Flyer

Flyer/ La marca personal

El mantener una marca personal es muy importante para cualquier persona sea un profesionista o no. Cada persona es única y posee cualidades que frecuentemente por separado suelen congeniar con otras personas, sin embargo en conjunto nadie las posee, por ende es importante sacarle provecho a tales cualidades, y desarrollar algunas otras. El hecho de tener una marca personal es como un sabor, cualquier persona te recordará por ello, cualquier persona si le gusta tu sabor te querrá seguir probando, querrá tener cercanía y frecuentarte, frecuentar tu servicio, o simplemente tener contacto, porque tu sabor le será agradable, en todo caso hablamos de tu marca personal, puede ser el cómo hablamos, nos vestimos, como hacemos sentir a esa persona en cuestión, por lo tanto hay que ser únicos, tratar de ser originales, y no intentar copiar a los demás, se

podría tomar un poco de acá y un poco de allá, e innovar un sabor propio o marca personal, pero siempre teniendo en cuenta que el mantener esa esencia nos hará distintivos entre los demás, entre aquellas personas que ofrezcan el mismo servicio que uno, ya sea en escritura, en oratoria, en lo que sea siempre hay que mantener el margen de nuestra esencia.

Planificación estratégica ´

LOGOTIPO

MISIÓN

Somos una empresa de comercialización de productos y

servicios en el área de telefonía móvil, confiable, eficiente y

ética; orientada a satisfacer las necesidades y aspiraciones de nuestros clientes. Somos un aporte positivo para la sociedad, generando empleo directo e indirecto dentro de un buen ambiente de trabajo, pagando impuestos y

obteniendo un justo margen de utilidad.

Visión

Ser para el año 2025, líder en la comercialización de productos y servicios

en el sector de telefonía móvil, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes, accionistas, capital humano y sociedad.

Valores

Servicio: Cumplimos con nuestros compromisos y nos hacemos responsables de nuestro rendimiento en todas nuestras decisiones y acciones, basándonos en una gran voluntad de

servicio por y para nuestros clientes.

Innovación y mejora continua: Nos damos cuenta de la importancia de mirar hacia el futuro, por

tanto, ofrecemos lo último del mercado para dar un apoyo y servicio óptimo a nuestros clientes. Integridad y Ética: Promovemos un compromiso social y cumplimos nuestra normativa interna. Formación: Nos preocupamos de la formación continua en todos los ámbitos.

Organigrama

La empresa no cuenta con uno

Entrevista

Realizamos una serie de preguntas bases para obtener la información, se les pregunto si en los últimos 7 días a sus empleados se les ha reconocido por su desempeño laboral, lo

que nos mencionaron que ellos utilizan un método el cual consta de una junta semanal

para ver tanto el desempeño laboral de cada uno de los trabajadores y la funcionalidad

que lleva la empresa, mencionó que lo llevan a cabo de esta forma porque les gusta integrar a sus empleados en cómo van las ventas de sus productos. Cada mes a los

empleados les fija una meta a la que tienen que llegar y cuando cumplen la meta se les recompensa llevando a comer a su personal, con gastos pagados, menciona que ha sido

un método que les ha funcionado para tener a su personal más motivado y con un mejor desempeño.

Procesos estratégicos ´

Para integrar personas

Este proceso estratégico se conforma principalmente por dos métodos, los cuales son el reclutamiento y la selección de personal, de los que podríamos decir que es el pilar de los demás procesos siguientes dentro de la organización, la planeación y estrategia para llevar a cabo este punto as crucial ya que se atraerá a las personas con la finalidad de colocar a uno en el o los puestos que se desean cubrir. Y de la misma forma, son cruciales los recursos o estrategias que se utilizaran para seleccionar al candidato.

Jaime Grados (2013), nos define el reclutamiento como “la técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno” .

En este caso se debe tener a la mano un análisis del puesto para poder corroborar cual es el perfil que encaja para desenvolver el puesto, lo cual se plasmará en un documento el cual se distribuirá según sea el caso del formato. Existen dos fuentes de reclutamiento, la interna y la externa; la fuente interna se le puede comprender como el método para reclutar personal dentro de la organización misma, algunos ejemplos de esto son los sindicatos y la cartera de personal, por otro lado se encuentra la fuente externa en donde se recurre a encontrar personal nuevo, ya sea de otra organización, escuelas, etc., algunos ejemplos de este son bolsas de trabajo, outsourcing, etc.

