II Plan de Igualdad 2022-2026

II Plan de

Igualdad ELIX 2022-2026

II Plan de

Igualdad ELIX 2022-2026

Nuestro compromiso con la Igualdad A pesar del recorrido que la sociedad ha hecho en las últimas décadas, siguen existiendo barreras que obstaculizan la presencia de las mujeres en igualdad de oportunidades en el mundo laboral, y sobre todo en los sectores, históricamente, más masculinizados.

Esa igualdad de oportunidades, tanto en la incorporación o en la promoción, es un derecho relativamente nuevo en nuestro país.

En este tiempo se ha hecho un largo recorrido entre la reclamación por parte de los movimientos de mujeres, en cuanto a la igualdad de derechos y oportunidades, hasta su actual concreción institucional y legislativa, siendo hoy la igualdad de oportunidades un principio jurídico universal, cuya aplicación resulta necesaria y positiva, tanto para la empresa como para la sociedad y que se consolida día a día.

En este día a día, y dando respuesta como empresa a nuestras misiones y a nuestras contribuciones con nuestros grupos de interés, es cuando tenemos que materializar nuestros firmes compromisos: • Impulsando, identificando y atrayendo el talento, independientemente de su género, respetando la máxima diversidad, física o psíquica, cultural, sexual, o en cualquiera de sus formas.

• Ofreciendo una atención equitativa en nuestros equipos de trabajo, y por consiguiente generando la confianza de que el género no será un elemento que condicione la promoción y el desarrollo en ELIX Polymers.

• Dando respuesta a las necesidades de la sociedad, fortaleciendo el impacto social de ELIX a través de la colaboración y compromiso con entidades y organizaciones locales destinadas a promover la igualdad y la inclusión en el mundo laboral de colectivos desfavorecidos.

Todas y cada una de las personas que formamos parte de ELIX Polymers contribuimos en estos compromisos, y este nuevo Plan de Igualdad y las acciones que derivan del mismo, son producto de ello, y surgen del trabajo de la Comisión de Igualdad, a la que agradecemos su participación activa.

Os invitamos a conocerlo.

Noelia Vázquez Directora de Personas, Cultura y Comunicación

Índice de contenidos 1. Declaración de principios

6

2. Información básica de la empresa

7

3. Determinación de las partes

9

4. Ámbito de aplicación: Personal, territorial y temporal

9

5. Informe diagnóstico situación

10

6. Resultados de la auditoría retributiva

11

7. Objetivos

13

7.1. Genéricos

13

7.2 Específicos

14

8. Medidas de igualdad y calendarización de las mismas

15

9. Seguimiento y revisión

20

9.1. Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad

20

9.1.1. Composición

20

9.1.2. Funciones

21

9.1.3. Régimen de funcionamiento

21

9.1.4. Confidencialidad

22

9.1.5. Sustitución de las personas que integran la Comisión de Seguimiento

22

10. Evaluación

23

11. Procedimiento de modificación

24

6

7

Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

1.Declaración de principios ELIX busca asegurar un entorno de trabajo seguro y colaborativo ofreciendo una atención personalizada, cercana, equitativa y de confianza con todas las personas que forman parte de la Compañía. En este marco, la Dirección de ELIX declara su firme compromiso para promover un entorno que facilite y potencie la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Compromiso que hace extensivo a cualquier forma de diversidad en el seno de sus equipos.

La empresa aportará todos aquellos recursos materiales y humanos que sean necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades.

ELIX declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, cumpliendo en todo momento la legislación vigente.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa -selección y promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y empleo, salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo y corresponsabilidad-, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta.

Con el objetivo de contribuir a la creación del escenario descrito se aprueba el II Plan de Igualdad que se presenta a continuación.

Para la ejecución y seguimiento del mismo es necesaria la participación y colaboración de toda la organización, siendo esencial la comunicación, la formación y la información relativa a dicho Plan.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de las personas trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva tal y como establece la legislación, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación del Plan de Igualdad de ELIX, con su participación activa.

2.Información básica de la empresa ELIX es una empresa que se dedica a la fabricación de resinas de acrilonitrilo butadieno estireno (ABS, del inglés acrylonitrile butadiene styrene) y derivados con un recorrido de más de 45 años y amplia implantación internacional.

