Dimittend- og aftagerundersøgelse for DTU's 2-årige kandidatuddannelse by DTUdk

For information on obtaining additional copies, permission to reprint or translate this work, and all other correspondence, please contact:

DAMVAD Analytics Havnegade 39 DK-1058 Copenhagen K info@damvad.com damvad.com

2.4

4.6

4.6.1

4.6.2

4.6.3

4.6.4

4.6.5

5.2.1 Gode evner til at analysere og anvende viden til løsning af problemstillinger

5.2.2 I stand til at løse tekniske problemstillinger ved at kombinere faglige elementer og anvende viden på nye og kreative måder

5.2.3 Halvdelen mener, at de kan vurdere faglige løsninger ud fra et bæredygtighedsperspektiv

5.2.4

5.2.5

savner mere projektledelse, mens aftagerne er todelte

5.5 Dimittenderne oplever en tilpas vægtning af kompetencer i kandidatuddannelsen

5.5.1 Aftagerne er delte på spørgsmålet om den rette vægtning af kompetencer 50

5.6 De fire jobtyper – et gensyn fra 2012 52

5.6.1 Efterspørgsel efter den (ingeniørfaglige) generalist 52

5.6.2 Efterspørgsel efter den ingeniørfaglige specialist og forskeren

5.7 Efterspørgsel efter kandidater vs. ph.d.-kandidater

6.1 En fjerdedel af dimittenderne er på udveksling

6.2 Faglig værdi af udveksling er et bredt udsyn og forståelse for forskellige faglige problemstillinger

6.3 Udveksling har i høj grad påvirket dimittendernes personlige udvikling

6.4 Fordele ved at studere i udlandet 55

6.4.1 Aftagerne fremhæver en større kulturforståelse, sprogegenskaber og evne til at samarbejde på tværs af kulturelle skel

6.5 DTU er et internationalt orienteret universitet – ifølge dimittenderne

6.6 Dimittenderne har opnået mundtlige og skriftlige fremmedsproglige kompetencer 58

6.7 Dimittender, som rejser ud af Danmark 60

7 Samlet vurdering af uddannelsen 63

7.1 DTU’s uddannelser er af høj kvalitet

7.2 Godt studiemiljø på DTU 64

7.3 Uddannelserne lever op til dimittendernes forventninger 64

7.4

7.5

7.6

8.2

7.4.1

8.2.1

8.2.2

8.2.6

1 Indledning, undersøgelsesdesign og læsevejledning

Danmarks Tekniske Universitet (DTU) har i efteråret 2015 gennemført en dimittendog aftagerundersøgelse blandt dimittender fra DTU’s 2-årige kandidatuddannelse og deres aftagere. Resultaterne af undersøgelsen vil blive anvendt i DTU’s løbende arbejde med at kvalitetsudvikle kandidatuddannelsen. Uddannelsen giver titlen cand.polyt. (civilingeniør).

Dimittend- og aftagerundersøgelsen har primært fokus på dimittendernes udbytte af deres uddannelse på DTU og de kompetencer, de har opnået på studiet, samt på aftagernes vurdering af dimittendernes kompetencer i jobbet og af DTU’s uddannelser som helhed. Derudover belyses en række andre temaer som dimittendernes arbejdsmarked, overgang fra studie til job og internationalisering.

Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse blandt dimittender fra årene 2012 til 2014, en registeranalyse af årgangene 2003, 2008 og 2012, samt en kvalitativ aftagerundersøgelse. Alle undersøgelsens dele samt det overordnede undersøgelsesdesign, analyse og afrapportering er gennemført af DAMVAD Analytics for DTU. DAMVAD gennemførte også DTU’s dimittendog aftagerundersøgelse i 2012.

For at have mulighed for at sammenligne resultaterne fra dimittendog aftagerundersøgelser over tid indeholder dimittendog aftagerundersøgelsen mange af de samme spørgsmål i spørgeskemaundersøgelsen som i undersøgelsen fra 2012. Dimittend- og aftagerundersøgelsen fra 2012 bestod således af en spørgeskemaundersøgelse udsendt til dimittender fra civilingeniøruddannelsen og en afta-

gerundersøgelse baseret på interview med 50 virksomheder, der havde civilingeniør dimittender ansat.

1.1 Undersøgelsens målgruppe

Dimittend- og aftagerundersøgelsens målgruppe er dimittender fra de 28 uddannelsesretninger på DTU’s 2-årige kandidatuddannelse1, der dimitterede i årene 2012-2014.

1.2 Undersøgelseselementer og metoder

Figur 1.2 nedenfor illustrerer dimittendog aftagerundersøgelsens design, som er inddelt i tre hovedelementer:

1. Dimittendundersøgelse, som primært afdækker dimittendernes vurdering af egne kompetencer og deres overgang til arbejdsmarkedet.

2. Dimittendernes karriereveje, som er en registeranalyse af beskæftigelses- og arbejdsmarkedstilknytning blandt hele DTU’s dimittendpopulation på tre udvalgte årgange (2003, 2008 og 2012). Analysen kortlægger samtidig dimittendernes geografiske mobilitet samt de udenlandske dimittenders2 nuværende tilknytning til det danske arbejdsmarked

3. Aftagerundersøgelse med aftagere med henblik på at afdække aftagernes vurdering af dimittendernes kompetencer og deres fremadrettede kompetencebehov.

Nedenstående figur 1.1 gengiver de tre beskrevne hovedelementer samt den metode, der er anvendt

1 I DTU’s studieadministrative data forefindes også kategorien ”ingen retning”, som i praksis dækker over en selvstændig kandidatretning. Dimittenderne fra denne udefinerede kandidatretning medvirker i spørgeskemaundersøgelsen, og det drejer sig om 15 dimittender.

2 Udenlandske dimittender er defineret som udenlandske statsborgere jf. kapitel 3

for at indsamle viden og data inden for hvert hovedelement.

Som det fremgår af figuren, bygger undersøgelsen på tre forskellige metoder:

1. Kvantitativ spørgeskemaundersøgelse (survey)

2. Kvalitative interview

3. Registeranalyse af registerdata (populationsdata)

Undersøgelsen sikrer dermed metodetriangulering, hvor viden og data indsamles på forskellig vis for at højne undersøgelsens validitet.

1.3

Datagrundlaget fra survey og registerdata

Registerdata fra Danmarks Statistik leverer viden om samtlige dimittender. Dette suppleres med data indsamlet fra spørgeskemaundersøgelsen (surveyen). For at få et overblik over populationen giver vi først her en overordnet generel karakteristik af, hvilke dimittender der indgår i denne undersøgelse. Populationerne i hhv. surveyen og registerdataanalysen er nemlig ikke ens.

I surveyen undersøges de sidste tre dimittendårgange – kandidater, som er dimitteret i kalenderårene 2012, 2013 og 2014.

FIGUR 1.1

Dimittend- og aftagerundersøgelsens undersøgelsesdesign

2.Aftagerundersøgelse 3. Registeranalyse 1. Dimittendundersøgelse

Fokusgruppeinterview (pilottest)

Spørgeskemaundersøgelse med dimittender, årgang 2012-2014

Dimittendernes egen vurdering af kompetencer samt karriereveje

10 eksplorative interview med aftagere

40 dybdegående interview med aftagere

Aftagernes vurdering af dimittendernes kompetencer og DTU’s uddannelser

Registerundersøgelse blandt hele dimittendpopulationen, årgang 2003, 2008 og 2012

Dimittendernes karriereveje, løn og jobfunktioner

Udenlandske DTU dimittenders tilknytning

Geografisk mobilitet

Kilde: DAMVAD Analytics, egen fremstilling, 2015

Viden om Elementer

Registeranalysen giver et længere perspektiv ved at undersøge årgangene 2003, 2008 og 2012 – fx dimittendernes beskæftigelsessituation et år, fem år og ti år efter dimission3. Dette analysedesign er valgt for både at kunne give et indblik i udviklingen i dimittendernes beskæftigelsessituation over tid, samtidig med at vi kan zoome ind på de seneste tre årgange i surveyen.

Designet har altså flere fordele. Det er dog vigtigt, at læseren holder sig for øje, hvilken population der bliver omtalt undervejs i undersøgelsen. Læseren kan let orientere sig heri via den kildehenvisning, der fremgår under alle tabeller og figurer i undersøgelsen.

Svarprocent og repræsentativitet i spørgeskemaundersøgelsen

Spørgeskemaundersøgelsen er i alt udsendt til 3 106 dimittender fra DTU’s 2-årige kandidatuddannelse. Der er opnået svar fra 43 % af 1 332 dimittender.

Baseret på en bortfaldsanalyse vurderer DAMVAD Analytics, at der ikke er skævt bortfald i dimittendundersøgelsen, og at spørgeskemaresultaterne dermed er repræsentative for den samlede dimittendpopulation fra de årgange, som undersøgelsen omfatter.

Det metodiske grundlag for undersøgelsen gennemgås mere detaljeret i kapitel 8.

1.4 Læsevejledning

Dette afsnit skitserer rapportens kapitelinddeling, der er, som følger: Kapitel 2 indeholder en sammenfatning af undersøgelsen.

3 Registerdata er indsamlet i september 2015, og på daværende tidspunkt var de nyeste registerdata fra 2013. Det betyder, at hvis man vil se et år frem i tiden ift. dimittendernes beskæftigelsessituation, har vi taget udgangspunkt i 2012-dimittendårgangen. Med 2003-dimittendårgangen er vi

Kapitel 3 beskriver dimittendernes arbejdsmarked, herunder deres beskæftigelsessituation, ansættelsestype, branche- og sektortilknytning, løn mv.

I kapitel 4 undersøger vi dimittendernes overgang til arbejdsmarkedet, herunder hvilke faktorer der har haft betydning for, at dimittenderne fik deres første job, hvilke indgange dimittenderne har benyttet for at finde jobbet mv

I kapitel 5 undersøger vi, hvilke kompetencer dimittenderne har opnået i løbet af deres studium, og vi beder dimittender og aftagere vurdere, i hvilken grad disse kompetencer er relevante på arbejdsmarkedet. Derudover samler vi op på de fire typologier for forskellige jobtyper, som DAMVAD opstillede i dimittendog aftagerundersøgelsen i 2012.

I kapitel 6 kigger vi nærmere på dimittender og aftageres oplevelse af værdien af internationalisering af DTU’s uddannelser både i form af udvekslingsophold og internationalisation at home

Endelig opsummerer vi i kapitel 7 dimittender og aftageres samlede vurdering af uddannelsen, herunder deres vurdering af fx studiemiljøet og uddannelsens kvalitet.

Endelig følger der bagerst i rapporten en række bilag. Det drejer sig om en række tabeller og figurer fra registeranalysen og spørgeskemaundersøgelsen, spørgeskema, interviewguide og kodebog. De findes i bilag 1-5.

generelt i stand til at se ti år ud i fremtiden til 2013, mens det tilsvarende er fem år for 2008-dimittendårgangen.

2 Sammenfatning

Denne sammenfatning diskuterer de væsentligste resultater og fund fra dimittendog aftagerundersøgelsen. Resultaterne fortæller både de mange positive historier, men også en række udviklingspotentialer i DTU’s kandidatuddannelser.

Afslutningsvis sammenholdes 2015-resultaterne med resultaterne fra dimittendog aftagerundersøgelsen fra 2012

Data og resultater – opsummeret

 Som beskrevet ovenfor baserer denne dimittendog aftagerundersøgelse sig på en registeranalyse med data fra Danmarks Statistik, hvor vi ser nærmere på tre dimittendårgange: 2003, 2008 og 2012. I registeranalysen ser vi på hele populationen af dimittender på de tre årgange

 Derudover inddrager vi resultater fra den gennemførte spørgskemaundersøgelse, hvor 1.332 dimittender har besvaret de udsendte spørgeskemaer

 Endelig inddrager vi viden og pointer fra de 50 gennemførte kvalitative interview med aftagere af dimittender fra DTU

For en nærmere beskrivelse af metoder og data henvises til kapitel 8.

2.1 Hvad karakteriserer DTU’s kandidater (i tal)?

85 pct. af de medvirkende dimittender i spørgeskemaundersøgelsen angiver, at de er kommet i job inden for seks måneder efter deres dimission, mens det i følge registeranalysen for årgangene 2003, 2008 og 2012 i gennemsnit gælder 67 pct. af alle dimittender

68 pct. af alle dimittender arbejder i den private sektor, hvor brancher såsom ”Erhvervsservice”, ”Offentlig administration, undervisning og sundhed” og ”Industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed”

er højt repræsenterede. Efter ni år er andelen af dimittender i den private sektor steget til 78 pct DTU’s dimittender skifter kun sjældent mellem forskellige brancher ved jobskift, og generelt bliver dimittenderne også længe i deres job. Efter ti år har alle dimittender i gennemsnit kun skiftet job to gange.

Størstedelen arbejder i hovedstadsområdet, og 4 pct. af alle dimittender er selvstændige efter ni år. Markant flere danske dimittender er selvstændige sammenholdt med udenlandske dimittender fra DTU4

Den gennemsnitlige startløn er 32.810kr, og ti år efter er den steget til gennemsnitligt 49.029kr (registerdata)5

Typiske jobfunktioner blandt de medvirkende dimittender i spørgeskemaundersøgelsen er analyse og mere fagspecifikke opgaver.

Dimittenderne får typisk deres job gennem et stillingsopslag eller via deres faglige netværk. Og 84 pct. af de medvirkende dimittender angiver, at de har fået job inden for deres faglige hovedområde6 .

De 40 medvirkende dimittender, som var uden job, da spørgeskemaundersøgelsen blev gennemført, vurderer, at årsagen til deres ledighed er stor konkurrence om job og mangel på relevant arbejdserfaring.

2.2 Hvad lægger aftagerne vægt på ved ansættelsen af en dimittend?

De adspurgte aftagere lægger ikke overraskende meget stor vægt på dimittendernes kompetencer i en ansættelsessammenhæng – det være sig både de generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige kompetencer. Mere herom i afsnit 2.3.

4 Alle tal i dette afsnit baserer sig på registerdata.

5 Alle tal i dette afsnit baserer sig ligeledes på registerdata.

6 Dette afsnit baserer sig på spørgeskemaundersøgelsen blandt dimittender på årgangene 2012-2014.

Derudover betyder dimittendernes karakterer meget, fordi det signalerer seriøsitet omkring studiet, høj faglighed og høj disciplin.

For mange aftagere er det samtidig en forudsætning, at dimittenderne har noget praksis- eller erhvervserfaring via et studiejob, projekt- eller specialesamarbejde mv. Fordelen er, at dimittenderne i højere grad er i stand til at anvende deres teoretiske viden i en konkret praktisk sammenhæng. De er således bedre til at målrette deres produkt eller service til kundernes behov.

Nogle aftagere benytter kendskabet til de studerende/dimittenderne via deres tilknytning til arbejdspladsen i form af fx et specialesamarbejde som en decideret rekrutteringskanal. Dette skyldes, at de har fået et godt indblik i dimittendens faglige formåen og personlighed.

2.3 Dimittenderne har efterspurgte kompetencer

Såvel dimittender som aftagere er enige om, at dimittenderne er gode til at anvende deres viden til at løse problemstillinger ved at benytte deres faglighed og viden på nye måder.

Som eksempel svarer 90 pct. af dimittenderne i spørgeskemaundersøgelsen, at de gennem uddannelsen i nogen eller høj grad har opnået evnen til at udvikle relevante modeller, systemer og/eller processer til løsning af teknologiske problemer via analyse og modellering, mens 87 pct. også mener i nogen eller høj grad, at denne kompetence er relevant og anvendelig på arbejdsmarkedet7

De adspurgte aftagere uddyber, at dimittendernes evne hertil baserer sig på deres generelle ingeniørfaglige kompetencer og tekniske forståelse, som gør dem i stand til selvstændigt at afkode arbejdsopgavernes kompleksitet og finde frem til værdifulde og lønsomme løsninger og resultater.

Hvad angår dimittendernes personlige og sociale kompetencer, er dimittender og aftagere enige om, at DTU’s dimittender er gode til at samarbejde både med kolleger med samme faglige profil og på tværs af fagligheder. De er særdeles gode til at afgrænse komplekse problemstillinger og har stærke engelske sprogkompetencer.

Samtidig mener aftagerne, at dimittendernes kernefaglige kompetencer er stærke og direkte anvendelige i jobbet. Hvor en gruppe af aftagere mener, at det er væsentligt at værne om og udbygge de kernefaglige kompetencer (det er især de FoU-tunge virksomheder), mener en anden gruppe aftagere, at dimittenderne med fordel kan klædes bedre på, hvad angår deres evne inden for projektledelse, deres forretningsforståelse og ledelseskompetencer (det er ofte de mindre og mellemstore virksomheder).

2.4 Dimittenderne har via udlandsophold fået internationalt udsyn

Hver fjerde dimittend fra spørgeskemaundersøgelsen tager på udlandsophold. Dimittenderne oplever via deres udlandsophold at have fået stærkere faglige og personlige kompetencer som fx bedre evne til at samarbejde på tværs af kulturer, et internationalt netværk, forbedrede sprogkompetencer og et styrket CV.

7 Jf. figur 5.2

Aftagerne er enige i, at det giver dimittenderne et bredere internationalt udsyn og stærke evner til at samarbejde på tværs af landegrænser og kulturer at have været på udlandsophold.

2.5 Kvalitet og relevans er i højsæde i kandidatuddannelserne

Dimittender og aftagere er generelt enige om, at både kvalitet og relevans er i højsæde i DTU’s kandidatuddannelser. Vurderingen af kandidatuddannelsernes kvalitet er meget positiv, og 97 pct. af dimittenderne mener i høj eller nogen grad, at uddannelserne er af høj kvalitet, og 94 pct. mener, at uddannelsen levede op til deres forventninger.

Aftagerne har samme indtryk af uddannelserne og ved, hvad de får, når de ansætter en dimittend fra DTU – som de beskriver det.

86 pct. af dimittenderne mener, at uddannelsen matcher de krav, der bliver stillet på arbejdsmarkedet. Det bakker aftagerne ligeledes op om. De mener, at dimittenderne er klædt godt på, hvad angår både de generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige kompetencer, og de er hurtige til at indfinde sig på jobbet og deres arbejdsopgaver.

2.6 Sammenligning med 2012-resultater

Det er væsentligt indledningsvis at pointere, at DTU i 2012 valgte at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse blandt dimittender samt 50 kvalitative interview med aftagere. I 2015 indgår de samme metodiske elementer, dog inddrager 2015-rapporten ligeledes registerdata, der som nævnt beskriver hele populationen af dimittender (modsat spørgeskemaundersøgelsen, der udelukkende baserer sig på de indkomne besvarelser).

I det følgende er det således kun muligt at sammenligne resultater fra spørgeskemaundersøgelsen og de kvalitative fund for 2012 og 2015. Det bør også bemærkes, at det ikke er den samme dimittendgruppe, der medvirker i de to undersøgelser, hvorfor man ikke kan konkludere noget om udviklingen i deres vurdering eller besvarelser.

Dimittendernes vej ind på arbejdsmarkedet Overgangen fra uddannelse til arbejdsmarked er overordnet set den samme positive historie i dag sammenholdt med 2012, hvor 85 pct. kommer i arbejde inden for seks måneder efter afslutningen af deres kandidatuddannelse i 2015-undersøgelsen sammenholdt med 88 pct. i 2012-undersøgelsen. Forskellen mellem de danske og udenlandske dimittender er ligeledes uændret i de to undersøgelser –de danske dimittender er stadig hurtigere i arbejde end deres udenlandske meddimittender.

Der er heller ingen forskel mellem undersøgelsernes resultater på spørgsmålet om sammenhæng mellem uddannelse og job. En meget høj andel af dimittenderne angiver stadig, at de har fået et job, der ligger inden for deres faglige område (dvs. enten i direkte forlængelse af deres speciale, eller inden for deres kandidatretnings typiske ansættelsesområde).

Den mest markante forskel mellem de to undersøgelser er andelen af dimittender, som er ansat inden for den private sektor. I 2015-undersøgelsen er 74 pct. ansat i den private sektor sammenholdt med 55 pct. i 2012-undersøgelsen.

Flere studerende tager på udveksling under kandidatuddannelsen

Der er sket en forøgelse i andelen af dimittender, der er taget på udvekslingsophold. Hvor det i 2012undersøgelsen drejede sig om 19 pct., er det i 2015-

undersøgelsen steget til 25 pct. af de medvirkende dimittender.

Hvad angår spørgsmålene til ”internationalisation at home”, oplever dimittenderne stadig DTU som et internationalt universitet ift. forskning og studiemiljø.

Stadig stor tilfredshed med kvalitet og relevans

Overordnet set er resultaterne fra de to dimittendog aftagerundersøgelser relativt ens, hvilket vidner om, at undersøgelserne har en høj reliabilitet. Med det samme undersøgelsesdesign og brug af metoder er det muligt at genskabe stort set de samme resultater. Det betyder således, at designet understøtter en fælles forståelse af spørgsmålenes vinkel blandt dimittender og aftagere, hvorfor man ikke kan rejse nogen kritik af, om spørgsmålene er tvetydige og ikke måler det samme i 2015, som de gjorde i 2012.

Generelt er der stadig en utrolig høj tilfredshed med kvaliteten i DTU’s uddannelser, og dimittendernes vurdering af kvaliteten har ikke ændret sig. I begge dimittendog aftagerundersøgelser vurderer op mod 100 pct. af de medvirkende dimittender, at kandidatuddannelsen i høj eller nogen grad er af høj kvalitet og levede op til deres forventninger.

Fortsat god harmoni mellem opnåede kompetencer og kompetencers relevans Både dimittender og aftagere er i begge undersøgelser enige om, at kandidatuddannelserne matcher de krav, der stilles på arbejdsmarkedet – hvilket gælder både dimittendernes generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige/sociale kompetencer. Dimittenderne mener i høj eller nogen grad, at de har opnået en række ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige kompetencer gennem studiet og vurderer samtidig, at disse er relevante på arbejdsmarkedet. Det gælder fx dimittendernes stærke evne til at analysere og anvende deres viden

til løsning af tekniske problemstillinger og kombinere forskellige faglige elementer fra deres uddannelse.