Para tener más alcance de personas se han encontrado distintas estrategias de como reclutar personas a nivel municipio, estado e incluso internacional, esto con la finalidad de encontrar más talentos que se interesen por la vacante en cuestión.

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características

deseadas (Chiavenato, 2009).

Chiavenato nos habla de la selección de personal como un proceso de comparación puesto que al estar recibiendo candidatos diversos se está comparando en acuerdo a sus habilidades, competencias, aptitudes y desenvolvimientos en acuerdo a los filtros. Los filtros o procesos los cuales debe llevar el candidato son los siguientes, revisión de solicitud, entrevista preliminar, prueba de selección (donde se aplican algunos instrumentos psicométricos y/o proyectivos con el fin de verificar, competencias, personalidad, habilidades, etc.), entrevista de selección (en está ya solo quedan dos o 3 candidatos), verificación de referencias y antecedentes para obtener más información sobre el candidato y corroborar cierta información, se toma la decisión de cual candidato cubrirá el puesto, se realiza un examen físico al candidato seleccionado (dependiendo del puesto que desea cubrir), y como último se contrata al candidato.

Para organizar personas

Este proceso consta de dos puntos muy importantes, tanto para la organización como para el empleado, estos son análisis de puestos y evaluación del desempeño, en este caso es fundamental, puesto que el hecho de darle seguimiento a la persona contratada para que desempeñe las tareas que le han indicado según un análisis de puesto y conforme a esto se le realizará cada determinado tiempo una evaluación de desempeño del empleado para saber si realiza con efectividad su cargo, así mismo, un análisis nos funciona para poder organizar la empresa, poder llevar una jerarquía administrativa y una distribución de tareas de forma que la empresa fluya consiguiendo sus metas y alcanzando un éxito mutuo.

Grados Espinoza (2013), define el análisis de puestos como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectado por

transferencias internas, promociones o remociones.

El análisis de puestos se realiza mediante un estudio para la recolección de datos que se basa en observación, entrevistas, cuestionarios, bitácoras, etc., lo cual apoyará para dar por hecho aquellas percepciones y funciones que ya se tenían del puesto y además, adjuntar nuevas actividades que se hayan incorporado o por el contrario eliminar aquellas que no sean necesarias, por ende es necesario que estese lleve a cabo cada determinado tiempo, con la finalidad de actualizar los datos que se tengan archivados en el manual de análisis de puestos. Es importante tener en cuenta que objetivos se quieren lograr o el para que se está realizando dicho análisis, de tal forma que se tenga en mente que es lo principal a observar y poner atención al momento de estar en campo. Asimismo se debe tomar en cuenta que el realizar un análisis conlleva una preparación, desde el material de apoyo, capacitar al recurso humano que auxiliara al momento de realizar la observación, etc.

organización. Chiavenato (2009),

define la evaluación del desempeño como una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la

La evaluación del desempeño se puede realizar por dos distintas razones, ya sea por retroalimentación donde se le analiza al empleado, cuáles son sus áreas de fortaleza y cuáles son las de oportunidad llevando a cabo el puesto, en específico que le falta mejorar y poner más empeño, así como también cuales son las competencias que aportan a la empresa. Por otro lado se encuentra recompensa, donde se puede poner en tela de juicio el puesto de la persona, si merece un aumento de sueldo o un acenso de puesto.

Para recompensar personas

En este punto nos referimos a tres procesos los cuales son: remuneraciones, prestaciones e incentivos, estas estrategias son un punto clave para mantener al margen la fluidez de la empresa, puesto que los empleados se mantienen motivados y esto ocasiona que la empresa se beneficie, ya que el empleado se empeñara más en su labor, como mencionaba el autor Chiavenato (2009), en su obra Gestión del talento humano, la empresa y el empleado deben ser 50 y 50 la empresa da pero también por su parte el empleado le regresa las atenciones brindándole mejor desempeño en sus funciones. Por otro lado las empresas deben tener el lado humanista de preocuparse por el bienestar de sus empleados brindándoles el sentido de pertenencia y el lado de empatía en algún momento difícil. En este proceso lo podemos definir como aquello que le ofrece la empresa al empleado de forma cuantificable y no cuantificable, como vacaciones, bonos, estudios, carrera laboral, etc.

Chiavenato (2009), nos define las remuneraciones como el paquete de recompensas cuantificables que recibe un

trabajador por su trabajo.

Explica que se las remuneraciones básicas se divide en salario mensual o el salario por hora esta se comprende por el pago que recibe el trabajador de forma fija.

