiliser.

Elaboration du CV et des outils de recherche d’emploi :

L’élaboration d’un CV, voire même de plusieurs CVs, afin de les adapter aux offres d’emploi disponibles dans un secteur d’activité, constitue une étape essentielle pour entreprendre une démarche active de recherche d’emploi. Un CV bien élaboré doit permettre de mettre en valeur les points forts du bénéficiaire. Son élaboration participative doit permettre de travailler avec le bénéficiaire sur ses atouts et lacunes, et donc de le préparer aux entretiens de sélection qu’il réalisera ultérieurement avec des entreprises. Pour des bénéficiaires peu qualifiés et qui ont eu des périodes sans emploi, le CV peut se révéler comme une arme à double tranchant qui va laisser trop facilement transparaitre leurs lacunes et notamment les périodes sans emploi. Pour des personnes migrantes, les diplômes et les entreprises dans lesquelles elles ont travaillé, notamment dans leur pays d’origine, ne sont généralement pas reconnus par leurs employeurs/euses potentiels/les. Afin d’atténuer ces risques, il est ainsi recommandé de réaliser un CV par compétences qui mettent en avant les acquis et compétences des bénéficiaires en relation avec les offres d’emploi existantes dans le secteur dans lequel ils postulent.

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Recherche et étude d’offres d’emploi :

Outre les offres que l’entité peut présenter à un bénéficiaire, la recherche, l’étude et l’analyse d’offres d’emploi constituent une étape essentielle. Là encore, l’implication du ou de la candidat/e et sa capacité à être autonome dans ses recherches constituent une preuve de motivation et un facteur de succès. Il est également fondamental que le/la bénéficiaire analyse et comprenne les offres d’emploi pour évaluer l’opportunité de présenter sa candidature, rédiger une lettre de motivation et se préparer à réaliser des entretiens de sélection s›il ou elle est convoqué/e par l’entreprise. Les entretiens de sélection constituent un moment déterminant dans la recherche d’un emploi. Il est donc important de préparer les bénéficiaires afin qu’ils apprennent à se présenter de manière claire et synthétique, à présenter leurs points forts, expliquer leurs points faibles, mettre en avant leur motivation et leur capacité à réaliser les tâches demandées tout en s’intégrant au sein de l’entreprise.

Préparation à la Il est ainsi possible de simuler en mode préparatoire des entretiens réalisation d’entretiens de de sélection avec le personnel technique de l’entité, entre pairs (en sélection : faisant jouer également à des bénéficiaires le rôle de l’employeur/ euse), ou avec des entreprises partenaires. Ce dernier scénario beaucoup plus proche de la réalité permet donc de s’entraîner dans un environnement le plus réel possible. Il peut être intéressant de filmer les séances préparatoires pour permettre aux bénéficiaires de se voir et d’analyser leur performance.

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FONDATION EXIT - Projet YOB. Espagne Le projet YOB conduit par la Fondation EXIT est un projet visant à appuyer des jeunes en phase de recherche active d’emploi. Les activités du projet consistent en un module de deux mois au cours duquel les jeunes suivent une série d’activités dans le but de positionner leurs candidatures dans les processus de sélection que développent des entreprises partenaires en travaillant sur les compétences attendues par les entreprises, et leurs propres compétences grâce aux activités suivantes : Un Speed Dating initial qui consiste à offrir aux bénéficiaires du projet une série d’entretiens de travail rapides de trois minutes sur leurs compétences avec des cadres issus des entreprises partenaires (volontaires corporatifs) afin de leur permettre de recevoir un feedback sur leur présentation en termes de compétences relatives à une offre de travail. Durant ces entretiens, les bénéficiaires doivent en effet présenter leurs compétences, leurs points forts et points faibles pour accéder à une offre de travail. Organisation de séances individuelles et collectives avec un mentor, volontaire corporatif issu des entreprises partenaires sur la base des feedbacks reçus lors de la session de speed dating afin d’identifier et de travailler les compétences clés nécessaires à l’insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises concernées. Les séances individuelles servent à travailler individuellement avec chaque jeune ses propres compétences en fonction de celles attendues par les entreprises. Les séances collectives servent à travailler les compétences clés avec le groupe de participant(e)s grâce à une dynamique participative. Elles permettent aux jeunes de comprendre ce que les entreprises attendent d’eux en termes d’attitudes et de comportements notamment. Création d’une identité digitale personnelle via de séances individuelles. Ces séances permettent au bénéficiaire de préparer son CV et les éléments clés de son identité digitale (utilisation des réseaux sociaux professionnels). Elles l’aident à la préparation des entretiens de sélection. Organisation d’une séance de Speed Dating finale avec le réseau d’entreprises du projet afin de permettre aux jeunes de se mettre en situation, d’être éventuellement sélectionnés par une entreprise et de préparer des entretiens ultérieurs.

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Le projet de la fondation EXIT est innovant sur plusieurs points : Adaptation pratique et efficiente dans un cycle de projet de courte durée d’une méthodologie de formation et d’accompagnement dite par compétences adaptée à des jeunes avec un faible niveau de formation académique car elle privilégie l’acquisition de compétences transversales à travers des activités préparatoires à une démarche active de recherche d’emploi. En ce sens, le projet est complémentaire à un cursus de formation professionnelle traditionnelle auquel il offre des outils supplémentaires qui renforcent l’employabilité des bénéficiaires. Création d’une dynamique d’apprentissage de facteurs clés liés à l’employabilité, et notamment des compétences transversales des jeunes à partir d’une dynamique d’activités participatives avec une composante ludique particulièrement adaptée aux caractéristiques des bénéficiaires de type speed dating ou la création d’une identité digitale. Cette dynamique participative permet de renforcer l’adhésion des jeunes aux objectifs du projet, de les sensibiliser et de les faire entrer dans une dynamique de recherche active d’emploi. Alternance pendant un cycle court de projet de séances collectives et individuelles avec les jeunes pour créer une vraie dynamique de projet, qui permette de travailler les compétences clés nécessaires à une recherche active d’emploi, de passer des entretiens d’embauche avec succès, et de s’intégrer au sein d’une entreprise en développant les comportements attendus par l’employeur. Capacité de faire travailler en réseau et de créer une dynamique impliquant différents types d’acteurs institutionnels, à savoir d’une part les associations de base ou les centres de formation professionnels publics qui associent leurs bénéficiaires à un projet. Ce dernier intervient en complément du cursus de formation professionnelle que ces associations ou centres de formation proposent. D’autre part, les entreprises issues du secteur privé, dont les volontaires corporatifs participent aux activités de speed dating et accompagnent les bénéficiaires dans les sessions de mentoring afin de leur transmettre leur expérience. Création d’une méthodologie de sensibilisation et de participation effective des entreprises dans des projets sociaux qui leur permettent de mettre en pratique leur RSE à travers le volontariat social corporatif. Les cadres des entreprises partenaires sont ainsi sensibilisés aux problématiques de l’emploi des jeunes et notamment des personnes migrantes qui participent au projet.

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Le suivi et l’évaluation du processus et des résultats obtenus lors de la phase de recherche active d’emploi peuvent entraîner des changements et modifications du plan d’insertion professionnelle, et notamment des objectifs fixés.

