Inclusión Social 2021

INCLUSIÓN SOCIAL

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Un mundo más justo y humano Ing. Elisa Faci o

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s propósito de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa (ACDE) apoyar a los dirigentes de empresas, como agentes de transformación de sus empresas y entornos, en la creación de un mundo más justo y humano inspirado en los valores del pensamiento social cristiano. “La inclusión está en nuestro ADN”, explicó a El País la Ing. Elisa Facio, integrante del Consejo Directivo de ACDE y presidente de ANDA. Las empresas socias de ACDE “trabajan en pos de la inclusión en todos sus aspectos, de jóvenes en situación de vulnerabilidad, de las mujeres que sufren las diversas barreras culturales que les impiden vivir en un mundo con equidad de género, de las personas que estuvieron privadas de libertad y de todas aquellas personas que con características o habilidades diferentes, desean incorporarse al mercado laboral”.

Facio indicó que la organización ha sido “pionera” en cuanto al tratamiento de la temática de inclusión laboral. Desde el año 1965, ACDE dio vida al grupo CREA (Consorcios Regionales de Experimentación Agropecuaria) para generar inclusión en el medio rural. Luego, en 2001 formó un grupo de mujeres dirigentes de empresa, con el propósito de ayudarles a liderar en sus respectivas organizaciones.

Asimismo, ACDE se encargó de desarro-

ACDE ESTIMA QUE ES NECESARIO “RECORRER UN CAMINO DE ADAPTACIÓN PARA INCORPORAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD”.

llar y ofrecer en Uruguay un índice de responsabilidad social empresarial (IRSE), “como parte de una filosofía de gestión basada en la dignidad de la persona y el bien común, modelo de gestión, con mayor exigencia que el propio marco legal”.

“Con mucho orgullo podemos afirmar que son muchas las empresas de ACDE que trabajan por la inclusión en su sentido más amplio y en su día a día”, precisó Facio. En este sentido ANDA, empresa socia de ACDE, “tiene una larga trayectoria de inclusión, la cual deriva de su misión de brindar solución a los problemas de la vida cotidiana de sus socios”. Así es que se les han dado en el pasado y se les dan actualmente opor-

EMPRESAS INCLUSIVAS Quedó conformada la Red de Empresas Inclusivas de Uruguay (REIU), que reúne a organizaciones públicas y privadas comprometidas con la inclusión laboral de personas con discapacidad en nuestro país. Nace por

iniciativa de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas para promover la inclusión efectiva, la igualdad de oportunidades y el trabajo decente de las personas con discapacidad. La REIU ya forma parte de la Red

Mundial de Empresas Inclusivas (iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo) y de la Red Iberoamericana de Empresas Inclusivas (iniciativa de la Organización Iberoamericana de la Seguridad Social).

tunidades laborales a hijos de socios e hijos de trabajadores con discapacidades de diversa índole.

En el caso de las empresas asociadas a ACDE, “entendemos y fomentamos la implementación de la capacitación de sus departamentos de gestión humana en la temática, como forma de poner foco en el tema”. En los llamados que se realizan se considera explícitamente la situación de personas con discapacidad, en muchas de las empresas socias de ACDE en su compromiso con la inclusión social y en el marco de sus acciones de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

Facio consideró que las empresas tienen que recorrer un camino de adaptación para incorporar a personas con discapacidad ante los distintos desafíos planteados.

Muchas discapacidades requieren atención especial desde algún punto de vista, inclusive hasta se pueden requerir algunas intervenciones edilicias. También puede ser necesario “adaptar las tareas y en algunos casos el equipamiento para personas afectadas por la ceguera”, sostuvo Facio.

Desde la visión de ACDE, es necesario que más empresas tengan un verdadero compromiso y una implementación significativa en políticas de inclusión. “Lo importante es que el asunto está sobre la mesa”, concluyó Facio.

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reemos que hay que trabajar mucho a través tanto del ámbito público como del privado, para poder cambiar la cabeza o la perspectiva de los empresarios y de la sociedad en su conjunto respecto a la inclusión laboral”, dijo en entrevista con El País Daniel Pérez, director nacional de Empleo.

Comentó que el único dato sobre la cantidad de beneficiarios del marco normativo es el que surge del censo realizado en el año 2011 y según el cual, un 15% de los ciudadanos tendría algún tipo de discapacidad. Por otro lado, los porcentajes establecidos para ocupar puestos de trabajo son: en el caso de personas afro 8%, trans 1% y con discapacidad 4%.