Dimittenderne efterspørger stadig mere forretningsforståelse og projektledelse på studiet Ligesom i 2012-undersøgelsen efterspørger dimittenderne i dag stadig en større forretningsforståelse, og de savner mere fokus på projektledelse som en del af deres generelle ingeniørfaglige kompetencer. Denne efterspørgsel har således ikke ændret sig. Og mens dimittenderne er ret enige om, at det bør være et element i kandidatuddannelsen, er aftagerne ligesom i 2012-undersøgelsen meget splittede på det spørgsmål. For nogle aftagere vil det være en klar fordel, at dimittenderne er klædt bedre på ift. forretningsforståelse og projektledelse, mens andre aftagere mener, at det vil gå ud over fagligheden i kandidatuddannelsen.

Ifølge dimittenderne er der i dag stadig for lidt fokus på at udvikle nogle af de personlige kompetencer i kandidatuddannelsen som fx bedre mundtlige formidlingsevner. I både 2012- og 2015-undersøgelsen mener hver fjerde dimittend, at de personlige kompetencer har for lille vægt i kandidatuddannelsen.

3 Dimittendernes arbejdsmarked

I dette kapitel undersøger vi det arbejdsmarked, som dimittenderne fra DTU kommer ud på. Hvor arbejder de? Hvor mange finder et arbejde? Hvad tjener de, og hvor mange er selvstændige? Disse spørgsmål og flere vil blive besvaret i dette kapitel.

Analysen bygger på surveydata fra de sidste tre dimittendårgange, 2012, 2013 og 2014, og en registeranalyse af de tre årgange 2003, 2008 og 2012 Registeranalysen giver et perspektiv på dimittendernes kort- og langsigtede karriereveje

3.1 Kort om dimittenderne

Overordnet set fordeler dimittenderne i de nyeste årgange sig på 28 kandidatretninger, som det fremgår af tabel 3.1

TABEL 3.1

Dimittendernes fordeling på kandidatretninger (årgang 2012, 2013, 2014)

Kandidatretning

Antallet

alle dimittender fra STADS kan

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, DTU’s administrative data N=3 106

Note: Der er ingen studerende, der er dimitteret fra kandidatuddannelsen Fotonik i perioden 2012-2014, hvorfor denne kandidatretning ikke medvirker i dimittendog aftagerundersøgelsen.

Årgangsstørrelsen er nogenlunde konstant på ca. 1.000 studerende for årgange 2012, 2013 og 2014. Der er dog sket en markant forøgelse fra 2003 (589 dimittender) til 2008 (739 dimittender) og endelig til 2012 (1 046 dimittender)8

Mandlige dimittender er på tværs af alle de valgte årgange i overtal. Gennemsnittet er 71 pct. på tværs af de tre årgange 2012, 2013 og 2014, mens det på tværs af årgangene 2003, 2008 og 2012 er 72 pct Der er altså ingen ændring i fordelingen mellem kønnene over perioden.

genfindes i Danmarks Staitisks registre, er antallet af studerende på de pågældende årgange reelt højere, navnlig 640 i 2003, 784 i 2008 og 1.048 i 2012.

3.2 Beskæftigelse og ledighed

Beskæftigelse og ledighed er centrale parametre, som alle uddannelser bliver målt på. Til dette formål er registerdata fra Danmarks Statistik det bedst tilgængelige datamateriale, da det tegner et objektivt billede af, hvad dimittenderne laver uge for uge efter dimission9

Figur 3.1 viser udviklingen i dimittendernes arbejdsmarkedsstatus i Danmark opdelt på fire kategorier. Kategorien ”andet” dækker bl.a. over udrejste dimittender, dimittender på barsel eller orlov og langtidssygemeldte dimittender

Som det fremgår, kommer flere dimittender i job for hvert kvartal, der går efter endt uddannelse10. Tilsvarende falder andelen af ledige11. Efter et år er 13 pct. af dimittenderne ledige, og efter halvandet år er

FIGUR 3 1

Udvikling i dimittendernes arbejdsmarkedsstatus i Danmark (kvartaler efter dimission)

Ledig Uddannelse Andet

kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal 6. kvartal

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Note: Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, UDDA og DREAM, N=2 374 (årgange 2003, 2008 og 2012)

9 Beskæftigelsesministeriets forløbsdatabase, DREAM, anvendes til at belyse dimittendernes overgang til arbejdsmarkedet. DREAM viser på ugebasis, om en person har modtaget supplerende offentlig understøttelse. Såfremt en person ikke er angivet som modtager af supplerende offentlig understøttelse og ikke er flyttet ud af landet, antages personen at være i beskæftigelse. Der er således i realiteten tale om en beregning af varighed i ledighed, uddannelse og/eller øvrigt, før dimittenden får job eller er selvforsørgende. I beregningen tages der højde for den typiske karensperiode

på fire uger, der indebærer, at mange dimittender først modtager dagpenge fire uger efter dimission og altså ikke er i beskæftigelse i denne periode.

10 Det skal understreges, at der er tale om andelen af samtlige dimittender, der er i job og ikke beskæftigelsesgraden (andelen af dimitender, der står til rådighed for arbejdsmarkedet og er i job). Sidstnævte andel vil være højere, men er ikke tilgængeligt historisk for alle årgange.

11 Man er ledig, hvis man er arbejdsmarkedsparat kontanthjælpsmodtager, arbejdsmarkedsparat uddannelseshjælpsmodtager eller dagpengemodtager.

Job

9 pct. ledige. Kategorien ”andet” stiger fra 8 pct. i første kvartal til 14 pct. efter halvandet år. Dette hænger formentlig sammen med udvandring, især blandt de udenlandske dimittender (se kapitel 6) Dimittender under videre uddannelse er ligeledes faldet fra 7 pct. i første kvartal til 0 pct. i sjette kvartal.

De fleste dimittender kommer relativt hurtigt i arbejde. For den typiske DTU-dimittend, målt som medianen, går der fire uger, inden dimittenden er i job. Det foretrækkes at anvende medianen frem for det gennemsnitlige antal uger, da sidstnævnte er outliersensitivt og således påvirkes uforholdsmæssig meget af enkelte dimittender, der går flere år, før de får arbejde i Danmark – enten som ledige eller fordi de fortsætter deres uddannelse, er udrejst eller lignende Mindst 25 pct. af dimittenderne kommer i job allerede efter en uge, mens mindst 25 pct. af dimittenderne går mere end 14 uger, før de får arbejde i Danmark.

Udvikling i ledighed efter dimission på tværs af årgange

Figur 3.1.viser den gennemsnitlige udvikling i ledighed og øvrig arbejdsmarkedsstatus for de tre udvalgte årgange 2003, 2008 og 2012.

Dimittendernes beskæftigelsesstatus i tiden umiddelbart efter deres dimission er imidlertid følsomt over for konjunkturer. Tallene vil dermed typisk dække over store forskelle på tværs af årgange.

I figur 3.2. ses andelen af dimittender, der er ledige 1 –6 kvartaler efter dimission fordelt på årgang. For at belyse den seneste udvikling, fremgår også udviklingen for årgang 2013 og 2014 i tillæg til årgangene 2003, 2008 og 2012, der udgør standardpopulationen for registeranalysen i denne rapport.

Her ses det ikke overraskende, at dimittendernes varighed i ledighed er præget af konjunktursvingninger.

12 Se Danmarks Statistik 2010: ”Tema: Bobler og finanskrise – danske konjunkturudsving 1999-2010”

2008-årgangen, der kom på arbejdsmarkedet efter en periode med ekspansion fra 2004-2007, gik således forholdsvis kort tid i ledighed efter dimission. Omvendt har dimittendernes varighed i ledighed for de øvrige årgange været præget af de foregående kriser og efterfølgende recessioner, navnlig den såkaldte ”IT-boble”, der sprang i 2000 og den seneste finanskrise, der udbrød efteråret 200812 For 2014-årgangen, ser det dog ud til at kurven er knækket og at dimittendernes varighed i ledighed igen er faldende.

FIGUR 3.2

Andel ledige på årgang (kvartaler efter dimission)

2003 2008 2012 2013 2014 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal 6. kvartal

Kilde: DAMVAD Analytics 2015 Note: Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, UDDA og DREAM N=Årgang 2003 (589), 2008 (739), 2012 (1046), 2013 (949) og 2014 (<1105). Det ska bemærkes, at det for 2014-årgangen er relativt få dimittender, der kan følges 4-6 kvartaler efter dimission. Dette kan forklare, at ledigheden i 4. ktvt. For 2014-årgangen afviger noget fra den generelle tendens med faldende ledighed over tid fra dimission.

Når vi ser på forskelle mellem hhv. danske og udenlandske dimittender ift. udvikling i dimittendernes arbejdsmarkedsstatus13 , viser det sig, at såvel ledigheden som andelen af dimittender, der er i job, generelt er lavere blandt de udenlandske dimittender end de dankse dimittender. Efter første kvartal er ledigheden blandt udlændinge 24 pct., og 36 pct. er i job mod hhv. 32 pct. og 62 pct. for de danske dimittender, jf. figur 3.3 Efter et år er 14 pct. af de danske dimittender ledige sammenholdt med 12 pct. af de udenlandske, mens andelen, der er i job i Danmark, er 80 pct. blandt de danske dimittender og 55 pct. blandt udenlandske dimittender. Disse forskelle på danske og udenlandske dimittender skal ses i sammenhæng med den høje andel udenlandske dimittender, der befinder sig i ”andet”-kategorien – formentlig fordi de er udvandret fra Danmark, jf. kapitel 6. Den fulde opdeling forefindes i bilag 2.

FIGUR 3.3

Danske og udenlandske dimittendernes arbejdsmarkedsstatus i Danmark (kvartaler efter dimission)

Job Ledig Uddannelse Andet

13 Udenlandske dimittender er defineret som udenlandske statsborgere. Statsborgerskabsstatus er opgjort primo 2015, og kilden er DREAM-data.

1. kvartal 4. kvartal 1. kvartal 4. kvartal Dansk Udenlandsk

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Note: Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, UDDA og DREAM, N=2.374 (årgange 2003, 2008 og 2012)

3.3 Hvordan er dimittenderne tilknyttet arbejdsmarkedet?

I surveyen har alle dimittender, der har et arbejde, angivet, hvilken type ansættelse deres første job var. 66 pct. blev ansat i en fast fuldtidsstilling, og 24 pct. blev ansat i tidsbegrænset fuldtidsstilling. Omkring en tredjedel af alle dimittender, der har medvirket i surveyen, havde ikke en fastansættelse i deres første job. De konkrete andele er oplistet i figur

3.4

De udenlandske dimittender bliver i lidt mindre grad ansat i faste fuldtidsstillinger (60 pct.), men bliver til

gengæld i lidt højere grad ansat i deltidsjob, vikariater og i virksomhedspraktik. Opdelingen mellem danske og internationale dimittender kan findes i bilag 1

FIGUR 3.4

Dimittenders ansættelsestype (årgang 2012, 2013 2014)

Fast deltidsstilling

Fast fuldtidsstilling

Løntilskud

Tidsbegrænset deltidsstilling

Tidsbegrænset fuldtidsstilling

Ved ikke/husker ikke

Vikariat (fx barsel)

Virksomhedspraktik

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412

3.4 Fra job til job

Vi er med registerdata for de tidligere årgange 2003 og 2008 i stand til at undersøge, hvor mange gange dimittenderne skifter job efter dimission. Vi ser på antallet af jobskift hhv. to, fire og ti år efter dimission14 Tallene dækker kun over jobskift mellem forskellige arbejdsgivere, og vi ser kun på dimittendens primærbeskæftigelse. Hvis man skifter stilling eller geografisk arbejdssted, men fortsat har samme arbejdsgiver, anses det altså ikke for et jobskift

14 Der er et databrud i RAS 2007/2008, der betyder, at jobskift ikke kan beregnes i året 2007/2008. Dermed er antallet af jobskift efter ti år formentlig en smule underestimeret.

Figur 3.5 viser, hvor mange jobskift dimittenderne i gennemsnit har inden for de første to, fire og ti år. Efter to år har hver anden i gennemsnit skiftet arbejde én gang, efter fire år har alle dimittenderne skiftet ca. én gang i gennemsnit, og efter ti år har dimittenderne i gennemsnit skiftet job lidt mere end to gange.

I de første år skifter dimittenderne oftere arbejde, mens de med tiden bliver længere i deres ansættelse

FIGUR 3.5

Dimittenders gennemsnitlige antal jobskift (år efter dimission)

2 år 4 år 10 år

Alle Dansk Udenlandsk

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, IDAP, RAS, BFL

Note: For 2- og 4-års: N=1 328 (2003- og 2008-årgang), for 10-års: N=589 (2003-årgang)

De udenlandske studerende skifter i gennemsnit markant mindre job Efter to år har mere end hver anden danske dimittend i gennemsnit skiftet job, mens mindre end hver tredje udenlandske har skiftet. Efter ti år er den relative forskel mellem danske og udenlandske dimittender størst, hvad angår antal

jobskift, da danske dimittender har skiftet job 2,1 gange sammenholdt med de udenlandske dimittenders 1,3 gange i gennemsnit

3.5 Selvstændige

Figur 3.6 viser, hvor stor en andel af dimittenderne der har deres egen virksomhed i deres dimissionsår, efter fire år og efter ni år15. Ligesom i foregående afsnit er kun årgange med tilgængelige data medregnet. Det er samtidig væsentligt at pointere, at der ses på er iværksættere i Danmark. Dimittender, som har startet virksomhed i andre lande end Danmark, er altså ikke med i opgørelsen.

FIGUR 3.6 Andel selvstændige efter dimission

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, RAS.

Note: 0 år: N=2 374 (alle årgange), 4 år: N=1 328 (2003- og 2008-årgang), 9 år: N=589 (2003-årgang)

Lidt over 3 pct. af dimittenderne har egen virksomhed, enten startet sideløbende med deres uddannelse eller i umiddelbar forlængelse af deres dimission Med årene stiger andelen af iværksættere til 4,1 pct.

Figur 3.7 viser, at andelen af iværksættere blandt danske dimittender er mere end 2,5 gange så høj som andelen af iværksættere blandt de udenlandske dimittender Det er dog meget små populationer, der arbejdes med. Det betyder, at der bag de 1,4 pct. udenlandske selvstændige befinder sig syv dimittender.

FIGUR 3.7

Andel selvstændige i dimissionsåret

15 Dimittenderne regnes som selvstændige, uanset om der er tale om primær- eller sekundærbeskæftigelse, ud fra den betragtning at man ofte starter eget firma som en bibeskæftigelse.

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er anvendt: KOTO, RAS, BEF, DREAM

Note: N=2 374 (alle årgange)

3.6 Branche og sektor

For at sige noget om hvilke sektorer dimittenderne er ansat i, anvender vi en kombination af registerdata og data fra surveyen.

I registerdata kan man se fordelingen mellem den offentlige sektor og den private sektor et, fem og ti år efter dimission. Som det fremgår af figur 3.8, sker der en bevægelse fra den offentlige mod den private sektor, dog med en overvægt til den private sektor gennem hele perioden.

Udenlandsk

Dansk

FIGUR 3.8

Fordeling mellem offentlig og privat sektor (antal år efter dimission)

FIGUR 3.9

Sektorfordeling, nuancering

Private sektor

Offentlige sektor

ph.d.-studerende på DTU

Ph.d.-studerende et andet sted end DTU

Selvstændig

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

Note: 1 år: N=2 374 (2003-, 2008- og 2012-årgang), 5 år: N=1 328 (2003og 2008-årgang), 10 år: N=589 (2003-årgang)

Resultaterne fra surveyen ligger tæt på denne fordeling, idet 30 pct. er ansat i den offentlige sektor eller som ph.d -studerende, jf. figur 3.9 Alle medvirkende dimittender i surveyen har maksimalt været ude på arbejdsmarkedet i tre år.

En stor del af de dimittender, som ansættes i den offentlige sektor, ansættes som ph d -studerende enten på DTU eller andre universiteter (18 pct. jf. figur 3.9.). Det kan også forklare en del af bevægelsen mod den private sektor, idet en andel finder et arbejde i det private efter deres ph.d.-grad16

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412

3.6.1 Brancheopdeling

Sektoropdelingen kan også nuanceres ved at anvende registerdata til at belyse, hvilke brancher dimittenderne finder ansættelse i17. I tabel 3.2 ses fordelingen af dimittender på Danmarks Statistiks mest overordnede branchegruppering (ti grupper).

16 Se ”The DTU PhD programme: Results form a survey among PhD graduates and recruiters”, October 2015

17 Hvis dimittenden har flere ansættelser på nedslagstidspunktet, anvendes ansættelsen med det højeste antal løntimer.

TABEL 3.2

Branchefordeling hhv. 1 og 5 år efter dimission

Branche 1 år 5 år

Erhvervsservice 33,5% 29,5%

Offentlig administration, undervisning og sundhed 25,2% 16,3%

Industri, råstofindvind-ing og forsyningsvirk-somhed 19,1% 26,2%

Information og kommunikation 11,4% 14,0%

Handel og transport mv. 5,6% 8,4%

Finansiering og forsikring 2,4% 2,8%

Bygge og anlæg 2,2% 2,1%

Ejendoms-handel og udlejning - -

Kultur, fritid og anden service -

Note: 1 år: N=1 381 (2008- og 2012-årgang), 5 år: N=1 077 (2003- og 2008-årgang). ” -”: diskretioneret grundet færre end fem observationer. 2003-årgangen indgår ikke i den etårige beregning, da BFL kun findes fra og med 2008.

Det fremgår her, at dimittenderne primært finder ansættelse i tre branchegrupper: erhvervsservice, offentlig administration mv. og i industrien.

Ét år efter dimission arbejder over en tredjedel af dimittenderne fra årgang 2008 og 2012 inden for ”Erhvervsservice” Denne branchegruppe dækker bl.a. over virksomheder, der leverer specialiserede videnskabelige og tekniske tjenesteydelser, fx virksomhedsrådgivning, arkitekt- og ingeniørvirksomhed samt videnskabelig forskning og udvikling, fx anvendt forskning og eksperimentel udvikling. Denne branchegruppe er også den relativt største efter fem år, om end andelen er faldet til 29,5 pct.

Ét år efter dimission arbejder ca. en fjerdedel af dimittenderne i ”Offentlig administration, undervisning og sundhed”. Dette falder drastisk efter 5 år til 16,3 pct. Det kan delvis skyldes, at der i denne branche er indeholdt ph.d -studerende, som efter tre til fire år er færdige. Her vil en stor del søge mod det private erhvervsliv og altså over i andre brancher. Modsat

er andelen, der arbejder i branchen ”Industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed”, steget fra 19,1 pct. af dimittenderne efter ét år til 26,2 pct. af dimittenderne efter fem år.

Det er muligt at opdele de ti overordnede branchegrupper i mere nuancerede brancher. I tabel 3.3 er der en top-10-liste over, hvilke specifikke brancher dimittenderne er ansat i hhv. et og fem år efter dimission fordelt på Danmarks Statistiks mest detaljerede branchegruppering (sekscifret branchekode). Her fremgår det, at ”Videregående uddannelser på universitetsniveau” er den branche, som flest dimittender arbejder i ét år efter dimission, hvilket er 11,8 pct. Efter fem år er den andel faldet til 4,3 pct. og er blevet overhalet af branchen ”Rådgivende ingeniørvirksomhed inden for byggeri og anlægsarbejder” , som er branchen med den største andel på 5 pct.

TABEL 3.3

Dimittenders top-10-brancher efter hhv. et og fem år

Branche 1 år 5 år

Videregående uddannelser på universitetsniveau 11,8% 4,3%

Rådgivende ingeniørvirksomhed inden for byggeri og anlægsarbejder

Rådgivende ingeniørvirksomhed inden for produktions- og maskinteknik

Anden forskning og eksperimentel udvikling inden for naturvidenskab og teknik 3,7% 2,1%

Fremstilling af farmaceutiske præparater 2,8% 3,3%

Computerprogrammering 2,7% 2,7% Konsulentbistand vedrørende informationsteknologi 2,2% 1,9%

Virksomhedsrådgivning og anden rådgivning om driftsledelse 1,6% 1,1%

Banker, sparekasser og andelskasser 1,0% 0,8%

Fremstilling af høreapparater og dele hertil 1,0% 1,1%

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

Note: N=1.328 (2003- og 2008-årgang)

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

3.6.2 Branchemobilitet

Det er desuden interessant at se på, i hvor høj grad dimittenderne skifter branche i løbet af deres karriere.

Tabel 3.4 viser, hvor mange brancheskift dimittenderne har haft over en femårig periode. Idet data kun er tilgængelige for perioden 2008-2013, vil der for 2003-årgangen være tale om en periode på fem til ti år efter dimission, mens der for 2008-årgangen er tale om antal brancheskift i de første fem år efter dimission.

Der ses både på antal brancheskift mellem de meget overordnede branchegrupperinger – dvs. skift mellem brancher, hvor der er relativt stor forskel på virksomhedens aktiviteter - og den mest detaljerede branchegruppering, hvor springet mellem virksomhedernes aktiviteter også kan være tættere beslægtet.

TABEL 3.4

Branchemobilitet over 5 år (årgang 2003 og 2008)

Branchegruppering

10gruppe

726gruppe (6-cifret)

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

Note: N=1.328 (2003- og 2008-årgang). Top 25, 20 og 5 pct. angiver hhv. det 75. percentil, det 90. percentil og det 95.pecentil, mens medianen svarer til det 50. percentil. Dvs. at 50 pct. af dimittenderne har færre jobskifte end medianen, 75 pct. har færre jobskifte end det 75. percentil, svarende til minimum antal jobskifte for de 25 pct. dimittender med det højeste antal jobskifte (top 25 pct.). Min. og maks. angiver hhv. det laveste og det højeste antal jobskift blandt dimittenderne i perioden.

I gennemsnit skifter dimittenderne mellem de ti grove branchekategorier 0,45 gange over en femårig periode Sammenholdt med et gennemsnitligt antal jobskift på mere end én gang over en femårig periode (se figur 3.4) er det altså under halvdelen af alle jobskift, der indebærer skift mellem brancher.