ETAPE 5 : SUIVI POST INSERTION PROFESSIONNELLE DES BÉNÉFICIAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE Une dernière étape importante dans un processus d’accompagnement vers l’insertion professionnelle consiste dans le suivi de l’insertion professionnelle des bénéficiaires au sein d’une entreprise. Il s’agit d’un service vital pour assurer la durabilité de l’insertion d’un bénéficiaire mais aussi pour établir des relations durables avec l’entreprise. Le protocole de suivi d’un bénéficiaire inséré au sein d’une entreprise peut varier selon le contexte, le degré de préparation d’un bénéficiaire, l’adaptation présumée de son profil à l’entreprise, et les moyens en termes de ressources humaines dont dispose le service d’insertion. Il peut varier selon le temps passé dans l’entreprise par le bénéficiaire. Si au départ un suivi rapproché est recommandé, ce dernier peut s’espacer en fonction du temps passé par le bénéficiaire au sein de l’entreprise. Afin de rendre soutenable le processus de suivi d’un ensemble de bénéficiaires par le service d’insertion, il est recommandé d’utiliser les nouvelles technologies, et d’alterner les sessions de tutorat individuel en présence du bénéficiaire, les réunions de suivi avec un/e représentant/e de l’entreprise et les appels téléphoniques ou les simples messages SMS ou Whatsapp. L’intégration au sein d’une entreprise peut se révéler compliquée pour une personne migrante qui découvre un nouvel environnement de travail avec des codes culturels qu’elle ne maitrise pas forcément. Il est dans ce cas recommandé de faire un suivi renforcé les premiers temps. Il est également possible de sensibiliser l’entreprise pour mettre en place des mesures d’accueil spécifiques des personnes étrangères au sein de l’entreprise afin de mieux les intégrer. Il convient également d’être particulièrement vigilant dans le cas de personnes n’ayant jamais travaillé ou n’ayant pas travaillé pendant une longue période. L’adaptation à un environnement de travail et aux règles et aux normes comportementales qu’elle suppose peut en effet s’avérer dans ce cas plus difficile.

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ETAPE 6 : EVALUATION ET FERMETURE DE L’ITINÉRAIRE D’INSERTION PROFESSIONNELLE L’évaluation est une mesure permettant de vérifier que les objectifs et les buts fixés dans le plan ou l’itinéraire d’insertion ont été atteints. A cette fin, l’évaluation doit être intégrée dans ce dernier. Son objectif est de permettre d’analyser les résultats obtenus et, le cas échéant, de proposer des réajustements ou des réorientations des objectifs ou des activités initialement prévues.

2 MÉCANISMES POUR FAVORISER L’ACCÈS DES

PERSONNES MIGRANTES AUX DIFFÉRENTES FORMATIONS PROFESSIONNELLES PERMETTANT D’ACCEDER PLUS FACILEMENT À L’EMPLOI

L’une des clés pour permettre l’accès des personnes migrantes à des formations professionnelles garantissant un meilleur accès à l’emploi tient dans l’implication des entreprises durant l’ensemble du cursus de formation afin de réduire le décalage existant entre les compétences enseignées par les centres de formation professionnelle d’une part et les compétences attendues par les entreprises d’autre part. Il existe différentes méthodes reconnues de formation professionnelle permettant un engagement des entreprises dans la formation des bénéficiaires. Ces méthodes sont souvent intégrées dans le système formel de formation professionnelle, et font donc partie aujourd’hui des politiques publiques de leur pays. Elles ont ainsi l’avantage d’offrir une reconnaissance du diplôme à leurs bénéficiaires.

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L’implication de l’entreprise dans la formation par apprentissage au Maroc Au Maroc, il existe la formation dite par apprentissage pratiquée notamment par l’OFPPT, l’Entraide Nationale ou des associations de la société civile. L’apprentissage, institué et organisé par la loi n° 12-00, est un mode de formation basé sur une formation pratique en entreprise à raison de 80% au moins de sa durée globale, complétée pour 10% au moins de cette durée. L’apprentissage est régi par un contrat conclu entre le/a chef/fe d’entreprise d’accueil et l’apprenti/e ou sa-son tuteur-rice légal/e et agréé par un centre de formation par apprentissage (CFA). Ce contrat définit les droits et obligations des deux parties. L’apprentissage peut être sanctionné selon les métiers et les qualifications, soit par un diplôme de formation professionnelle de niveau spécialisation (S), qualification (Q) ou technicien (T), soit par un certificat (CAP) reconnaissant les acquis professionnels du jeune. Le/a chef/fe de l’entreprise d’accueil est tenu/e de verser à l’apprenti une allocation mensuelle fixée dans le contrat d’apprentissage, en accord avec ce dernier ou son tuteur. Le montant de cette allocation peut être inférieur au SMIG et révisé durant la période de formation. L’implication de l’entreprise dans la formation professionnelle en Espagne a été modélisée sous le concept de « Formation duale ». La formation professionnelle duale est une modalité de formation professionnelle, selon laquelle une partie de la formation est réalisée dans un centre éducatif et une autre partie dans une entreprise. Tous les contenus sont évaluables. Une formation duale est définie comme un ensemble d’actions mixtes de formation et d’emploi, qui ont pour objectif la qualification professionnelle des travailleur(euse)s selon un régime d’alternance de pratiques de travail, dans une entreprise avec une activité formative dans le cadre du système de formation professionnelle pour l’emploi ou du système éducatif. Si la formation duale est en Espagne encadrée par la loi au niveau national, le système est décentralisé pour assurer une meilleure adéquation des formations aux différentes réalités territoriales. Ce sont les communautés autonomes qui développent leurs propres politiques de formation duale et définissent les différents cycles de formation, leurs lieux d’implémentation et leurs différents aspects pratiques.

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Les projets de FP DUALE ont normalement la même durée que les projets de FP classiques, c’est-àdire de 2000 heures réparties en deux années scolaires. Ils peuvent néanmoins aller jusqu’à 3 ans. La rémunération de l’élève apprenti/e n’est pas obligatoire dans toutes les communautés autonomes, mais est fortement recommandée. Il existe deux modalités de contrat entre l’entreprise et l’apprenti : - le contrat de formation et apprentissage dans lequel les apprentis reçoivent un salaire au moins égal au Salaire Minimum interprofessionnel, dans la proportion du temps travaillé au sein de l’entreprise, et cotisent à la sécurité sociale avec une bonification de 100 % des coûts de cotisation pour les entreprises de moins de 250 salariés, et de 75 % pour les autres. - Les bourses dont le montant minimal est fixé par les communautés autonomes, et pour lesquelles les entreprises doivent également cotiser pour le compte de l’élève apprenti/e. Les formations professionnelles de longue durée sont parfois peu adaptées aux besoins de populations les plus vulnérables, et notamment des populations migrantes qui doivent parfois rechercher un travail rapidement pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leurs familles dans le pays d’immigration ou dans leur pays d’origine.

Laboratoire de cohésion sociale II. Gouvernement du Mexique / Union européenne – Modèle d’Intégration Productive pour la population migrante. Mexique Le modèle d’intégration productive vise à améliorer les conditions de vie et l’acceptation des personnes migrantes mais surtout à faire le lien entre le marché du travail et les caractéristiques de la population migrante, tout en respectant les droits humains. Conscient de l’importance d’accréditer l’expérience antérieure et de valider le curriculum de chacun, le modèle a également pour mission de soutenir et de générer des processus de certification des connaissances et des compétences de la population migrante, validés par les universités, le secteur privé et les institutions gouvernementales.

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L’un des éléments qui permet d’évaluer l’efficience et l’efficacité d’un système d’intégration économique dans un territoire tient dans la diversité des dispositifs existants. En effet, plus les acteurs et les dispositifs existants sont variés, plus ils s’adaptent aux besoins et contraintes de leurs bénéficiaires potentiels. C’est ainsi qu’il est important qu’existent au côté des dispositifs publics de formation professionnelle, des projets portés par des acteurs de la société civile qui permettent de construire une offre diversifiée de formation professionnelle. La société civile peut en effet proposer des formations de courte durée qui constituent des alternatives aux offres publiques, et permettent de mieux adapter l’offre existante aux différents profils de personnes migrantes désireuses de renforcer leurs capacités ou d’entreprendre un processus d’insertion professionnelle. Les expériences développées en Espagne montrent que la clé du succès de ces initiatives de formation professionnelle portées par la société civile réside dans leur capacité à impliquer les entreprises dans toutes les étapes d’élaboration, d’exécution et d’évaluation de ce type de projets.

FUNDACION EXIT - PROJET Formation a medida - FaM (formation sur mesure). Espagne La fondation Exit a mis en place le projet FAM pour répondre aux besoins de formation professionnelle de jeunes en situation de grande vulnérabilité par rapport au marché du travail. Ces jeunes ne disposent pas du niveau scolaire suffisant pour entrer dans une formation professionnelle étatique ou vivent simplement des circonstances personnelles ou familiales qui les empêchent de suivre une formation longue. La Fondation Exit élabore des formations professionnelles avec une entreprise (ou un groupe d’entreprises) afin que le projet soit parfaitement aligné sur les besoins du marché du travail et maximise les possibilités d’insertion professionnelle des bénéficiaires. Dans ce projet, l’entreprise participe activement dans l’élaboration des modules et les contenus de la formation, dans la sélection des bénéficiaires, ainsi que dans l’animation et l’évaluation de la formation. Cette participation compense en quelque sorte les carences formatives et les contraintes sociales des bénéficiaires.