La Compañía adopta la forma jurídica de Sociedad Limitada Unipersonal con Código de Identificación Fiscal número B63508352.

El equipo de Dirección de ELIX está conformado por cinco profesionales -el CEO y los directores de área-, quienes, con el apoyo de los responsables de departamentos y los colaboradores, velan por la preservación de los valores de ELIX en la consecución de sus objetivos.

90%

de las ventas en Europa

ELIX pertenece al grupo empresarial chino Sinochem Group. En concreto, forma parte de la compañía Sinochem International (Overseas) Pte. Ltd., una sociedad anónima estatal china de gran escala, presente en varios sectores estratégicos, entre ellos, el sector químico.

Opera desde la oficina central y de producción sita en Carretera de Vilaseca – La Canonja S/N 43110 La Canonja - Tarragona (España), en el Polígono Industrial Sur de Tarragona, el principal polo petroquímico del sur de Europa, donde comparte una ubicación estratégica con otras compañías internacionales con las que formamos parte de ChemMed Tarragona, el clúster químico industrial, logístico, académico y científico más importante del sur de Europa.

+300

clientes

+40 países

El mercado europeo supone alrededor del 90 % de las ventas, aunque está ampliando su presencia internacional, sobre todo en Estados Unidos y Asia. ELIX dispone de un centro logístico en Estados Unidos, además de una extensa red de comerciales, representantes y distribuidores que operan con más de 300 clientes en más de 40 países. Este año se ha creado un equipo de ventas local en China en coordinación con la empresa matriz, responsable de la cartera de productos de ELIX.

8

9

Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

La cartera de productos termoplásticos de ELIX está evolucionando hacia una oferta más sostenible cuyo impacto ambiental es menor y que incorpora más material reciclado. En 2020 se definió la estrategia de sostenibilidad de ELIX con el objetivo de mejorar el impacto ambiental, social y económico, y de adaptarse a los requisitos del nuevo Pacto Verde Europeo.

ELIX trabaja principalmente en los siguientes productos/procesos: • Resinas de ABS: productos termoplásticos de ABS para productos especializados y mercados de alto valor añadido.

3.Determinación de las partes El presente Plan de Igualdad ha sido negociado de buena fe por los miembros de la Comisión Negociadora del II Plan de igualdad, constituida en mediante acta de 27 de octubre de 2021.

La Comisión negociadora del II Plan de Igualdad está constituida por las siguientes personas: En representación de la plantilla, proporcional a la representatividad que constituye el Comité de Empresa:

Sergi Pérez Fiol Carolina Corell Escobes

• PC/ABS: compuesto de PC/ABS para las aplicaciones más exigentes del mercado.

• Modificadores de polímeros: modificadores que mejoran las propiedades de mezclas de polímeros, como la fluidez o la dureza.

• CADON: material de gran resistencia usado para necesidades de gran impacto.

En representación de la empresa:

Noelia Vázquez Coronel Anabel Fornos Roca Júlia Piqué Secall Alberto Alejos Pérez

Ambas partes, en las representaciones que ostentan, se reconocen legitimidad suficiente para suscribir el presente Plan.

Los mercados estratégicos de ELIX son principalmente tres: El de automoción donde ofrece productos de alto rendimiento adecuados para el uso general y para aplicaciones a altas temperaturas y de galvano, cromado y precoloreado.

El mercado de salud, para el que se ofrecen soluciones óptimas tanto para el moldeo por inyección como para las tecnologías de impresión 3D, para aplicaciones en sistemas de inyección intravenosa y en dispositivos respiratorios y de autoinyección.

Y, finalmente, el mercado de los bienes de consumo para el que se desarrollan materiales para pequeños electrodomésticos, artículos de jardín y accesorios de baño, teniendo presentes las exigentes demandas de este mercado, como colores y acabados nuevos, resistencia a los rayos UV y a sustancias químicas específicas.

de aplicación: 4.Ámbito Personal, territorial y temporal Este Plan de Igualdad aplica a todas las personas trabajadoras de ELIX Polymers, SL. siendo su ámbito territorial de aplicación el territorio español.