Un resumen de la entrevista con el director nacional de Empleo a continuación .

—¿Cuál es la postura de la administración ante el concepto de Inclusión Laboral?

—La inclusión de las personas con discapacidad es importante para el ministerio por dos puntos: para incorporarlas al mundo del trabajo y garantizar el efectivo ejercicio de sus derechos y, por otro lado, porque concebimos este tema desde la perspectiva de los aportes que implican estas personas en cuanto a sus posibilidades de contribuir con el crecimiento del país.

Más allá de las diferencias existentes por temas de género, sexual, etnia o discapacidad, hay que ir rumbo hacia la inclusión total y que sea equitativa, sin diferencias. La postura es seguir avanzando en la inclusión en distintos ámbitos y haciendo foco en que -es importante reiterar esto- la sociedad no solo tiene el deber de incluir a estas personas para respetar sus derechos sino también para aprovechar sus habilidades en beneficio de todos.

—¿Cómo se aborda la aplicación de la norma existente en el ámbito empresarial privado y en el público? En lo que tiene que ver con el área privada ¿se han implementado medidas específicas en este sentido?

—La puesta en práctica de la normativa la abordamos, en el caso de las personas con discapacidad, mediante la instrumentación de incentivos. Se presentó una iniciativa que ya fue aprobada en el Senado, para que

los individuos que tengan alguna discapacidad, puedan ser integrados a través de un subsidio. Creemos que hay que trabajar mucho a través tanto del ámbito público como del privado, para poder cambiar la cabeza o la perspectiva de los empresarios y de la sociedad en su conjunto.

Muchas veces se pone el foco exclusivamente en que se posee una discapacidad y no se destaca que son ciudadanos con un potencial enorme al igual que el resto de la gente. En muchas tareas pueden ser más productivos que personas que no tienen ninguna discapacidad. Es así que, a través de su trabajo, se puede generar mucha riqueza o valor agregado en el caso de determinados trabajos.

—¿Algún ejemplo de los sectores donde personas con discapacidad puedan tener más productividad que alguien que no está en su situación?

—Esta particularidad se da en casos de tareas vinculadas al control de calidad, por poner un ejemplo. Hay personas que poseen determinadas capacidades que pueden ser más detallistas a la hora de captar algunas deficiencias en los productos que monitorean. También se da que para el ámbito de la informática, una persona con determinadas características puede tener más ventajas para la programación o para las tecnologías de la información. Para tareas rutinarias también pueden aportar más resultados positivos que otras personas que no tienen tanta concentración y método.

—¿Hace falta información a nivel de los empresarios y de la sociedad toda para observar el proceso de inclusión desde esta perspectiva?

—Sin duda, hace falta sensibilizar a toda la sociedad para que no tengan actitudes discriminatorias o paternalistas que tampoco ayudan en fortalecer este proceso.

—¿En cuál de los dos ámbitos, público o privado, es más compleja la instrumentación de la inclusión?

—Son más o menos igual, pero muchas veces existe la presión del entorno, es necesario que los propios empleados estén en condiciones de recibir adecuadamente a personas con discapacidad, para que no los discriminen ni los sobreprotejan.

Las situaciones que se dan en ambos ámbitos son parecidas, porque se trata de temas más vinculados a condiciones más subjetivas que objetivas, vinculado como decíamos, al hecho de que se pueda recibir bien a personas con discapacidad.

—¿Es importante entonces que los futuros compañeros de trabajo tengan algún tipo de entrenamiento previo, que potencie el buen relacionamiento con las personas que tienen alguna discapacidad?

SE PRESENTÓ UNA INICIATIVA PARA QUE LOS INDIVIDUOS QUE TENGAN ALGUNA DISCAPACIDAD, PUEDAN SER INTEGRADOS A TRAVÉS DE UN SUBSIDIO.

—Creemos que deberían recibir algún tipo de sensibilización para poder encarar y complementarse con la discapacidad que puede tener su futuro compañero laboral.

Esta preparación debería existir no solo en el ámbito del empleo, sino también de la educación si se persigue el objetivo de tratar de sensibilizar a toda la sociedad.