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Les critères de sélection sont les savoir-faire et surtout les compétences transversales des bénéficiaires et leur motivation. L’entreprise sélectionne les bénéficiaires à partir d’une présélection effectuée par la Fondation Exit pendant laquelle la motivation des bénéficiaires est testée en les invitant à au moins deux sessions, l’une d’information en groupe et l’autre de sélection en entretien individuel. La durée et les contenus de la formation sont élaborés par les entreprises avec une grande flexibilité et une adaptation maximale aux besoins. De par ses caractéristiques, la durée d’un FaM peut être de quelques jours à deux ou trois mois. Une formation courte de quelques jours sera généralement adressée à des bénéficiaires possédant déjà une formation ou une expérience dans le domaine. Elle viendra en complément renforcer leur employabilité par une expérience nouvelle qui leur montrera ce qu’une entreprise réputée attend réellement de ses employés. Une formation plus longue pourra au contraire s’adresser, selon les métiers, à des bénéficiaires possédant un profil d’entrée plus faible. Une fois la formation dessinée avec l’entreprise, le rôle de la Fondation Exit est d’identifier des bénéficiaires disposant des compétences d’entrée requises pour suivre la formation et en tirer profit. Pour cela, elle compte sur la collaboration d’autres associations ou centres de formations professionnelles auxquels elle diffuse la formation qui se définit comme complémentaire à d’autres activités. La formation est dispensée sous forme de sessions en groupe, idéalement dans les locaux de la propre entreprise, et peuvent être complétée par des pratiques individuelles. La fondation Exit a proposé 146 éditions de ce projet dans plusieurs villes d’Espagne (Barcelone, Madrid, Bilbao et Burgos) pour 1661 bénéficiaires. 54 entreprises ont participé au projet mettant à sa disposition 171 volontaires corporatifs. Il s’agit principalement de grandes entreprises telles que April, Carrefour, CLD, FNAC et New Line Events. 29 % des bénéficiaires ont été embauché(e)s dans l’entreprise avec laquelle ils ont réalisé le projet FaM. L’entreprise est libre de proposer ou non une continuité à des bénéficiaires du projet FaM si elle estime qu’ils ont la capacité de s’intégrer en son sein. 69 % des jeunes qui participent au projet ont eu par ailleurs des expériences de travail dans les mois qui suivirent sa finalisation au sein d’autres entreprises. L’ensemble des jeunes qui terminent la formation reçoit un certificat qui atteste de leur participation, mentionne le nom de l’entreprise et enrichit ainsi leur curriculum.

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Le processus pour monter une formation professionnelle en associant une entreprise comprend les étapes suivantes4 :

Identification des entreprises susceptibles de participer activement à un projet de formation professionnelle :

Il est recommandé aux associations de faire une cartographie des entreprises susceptibles d’embaucher des personnes migrantes afin d’identifier leurs besoins et contraintes en termes de ressources humaines. Les grandes entreprises disposant d’un département et d’une politique de ressources humaines doivent, notamment dans les grandes agglomérations, constituer une cible privilégiée pour plusieurs raisons: -E lles ont des effectifs salariés plus importants, et de ce fait plus de besoins de recrutement. Elles publient plus d’offres d’emploi qui sont également plus diversifiées. - Elles évoluent principalement dans l’économie formelle, et offrent davantage de garanties légales quant au respect notamment du droit du travail. - Elles possèdent des politiques de ressources humaines et de RSE qui sont demandeurs de partenariats.

Identifications des besoins de l’entreprise :

Il est ensuite recommandé que les associations identifient avec les entreprises leurs besoins de recrutement en s’attachant à étudier la correspondance entre les profils de compétences souhaités par ces entreprises, et ceux de leurs bénéficiaires. L’existence de besoins quantitativement importants de recrutement de personnes pour des postes avec des profils de compétences similaires dans une même ville (par exemple vendeur dans une même chaine de magasins) constitue un terrain favorable pour la mise en place de formations professionnelles de courte durée.

4 : Processus adapté de : Observatoire Entrepreneurial contre la pauvreté, « Le chemin jusqu’à l’emploi des jeunes. Que peut faire l’entreprise », 2016.

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Elaboration et programmation de la formation :

Il est important d’associer l’entreprise dans l’élaboration des contenus de la formation afin d’assurer une bonne adéquation de ceux-ci avec les compétences attendues dans le secteur en général et dans l’entreprise concernée. Les pratiques professionnelles sont en effet plurielles, et chaque entreprise a des attentes particulières. La durée et le rythme de la formation sont extrêmement variables en fonction des contextes spécifiques à chaque entreprise : entre quelques jours dans le cas d’une formation complémentaire à une formation principale et deux ou trois mois s’il s’agit d’un cycle principal. L’un des points forts de ce type de formation est son adaptabilité au contexte de chaque profession, de chaque entreprise, ainsi qu’aux profils des bénéficiaires. La sélection des bénéficiaires de la formation constitue un bon moyen d’impliquer l’entreprise dans la formation. Il est en effet important de définir avec elle durant la phase précédente les profils d’entrée des bénéficiaires en termes de compétences.

Sélection des bénéficiaires de la formation :

Il s’agit donc de définir avec elles les compétences minimales attendues, et de définir un processus de sélection des bénéficiaires. Une bonne pratique peut être d’organiser une première séance collective d’information durant laquelle, l’association et l’entreprise, présenteront les principaux éléments de la formation et une séance individuelle d’entretiens ultérieurs qui serviront à sélectionner définitivement les participant(e)s. La présence des bénéficiaires à deux sessions permet ainsi de valider leur motivation.

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Dynamisation de la formation :

La dynamisation de la formation par l’entreprise constitue un élément essentiel pour assurer la transmission des compétences et savoirfaire attendus par les bénéficiaires. Ici encore, le modèle est flexible et peut s’adapter en fonction des besoins ou des disponibilités de l’entreprise. Sa participation peut ainsi être partielle et partagée avec un/e formateur/ice de l’association. Les deux peuvent également intervenir en même temps durant les séances de formation. Il est particulièrement intéressant qu’une partie des sessions de la formation se déroulent dans un lieu de travail de l’entreprise et en utilisant les supports techniques et matériaux qu’utilise cette dernière dans ses activités. Le suivi et l’évaluation des bénéficiaires constituent un élément important de sa réussite. Là encore, il existe une grande flexibilité dans les processus à suivre afin de les adapter au contexte, aux besoins des bénéficiaires et à l’engagement de l’entreprise. Si le rôle de suivi régulier des bénéficiaires incombe traditionnellement à l’association, il est souhaitable que le/a formateur/ice issu/e de l’entreprise intervienne dans des moments clés du cycle formatif.

Suivi et évaluation des bénéficiaires :

Dans le cas d’une formation de courte durée, une session individuelle avec chaque bénéficiaire même de courte durée à la fin de la formation constitue en effet une occasion importante de faire le point sur les principaux acquis de la formation et les manques ou faiblesse à corriger dans le futur. Dans le cas d’une formation de plus longue durée, il est possible d’organiser une ou plusieurs séances individuelles intermédiaires en fonction de sa durée. Ces séances individuelles permettent également à l’entreprise de voir comment le bénéficiaire se comporte devant les éventuelles remarques ou critiques des formateurs.

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Evaluation de la formation :

Il est également recommandé d’organiser de brèves sessions collectives d’évaluation de la formation. Comme les séances de suivi individuel, leur nombre peut varier en fonction de la durée de la formation. Il peut être intéressant de consacrer quelques minutes à la fin de chaque session de formation à l’évaluation des acquis, de la participation et de la dynamique de groupe. Une séance collective finale peut également être organisée en ce sens.