El presente Plan tiene una vigencia de 4 años a contar desde la fecha de la firma. Antes de la finalización del presente Plan, las partes se comprometen a iniciar la revisión del mismo.

11

10 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

5.Informe diagnóstico situación De forma previa al presente Plan, se ha realizado un diagnóstico desde la perspectiva de igualdad de la Compañía, referente al período del 1 de septiembre de 2020 al 31 de agosto de 2021, extrayendo del mismo las siguientes conclusiones.

Desde un punto de vista cuantitativo, se observa una tendencia positiva en la presencia de mujeres en la plantilla de ELIX, pasando de representar un 14% de la plantilla en 2013 a un 22% en 2020.

2013

14%

de mujeres en la plantilla

2020

22%

de mujeres en la plantilla

En relación a la distribución de la plantilla según departamentos destacaríamos la masculinización del área de Operations and Supply Chain y a la vez, la presencia paritaria de mujeres y hombres que existe en los departamentos de Finances y Executive.

A nivel cualitativo y tras el análisis de la descripción de procesos de gestión de personas, corresponsabilidad y prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo, destacamos los siguientes aspectos: • En las fases de los procesos de selección, promoción y formación se constata que es de aplicación el principio de objetividad, sin que se incluyan en ellos pruebas discriminatorias por razón de sexo. Además, el proceso de promoción ya ha sido adaptado a las exigencias legales contemplando la promoción de la persona del sexo menos representado en caso de que haya dos personas candidatas con el mismo resultado.

• Por lo que respecta la corresponsabilidad, no se observan patrones discriminatorios en términos de género.

• En el ámbito de la prevención del acoso sexual y por razón de sexo será necesaria la actualización del Protocolo actual ya existente con el fin de dar cumplimento a las nuevas legislaciones.

En resumen, desde una perspectiva global podemos concluir que ELIX está en la dirección correcta en términos de igualdad. No obstante, se proponen medidas para enriquecer y mejorar mediante el presente Plan.

6.Resultados de la auditoría retributiva La auditoría retributiva ha sido realizada por el proveedor externo Criteria, que ha analizado el sistema retributivo de ELIX de conformidad con el marco legal vigente. El período objeto de estudio es desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre del mismo año.

La auditoría retributiva se estructura principalmente en cuatro bloques: introducción, análisis de la clasificación profesional y de la valoración de puestos de trabajo, análisis de la estructura salarial y plan de acción.

El objetivo de la auditoría salarial es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de ELIX POLYMERS, S.L. cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Constituye, por tanto, un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa. De esta manera, se pretende definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La introducción recoge el marco normativo de aplicación y la metodología de trabajo, así como una breve descripción de la compañía.

En el análisis de la clasificación profesional y de la valoración de puestos de trabajo se realiza, en primer lugar, un análisis de los grupos profesionales de conformidad con lo recogido en el Convenio General de la Industria Química, y en segundo lugar, un análisis de los puestos de trabajo desde la perspectiva de valoración de puestos de trabajo realizada a través del sistema de puntos por factor.

La auditoría señala que: En el caso de ELIX POLYMERS, la clasificación profesional establecida a través de un sistema de valoración de puestos de trabajo de igual valor para la totalidad de la plantilla, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del Real Decreto Ley 902/2020.

12

13

Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

Finalmente, en su informe de auditoría retributiva, Criteria concluye que:

A su vez, el análisis de estructura salarial se divide principalmente en dos grandes apartados.

En primer lugar, realiza una explicación descriptiva de los conceptos retributivos que conforman la política salarial de ELIX y una explicación de las políticas y beneficios no económicos relacionados con la conciliación.

Durante la realización de la presente auditoría no se han encontrado discriminaciones por razón de sexo ni sesgos de género que puedan estar perjudicando negativamente a las mujeres de la plantilla en ninguno de los ámbitos analizados.

En segundo lugar, en el informe se realiza un análisis detallado y justificativo de las brechas superiores a un 25% desde una perspectiva de conceptos retributivos y desde las escalas establecidas por valoración de puestos de trabajo resultante del sistema de puntos por factor.