—Antes de la aparición de este concepto, se había establecido por ley que el 4% de los puestos en la administración pública fueran ocupados por personas con discapacidad. Pero esto nunca se cumplió a cabalidad. ¿Qué le hace pensar que la iniciativa tendrá ahora el éxito que no tuvo con anterioridad?

—Es necesario que el proyecto se cumpla, la encargada de controlar este cumplimiento es la Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSC). Hay todo un trabajo para hacer de sensibilización, como decíamos, o de lla-

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Daniel Pérez DIRECTOR NACIONAL DE EMPLEO “TENEMOS QUE TRABAJAR EN SENSIBILIZAR A LA SOCIEDAD EN ESTA TEMÁTICA” Desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, existe la convicción que la mayoría de los uruguayos comparte la necesidad de que haya inclusión laboral. “La cuestión es llevarla a la práctica, lo cual muchas veces es el problema”, dijo el jerarca. “La puesta en práctica de la normativa la abordamos, en el caso de las personas con discapacidad, mediante la instrumentación de incentivos”, agregó.

mado de atención. En esta iniciativa se impulsa específicamente la inclusión en el ámbito privado. No es algo que vaya a pasar automáticamente y, de hecho, no ha pasado hasta ahora.

—¿Puede ser coactivo su cumplimiento?

—Hay que hacer un trabajo más fuerte si no se puede consolidar a través de la sensibilización. Entendemos que debería haber una medida de mayor presión a través de multas u otros mecanismos. Concretamente, en la ley no hay ninguna sanción establecida si no se cumple con los cupos establecidos.

—¿Cree que la mayoría de los uruguayos comparten la necesidad de que haya inclusión?

—Creo que sí, hablando en términos generales. Después la cuestión es llevarla a la práctica, lo cual muchas veces es el problema.

—¿La introducción de este concepto a nivel empresarial implica un cambio cultural importante?

—La principal herramienta es la difusión de la necesidad de incorporar a estas personas al mundo del empleo y se vea cuál es su potencial. Pensamos que una posibilidad es una campaña de bien público para difundir la ley y generar como socios que nos ayuden, instituciones como las cámaras empresariales y centros comerciales.

También debería haber una difusión más permanente a través de los comités departamentales de empleo y formación profesional, ámbitos tripartitos, intendencias, empresas, trabajadores y ministerio, todos integrantes del Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional (Inefop). Generar dinámicas entre sus propios integrantes, en asociación con los gobiernos departamentales, para difundir los beneficios de la ley.

—¿Hay algún sector laboral (productivo, industrial, servicios) que esté más afín a la instalación del concepto inclusión laboral?

—No hemos detectado diferencias en términos de sectores. El punto tiene más que ver con la actitud personal hacia el tema, de quienes manejan las empresas.

—¿Cómo ha incidido la aparición de la pandemia en su instrumentación?

—No tenemos datos estadísticos pero es probable que con el golpe que se produjo en el empleo, los sectores vulnerables son los más afectados y los trabajadores con discapacidad pueden verse en esta situación de mayores dificultades de acceso a puestos de trabajo. Es de esperar que se haya enlentecido la incorporación al ámbito laboral.

—¿Cree que pueden generarse diferencias salariales entre quienes están comprendidos en la normativa sobre inclusión y el resto de los trabajadores, como sucede entre mujeres y hombres que desempeñan la misma función?

—No debiera porque la legislación no lo permite, pero en la realidad no hay que descartarse que puede darse. Los inspectores no han detectado nada en términos generales. Es algo difícil de ver cuando se paga encima del laudo, es necesario hacer un monitoreo constante para detectar cualquier tipo de irregularidades.

—¿Aproximadamente cuántas personas (afro, trans, discapacitados) se encuentran comprendidas en la ley de Inclusión y pueden usufructuar de estos beneficios?

—No hay cifras concretas. El único dato es el que surge del censo realizado en el año 2011 y según el cual, un 15% de los ciudadanos uruguayos tendría algún tipo de discapacidad. Tienen que estar registradas en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacidad. Por otro lado, los porcentajes establecidos para ocupar puestos de trabajo son: afro 8%, trans 1% y personas con discapacidad 4%.

—¿Habría que hacer correcciones a las normas existentes que exigen la contratación de un determinado porcentaje de personas con discapacidad tanto en el sector público (ley 18.651) como en el privado (ley 19.691)?

