Coaching pentru performanta 2018

Titlul original al acestei cărți este: Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership de Sir John Whitmore, Performance Consultants International.

Copyright © John Whitmore 1992, 1996, 2002, 2009.

This edition of work first published by Nicholas Brealey Publishing, London 2009. This Translation is published by arrangements with Nicholas Brealey Publishing. © Publica, 2018, pentru ediția în limba română Toate drepturile rezervate. Nicio parte din această carte nu poate fi reprodusă sau difuzată în orice formă sau prin orice mijloace, scris, foto sau video, exceptând cazul unor scurte citate sau recenzii, fără acordul scris din partea editorului.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naționale a României WHITMORE, JOHN Coaching pentru performanţă : practica şi principiile coachingului şi leadershipului / Sir John Whitmore ; trad. din engleză de Emilia Vasiliu. - Bucureşti : Publica, 2018 ISBN 978-606-722-285-2 I. Vasiliu, Emilia (trad.)

159.9

EDITORI: Cătălin Muraru, Silviu Dragomir DIRECTOR EXECUTIV: Bogdan Ungureanu DESIGN: Alexe Popescu REDACTOR: Laura Davidescu CORECTORI: Paula Rotaru, Cătălina Călinescu DTP: Dragoș Tudor

Cuprins

Cuvânt-înainte ������������������������������������������������������������������������ 7 Prefață ����������������������������������������������������������������������������������� 11 Introducere ��������������������������������������������������������������������������� 15 Notă pentru cititor ���������������������������������������������������������������� 23 PARTEA ÎNTÂI COACHINGUL ESTE MAI MULT DECÂT COACHING 1. Ce este coachingul? ����������������������������������������������������� 29 2. Cum se creează o cultură de înaltă performanță ������� 45 PARTEA A DOUA PRINCIPIILE COACHINGULUI 3. Coachingul este inteligență emoțională pusă în practică ������������������������������������������������������������������������� 69 4. Managerul în calitate de coach ����������������������������������� 81 5. Un stil de coaching: parteneriat și colaborare ����������� 95 6. Conștientizare și răspundere: activarea învățării ����� 113 PARTEA A TREIA PRACTICAREA COACHINGULUI 7.

8.

9.

10.

11.

Întrebări cu impact ���������������������������������������������������� 133 Ascultarea activă �������������������������������������������������������� 145 Modelul GROW ���������������������������������������������������������� 153 G: Gestionarea obiectivelor ��������������������������������������� 163 R: Ce este realitatea? ������������������������������������������������� 183

12. O: Ce opțiuni aveți? ���������������������������������������������������� 199 13. W: Ce veți face? ���������������������������������������������������������� 209 14. Coaching pentru sens și scop ������������������������������������ 239 PARTEA A PATRA APLICAȚII PARTICULARE ALE COACHINGULUI 15. Sesiuni de coaching formal unu-la-unu ������������������ 251 16. Coaching pentru performanța echipelor ������������������ 261 17. Coaching pentru performanțe obținute prin minimalizarea pierderilor ������������������������������������������ 283 18. Coaching pentru performanță la nivel de siguranță 299 PARTEA A CINCEA ATINGEREA ADEVĂRATULUI POTENȚIAL AL COACHINGULUI 19. Măsurarea beneficiilor și a câștigului aferente investiției în coaching ����������������������������������������������� 311 20. Cum să declanșați schimbarea culturii �������������������� 323 21. Calitățile conducerii ��������������������������������������������������� 329 22. Treptele stăpânirii ����������������������������������������������������� 345 23. Coaching avansat ������������������������������������������������������� 353 ANEXA 1: Glosar de termeni de coaching ������������������������������������������ 369 ANEXA 2: Trusa cu întrebări de coaching ������������������������������������������ 387 ANEXA 3: Câteva soluții pentru exercițiul celor nouă puncte ����������� 403 Bibliografie �������������������������������������������������������������������������� 405 Mulțumiri ���������������������������������������������������������������������������� 411

Cuvânt-înainte A fost o onoare să contribui la dezvoltarea mai multora dintre cele mai importante companii din lume, începând cu industria automobilistică și până a ajunge la cârma a trei instituții financiare de anvergură, atât în calitate de CEO, cât și ca președinte.

Totuși, de multe ori m-am aflat în ape tulburi, de la situații de creștere rapidă și până la redresări la nivel de corporație, care au impus decizii ferme și urgente.

Asta-mi aduce aminte de două lucruri. Primul este succesul, nu doar în termeni financiari sau de piață, ci și legat de formarea unor organizații pline de energie și culturi vibrante, construite prin leadership luminat și prin activarea energiilor anterior nefolosite a mii de oameni din numeroase țări. Al doilea este pura uluire față de motivul pentru care unele companii au întâmpinat probleme de la bun început, alături de conștientizarea faptului că, deși este necesar, nu este suficient doar să le reparăm – trebuie să ne asigurăm că așa ceva nu se va mai întâmpla niciodată.

Atunci când ne gândim la ce reprezintă o companie, tindem să ne concentrăm pe strategie, poziție pe piață, rezultate financiare și valoarea acțiunilor. Sincer, deși toate acestea sunt aspecte realiste și esențiale, sunt cam prea tehnice și sterile.

Când am ajuns în cele din urmă să fiu responsabil pentru companie în ansamblu și m-am confruntat cu uriașa complexitate și incertitudine a stabilirii unei direcții spre succes pe termen lung, am descoperit că o companie înseamnă mai mult decât o afacere: este un ecosistem cu impact enorm asupra indivizilor, afacerilor, guvernului și al întregii societăți.