Det ses samtidig, at mindst halvdelen af de beskæftigede dimittender har arbejdet inden for én og samme branche i hele perioden (medianen), mens mindst 25 pct. har skiftet branche mindst en gang, og mindst 5 pct. har gjort det mindst to gange. Enkelte har skiftet helt op til fire gange.

Med Danmarks Statistiks mest nuancerede brancheopdeling i 726 brancher (sekscifret branchekode) er der naturligvis flere brancheskift. I gennemsnit 0,68 skift. Omkring 2/3 af alle jobskift over en femårig periode (se figur 3.4.) indebærer således skift mellem forskellige brancher. Også her ses det dog, at mindst 50 pct. har arbejdet inden for én og samme branche i hele den femårige periode (medianen).

3.7 Hvor meget tjener en dimittend?

I figur 3.10 er lønudviklingen for samtlige dimittender vist18 Som det fremgår, ligger lønnen relativt stabilt over det første år efter dimission. Der sker et lille fald svarende til 829 kr. i gennemsnit fra den første måned til seks måneder efter dimission. Dette kan hænge sammen med, at de mest eftertragtede dimittender får arbejde først. Derefter sker der en stigning i gennemsnitslønnen for hvert år ekstra, dimittenderne er på arbejdsmarkedet.

18 Dimittendernes typiske månedsløn er beregnet ud fra erhvervsindkomsten og er en summering af al lønindkomst i e-indkomstregisteret, dvs. inkl. ATP-bidrag og personalegoder. Der ses på den samlede månedsløn i 2014-priser. Såfremt der er tale om flere bibeskæftigelser, summeres

lønindtægten fra samtlige arbejdsgivere. Der ses alene på den samlede månedsløn for dimittender, der arbejder mellem 80 og 120 pct. af en fuldtidsstilling, defineret som 160,33 timer om måneden.

Registerdataene viser, at den gennemsnitlige startløn for en dimittend fra DTU er 32.810 kr. Efter ti år på arbejdsmarkedet er lønnen steget med over 16.000 kr. til 49.029 kr i gennemsnitsløn. Over den tiårige periode er lønnen altså steget med 49 pct. fra udgangspunktet.

I figur 3.10 er dimittendernes medianløn også plottet ind. Medianen er medtaget, da det er et parameter, som er mindre outliersensitivt end gennemsnittet, og som derfor ikke påvirkes uforholdsmæssig meget af enkeltpersoner med særlig høje lønninger.

Udviklingen i medianlønnen er som ventet mere moderat, navnlig på mellemlang og lang sigt. Det vidner om, at der er en mindre gruppe dimittender, der oplever særlig høje lønstigninger seks til ti år efter dimission. Efter ti år er der over 5.000 kroner i

forskel mellem gennemsnitslønnen og medianlønnen.

3.8 Geografi

Figur 3.11 viser, hvor i landet dimittenderne finder job19. Her fremgår det, at langt størstedelen finder job i Københavnsområdet, mens denne andel falder hhv. fem og ti år efter dimission. Her sker der en bevægelse mod specielt Region Sjælland og Region Syddanmark.

Der er ingen markante forskelle på, hvor danske og udenlandske dimittender finder job i Danmark.

75,8 pct. af dimittenderne arbejder i samme kommune, som de bor i, fem år efter dimission. DTU’s hjemkommune, Lyngby-Taarbæk, er den største

FIGUR 3.10

Lønudvikling over en periode på 8 år efter dimission (2014-priser)

55.000,0 1 6 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 DDK pr. måned Måneder efter dimission

50.000,0

45.000,0

40.000,0

35.000,0

30.000,0

25.000,0

Gennemsnit

Median

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er anvendt: KOTO, BFL, Forbrugerprisindeks fra Danmarks Statistik (PRIS61)

Note: Løbende N

19 Hvis dimittenden har flere ansættelser på nedslagstidspunktet, anvendes ansættelsen med det højeste antal løntimer.

indpendlerkommune med en andel på 19,8 pct. Med dette menes, at ca. en femtedel af alle dimittender, der arbejder i Lyngby, bor i en anden kommune

Københavns Kommune er den største udpendlerkommune med en andel på 35 pct. Med dette menes, at 35 pct. af alle dimittender, der bor i Københavns Kommune, arbejder i andre kommuner. I bilag 2 fremgår den fulde topfem for både ind- og udpendlerkommuner.

FIGUR 3.11

Regional fordeling

Sjælland

Syddanmark

Midtjylland Nordjylland

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er anvendt: KOTO, BFL.

Note: populationsstørrelserne er forskellige for hhv. 1 år (N=1 381), 5 år (N=1.076) og 10 år (N=457)

3.9 Store virksomheder tager flest dimittender

Halvdelen af alle dimittender, der har fundet et arbejde, er blevet ansat på arbejdspladser, der har over 500 ansatte De fleste dimittender finder altså arbejde på store arbejdspladser. 7 pct. finder arbejde på små arbejdspladser med under 10 ansatte De resterende 39 pct. fordeler sig ligeligt imellem de tre midterste kategorier som vist i figur 3.12

FIGUR 3.12

Hvor mange ansatte var/er der på den arbejdsplads, som du først blev ansat i?

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412

Dimittenderne finder altså job i et bredt udsnit af arbejdspladser af forskellige størrelser, dog med en klar overvægt til de store firmaer. I surveyen har vi bedt alle medvirkende dimittender om at angive deres første og nuværende arbejdsplads. Nogle eksempler på store etablerede firmaer er Rambøll, Novo Nordisk, Mærsk Oil og Philips. Også DTU selv er en stor aftager af deres egne dimittender. Mindre virksomheder som fx QP games og Volt er også aftagere af dimittender fra DTU.

Hovedstaden

Der er ikke nogen markante forskelle mellem danske og udenlandske dimittender, hvad angår størrelsen på deres arbejdsplads Blandt de dimittender, der har skiftet arbejde, er der en svag tendens til, at de arbejder på større arbejdspladser. Den fulde fordeling for dimittender, der har skiftet arbejde, findes i bilag 1.

4 Overgang fra uddannelse til arbejdsmarked

I dette kapitel zoomer vi ind på overgangen fra uddannelsen til arbejdsmarkedet. Hvad laver dimittenderne i deres første job? Hvornår begynder overvejelserne om job at indfinde sig? Hvordan og hvornår finder dimittenderne deres arbejde? Disse spørgsmål og flere vil blive besvaret i dette kapitel.

Samtidig inddrager vi aftagernes vurdering af, hvad de lægger vægt på, når de ansætter nye (nyuddannede) medarbejdere fra fx DTU.

4.1 Jobfunktion

I spørgeskemaet blev dimittenderne bedt om at forholde sig til, hvilke jobfunktioner de udfører i deres første arbejde. Det er afbilledet i figur 4.1. Næsten halvdelen (48 pct.) arbejder med analyse, og næsten lige så mange (45 pct.) arbejder med fagspecifikke opgaver.

En stor andel af dimittenderne arbejder desuden med planlægning og dokumentation – det er hhv. 36 pct. og 41 pct. – mens 32 pct. arbejder med forskning. En stor del af disse må antages at være ph.d.ansatte eller varetage forskningsmæssige opgaver på det private arbejdsmarked. 25 pct. af dimittenderne udfører konsulentarbejde og rådgivning.

Mindre forekomne jobfunktioner er ledelse og organisation, som 8 pct. har angivet, at de har varetaget i deres første job. Information og administration beskæftiger hhv. 7 pct. og 5 pct. af dimittenderne sig med

Det skal understreges, at der i spørgeskemaet var mulighed for at krydse af ved flere jobfunktioner. Det er altså ikke muligt at sige noget om, hvad der er den primære funktion, eller hvordan dimittendernes tid er fordelt mellem de forskellige funktioner

FIGUR 4.1

Hvad arbejder/arbejdede dimittenderne med i deres første job? (Mulighed for multiple svar)

Analyse

Fagspecifikke opgaver

Dokumentation

Planlægning

Forskning

Projektledelse

Produktudvikling/innovation

Konsulentarbejde

Rådgivning

It-funktioner

Undervisning

Produktion

Ledelse/organisation

Administration

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=1.412. Den fulde formulering for kategorien ”Fagspecifikke opgaver” er: ”Fagspecifikke opgaver ift. uddannelsen (fx t, bygningskonstruktion m.m.)”. Den fulde formulering for kategorien ”Administration” er: ” ”Administration (herunder regnskab og sekretariatsfunktioner)”. Den fulde formulering for kategorien ”Service” er ” Service (herunder kundeservice)”.

De dimittender, der har skiftet job, er også blevet bedt om at angive deres jobfunktioner i deres nuværende arbejde. Der er ikke nogen substantielle forskelle ift. deres første arbejde. Fordelingen kan findes i bilag 1.

4.2 Overvejelser om, hvad kandidatuddannelse skal føre til

Langt de fleste dimittender har gjort sig overvejelser om, hvilket job deres kandidatuddannelse skulle føre til, før dimission. Som det fremgår i figur 4.2, har 48 pct. gjort sig disse overvejelser, allerede inden de startede på kandidatuddannelsen, 36 pct. har først gjort sig disse overvejelser undervejs, mens 15 pct. gjorde sig overvejelser lige inden eller efter dimission

Figur 4.2

Hvornår begyndte du at overveje, hvilket job din uddannelse skulle føre til?

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics okt.-nov. 2015

Note: N=1.412

Der er ingen større forskelle mellem de danske og de udenlandske dimittender på dette parameter.

4.3 Årsager til ledighed

De medvirkende dimittender, som på survey-lanceringstidspunktet var ledige, er blevet stillet et spørgsmål angående deres vurdering af årsagen til deres beskæftigelsessituation. De ledige dimittender angiver primært to årsager, til trods for at de har haft mulighed for at angive så mange, de ønskede

Den ene årsag, som 26 af de ledige har angivet, er, at der er stor konkurrence om de jobs, de søger. Den anden årsag, som 27 har angivet, er, at de har manglet relevant erhvervserfaring for at komme i betragtning til jobbet Derudover er der en lang række andre årsager, som er listet i figur 4.3

FIGUR 4.3

Ledige dimittenders vurdering af årsager til arbejdsløshed (Mulighed for multiple svar)

Jeg mangler relevant erhvervserfaring

Der er stor konkurrence om de jobs, jeg søger

Min uddannelse har ikke rustet mig godt nok til et fremtidigt arbejde

Der bliver ikke slået jobs op, der matcher mine kompetencer

Jeg ønsker ikke at flytte efter jobbene

Jeg afventer svar på en ansøgning/samtale

Jeg er ikke god nok til at gå til jobsamtaler

Jeg er ikke god nok til at skrive ansøgninger

Ved ikke/ husker ikke

Jeg afventer svar/igangsættelse af ph.d.forløb Graviditet/barsel eller manglende børnepasningsmuligheder

Der har ikke været et job, jeg har været intereseret i at søge

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=40. Bemærk, at figuren er opgjort i antal besvarelser og ikke procentfordeling af hensyn til et lille antal besvarelser

De internationale dimittender er i mindre grad ledige end de danske – det gælder dog kun for 2012-årgangen i spørgeskemaundersøgelsen Begge grupper angiver meget ens grunde til, hvorfor de er ledige, dog er der to interessante forskelle De internationale dimittender peger i højere grad end de danske dimittender på, at der ikke bliver slået jobs op, der matcher deres kompetencer, og at de i mindre grad er villige til at flytte for et arbejde. Se bilag 1 for uddybende data på forskellene mellem danske og udenlandske dimittender.

Som tidligere nævnt er der kun 40 dimittender, der i surveyen har angivet deres status til at være ledig. Derfor kan disse resultater være behæftet med en vis usikkerhed ift. den eksterne validitet (dvs. muligheden for at generalisere til hele populationen) pga. det lille antal besvarelser. Endelig skal det nævnes, at der er et muligt bias, ift. hvem der svarer på et

spørgeskema. Man kunne formode, at ledige dimittender måske ikke i lige så høj grad har lyst til at deltage i en dimittendundersøgelse

4.4 Vejen til første job

Nu vendes blikket i stedet mod de dimittender, der har fået et job. I alt har 97 pct. af de dimittender, der har svaret på spørgeskemaet, angivet, at de har et arbejde nu eller har haft et arbejde efter dimission

Der er dog stor forskel på, hvor længe dimittenderne har gået ledige, før de fandt deres (første) arbejde, jf. figur 4.4

4.4.1 85 pct. har job inden for de første seks måneder

Som det fremgår, har 70 pct. fået job inden for tre måneder efter dimission og 85 pct. inden for seks måneder. 42 pct. af dimittenderne har fundet deres

Figur 4.4

Hvor lang tid efter dimission gik der, før du fandt dit første arbejde?

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 452

job allerede før, de var færdige med deres uddannelse, og yderligere 28 pct. har fundet det inden for tre måneder efter dimission. De resterende 27 pct. er ledige i mere end 3 måneder, før de kommer i job

Der er nogle interessante forskelle mellem de danske og udenlandske dimittender Udenlandske dimittender er i gennemsnit længere tid om at finde deres første arbejde. 61 pct. af de udenlandske dimittender har fundet deres arbejde på under tre måneder. Tilsvarende har 74 pct. af danskerne fundet et arbejde under tre måneder efter dimission. Den fulde opdeling mellem danske og udenlandske dimittender kan findes i bilag 1

Men hvordan har dimittenderne fundet deres første arbejde? Det er fremstillet i figur 4.5

4.4.2 Dimittenderne finder arbejde gennem stillingsopslag og faglige netværk

Der er kun minimale forskelle på, hvordan de danske og internationale dimittender har fundet deres arbejde. For begge grupper er det klassiske stillingsopslag den mest gængse vej til et arbejde, hvilket på tværs af begge grupper, om end det alligevel kun drejer sig om 32 pct. af dimittenderne. For de udenlandske dimittender er det 36 pct., mens det er 31 pct. for danske dimittender

Samlet set er 40 pct. af dimittenderne kommet i arbejde via en ansøgningsproces, hvis man samler de tre kategorier ”Stillingsopslag” , ”DTU Jobbank” og ”Uopfordret ansøgning”

FIGUR 4 5

Hvordan fandt du primært dit første job?

Via mit studiejob

Via mit personlige netværk

Via mit faglige netværk

Via løntilskud/virksomhedspraktik

Uopfordret ansøgning

Stillingsopslag

Skrev speciale i virksomheden

DTU jobbank

Andet

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=1 412

Det faglige netværk er for både danske og udenlandske dimittender den næststørste vej til et arbejde, da 22 pct. har angivet denne årsag. Med fagligt netværk henvises til fx undervisere og virksomhedskontakter, som er opnået gennem studieaktiviteter. Studiejobbet er for 15 pct. af de danske dimittender den primære årsag til deres første job. Tilsvarende er studiejobbet den primære årsag for 10 pct. af de udenlandske dimittender.

4.5 Sammenhæng mellem uddannelse og job

84 pct. af dimittenderne har i surveyen angivet, at de har fået job, der ligger inden for deres faglige område. For 24 pct. af dimittenderne ligger deres første job i direkte forlængelse af deres speciale, jf. figur 4.6. 60 pct. finder job inden for deres kandidatretnings typiske ansættelsesområde, og de resterende

16 pct. har fundet et job uden for deres kandidatuddannelses typiske ansættelsesområde.

Der er ingen markante forskelle mellem danske og udenlandske dimittender ift. sammenhængen mellem uddannelse og job.

FIGUR 4 6

Hvordan hænger din kandidatuddannelse sammen med dit første job?

Direkte forlængelse af mit speciale

Inden for min kandidatuddannelses typiske ansættelsesområde

Uden for min kandidatuddannelses typiske ansættelsesområde

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=1 412

4.6 Udslagsgivende faktorer for valg af dimittend/kandidat til jobbet

Som en del af surveyen er dimittenderne blevet bedt om at vurdere, hvor stor betydning en række faktorer havde for, at de fik deres første arbejde. Resultaterne er afbilledet i figur 4.7 nedenfor Aftagerne er i lighed hermed blevet spurgt ind til, hvad de lægger vægt på, når de ansætter nyuddannede fra fx DTU (ud over de faglige kompetencer, som uddybes i kapitel 5)

I de følgende underafsnit udvælges udvalgte faktorer, som både dimittender og aftagere peger på som væsentlige faktorer for udvælgelsen af den rette kandidat (dimittenden selv) til jobbet.

4.6.1 Dimittendernes kompetencer betyder meget for valg af kandidat I kapitel 5 udbygges dimittenders og aftageres vurdering af dimittendernes generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige kompetencer, hvorfor det kun omtales kort i dette underafsnit.

50 pct. af dimittenderne mener, at deres personlige kompetencer har været af stor betydning for valg af dem til jobbet, mens 44 pct. mener, at deres generelle ingeniørfærdigheder havde stor betydning, jf. figur 4.7. Endelig mener 40 pct., at deres specialisering på kandidatuddannelsen havde stor betydning for valget. Det billede bliver bekræftet men også nuanceret gennem interviewene med aftagere og uddybes som nævnt i kapitel 5.

I sammenhæng med dimittendernes generelle ingeniørfærdigheder understreger flere aftagere, at det er vigtigt, at dimittenderne i deres ansøgning, CV og til selve samtalen beskriver deres evne til at overskue og håndtere komplekse problemstillinger og analyser. Uanset hvilken branche eller sektor aftagerne kommer fra, er det en kompetence, aftagerne tillægger stor værdi – og for mange er det ligefrem en forudsætning, at dimittenderne kan dokumentere deres evne hertil i fx specialet, opgaver, via deres studiearbejde hos aftageren mv.

” De skal have sat sig ind i nyt stof og været dygtige til at levere det på den tid, der nu er sat af. Vi ved godt, de skal lære noget nyt, når de kommer ud. Men de skal kunne overskue komplekse problemstillinger… Men det vigtigste er, at grundpakken

FIGUR 4 7

Hvor stor betydning vurderer du, at følgende faktorer havde for, at du fik dit første job?

God ansøgning

Gode karakterer

Personlige kompetencer

Udlandsophold

Erfaringer fra projekter med virksomheder

Erfaring fra studiejob

Mit netværk

Mit specialeemne

Min specialisering på kandidaten

Generelle ingeniørfærdigheder

Stor betydning Nogen betydning Mindre betydning Ingen betydning Ikke relevant

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

skal være i orden... Og så gør det mindre, om fagene lige er spot on.” (Aftager, Rådgivningsbranchen)

4.6.2 Aftagerne skeler meget til karakterer 21 pct. af dimittenderne vurderer, at gode karakterer havde en stor betydning for, at de fik deres job, mens stort set alle aftagere svarer, at de skeler meget til dimittendernes karakterer, når de ansætter nye medarbejdere. Aftagerne oplever, at karakterer er en god indikator for dimittendernes kompetencer, kvalifikationer, drive og motivation for at lære nyt, så derfor er det et vigtigt pejlemærke for dem i en ansættelsesmæssig sammenhæng.

”Der har været og er sådan set stadig et krav om et højt fagligt niveau. Karakterer tæller rigtig meget –det går vores direktør meget op i. Det gælder typisk matematik, hvis de har klaret sig godt i det, så har dimittenderne de faglige kompetencer til at indgå i den faglige dialog, der er her. At de kan sætte sig ind i de problemstillinger. Folk, der ikke har klaret sig godt, skal have noget andet [på CV’et], fx meget specifik erfaring.”

(Aftager, It-branchen)

4.6.3 Samarbejde om speciale eller projekt er en rekrutteringskanal 12 pct. af dimittenderne mener, at det har været udslagsgivende i valget af dem til jobbet, at de har erfaringer fra projekter med virksomheder. Omvendt mener 27 pct., at det ingen betydning har haft.

Aftagerne er blevet spurgt ind til deres erfaringer med at samarbejde med studerende om deres speciale. Mange aftagere fortæller, at de har dimittender, der skriver speciale hos dem. Det er især de større virksomheder, som giver mulighed herfor, men næsten alle aftagere giver udtryk for, at de er åbne for et samarbejde, hvis de får en henvendelse om et interessant projekt. Aftagerne angiver flere

forskellige grunde til at indgå i et sådant specialesamarbejde, men en overvejende årsag er rekruttering.

”Samarbejde giver meget, fordi man får dygtig og kvalificeret arbejdskraft ind i virksomheden. Vi får belyst opgaver, som vi ikke selv ville kunne prioritere, og vi kan se kandidater an i forhold til en evt. efterfølgende ansættelse. Desuden får vi good will i forhold til den studerendes kontakter – de studerende spreder rygtet om, hvordan vi er en god samarbejdspartner og ansættelsessted.”

(Aftager, Medicobranchen)

4.6.4 Praksis- og erhvervserfaring via fx studiejob tillægges betydning 25 pct. af dimittenderne mener, at det har haft betydning for deres ansættelse, at de havde erfaring fra studiejobs, jf. figur 4.7 ovenfor. For flere aftagere er det væsentligt i en ansættelsesmæssig sammenhæng, at dimittenderne har relevant erhvervs- og/eller praksiserfaring fx gennem projektsamarbejder, studiejob, specialesamarbejder mv , fordi dimittenderne i højere grad er i stand til at koble deres teoretiske viden med den ”virkelige” verden. De ved, hvad der er muligt i en praktisk og erhvervsmæssig sammenhæng og har derfor et mere realistisk blik på, hvordan en opgave, et produkt og en ydelse skal skæres til.

”Jeg har arbejdet sammen med mange civilingeniører og folk fra teknikum, og der er ingen tvivl om, at det for civilingeniører kræver et års tid, [før de befinder sig naturligt på arbejdspladsen]. Har man haft et fritidsjob, og har man mødt virkeligheden før, så er man bedre rustet. Det ville ikke være muligt at blive ansat her uden et dokumenteret relevant fritidsjob.” (Aftager, It-branchen)

4.6.5 Kandidatspecialets emne har kun betydning for udvalgte aftagere

27 pct. af dimittenderne mener, at deres specialeemne har haft betydning for valg af dem til jobbet. Der tegner sig til gengæld ikke noget entydigt billede af aftagernes vurdering af emnevalg i kandidatspecialet. Flere aftagere udtrykker, at et relevant speciale er en fordel, men ikke afgørende for at blive ansat hos dem. En aftager formulerer det således:

”Vi skeler til specialet, og hvad de har lavet, men det er ikke nødvendigvis udslagsgivende. Vi rekrutterer typisk, inden de er færdige. Det er vigtigt, at de laver noget, de går op i. Hvis de laver noget spot on, så er det super interessant.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

Flere aftagere udtrykker dog, at det sjældent er et perfekt match mellem specialet og de arbejdsopgaver, som dimittenden skal varetage. Forklaringen er ifølge flere aftagere, at specialet ofte er inden for et fagligt specifikt og afgrænset område, som sjældent matcher deres kommercielle fokus 100 pct. Af den grund spiller specialet således ikke en central rolle i ansættelsen, men det er rettere relevant for aftagerne, hvordan dimittenden har arbejdet med processen gennem specialeforløbet.