También tenemos las prestaciones las cuales Chiavenato (2009), nos dice que representan la compensación económica indirecta, pagada por medio de recompensas y servicios que proporciona la organización, además de los salarios, como los pagos de ley para la previsión social, los seguros, los planes de jubilación,

los pagos por antigüedad en la compañía, los bonos por desempeño y una parte de los costos de servicios relacionados con la alimentación, el transporte, entre otros.

Por otro lado están los incentivos los cuales son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa,

tales incentivos son cedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano de obra reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempeñe mejor. Esto lo llevan a cabo las organizaciones para desarrollar el desempeño de los empleados enfocándolo en metas específicas y premiándolos por sus logros.

Para desarrollar personas

El proceso estratégico del desarrollo de personas se basa en cuatro procesos los cuales son: Formación, desarrollo, aprendizaje y administración del conocimiento, los cuales se pueden dar mediante la capacitación del personal. La administración del conocimiento es la creación, identificación, integración, recuperación, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa. Por otro lado se encuentra la prestación de estudio, donde se desarrolla el ámbito profesional de la persona para que desarrolle ciertas habilidades y aptitudes que se desean para la obtención de un puesto más elevado y consigo un mejor salario.

Chiavenato (2009) define la capacitación como es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo.

Lo que nos indica que la empresa capacita a su personal con la finalidad de que adquieran nuevos conocimientos y de esta forma desarrollen sus funciones de una forma óptima. Por otro lado es fundamental que para llevar a cabo dichas capacitaciones o mejoras en el personal primero se busque los puntos de mejora o que se busca desarrollar no solamente en el empleado sino también en la empresa, que sea un desarrollo reciproco, por lo tanto puede ser necesario un análisis FODA, reconocer aquello bueno y aquello malo dentro de la organización para que se realice un plan de mejora y con ello, se llegue a un resultado óptimo, mediante capacitación, mejora de habilidades, de estrategias y de aptitudes, consigo conllevara algunos cambios dentro de la estructura organizacional que logré el desarrollo de ambas partes.

Para retener personas

Este proceso consta de tres puntos:

Higiene y seguridad, calidad de vida y relaciones con los empleados y los sindicatos. Son de vital importancia emplear cada uno de estos puntos estratégicos puesto que al tener talentos e invertir en su desarrollo, querrán que ellos se sientan cómodos en la empresa para que no decidan buscar mejores ofertas fuera de la empresa.

Como se mencionaba anteriormente el RH es encargado de mantener un clima entre los empleados con el fin de que el clima fluya, siendo esto posible el empleado se sentirá en confianza, cómodo, con una empresa que atienda sus necesidades y no solamente le exija, dentro de estas necesidades se encuentra la ergonomía del

empleado al realizar sus funciones dentro de la organización, sus problemáticas tanto internas como externas, como familiares, económicos, de salud, entre algunos otros, si todo esto es correspondido de forma adecuada con un plan estratégico el sentido de pertenencia del empleado se hará presente y hará que se quiera quedar perteneciendo dentro de la organización, y brindándoles los servicios que está requiera, conforme la empresa se lo esté requiriendo.

Para Auditar personas

El último de los 6 procesos estratégicos consta de dos puntos: banco de datos y sistema de información administrativa, en él se puede entender como la supervisión del personal, una forma de darles seguimiento una vez que se han incorporado y que a lo largo de los años se van

fungiendo como personal con antigüedad. Por otro lado se entiende también como todos aquellos archivos que se han guardado mediante los procesos de reclutamiento, esto con la finalidad de no invertir tanto tiempo en volver a llevar a cabo todo el procedimiento, en muchos casos se utiliza cuando se quiere llenar una vacante de forma inmediata.

El soporte de todo el sistema de información es la base de datos, que funciona como un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información (Chiavenato Idalberto, 2009).

Chiavenato (2009), nos dice que dentro de cada organización existen varios sistemas de información. Los bancos de datos constituyen el

sostén básico de los sistemas de información. En tiempos modernos, el concepto de sistema de información tiene estrecha relación con la tecnología de la información e implica necesariamente hardware y software, o sea la presencia de la computadora o de una red de microcomputadoras, además de programas específicos para procesar datos e informaciones. El sistema de información de la administración de recursos humanos tiene dos objetivos básicos: uno es administrativo, reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la información. El otro es brindar apoyo en línea para la toma de decisiones, ayudar a los gerentes de línea y a los colaboradores a tomar mejores decisiones.