Cuvânt-înainte Coaching pentru performanță 7

Conducerea din companiile extraordinare se bazează pe principii. Există o diferență substanțială între un sistem guvernat de principii și unul controlat de reguli. Principiile definesc elementul central, starea ideală sau ce se dorește cu adevărat.

Regulile stabilesc granițele pentru ceea ce este acceptabil și, în multe cazuri, limitează creșterea potențialului. Conducerea unei organizații după reguli duce în general la o companie care funcționează mai degrabă la limita tolerabilului, nu în direcția împlinirii potențialului. În această carte, Sir John Whitmore și Performance Consultants dezvăluiesc cu înțelepciune cum se poate folosi coachingul pentru a apropia ceea ce este abia tolerabil de ceea ce este posibil, atât la nivelul performanțelor umane, cât și la cel al rezultatelor organizației.

Adoptarea principiilor are nevoie de un fundament puternic, etic și emoțional și de o concentrare pe termen lung asupra nucleului a ceea ce încearcă să obțină o afacere. Acestea conturează un mediu în care oamenii sunt stimulați să învețe, să aibă succes, să crească și să facă ceea ce trebuie.

Companiile remarcabile se concentrează pe generarea unor contribuții durabile și pe termen lung pentru acționari, dar și pe obținerea unor rezultate financiare superioare.

Liderii lor exprimă foarte clar motivul pentru care oamenii lor ar trebui să își devoteze aventura vieții lor profesionale, de ce un client ar trebui să discute cu ei și nu cu altcineva, de ce furnizorii ar trebui să le dea lor prioritate, de ce comunitatea ar trebui să aibă încredere în ei și de ce ar trebui să îi aleagă pe ei investitorii.

Ceea ce uităm adesea, în detrimentul performanțelor excepționale, sunt oamenii noștri și felul în care lucrăm împreună pentru a face ca o companie să fie remarcabilă.

Oamenii noștri sunt cei care îi servesc pe clienți, cei care se ocupă de design, construcție și livrarea produselor și cei care

8 Coaching pentru performanță Cuvânt-înainte

generează noi idei. Oamenii noștri sunt cei care inovează și obțin rezultate, cei care aleg să își aloce energiile unei viziuni sau unei cauze mai presus de ei înșiși. În calitate de bancher, știu prea bine că o companie trebuie să genereze profit; însă ceea ce este clar astăzi este că o organizație nu este doar o construcție financiară. O companie vibrantă reprezintă mai mult decât suma părților sale și are un țel mai înalt, care influențează toate deciziile din interiorul firmei. Acele companii care își găsesc locul lor unic în această lume câștigă în fața altora, care nu sunt unice. Cele care au un fundament sustenabil pentru propria existență câștigă în fața celor care nu îl au.

Eu cred, la fel ca Sir John Whitmore însuși, că fiecare dintre noi există pe acest pământ pentru a contribui cumva la schimbarea lumii în timpul vieții. Indivizii caută semnificații și modul în care pot să contribuie în felul lor unic. Aceasta este o epocă în care umanismul și comunitatea sunt la fel de importante ca rezultatele financiare. Descoperirea acestui fundament stă la baza unei filosofii pe termen mai lung.

Așadar, în calitate de lideri, trebuie să facem ceea ce trebuie pentru a câștiga încredere și implicare pe termen lung, ca fundament pentru a crea valori pe termen lung. Acțiunile și deciziile noastre trebuie, deci, să fie benefice din punct de vedere social, dezirabile cultural, să fie justificate din punct de vedere etic, fezabile economic, responsabile la nivel ecologic și, mai presus de orice, convingătoare și transparente.

Răspunderea pe care o avem ca lideri este de a crea o aventură palpitantă, dar sigură, pentru oamenii noștri, una pentru care să merite să-și dedice viețile. Felul în care indivizii se raportează la muncă în cadrul organizației și cât de pasionați și implicați sunt în ceea ce fac reprezintă elementele care fac diferența între companiile bune, cele remarcabile și cele

Cuvânt-înainte Coaching pentru performanță 9

excepționale. La urma urmei, atitudinea noastră internă și stilul nostru de a conduce manifestat în exterior stabilesc cât de vie, energică și ambițioasă este organizația noastră. În această a cincea ediție a cărții Coaching pentru performanță, Sir John Whitmore și Performance Consultants pun accent pe ceea ce este necesar pentru a obține rezultate superioare și demontează miturile despre coaching. Manageri și angajați din întreaga lume sunt cu adevărat norocoși să beneficieze de impactul durabil pe care aceștia îl au asupra vieților noastre profesionale.

John McFarlane Președinte al Barclays plc Președinte al TheCityUK

10 Coaching pentru performanță Cuvânt-înainte

Prefață Scopul pe care ni l-am propus pentru această a cincea ediție este ca ea să devină o carte indispensabilă pentru orice coach, manager sau organizație în ansamblu care își dorește să construiască o cultură de înaltă performanță. În urmă cu patru decenii, Sir John Whitmore, părintele coachingului pentru performanță, a văzut o potențială forță a binelui în afaceri și un impuls care susține evoluția omenirii. El a sesizat ocazia de a uni scopurile individuale și cele organizaționale în așa fel încât să aibă de câștigat oamenii, profiturile și planeta – celebrele componente fundamentale* –, iar aceasta rămâne în continuare motorul care susține munca celor de la Performance Consultants International, companie al cărui cofondator a fost Sir John.