For nogle få aftagere betyder specialets faglige indhold dog meget, og de orienterer sig meget heri på forhånd, fordi de ønsker at gøre brug af dimittendernes viden og erfaring fra specialet i stillingen. Måske ikke overraskende skeler aftagere, der ansætter til forskningsstillinger eller FoU-afdelinger, særligt til dimittendernes fokus i specialet.

5 Dimittendernes kompetencer og værdiskabelse

Dette kapitel ser nærmere på de generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige/sociale kompetencer, dimittenderne har opnået gennem deres kandidatuddannelse på DTU – vurderet af både dimittenderne selv samt aftagerne via de kvalitative interview. Kapitlet beskriver både kompetencerne men også den værdi, dimittenderne qua deres kompetencer er med til at skabe på arbejdspladsen.

I kapitlet er der ligeledes gensyn med de fire jobtyper, som DAMVAD udviklede i forbindelse med dimittendog aftagerundersøgelsen i 2012. Vi ser på, om jobtypologien også beskriver dimittendernes jobtyper i dag (hvilket dækker over dimittendårgangene 2012-2014).

5.1 Det tredelte kompetencebegreb

DAMVAD Analytics tager udgangspunkt i det tredelte kompetencebegreb, som DAMVAD udviklede i dimittendog aftagerundersøgelsen i 2012, jf. figur

5.1 nedenfor. I Kvalitetsudvalgets samlede analyserapport fra 2015 henvises der til denne kompetenceinddeling som et eksempel på en valideret måde at operationalisere kompetencer på20 Det bekræfter os i, at kompetencebegrebet i et kvalitetsmæssigt perspektiv er relevant at anvende.

Det giver ligeledes DTU mulighed for at sammenligne undersøgelsen med resultaterne fra 2012.

5.2 Generelle ingeniørfaglige kompetencer

Dette afsnit beskriver dimittendernes egne vurderinger af deres generelle ingeniørfaglige kompetencer baseret på deres besvarelser på en række spørgsmål i spørgeskemaet. Alle besvarelser fremgår af de kommennde figurer nedenfor. Figuren illustrerer dels, hvor mange dimittender der mener, at de har opnået en specifik kompetence (uddannelse), sammenholdt med hvor relevant og anvendelig de mener, at den er på arbejdsmarkedet (arbejde)

FIGUR 5.1

DAMVAD Analytics tredelte kompetencebegreb

Kilde: DAMVAD, DTU dimittendog aftagerundersøgelse for kandidatuddannelserne i 2012

20 Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser blev nedsat for at styrke de videregående uddannelser (Kvalitetsudvalget). Kvalitetsudvalgets arbejde er nu afsluttet. Udvalget er kommet med anbefalinger til, hvordan kvalitet, relevans og sammenhæng kan styrkes på de

videregående uddannelser, i to delrapporter i hhv. marts og oktober 2014 samt en samlet afrapportering i januar 2015 (http://ufm.dk/uddannelse-oginstitutioner/rad-naevn-og-udvalg/tidligere-rad-naevn-og-udvalg/kvalitetsudvalget).

5.2.1 Gode evner til at analysere og anvende viden til løsning af problemstillinger

90 pct. af dimittenderne svarer i spørgeskemaundersøgelsen, at de gennem uddannelsen i nogen eller høj grad har opnået evnen til at udvikle relevante modeller, systemer og/eller processer til løsning af teknologiske problemer via analyse og modellering, jf. figur 5.2 nedenfor 87 pct. mener i nogen eller høj grad, at denne kompetence er relevant og anvendelig på arbejdsmarkedet.

91 pct. af dimittenderne oplever ligeledes i nogen eller høj grad at have opnået evnen til at anvende teknisk-videnskabelige teorier og metoder, mens 75 pct. af dimittenderne mener, at det er relevant på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.3.

Aftagerne mener, at dimittenderne qua deres generelle kompetencer og videnskabelige tilgang er gode til at analysere komplekse problemstillinger, opsætte systemer og anvende deres basale ingeniørfaglige kompetencer.

FIGUR 5.2

Generelle kompetencer, evnen til via analyse og modellering at udvikle relevante modeller, systemer og/ eller processer til løsning af teknologiske problemer

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Note: N=1 361. Begrebet ”Uddannelse” i venstre kolonne dækker over, om dimittenderne har opnået kompetencen gennem deres uddannelse, mens begrebet ”Arbejde” beskriver, om denne specifikke kompetence er relevant på arbejdsmarkedet.

FIGUR 5.3

Generelle kompetencer, evnen til at anvende teknisk-videnskabelige teorier og metoder

grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

”Han har baggrundsviden, kan det med systemanalyser og er god til at regne. Og det vil sige, at han giver os en kompetence, ved at han kan lave store analyser hurtigt, som vi ikke selv kan. Han er en god arbejdskraft, fordi han kan det nødvendige analysearbejde og kender de store begreber i de her store programmer.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

Dimittendernes evne hertil baserer sig, ifølge aftagerne, i høj grad på deres generelle ingeniørfaglige kompetencer og tekniske forståelse, som gør dem i stand til selvstændigt at afkode arbejdsopgavernes kompleksitet og finde frem til værdifulde og lønsomme løsninger og resultater.

5.2.2 I stand til at løse tekniske problemstillinger ved at kombinere faglige elementer og anvende viden på nye og kreative måder

85 pct. af dimittenderne fremhæver, at de via deres kandidatuddannelse i nogen eller høj grad er i stand til at løse tekniske problemstillinger ved at kombinere forskellige faglige elementer fra uddannelsen, hvilket 86 pct. af dimittenderne også mener er anvendeligt på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.4

Der er kun en mindre forskel i besvarelserne, hvad angår dimittendernes evne til at anvende teknologisk viden på nye og kreative måder i løsningen af teknologiske problemstillinger, jf. figur 5.5 nedenfor 79 pct. af dimittenderne mener, at de i nogen eller høj grad har opnået denne kompetence gennem deres uddannelse, mens 86 pct. mener, at denne kompetence er relevant på arbejdsmarkedet.

FIGUR 5.4

Generelle kompetencer, evnen til at løse tekniske problemstillinger ved at kombinere forskellige faglige elementer fra din uddannelse

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

FIGUR 5.5

Generelle kompetencer, evnen til at anvende teknologisk viden på nye og kreative måder i løsningen af teknologiske problemstillinger

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

I modsætning til dimittenderne savner nogle aftagere mere kreativtet og nytækning fra dimittenderne. Qua deres opdaterede viden på fagområdet fra uddannelsen burde dimittenderne i højere grad kunne ”udfordre” arbejdspladsens nuværende fremgangsmåde(r).

”.. generelt synes jeg ikke, at de er så stærke i at tænke i alternative løsninger. Ideelt set ville det være lækkert, hvis de kunne finde ud af at pingponge om en teknisk løsning. Det er ikke noget, som mange af dem er gode til.”

(Aftager, Forsyningsbranchen)

5.2.3 Halvdelen mener, at de kan vurdere faglige løsninger ud fra et bæredygtighedsperspektiv

49 pct. af dimittenderne har i spørgeskemaundersøgelsen svaret, at de via deres uddannelse fra DTU i nogen eller høj grad er i stand til at vurdere faglige løsninger ud fra et bæredygtighedsperspektiv –hvorimod 58 pct. af dimittenderne mener, at denne kompetence er relevant på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.6 Der er således en mindre forskel mellem de opnåede kompetencer og relevans på arbejdsmarkedet.

Tilsvarende mener hhv. 46 pct. og 36 pct., at de kun i mindre grad eller slet ikke har opnået denne kompetence gennem uddannelsen, og at den i mindre grad er relevant på arbejdsmarkedet.

FIGUR 5.6

Generelle kompetencer, evnen til at vurdere faglige løsninger ud fra et bæredygtighedsperspektiv

Note: N=1

i venstre kolonne dækker over, om dimittenderne har opnået kompetencen gennem deres uddannelse, mens begrebet ”Arbejde” beskriver, om denne specifikke kompetence er relevant på arbejdsmarkedet.

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

361. Begrebet ”Uddannelse”

5.2.4 Efterspørgsel efter større forretningsforståelse

Som det fremgår af figur 5.7 nedenfor, mener 44 pct., at de gennem uddannelsen i nogen eller høj grad har opnået evnen til selvstændigt at kombinere teknologisk viden med viden om forretningsforståelse, ledelse og organisation. 74 pct. af dimittenderne har svaret, at denne kompetence i høj eller nogen grad er relevant og anvendelig på arbejdsmarkedet.

I lighed med dimittenderne mener nogle aftagere, at DTU-uddannelserne i højere grad bør klæde dimittenderne på, hvad angår det at have en god forretningsforståelse og ”kundetække”. For aftagerne er det vigtigt, at dimittenderne er i stand til at tage de mere forretningsmæssige briller på og forstå den kommercielle kontekst, som de og virksomheden/arbejdspladsen indgår i.

”Det er et sted, hvor der godt kunne være behov for forbedringer. Forretningsforståelse og det kommunikative – det er der mange dimittender, der fejler på. Det er en blanding, de [aftagerne] har afvist, som analytisk faktisk kunne det, vi efterspurgte, men evnen til det forretningsmæssige og evnen til at kommunikere var ikke god nok. Det at kunne

kommunikere deres viden ud til at være relevant i en forretningsmæssig kontekst manglede.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

For nogle aftagere handler det om, at dimittenderne i højere grad skal ud at se virkeligheden gennem mere erhvervsfokuseret undervisning, flere samarbejder med virksomheder/arbejdsgivere, studiejobs mv.

FIGUR 5.7

Generelle kompetencer, evnen til selvstændigt at kombinere teknologisk viden med viden om forretning, ledelse og organisation

N=1 361. Begrebet ”Uddannelse” i venstre kolonne dækker over, om dimittenderne har opnået kompetencen gennem deres uddannelse, mens begrebet ”Arbejde” beskriver, om denne specifikke kompetence er relevant på arbejdsmarkedet.

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Uddannelse

5.2.5 Dimittender savner mere projektledelse, mens aftagerne er todelte 54 pct. af dimittenderne oplever at have opnået evnen til at arbejde med alle faser i et projekt, herunder eks. udarbejdelse af tidsplaner og udformning af dokumentation, jf. figur 5.8. Modsat mener 89 pct. af dimittenderne, at kompetencen er relevant på arbejdsmarkedet.

Ligesom i dimittendog aftagerundersøgelsen fra 2012 er efterspørgslen blandt aftagerne ift. projektledelseskompetencer todelt. Den ene gruppe af aftagere understreger, at det er væsentligt, at dimittenderne har en række projektledelseskompetencer med sig fra uddannelsen og har erfaring med projektorganisering og projektledelse, kan indgå i et projektteam og har en basal forståelse af, hvordan organisationer hænger sammen. Det behøver ikke være i form af en konkret uddannelse, men de basale projektledelsesfunktioner skal være opdyrket under uddannelsens projektarbejde, større skriftlige opgaver mv.

”Det er naivt at tro, at de [dimittenderne] kan blive projektledere, men de skal have en forståelse for at

koordinere på tværs. De skal ikke være tunge projektledere, men det her med at kigge bredere betyder også, at de skal være i stand til at forholde sig til flere ting på en gang, og det er det, man lærer som projektleder. For os er det ikke et spørgsmål om, at man har fået en projektlederuddannelse.

Men det er vigtigt at forstå de grundlæggende dynamikker i projektledelse. At få folk til at arbejde sammen, og få folk motiveret. ”

(Aftager, Produktionsbranchen)

Aftagerne i denne første gruppe understreger dog, at det er en forudsætning, at det ikke går ud over det akademiske fundament i uddannelsen.

For den anden gruppe af aftagere bliver projektledelse betragtet som noget, der ikke er væsentligt at lære på uddannelsen. Disse aftagere anser kernefagligheden for altafgørende og finder det væsentligt, at denne er på plads, da aftagerne selv kan uddanne dimittenderne i projektledelse, hvis der skulle være behov herfor.

Andre aftagere fremhæver, at projektledelse kan have forskellig form, afhængig af hvilken faglighed dimittenderne har med sig, hvorfor det er svært at

FIGUR 5.8

Generelle kompetencer, evnen til at arbejde med alle faser i et projekt, herunder eks. udarbejdelse af tidsplaner, udformning og dokumentation

Uddannelse

Arbejde I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

generalisere og dermed implementere i uddannelserne.

”Projektledelse er forskelligt, alt efter om du skal arbejde i byggebranchen, farmaceutvirksomhed eller bioteknologisk. Meget projektledelse er brancheforskelligt. Vi vil ikke kunne undgå alligevel at skulle uddanne dem mere heri.”

(Aftager, Medicobranchen)

5.2.6 Dimittenderne kan anvende forskning til at udvikle idéer

69 pct. af dimittenderne synes, at de i nogen eller høj grad har fået kompetencen til at kunne anvende elementer af forskning til at udvikle idéer ud fra. Næsten tilsvarende mener 63 pct., at denne kompetence er relevant og anvendelig på arbejdsmarkedet. Det fremgår af figur 5.9 nedenfor.

Aftagerne er ikke blevet spurgt ind til denne konkrete evne.

FIGUR 5.9

Generelle kompetencer, evnen til at anvende elementer af forskning til at udvikle idéer

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Uddannelse

Arbejde

5.3 Kernefaglige kompetencer

De kernefaglige kompetencer relaterer sig specifikt til de i alt 28 forskellige kandidatuddannelser, som DTU uddanner studerende i.

Langt de fleste aftagere mener, at dimittenderne har en solid kernefaglig ballast med sig fra uddannelsen. Deres kernefaglige kompetencer er meget anvendelige og er med til at fastholde et højt fagligt niveau på arbejdspladsen i kraft af, at dimittenderne er med til at kvalitetssikre en række opgaver, processer og resultater samt kan bidrage med nye teorier, analytiske fremgangsmåder mv.

”Det højner vores faglige niveau at få dem ind. Når vi får dygtige dimittender ind, som har det faglige i orden, så flytter det os som afdeling og virksomhed. Gåpåmod!. De [dimittenderne] ser muligheder, udvikler værktøjer, metodikker og måder at tilgå problemstillinger på. At få et par unge kandidater ind, det gør noget!”

(Aftager, Konsulentbranchen)

Helt konkret er dimittenderne med til at skabe værdi qua deres produktivitet, effektivitet, udvikling af koncepter, produkter og ydelser, samt når aftagerne helt konkret er i stand til at sælge dimittendernes kompetencer direkte videre som en ydelse/service. Sidstnævnte tilfælde beskrives i nedenstående citat.

”De skaber værdi, når de kan sælge kompetencerne videre reelt set. Det er kernekompetencer, der ligger op til samarbejder, men der, hvor det giver mest værdi, er, når de kan sælges videre: konstruktion, design, produktionsopsætning og processtyring, håndtering af underleverandører og samarbejder med elektronikfolk. Man skal kunne snakke på tværs af forskellige kernefagligheder som dimittend.”

(Aftager, Medicobranchen)

I modsætning hertil oplever en mindre gruppe af aftagere, at dimittenderne ikke har en tilstrækkelig kernefaglig dybde fra uddannelsen. Som en aftager beskriver det:

”De mangler dybden og den praktiske forståelse og anvendelse. De kommer ikke dybt nok ned. Det er den faglige dybde, der mangler. Vi har en oplevelse af, at de [i uddannelsen] skøjter hen over de forskellige emner og ikke dykker ned i, hvordan tingene fungerer… Fagene stikker ikke dybt nok. Vi skal i virksomheden bruge meget tid på at lære dem op nu i forhold til tidligere. Der er meget kiggen over skulderen, men deres ambitioner fejler ikke noget.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

Som tidligere nævnt savner nogle aftagere, at dimittenderne har kendskab til virkeligheden og praktisk erfaring. En aftager giver uddannelsen syv ud af ti stjerner og understreger, at dimittenderne er gode i teori og metodikker, men:

”De mangler praktisk erfaring med konstruktion, de er gode til at regne på tingene, men mangler konkret viden om, hvordan man gør tingene. Så de mangler konstruktionsforståelse..”

(Aftager, Produktionsbranchen)

Endelig er det holdningen blandt en række aftagere, at dimittendernes kompetencer og kvalifikationer kan være meget svingende. Aftagerne oplever i ansættelsessammenhænge stor forskel på dimittendernes faglige niveau og oplever, at det skinner tydeligt igennem i blandt andet ansættelsessamtalerne. Nogle aftagere stiller ligefrem spørgsmålstegn ved, om nogle dimittender har lukreret på dygtige medstuderende i fx gruppearbejde, men ikke selv opnået de fornødne faglige kompetencer til at

kunne løse studieopgaverne og dermed bestride en stilling hos dem.

”Min samlede vurdering er, at man skal kigge på den svingende kvalitet. Man kan lave gode ingeniører, men udsvingene er for store. Der er måske gået lidt for meget volumen i det. Måske stiller man for få krav. Men det må ikke fremstå, som om at jeg synes, DTU laver dårlige ingeniører. Det gør de ikke!”

(Aftager, Forsyningsbranchen)

5.4 Personlige og sociale kompetencer

I dette afsnit belyses værdien af dimittendernes tilegnende personlige og sociale kompetencer. Der undersøges både, hvilke kompetencer dimittenderne har opnået gennem uddannelsen, og i hvilken grad disse anvendes på arbejdsmarkedet.

Igen inddrager vi i de enkelte underafsnit aftagernes vurdering af dimittendernes pesonlige og sociale kompetencer.

5.4.1 Gode engelske sprogkundskaber 92 pct. af dimittenderne i spørgeskemaundersøgelsen vurderer at have fået evnen til at formulere sig

på engelsk i en ingeniørfaglig sammenhæng gennem deres kandidatuddannelse, jf figur 5.10. 89 pct angiver, at det er en relevant kompetence på arbejdsmarkedet.

Det fremgår ligeledes af aftagerinterviewene, at gode fremmedsproglige kompetencer er efterspurgte blandt aftagerne. Flere påpeger, at gode sproglige færdigheder er en vigtig faktor på arbejdspladsen.

FIGUR 5.10

Personlige kompetencer, evne til at formulere dig på engelsk i en ingeniørfaglig sammenhæng

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Uddannelse

Arbejde

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

5.4.2 Vigtigheden af gode samarbejdsevner

Den mest anvendte kompetence på arbejdsmarkedet er evnen til at indgå i samarbejdsrelationer med henblik på at løse en given problemstilling, jf figur 5.11 Dette vurderer 96 pct. af dimittenderne gælder i nogen eller i høj grad. 88 pct. af dimittenderne vurderer at have tilegnet sig kompetencen gennem uddannelsen

Aftagerne vægter det at kunne samarbejde med andre, hvor fagligheden er den samme eller en anden, højt. Det gælder også i en international sammenhæng, at dimittenderne skal være gode til at samarbejde på tværs af landegrænser og dermed også kulturelle skel. Mange af de medvirkende aftagere er store internationale virksomheder med ansatte i en lang række lande. Derfor vil dimittendernes kolleger have mange forskellige faglige og kulturelle baggrunde.

”De skal have den faglighed, vi søger, og have lyst til at arbejde tværfagligt og i samarbejde med andre. Vi arbejder projektorienteret, så man skal kunne relatere til andet/andre fagområder. Det er ikke sådan nogle, der ensporede vil sidde og nørkle med deres

eget... Alt, hvad der er med til at forme personligheden, lægger vi vægt på. Det er positivt, at man har lavet frivilligt arbejde, været i udlandet osv.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

FIGUR 5.11

Personlige kompetencer, evne til at indgå i samarbejdsrelationer med henblik på at løse en given problemstilling

Arbejde I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Note: n=1 361. Begrebet ”Uddannelse” i venstre kolonne dækker over, om dimittenderne har opnået kompetencen gennem sin uddannelse, mens begrebet ”Arbejde” beskriver, om denne specifikke kompetence er relevant på arbejdsmarkedet.

Uddannelse

5.4.3 Dimittenderne efterspørger bedre mundtlige formidlingsevner

Når det gælder evnen til mundtligt at formidle opnåede resultater struktureret og klart, er der 82 pct. af dimittenderne, som angiver, at de har opnået kompetencen i nogen eller høj grad, jf. figur 5.12. Der er imidlertid forskel (11 procentpoint) mellem andelen, som vurderer at have opnået kompetencen på uddannelsen, og andelen, som vurderer, at kompetencen er relevant på arbejdsmarkedet.

Ser man på evnen til skriftligt at formidle opnåede resultater struktureret og klart, er der større overensstemmelse mellem opnåelse og anvendelse af

kompetencen, jf. figur 5.13. 91 % har opnået kompetencen i nogen eller høj grad, og den samme andel benytter kompetencen på arbejdsmarkedet.

Ikke alene gode formidlingsevner, men også evnen til at kunne kommunikere med sine kolleger og kunder bliver fremhævet flere gange af aftagerne som værende vigtige færdigheder.

”Man skal kunne skrive og kommunikere, lytte til andre, tænke selvstændigt og indgå i arbejdsmæssige sammengænge med andre. Der er mange forskellige typer af medarbejdergrupper. Det vil sige, at det er ikke nok, at du kan kommunikere med en anden

FIGUR 5.12

Personlige kompetencer, evne til mundtligt at formidle opnåede resultater struktureret og klart

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

FIGUR 5.13

Personlige kompetencer, evne til skriftligt at formidle opnåede resultater struktureret og klart

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

ingeniør. Du skal også kunne kommunikere med laboranten mv.”