Il est important que les entreprises n’aient aucune obligation d’offrir un stage ou un contrat de travail aux bénéficiaires à la fin du cycle d’une formation auquel elles ont participé. Ce point est crucial, et doit être absolument spécifié lors de l’élaboration de la formation avec l’entreprise et lors des réunions d’information et de sélection avec les bénéficiaires.

L’économie sociale et solidaire et les modèles d’insertion professionnelle des personnes migrantes liés à une entreprise : Il existe des modèles de formation et d’insertion dans le secteur privé des personnes migrantes liés à une activité économique sectorielle développée par l’association qui les met en œuvre.

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MESCLADIS - Entreprise de restauration solidaire pour personnes migrantes - école d’application pour personnes migrantes. Espagne Mescladís est une organisation sociale qui développe à Barcelone un projet visant à appuyer l’intégration économique et sociale des personnes migrantes sur des valeurs de convivialité et de justice sociale. Mescladís réalise des formations professionnelles dans les métiers de l’hôtellerie, et plus spécifiquement dans les spécialités d’aide-cuisinier et de serveur en s’appuyant sur un restaurant école ouvert au public. Les bénéficiaires des programmes de Mescladís sont exclusivement des personnes migrantes nées en dehors de l’Espagne et provenant d’une grande diversité de pays. L’association travaille avec des personnes en situation irrégulière, déboutées du statut de réfugié dans l’impossibilité de retourner dans leur pays d’origine, des personnes qui n’ont pas rempli les conditions nécessaires pour régulariser leur situation ou qui ont perdu leur statut de résidence légale dans le pays par manque de travail. En 2017, Mescladís a assuré la formation de 97 personnes, 69 hommes (72%) et 27 femmes (28%) La méthode de travail s’appuie sur un itinéraire comprenant une formation théorique et pratique durant 2,5 mois pour la spécialité de serveur/euse, ou durant 3 mois pour celles d’aide-cuisinier/ére et de 120 heures de stage pratique dans un établissement hôtelier. Mescladís réalise ainsi 7 cycles de formation annuellement pour des groupes de 8 à 12 personnes.

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L’association réalise un travail de prospection d’entreprises afin de permettre à chaque bénéficiaire de réaliser un stage et d’optimiser les possibilités d’embauche des bénéficiaires à la fin de leur cycle de formation. La méthodologie développée par Mescladís présente des pratiques innovantes qui renforcent la qualité du projet : Le suivi des bénéficiaires est réalisé par une alternance de séances de tutorat individuelles, de dynamiques de groupes et de sessions d’évaluation. Les bénéficiaires participent à des ateliers de cuisine interculturelle afin de mettre en valeur les connaissances et savoir-faire provenant de leur culture d’origine et développer leur compréhension d’autres cultures ainsi que leurs connaissances et pratiques. Les bénéficiaires sont également incité(e)s à participer à des activités communautaires, de dynamisations sociales ou culturelles dans des associations collaboratrices partenaires afin de développer leurs capacités d’initiative et de socialisation, et ainsi renforcer leur insertion sociale. Le projet a mis en place un « club de travail » pour aider dans leurs démarches les bénéficiaires qui ne trouvent pas un travail à la fin de leur cycle de formation. Le club de travail leur offre des ateliers d’approfondissement de leurs connaissances ainsi qu’un appui pour rechercher de nouveaux stages. Outre le restaurant, Mescladís a mis en place des activités génératrices de revenus, telles qu’une offre de catering ou la fabrication et commercialisation d’une bière artisanale qui permettent un autofinancement de ses projets strictement sociaux pour 90 % de leur cout global.

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3 METHODES POUR LA SENSIBILISATION ET L’IMPLICATION DU SECTEUR PRIVÉ

Les exemples de projets cités dans les chapitres précédents, pilotés par des structures institutionnelles ou des associations, doivent permettre d’offrir aux entreprises qui le désirent des méthodes d’intervention à mettre en œuvre pour renforcer leurs actions destinées à favoriser l’employabilité et l’intégration économique des personnes migrantes. Il en ressort une donnée méthodologique fondamentale : l’implication des entreprises dans l’insertion des groupes en situation d’exclusion en général, et des personnes migrantes en particulier, n’est pas une action limitée dans le temps. C’est « un processus de travail, qui doit être réalisé de manière continue pour construire des modes de collaboration durables entre les entreprises et l’entité sociale, et générer de plus grandes opportunités pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de vulnérabilité »5. L’aspect méthodologique fondamental à prendre en compte pour l’association ou l’institution qui désire établir des relations durables avec des entreprises est ainsi de créer progressivement les conditions d’un partenariat, qui soit bénéfique pour toutes les parties prenantes : les personnes migrantes, l’entreprise et l’association ou institution. L’incorporation d’une entreprise demande ainsi à l’institution ou à l’association concernée d’entreprendre une rupture méthodologique majeure pour ne plus prendre seulement en compte les demandes, besoins et contraintes de ses seuls bénéficiaires, mais aussi ceux de l’entreprise. Pour mieux appréhender l’entreprise, deux pratiques peuvent être utiles :

5 : Handicap International, « Insertion Professionnelle », document cadre DC05, Direction des ressources techniques, 2011.

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Le premier pas pour une entité voulant assurer des liens avec le secteur privé est de faire un diagnostic territorial opérant sur le territoire et le secteur de l’emploi.

Prospection du secteur des entreprises :

Ce travail peut permettre d’identifier les organisations patronales et les associations représentatives du secteur privé et les entreprises qui opèrent sur un territoire ou un secteur donné, en s’intéressant aux dynamiques de l’emploi, aux secteurs d’activités porteurs, ainsi qu’aux besoins en termes de ressources humaines et de recrutement. Les entités qui opèrent dans le domaine de l’intégration des populations migrantes peuvent identifier plus spécialement les entreprises qui recrutent de la main d’œuvre étrangère, investissent ou possèdent des filiales dans les pays émetteurs d’émigration, ou encore celles qui possèdent des plan d’intégration de la diversité ou une politique de RSE la conduisant à investir sur le secteur de la formation ou de l’emploi.

Recruter un profil avec des compétences en lien avec l’entreprise :

Il peut être également intéressant pour une association voulant incorporer les entreprises dans ses méthodes d’insertion des personnes migrantes de recruter un profil spécifiquement chargé de la prospection et des relations avec les entreprises. Les formateur(ice)s et travailleur(euse)s sociaux/ales ne sont en effet pas toujours formé(e)s pour comprendre, intégrer et répondre de manière satisfaisante aux besoins, contraintes et demandes des entreprises. L’incorporation au sein d’une équipe multidisciplinaire d’un profil provenant de l’entreprise peut ainsi permettre de changer les logiques de travail de l’association, et améliorer l’intégration économique de ses bénéficiaires.

Afin de mieux appréhender l’entreprise et son environnement, les associations doivent s’intéresser aux outils qui peuvent l’amener à développer un partenariat bénéfique pour tous : la politique de Ressources humaines et la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

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La Politique de ressources humaines : La politique de ressources humaines est l’ensemble des politiques, méthodes, et outils permettant d’acquérir, de mobiliser et d’adapter le capital humain (individus et groupes de personnes) en fonction des besoins de l’entreprise. La politique de ressources humaines oblige à penser l’entreprise comme une organisation sociale cohérente et rationnelle qui nécessite de s’appuyer pour son développement sur le recrutement et la fidélisation de personnes (capital humain) avec lesquelles elles doivent créer une relation de travail. La recherche, l’identification, le recrutement et la fidélisation d’un capital humain constituent pour les entreprises une nécessité majeure susceptible de fonder la relation avec des associations travaillant à l’insertion professionnelle des populations migrantes et une entreprise.