Noi stabilim cu clienții noștri parteneriate de așa natură încât să accesăm forța latentă a oamenilor lor și să creăm o cultură care pune conștientizarea și responsabilitatea în centrul organizației. Această ediție actualizată reflectă progresul făcut de coachingul în afaceri la nivel global. Începând cu președintele Barclays, John McFarlane, în Cuvânt-înainte, împărtășim exemple de astfel de transformări și îmbunătățirile aferente la nivelul performanțelor, inclusiv în privința profitului. Prin aplicarea filosofiei, a arhitecturii și a instrumentelor noastre, Performance Consultants poate să facă dovada unei investiții cu un câștig mediu de 800% datorat impactului pe care îl are schimbarea comportamentului în raport cu profitul. * În original „the triple bottom line”, un concept brevetat în 1994 de autorul John Elkington și care se referă la un cadru de referință, bazat pe trei componente: măsura clasică a profitului unei companii, responsabilitatea socială și responsabilitatea față de mediul înconjurător (n.t.).

Prefață Coaching pentru performanță 11

Așa cum spune McFarlane, din ce în ce mai mulți oameni caută la locul de muncă semnificații și un scop care „să merite ca ei să își dedice viețile”. Trei miliarde din cele 7,5 miliarde de oameni din lume sunt angajați. În grupurile de lucru pe care le organizăm la nivel global îi întrebăm pe oameni cât de mult din potențialul lor îl dedică locului de muncă. Răspunsul mediu, 40 de procente, demonstrează un deficit uriaș de productivitate și un rezervor de talent nefolosit.

Eu însumi am renunțat la o carieră de succes în domeniul bancar: la nivel mondial eram cea mai bună instituție financiar-bancară, cu rezultate financiare excepționale. Eu lucram în departamentul de tranzacționare, ceea ce însemna o muncă energică, provocatoare și distractivă. Eram mândru să îmi ating obiectivele personale în cadrul unei echipe grozave.

Chiar și așa, într-o zi m-am trezit tânjind după semnificații și scop în viața mea.

Transformarea pe care a coordonat-o John McFarlane la banca ANZ încă rămâne reperul pentru ceea ce se poate face atunci când le facilitezi oamenilor accesul la semnificațiile și scopul muncii pe care o fac; a eliberat potențialul a 35 000 de angajați, iar ANZ a ajuns de la coadă la vârf, în ierarhia ligii clienților mulțumiți. Companiile pot obține mult mai mult investind în ceea ce au deja – oamenii lor.

Breasla celor din coaching îi datorează lui Sir John Whitmore enorm de multă recunoștință pentru munca lui extraordinară. Această nouă ediție a fost finalizată cu puțin timp înainte de moartea sa, deces care a fost regretat de mulți.

A avut o viață remarcabilă, iar eu îi mulțumesc personal pentru predarea ștafetei. Viziunea, filosofia și metodologia lui au stimulat milioane de lideri și coachi să dea ce e mai bun din ei înșiși și să scoată ce e mai bun din alții. Această carte este o parte importantă a moștenirii pe care a lăsat-o în urmă; s-a

12 Coaching pentru performanță Prefață

vândut în mai bine de un milion de exemplare și a fost tradusă în peste 20 de limbi.

Ediția a cincea va contribui la procesul continuu de profesionalizare a industriei coachingului și va clarifica uriașele beneficii aferente adoptării de către lideri a unui stil de conducere bazat pe coaching. În același timp va ajuta și la transferul investițiilor în capitalul uman de la o percepție centrată pe costuri la o activitate bazată pe profit, care generează valoare autentică pentru afacere. Cei care își doresc să aprofundeze și mai mult coachingul pentru performanță pot găsi programe online, publice sau private, pe www.coachingperformance.com.

La final le mulțumesc tuturor membrilor echipei noastre incredibil de talentate, aceștia fiind cei care coordonează activitatea noastră în peste 40 de țări din întreaga lume și care au contribuit cu propria experiență și cunoaștere la actualizarea acestei ediții – demnă de viitorul coachingului și al afacerilor.

Tiffany Gaskell, MBA, CPCC, PCC Director global de Coaching & Leadership, Performance Consultants

Prefață Coaching pentru performanță 13

Introducere Niciodată nu a fost mai stringentă decât astăzi nevoia de schimbare a mediului de afaceri. Nu mai punem la îndoială că se impune o evoluție a culturii business – online-ul a restructurat felul în care se fac lucrurile și ajută la redefinirea relației dintre organizații și angajații lor. Astfel, aceștia dobândesc acces la performanțe latente până acum. După absolvirea studiilor superioare, mințile strălucite se luptau pentru internshipuri în companii stabile, cu vechime, precum Goldman Sachs. Acum, mulți dintre absolvenți visează la un internship în cadrul Google (Alphabet), Facebook sau altele similare, organizații care fac lucrurile altfel și care promit să le ofere angajaților lor o călătorie incitantă și plină de sens. Acesta este următorul pas în evoluția business, reconectarea afacerii la scopul său, la motivul care stă la baza existenței sale – la urma urmei, toate afacerile există pentru a satisface o nevoie?

Această a cincea ediție a cărții Coaching pentru performanță va sublinia motivele pentru care toate organizațiile trebuie să își asume un nou fel de a face lucrurile, de ce coachingul este esențial pentru asta și cum reușește să fie un câștig triplu, pentru oameni, planetă și profit. În 1992, când am scris prima ediție a acestei cărți, era una dintre primele dedicate în mod special coachingului și prima despre coaching la locul de muncă și a reușit să definească ideea de coaching la nivel global. Ba mai mult, a stimulat adoptarea coachingului de către organizații din întreaga lume, iar această carte este scrisă pentru un astfel de public, pentru cel care vrea să includă coachingul în organizații, în calitate

Introducere Coaching pentru performanță 15

de lider sau coach. Inițial, scopul cărții a fost să definească și să stabilească principiile fundamentale ale coachingului înainte să se urce prea mulți pe acest val, dintre care unii s-ar putea să nu fi înțeles pe deplin profunzimea psihologică și potențiala amplitudine a coachingului, nici unde își are locul într-un context social extins. Fără a înțelege acestea, unii ar fi putut cu ușurință să denatureze metodologia, aplicațiile, scopul și reputația coachingului.