—Hay algunas correcciones previstas en el proyecto de Ley de Promoción de Empleo a estudio del Parlamento, que fija un aumento del incentivo otorgado para la inclusión de personas con discapacidades. Siempre hay que estar alertas para corregir errores o mejorar lo establecido.

“NO DEBERÍAN GENERARSE DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE QUIENES ESTÁN COMPRENDIDOS EN LA NORMATIVA SOBRE INCLUSIÓN Y EL RESTO DE LOS TRABAJADORES”.

“LOS PORCENTAJES ESTABLECIDOS PARA OCUPAR PUESTOS DE TRABAJO SON: AFRO 8%, TRANS 1% Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD 4%”.

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n la búsqueda de una mayor inserción con la comunidad y con el objetivo de generar y brindar oportunidades para cambiar la vida de las personas, Tienda Inglesa creó hace tres años una fundación que facilitara el desarrollo de esta política.

Fue así que nació la Fundación Tienda Inglesa, una iniciativa de la nueva administración enmarcada en la misión y los valores de la compañía. Con un fuerte énfasis en el voluntariado, dirigido a involucrar a los trabajadores en el proceso solidario de la Tienda, la Fundación ha desarrollado iniciativas que van desde el apoyo a instituciones benéficas hasta la formación y la búsqueda de inserción laboral para los jóvenes con menos oportunidades.

“La Fundación es el vehículo que le permite a Tienda Inglesa participar de una manera activa en acciones de responsabilidad social y unir dos mundos, como el social y el empresarial, que a veces se perciben como alejados. Tienda Inglesa busca generar un impacto positivo en las familias uruguayas y poder devolver a la comunidad lo que ha recibido todos estos años con su confianza y elección continua”, señaló María Marta Mugnolo, directora de la entidad.

Así se creó el Programa de Inserción Laboral, que inicialmente fue ejecutado junto con el Centro Educativo Providencia y que actualmente se ha extendido a otras instituciones. La propuesta consta de diez semanas de capacitación donde se busca acompañar a los jóvenes para mejorar su incorporación al trabajo formal.

Las primeras cinco semanas se hacen en el centro educativo y tienen que ver con el desarrollo de habilidades blandas, que incluyen la manera de comunicarse, la presentación y el autoconocimiento, entre otros aspectos.

Aquellos que demuestran compromiso con la propuesta pasan a la segunda etapa, que se cumple en Tienda Inglesa. Durante la primera semana se presenta la compañía con sus distintas áreas, dando un paneo general a los participantes, y en las siguientes cuatro semanas los jóvenes desempeñan diversos oficios. A partir de allí, los que cumplen con el perfil se quedan trabajando en la Tienda.

Hasta el momento, se han inscripto 5.000 jóvenes para sumarse al programa, más de 1.600 fueron entrevistados y participaron más de 500 en el periodo 2018-2019.

El 79% recibió una oferta para trabajar en Tienda Inglesa y en la actualidad más de 130 continúan en la empresa, lo que hace que el 4% del total de empleados provenga de dicho programa.

Programa.

La Fundación Tienda Inglesa también ha implementado un Programa de Inclusión de personas con discapacidad que comenzó a ser aplicado junto con el Centro de Capacitación Integral para niños y jóvenes Nuestro Camino.

En un esfuerzo conjunto, ambas partes desarrollaron un proceso que incluye la selección de candidatos, capacitación, charlas de sensibilización, adaptación al puesto de trabajo, seguimientos y evaluaciones.

Recientemente, la Fundación Tienda In-

Tienda Inglesa brinda oportunidades

Andrea Brugman, Martín Lema, Juan Manuel Parada, María Marta Mugnolo e Ignacia Lissarrague

EL 79% DE LOS JÓVENES QUE FUERON CAPACITADOS HA RECIBIDO UNA OFERTA PARA TRABAJAR EN TIENDA INGLESA.

glesa se asoció a la Fundación Uniendo, en Maldonado con el objetivo de seguir ampliando las oportunidades y ahora lo hace con el Mides, para incluir también a los usuarios de los programas sociales de la cartera que presenten algún tipo de discapacidad.

Tienda Inglesa cuenta con 14 sucursales distribuidas en Montevideo, Canelones y Maldonado, en las cuales recibe a más de 250.000 clientes por mes. Con más de 2.000 proveedores y 4.000 funcionarios, la compañía tiene una presencia importante en la comunidad y por esa razón busca vincularse de distintas maneras con ella.