The Tent Partnership for Refugees Mexique Tent travaille avec les entreprises pour les aider à identifier et à comprendre les possibilités d’aider les réfugié(e)s. Lorsque les entreprises sont prêtes à prendre des mesures concrètes, Tent travaille en étroite collaboration avec elles pour élaborer et mettre en œuvre des engagements tangibles en faveur des réfugié(e)s, y compris la signature des contrats, les achats, les investissements et la fourniture de services essentiels aux réfugié(e)s. L’organisation se concentre sur les engagements fondamentaux des entreprises car elle estime que le secteur privé peut créer des solutions plus durables et plus évolutives pour attirer et responsabiliser les réfugié(e)s en tant qu’employé(e)s, entrepreneur(euse)s et consommateurs/ices. Le programme travaille avec les chefs d’entreprises pour s’assurer que les employé(e)s réfugié(e) s ont accès à toutes les ressources de diversité et d’inclusion offertes par l’entreprise en plus de celles spécifiquement destinées aux réfugié(e)s. Développement communautaire : Lorsque l’entreprise adopte une approche de développement communautaire avec ses employé(e) s, elle crée une dynamique de travail basée sur la confiance, la compréhension et la communication. Lors de l’intégration des réfugié(e)s, il est important d’avoir cette même perspective en respectant certains principes :

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L’initiation : le fait de laisser à la personne un certain temps pour apprendre à connaître l’entreprise, ses collègues et les responsabilités de chacun peut lui donner un sens de l’orientation et des responsabilités. En outre, il sera utile de savoir où aller dans des situations spécifiques et de rencontrer d’autres collègues réfugié(e)s si l’entreprise les a déjà embauchés. Programme de jumelage : le fait d’assigner une personne pour guider/mentorer le/la nouvel employé(e) l’aidera dans sa période d’intégration initiale et créera des liens de respect et de coopération. L’ami(e)/mentor bénéficie également de son soutien et de sa sensibilité. Une autre idée serait de faire en sorte qu’une personne apporte un soutien psychosocial à la personne dans sa transition vers le nouvel emploi. Programmes spécifiques pour les réfugié(e)s : certaines entreprises pourraient créer un programme d’intégration spécifique pour les réfugié(e)s. Il appartiendrait à l’entreprise ellemême de décider de la forme que cela prendrait. Une idée est de créer un comité qui organise des événements autour du sujet, comme par exemple une journée culturelle sur le pays d’origine de la personne, ou si l’entreprise a des activités récréatives, elle pourrait créer une équipe de football ou assigner un événement au comité, comme par exemple l’organisation d’une course d’entreprise pour les réfugié(e)s. Les possibilités sont illimitées. Inclure les réfugié(e)s dans les programmes existants : pour les autres entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, une option consiste à inclure les réfugié(e)s dans les programmes déjà mis en œuvre. Pour cela, les associations doivent souvent opérer une rupture avec leurs pratiques traditionnelles :

Pratiques à éviter :

Pratiques recommandées :

Demander l’embauche des personnes migrantes et de personnes en situation d’exclusion comme une faveur des entreprises à la personne et à l’association :

Il est préférable de mettre en avant les compétences plutôt que le statut de la personne migrante et d’argumenter qu’en l’embauchant l’entreprise recrute non seulement une personne compétente pour intégrer l’entreprise mais également motivée et disposée à s’intégrer au sein de l’entreprise de manière satisfaisante.

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La relation que doit créer l’association avec l’entreprise est une relation de partenariat qui est fondée sur la confiance, et donc sur son aptitude à présélectionner des candidat(e) s crédibles qui ont les capacités et les compétences requises.

Présenter à l’entreprise une personne qui ne remplit pas les compétences nécessaires pour être embauchée :

L’association peut ainsi réaliser une présélection de plusieurs candidats parmi ses bénéficiaires, et laisser l’entreprise sélectionner elle même parmi ces dernier(e)s ceux qu’elle désire incorporer à ces équipes de travail. Cette pratique place le/la technicien/ne chargé(e) de l’insertion professionnelle dans une relation d’intermédiation entre ses bénéficiaires et l’entreprise.

L’implication avec les entreprises pour l’insertion des personnes migrantes implique de créer une relation de confiance avec entreprises qui peut passer par la création des services et outils suivants :

Sensibilisation du secteur privé sur les avantages de la diversité culturelle au sein des entreprises: L’ouverture des ressources humaines d’une entreprise à la diversité culturelle, notamment par le recrutement de personnes migrantes, constitue pour une entreprise une source de création de valeur ajoutée et de rentabilité pour elle même. Il est de ce fait important que l’ensemble des acteurs intervenant sur les questions migratoires sensibilise les entreprises sur les avantages de la diversité culturelle au sein des entreprises :

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« Guide pour l’intégration de la diversité culturelle dans les pratiques des entreprises ». Ministère Délégué chargé des MRE et des Affaires de la Migration, CGEM et OIM Maroc Le Ministère Délégué chargé des MRE et des Affaires de la Migration et la CGEM, principale organisation patronale marocaine, ont publié en partenariat avec l’OIM un « guide pour l’intégration de la diversité culturelle dans les pratiques des entreprises afin de les sensibiliser ». Le guide, qui a fait l’objet d’une présentation publique à la CGEM, mentionne le rapport de la Commission Européenne « business, practices, perspectives and benefits » (2008) qui aboutit à des conclusions intéressantes qui peuvent servir d’arguments pour convaincre des entreprises réticentes à recruter des personnes migrantes : Parmi les 1200 PME européennes consultées, 79% ont déclaré qu’elles tirent des avantages commerciaux du fait d’avoir un personnel diversifié. Ces entreprises mentionnent comme premier bénéfice, leur capacité d’accéder à des employés talentueux dans un marché très compétitif où souvent les PME sont incapables de rivaliser avec les grandes entreprises. 63 % des entreprises consultées déclarent qu’il existe une forte relation entre diversité et innovation, et que cet impact se fait sentir principalement sur la capacité d’adaptation et de développement de nouveaux produits pour des nouveaux clients. Le guide identifie 5 avantages qui devraient conduire une entreprise à mettre en place « une gestion active de la diversité » : Elargissement de la base de candidat(e)s parmi lesquels une entreprise recrute son personnel. Apport de solutions nouvelles grâce à la pluralité de points de vue pour relever les défis qui se posent à l’entreprise. Découverte d’opportunités commerciales grâce à l’intégration des personnes appartenants à différentes cultures. Amélioration de l’image et de la réputation de l’entreprise. Amélioration de la productivité des ressources humaines de l’entreprise.

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« Guide des démarches et des procédures pour les étrangers ». Institut National de la Migration (INM), Mexique L’objectif principal de ce guide est de fournir des conseils sur les procédures et les documents à présenter par les étrangers de toute nationalité qui ont l’intention d’entrer dans le pays, ou qui se trouvent sur le territoire national et ont besoin d’activités professionnelles en échange d’une rémunération économique. Il vise également à fournir des informations et des conseils aux employeurs du secteur privé : les personnes et les entreprises qui souhaitent obtenir un certificat d’enregistrement d’employeur (CIE), autorisé par l’Institut National de la Migration (INM), qui leur permettra d’engager le personnel étranger dont ils ont besoin. De cette façon, les parties intéressées n’ont pas à se déplacer institution par institution pour obtenir ce type d’information.

Appui à l’entreprise pour définir les postes de travail selon un modèle par compétences : L’un des avantages d’un modèle par compétences est de s’adapter aussi bien aux besoins des bénéficiaires qu’à ceux des entreprises. La définition d’une fiche de poste avec les profils de compétences de base, professionnelles et transversales qui lui sont attachées peut constituer pour les entreprises, et notamment les plus petites un exercice profitable qui permettra de questionner sa politique de recrutement et plus concrètement ce qu’elle attend de ses salariés. Leur offrir un appui pour mieux définir leurs offres d’emplois peut ainsi constituer un moyen de gagner la confiance d’une entreprise, et créer une relation de partenariat avec elle. Il est alors fortement recommandé d’amener l’entreprise à expliciter clairement les préférences, non seulement au niveau du poste de travail, des activités à réaliser et des compétences qui leurs sont attachées, mais également la localisation précise et les éventuels déplacements à réaliser, les horaires, le salaire, l’environnement de travail etc. Plus l’offre d’emploi générée sera détaillée, plus il sera facile d’identifier un candidat répondant réellement aux besoins de l’entreprise.

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Une bonne offre d’emploi minimise en quelque sorte les risques d’erreurs, et notamment d’abandon ou de licenciement ultérieur d’un candidat/e retenu/e.