Coaching pentru performanță a ajuns să fie cartea despre coaching indispensabilă pentru cei din conducere, din departamentele de resurse umane și din școlile de coaching din întreaga lume, iar acum, deși există multe alte cărți de calitate care au contribuit la domeniu, în mare parte și în linii mari, respectăm cu toți un set comun de principii. Profesia de coach s-a dezvoltat și s-a maturizat peste orice așteptare și și-a gestionat debutul și primele provocări cu demnitate și fără mari eforturi. La începutul anilor 1980, când am înființat Performance Consultants, eram aproape singurii propovăduitori ai coachingului în Europa; acum există mai mult de 1 000 de afaceri centrate pe coaching și mai bine de 10 000 de persoane care îl practică în Europa, implicate în afaceri, educație, servicii medicale, cauze caritabile, departamente guvernamentale și orice altă activitate vă puteți închipui. Și, e drept, Performance Consultants și-a extins activitatea în 40 de țări din întreaga lume.

Există un număr din ce în ce mai mare de asociații profesionale ale coach-ilor și este îmbucurător să vedem că, în mare, acestea mai degrabă cooperează decât rivalizează.

Se convine asupra unor acreditări, calificări, standarde și principii etice robuste, monitorizate într-o manieră foarte responsabilă, ceea ce se datorează în mare parte celor de la ICF (International Coach Federation) și altor entități de acreditare

16 Coaching pentru performanță Introducere

în coaching. Coachingul a trecut de la stadiul de industrie la scară mică la statutul de profesie respectabilă și există mai multe publicații dedicate domeniului. Noi, cei de la Performance Consultants, plănuim să susținem în continuare profesionalizarea acestei industrii. În timp ce predau ștafeta pionieratului în coaching pentru organizații colegilor mei mai tineri, recunosc că încă mai sunt multe de făcut, dar sunt încântat de ceea ce am făcut deja și de efectul pe care l-am produs în organizație. În acest sens stă mărturie faptul că această carte este tradusă acum în mai mult de 20 de limbi, inclusiv în japoneză, chineză, coreeană, rusă și majoritatea limbilor europene.

Avertisment: practicile nepotrivite din coaching cresc riscul ca acesta să fie prost reprezentat, perceput greșit sau etichetat ca nefiind neapărat o noutate sau ceva diferit, ori că nu se ridică la înălțimea promisiunilor. Intenția mea pentru această carte este să clarific lucrurile și să curăț „buruienile” din domeniu prin descrierea și exemplificarea a ceea ce înseamnă cu adevărat coaching, inclusiv rădăcinile psihologice pe care se bazează, la ce poate fi folosit și cum conturează stilul de conducere suprem, care să conceapă măsuri bine gândite și să stimuleze performanța.

Ce este nou în această ediție?

Firește, această a cincea ediție este rezultatul mai multor ani de experiență în coaching, dar mai importantă este explorarea tendințelor din evoluția atitudinilor, convingerilor, comportamentelor umane și chiar a conștiinței însăși. Reflectă progresul acestor cunoștințe și maturizarea industriei coachingului.

Introducere Coaching pentru performanță 17

CUM SĂ GENEREZI PERFORMANȚĂ LA NIVEL ÎNALT Probabil că este evident pentru toți că această carte se concentrează pe generarea de performanțe la nivel înalt. Însă ceea ce îmi doresc să subliniez în această ediție este că principiile din coaching se pot aplica oricărui tip de activitate și că vor duce la creșterea performanțelor. Când spun performanță, mă refer la ceea ce rezultă din diminuarea interferențelor și amplificarea potențialului. Am ilustrat acest lucru prin includerea unor exemple practice, dar și a capitolelor dedicate unor aplicații punctuale, cum ar fi Coaching pentru progres continuu sau Coaching pentru siguranța la locul de muncă. În plus, această a cincea ediție inaugurează Curba de performanță, un model care cartografiază cultura unei organizații și care o pune în legătură cu acele condiții asociate performanțelor la nivel inferior, mediu sau înalt. Curba de performanță sprijină înțelegerea felului în care coachingul construiește o cultură a performanțelor superioare, revoluționând astfel abordarea tradițională a culturilor organizaționale. Aceasta este noua frontieră a dezvoltării în coaching și leadership.

ACTIVITĂȚI PRACTICE, STUDII DE CAZ ȘI EXEMPLE DE DIALOGURI În această ediție am căutat să fac în așa fel încât Practicarea coachingului (Partea a III-a) să fie și mai practică. Include capitolele originale despre punerea de întrebări, ascultare și modelul GROW, revizuite și actualizate prin casete de activități cu exerciții preluate din programele noastre de top de Coaching pentru performanță, pe care le coordonăm la nivel global.

18 Coaching pentru performanță Introducere

Aceste activități de probă vă vor ajuta să vă formați abilitățile de bază necesare în coaching prin experiență directă, ceea ce reprezintă stilul de învățare pe care îl susținem noi și care s-a dovedit a fi cel mai eficient. La urma urmei, cineva poate fi pe deplin pregătit în teoria coachingului, dar să nu reușească să-l practice sub nicio formă. În plus, împărtășesc exemple noi de dialoguri la locul de muncă și noi studii de caz care demonstrează cum reușește coachingul să creeze performanțe la nivel înalt și care ilustrează aplicațiile practice ale unui stil de coaching în aspecte de leadership de zi cu zi. Aceste mostre de conversații de coaching s-au născut din experiența vastă pe care am dobândit-o eu și colegii mei de la Performance Consultants în urma colaborării cu organizații din întreaga lume și a lucrului cu multe mii de participanți la programele noastre în toții anii care au trecut de la prima ediție a cărții.