(Aftager, Medicobranchen)

5.4.4 Gode til at afgrænse komplekse problemstillinger

Evnen til at overskue og afgrænse komplekse problemstillinger bliver vurderet til at være en relevant kompetence på arbejdsmarkedet af 95 pct. af dimittenderne, mens 85 pct. angiver i nogen eller høj grad at have opnået kompetencen på uddannelsen, jf. figur 5.14. Der er således en forskel i, hvordan dimittenderne vurderer kompetencens relevans ift., om de har opnået kompetencen.

Overordnet set forklarer aftagerne, at deres nyansatte dimittender skal være i stand til at kunne afgrænse en (kompleks) problemstilling og simplificere og formidle analyser og resultater til en målgruppe, der ikke nødvendigvis har samme faglige forudsætninger for at afkode kompleksiteten. Det at kunne simplificere og formidle sin viden og erfaring over for kunder, medlemmer, kolleger eller andre interessenter understreges af mange aftagere som en væsentlig forudsætning.

For aftagerne er det således afgørende, at dimittenderne har en ingeniørfaglig ballast, der gør dem i

stand til at navigere på eget fagfelt og andre relaterede fagfelter, og har den basale matematiske og logiske tankegang med sig.

FIGUR 5.14

Personlige kompetencer, evne til at overskue og afgrænse komplekse problemstillinger

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Uddannelse

Arbejde

5.4.5 Dimittenderne er gode til at tage ansvar for egen faglig udvikling

87 pct. af dimittenderne mener, at de i høj eller nogen grad har opnået evnen til at tage ansvar for egen faglig udvikling, mens 94 pct. mener, at denne kompetence i høj eller nogen grad er relevant på arbejdsmarkedet, jf. figur 5.15.

Aftagerne er ikke spurgt ind til denne evne.

5.4.6 Efterspurgte personlige og sociale færdigheder

Ud over de allerede nævnte kompetencer bliver der i aftagerinterviewene også fremhævet flere vigtige personlighedstræk og sociale færdigheder. Disse er oplistet her:

 Gåpåmod

 Højt energiniveau

 Målrettethed

 Åben, opsøgende og nysgerrig tilgang

 Godt humør og positiv indstilling

 Fokus på fremdrift

 Ansvarsfølelse

 Erkendelse af sine egne begrænsninger

 Viljen til at søge viden

 Viljen til at spørge om hjælp

 Mod til at sige fra

En aftager påpeger endvidere, at der kan være fordele i at ansætte medarbejdere med forskellige personligheder, som kan supplere hinanden med hver deres styrker:

”Vi arbejder meget i projekter, og medarbejdere skal kunne håndtere pres. De skal være selvstændige og tage ansvar. Vi værdsætter også nysgerrighed –at man sætter spørgsmålstegn, for det er dér, vi flytter os. Vi sætter en ære i at ansætte folk med forskellige personligheder. Vi har formået at få nogle lederambitiøse ind og nogle fagligt ambitiøse. Vi vil gerne skabe variation. Diversiteten har vist sig at være god.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

FIGUR 5.15

Personlige kompetencer, evne til at tage ansvar for egen faglig udvikling

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Uddannelse

Arbejde

5.5 Dimittenderne oplever en tilpas vægtning af kompetencer i kandidatuddannelsen

Som det fremgår af figur 5.16 nedenfor, mener 77 pct. af dimittenderne, at de generelle ingeniørfaglige kompetencer havde en tilpas vægt i kandidatuddannelsen, mens 10 pct. synes, at de har haft for lidt vægt i uddannelsen, mod 11 pct. der mener, at de har haft for meget vægt.

Det er næsten samme vurdering, dimittenderne har af uddannelsens vægt på udvikling af de kernefaglige kompetencer. 74 pct. af dimittenderne finder vægtningen af kernefaglige kompetencer tilpas, mens 16 pct. mener, at de har haft for lidt vægt.

63 pct. af dimittenderne oplever, at der i uddannelsen har været en tilpas vægt på udviklingen af de personlige kompetencer, mens 26 pct. mener, at de har haft for lidt vægt.

5.5.1 Aftagerne er delte på spørgsmålet om den rette vægtning af kompetencer

Der er et overordnet skel mellem de kompetencer, aftagerne lægger vægt på hos dimittenderne – hvorfor aftagerne primært enten aftager specialister med stærke kernefaglige kompetencer eller generalister med gode generelle ingeniørfaglige kompetencer, herunder kompetencer i projektledelse, forretningsforståelse og kommunikation/formidling.

Selvom der er metodiske forbehold ved at generalisere på baggrund af et kvalitativt materiale, synes der alligevel at være en tendens til, at forskningsog udviklingstunge aftagere eller afdelinger i virksomheder i særlig grad lægger vægt på dimittendernes kernefaglige kompetencer fra deres uddannelse. Modsat lægger mindre aftagere, managementkonsulenthuse og andre mere forretningsmæssigt orienterede aftagere mest vægt på dimittendernes generelle ingeniørfaglige kompetencer i

5.16

Vurdering af de generelle ingeniørfaglige, kernefaglige og personlige kompetencers vægt i uddannelsen Kilde:

Generelle

Kernefaglige

Personlige

For lidt vægt i kandidat-uddannelsen For stor vægt i kandidat-uddannelsen

Tilpas vægt i kandidat-uddannelsen Ved ikke/kan ikke vurdere

FIGUR

form af analytiske evner, projektledelseskompetencer og forretningsforståelse.

”Det afhænger af jobbet. Ved nyuddannede vægter de kernefaglige kompetencer højest. Det er lettere at fylde på med de generelle kompetencer. De kernefaglige er mere besværlige at lære efterfølgende.”

(Aftager, Produktionsbranchen)

Nedenstående case illustrerer, at samme aftager faktisk kan efterspørge begge typer af dimittender, afhængig af hvor i organisationen dimittenden ansættes, og dermed hvilke funktioner og arbejdsopgaver dimittenden skal varetage.

Case – rekruttering af to typer DTU-kandidater i samme virksomhed

Virksomheden i denne case rekrutterer overordnet set nye medarbejdere ift. to forskellige kategorier. Den ene kategori er ”de menneskelige talenter” , for det at være konsulent er et people game. Deres faglige talent skal være godt nok, men det er ikke nødvendigvis deres væsentligste styrke. Den anden type medarbejder har omvendt en stor faglig dybde, men har ikke samme interesse i at arbejde kunde- og relationsorienteret

Det, virksomheden forventer fra en DTU-kandidat, er stærke talanalytiske evner, så man er i stand til at opsætte en model til den videre analyse. Derudover fremhæver virksomheden den akademiske kompetence i form af en videnskabelig tilgang. At man som kandidat kan sætte en hypotese op, teste den og på baggrund heraf er i stand til at udtale sig på et vidensbaseret grundlag

Derudover nævner virksomheden behovet for idérigdom: ” for vi skal kunne løse noget, som andre ikke kan løse. DTU’ere har typisk en faglig idérigdom – ikke direkte kreativitet, men de er idérige inden for det faglige.” Interviewpersonen nævner et tænkt eksempel herpå:

”Der kommer en virksomhed og siger: ’vi har forsøgt at gøre dette produkt profitabelt og er ikke lykkedes. Kan I hjælpe?’ Det kræver, at man tænker sig om. Det kræver forretningsviden, men også at man ser de ting, de

ikke har set. Idérigdommen ligger jo så i, at man ved at bryde tingene ned på en anden måde og se det anderledes kan nå frem til en løsning.”

(Kilde: Aftager, Konsulentbranchen)

Ikke overraskende oplever nogle aftagere, at der er for lidt vægt eller meget vægt på de kernefaglige kompetencer, alt afhængig af hvilken type dimittender de ansætter hos dem.

Nogle aftagere synes, at der er en god balance i vægtningen af kompetencer, men et flertal mener dog, at enten de generelle ingeniørfaglige eller kernefaglige kompetencer er vægtet for højt eller lavt set i forhold til deres egne behov. Her følger et par citater, som er med til at understøtte denne pointe.

Citateksempler, holdning til vægtning af de kernefaglige eller generelle ingeniørfaglige kompetencer

”Der er ekstremt meget fokus på de kernefaglige. De ved godt, at det er godt at være god til de kernefaglige kompetencer. Min vurdering er 70 pct. de kernefaglige, 25 pct. de generelle og 5 pct. de personlige. Jeg er heller ikke sikker på, at det skal være anderledes.”

(Aftager, Forsyningbranchen)

”Vi ligger vægt på de tekniske kompetencer, de andre er også vigtige. Men ingeniøruddannede skal slå sig på de tekniske kompetencer. Mange af vores ansatte sender vi på basale projektlederkurser. De skal forstå projekterne, det er så vigtigt at have indsigt i, hvorfor ledere agerer, som de gør.”

(Aftager, Forsyningbranchen)

”Igen, at fokus på studiet er de fagfaglige kompetencer, og så kommer de generelle, og så kommer de personlige. Og det er ikke nødvendigvis ikke det [den vægtning], der er vores behov. Her er de fagfaglige kompetencer de mindst væsentlige. Det er lettere at bygge den fagfaglige kompetence op senere. Vi tager [udvælger dimittender] efter det analytiske og deres evne til at lære.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

”Man frasorterer jo de kandidater, der ikke har den rette balance, så dem, de har, har den rette balance. Jeg sidder med maks. tre eller fire gode kandidater fra DTU per ansættelsesrunde.”

(Aftager, Kommunikationsbranchen)

5.6 De fire jobtyper – et gensyn fra 2012

I 2012 gennemførte DAMVAD en dimittendog aftagerundersøgelse af DTU’s kandidatuddannelser. Undersøgelsen viste, at aftagerne primært rekrutterer til fire forskellige jobtyper, hvor graden af faglig specialisering varierer på tværs af typerne. Boksen nedenfor oplister de fire jobtyper udviklet af DAMVAD i 2012.

De fire jobtyper

Generalist, der arbejder med en bred form for samfundsrelaterede opgaver.

Ingeniørfaglig generalist, der arbejder med grundlæggende områder inden for ingeniørfaget.

Ingeniørfaglig specialist, der arbejder inden for et eller flere snævre fagområder med udvikling af produkter eller ydelser.

Forskere, der arbejder med forskning på en forskningsinstitution eller i en afdeling tilknyttet en forskningsinstitution.

Kilde: DAMVAD (2012): Dimittend- og aftagerundersøgelse for DTU’s 2-årige kandidatuddannelse

Det viser sig i nærværende dimittendog aftagerundersøgelse, at aftagernes rekrutteringskriterier og kompetencemæssige præference ikke har ændret sig siden undersøgelsen i 2012, og at diskussionen om generelle ingeniørfaglige kompetencer over for kernefaglige kompetencer stadig eksisterer.

5.6.1 Efterspørgsel efter den (ingeniørfaglige) generalist

En gruppe af aftagere søger således stadig efter dimittender, der har et bredere metodisk og fagligt udsyn samt besidder en række forretningsorienterede kompetencer inden for økonomistyring, administration, projektledelse mv. Det er fx væsentligt for disse aftagere, at dimittenderne stadig har en generel teknisk viden og en forståelse af, hvad tingene skal bruges til, samt et blik for sammenhænge. Dimitten-

derne skal ikke være så specialiserede – til gengæld skal de hurtigt kunne sætte sig ind i et nyt område.

Nedenfor giver vi en række eksempler på konkrete jobfunktioner, som generalisten og den ingeniørfaglige generalist varetager anno 2015-2016.

Eksempler på generalistens jobfunktioner:

 En konsulent, der udarbejder strategier og gennemfører evalueringer og analyser inden for den offentlige og private sektor (fx i Deloitte).

 En finansieringskonsulent, som arbejder i en bank eller anden finansiel virksomhed, og som udvikler og arbejder med forskellige økonomiske modeller og IT-systemer (fx i Danske Bank).

Eksempler på den ingeniørfaglige generalists jobfunktioner:

 En rådgivende ingeniør, der rådgiver inden for bygge- og anlæg, klima og energi samt vand og miljø (eks. COWI, Rambøll og NIRAS).

 En projektleder ansat i en større statslig organisation, som er med til at styre og supportere nogle af de store ingeniørprojekter i virksomheden (fx DONG Energy).

5.6.2 Efterspørgsel efter den ingeniørfaglige specialist og forskeren

Som beskrevet i afsnit 5.5.1 rekrutterer den anden gruppe af aftagere primært dimittender med en høj faglig specialisering, hvor dimittenden ofte skal indgå i et forskningsmiljø. Ligesom i 2012 er specialistkompetencer, uanset hvilken retning der er tale om, afgørende for, om dimittenden ansættes.

Aftagerne understreger, at det er en forudsætning, at de ikke selv skal oplære dimittenderne i de kernefaglige kompetencer under ansættelsen – de skal grundlægges under uddannelsen.

Eksempler på den ingeniørfaglige specialists jobfunktioner:

 En biokemiker, der forsker i og udvikler medicin eller andre former for ydelser på mikroniveau (eks. Novozymes og Novo Nordisk).

 En softwareprogrammør, der arbejder ud fra en digital eller elektronisk platform (fx GoBike og Momondo).

Eksempel på forskerens jobfunktioner:

 En ph.d.-kandidat eller forsker på DTU eller en anden forskningsinstitution, der forsker inden for et særligt kernefagligt område (fx DTU)

5.7 Efterspørgsel efter kandidater vs. ph.d.kandidater

Aftagerne er blevet bedt om at uddybe deres efterspørgsel efter kandidater (civilingeniører) vs. ph.d.kandidater. Vi oplever, at det især er de forskningstunge aftagere/virksomheder og ift. ansættelser til forskerstillinger, at aftagerne sætter det som et krav, at kandidaten har en ph.d.-grad, fordi de har en stærkere faglig specialisering.

”To ud af tre ansatte i min FoU-afdeling er ph.d.er. De har specialiseret sig i noget, der er relevant for vores afdeling. I produktionsafdelingen er det mere kandidater, de ansætter. Den dygtige kandidat fås først efter et ph.d.-studie.”

(Aftager, Medicobranchen)

Ph.d.ernes faglige viden er for flere aftagere væsentlig til at supplere eller ”lukke” nogle faglige huller på arbejdspladsen, hvor de nuværende medarbejdere ikke har denne specifikke faglige indsigt. I den sammenhæng er det af betydning, at kandidaten har brugt yderligere tre år på at fordybe sig fagligt på et specifikt fagområde gennem sin ph.d.

”Jeg synes, de er gode! Og vi kan rigtig godt lide at ansætte ph.d.er af to hovedårsager: 1) De har

endnu mere af det, vi talte om ift. den akademiske dybde. De er vant til ikke bare at gøre det, der står i lærebogen. De går ud over deres fag på den måde. Mere modnede akademisk 2) Branding-effekt: Vi sælger mennesker, og der er tillid til [blandt deres kunder] ph.d.er fra DTU ”

(Aftager, Konsulentbranchen)

Andre aftagere vælger primært at ansætte kandidater frem for ph.d.-kandidater. Den primære årsag er, at aftagerne ikke har samme ”behov” for den faglige specialisering og viden, som en ph.d.er har tilegnet sig. Aftagerne har svært ved at anvende ph.d.-kandidatens faglige specialisering til fulde, hvilket de mener er utilfredsstillende for den ansatte ph.d.kandidat.

Følgende kapitel belyser den oplevede værdi af internationaliseringen af DTU’s uddannelser blandt dimittender og aftagere. Den første del af kapitlet ser på, hvilke faglige og personlige kompetencer dimittenderne har opnået gennem deres udvekslingsophold, mens den anden del ser på, hvilke internationale kompetencer dimittenderne har opnået gennem DTU’s uddannelser i Danmark.

6.1 En fjerdedel af dimittenderne er på udveksling

25 pct. af dimittenderne i undersøgelsen har været på udveksling i forbindelse med deres uddannelse fra DTU, jf. figur 6.1.

FIGUR 6.1

Har du været på et udlandsophold i forbindelse med din uddannelse fra DTU?

6.2 Faglig værdi af udveksling er et bredt udsyn og forståelse for forskellige faglige problemstillinger

83 pct. af dimittenderne vurderer, at deres udlandsophold har påvirket deres faglige udvikling i nogen eller høj grad, jf. figur 6.2 nedenfor.

Det fremgår af de åbne besvarelser, at dimittenderne på det faglige område har haft glæde af at få adgang til andre kurser end dem, der bliver udbudt på DTU. Samtidig nævner flere, at det er en fordel at opleve et andet fagligt miljø og se faglige udfordringer fra en ny vinkel. En dimittend påpeger for eksempel, at udlandsopholdet har givet vedkommende ”forståelsen for forskellige opfattelser af samme faglige problemstillinger” En anden dimittend nævner i forlængelse heraf, at udlandsopholdet har givet muligheden for ”at løse faglige problemstillinger ud fra et andet perspektiv, end hvad jeg var vant til på DTU”

Derudover peges der på, at udlandsophold er med til at udfordre de læringsmetoder, som dimittenderne har tilegnet sig på DTU.

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 331

Undersøgelsen viser, at udlandsophold i høj grad bidrager til de studerendes faglige og personlige udvikling, hvilket uddybes i de følgende afsnit.

FIGUR 6.2

I hvilken grad har dit udlandsophold påvirket din faglige udvikling?

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=331

6.3 Udveksling har i høj grad påvirket dimittendernes personlige udvikling

98 pct. af alle dimittender har haft personlig værdi af at være på udveksling. Hele 84 % vurderer, at dette gælder i høj grad.

FIGUR 6.3

I hvilken grad har dit udlandsophold påvirket din personlige udvikling?

hvordan udvekslingen har givet ”personlig ballast i form af øget selvstændighed, gode sociale evner og mod på store udfordringer”

I forlængelse heraf vurderer en dimittend, at udvekslingen har givet ham vigtige personlige kompetencer:

(Udlandsopholdet har udviklet) ”evnen til at tage ejerskab for egen udvikling. DTU er en tryg kravlegård, hvor alt det faglige tillæres på højt, højt niveau. Men personlig udvikling er der ikke fokus på – udlandsophold fremtvinger en personlig udvikling. Jeg modnede mere på et halvt år i Singapore, end jeg gjorde på 5 år på DTU.”

Især de personlige kompetencer værdsættes også af aftagerne. Flere aftagere udtrykker vigtigheden af at have set verden og udfordret sig selv:

(Et udlandsophold) ”viser initiativ og selvstændighed, og at man har haft berøring med andre kulturer. Det er en stor fordel” (Aftager, Medicobranchen)

”Det vækker da interesse, hvis man har været i udlandet, det siger noget om, at man kan arrangere noget for sig selv og ikke er bundet til mors kødgryder. Det er interessant, fordi det siger noget om personen.”

(Aftager, Produktionsbranchen)

6.4 Fordele ved at studere i udlandet

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=331

I de åbne besvarelser fremgår det ligeledes, at dimittenderne har oplevet stor personlig udvikling ved at være på udlandsophold. En dimittend fremhæver,

I undersøgelsen er dimittenderne i et åbent tekstbesvarelsesfelt blevet spurgt ind til, hvilke fordele de har oplevet ved at studere i udlandet. Ud over de tidligere illustrerede pointer, herunder adgang til nye fag, nye faglige tilgange til problemstillinger og per-

sonlig udvikling, er der i det følgende oplistet de fordele ved udlandsophold, som dimittenderne har peget på:

 Oplevelse af alternative uddannelsessystemer og arbejdsmodeller

 Tilpasning til nye miljøer

 Nye perspektiver på samfundet

 Forbedrede sproglige kompetencer

 Kulturforståelse

 Forståelse af udenlandske markeder

 Samarbejde på tværs af kultur

 Internationalt netværk

 Et styrket CV

Flere dimittender nævner i de åbne besvarelser, at det har været frugtbart at komme uden for deres

”comfort zone” og opleve at studere på et udenlandsk universitet. En dimittend påpeger, at gennem udvekslingsopholdet ”indser den studerende værdien af den viden, som vedkommende har tilegnet sig under uddannelsen på DTU, og kan komme hjem med input til, hvordan undervisningen på DTU evt. kan forbedres” Det tilføjes, at den studerende ligeledes opnår ”større ansvar for egen læring, og samarbejdsevner på tværs af kulturer forstærkes”

Ydermere kan udveksling give et miljøskift, som kan være med til at øge motivationen hos den studerende. Dette fremhæves af en dimittend i det følgende:

”Miljøskiftet var en stor fordel. Det øgede min generelle motivation til at studere, både i udlandet og da jeg kom hjem igen.”

6.4.1 Aftagerne fremhæver en større kulturforståelse, sprogegenskaber og evne til at samarbejde på tværs af kulturelle skel Fra aftagernes perspektiv er det især kompetencerne kulturforståelse, evne til at samarbejde på tværs af forskellige nationaliteter, sprogkundskaber

og evne til at tilpasse sig nye miljøer, som vægtes højt:

”Særlig positivt er det, hvis de også har international erfaring. Det giver en forståelse for verden uden for Danmark, som man godt kan have en tendens til at glemme, når man går på et dansk universitet. At man har været eksponeret for nogle ting, taget ansvar for sig selv, prøvet kræfter med andre arbejdskulturer. Det beviser, at de har mod på nogle ting. På DTU er der mange internationale, men det er i en dansk setting.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

International samarbejdserfaring fremhæves ligeledes som værende vigtig i nedenstående citat. Endvidere betragtes gode engelskkundskaber og kulturforståelse også som en fordel:

”Det er en fordel, at man har arbejdet sammen med andre nationaliteter. At man får nogle færdigheder skriftligt og mundtligt på fremmedsprog. Engelsk er vigtigt, men i det hele taget den kulturelle forståelse. Sådan har det været alle de steder, jeg har været.”

(Aftager, Forsyningsbranchen)

Også i forskningsverdenen er kulturforståelse og evnen til at tilpasse sig nye miljøer nødvendig:

”I og med at forskningsverdenen er international, så er det en god lakmustest på at se, om folk kan passe ind i organisatoriske kontekster. Miljøskift er jo indlagt.”