Accompagnement de l’entreprise dans la réalisation d’un processus de présélection des candidat(e)s : Une procédure de sélection d’un candidat/e constitue toujours pour une entreprise une procédure difficile à mettre en œuvre. Elle nécessite du temps et représente une charge de travail importante. Elle est toujours incertaine quant à ses résultats et la capacité de l’entreprise d’identifier et de sélectionner des candidat(e)s répondant au profil désiré. Une fois encore, les entreprises, et notamment les plus petites, ne disposent en effet pas toujours du temps et des techniques nécessaires, notamment d’entretiens, pour réaliser un processus de sélection qui permette de sélectionner les bon(ne)s candidat(e)s. Là encore, une entité travaillant dans l’insertion professionnelle de personnes en phase de recherche d’emploi peut offrir à l’entreprise un appui de proximité intéressant. L’appui réalisé doit être ici à la carte afin de s’adapter aux besoins et aux demandes de l’entreprise. Il peut également être évolutif. Une bonne pratique pour commencer à proposer à l’entreprise une présélection de candidats remplissant les compétences demandées pour postuler à l’offre d’emploi existant tout en lui laissant la tâche de réaliser seule les entretiens de sélection, et le choix d’embaucher ou non un bénéficiaire. Dans un premier temps, ce processus peut même être non exhaustif et laisser l’entreprise utiliser d’autres canaux de diffusion et de présélection de l’offre d’emploi. En offrant à l’entreprise un nombre suffisant de candidat(e)s remplissant les critères requis pour postuler à l’offre d’emploi, le service d’insertion agira en partenaire soucieux des besoins et des contraintes de l’entreprise, et se poser en partenaire potentiel. Pour l’entreprise, disposer d’un service externalisé d’insertion professionnelle pouvant réaliser un processus de présélection basé sur une bonne connaissance des candidat(e)s constitue un gain de temps important. C’est en ce sens, qu’il peut s’agir d’un service recherché et valorisé. L’entité peut cependant aller plus loin, et concevoir un processus de sélection sur mesure avec l’entreprise qui permette d’appliquer une approche par compétences. Dans ce cas, le processus devra servir à valider la capacité des candidat(e)s à avoir et mettre en pratique les compétences recherchées par l’entreprise pour l’emploi ciblée. Ce type de processus peut se faire par la réalisation d’un entretien semi-structuré avec plusieurs responsables de l’entreprise, et des jeux de rôles qui mettront les candidat(e)s dans des situations où ils devront montrer leurs compétences techniques et transversales.

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Suivi et accompagnement de l’insertion professionnelle des bénéficiaires au sein de l’entreprise : L’insertion professionnelle de toute nouvelle personne au sein d’une entreprise, et notamment d’une personne en situation de vulnérabilité et d’un/e migrant/e peut constituer un moment d’incertitude quant à ses capacités à s’adapter à son nouvel environnement. Or, les entreprises, et notamment encore une fois les plus petites d’entre elles ne disposent pas toujours des procédures, des ressources et du temps nécessaires pour accompagner la personne dans son adaptation à son nouvel environnement professionnel. Là encore, le fait qu’un service d’insertion professionnel fasse un suivi personnalisé de ce processus constitue une garantie supplémentaire qui peut permettre de détecter des besoins ou des malentendus, et d’éviter des conflits ou des abandons précoces, ce qui obligerait l’entreprise à réaliser un nouveau processus de sélection. Là encore, l’entité disposant d’un service d’insertion professionnelle, mais aussi d’accompagnement et de suivi social post insertion, doit se poser en partenaire capable d’offrir un service qui garantira une insertion durable du bénéficiaire. En outre, le suivi par une association peut permettre de renforcer un processus d’insertion en couvrant directement, ou à travers d’autres associations partenaires, certains besoins notamment économiques des personnes durant le premier mois avant qu‘elles ne perçoivent un premier salaire (frais de transport et nourriture, par exemple).

Conseil en matière de politiques d’aide à l’embauche pour les entreprises : L’entité peut aider l’entreprise en l’informant sur les différentes politiques d’aide à l’emploi disponibles, et notamment les allègements de charges et les incitations fiscales dont elle peut bénéficier en fonction du profil des personnes embauchées6.

La Responsabilité Sociale de l’Entreprise : La RSE est définie comme la responsabilité d’une entreprise vis à vis de son environnement, des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui : Contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien être de la société ; Prend en compte les attentes des parties prenantes ; Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement ; Est intégré dans l’ensemble de l’entreprise et mis en œuvre dans ses relations. 6: L e manuel pratique pour recruter un salarié étranger au Maroc, conçu par le MDCMREAM en partenariat avec l’OIM, le MTIP, l’ANAPEC et la CGEM en 2018, informe sur ces procédures d’embauche et les programmes d’aide à l’emploi financés par l’Etat.

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L’idéal pour une entreprise, et pour la mise en place de processus permettant son engagement dans la formation et l’insertion professionnelle, consiste à aligner sa politique de RSE sur sa politique de RH. Cet alignement lui permet, par exemple, de mettre en place des programmes à caractères sociaux destinés à améliorer l’employabilité de populations vulnérables de sorte qu’elles puissent travailler dans le secteur économique où l’entreprise déploie son activité. Ce type de programme peut permettre aux entreprises de mettre à disposition d’une association ou institution sa connaissance d’un corps de métier, son savoir-faire, et celui de ses employé(e)s à travers par exemple le volontariat corporatif.

LE VOLONTARIAT CORPORATIF DES SALARIÉ(e)S DES ENTREPRISES COMME OUTIL D’APPUI A L’INTEGRATION ECONOMIQUE DES PERSONNES MIGRANTES Le volontariat corporatif des entreprises est un outil de collaboration des entreprises, menant à l’amélioration ou à la transformation de la société qui participe traditionnellement de l’expression de leurs politiques de RSE. Il s’exerce en pratique par la participation des salarié(e)s et employé(e) s dans des actions d’intérêt général. Les programmes basés sur le développement du volontariat social corporatif peuvent s’avérer utiles en matière de migration pour permettre de développer des actions de : Renforcement des compétences de bases, notamment des compétences d’alphabétisation, d’écriture et de lecture pour des enfants et des jeunes migrants scolarisé(e)s qui rencontrent des difficultés d’apprentissage dans leur scolarité. Renforcement des compétences et des savoir faire professionnels à travers la dynamisation de séances de formation professionnelle sur des thématiques touchant aux savoir-faire et aux pratiques de l’entreprise. Appui aux itinéraires d’insertion professionnelle des personnes migrantes à travers des activités de coaching et de mentoring pour l’insertion professionnelle dans une entreprise ou pour le montage ou le développement d’AGR sous forme d’auto-entreprenariat individuel ou de sociétés collectives.

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Les programmes de RSE des entreprises qui s’exercent avec des associations de la société civile sont aujourd’hui des éléments importants de la marque et donc de l’image publique des entreprises. De ce fait, il est donc essentiel qu’une association qui souhaite générer ce type de partenariat avec le secteur privé rende visible dans ses supports de communication l’apport de l’entreprise par l’utilisation de sa marque et de son logo. La publicité faite à l’entreprise doit être proportionnelle à son engagement dans le projet conjointement mis en œuvre. Il est ainsi indispensable que les associations souhaitant travailler avec le secteur privé se dotent des compétences et des outils de communication essentiels à ce type de partenariats.