SISTEMUL DE FEEDBACK GROW ȘI MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI Am revizuit complet capitolul despre voință pentru a include feedbackul, pentru că acesta este crucial pentru performanța la nivel înalt. Foarte mulți dintre clienții noștri caută să se concentreze asupra dezvoltării și învățării continue și să se îndepărteze de abordările tradiționale ale managementului performanței. Aceștia sunt recunoscători și ușurați atunci când le prezentăm superiorilor lor Sistemul de feedback GROW, cadru de lucru care se folosește de o abordare de tip coaching pentru a transforma complet managementul feedbackului și al performanței. Fie că sunteți deja familiarizați cu modelul GROW, fie că nu, eu sunt convins că veți fi încântați de Sistemul de feedback GROW.

Introducere Coaching pentru performanță 19

MĂSURAREA CÂȘTIGURILOR ȘI ROADELE INVESTIȚIEI ÎN COACHING La fel ca educația, motivația și managementul, și coachingul trebuie să țină pasul cu dezvoltarea psihologică și cu înțelegerea felului în care indivizii dau tot ce au mai bun. Ani de-a rândul am tot trâmbițat efectele uimitoare ale coachingului la locul de muncă și cum duce acesta la performanțe optime. Întotdeauna există o întârziere între ceea ce se știe în anumite cercuri și preluarea la nivelul maselor. Performance Consultants împărtășește doritorilor metodologia și exemplele referitoare la evaluarea și măsurarea coachingului. Am actualizat complet capitolul despre beneficiile coachingului, pentru a face cunoscută modalitatea prin care noi măsurăm câștigurile și roadele investiției (ROI), cele despre care știm că sunt percepute la scară largă ca fiind Sfântul Graal al coachingului în organizații.

DICȚIONAR DE COACHING A fost inclus și un glosar de termeni din coaching, pentru ca cititorii să poată explora și testa universul abilităților de coaching. Glosarul este preluat din cunoscutul seminar de coaching pentru performanță acreditat de ICF considerat de referință pentru cei care își doresc să își dezvolte abilități de leadership.

SETURI DE ÎNTREBĂRI În cele din urmă, chiar la finalul cărții, există o secțiune cu seturi de întrebări. Aceasta este o resursă utilă, pe care o puteți

20 Coaching pentru performanță Introducere

accesa pe măsură ce vă familiarizați cu ceea ce înseamnă coachingul. A avea la îndemână întrebări (în loc de răspunsuri) este cea mai rapidă modalitate de a asimila noi aptitudini și de a vă remodela rețelele neuronale. După un timp, întrebările vor fi floare la ureche.

Dezvoltați-vă! În ciuda a ceea ce susține cartea The One Minute Manager*, nu există reparații rapide în lumea afacerilor. Coachingul bun este o abilitate, poate o artă, care necesită o înțelegere profundă și multă practică pentru a-i pune în valoare uimitorul potențial. În această carte vă voi arăta de ce coachingul este esențial pentru a crea o cultură a performanțelor superioare și cum puteți să faceți asta. Lectura cărții nu vă va transforma într-un coach expert, dar vă va oferi un punct de început și vă va ajuta să recunoașteți uriașa valoare și potențialul coachingului și poate că vă va lansa într-o călătorie de autodescoperire, care va avea un efect profund asupra voastră și a organizației din care faceți parte, asupra abilităților voastre sportive și de alte natură și asupra calității relațiilor pe care le aveți cu alte persoane, la serviciu și acasă.

La fel ca pentru oricare altă nouă aptitudine, atitudine, manieră sau credință, adoptarea spiritului coachingului impune dedicare, practică și o anumită perioadă înainte să curgă firesc și să ajungă să aibă eficiență optimă. Unora le va fi mai ușor decât altora. Dacă ați adoptat deja stilul coaching, sper că această carte vă va ajuta să duceți la următorul nivel ceea ce faceți deja sau vă va oferi un argument mai puternic pentru * Carte apărută și în limba română cu titlul Manager la minut, traducere de Luminița Cioroianu, Editura Curtea Veche, 2009 (n.t.).

Introducere Coaching pentru performanță 21

ceea ce faceți intuitiv. Dacă nu ați avut un astfel de stil în trecut, sper că această carte vă va ajuta să începeți să vă gândiți altfel la leadership, performanțe și oameni, respectiv vă va pune la dispoziție niște repere în materie de coaching, pe care să le folosiți pentru a începe să exersați. Sunt întrebat adesea ce pot face oamenii pentru a-și menține și ridica nivelul abilităților de coaching. Răspunsul meu este să exerseze, să exerseze și iar să exerseze, dar cu o mai mare conștientizare a sinelui și a altora și cu angajament față de propria dezvoltare personală continuă.

Nu există o cale bătătorită pentru coaching. Această carte este doar un companion care să vă ajute să vă hotărâți în ce direcție să o luați și care să vă facă cunoștință cu niște căi prin care vă puteți atinge scopul. Va trebui să explorați singuri teritoriul, pentru că nimeni altcineva în afară de voi înșivă nu poate începe să cartografieze infinita varietate a peisajului interacțiunilor umane din viața voastră. Bogăția acestui peisaj poate face din coaching și leadership o formă personală și unică de artă cu care să vă decorați locul de muncă și prin care să îl apreciați și să vă bucurați de acesta.