Anexo de ejemplo de procesos estratégicos ´

MANUAL DE ANALISIS DE PUESTO Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL by Ovara Fierro - Issuu

GTH 4.0

A lo largo de los años el mundo se ha ido modernizando, ya sea por lujo o por necesidad, agregando nuevas tecnologías y consigo llevándonos a una nueva era la cual llamamos digital.

En la actualidad la adaptabilidad es una competencia que cada ser humano en el mundo debe tener y con ello las empresas, por lo que han implementado un sinfín de reingenierías ante los métodos de trabajo en las organizaciones, puesto que la nueva normalidad así lo implica, lo que conlleva a acercamiento del personal y de los clientes mediante el uso de las nuevas tecnologías y plataformas haciendo así el llamado “home office”. Por lo que también el gestionar el talento de los miembros de una organización ha cambiado en todos los procesos estratégicos, para tener cercanía y realizar reuniones, utilizan algunas plataformas digitales de reuniones en línea, que llevan a cabo diferentes funciones, como el colaborar entre grupos, tener más relación, realizar acuerdos, entre otros, esto mismo pasa con los procesos de reclutamiento y selección, donde se realiza por medio de plataformas online, desde la publicación de vacantes, como el proceso de entrevistas, evaluaciones, entre otros filtros.

Sin embargo son nuevas formas de oportunidad para la empresa para poder crear nuevas metas y nuevos procesos, adquirir nuevos conocimientos y tener un éxito más extenso.

Conclusiones

La gestión del talento es muy importante en el proceso y vida de una empresa puesto que el fluir como empresa, puede optimizar el alcanzar el éxito seguro, de la misma forma se hace necesario al poder integrar a las personas de la empresa mirar por las necesidades de forma recíproca y no solo un cien o 70 por ciento por una parte, para lo cual la persona gestora debe estar sumamente preparada, para poder apoyar a ambos lados, en todos y cada uno de los procesos, desde la atracción hasta la jubilación del personal, y así mismo en su estadía en su carrera laboral dentro de la organización, por otro lado debe estar en constante actualización, la evolución acelerada de la era en la que vivimos provoca un cambio drástico diariamente, para lo cual el gestor debe contar con ciertas habilidades y capacidades para poder desempeñar las tareas que implican el gestionar el talento en una empresa.

Siendo honesta el trabajo me pareció enriquecedor, que si bien fue laborioso, fue muy enriquecedor para poder retroalimentar mis conocimientos aprendidos en el curso, una forma de plasmar aquellas cosas que me quedaron claras, pero al mismo tiempo investigando aquellas cosas que no fueron tan claras.

Referencias

Bibliografía

Chiavenato I. (2009). Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. Grados Espinoza J. (2013). Reclutamiento, Selección e inducción del personal. Manual moderno.

Artículos

Franco Flores O. E., Guerrero Dávalos C. (sin año). Gestión del talento humano: una revisión conceptual. URL:https://www.researchgate.net/publication/335172763_Revision_concep tual_Gestion_del_Talento_Humano

Páginas web

Sin autor. (sin año). Fundamentos teóricos sobre gestión del talento humano. Repositorio.utc.edu.ec. URL: http://repositorio.utc.edu.ec/bitstream/27000/1264/1/T-UTC-1307.pdf Pérez O. (2016) Gestión del talento humano en la empresa y su importancia. Blog people next. URL: https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-laempresa-y-su-importancia Navarro Vaca I., Loponte Arteaga Rosangel (sin año). Gestión del talento humano 4.0 (2da edición). Miradax URL: https://miriadax.net/web/gestion-del-talento-humano-40-2-edicion#:~:text=El%20curso%20de%20Gesti%C3%B3n%20del,para%20el%20enri quecimiento%20y%20el

Glosario Psicología Organi ´ zacional

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7. 8. 9. Administración: proceso distintivo que consiste en la planeación, organización, ejecución y control, ejecutados para determinar y lograr los objetivos, mediante el uso de gente y recursos. Afiliación al imss: Dar de alta al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social (imss) es un requisito de carácter legal, independientemente de la actividad laboral o la persona jurídica o la naturaleza económica del patrón. El trámite debe ser simultáneo a la firma del contrato, o en un plazo no mayor de cinco días. Agencias de colocación: Son empresas especializadas en selección de personal. La principal función de estas empresas es reclutar candidatos para otras compañías. Aguinaldo: Es una prestación anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre y equivale a quince días de salario como mínimo, para los trabajadores que ya han cumplido un año de servicio. Ambiente laboral físico: Son todos aquellos elementos del medio ambiente de trabajo, tales como: iluminación, temperatura, disposición del mobiliario, condiciones de ruido, factores de seguridad e higiene. Amenazas: es un gesto, una expresión o una acción que anticipa la intención de dañar a alguien en caso de que la persona amenazada no cumpla con ciertas exigencias. El concepto también puede emplearse con referencia al inminente desarrollo de algo negativo. Análisis: estudio profundo de un sujeto, objeto o situación con el fin de conocer sus

fundamentos, sus bases y motivos de su surgimiento, creación o causas originarias. Análisis de puestos: Es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, tareas o actividades de los mismos.