PROGRAMME INCORPORA - FONDATION BANCAIRE LA CAIXA. Espagne La Fondation Bancaire la Caixa a développé un important programme d’insertion professionnelle en Espagne appelé INCORPORA. Le programme existe également au Maroc, en Tunisie, au Portugal, en Pologne et en Hongrie. Au Maroc, il est mis en œuvre à travers un partenariat avec l’association espagnole « Casal dels Infants » et la CGEM, principale organisation représentative du patronat dans le pays. 10 associations marocaines bénéficient du programme chaque année au Maroc. Le projet de Caritas d’accueil des personnes migrantes est une des associations bénéficiaires du programme Incorpora au Maroc. Les bénéficiaires du programme Incorpora sont des collectifs qui, de par leur spécificité, présentent des difficultés particulières pour accéder au marché du travail et à des emplois stables. Ainsi, Incorpora renforce les activités d’insertion professionnelle d’associations de la société civile qui travaillent avec des collectifs tels que des chômeur(euse)s de longue durée, des femmes victimes de violence de genre, de personnes migrantes et des personnes en situation de handicap. Le programme s’est d’abord développé par le financement de ces associations de technicien(ne) s Incorpora, c’est-à-dire de personnes spécifiquement chargées au sein des programmes de leur association de faire le lien entre leurs bénéficiaires et les entreprises afin de faciliter leur insertion professionnelle. Au début du programme en Espagne, les technicien(ne)s Incorpora ont constitué une innovation sociale qui a grandement contribué, du fait du volume et de l’impact du programme, à modifier

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la représentation faite par les associations de la société civile du rôle et de la place du secteur privé dans l’action sociale. En effet, Incorpora a permis aux associations de mieux connaitre et comprendre les entreprises, de s’ouvrir sur leurs potentiels, besoins et contraintes pour davantage concevoir le travail avec elles comme un partenariat ou une offre de service que comme une faveur à accorder à leurs usagers au nom d’une conception charitable de l’action sociale. Le programme Incorpora a été en ce sens à l’origine de beaucoup de partenariats entre des associations de la société civile et des entreprises. Les technicien(ne)s d’insertion professionnelle Incorpora possèdent des compétences d’accompagnement individuel des personnes en recherche d’emploi, mais aussi une bonne connaissance du secteur privé et du marché du travail afin de détecter les offres d’emplois disponibles. Ils ont également une bonne compréhension des réalités des entreprises et sont capables de leur fournir des conseils en matière de politiques de ressources humaines, de responsabilité sociale des entreprises et d’avantages fiscaux, professionnels et commerciaux. A partir des activités d’intermédiation avec le secteur privé, le programme Incorpora a ensuite développé des « Points de formation Incorpora » qui concentrent aujourd’hui une ample offre de formation professionnelles dans des métiers où des compétences spécifiques sont nécessaires à l’insertion professionnelle des collectifs cibles du programme. Le développement du programme Incorpora s’appuie sur un réseau de 405 associations de la société civile, regroupées territorialement en 22 groupes Incorpora gérés par une entité sociale coordinatrice. Le réseautage collaboratif est essentiel pour répondre aux besoins des entreprises et des bénéficiaires de manière efficace et efficiente. Les offres d’emploi des entreprises obtenues par les associations collaboratrices du programme sont ainsi diffusées et partagées avec les autres associations dès lors que l’entité qui les recueille ne dispose pas de bénéficiaires susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise. Le programme Incorpora a permis depuis 2006 de réaliser 223.839 insertions professionnelles (dont 38.106 en 2018) dans 55 093 entreprises collaboratrices (12 043 en 2018). Le programme permet également aux bénéficiaires de recevoir un accompagnement pour l’élaboration et la mise en œuvre de microprojets (1 323 microprojets réalisés en 2018). Le programme permet d’élaborer des itinéraires personnalisés qui aident, guident, et accompagnent les entrepreneur(euse)s durant tout le processus d’ouverture et de consolidation de leur entreprise.

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4 MECANISMES POUR FAVORISER L’ACCES DES PERSONNES MIGRANTES A L’AUTO-EMPLOI7

L’auto-emploi est une alternative pour l’insertion sur le marché du travail et l’intégration économique des personnes migrantes. Il s’agit d’un moyen efficace pour inclure les personnes migrantes dans les économies locales et de créer de nouvelles opportunités d’affaires. Mais cela peut être aussi une solution à long terme pour faire face aux phénomènes de migrations des personnes8. Un autre aspect positif de l’auto-entreprenariat réside dans sa capacité à générer des bénéfices tant pour le pays d’origine que pour le pays de résidence, en plus de promouvoir une migration plus sûre, plus régulière et plus ordonnée. Il existe plusieurs instruments et étapes qui vont favoriser l’esprit d’entreprise au sein de la population migrante.

Identification et sélection du profil de la personne migrante pour l’auto-emploi : Cette première étape peut être considérée comme l’une des plus importantes, car, pour assurer le succès de l’entreprise et développer une stratégie appropriée d’intégration professionnelle de la personne migrante, il est nécessaire de connaître son profil, ses compétences et son potentiel afin d’envisager le programme qui lui convient le mieux. Il ne fait aucun doute qu’une formation spécifique et spécialisée en gestion d’entreprise est nécessaire pour développer une entreprise, mais c’est surtout l’attitude qui est la caractéristique la plus importante d’un/e entrepreneur(euse) et qui le définit. Dans le cadre de l’attitude à avoir ou à acquérir, il est important de mentionner et de prendre en compte les caractéristiques personnelles d’entrepreneur(euse), qui sont des qualités clés pour être un/e entrepreneur(euse) à succès et que l’on peut diviser en trois parties9 : Capacité de réalisation ou de succès, qui fait référence à l’impulsion de progresser et de se développer, et à l’effort fourni pour atteindre des objectifs. Pour cela, il est nécessaire d’être persévérant, engagé et responsable. Capacité de planification, c’est-à-dire l’identification d’objectifs concrets et la conception de plans cohérents pour les atteindre, en tirant parti au maximum des possibilités offertes. 7: U ne étude sur l’entreprenariat des personnes migrantes, est en train d’être finalisée dans le cadre du projet Amuddu. Elle sera disponible pour consultation dés le dernier trimestre de 2020. 8 : ONU, Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement, « Guide informatif sur les politiques entrepreneuriales en faveur des migrants et réfugiés », 2018. 9 : Ces parties sont adaptées de : CODESPA, « Entrepreneurs à succès. Manuel du participant », 2015.

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Capacité à établir des relations sociales, c’est-à-dire la capacité à obtenir des engagements de soutien pour le développement de projets ou d’entreprises, autrement dit, établir des liens avec des personnes et des institutions qui aident à leur progrès. En outre, il est important de travailler au renforcement de la confiance de la personne migrante, avant de la faire entrer dans un programme d’entrepreneuriat que ses compétences et ses objectifs exigent.

Accompagnement dans la définition de l’objectif et dans l’élaboration d’un plan d’action : À son arrivée dans un nouveau pays, une personne migrante peut se heurter à différents obstacles qui lui rendent la tâche difficile, tels que la langue, la culture, les contacts et le manque de connaissance du secteur ou du cadre juridique. C’est pourquoi il est essentiel d’accompagner le/la futur/e entrepreneur(euse), en effectuant une analyse de ses intérêts et de ses aptitudes afin de fixer le ou les objectifs qu’il veut atteindre à travers son entreprise, de manière à pouvoir élaborer un plan d’action entrepreneurial en fonction de son idée d’entreprise.

De l’idée d’entreprise à la planification des tâches nécessaires à son lancement : Une idée d’entreprise est une description courte et précise des opérations de base de l’entreprise que l’on souhaite créer, c’est donc la base de l’entreprise et il est essentiel de mener à bien son développement d’une manière claire et concise et avec la connaissance de l’environnement et de la culture dans lesquels l’entreprise va être introduite. Pour cette raison, il est important de fournir un tutorat dans la mise en œuvre du plan d’affaires et le développement de l’idée d’entreprise, car ils forment la feuille de route pour atteindre les objectifs établis et facilitent l’étude de la viabilité de l’idée d’entreprise. Ainsi, les procédures et stratégies nécessaires à la réalisation de l’idée d’entreprise dans le pays choisi seront beaucoup plus claires, ce qui facilitera la réalisation des objectifs fixés et l’intégration professionnelle, économique et souvent sociale de la personne migrante. Il est donc important de soutenir la personne migrante en lui fournissant des outils pour l’aider à développer la conception de son idée d’entreprise, par exemple en effectuant une analyse SWOT (forces, faiblesses, opportunités et menaces) des différentes idées qui ont pu émerger, afin de décider quelle idée est la plus appropriée et laquelle peut apporter plus d’avantages et moins de risques10. Il est également essentiel d’aider la personne migrante à effectuer une analyse de faisabilité du projet, c’est-à-dire à s’assurer que l’idée d’entreprise sera couronnée de succès grâce à une étude approfondie de la rentabilité, des besoins du marché, de la viabilité financière et commerciale et de la concurrence éventuelle.