(Aftager, Uddannelsesbranchen)

Der er generelt en anerkendelse af fordelene ved udvekslingsophold blandt aftagerne. Der er imidlertid også nogle, som er mere skeptiske over for, i hvor høj grad et udvekslingsophold styrker de studerendes kompetencer:

”Jeg har den oplevelse, at dem, der kommer med det [et udvekslingsophold], det har mere været for at få en på opleveren. Det ville være fantastisk, hvis de studerende tog ud og fik en kompetence med, som er en styrke i det land, fx på et amerikansk universitetet, men det er ikke min oplevelse. Et halvt år i Portugal eller Frankrig, det giver jeg ikke så meget for ”

(Aftager, Forsyningsbranchen)

”Dimittenderne skal kunne arbejde i en global sammenhæng, men jeg synes ikke, at udlandsopholdet er afgørende. Det kan være lige så kvalificerende at gøre andre ting. Det viser noget vilje og drive at tage på udveksling, men det kan man også vise på andre måder, fx elitesport.”

(Aftager, Medicobranchen)

Interviewene viser således forskellige holdninger til vigtigheden af udvekslingsophold blandt aftagerne. For en stor del af aftagerne viser det at have været på et udlandsophold gåpåmod, selvstændighed og personlig styrke, og det fremhæves, at et udlandsophold giver vigtige kompetencer. Andre ser udlandsophold som et plus, men ikke et must. Endelig er der nogle, som tillægger udlandsophold mindre eller ingen værdi.

Det skal imidlertid påpeges, at hvorvidt aftagerne vurderer de tilegnede internationale kompetencer ved et udlandsophold som værende brugbare, også i høj grad afhænger af den pågældende virksomheds størrelse, arbejdssprog, internationale orientering m.m.

6.5 DTU er et internationalt orienteret universitet – ifølge dimittenderne

I surveyen vurderer dimittenderne, hvorvidt de har opnået forskellige internationale kompetencer i uddannelsen. Resultaterne er præsenteret i figur 6.4, der viser, at 87 pct. er enige eller overvejende enige i, at DTU er et internationalt orienteret universitet, når det kommer til undervisningen. I forhold til forskningen vurderer 81 pct., at DTU er internationalt orienteret, mens 75 pct. tilkendegiver, at DTU har et internationalt orienteret studiemiljø. Knap halvdelen af dimittenderne er enige eller overvejende enige i, at de har opbygget et internationalt netværk gennem deres studier på DTU.

Resultaterne viser således, at DTU samlet set vurderes af dimittenderne til at være internationalt ori-

enteret på flere måder. DTU har formået at internationalisere uddannelserne og give de studerende internationale kompetencer med på vejen.

6.6 Dimittenderne har opnået mundtlige og skriftlige fremmedsproglige kompetencer

I figur 6.4 i afsnit 6.5 bliver dimittenderne bedt om at vurdere, hvilke internationale kompetencer de har opnået gennem deres uddannelse på DTU. For at undersøge sammenhængen mellem hhv. opnåede og efterspurgte kompetencer på arbejdsmarkedet bliver dimittenderne bedt om at vurdere, hvilke internationale kompetencer der er relevante på arbejdsmarkedet. Dette fremgår af figur 6.5.

De tre højest rangerede kompetencer, som vurderes til at være de mest relevante på arbejdsmarke-

6.4

Vurdering af forskellige kompetencer i uddannelsen

Jeg har gennem mine studier på DTU fået erfaringer med at samarbejde med studerende fra andre kulturer

Jeg har gennem mine studier på DTU opbygget et internationalt netværk

Jeg oplevede DTU som et internationalt orienteret universitet, for så vidt angår undervisningen

Jeg oplevede DTU som et internationalt orienteret universitet, for så vidt angår forskningen

Jeg oplevede DTU som et internationalt orienteret universitet, for så vidt angår studiemiljø

Enig Overvejende enig Hverken enig eller uenig Overejende uenig Uenig Ved ikke/Kan ikke huske

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1.330

FIGUR

det, jf. figur 6.5, er hhv. mundtlige (87 pct.) og skriftlige (84 pct.) fremmedsproglige kompetencer samt evne til at samarbejde med udenlandske kolleger (86 pct.). Internationalt netværk vurderes som værende det mindst relevante, idet 55 pct. vurderer det som værende irrelevant.

Sammenholdt med figur 6.4 vurderer dimittenderne, at de opnår kompetencer i at samarbejde på tværs af kulturer gennem deres uddannelse på DTU – en kompetence, der i figur 6.5 vurderes som værende særdeles relevant på arbejdsmarkedet. De studerende opnår i mindre grad et internationalt netværk på DTU, jf. figur 6.4. Det er imidlertid ikke et område, som der nødvendigvis skal sættes ind på, da det vurderes som værende mindre relevant på arbejdsmarkedet af dimittenderne, som det fremgår af figur 6.5.

FIGUR 6.5

Relevans af internationale kompetencer på arbejdsmarkedet

Internationalt netværk

Forståelse af fremmede kulturer Evne til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger

Globalt udsyn – tænker ikke kun nationalt

Mundtlige fremmedsproglige kompetencer Skriftlige fremmedsproglige kompetencer

Relevant ikke relevant

Dimittend-survey gennemført af DAMVAD

Note: N=1 325

2015

I kapitel 5 angiver 92 pct. af dimittenderne, at de har fået evnen til at formulere sig på engelsk i en ingeniørfaglig sammenhæng gennem deres uddannelse på DTU. I de åbne besvarelser i afsnit 6.4 fremhæver mange af dimittenderne endvidere, at deres sprogkundskaber er blevet styrket gennem et udlandsophold såvel som evnen til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger, et globalt udsyn og forståelsen af fremmede kulturer.

Disse kompetencer tillægges især stor værdi i internationalt orienterede virksomheder:

”Det er en global virksomhed, og det her med at man har en forståelse for andre kulturer, er rigtig

Kilde:

Analytics i okt.-nov.

vigtigt Der er mange, som ikke er danske, i virksomheden, og i hverdagen tales der mere engelsk end dansk. Sprogkompetencen er bare så vigtig. Alt, hvad der skrives, er på engelsk. Så det er centralt at kunne, og der er udlandsophold relevant.”

(Aftager, Produktionsbranchen)

DTU er gennem internationaliseringsprocesser lykkedes med at klæde de studerende på i forhold til at imødekomme efterspurgte internationale kompetencer på arbejdsmarkedet. Undersøgelsen viser imidlertid, at der også kan være stor værdi i at tage på udlandsophold både fagligt og personligt for den enkelte studerende. Baseret på interview med aftagere peger undersøgelsen ligeledes på, at mange internationale virksomheder efterspørger dimittender med fremmedsproglige kompetencer, kulturforståelse og et globalt udsyn – kompetencer, som i høj grad erhverves gennem udlandsophold.

6.7 Dimittender, som rejser ud af Danmark

Data fra Danmarks Statistiks registre for årgangene 2003, 2008 og 2012 giver et billede af, hvor mange dimittender der rejser ud af Danmark, og hvor mange der bliver i Danmark efter dimission.

FIGUR 6.6

Andel, som er rejst til udlandet efter dimission, primo 2015

21 Man anses som udvandret, hvis man er registreret som udvandret i enten vandringsregistret (VNDS) i perioden fra dimissionsdato til ultimo 2014 Figuren viser, at udenlandske dimittender ikke bare er mere tilbøjelige til på et tidspunkt at bosætte sig i udlandet. De er også tilbøjelige til at blive kortere tid i Danmark, før første udrejse. Mens over halvdelen af de udenlanske dimittender (57 pct.) rejser ud første gang allerede ½ år efter dimission, venter størstedelen (58 pct.) af de danske dimittender mere end 3 år

Udenlandsk Dansk Bliver i Danmark Tager til udlandet

Kilde: DAMVAD Analytics 2015. Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, VNDS, DREAM

Note: N=1771 (dansk) og 593 (udenlandsk)

Figur 6.6 viser andelen af dimittender, som i perioden fra dimissionsdato til primo 2015 er udrejst fra Danmark mindst en gang, fordelt på hhv. danske og udenlandske dimittender21 Der er altså tale om personer, der af en eller flere omgange har bosat sig uden for Danmark – uafhængigt af periodens varighed. Ca. 46 pct. af de udenlandske dimittender er udrejst fra Danmark en eller flere gange efter dimission, mens det samme tal for danske dimittender er ca. 13 pct. Der er altså en markant forskel imellem de danske og udenlandske dimittender, ift. hvor tilbøjelige de er til at bosætte sig i udlandet efter endt uddannelse.

At danske og udenlandske dimittender på et tidspunkt vælger at bosætte sig i udlandet efter dimission betyder imidlertid ikke, at dimittenderne ikke også på tidspunkt bor og arbejder i Danmark efter

før deres første udlandsophold. Dette betyder dog ikke, at de udrejste ikke på et senere tidspunkt kan vende tilbage for at bo og arbejde i Danmark. Eller i DREAM-databasen i perioden fra dimissionsdato til primo 2015. Dette betyder, at analysen af ud- og genindvandring bygger på 12 år for 2003-årgangen, mens dimittenderne kun observeres i 3 år for 2012-årgangen.

dimission. Det er derfor interessant at se på, hvor lang tid dimittenderne bliver i Danmark, før de rejser ud første gang. I figur 6.7 ses andelen af udrejste dimittender, der bliver mindst et halvt, et og tre år efter dimission i Danmark før deres første udrejse.

Det ses her, at udenlandske dimittender generelt udrejser hurtigere end danske dimittender. Mens lidt under halvdelen (43 pct.) af de udrejste udenlandske dimittender bliver i Danmark mindst et halvt år før deres første udrejse, bliver lidt under halvdelen (42 pct.) af de udrejste danske dimittender mindst tre år.

Det vil sige at over halvdelen (57 pct.) af de udrejste udenlandske dimittender bliver i Danmark mindre end et halvt år før deres første udrejse, mens størstedelen (58 pct.) af de udrejste danske dimittender bliver mere end tre år.

FIGUR 6.7

Andel udrejste danske og udenlandske dimittender, der bliver i Danmark mindst ½, 1 og 3 år før deres første udrejse

Udenlandsk Dansk 1/2 år 1 år 3 år

Kilde: DAMVAD Analytics 2015. Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, VNDS, DREAM

Note: N=499

Andelen af udenlandske dimittender, der udvandrer, er dog faldende over tid, jf. figur 6.8. Således udvandrede knap 63 pct. af de udenlandske dimittender fra 2003-årgangen, mens det samme var tilfældet for knap 43 pct. af 2012-årgangen22 Til sammenligning falder andelen af danske dimittender fra 17,8 pct. for 2003-årgangen til 9 pct. for 2012-årgagen. Nedgangen er altså relativt større for de udenlandske dimittender end for de danske dimittender

22 Det skal imidlertid bemærkes, at hvorimod 2003-årgangen observeres over en 12-årig periode, observeres 2012-årgangen kun over ca. tre år. Udviklingen er atlså ikke overraskende, fordi der er større sandsynlighed

for, at man har været udrejst i løbet af en 12-årig periode sammenholdt med en 3-årig periode.

FIGUR 6.8

Andel udenlandske og danske dimittender, der er rejst til udlandet t.o.m. primo 2015, fordelt på årgang

Kilde: DAMVAD Analytics 2015. Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, VNDS, DREAM

Note: N=272 (udenlandsk)

Omvendt ses det i figur 6.9, at de udenlanske dimittender, der er udrejst en eller flere gange mellem deres dimission og primo 2015, typisk bliver kortere tid i Danmark før deres første udrejse23 Det samme gør sig gældende for danske dimitittender, men her er tendensen mindre udtalt. Hvorimod andelen af udrejste udenlandske dimittender, der bliver mindst et halvt år falder med 64 pct. (fra 70,5 pct. til 25,7 pct.), falder den tilsvarende andel af udrejste danske dimittender med 38 pct. (fra 92,4 pct. i 2003 til 57,1 pct. i 2012)

FIGUR 6.9

Udvikling i andel udrejste udenlandske dimittender, der bliver mindst ½, 1 og 3 år før første udrejse (årgang)

23 Igen kan billedet være påvirket af, at udenlandske dimittender fra 2012, der vælger at rejse ud senere end 3 år efter dimissionsdato, ikke vil fremgå af beregningen.

2008 2012

DAMVAD Analytics 2015. Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, VNDS, DREAM

Note: N=272

Kilde:

7 Samlet vurdering af uddannelsen

I dette kapitel sammenfatter rapporten, hvordan dimittender og aftagere samlet set vurderer DTU’s uddannelser på en række parametre samt den udvikling, der har været i DTU’s kandidatuddannelser over de seneste fem års tid.

7.1 DTU’s uddannelser er af høj kvalitet

I surveyen har dimittenderne angivet, hvorvidt de vurderede, at deres uddannelse var præget af høj kvalitet. I figur 7.1 fremgår dimittendernes svar

97 pct. af de medvirkende dimittender angiver, at uddannelsen i nogen eller høj grad var præget af høj kvalitet. Kun 3 pct. angiver ”i mindre grad” eller ”slet ikke”

Dette bliver overordnet set bakket op af aftagerne, hvor de fleste overordnet set giver udtryk for, at det er nogle gode og dygtige kandidater, som de ansætter fra DTU.

”På en skala fra 1 til 10, så er vi på en 8-9 stykker [hvad angår dimittendernes kompetencer og uddannelsens kvalitet]. Det er et af vores foretrukne universiteter. Mit indtryk er, at fagligheden er i centrum. Stor faglig dybde, blandt de bedste vi ser. Andre har ikke helt samme bund, det gælder både de generelle ingeniørfaglige kompetencer og de faglige kompetencer.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

FIGUR 7 1

I hvilken grad oplevede du, at din uddannelse fra DTU samlet set…

Var præget af høj kvalitet? Var præget af et godt studiemiljø?

Levede op til dine forventninger?

Matcher de krav, der bliver stillet på arbejdsmarkedet? I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Kan ikke vurdere/ved ikke

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1.331

7.2 Godt studiemiljø på DTU

Det samme billede går igen, hvad angår dimittendernes vurdering af studiemiljøet på DTU. Generelt er der en overvejende positiv holdning blandt dimittenderne. 87 pct. mener, at deres uddannelse i nogen eller høj grad var præget af et godt studiemiljø. 11 pct angiver dog omvendt, at deres uddannelse kun imindre grad eller slet ikke var præget af et godt studiemiljø.

Se også DTUs studiemiljøundersøgelse, som kan bekræfte dette positive billede24

7.3 Uddannelserne lever op til dimittendernes forventninger

Dimittenderne er i surveyen blevet spurgt ind til, hvorvidt deres uddannelse levede op til deres forventninger. Igen er der en positiv tilbagemelding fra dimittenderne, idet 94 pct. har angivet, at uddannelsen i nogen eller høj grad levede op til deres forventninger. Kun fem pct. vurderer, at uddannelsen i mindre grad eller slet ikke levede op til deres forventninger.

Aftagerne er generelt set enige om, at dimittendernes kompetencer lever op til deres forventninger og har en høj kvalitet.

”Det gør de generelt fuldt ud [lever op til forventninger] DTU gør et godt stykke arbejde ift. de fagområder, jeg kender til. De har en lang tradition med tæt kontakt til industrien. De har samarbejder, masterprogrammer og ph.d.-projekter. Vores studentermedhjælper kommer også fra DTU. I forhold til andre universiteter er de langt tættere på. De lytter og lægger vægt på den tætte kontakt.”

24http://www.dtu.dk/Uddannelse/Studieliv/DTU-udvikler-studiemiljoeet/DTU-Studiemiljoeundersoegelsen

(Aftager, Medicobranchen)

Igen er der dog forskel på, om aftagerne oplever den rette balance i kompetencer. Hvor nogle aftagere efterspørger flere generelle ingeniørfaglige kompetencer, efterspørger andre mere fokus på de kernefaglige kompetencer i uddannelsen. Det afspejler sig naturligt også i deres vurdering af, om uddannelserne lever op til deres forventninger, fordi de efterspørger de kompetencer, de selv har brug for.

”Dem, vi har, der har den rette fagbaggrund og kernekompetencer, de lever op til det. Der er ikke langt imellem dem, men det svinger. Gode erfaringer med dimittender fra DTU generelt… Det er ikke alle institutter, der leverer lige godt.”

(Aftager, Konsulentbranchen)

7.4 Uddannelsen matcher kravene på arbejdsmarkedet

Endelig blev dimittenderne også bedt om at vurdere, hvorvidt deres uddannelse matchede de krav, der bliver stillet på arbejdsmarkedet. 86 pct. af de medvirkende dimittender svarer, at de i nogen eller høj grad oplever, at deres uddannelse matcher de krav, der bliver stillet på arbejdsmarkedet. 11 pct. af dimittenderne oplever, at det kun ”i mindre grad” eller ”slet ikke” er tilfældet

Dette billede bekræftes også i de gennemførte interview med aftagere. De fleste aftagere giver meget positive tilbagemeldinger. Adspurgt om dimittender fra DTU matcher hans behov, udtrykker en aftager det således:

”Det gør de i stor stil, de er dygtige, det er de sgu. De er meget dedikerede og har mod på at få prøvet deres læring af i virkeligheden” (Aftager, Konsulentbranchen)

Overordnet er aftagere således meget tilfredse med de kompetencer, som dimittenderne fra DTU har med sig, men peger samtidig på en række forskellige potentialer for at forbedre matchet mellem DTU’s uddannelser og arbejdsmarkedets forventninger og krav:

”Jeg synes, at det ville være fint med mere dialog mellem fx virksomheder og professorer. Vi holder en del gæsteforelæsninger, og der kommer vi med den anvendelsesorienterede vinkel. Vi siger, hvad vi kigger efter, og vi forsøger at motivere de studerende, ved at sige hvad vi bruger, og hvorfor. Og det er fedt for de studerende – det er godt [for de studerende] at komme ud at bruge deres faglige viden ” (Aftager, IT-branchen)

Flere aftagere peger også på muligheder for et øget praktik- og eller projektsamarbejde mellem arbejdsmarkedet og DTU under selve uddannelsen som den vigtigste kilde til at sikre det bedst mulige match:

”Få de studerende ud så hurtigt som muligt – praktik eller at være tilknyttet en virksomhed på et projektarbejde. Det giver godt, at de lærer noget og får en uddannelse, der har lidt mere indhold, der kan bruges i den virkelige verden. Den [uddannelsen] skal selvfølgelig heller ikke kun fokuseres på industrien, for ellers går det teoretiske tabt.”

(Aftager, Medicobranchen)

7.4.1 Dimittenderne har let ved at håndtere overgangen til arbejdsmarkedet Aftagerne oplever generelt, at dimittenderne har let ved at håndtere overgangen fra uddannelse til ar-

bejdsmarked, herunder at sætte deres teoretiske viden i spil i en praktisk kontekst. Men aftagerne fremhæver dog også behovet for at støtte dimittenderne i det arbejde.

”Det har de ikke, nej [svært ved overgangen fra uddannelse til arbejdet]. De skal selvfølgelig guides lidt. Og selvom de har en masse basisviden, så skal de lige finde ud af, hvordan de i afdelingen gør tingene. Men overgangen er ikke kritisk, og de er lette at integrere.”

(Aftager, Forsyningsbranchen)

7.5 97 pct. anbefaler DTU til andre

Som det allersidste spørgsmål i surveyen er dimittenderne blevet bedt om at vurdere, i hvor høj grad de vil anbefale DTU til andre som uddannelsesinstitution. Det er en overordnet vurdering af uddannelsen, som samler alle aspekter i et samlet mål. 97 pct. af de medvirkende dimittender angiver, at de i nogen eller høj grad vil anbefale DTU til andre, mens kun én pct. i mindre grad eller slet ikke vil anbefale DTU til andre

FIGUR 7.2

I hvor høj grad vil du anbefale DTU til andre?

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Kan ikke vurdere/ved ikke

Kilde: Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412 84%

7.6 DTU-kandidat vs. kandidat fra en anden uddannelsesinstitution

På spørgsmålet om, hvorvidt aftagerne specifikt går efter en DTU-kandidat eller en kandidat fra en anden dansk/udenlandsk uddannelsesinstitution, svarer stort set alle aftagere, at det ingen betydning har, at kandidaten er dimitteret fra DTU. Aftagerne oplever generelt et højt fagligt niveau fra de danske uddannelsesinstitutioner og skeler derfor primært til kandidatens generelle, faglige og personlige kompetencer og kun i begrænset omfang til ”oprindelsessted”.

”Vi lægger vægt på, at de [kandidaterne] kommer fra en uddannelsesinstitution, der har noget kvalitet – ligegyldigt om det er DTU eller en anden institution med et højt fagligt niveau. De er fagligt højt akkrediteret på DTU, men det tæller ikke mere end andre [uddannelsesinstitutioner].”

(Aftager, Produktionsbranchen)

Flere aftagere, der er placeret i hovedstadsområdet, understeger dog, at de i højere grad kender til indhold og sammensætning i DTUs uddannelser og dermed har et godt indblik i, hvilke (forventede) kompetencer DTU’s dimittender har opnået i deres studietid. Flere aftagere er også selv uddannet fra DTU og kender derfor det faglige niveau på DTU bedre end på andre uddannelsesinstitutioner. Det er, ifølge nogle aftagere, måske indirekte med til at favorisere dimittender fra DTU i en ansættelsesmæssig sammenhæng.

8 Metode og datagrundlag

8.1 Analyse af registerdata

Registerdata er anonymiserede historiske oplysninger om enkeltpersoner og virksomheder i Danmark Disse er indsamlet af forskellige myndigheder til administrativt formål. Kilderne til registerdata er altså offentlige registre som fx Folkeregistret, Indkomstregistret mv. Disse data samles og struktureres af Danmarks Statistik. De første data stammer fra 1980’erne, mens de nyeste registeroplysninger typisk er ét til halvandet år gamle, før de er klar til anvendelse.

Ved hjælp af disse anonymiserede administrative data er det muligt at lave detaljerede analyser af dimittendernes socioøkonomiske forhold, arbejdsmarkedsstatus og analyser af arbejdsgiverkarakteristika. En særlig fordel ift. øvrige datakilder er, at det er muligt at genfinde dimittender, der er dimitteret for fx fem og ti år siden og følge deres beskæftigelsessituation over en længere årrække.