Antecedentes personales: Es una herramienta de selección de personal que se realiza mediante una investigación del solicitante previo a su ingreso a la compañía. Para ello la empresa contacta a personas que conozcan bien al candidato y que puedan proporcionar datos acerca de los hábitos, comportamiento, trabajos, estado de salud, nivel de responsabilidad y honestidad de éste y que puedan dar información acerca de su personalidad 10. Anuncios: es un soporte visual, auditivo o audiovisual de breve duración que transmite un mensaje, generalmente centrado en una idea o un hecho concreto, con fines publicitarios. 11. Aspiraciones: Conectan con el deseo de realización personal de aquel que quiere aportar un valor añadido a su vida a través del sentido concreto que aporta el cumplimiento de una misión. Una aspiración es una motivación importante 12. Atracción del personal: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes, se obtiene así a un conjunto de solicitantes. 13. Autobiografía: Se utiliza en el proceso de selección. Algunas compañías piden a los candidatos que escriban su autobiografía. Los datos obtenidos se utilizan para reforzar la información recabada durante la entrevista laboral y durante las otras etapas del proceso. 14. Autoridad: es aquel atributo que tiene una persona, el cual está directamente vinculado con el cargo u oficio que ésta ejerza, siendo en todos los sentidos la potestad de dar órdenes, por tener el derecho de hacerlo, y del mismo modo ser retribuido con el acatamiento y cumplimiento de dichas órdenes.

15. Banco de datos:

Es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos humanos de la organización. La mayor parte de los bancos de datos de recursos humanos esta computarizados 16. Baterías de prueba: Las baterías de pruebas son un conjunto de instrumentos para la evaluación y el seguimiento de los aprendizajes. Incorpora instrumentos de evaluación listos para aplicar y permite enriquecer el software de evaluación Fortalece además, de obtener todos sus beneficios. 17. Benchmarking: proceso continuo por el cual se toma como referencia los productos, servicios o procesos de trabajo de las empresas líderes, para compararlos con los de tu propia empresa y posteriormente realizar mejoras e implementarlas. 18. Bitácora: Es un cuaderno en el cual las personas realizan anotaciones, bocetos o registros de datos importantes o de interés en el desarrollo de un trabajo o proyecto. 19. Boletines: Un boletín informativo es un contenido que se envía por correo electrónico con cierta frecuencia a los suscriptores de un blog o de un sitio web y que tiene el objetivo de informar sobre determinado tema. 20. Bolsa de trabajo: son el enlace entre las empresas y los candidatos, ya que su servicio consiste en servir como medio para que las empresas den a conocer las ofertas de trabajo que tienen; por lo que estos espacios sirven para reunir tanto a empresas como a candidatos. 21. Burnout: respuesta de estrés crónico formada por tres factores fundamentales: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal.

22. Capacidad: Hace referencia a la posibilidad de una entidad para cumplir con una determinada función en atención a sus características, recursos, aptitudes y habilidades. 23. Capacitación: Suplemento necesario para la complementación de las capacidades y habilidades de las personas que han sido contratadas; servirá para complementar y fortalecer las capacidades y habilidades de los trabajadores para ajustarlo más al perfil requerido. 24. Clasificación: Es el ordenamiento o la disposición por clases. 25. Básicamente, la clasificación implicará la búsqueda en un todo de todas aquellas cosas que guarden o compartan algún tipo de relación para así agruparlas. Generalmente, el objetivo primordial de la clasificación es encontrar el mejor ordenamiento posible, es decir, el más claro, para que, llegado el momento de la búsqueda de determinado elemento que ha sido clasificado, éste resulte más fácil de encontrar: ese es, primordialmente, el fin de toda clasificación. 26. Clima organizacional: Se le conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una empresa u oficina. 27. Competencia laboral: conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. 28. Comportamiento: Es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y en relación con el entorno. 29. Comportamiento organizacional: Campo de estudio que investiga el efecto de los individuos, grupos, y estructura que tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, como el proceso de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. 30. Compromiso: Es la capacidad que tiene el ser humano para tomar conciencia de la importancia que tiene cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del tiempo estipulado para ello”. Al comprometernos, ponemos al máximo nuestras capacidades para sacar adelante la tarea encomendada. 31. Contribuciones: Son los pagos que le da el trabajador a la institución u organización que está involucrado, como el trabajo, la puntualidad, la lealtad, entre otros. 32. Cuestionario: Conjunto de preguntas a las que se puede responder en forma escrita, oral o vía electrónica, agiliza el levantamiento de información. 33. Cultura organizacional: sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros. 34. Currículum Vitae: Es el conjunto de estudios, méritos, cargos, premios, experiencia laboral que ha desarrollado u obtenido una persona a lo largo de su vida laboral o académica.