Oamenii pot să evolueze și să își transforme munca și viețile dacă hotărăsc să înceapă o călătorie de dezvoltare personală. Organizațiile pot îmbunătăți și transforma viețile și munca oamenilor lor dacă se hotărăsc să înceapă o călătorie de dezvoltare la nivelul întregii organizații. În practică, procesul de coaching susține evoluția în fiecare etapă, deoarece evoluția începe din interior și nu poate niciodată să fie învățată prin modalități predefinite. Coachingul nu este deloc învățare, ci înseamnă crearea condițiilor pentru învățare și creștere.

Dezvoltați-vă!

22 Coaching pentru performanță Introducere

Notă pentru cititor Această carte a fost scrisă pentru două categorii de public – lideri și coachi (și cei care aspiră să devină oricare din cele două sau ambele). Permiteți-mi să clarific.

Când spun lideri, mă refer la managerii și la cei care îi conduc pe oameni în organizații. Pentru ei, această carte este un manual pentru a-și dezvolta propriul stil de leadership pentru performanțe înalte. Liderul nu își dorește în general să devină un coach certificat, dar a ști cum să conduci într-un stil de tip coaching, care stimulează potențialul și care duce la cel mai înalt nivel de performanță, este o abilitate care se învață din ce în ce mai mult în întreaga lume. Este cu adevărat calea spre o nouă specie de lideri și spre un nou tip de a conduce, care să se potrivească secolului XXI. Ambiția mea este ca aceste aptitudini să devină regula, ca vechile obiceiuri care nu le permit indivizilor să își atingă potențialul să fie înlocuite. Pe măsură ce din ce în ce mai multe organizații adoptă un stil de leadership de tip coaching, organizațiile vor deveni platforma prin care oamenii își vor împlini potențialul, iar relația dintre organizații și indivizi va ajunge în cele din urmă să evolueze până la simbioză.

Când spun coach, mă refer la cel care se ocupă de sesiuni formale de coaching cu oameni din organizații, adesea numite coaching unu-la-unu sau coaching executiv. În această categorie intră și coachingul intern (cei care se ocupă de acesta ca angajați cu normă întreagă în cadrul organizației), și cel extern (coordonat de persoane independente, care au fost contractate de către organizație). Eu cred că este esențial ca această cate-

Notă pentru cititor Coaching pentru performanță 23

gorie de indivizi să învețe să se ocupe de coaching în contextul unei organizații, pentru că în astfel de condiții vor lucra, și despre asta este vorba în Coaching pentru performanță. De asemenea, este vorba și despre combinarea magiei coachingului cu elementele afacerii cu scopul de a crea o experiență care să aibă impact cu adevărat – atât la nivelul organizației, cât și la nivelul indivizilor.

Pe parcursul acestei cărți folosesc termenul de „coach” pentru a mă referi și la directori, și la coach, pentru că organizațiile și liderii cu care lucrăm ajung adesea să folosească termenul de „lider coach” pentru a arăta că practică un tip complet diferit de leadership sau management, care le ridică abilitățile la un cu totul alt nivel. Am scris Capitolul 15 în mod special pentru cei care se ocupă de coaching intern și extern, pentru a explica felul în care se pot reuni toate aptitudinile pentru coordonarea unei sesiuni de coaching formal. Altfel, acolo unde există abilități particulare care se aplică doar liderilor sau doar coach-ilor, le evidențiez în text.

Pentru simplificare, am folosit termenul de „coach-uit” sau „discipol” pentru persoana care beneficiază de coaching, fie că este un coleg, un membru al echipei, un manager sau un participant la o sesiune formală de coaching.

Calitatea coachingului predat în această carte este foarte bună – standardele și calitatea sunt esențiale. Dialogurile de la locul de muncă sunt menite să reflecte nivelul de coaching impus unui coach certificat de ICF. Pentru liderii obișnuiți cu un alt stil se nasc adesea întrebări de tipul „Când să o spun?”.

Vă invit să vă jucați cu instrumentele descrise în carte pentru a vă construi competențele cu ajutorul lor. Odată ce reușiți aceasta, vă veți găsi propria abordare pentru leadership autentic. Liderii cu care lucrăm descoperă că este util să le spună colegilor că își dezvoltă abilitățile de conducere și că încearcă

24 Coaching pentru performanță Notă pentru cititor

lucruri noi, în așa fel încât să existe înțelegere și sprijin față de modificările de comportament experimentate.

Fie că sunteți un lider sau un coach care vrea să se ocupe de coaching în organizații, aceasta este cartea care vă trebuie!

Notă pentru cititor Coaching pentru performanță 25

Partea întâi

Coachingul este mai mult decât coaching

1

Ce este coachingul?

Coachingul se concentrează asupra posibilităților viitoare, nu asupra greșelilor din trecut

În ciuda faptului că există Federația internațională a coach-ilor (ICF), cu membri în 138 de țări, dacă ar fi să căutați „coach” sau „coaching” pe site-ul Oxford Dictionaries, tot nu v-ați lămuri cu ce se ocupă acești indivizi. Acolo ați găsi două definiții. Prima menționează un autobuz folosit pentru călătorii mai lungi, o cușetă de tren și călătoriile. A doua include pregătirea sau instructajul sportiv, meditațiile în particular și învățarea suplimentară. S-ar putea să vă surprindă că prima definiție este mai relevantă. Coachingul înseamnă o călătorie și nu are nimic de-a face cu instrucția sau predarea. Este cel puțin la fel de mult despre felul în care se fac lucrurile cât este despre ceea ce se face. Coachingul produce rezultate în mare parte datorită relației puternice de lucru care se formează și a mijloacelor și stilului de comunicare folosite. Cel care beneficiază de coaching dobândește informații și își formează noi abilități și obiceiuri, dar nu pentru că i se spune sau i se predă, ci prin descoperirea lor din interior, fiind stimulat de coaching. Desigur, obiectivul suprem este îmbunătățirea performanței, iar această carte dezvăluie felul în care se poate obține și susține cel mai bine aceasta.