Konkret tilgås de anonymiserede data via DAMVAD Analytics forskeradgang hos Danmarks Statistik, og de nødvendige koblinger af registre og beregninger foretages i statistikprogrammet STATA.

8.1.1 Registerpopulation

Registeranalysen anvender registerdata på alle DTU-dimittender fra de tre årgange 2003, 2008 og 2012 Totalpopulationen består som udgangspunkt af i alt 2 374 dimittender, der fordeler sig på de tre årgange som vist i tabel 8.1.

TABEL 8.1

Dimittendpopulation i registerdata Årgang

Kilde: Danmarks statistik, Register: KOTO

Det præcise antal observationer vil variere for hver konkret beregning og er angivet i noten under hver figur og tabel. Dette skyldes for det første, at ikke alle årgange kan følges over længere tidsperioder, fx vil 2003-årgangen være den eneste årgang, der kan følges over mere end fem år. For det andet kan det skyldes, at en dimittend ikke er omfattet af det pågældende register, fx vil ledige ikke fremgå i et lønmodtagerregister. For det tredje kan der være et begrænset antal dimittender, der ikke kan genfindes pga. manglende observationer i det pågældende register.

8.1.2 Anvendte registre

Datagrundlaget for registeranalysen består i en samkørsel af flere registre samt DTU’s egne administrative data.

Registret fra KOTO-uddannelsesstatistikken er således sammenkørt med befolkningsregistret (BEF), vandringsregistret (VNDS), e-indkomstregistret (BFL) den registerbaserede arbejdsstyrkestatistik (RAS) samt DREAM, hvilket er data fra Arbejdsmarkedsstyrelsen

FIGUR 8.1

Datagrundlag for registeranalysen

I figur 8.1. ovenfor ses en nærmere beskrivelse af, hvilke registre der anvendes i de forskellige registeranalyser.

8.2 Spørgeskemaundersøgelse (survey)

8.2.1 Udvikling af spørgeskema

Spørgerammen til spørgeskemaundersøgelsen er udviklet i samarbejde med DTU, og den bygger både på spørgeskemaet fra dimittendog aftagerundersøgelsen i 2012 samt ønsker til nye spørgsmål. Spørgerammen indeholder en række faste spørgsmål, som stilles til alle dimittender, og en række skræddersyede spørgsmål om kernefaglige kompetencer, der stilles til dimittender inden for deres specifikke uddannelsesretning. I alt har DAMVAD Analytics udviklet 2725 unikke spørgeskemaer, der er godkendt af de enkelte uddannelser på DTU

DTU har derefter oversat spørgeskemaet til engelsk af hensyn til de udenlandske dimittender.

8.2.2 Gennemførelse af spørgeskemaundersøgelsen

Spørgeskemaerne blev herefter sat op i Enalyzer, der er en online platform til at udsende surveys pr. mail. Herefter blev skemaerne pilottestet blandt fem dimittender, der havde mulighed for at kommentere på, om spørgsmålene var nemme at forstå, om svarmulighederne var de rigtige, om længden var hensigtsmæssig mv. Input fra pilottestene blev efterfølgende indarbejdet i spørgeskemaerne.

8.2.3 Udsendelse af online survey

Efter endelig godkendelse fra DTU blev surveyen udsendt til en lille gruppe af dimittenderne – en såkaldt ”soft launch” . Soft launch er en metode til at

fange eventuelle fejl i opsætning af surveyen og tjener dermed som en sidste kvalitetssikring, inden surveyen bliver lanceret til den store gruppe af modtagere.

Efter at have kvalitetssikret spørgeskemaet på baggrund af de første indkomne svar blev den udsendt online til alle de dimittender, hvor DTU var i besiddelse af en e-mailadresse26. I alt var det muligt at sende surveyen per e-mail til 2 736 ud af 3 104 dimittender, der er dimitteret fra DTU i perioden 2012 til 2015.

8.2.4 Udsendelse af invitation per post

Der blev sideløbende med den online survey-udsendelse udsendt en invitation til at deltage i spørgeskemaundersøgelsen per post til de dimittender, hvor DTU ikke besidder deres private e-mailadresser. Dimittendernes navne blev beriget med adresser gennem underleverandør. Invitationen indeholdt et link til den online survey samt et personligt ID og login.

Invitationen blev sendt postalt til i alt 290 dimittender. Det har ikke været muligt at kontakte de dimittender, hvor DTU hverken har registreret en privat e-mailadresse eller postal adresse. Det drejer sig om 58 dimittender, som således ikke indgår i denne dimittendundersøgelse. Derudover har nogle kontaktoplysninger vist sig at være falske. Her er mails bouncet, og breve er kommet retur. I alt 56 personer falder i denne kategori, som således heller ikke er blevet kontaktet.

I alt har 2 990 dimittender modtaget invitationen til spørgeskemaundersøgelsen. Der blev sendt to elektroniske rykkere til dimittenderne samt en postal rykker i de tre uger, surveyen var aktiv.

25 Da ingen studerende fra Fotonik er dimitteret i perioden 2012-2014, har disse studerende ikke medvirket i undersøgelsen – og derfor er der heller ikke udviklet et spørgeskema til dem.

26 Dimittendernes kontaktoplysninger stammer fra STADS og DTU’s Alumnedatabase.

DTU valgte efter samråd med DAMVAD Analytics at gennemføre telefoniske interview (Computer Assisted Telephone Interviews) gennem en underleverandør for at indsamle ekstra besvarelser på de uddannelser, der på det tidspunkt var underrepræsenterede i undersøgelsen. Via telefonen blev dimittenderne guidet igennem spørgeskemaet, og det var med til at styrke antallet af besvarelser med i alt 140 besvarelser.

8.2.5 Svarprocent og brug af ufuldstændige besvarelser

I alt har 1 332 dimittender gennemført spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 43 pct. for alle dimittender fra de tre årgange Da en række af de private e-mailadresser og postale adresser, vi har fået udleveret af DTU, ikke længere er aktive/gyldige, udgår 114 dimittender af populationen, fordi det ikke har været muligt at kontakte dem. Blandt de 2 990 dimittender, vi har været i stand til at kontakte, er svarprocenten 45 pct.

8.2.6 Ufuldstændige besvarelser

Hertil kommer, at 202 dimittender har påbegyndt spørgeskemaet uden at afslutte det. Disse besvarelser er delvis medtaget i undersøgelsen De dimittender, der har udfyldt spørgeskemaet til og med spørgsmål 25, er medtaget i undersøgelsen til og med dette spørgsmål. Det svarer til 120 dimittender, som er medtaget i undersøgelsen

Derfor er den reelle svarprocent på de indledende spørgsmål således 49 pct.

Efter spørgsmål 25 i spørgeskemaet har vi kun valgt at medtage de fuldstændige besvarelser. Spørgeskemaet er vedlagt i bilag 3. Vi har valgt denne tilgang for at sikre, at alle personer, som blot har åbnet surveyen uden at udfylde spørgeskemaet, bliver sorteret fra, samtidig med at der ikke smides unødige relevante surveyresultater væk. Samtidig sikrer

vi, at samplet holdes nogenlunde konsistent gennem undersøgelsen – hvilket højner gennemskueligheden

8.2.7 Repræsentativitetsanalyse

De indkomne besvarelser i surveyen udgør et repræsentativt udsnit af populationen (det samlede antal dimittender) målt på en række baggrundsvariable.

Som det fremgår af tabel 8.2, er fordelingen af svar på tværs af uddannelser rigtig pæn. Der er ikke nogen (dimittender fra disse) uddannelser, som er markant underrepræsenterede, set i forhold til hvor mange dimittender der går på selve uddannelsen.

TABEL 8.2

Svarprocent per uddannelse, andel

Uddannelse Andel I population Andel I sample

Telekommunikation 2,35% 2,1 %

Akvatiskteknologi 1,19% 1,43%

Anvendt kemi 2,93% 3,30%

Bioinformatik og Systembiologi 1,74% 1,95%

Bioteknologi 5,05% 4,73%

Byggeteknologi 10,27% 7,88%

Bygningsdesign 2,83% 3,68%

Bæredygtig energi 5,31% 5,78%

Designoginnovation 5,18% 4,80%

Digitale medieteknologier 3,48% 3,53%

Elektroteknologi 6,99% 5,63%

Farmateknologi 0,64% 0,53%

Fysik og nanoteknologi 3,35% 4,43%

Fødevareteknologi 1,09% 1,13%

Geofysik og Rumteknologi 0,13% 0,08%

Informationsteknologi 7,79% 7,66%

Kemisk og biokemisk teknologi 3,64% 3,83%

Konstruktion og mekanik 4,60% 5,18%

Lyd og akustisk teknologi 1,61% 1,43%

Mat. modellering og computing 5,47% 5,11%

Materiale- og procesteknologi 1,13% 1,43%

Medicin og teknologi 3,73% 4,43% Miljøteknologi 4,44% 5,03%

Olieteknologi 1,13% 1,05%

Planlægning, innovation og

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra DTU og besvarelser i spørgeskemaundersøgelsen.

Note: N=3.106 og N=1 302. Samplet udgør de medvirkende dimittender i spørgeskemaundersøgelsen

Repræsentativitet for køn er fremstillet i figur 8.2 og viser, at repræsentativiteten er meget pæn på tværs af køn, hvorfor der ikke er behov for at tage forbehold herfor i undersøgelsen

FIGUR 8.2

Svarprocent, fordelt på køn, andel

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra DTU og besvarelser i i spørgeskemaundersøgelsen.

Note: N=3.016 og N=1 302

Det samme mønster gør sig gældende, hvis man kigger på tværs af de tre årgange, som fremstillet i figur 8.3

FIGUR 8.3

Svarprocent per årgange, andel

Population 2012 2013 2014

Kilde: Egne beregninger på baggrund af data fra DTU og besvarelser i spørgeskemaundersøgelsen.

Note: N=3.016 og N=1 302

8.3 Kvalitative interview

8.3.1 Interviewguide og rekruttering

DAMVAD Analytics har gennemført 50 kvalitative interview med rekrutteringsansvarlige eller afdelingsledere hos relevante aftagere. Interviewene blev foretaget som semistrukturerede interview, hvor intervieweren benytter sig af en interviewguide med fastlagte spørgsmål, men hvor der stadig er mulighed for fleksibilitet i respondentens svar. Fordelen ved den semistrukturerede tilgang til interview er, at besvarelserne bliver mere systematiske, og at tendenser i materialet herved står tydeligere frem. Især ved en interviewmængde som i nærværende undersøgelse er det en fordel med denne struktur.

Udkast til interviewguiden er udarbejdet af DAMVAD Analytics, som er godkendt af DTU. Interviewguiden er vedlagt i bilag 4

Rekrutteringen af aftagere til interviewene er sket via spørgeskemaundersøgelsen, hvor dimittenderne kunne angive deres nuværende arbejdsplads og navnet på en overordnet, vi måtte tage kontakt til. Der var lagt vægt på primært at interviewe ledere, der er tæt på dimittenderne i dagligdagen, frem for interview med specialiserede HR-afdelinger mv

Som supplement hertil har DTU bidraget med relevante kontaktpersoner fra deres aftagerpaneler og samarbejdsrelationer, som også er blevet interviewet.

8.3.2 De medvirkende aftagere

Aftagerne er udvalgt, så de repræsenterer forskellige størrelser, uddannelsesretninger og brancher for at sikre en bred fordeling af aftagertyper i interviewene.

Aftagerinterviewene blev foretaget i perioden oktober 2015 – januar 2016. De foregik telefonisk, og noter blev nedfældet simultant og uddybet til et referat umiddelbart efter interviewets afslutning for at

sikre en gengivelse af alle detaljer. De medvirkende virksomheder fremgår af tabel 8.3 nedenfor.

DAMVAD Analytics foretog indledningsvis ti eksplorative interview med større aftagervirksomheder, som havde deltaget i dimittendog aftagerundersøgelsen i 2012. I de eksplorative interview havde vi mulighed for at stille flere supplerende spørgsmål til aftagernes svar og få testet, om spørgsmålene i interviewguiden var forståelige og hensigtsmæssige ift. at afdække formålet med undersøgelsen.

8.3.3 Databehandling

Der er foretaget en induktiv databehandling af interviewene i det kvalitative databehandlingsprogram Nvivo 10. Dette program muliggør kompleksitetsreducering af de omfattende kvalitative data via tematisering og kodning. Herved sikres relevante indsigter, uden der gås på kompromis med datatypens autenticitet.

I overensstemmelse med de overordnede tematikker er passende under- og overkoder (child og aggregate nodes) anvendt i databehandlingen med Nvivo 10. Se kodebog i bilag 5

TABEL 8.3

Oversigt over medvirkende aftagere, kvalitative interview

A-2 A/S (1)

Aletica (1)

Arcanic (1)

Bascon Bygherrerådgivning (1)

Birkerød Gymnasium (1)

COWI (2)

Danks Energi (1)

Danske Bank (1)

Deloitte (2)

DHI Group (1)

DONG (1)

DTU Aqua (1)

DTU Food (2)

Energinet (1)

Foss (1)

GEA (1)

Medvirkende aftagervirksomheder

Gobike (1)

Grundfoss (1)

H. Lundbeck (1)

Haldor Topsoe A/S (1)

Nordsøfonden (1)

Novo Nordisk (1)

Novozymes (1)

Orbicon (1)

Høje Taastrup Gymnasium (1) PDC (1)

IBM (1)

Kirkholm Maskiningeniører (1)

Køge Kommune (1)

Radiometer (1)

Rambøll (1)

Rockwool (1)

Lloyd's Register Consulting (1) CathVision (1)

Medicologic (1)

Momondo (1)

National Oilwell Warco (1)

Netcompany (1)

Niras (2)

NNIT (1)

Semco Maritime A/S (1)

Statkraft (1)

TDC (1)

Teknologisk Institut (1)

TRP Group (1)

Trustworks (1)

Kilde: Aftagerinterview med 50 aftagere, dimittendog aftagerundersøgelse, gennemført i okt. 2015 – jan. 2016, DAMVAD Analytics

9 Bilag 1, Tabeller og figurer, survey

9.1 Tabeller og figurer, der ikke er medtaget i ovenstående kapitler

FIGUR 9.1

Fordeling mellem danske og udenlandske dimittender

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 452

FIGUR 9.2

Hvilken af følgende beskrivelser passer bedst på din nuværende arbejdssituation?

Jeg arbejder som ph.d.studerende et andet sted end DTU

Jeg arbejder som ph.d.studerende på DTU

Jeg er ansat i den offentlige sektor (men ikke som ph.d.studerende)

Jeg er ansat i den private sektor Jeg er selvstændig

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=370

FIGUR 9.3

Hvilken ansættelsestype er din nuværende ansættelse?

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=376

FIGUR 9.4

Hvor mange ansatte er der på dit nuværende arbejde?

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=377

Flere end 500 Ved ikke/Ingen ansatte i Danmark

FIGUR 9.5

Hvilke jobfunktioner varetager du i dit nuværende job?

Fagspecifikke opgaver ift. uddannelsen (f.eks. it, bygningskonstruktion m.m.)

Analyse

Planlægning

Dokumentation

Projektledelse

Forskning

Produktudvikling/innovation

It-funktioner

Konsulentarbejde

Rådgivning

Undervisning

Produktion

Ledelse/organisation

Service (herunder kundeservice)

Andet Information

Salg/marketing/reklame

Administration (herunder regnskab og sekretariatsfunktioner)

HR/personale

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=377

FIGUR 9.6

Hvilken branche var du ansat i i dit første job?

Vandforsyning, kloakvæsen, affaldshåndtering og rensning af jord og grundvand

Undervisning

Transport og godshåndtering

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Råstofudvinding

Pengeinstitut- og finansvirksomhed, forsikring

Offentlig forvaltning, forsvar og socialsikring

Liberale, videnskabelige og tekniske tjenesteydelser

Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri

Information og kommunikation

Fremstillingsvirksomhed (herunder fremstilling inden for kemisk/biotekområde og medico)

Engroshandel og detailhandel, reparation af motorkøretøjer og motorcykler

El-, gas- og fjernvarmeforsyning

Ekstraterritoriale organisationer og organer (FN, NATO, OECD m.m.)

Bygge- og anlægsvirksomhed

Andet Andre serviceydelser

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412

FIGUR 9.7

Hvilken branche er du ansat i i dit nuværende job?

Vandforsyning, kloakvæsen, affaldshåndtering og rensning af jord og grundvand

Undervisning

Transport og godshåndtering

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Råstofudvinding

Pengeinstitut- og finansvirksomhed, forsikring

Offentlig forvaltning, forsvar og socialsikring

Liberale, videnskabelige og tekniske tjenesteydelser

Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri

Kultur, forlystelser og sport

Information og kommunikation

Fremstillingsvirksomhed (herunder fremstilling inden for kemisk/biotekområde og medico)

Engroshandel og detailhandel, reparation af motorkøretøjer og motorcykler

El-, gas- og fjernvarmeforsyning

Ekstraterritoriale organisationer og organer (FN, NATO, OECD m.m.)

Bygge- og anlægsvirksomhed

Andet Andre serviceydelser

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=377

9.2 Relevante opdelinger mellem danske og udenlandske dimittenders besvarelser

FIGUR 9.8

Dimittenders ansættelsestype fordelt på hhv. udenlandske og danske dimittender

Virksomhedspraktik

Vikariat (fx barsel)

Ved ikke/husker ikke

Tidsbegrænset fuldtidsstilling, fx projektansættelse

Tidsbegrænset deltidsstilling, fx projektansættelse

Løntilskud

Fast fuldtidsstilling

Fast deltidsstilling

Virksomhedspraktik

Vikariat (fx barsel)

Ved ikke/husker ikke

Tidsbegrænset fuldtidsstilling, fx projektansættelse

Tidsbegrænset deltidsstilling, fx projektansættelse

Løntilskud

Fast fuldtidsstilling

Fast deltidsstilling

Note: N=1412

Udenlandsk

FIGUR 9.9

Årsager til ledighed, danske dimittender

Der har ikke været et job, jeg har været intereseret i at søge

Jeg er ikke god nok til at skrive ansøgninger

Jeg er ikke god nok til at gå til jobsamtaler

Jeg ønsker ikke at flytte efter jobbene

Graviditet/barsel eller manglende børnepasningsmuligheder

Der bliver ikke slået jobs op, der matcher mine kompetencer

Min uddannelse har ikke rustet mig godt nok til et fremtidigt arbejde

Jeg mangler relevant erhvervserfaring

Der er stor konkurrence om de jobs, jeg søger

Jeg afventer svar/igangsættelse af phd-forløb

Jeg afventer svar på en ansøgning/samtale

Ved ikke/ husker ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=30

FIGUR 9.10

Årsager til ledighed, udenlandske dimittender

Der har ikke været et job, jeg har været intereseret i at søge

Jeg er ikke god nok til at skrive ansøgninger

Jeg er ikke god nok til at gå til jobsamtaler

Jeg øsnsker ikke at flytte efter jobbene

Graviditet/barsel eller manglende børnepasningsmuligheder

Der bliver ikke slået jobs op, der matcher mine kompetencer

Min uddannelse har ikke rustet mig godt nok til et fremtidigt arbejde

Jeg mangler relevant erhvervserfaring

Der er stor konkurrence om de jobs, jeg søger

Jeg afventer svar/igangsættelse af phd-forløb

Jeg afventer svar på en ansøgning/samtale

Ved ikke/ husker ikke

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=10

FIGUR 9.11

Arbejdspladsens størrelse opdelt på danske og udenlandske dimittender

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015 Note: N=1 412

Udenlandsk

Dansk

FIGUR 9.12

Hvor lang tid tog det, før du fandt dit første arbejde? Opdelt på danske og udenlandske dimittender

Jeg blev ansat, inden jeg var færdig med kandidatuddannelsen Under 3 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning 3-6 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning 7-11 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning 1 –1½ år efter kandidatuddannelsens afslutning Mere end 1½ år efter kandidatuddannelsens afslutning

Dansk Udenlandsk

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Dimittend-survey gennemført af DAMVAD Analytics i okt.-nov. 2015

Note: N=1 412

Mere end 1½ år efter kandidatuddannelsens afslutning

10 Bilag 2: Tabeller og figurer, registeranalyse

10.1 Tabeller og figurer, der ikke er medtaget i ovenstående kapitler

FIGUR 10.1

Dimittenders beskæftigelse, ledighed mv. over tid

Job Ledig Uddannelse Andet

Kilde: DAMVAD Analytics 2015

Note: Følgende registre er benyttet: KOTO, BEF, UDDA og DREAM, N=2 374 (årgange 2003, 2008 og 2012)

TABEL 10.1

Top-5 indpendlerkommuner

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

Note: N=798

TABEL 10.2 Top-5 udpendlerkommuner

Kilde: DAMVAD Analytics 2015, Følgende registre er benyttet: KOTO, BFL

Note: N=798

11 Bilag 3: Spørgeskema

Indledning

Velkommen til Danmarks Tekniske Universitets (DTU) dimittendundersøgelse for den 2-årige kandidatuddannelse.

Som dimittend fra DTU besidder du værdifuld viden om DTU’s kandidatuddannelse og arbejdsmarkedet for ingeniører, og vi vil derfor sætte stor pris på, at du bruger 20-25 minutter på at besvare spørgeskemaet.

Undersøgelsen gennemføres blandt samtlige dimittender, der dimitterede fra en kandidatuddannelse på DTU i perioden 2012-2014. Resultaterne af undersøgelsen vil blive brugt i den løbende udvikling af civilingeniøruddannelsen på DTU.

Alle oplysninger i spørgeskemaet vil blive behandlet fortroligt og præsenteres i anonymiseret form.

På forhånd tak for din deltagelse.

OVERVEJELSER OM JOBMULIGHEDER

Spørgsmålene i dette afsnit handler om, hvornår og i hvilken grad du gjorde dig overvejelser om, hvilket job din kandidatuddannelse skulle føre til.