D

35. Debilidades: Son las falencias, defectos, incapacidades y características negativas del carácter, que impiden tomar las mejores decisiones y enfrentar los conflictos con la mejor disposición. Es probable que las debilidades sean en realidad fortalezas, según la naturaleza y contexto de una situación particular. 36. Dedicación: Es la actitud de ser firme en alcanzar un objetivo, es un antelogro donde la perseverancia va incluida para llegar a una meta definida. 37. Desarrollo: Proceso en desenvolvimiento, sea que se trate de un asunto de orden físico, moral o intelectual, por lo cual puede aplicar a una tarea, una persona, una sociedad, un país o cualquier otra cosa. 38. Descripción del puesto: Declaración de las tareas deberes y funciones que se deben llevar a cabo en el puesto. 39. Diagnóstico: Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidades, con el fin de corregir los primeros y aprovechas las segundas. 40. Diagnostico Funcional: Examina las estructuras formales e informales de la comunicación, producción, satisfacción del personal, mantenimiento de la organización y la innovación. 41. Diagnóstico Cultural: Su finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que estos son conocidos, y compartidos por sus miembros, y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

E

42. Efecto Hawthorne: Es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental. 43. Empatía: Es la capacidad de percibir o inferir en los sentimientos, pensamientos y emociones de los demás, basada en el reconocimiento del otro como similar, es decir, como un individuo similar con mente propia. Es por esto que es vital para la vida social. 44. Empleabilidad: Capacidad de adaptar nuestras circunstancias profesionales y personales, capacidades, competencias y conocimientos a las necesidades del mercado laboral en cada momento para no quedarnos descolgados. 45. Empowerment: Es una técnica o herramienta que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus superiores. 46. Empresa: Unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital). 47. Entrevista: Es un instrumento para obtener datos durante una consulta, cita de selección de personal, procedimiento preoperatorio, consejería educativa, intervención en orientación vocacional y\o profesional. 48. Estandarización: Es el proceso de ajustar o adaptar características en un producto, servicio o procedimiento; con el objetivo de que éstos se asemejen a un tipo, modelo o norma en común. 49. Estrategia: Es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación. 50. Estructura Organizacional: Es el sistema jerárquico escogido para gestionar el personal y los medios de una organización. Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en una especie de árbol. 51. Evaluación: actividad inherente a toda actividad humana intencional, por lo que debe ser sistemática, y que su objetivo es determinar el valor de algo.

52. Falda Hawaiana: Es un medio de reclutamiento en forma de cartel. Se coloca la información acerca de la vacante y en la parte inferior se ofrecen trozos desprendibles del anuncio con la dirección, horario de entrevistas y reclutador. Esto le facilitará al interesado, que en ese momento no pueda registrar la información, obtener los datos de la empresa. 53. Filosofía empresarial: Es el conjunto de ciertos elementos que nos van a permitir la identificación de la empresa con lo que es y lo que quiere lograr que, a su vez, permita desarrollar un núcleo de trabajo organizacional que identifica a todas las partes integrantes de la organización. 54. FODA: Las siglas FODA, DOFA o DAFO son un acrónimo de las palabras fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, e identifican una matriz de análisis que permite diagnosticar la situación estratégica en que se encuentra una empresa, organización, institución o persona, a fin de desarrollar con éxito un determinado proyecto. 55. Fortalezas: Aquel conjunto de habilidades, características o aspectos de tipo psicológico o actitudinal en las cuales sobresalgamos y que supongan algún tipo de virtud o ventaja adaptativa.

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56. Gestión: Acción de dirección mediante la cual se manejan en forma integrada, recursos, procesos y decisiones en la búsqueda de un objetivo.