Ce este coachingul? Coaching pentru performanță 29

Jocul interior Haideți să ne uităm la nașterea coachingului modern. Probabil că Timothy Gallwey a fost primul care, în urmă cu patru decenii, a ilustrat o metodă de coaching simplă, dar cuprinzătoare.

Pedagog la Harvard și expert în tenis, acesta a aruncat mănușa în 1974, publicând cartea The Inner Game of Tennis*, urmată rapid de Inner Skiing și The Inner Game of Golf.

Cuvântul „interior” era folosit pentru a reflecta starea internă a jucătorului sau, dacă e să folosim cuvintele lui Gallwey, că „adversarul din propria minte este mai de temut decât cel aflat de cealaltă parte a fileului”. Oricine a avut vreodată pe teren una dintre acele zile în care nimic nu iese cum trebuie va înțelege la ce se referă. Gallwey a mers mai departe și a susținut că, dacă antrenorul îl poate ajuta pe jucător să își elimine sau să reducă obstacolele interne din drumul spre performanță, jucătorului i se va dezvălui o abilitate naturală neașteptată de a învăța și de a juca, fără să fie nevoie de prea multe sfaturi tehnice din partea antrenorului.

Ecuația Jocului interior Pentru a ilustra asta, Gallwey a creat ecuația Jocului interior, o ecuație simplă care, așa cum putem vedea cu ajutorul unei priviri retrospective, sintetizează foarte eficient obiectivul coachingului modern: Performanță = potențial – interferențe P=p–i

* Carte apărută și în limba română cu titlul Jocul interior și tenisul, traducere din limba engleză de Cristina Tănase, Editura Spangugino 2013 (n.t.).

30 Coaching pentru performanță Ce este coachingul?

Și Jocul interior, și coachingul se concentrează asupra îmbunătățirii performanței (P) prin amplificarea potențialului (p) și diminuarea interferențelor (i).

Obstacolele interne sunt adesea mai intimidante decât cele exterioare.

În momentul apariției cărților lui Gallwey, puțini antrenori, instructori sau profesioniști din lumea sportului puteau să-i creadă ideile, cu atât mai puțin să le adopte, deși jucătorii le-au devorat pe nerăsuflate, în cantități demne de bestselleruri.

Fundamentul existenței profesioniștilor era amenințat. Aceștia credeau că Gallwey încerca să întoarcă cu susul în jos predarea sportului și că le submina orgoliile, autoritatea și principiile în care investiseră atât de mult. Într-un fel, făcea asta, dar frica le exacerba fanteziile pe care le aveau despre intențiile lui. El nu îi amenința că vor deveni inutili, ci doar propunea că ar putea fi mai eficienți dacă și-ar fi schimbat abordarea.

Esența coachingului Putem vedea din toate acestea că Gallwey a surprins esența coachingului. Într-adevăr, definiția mea pentru coaching descrie legătura cu Jocul interior și tot ce înseamnă acesta: coachingul descătușează potențialul oamenilor cu scopul de a le maximiza performanțele. Mai degrabă îi ajută să învețe, decât să le predea. La urma urmei, cum ați învățat să mergeți? Ați fost instruiți de mama sau de tata? Cu toții avem în noi capacitatea înnăscută de a învăța, capacitate care chiar este subminată de instruire.

Această idee nu era una nouă: Socrate vorbise despre acest concept cu aproximativ 2 000 de ani mai devreme, dar filosofia

Ce este coachingul? Coaching pentru performanță 31

lui s-a pierdut cumva în goana către reducționismul materialist al ultimelor două secole. Pendulul a revenit în poziția inițială, iar coachingul, pe urmele lui Socrate, va mai fi prin preajmă încă vreun secol sau mai multe! Cărțile lui Gallwey au coincis cu emergența unui model psihologic mai optimist asupra omenirii decât vechea perspectivă behavioristă, conform căreia nu am fi decât niște recipiente goale, în care totul trebuie să fie turnat. Noul model sugera că suntem mai curând ca niște ghinde, fiecare ghindă având în sine potențialul de a deveni un stejar magnific. Avem nevoie de hrană, de încurajare și de lumină pentru a crește, dar stejarul este deja în noi.

Dacă acceptăm acest model – și sunt puțini cei care îl contestă acum – felul în care învățăm și, mai important, modalitățile prin care predăm și instruim trebuie puse la îndoială. Din nefericire, renunțăm cu greu la obiceiuri, iar vechile metode persistă, chiar dacă cei mai mulți dintre noi ne știm limitările.

Dați-mi voie să duc analogia ghindei un pas mai departe.

Puieții de stejar, cei care cresc în sălbăticie dintr-o ghindă, dezvoltă rapid o singură rădăcină principală, nu mai groasă decât un fir de păr, prin care caută apa. Aceasta poate să coboare până la un metru în adâncime, chiar dacă puiul de stejar nu depășește 30 de centimetri. Atunci când este cultivat într-o pepinieră comercială, rădăcina principală tinde să se încolăcească la fundul ghiveciului și se rupe în momentul în care răsadul este transplantat, ceea ce produce un regres semnificativ în dezvoltarea acestuia, până la creșterea unei noi rădăcini. Nu se acordă suficient timp conservării rădăcinii de bază, iar majoritatea cultivatorilor nici măcar nu știu de existența acesteia sau de scopul său.