De igual manera, se incluye en el informe recomendaciones que han sido trasladadas y recogidas en el punto 8 referente a las medidas de igualdad y calendarización de las mismas, estableciendo el indicador o evidencia, el responsable y su planificación de ejecución.

Los principales resultados de dicho análisis son los siguientes: • Teniendo en cuenta la media de los diferentes conceptos retributivos efectivos percibidos por la plantilla (incluyendo todos los puestos de trabajo y jornadas) en ELIX POLYMERS se han detectado las siguientes diferencias salariales: 1% en el salario base a favor de los hombres, 37% en los complementos salariales a favor de los hombres y un 65% a favor de las mujeres en el caso de las percepciones extrasalariales. Sin embargo, la brecha detectada anteriormente en las percepciones extrasalariales a favor de ella se reduce a un 0% en el cálculo de la mediana. Esta reducción abrupta en la brecha, que baja desde un 65% se debe a que el número de personas que perciben estas cuantías dentro de la empresa es muy reducido, por lo que se considera que la brecha no es objetiva, sino sesgada.

7.Objetivos

• La brecha desde la perspectiva de retribución total es del 15%.

7.1. Genéricos

• Todas las brechas superiores al 25% están debidamente justificadas, en gran medida, por la masculinización de determinados puestos de trabajo y por las reducciones de jornada que afecta a mujeres.

El II Plan de Igualdad de ELIX busca la consecución de los siguientes objetivos genéricos: Recoger de forma sistemática y ordenada en el tiempo las acciones orientadas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la plantilla de ELIX.

Mujeres

Hombres

Garantizar la iniciativa e implementación de las acciones mencionadas en el punto anterior a través de la creación de órganos de seguimiento necesarios para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.

Sensibilizar y formar a todas las personas trabajadoras de ELIX en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y regular las herramientas vehiculares utilizadas para tal fin.

Salario base

Complementos salariales

Percepciones salariales

15

14 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

7.2 Específicos EJE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Objetivo 1. Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de selección y contratación.

Objetivo 2. Fomentar una representación equilibrada de hombres y mujeres en las diferentes áreas.

de igualdad y 8.Medidas calendarización de las mismas Medidas

Indicador/ evidencia

Responsable

Plazo

2022 1T 2T 3T 4T

EJE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Objetivo 1. Garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de selección y contratación.

EJE PROMOCIÓN 1

Las ofertas de empleo anunciadas interna o externamente utilizarán un lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas.

Todas las ofertas de empleo están redactadas con lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas

Personas, Cultura y comunicación

Durante la vigencia del Plan

2

En la fase de entrevistas, no se realizaran preguntas discriminatorias o que la persona candidato pueda percibir como intromisiones personales o que no afecten directamente al perfil del puesto.

Procedimiento interno de selección

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

3

En caso de utilizar empresas de consultoría para la selección, serán informadas de la política de la igualdad entre mujeres y hombres.

Comunicación realizada a las empresas consultoras sobre la política de igualdad

Personas, Cultura y Comunicación

Segundo trimestre 2022, y cuando se colabore con nuevas empresas proveedoras

Objetivo 3. Fomentar la presencia de criterios de igualdad.

EJE FORMACIÓN Objetivo 4. Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la gestión de personas.

EJE RETRIBUCIÓN [Plan de acción derivado de la auditoría retributiva]

EJE CORRESPONSABILIDAD Objetivo 5. Ser transparente acerca de los derechos de conciliación.

EJE PREVENCIÓN ACOSO Objetivo 6. Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Objetivo 2. Fomentar una representación equilibrada de hombres y mujeres en las diferentes áreas.

4

Introducir en el procedimiento interno de selección el criterio de seleccionar, en igualdad de condiciones, al sexo menos representado en el área.

Procedimiento interno de selección modificado

Personas, Cultura y Comunicación

Primer trimestre 2022

5

Establecer colaboraciones con organismos de formación para captar mujeres que quieran ocupar puestos en sectores masculinizados y hombres que quieran ocupar puestos en sectores feminizados.