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57. Habilidad: Se refiere al carisma, a las habilidades de comunicación, al don de gente que poseen algunas personas de forma natural o aprendida, y que les permite mantener una buena relación en su ambiente de trabajo.

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58. Incentivos: son los pagos hechos por la organización a sus trabajadores, como son los sueldos, los bonos, premios, elogios entre otros. 59. Iniciativa: Supone adoptar una actitud proactiva marcando el rumbo por medio de acciones concretas, siendo capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar planteamientos, acciones o proyectos individuales o colectivos con creatividad, confianza, responsabilidad y sentido crítico. 60. Innovación: Es un proceso que introduce novedades y que se refiere a modificar elementos ya existentes con el fin de mejorarlos, aunque también es posible en la implementación de elementos totalmente nuevos.

61. Liderazgo: Es el proceso por el cual una persona influye en las demás para que utilicen sus recursos técnicos y personales, entre otros, y dirijan sus esfuerzos con entusiasmo hacia los objetivos o metas planeados. Es el catalizador que logra que los talentos de los seguidores sean encauzados óptimamente.

62. Medios de reclutamiento: Difusión que el encargado de reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. 63. Métodos de las 5 S: Es una técnica de gestión originaria de Japón basta en cinco principios o fases muy sencillas, que comienzan por S (en japonés) y que son las que dan nombre al método. Su origen está en 1960 en la ciudad de Toyota y su objetivo era conseguir lugares de trabajo que estuviesen mejor organizados. Para ello se basa en dos principios básicos: el orden y la limpieza 64. Misión: Es el conjunto de objetivos generales y principios de trabajos para avanzar en una organización, que se expresa por medio de una declaración de la misión, que resume la misión empresarial en una sola frase, con el objetivo de comunicar la misión a todos los miembros de la organización 65. Motivación: proceso por el cual el sujeto se plantea un objetivo, utiliza los recursos adecuados y mantiene una determinada conducta, con el propósito de lograr una meta.

66. Networking: Es el arte de gestionar eficazmente una red de contactos y las potenciales oportunidades que prosperan y se concretan gracias a esos vínculos. 67. Normas: Son los criterios aceptables de acción o de conducta que determinan la forma en que los trabajadores y administradores deben operar en determinadas circunstancias. Hay una gran diversidad de normas, desde las que regulan el trabajo hasta las que determinan la relación social de los individuos. Las normas en una organización son tan particulares como cada contexto de trabajo. Sin embargo, hay algunas que aparecen en la mayor parte de los grupos.

68. Ocupación: Grupo de funciones, obligaciones y tareas que desempeña un individuo en su trabajo, oficio o puesto de trabajo y que se escriben con antelación en el perfil de puesto. 69. Oportunidades: Son tendencias y situaciones del ambiente externo que una empresa puede utilizar para sacar provecho, obtener ventaja frente a sus competidores y mejorar sus márgenes de utilidad. 70. Organigrama: Es la representación gráfica del sistema de organización. También se conoce como carta o gráfica de organización. Consiste en un esquema donde se representan todos los puestos de la compañía unidos entre sí por líneas. Su objeto es exponer los niveles con los que cuenta la empresa, así como las líneas de autoridad y responsabilidad. 71. Offshoring: Consiste en la subcontratación de determinados servicios en otras determinadas zonas geográficas, siendo la intención de esto reducir costes. La deslocalización del proceso productivo, en muchas ocasiones, se realiza a países donde la mano de obra tiende a ser más barata. 72. Outsourcing: Herramienta que permite contratar a un proveedor externo a la empresa para la ejecución de actividades secundarias, como la limpieza o el correo, o abarcar otras áreas de la empresa, como los sistemas financieros o contables o el área de recursos humanos. 73. Outplacement: Su servicio consiste en el proceso de recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.

74. Persistencia: Es considerada un valor sumamente importante para alcanzar los objetivos y 78. metas que nos proponemos en la vida. Las personas que son persistentes están curadas al fracaso, en el sentido de que cada intento fallido de algunos de sus objetivos, ésta verá como una experiencia de su vida. 75. Personal: Se define como la media de personas, remuneradas y no remuneradas, que han contribuido mediante la aportación de su trabajo, a la producción de bienes y servicios en el establecimiento en el periodo de referencia. 76. Psicología organizacional: es la rama que se encarga del estudio del comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen a una organización, de cómo son sus relaciones entre sí y la influencia del contexto organizacional. 77. Psicólogo organizacional: Es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la

gestión y el desarrollo del talento humano. Puesto: forma de denominación en el cual las personas pertenecen de acuerdo a sus actividades laborales posiciones de mando y control definiendo el nivel de jerarquía y acciones.