Când transplantează un puiet de stejar, grădinarul înțelept va desfășura fragila rădăcină, îi va îndrepta vârful și îl va strecura cu grijă într-o gaură verticală adâncă, pe care a săpat-o în

32 Coaching pentru performanță Ce este coachingul?

pământ cu ajutorul unei bare metalice. Puținul timp investit în acest proces, în stadiul incipient al vieții copacului, îi asigură supraviețuirea și îi permite să se dezvolte mai repede și să devină mai puternic decât frații săi cultivați comercial. Atunci când apelează la coaching, liderii înțelepți din afaceri calcă pe urmele grădinarului înțelept. În trecut era dificil de adus o dovadă universală în sprijinul succesului noilor metode de coaching, pentru că puțini le înțeleseseră și le folosiseră pe deplin. Aceasta se schimbă acum și sper că modelele suplimentare pe care le-am inclus în această carte o vor susține și mai departe. Totuși, mulți coach-i nu au fost dispuși să renunțe la vechile metode consacrate de suficient de mult timp ca să culeagă roadele noilor metode. De curând, atât din necesitate, cât și datorită progresului, implicarea angajaților s-a dovedit a fi corelată cu performanța, iar toate comportamentele aferente implicării – toate fiind comportamente legate de coaching, cum ar fi colaborarea, stabilirea de scopuri cu semnificație, delegarea și asumarea responsabilității – și-au făcut loc în limbajul afacerilor și, mai important, la nivelul comportamentului.

Mentoratul Din moment ce definesc noțiunea de coaching, probabil că ar trebui să menționez și mentoratul, un alt cuvânt care se folosește frecvent acum în jargonul de afaceri. Cuvântul își are originea în mitologia greacă, unde se spune că Odiseu, înainte de a porni spre Troia, i-a încredințat casa și educația fiului său, Telemac, prietenului său, Mentor. „Spune-i tot ce știi”, a zis Odiseu, stabilind astfel, fără să vrea, anumite limite mentoratului.

Ce este coachingul? Coaching pentru performanță 33

Unii folosesc termenul de mentorat ca și cum ar fi interșanjabil cu cel de coaching. Totuși, mentoratul este foarte diferit de coaching, pentru că acesta din urmă nu este dependent de o persoană cu mai multă experiență, care să își transmită mai departe cunoștințele – de fapt, așa ceva subminează construcția încrederii în sine care duce la performanțe susținute, așa cum vom descoperi. În schimb, coachingul are nevoie de experiență în coaching, nu în raport cu subiectul în discuție. Acesta este unul dintre punctele sale forte. Iar ceva cu care liderii din coaching se luptă cel mai mult – dar este esențial – e să învețe când să își împărtășească experiența și cunoștințele și când să nu.

Mike Sprecklen a fost antrenorul și mentorul celebrei perechi britanice de canotori alcătuite din Andy Holmes și Steve Redgrave, care a cucerit toate titlurile. „Ajunsesem într-un punct mort, îi învățasem tot ce știam din punct de vedere tehnic”, a spus Sprecklen cu mulți ani în urmă, după terminarea unui workshop de Coaching pentru performanță, „dar aceasta deschide posibilitatea de a merge mai departe, pentru că ei pot simți lucruri pe care eu nici măcar nu le întrevedeam”.

El descoperise o nouă modalitate prin care să îi facă să progreseze, lucrând mai degrabă pe baza experienței și percepțiilor lor decât pe ale sale. Coachingul de calitate, ca și mentoratul de altfel, poate și ar trebui să îl ducă pe cel care beneficiază de coaching mai departe de limitările antrenorului, ale liderului sau chiar de înseși cunoștințele mentorului.

Afaceri interne Cu mulți ani în urmă, l-am căutat pe Tim Gallwey, m-a pregătit şi am înfiinţat Inner Game/Jocul interior în Marea Britanie.

34 Coaching pentru performanță Ce este coachingul?

În scurt timp am format o mică echipă de coach-i la Inner Game. La început am fost cu toții pregătiți de Gallwey, dar mai târziu ne-am perfecţionat pe cont propriu. Am organizat cursuri de Inner Tennis şi vacanţe de Inner Skiing, iar mulţi jucători de golf şi-au îmbunătăţit loviturile după Inner Golf. Nu a trecut mult până să fim întrebaţi de către clienţii noştri sportivi dacă am putea aplica aceleaşi metode la problemele care apar în companiile lor; prima companie a fost IBM. Pe pârtiile de schi din Alpi, liderii au descoperit o modalitate revoluționară de a învăța să schieze cu ajutorul Inner Game și au vrut ca noi să îi ajutăm să transpună această abordare la locul de muncă.

Ceea ce trebuie subliniat aici este că metodele simple ar putea fi aplicate rapid în aproape orice situație. Desigur, restul e istorie – am fost pionierii acestei noi abordări în afaceri, pe care am numit-o „coaching pentru performanță”. Astăzi, toţi exponenţii de top ai coachingului în afaceri au absolvit sau au fost profund influenţaţi de şcoala de coaching a lui Gallwey. Începând cu 1982, Performance Consultants a tot construit și a dezvoltat pe baza acelor metode inițiale și le-a adaptat la problemele și condițiile practice din mediul de afaceri contemporan. Într-adevăr, echipa noastră a stabilit parteneriate cu clienții pentru aplicarea coachingului la subiecte foarte variate, precum managementul angajaților, metodologia dezvoltării continue și siguranța la locul de muncă. Ne-am specializat în a-i învăța pe lideri să apeleze la coach și să transforme organizațiile, dar și în a furniza coaching profesional directorilor și echipelor de afaceri. Deși practicanții coachingului trebuie să fie în relație de concurență pe piață, ei tind să fie prieteni și nu sunt rare situațiile în care lucrează împreună.

Doar asta spune multe despre metodă, deoarece Gallwey a fost cel care a sugerat că oponentul de pe terenul de tenis de fapt e prieten, dacă ne face să ne întindem și să alergăm. Adversarii

Ce este coachingul? Coaching pentru performanță 35