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La prospection et l’accompagnement dans le traitement des aides et subventions à la création d’entreprise : L’une des principales étapes du développement de l’entreprise est la recherche de subventions et d’aides, un processus qui peut être compliqué pour la personne migrante car elle ne connaîtra probablement pas les possibilités d’obtention, les formalités et le fonctionnement ou les conditions de celles-ci.

Hub Dar El Ourabi – CIES ONLUS. Tunisie Hub Dar El Ourabi est un espace social et culturel d’écoute, d’information, d’orientation, de formation et d’accompagnement conçu pour rassembler et réunir les jeunes, les femmes, les personnes migrantes et les migrants-es de retour en situation de vulnérabilité dans le grand Tunis. Le Hub Dar El Ourabi est conçu pour réunir l’ensemble de ses bénéficiaires dans un lieu unique pour promouvoir leur insertion économique et sociale. Le Hub Dar El Ourabi est ainsi un espace multifonctions proposant un panel d’activités. Au sein de ses activités, le hub propose un accompagnement personnalisé aux potentiels entrepreneurs et ceux à la recherche de financement, à travers notamment une orientation par le biais de l’élaboration d’un bilan des compétences et des formations adaptées aux besoins. Le hub propose également des parcours de formation pour la création d’entreprises et l’accompagnement post-création axés sur le mentorat et des ateliers en gestion d’entreprises avec la possibilité de financement par le biais d’achat d’équipements.

Il s’agit pourtant là d’une étape essentielle car l’obtention de subventions et d’aides peut signifier la mise en œuvre de l’idée commerciale, même si d’autres sources de financement sont alors nécessaires pour poursuivre son développement. Comme mentionné, la personne migrante ne sera pas forcément consciente des aides possibles qui peuvent donner une impulsion à son esprit d’entreprise, il est donc nécessaire d’informer l’entrepreneur(euse) de manière exhaustive sur les différentes aides, subventions, concours et même

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événements qui peuvent être intéressants pour elle/lui, en fonction du type d’entreprise qu’il veut développer, du marché auquel il s’adresse ou du montant nécessaire pour démarrer son entreprise. En outre, le fait d’intervenir en tant qu’intermédiaire entre l’entrepreneur(euse) et les ressources existantes peut favoriser le démarrage de l’entreprise. Il est dès lors important de promouvoir l’autonomie de l’entrepreneur(euse), et pour cela une formation s’avère nécessaire dans différents aspects tels que la recherche, la réalisation d’un dossier et la demande de subventions, ainsi que le suivi des processus de ces subventions et aides. De cette façon, l’entrepreneur(euse) commencera à devenir plus autonome et pourra, si nécessaire, demander des subventions et des aides conformes à ses intérêts sans avoir besoin de soutien pour parvenir à une intégration plus consolidée.

Un soutien continu pendant la phase initiale de lancement et le déploiement progressif de l’entreprise : La phase initiale de lancement est l’une des plus délicates, dans laquelle le fonctionnement de l’entreprise commence à être visible et qui peut être essentielle pour la correction d’éventuelles erreurs pouvant conduire au succès ou à l’échec de l’entreprise. Pour cette raison, et après avoir accompagné et soutenu l’entrepreneur(euse) tout au long du processus, du développement de l’idée au démarrage, et connaissant également le projet ainsi que le/la migrant(e), il est nécessaire d’accompagner l’entrepreneur(euse) dans cette phase, en le/la soutenant et en l’aidant à atteindre les objectifs fixés dans les premières étapes. En outre, pour le bon développement de l’entreprise, il est important de concevoir des cours de formation dans différents domaines qui peuvent servir à l’entrepreneur(euse) pour poursuivre le développement de son activité économique, ainsi que de son entreprise et qui lui permettent de continuer de manière de plus en plus autonome son activité. Parmi les cours qui pourraient être fondamentaux et bénéfiques pour l’entrepreneur(euse), on pourrait inclure des cours de finance et de comptabilité, de marketing et de vente, de gestion, de gestion technologique ou de ressources humaines si nécessaire. Chaque entrepreneur suit ces cours en fonction du type d’entreprise qu’il développe. Dans certains cas, il peut s’agir de cours dans lesquels l’entrepreneur peut connaître le cadre juridique du secteur dans lequel il développe son entreprise. Enfin, il est aussi utile de fournir des conseils sur la constitution juridique de la société, ainsi qu’un soutien dans les procédures nécessaires pour créer la société ou devenir indépendant, un processus qui peut entraîner une certaine confusion si les différentes étapes de création ne sont pas connues.

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L’accès au financement L’accès au financement est l’une des principales préoccupations de tous les entrepreneur(euse)s qui se préparent à créer leur entreprise, car il s’agit du carburant avec lequel ils vont démarrer leur activité. Il faut tenir compte du fait que les personnes migrantes qui veulent créer une entreprise devront faire face à plusieurs défis pour accéder à différentes formes de financement, car ils peuvent rencontrer des obstacles lorsqu’il s’agit de trouver un financement, car les banques, dans certains cas, ne disposent pas d’informations suffisantes qui peuvent assurer et garantir le remboursement des prêts accordés. Il est également nécessaire de tenir compte du fait que les banques peuvent considérer les personnes migrantes comme des entreprises à haut risque et à faible profit, et donc mettre des obstacles à l’octroi de financements. C’est pourquoi il est important de les accompagner dans le processus de recherche de financement, en assurant et en donnant à la banque la confiance dans les garanties de l’entrepreneur(euse) et de l’entreprise.

CONCLUSION Ce guide de bonnes pratiques en matière d’intégration économique des personnes migrantes propose aux associations et institutions concernées une méthodologie pour l’incorporation de bonnes pratiques dans les processus d’insertion économique des personnes migrantes. Ces méthodes ont été répertoriées selon quatre thématiques principales basées pour chacune d’elles sur une ou plusieurs idées clés comme fil conducteur : 1- M écanismes d’accompagnement des personnes migrantes à l’emploi autour d’un itinéraire personnalisé en six étapes mis en place par une structure associative. 2 - Mécanismes pour favoriser l’accès des personnes migrantes aux différentes formations professionnelles basés sur l’idée d’implication des entreprises dans le cursus de formation. 3 - Méthodes pour la sensibilisation et l’implication du secteur privé en prenant en compte la nécessité d’établir les conditions d’un partenariat durable « gagnantgagnant » tripartite entre les personnes migrantes, les entreprises et l’association ou institution, responsables de l’insertion professionnelle. 4 - Mécanismes pour favoriser l’accès des personnes migrantes à l’auto-emploi centrés sur le postulat que l’auto-entreprenariat peut générer des bénéfices à long terme tant pour le pays d’accueil que pour le pays d’origine de la personne migrante.

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES Organisation internationale pour les migrations (OIM), Termes clés de la migration : https://www.iom. int/fr/termes-cles-de-la-migration. Organisation internationale du travail (OIT), Rapport de la Commission de mise en valeur des ressources humaines, Genève, 2000. ECAS (Entités Catalanes d’Action Sociale), « Proposition méthodologique d’insertion professionnelle des jeunes », 2015. Réseau d’insertion socioprofessionnelle/SEPECAM/Equal/Fonds Social Européen, « Guide pour l’application d’un itinéraire intégré et personnalisé d’insertion socioprofessionnelle », 2009. Fondation bancaire la Caixa, « Guide méthodologique du programme Incorpora pour promouvoir l’intégration socioprofessionnelle », 2016. Observatoire Entrepreneurial contre la pauvreté, « Le chemin jusqu’à l’emploi des jeunes. Que peut faire l’entreprise », 2016. Handicap International, « Insertion Professionnelle », document cadre DC05, Direction des ressources techniques, 2011. MDCMREAM/CGEM/OIM, « Guide pour l’intégration de la diversité culturelle dans les pratiques des entreprises », 2018. ONU, Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement, « Guide informatif sur les politiques entrepreneuriales en faveur des migrants et réfugiés », 2018. CODESPA, « Entrepreneurs à succès. Manuel du participant », 2015.