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79. Reclutamiento: Reclutamiento de personal. Es la primera fase de la selección que está encaminada a proveer recurso humano a la organización. El reclutamiento se realiza a partir de que se presenta la requisición de personal. 80. Recompensa: Es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para la realización de una tarea a alguien no asociado generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se anuncian comúnmente para la captura o la recuperación de una persona o de una cosa.

Están típicamente representadas en forma de dinero. 81. Recurso: Es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio. Recurso se refiere a cuando alguien tiene algo. Normalmente, los recursos son materiales u otros activos que son transformados para producir un beneficio y en el proceso pueden ser consumidos o no estar más disponibles. 82. Recurso humano: conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una economía completa. 83. Reglas: Son normativas o preceptos que deben respetarse. Lo habitual es que las reglas surjan por un acuerdo o convenio y que, una vez instauradas, sean de cumplimiento obligatorio. 84. Reingeniería: Es establecer secuencias en interacciones nuevas en procesos administrativos y regulatorios. Es un análisis y rediseño radical de la economía y de la concepción de los negocios para lograr mejoras significativas en medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. 85. Requisitos: Un requisito es una necesidad documentada sobre el contenido, forma o funcionalidad de un producto o servicio. 86. Riesgos: Es una medida de la magnitud de los daños frente a una situación peligrosa. El riesgo se mide asumiendo una determinada vulnerabilidad frente a cada tipo de peligro. Si bien no siempre se hace, debe distinguirse adecuadamente entre peligrosidad y, vulnerable y riesgo. 87. Rol o papel: Es el conjunto de comportamientos que se observa o se espera que exteriorice un trabajador como sustentante del cargo que ocupa en la organización.

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88. Salario: Salario. Deriva del término “sal” debido a que antiguamente se pagaba con ella. Su aplicación está asociada a trabajos de tipo operativo o de índole menor, a aquellas actividades que reciben una retribución económica mínima, el llamado salario mínimo 89. Satisfacción laboral: Tiene su base en las actitudes del trabajador hacia las condiciones de trabajo. Responde a una reacción afectiva general en relación con un conjunto de aspectos del trabajo, y del medio laboral. 90. Selección de personal: Es el proceso mediante el cual se evalúan potencialidades expresadas en términos de actitudes, habilidades, conocimientos y experiencia de un candidato en relación con un puesto vacante con el fin de poder elegir el más adecuado. 91. Solicitud de empleo: Es el documento en el cual el trabajador coloca sus datos cuando va a solicitar empleo.

92. Teletrabajo: Es una forma de trabajo en casa que funciona en algunos casos mediante una estación satelital. El trabajador mantiene el contacto con la empresa por medio de una computadora. El empleado realiza la totalidad o la mayor parte del trabajo en su domicilio. 93. Trabajador sindicalizado: Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida, según el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo. 94. Trabajo: conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas.

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95. Utilidades: De acuerdo con el artículo 117 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores deberán participar de las utilidades que obtengan las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional. El porcentaje fijado por la comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Esto está descrito en el artículo 120 de la citada ley. 96. Utilidades de incentivos: Cada incentivo posee un determinado valor de utilidad que varía de individuo a individuo, esta utilidad es subjetiva y tiene que ver mucho con la necesidad individual de cada trabajador. 97. Utilidad de las contribuciones: Es el valor del esfuerzo que tiene cada individuo para que la organización logre sus objetivos

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98. Vacaciones: Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios, según lo dispuesto en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. 99. Vacante. Puesto que no tiene titular por la ausencia temporal o permanente de la persona que lo cubría, o por ser una plaza de nueva creación. Una vez que se presenta la vacante, se debe acudir al análisis de puestos para revisar el perfil que el nuevo titular deberá poseer.

Posteriormente se utilizarán los medios y fuentes con que cuenta la compañía para la captación del nuevo recurso humano. 100. Valores: Son los principios por los que se rige una persona, un grupo o una sociedad.

Los valores son conceptos abstractos, pero se manifiestan en cualidades y actitudes que desarrollan las personas. 101. Visión: Es el sueño alcanzable a largo plazo, el futuro aspirado por la empresa, un sueño que representa su máxima aspiración. Proporciona la motivación y el entusiasmo para mirar hacia el futuro de forma positiva.