Participación en iniciativas locales y colaboraciones con entidades (INSPIRA, Mujeres con química)

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

EJE COMUNICACIÓN Objetivo 7. Garantizar que la comunicación interna promueva una imagen igualitaria.

Objetivo 8. Establecer canales de información sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.

23 24 25

17

16 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

Medidas

6

7

Indicador/ evidencia

Responsable

Plazo

2022

23 24 25

Actas de reuniones periódicas con la Comisión de Seguimiento

Revisar y digitalizar el nivel de estudios de las personas trabajadoras de ELIX.

Consta la información del nivel de estudios en el expediente de forma digital

Comisión de Seguimiento

Personas, Cultura y Comunicación

Trimestralmente durante toda la vigencia del Plan

2022

Objetivo 3. Fomentar la presencia de criterios de igualdad.

9

Mantener el principio general en los procesos de promoción de que, en igualdad de condiciones, tendrá preferencia de promoción el sexo menos representado del grupo.

Procedimiento interno de promoción

Informar a la Comisión de Seguimiento del II Plan de igualdad sobre las promociones realizadas.

Actas de reuniones periódicas con la Comisión de Seguimiento

Personas, Cultura y Comunicación

Plazo

Formación realizada

Comisión de Seguimiento

2 años a partir de la firma del Plan

Posibilidad de participar en formaciones durante los períodos de excedencia 14 motivados por cuidado de familiares con el fin de favorecer el desarrollo profesional.

Número de acciones formativas solicitadas durante períodos de excedencia

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

Informar a la Comisión de Seguimiento del II Plan 15 de Igualdad de los datos desagregados por sexo de la formación.

Indicadores formación

Personas, Cultura y Comunicación

Trimestralmente durante toda la vigencia del Plan

Número de puestos revisados

Personas, Cultura y Comunicación

2022

DPT revisadas

Personas, Cultura y Comunicación

2T 2022

Realización revisiones periódicas.

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

Realización revisión

Comisión de seguimiento

2023

% de mujeres contratadas versus total

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

% de mujeres promocionadas versus total

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del Plan

16

Comisión de Seguimiento

Trimestralmente durante toda la vigencia del Plan

Objetivo 4. Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la gestión de personas.

Modelo manual de bienvenida

Personas, Cultura y Comunicación

Formar específicamente en género e igualdad entre mujeres y hombres a las personas responsables de evaluar las candidaturas en el ámbito de selección y promoción.

Personas, % responsables Cultura y formados Comunicación

Formar específicamente en género e igualdad entre mujeres y hombres a las 12 personas responsables de realizar las evaluaciones de desempeño.

Personas, % responsables Cultura y formados Comunicación

11

Responsable

Realizar una formación de reciclaje a los miembros 13 de la Comisión de Seguimiento en materia de igualdad.

Durante la vigencia del Plan

EJE FORMACIÓN

Incluir información relativa a la política de igualdad 10 vigente en ELIX durante la fase de onboarding de la persona contratada.

Indicador/ evidencia

EJE RETRIBUCIÓN

Informar a la Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de mujeres y hombres por departamentos, por tipo de contrato y por puesto.

EJE PROMOCIÓN

8

Medidas

1T 2T 3T 4T

Durante la vigencia del Plan

Cada 2 años

Integrar como competencia requerida la formación en igualdad y sesgos de género en las 17 DPT para los puestos con poder de decisión en los procesos de reclutamiento y promoción.

18

Mantener actualizada la clasificación profesional.

Valorar la adecuación de los factores contemplados al contexto 19 de la organización y su adecuación para que el peso de los factores.

20

Cada 2 años

Revisar el lenguaje utilizado en las denominaciones de puestos de trabajo.

Fomentar la contratación femenina en la empresa.

Fomentar la promoción 21 de mujeres a puestos de responsabilidad.

2022 1T 2T 3T 4T

23 24 25

19

18 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

Medidas

Indicador/ evidencia

Responsable

Plazo

% de mujeres contratadas versus total

Revisión de los criterios de adjudicación del 23 complemento personal y complemento de trabajo de categoría superior.

Realización revisión

Revisión de los conceptos salariales que no establecen cantidades fijas por convenio 24 (plan de pensiones, bonus, gratificaciones o complemento salarial en especie).