El objetivo de la compañía es “seguir creciendo en la inclusión” y convertirse en un modelo a seguir para otras empresas del Uruguay, generando un impacto positivo en las comunidades en las que operamos y en nuestros funcionarios y clientes”, señaló Parada.

Estrategias. Desde hace un año y medio, el COVID-19 ha enfrentado al mundo a la necesidad de ser solidarios y buscar una salida conjunta a la crisis socioeconómica derivada de la pandemia.

En ese marco, la Fundación Tienda Inglesa firmó un convenio con el Ministerio de Desarrollo Social (Mides) para incluir a los beneficiarios de la cartera a través de la Tarjeta Uruguay Social y de la Canasta Mides en el Programa de Inserción Laboral y en el de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad. Este acuerdo tendrá una

duración de un año con posibilidad de extenderse en el tiempo y permitirá que el 30% de quienes participen en los programas de capacitación de la Fundación sean beneficiarios del Mides. De ellos, al menos dos serán personas con discapacidad, con la posibilidad de obtener ofertas laborales concretas.

En el acto de firma del convenio, el gerente general de Tienda Inglesa, Juan Manuel Parada, enfatizó el orgullo de la compañía de poder “aportar nuestro granito de arena para ayudar de una manera concreta a aquellos que más lo necesitan. Creemos que esta acción representará un importante sostén para todas estas personas ante el difícil momento que están atravesando”.

“Tenemos que llegar a todos los uruguayos que hoy atraviesan dificultades. Creemos que estas acciones representarán un importante sostén para todas estas personas ante el difícil momento que están atravesando”, afirmó Parada.

Por su parte, Santiago Barbeito, director comercial de la empresa, indicó que “las iniciativas de responsabilidad social de la Tienda tienen que estar vinculadas a la comunidad y el Mides sin duda es parte importante de la misma”.

“Todas las políticas sociales nos impactan y queremos vincularnos con quienes las generan. Nuestro objetivo es llegar a la mayor cantidad posible de beneficiarios del Mides”, concluyó.

Esta publicación fue realizada por EL PAIS S.A. Planta Industrial Ruta 1 y Camino Cibils - Tel: 2 901 71 15 / Montevideo, Uruguay - Mayo 2021 / Depósito Legal N° 379.385

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e los 514.000 uruguayos con distintos grados de discapacidad, hay un 37% que es apto para trabajar, de acuerdo con datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En el Grupo Ta-Ta, la inclusión social ocupa un lugar destacado en sus actividades cotidianas, a partir de la valoración de distintas habilidades y talentos, junto a la promoción de la cultura de trabajo y el decidido apoyo a las comunidades locales donde está presente.

Desde el año 2000, Ta-Ta desarrolla el Programa de Inclusión Laboral de personas con discapacidad, contribuyendo a su desarrollo laboral y personal, aportando positivamente a la construcción de una organización donde la aceptación, el respeto de la diversidad y la fuerte mirada humana son pilares importantes que ayudan a dar sentido a su propósito. “Con esta iniciativa, la empresa busca incorporar talento desde la valoración de las distintas habilidades y la cultura de trabajo”, sostuvo Enrique Herrera, gerente de gestión Humana de Ta-Ta. Para Ta-Ta, la experiencia de inclusión laboral de personas con discapacidad se tornó en una inversión en talento por los positivos resultados alcanzados. Es que la inclusión de personas con Síndrome de Down y otras discapacidades intelecutales en la plantilla laboral “ha mejorado el clima de trabajo, con un mayor compañerismo, compromiso, unidad y nivel de participación”, señaló el gerente de gestión Humana de Ta-Ta. Es propósito de la empresa uruguaya promover la inclusión laboral para que las personas accedan a la posibilidad de desarrollarse a través del trabajo, adquiriendo nuevas habilidades para alcanzar su máximo potencial.

El modelo de Gestión de Capital Humano de Ta-Ta está basado en las competencias, por lo cual quienes participan de este programa de inclusión laboral tienen como desafío desarrollar competencias que les permitan: aprender, asumir responsabilida-

La inclusión bajo la mirada humana y la acción de Ta-Ta

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des, desarrollarse autónomamente, trabajar en equipo y aportar al cumplimiento de los objetivos.