Realización revisión

Revisar las brechas salariales desde una 25 perspectiva de grupos profesionales establecidos por el CGIQ.

Realización revisión

Personas, Cultura y Comunicación

Comisión de seguimiento

Comisión de seguimiento

Durante la vigencia del Plan

Medidas

Indicador/ evidencia

Responsable

Plazo

2022 1T 2T 3T 4T

Objetivo 6. Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Revisar protocolo de 30 prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

Actualización del protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo

Comisión de Seguimiento

Segundo trimestre 2022

Informar a la Comisión de Seguimiento sobre los procesos de acoso 31 iniciados en el marco del protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

Actas de reuniones periódicas con la Comisión de Seguimiento

Comisión de Seguimiento

Trimestralmente durante toda la vigencia del Plan

2023

2023

EJE COMUNICACIÓN Objetivo 7. Garantizar que la comunicación interna promueva una imagen igualitaria.

Comisión de seguimiento

3T 2022

EJE CORRESPONSABILIDAD Objetivo 5. Ser transparente acerca de los derechos de conciliación.

Difundir las medidas 26 de corresponsabilidad existentes en ELIX.

Publicación SharePoint

Hacer uso de las nuevas tecnologías para evitar 27 desplazamientos siempre que sea posible.

Tecnologías utilizadas para evitar desplazamientos

Creación de un espacio 29 de lactancia.

23 24 25

EJE PREVENCIÓN ACOSO

Fomentar la contratación de mujeres en puestos y departamentos 22 masculinizados y de hombres en los puestos de tradición femenina.

Elaborar un acuerdo de aplicación para gestionar las solicitudes de reducción 28 de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años.

2022 1T 2T 3T 4T

Personas, Cultura y Comunicación

Personas, Cultura y Comunicación

Anualmente, durante la vigencia del Plan

Durante la vigencia del Plan

Durante la vigencia del Plan

Formar al personal encargado de los medios de comunciación en 33 materia de igualdad y utilización de lenguaje no sexista.

Número de personas formadas

Personas, Cultura y Comunicación

2 años a partir de la firma del Plan

Promover la participación 34 de mujeres en el programa ADN ELIX.

% de mujeres respecto al total de los participantes

Personas, Cultura y Comunicación

Durante la vigencia del plan

Encuestas realizadas

Personas, Cultura y Comunicación

Periodicidad bianual

35 Acuerdo alcanzado

Comisión de seguimiento

3T 2022

Mantener la utilización imágenes y lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas.

Personas, Comunicaciones Cultura y realizadas Comunicación

32

Relalizar encuestas para concer el grado de sensibilización en materia de igualdad en ELIX.

Objetivo 8. Establecer canales de información sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.

Espacio creado

Personas, Cultura y Comunicación

2023-2024

Difundir el II Plan de Igualdad para que todo el personal de ELIX 36 tenga concimiento de la existencia del mismo y de los mecanismos que en él se contemplan.

Campaña realizada

Personas, Cultura y Comunicación

Primer trimestre 2022, anualmente durante la vigencia del Plan

23 24 25

21

20 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

Indicador/ evidencia

Medidas

Difundir el Protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo con el fin de que 37 todas las personas tengan conocimiento de la existencia y contenido del mismo.

Campaña realizada

Realizar una campaña de difusión externa del II Plan de Igualdad.

Campaña realizada

38

Responsable

Personas, Cultura y Comunicación

Plazo

2022

23 24 25

1T 2T 3T 4T

Tercer trimestre 2022, anualmente durante la vigencia del Plan

La Comisión de Seguimiento tendrá asignadas las siguientes funciones:

• Impulsar la ejecución de las medidas previstas de conformidad con el calendario que recoge el presente Plan.

• Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el Plan y el grado de ejecución de las medidas previstas.

Personas, Cultura y Comunicación

Tercer trimestre 2022, anualmente durante la vigencia del Plan

• Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario.

• Promover la evaluación del Plan de conformidad con los criterios establecidos en el apartado 10 del presente Plan.

OTROS

39

Valorar y recomendar las políticas de igualdad de los proveedores.

Valoración realizada

Compras

Durante la vigencia del Plan

40

Gestionar el distintivo de Igualdad de Empresa.

Obtención distintivo

Comisión de seguimiento

2022

9.1.3. Régimen de funcionamiento La Comisión se reunirá con la periodicidad necesaria para poder cumplir con las funciones de seguimiento y revisión asignadas. Las partes pondrán solicitar en cualquier momento la convocatoria de una reunión indicando el motivo de la misma.

9.Seguimiento y revisión

La Comisión celebrará una reunión trimestral con los siguientes objetivos:

Con la finalidad de asegurar la ejecución de las medidas contempladas en el presente Plan de Igualdad y de cumplir con las funciones de revisión contempladas en la legislación, se regulan los instrumentos, órganos y figuras que siguen a continuación:

9.1. Comisión de Seguimiento del II Plan de Igualdad 9.1.1. Composición La Comisión de Seguimiento de II Plan de Igualdad de ELIX estará constituida:

Noelia Vázquez Coronel

Óscar Cavero Mate En representación de las personas trabajadoras: Anabel Fornos Roca

9.1.2. Funciones

Sergi Pérez Fiol En representación de la empresa:

Alberto Alejos Pérez

Júlia Piqué Secall

Desde un punto de vista de la función de ejecución y seguimiento del Plan, se analizará la evolución de las distintas acciones aprobadas en el presente Plan.

La Representación de la Empresa presentará un informe en el que recogerá las evidencias cuantitativas y cualitativas resultantes de las acciones llevadas a cabo durante el trimestre y motivará las acciones que no se han realizado.

Desde un punto de vista de la función de revisión del Plan, se analizará la necesidad de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación a los objetivos propuestos.

Asimismo, en la reunión planificada en el último trimestre se desglosarán y calendarizarán las acciones para el año siguiente.

Se levantará acta de las reuniones realizadas por la Comisión de Seguimiento. La RLE enviará a la RLT el borrador del acta con la mayor brevedad posible tras finalizar cada reunión para su valoración y firma por parte de su representante. Finalmente, la representante de la RLE firmará el acta y se realizará la publicidad oportuna.

23

22 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

9.1.4. Confidencialidad Las personas que integran la Comisión de Seguimiento deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a esta Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

9.1.5. Sustitución de las personas que integran la Comisión de Seguimiento Las personas que integran la Comisión de Seguimiento serán sustituidas en caso de vacaciones, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada.

Las personas que dejen de formar parte de la Comisión de Seguimiento y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno.

En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante.

10.

Evaluación

En la fase de evaluación se pretende conocer el grado de cumplimento del Plan y su desarrollo, comprobar si el plan ha conseguido los objetivos propuestos, valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estratégicas empleadas e identificar áreas de mejora y nuevas necesidades que requieran el diseño de nuevas actuaciones o la modificación de las actuales.

La Comisión de Seguimiento elaborará un informe, a partir del a información y datos recopilados a lo largo del período correspondiente, que se articulará en torno a tres ejes principales: • Evaluación de resultados, analizando en este punto el grado de cumplimento de los objetivos marcados.

• Evaluación de proceso en el que se analiza la adecuación de los recursos, métodos y herramientas empleadas durante la ejecución de las acciones, las dificultades que se han encontrado y las soluciones adoptadas.

• Evaluación de impacto, valorando los cambios en términos de igualdad que se han producido en la empresa como resultado de la implementación de las medidas recogidas en el plan de igualdad.

Dicho ejercicio de evaluación se realizará como mínimo a los dos años desde la firma del presente Plan y al finalizar su vigencia.

Evaluación de resultados

Evaluación del proceso

Evaluación del impacto

24 Elix Polymers. II Plan de Igualdad ELIX 2022-2026

Procedimiento de modificación 11.

El II Plan de Igualdad de ELIX será revisado periódicamente de conformidad con los plazos recogidos en el apartado 10 del presente Plan. En todo caso, será revisado cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 9.2. del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre:

a. b.

Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c. d.

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

e.

Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión de Seguimiento se podrán solventar a través de la Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades regulada en el XX Convenio General de la Industria Química.

25