Con la implementación de empleos de calidad, el programa de inclusión de Ta-Ta tiene un recorrido virtuoso, en varias direcciones. “En la compañía buscamos lograr 4 sonrisas: la de nuestros clientes, colaboradores, fundadores y de las comunidades donde actuamos. Este programa apunta a impactar positivamente en la comunidad, al generar oportunidades de empleo para todos, en todo el país”, comentó Roxana Alves, coordinadora de Sustentabilidad y Responsabilidad Social de Ta-Ta Actualmente hay 36 personas en situación de discapacidad en locales de Ta-Ta Supermercados, Centro Logístico y BAS, inclusive algunos de ellos integran el programa desde su inicio hace más de 20 años. En los supermercados realizan tareas de reposición de mercadería en distintos sectores, revisión y colocación de precios, colocación de alarmas y atención al cliente, entre otras actividades. “Tanto ellos como sus compañeros lo consideran una acción enriquecedora y muy valiosa, con una sensible mejora de los vínculos y el clima de trabajo”, dijo Alves.

Metas. Para el año 2025, Ta-Ta asumió el

compromiso de seguir incorporando talentos en todos sus locales. “Actualmente tenemos un 50% de los colaboradores en Montevideo e igual porcentaje en el interior del país”, señaló Alves.

La iniciativa de Grupo Ta-Ta en 2020 recibió el reconocimiento de “Uruguay Valora”, que otorga la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas tras ponderar cuestiones de equidad, condiciones de trabajo y estabilidad laboral. Antes, en 2018, las buenas prácticas laborales de Ta-Ta también obtuvieron la distinción de Deres en el marco del cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por la ONU. Este año Ta-Ta además se integró como cofundador de la Red de Empresas Inclusivas recientemente creada.

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La ética en la cultura de Redpagos

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esde sus inicios hace 20 años, tanto la responsabilidad social corporativa como la inclusión forman parte de la cultura empresarial de Redpagos. “La inclusión está presente en toda nuestra organización, ya que es nuestra forma de concebir la vida y el trabajo”, sostuvo a El País el Lic. Eduardo Méndez, coordinador de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en Redpagos.

Los programas de responsabilidad social en Redpagos se llevan adelante bajo “una visión más ética”, que hace referencia a “un trato más justo” a las personas, desde la Dirección hasta los colaboradores, así como a clientes y proveedores, además de prestar atención a las comunidades en las que opera.

Las relaciones laborales y las condiciones de trabajo son pilares clave de una organización que encuentra en la inclusión un factor decisivo en su compromiso ético. Entre sus acciones estratégicas, Redpagos ofrece oportunidades a personas que tienen mayores dificultades para conseguir empleos por distintas discapacidades. “Con la colaboración de la Fundación Bensadoun Laurent, todos los años estamos incorporando personal con

Redpagos apoya la inclusión junto a diversas instituciones y entidades. distintas discapacidades”, indicó Méndez a modo de ejemplo.

También el empleo juvenil es relevante para la política de inclusión de Redpagos, que desde hace más de 5 años cuenta con un programa de primera experiencia laboral orientado a jóvenes. “Esto nos ha permi-

tido, por ejemplo, ser un gran aliado para instituciones como SISU, asociación civil que trabaja por la continuidad educativa de chicos y su inserción en el mundo laboral”, comentó Méndez.

En la misma dirección, la empresa colabora con Ánima, que tiene una propuesta educativa técnico profesional en el ciclo de Bachillerato dirigida a jóvenes que viven en situación de vulnerabilidad social. En tanto, a través de la institución Ombijam, Redpagos está comprometida con el programa de inserción laboral para personas liberadas.

La inclusión también va de la mano con la capacitación. Así la empresa organiza cursos grupales para el aprendizaje de lengua de señas, para mejorar la comunicación y fortalecer vínculos con sus empleados sordos o con aquellas personas sordas que llegan a la organización.

Con voluntario y el compromiso de padrinazgo, Redpagos acompaña las actividades del Instituto Camino Abierto, que brinda atención de tiempo completo a jóvenes con discapacidad intelectual.

Este año Redpagos es cofundadora de la Red de Empresas Inclusivas del Uruguay.

“Redpagos quiere estar más cerca de quienes más lo necesitan”, concluyó Méndez.