1. Hvornår begyndte du at gøre dig overvejelser om, hvilket job din kandidatuddannelse skulle føre til?

(Angiv kun ét svar)

Før kandidatuddannelsens start

Undervejs i kandidatuddannelsen

Umiddelbart inden jeg dimitterede

Umiddelbart efter jeg dimitterede

Ved ikke/husker ikke

2. I hvilken grad gjorde du dig overvejelser om, hvilket job din kandidatuddannelse skulle føre til?

(Angiv kun ét svar)

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Ved ikke/husker ikke

OVERGANG FRA UDDANNELSE TIL DIT FØRSTE JOB

Spørgsmålene i dette afsnit handler om overgang fra uddannelse til dit første job, herunder din jobsøgningsproces, jobsituation, og hvilken branche du er ansat i.

3. Hvor lang tid gik der, fra at du fuldførte din kandidatuddannelse på DTU, indtil du blev ansat i dit første job?

(Angiv kun ét svar)

Jeg blev ansat, inden jeg var færdig med kandidatuddannelsen

Under 3 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning

3-6 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning

7-12 måneder efter kandidatuddannelsens afslutning

1-1½ år efter kandidatuddannelsens afslutning

1½ år eller længere efter kandidatuddannelsens afslutning

Jeg er ledig og har ikke haft min første deltids- eller fuldtidsstilling efter dimission fra DTU [gå til spg. 3.1]

3.1 Hvad er efter din vurdering årsagen til, at du er ledig?

(Vælg gerne flere svar)

Der har ikke været et job, jeg har været interesseret i at søge

Jeg er ikke god nok til at skrive ansøgninger

Jeg er ikke god nok til at gå til jobsamtale

Jeg ønsker ikke at flytte efter jobbene

Graviditet/barsel eller manglende børnepasningsmuligheder

Der bliver ikke slået jobs op, der matcher mine kompetencer

Min uddannelse har ikke rustet mig godt nok til et fremtidigt arbejde

Jeg mangler relevant erhvervserfaring

Der er stor konkurrence om de jobs, jeg søger

Jeg afventer svar på/ igangsættelse af et ph.d.-forløb

Ved ikke/husker ikke

4. Hvordan fandt du primært dit første job?

(Angiv kun ét svar)

Via mit studiejob

Via mit personlige netværk (familie, venner, m.m.)

Via mit faglige netværk (undervisere, virksomhedskontakter via studiet, m.m.)

Uopfordret ansøgning

DTU jobbank

Stillingsopslag

Skrev speciale i virksomheden

Via løntilskud/virksomhedspraktik

5. Hvilken betydning vurderer du, at følgende faktorer havde for, at du fik dit første job?

(Angiv kun ét svar pr. spørgsmål)

Stor betydning

Din generelle ingeniør-faglighed (kompetencer, som er fælles for alle kandidater fra DTU fx evnen til at anvende teknisk-videnskabelige teorier og metoder)

Din specialisering på kandidat-uddannelsen

Dit specialeemne

Dit netværk

Erfaring fra studiejob

Erfaring fra projekter med en virksomhed

Udlandsophold

Nogen betydning

Mindre betydning Ingen betydning Ikke relevant

Personlige Kompetencer

(Det kan fx være evnen til at tage ansvar for egen faglig udvikling og lignende)

Gode karakterer

God ansøgning/CV

6. Hvordan hænger/hang din kandidatuddannelse sammen med dit første job?

(Angiv kun ét svar)

Jobbet ligger i direkte forlængelse af mit speciale

Jobbet ligger inden for min kandidatuddannelses typiske ansættelsesområde

Jobbet ligger uden for min kandidatuddannelses typiske ansættelsesområde

7. Hvilken af de følgende udtalelser beskriver bedst din ansættelse i dit første job?

(Angiv kun ét svar)

Jeg er ansat i den private sektor

Jeg er ansat i den offentlige sektor (men ikke som ph.d.-studerende)

Jeg arbejder som ph.d.-studerende på DTU

Jeg arbejder som ph.d.-studerende et andet sted end DTU

Jeg er selvstændig

Andet

(Angiv kun ét svar)

Fast fuldtidsstilling

Fast deltidsstilling

Tidsbegrænset fuldtidsstilling, fx projektansættelse

Tidsbegrænset deltidsstilling, fx projektansættelse

Vikariat (fx barsel)

Løntilskud

Virksomhedspraktik

Ved ikke/husker ikke

8. Hvordan er/var din ansættelsestype i dit første job?

9. Angiv venligst, hvor du er/var ansat i dit første job?

10. Hvor mange ansatte er der på den arbejdsplads i Danmark, du er/var ansat i i dit første job?

(Angiv kun ét svar)

1-9

10-49

50-199

200-500

Flere end 500

Ved ikke

11. Hvilken jobfunktion(-er) varetager/varetog du i dit første job?

(Angiv gerne flere svar)

Fagspecifikke opgaver ift. uddannelsen (fx it, bygningskonstruktion m.m.)

Planlægning

Analyse

Projektledelse

Dokumentation

Rådgivning

Konsulentarbejde

It-funktioner

Produktudvikling/innovation

Forskning

Undervisning

Produktion

Andet – angiv venligst hvad

Ledelse/organisation

Administration (herunder regnskab og sekretariatsfunktioner)

Information

Service (herunder kundeservice)

Salg/marketing/reklame

HR/personale

Ja [gå til spg. 19]

Nej, jeg har skiftet job [gå til spg 13]

SPØRGSMÅL OM DIN NUVÆRENDE ANSÆTTELSESSITUATION

12. Er du stadig ansat i dit første job?

(Angiv kun et svar)

Spørgsmålene i dette afsnit handler om din nuværende ansættelsessituation, herunder spørgsmål om antal ansatte på din arbejdsplads, og hvilken jobfunktion og branche du er ansat i.

13. Hvilken af de følgende udtalelser beskriver bedst din nuværende ansættelsessituation?

(Angiv kun ét svar)

Jeg er ansat i den private sektor

Jeg er ansat i den offentlige sektor (men ikke som ph.d.-studerende)

Jeg arbejder som ph.d.-studerende på DTU

Jeg arbejder som ph.d.-studerende et andet sted end DTU

Jeg er selvstændig

Andet – angiv venligst hvad:

14. Angiv venligst, hvor du er ansat i dit nuværende job?

15. Hvordan er din ansættelsestype i dit nuværende job?

(Angiv kun ét svar)

Fast fuldtidsstilling

Fast deltidsstilling

Tidsbegrænset fuldtidsstilling, fx projektansættelse

Tidsbegrænset deltidsstilling, fx projektansættelse

Vikariat (fx barsel)

Løntilskud

Virksomhedspraktik

Ved ikke/husker ikke

16. Hvor mange ansatte er der på din arbejdsplads i Danmark i dit nuværende job?

(Angiv kun ét svar)

1-9

10-49

50-199

200-500

Flere end 500

Ved ikke

17. Hvilken jobfunktion(-er) varetager du i dit nuværende job?

(Angiv gerne flere svar)

Planlægning

Analyse

Projektledelse

Andet – angiv venligst hvad

Dokumentation

Rådgivning

Konsulentarbejde

It-funktioner

Produktudvikling/innovation

Forskning

Undervisning

Produktion

Ledelse/organisation

Administration (herunder regnskab og sekretariatsfunktioner)

Information

Service (herunder kundeservice)

Salg/marketing/reklame

HR/personale

18. Hvilken branche er du ansat i nu?

(Angiv kun ét svar)

Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri

Råstofudvinding

Fremstillingsvirksomhed (herunder fremstilling inden for kemisk/biotekområde og medico)

El-, gas- og fjernvarmeforsyning

Vandforsyning, kloakvæsen, affaldshåndtering og rensning af jord og grundvand

Bygge- og anlægsvirksomhed

Engroshandel og detailhandel, reparation af motorkøretøjer og motorcykler

Transport og godshåndtering

Information og kommunikation

Pengeinstitut- og finansvirksomhed, forsikring

Liberale, videnskabelige og tekniske tjenesteydelser

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Offentlig forvaltning, forsvar og socialsikring

Undervisning

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Kultur, forlystelser og sport

Andre serviceydelser

Ekstraterritoriale organisationer og organer (FN, NATO, OECD m.m.)

Andet

KOMPETENCER

I de følgende spørgsmål bedes du vurdere en række kompetencer ud fra følgende to parametre:

• I hvilken grad vurderer du, at du gennem din kandidatuddannelse har tilegnet dig følgende kompetence?

• I hvilken grad vurderer du, at denne kompetence er relevant på arbejdsmarkedet?

Du vil blive spurgt ind til:

 Generelle ingeniørkompetencer, som er fælles for alle kandidatretninger

 Kernefaglige ingeniørkompetencer, der er specifikke for den kandidatretning, du har læst på

 Personlige/sociale kompetencer

GENERELLE INGENIØRKOMPETENCER

Spørgsmålene i dette afsnit handler om, i hvilken grad du vurderer, du har tilegnet dig generelle ingeniørkompetencer på din kandidatuddannelse, og i hvilken grad du vurderer, at disse kompetencer er relevante på arbejdsmarkedet. Generelle ingeniørkompetencer er kompetencer, som alle kandidatstuderende forventes at have tilegnet sig på deres kandidatuddannelse. Det kan fx være evnen til at anvende tekniskvidenskabelige teorier og metoder

19. Tilegnelse af generelle ingeniørkompetencer på kandidatuddannelsen og relevans for arbejdsmarkedet

(Sæt to kryds pr. udsagn, et for hver af de to parametre)

I hvilken grad vurderer du, at du gennem din kandidatuddannelse har tilegnet dig følgende generelle ingeniørkompetencer?

I hvilken grad vurderer du, at disse kompetencer er relevante på arbejdsmarkedet?

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Evnen til via analyse

og modellering at udvikle relevante modeller, systemer og/eller processer til løsning af teknologis-ke pro-blemer

Evnen til at anvende tekniskvidenskabelige teorier og metoder

Evnen til at vurdere faglige løsninger ud fra et bæredygtigheds-

perspektiv

Evnen til at anvende teknologisk viden på nye og kreative måder i løsningen af teknologiske problemstillinger

Evnen til at løse tekniske problemstillinger ved at kombinere forskellige faglige elementer fra din uddannelse

Evnen til selvstændig at kombinere teknologisk viden med viden om forretning, ledelse og organisation

Evnen til at arbejde med alle faser i et projekt, her-under eks. ud-arbejdelse af tidsplaner, udformning og dokumentation

Evnen til at anvende elementer af forskning til at udvikle idéer

PERSONLIGE/SOCIALE KOMPETENCER

Spørgsmålene i dette afsnit handler om, i hvilken grad du vurderer, at du har tilegnet dig en række personlige og sociale kompetencer på din kandidatuddannelse, og i hvilken grad du vurderer, at disse kompetencer er relevante på arbejdsmarkedet. Det kan fx være evnen til at tage ansvar for egen faglig udvikling.

21. Tilegnelse af personlige og sociale kompetencer på kandidatuddannelsen og relevans i forhold til arbejdsmarkedet

(Sæt to kryds pr. udsagn, et for hver af de to parametre)

I hvilken grad vurderer du, at du gennem din kandidatuddannelse har tilegnet dig følgende kompetencer?:

I høj grad I nogen grad

Evne til skriftligt at formidle op-nåede resultater struktureret og klart

I mindre grad Slet ikke Ved ikke

I hvilken grad vurderer du, at disse kompetencer er relevante på arbejdsmarkedet?

I høj grad I nogen grad

I mindre grad Slet ikke Ved ikke

Evne til mundtligt at formidle op-nåede resultater struktureret og klart

Evne til at tage ansvar for egen faglig udvikling

Evne til at indgå i samarbejsrelationer med henblik på at løse en given problemstilling

Evne til at overskue og afgrænse komplekse problemstillinger

Evne til at formulere dig på engelsk i en ingeniørfaglig sammenhæng

22. Er der kompetencer, du ikke har opnået i din toårige kandidatuddannelse, som du vurderer burde have været en del af din uddannelse?

23. Hvordan vurderer du, at følgende kompetencer var vægtet i din kandidatuddannelse?

(Angiv kun et svar pr. spørgsmål)

For stor vægt i kandidatuddannelsen

Tilpas vægt i kandidatuddannelsen

For lidt vægt i kandidatuddannelsen Ved ikke/kan ikke vurdere

Generelleingeniørkompetencer

Kernefaglige ingeniør-kompetencer

Personlige kompetencer, fx samarbejdskompetencer,evnetil selvlæring og formidling

INTERNATIONALISERING

Spørgsmålene i dette afsnit handler om internationalisering og udlandsophold.

24. Har du været på udvekslingsophold på et universitet i udlandet som led i din kandidatuddannelse?

(Angiv kun ét svar)

Nej - [Gå til 29]

25. I hvilken grad oplevede du, at udlandsopholdet bidrog til din faglige udvikling?

(Angiv kun ét svar)

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

26. I hvilken grad oplevede du, at udlandsopholdet bidrog til din personlige udvikling?

(Angiv kun ét svar)

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

27. Hvad har, efter din mening, været den største fordel ved at studere i udlandet?

28. Hvor enig eller uenig er du i følgende udsagn:

(Angiv kun et svar pr. spørgsmål)

Enig

Jeg har gennem mine

studier på

Overvejende enig

Hverken enig eller uenig

Overvejende uenig

Uenig

Ved ikke/kan ikke vurdere

DTU fået erfaring med at samarbejde med studerende fra andre kulturer

Jeg har gennem mine studier på DTU opbygget et internationalt netværk

Jeg oplevede

DTU som et internationalt orienteret universitet, for så vidt angår undervisning

Jeg oplevede

DTU som et internationalt orienteret universitet, for så vidt angår forskning

Jeg oplevede

DTU som et internationalt universitet, for så vidt angår studiemiljø

29. Hvilke af følgende internationale kompetencer vurderer du er relevante på arbejdsmarkedet? [Sæt gerne flere kryds]

Mundtlige fremmedsproglige kompetencer

Skriftlige fremmedsproglige kompetencer

Globalt udsyn – tænker ikke kun nationalt

Forståelse af fremmede kulturer

Evne til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger

Internationalt netværk

Ved ikke

Andet

SAMLET VURDERING AF UDDANNELSEN

I dette afsnit vil du blive bedt om at vurdere kvaliteten af din kandidatuddannelse.

30. I hvilken grad vurderer du, at din kandidatuddannelse fra DTU samlet set: (Angiv kun et svar pr. spørgsmål)

I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Kan ikke vurdere/ved ikke

Var af høj kvalitet?

Var præget af et godt studiemiljø?

Levede op til dine forventninger?

Matcher de krav, der bliver stillet på arbejds-markedet?

31. I hvilken grad vil du anbefale andre at læse til ingeniør på DTU?

(Angiv kun ét svar)

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Kan ikke vurdere/ved ikke

AFSLUTTENDE

I forbindelse med undersøgelsen gennemfører vi en række interview med arbejdsgivere for at undersøge, hvordan de oplever dimittender fra DTU.

Må vi evt. kontakte en person fra dit arbejde, der har erfaring med ledelse af nyuddannede dimittender fra DTU? Interviewet kommer ikke til at handle om dig specifikt, men om DTU’s kandidater generelt. Interviewet gennemføres af Damvad Analytics.

(Angiv kun ét svar)

Nej

Ja, angiv venligst kontaktoplysninger (navn, e-mail og telefon) på personen på din arbejdsplads.

32. Har du afsluttende kommentarer til undersøgelsen, er du velkommen til at skrive dem her:

Netværket DTU Alumni har kontakt til 40.000 ingeniører, der er uddannet på DTU. Som dimitteret fra DTU er du en af dem.

Som medlem af DTU Alumni får du adgang til at dele viden og erfaringer med andre alumner, finde job i DTU Jobbank, netværke i dit gamle” studiemiljø og på tværs af DTU, udvikle dig karrieremæssigt via mentorordningen, DTU KarriereMentor, og benytte en række andre fordele.

Hvis du ikke allerede er medlem, så læs mere og tilmeld dig netværket på www.alumni.dtu.dk

Tak for din tid og dit bidrag

Tryk venligst på "afslut" for at registrere og afslutte spørgeskemaet.

[Efter besvarelsens afslutning stilles om til denne hjemmeside: http://www.alumne.dtu.dk/]]

12 Bilag 4, Interviewguide til aftagerinterview

12.1 Introduktion

Med dette interview vil vi gerne afdække, hvorvidt de kompetencer, dimittender/civilingeniører fra DTU opnår gennem studiet, imødekommer de behov, I oplever både nu og fremadrettet.

Derfor vil DTU gerne bruge jeres råd, erfaringer og behov som input til udvikling af DTU’s kandidatuddannelse. Analysen kortlægger dermed, om der er et match mellem de kompetencer, I efterspørger, og dimittendernes kompetencer.

DTU-kandidater er i denne sammenhæng civilingeniører fra DTU (dvs. dimittender med en kandidatgrad og ikke diplomingeniører) med særligt fokus på dem, der er blevet færdiguddannet i løbet af de seneste tre år.

12.1.1Baggrundsoplysninger om arbejdspladsen

o Interviewpersonens stilling i firmaet og relation til DTU-dimittender? (nærmeste chef, hr, topchef …)

o Branche, primære aktiviteter, antal ansatte, internationalt/dansk etc. (researches på forhånd)

o Antal civilingeniører fra DTU ansat? (firma/afdeling)

o Hvilke kandidatlinjer fra DTU ansætter I/du fra? (afdeling/firma)

o Ansætter I primært civilingeniører fra DTU eller fra andre ingeniørrelaterede uddannelser?

12.2 Efterspørgsel og vurdering af kompetencer

 Hvilke kompetencer er I generelt på udkig efter, når I ansætter nyuddannede kandidater (civilingeniører) fra fx DTU?

o I hvilket omfang er kandidatens tidligere studiejobs/opgavesamarbejde mv. af betydning?

o I hvilket omfang er kandidatens studieaktiviteter (studenterpolitik, andre foreninger) af betydning

o Hvilken betydning har det, at dimittenden har færdiggjort sit studie på normeret tid?

o I hvilket omfang er kandidatens udlandsophold af betydning?

o Hvilken betydning havde det, at dimittenden var uddannet fra DTU?

 Generelle ingeniørfaglige kompetencer er fx: evne til at indgå i udviklings- og forskningsmiljøer, kunne afgrænse og evaluere komplekse problemstillinger, viden om økonomi, ledelse og projektarbejde og evne til at løse tekniske problemstillinger

 Kernefaglige kompetencer: relaterer sig specifikt til uddannelsens faglige område

 Personlige kompetencer: eks. evne til at tage ansvar for egen faglig udvikling, evne til at indgå i teamarbejde og formulere sig på engelsk

 Hvilke generelle ingeniørfaglige kompetencer efterspørger I/du, når I/du ansætter en kandidat fra DTU?

o Hvor stærke vurderer I/du DTU-kandidatens generelle ingeniørfaglige kompetencer?

o Er det let for DTU-kandidaten at anvende sine generelle ingeniørfaglige kompetencer direkte i jobbet? (Kræver det en ”oversættelse”/tilpasning af kompetencerne, før de er anvendelige?)

 Hvordan skaber kandidatens ingeniørfaglige kompetencer værdi i jeres/din organisation?

 Hvilke kernefaglige kompetencer efterspørger I/du, når I/du ansætter en kandidat fra DTU?

o Hvor stærke vurderer I/du DTU-kandidatens kernefaglige kompetencer?

o Er det let for DTU-kandidaten at anvende sine kernefaglige kompetencer direkte i jobbet? (Kræver det en ”oversættelse”/tilpasning af kompetencerne, før de er anvendelige?)

 Hvordan skaber kandidatens kernefaglige kompetencer værdi i jeres/din organisation?

 Hvilke personlige kompetencer efterspørger I/du, når I/du ansætter en kandidat fra DTU?

o Hvilke personlige kompetencer værdsætter I/du hos kandidaten fra DTU?

 Med udgangspunkt i ovennævnte, hvordan mener I/du, at civilingeniører/dimittender fra DTU lever op til jeres forventninger og behov? (hvis ikke tidligere besvaret)

 Er der nogen relevante kompetencer, som kandidaten fra DTU ikke har opnået gennem sin kandidatuddannelse, I efterspørger?

 Oplever I/du en forskel i de kompetencer, som civilingeniører uddannet på DTU inden for de seneste 2-4 år opnår, og civilingeniører uddannet for flere år siden opnåede? Hvis ja, hvilken?

 Hvordan oplever I/du balancen mellem generelle ingeniørfaglige kompetencer, kernefaglige og personlige kompetencer hos DTU-kandidaten? (hvis ikke tidligere besvaret)

12.3 Udviklingstendenser i branchen

 Hvad er de mest fremtrædende udviklingstendenser i jeres/din branche?

 Hvordan påvirker disse udviklingstendenser de kompetencer, I efterspørger fra jeres medarbejdere, ift. eks. viden, faglig ekspertise og uddannelse?

o Har jeres behov ændret sig over de seneste år?

12.4 3. Fokus i DTU-kandidatuddannelserne

 I hvilken grad mener I/du, at dimittenderne skal have opnået projektlederkompetencer i deres kandidatuddannelse, samt eks. viden om økonomi, ledelse og organisering?

o I hvilken grad mener du, at det er DTU’s/uddannelsesinstitutionens ansvar at oplære kandidaterne heri?

 Hvad betyder kandidatspecialets fokus for kandidatens mulighed for at blive ansat hos jer/dig?

o Har I/du indgået i samarbejde med studerende ift. specialer?

o Hvis ikke, hvad vil der skulle til for at indgå i et samarbejde om specialer?

o Mener I/du, at flere specialer skal skrives i samarbejde med branchen/virksomheder?

 Efterspørger I primært kandidatuddannede eller ph.d.-kandidater?

o Ca. 1/4 af alle dimittender (civilingeniører) fra DTU tager efterfølgende en ph.d. Har jeres præference for at ansætte dimittender med en kandidatgrad og ph.d.er ændret sig over de seneste år? Hvordan?

o Vil jeres præferencer ændre sig fremadrettet?

o Hvad er den evt. merværdi for jer ved at ansætte en ph.d. vs. en dimittend med en kandidatgrad?

 Har I/du idéer og forslag til, hvad DTU yderligere kan gøre for at styrke sammenhængen mellem kandidaternes opnåede kompetencer og de krav/forventninger, der er på arbejdsmarkedet?

12.5 4. Afsluttende spørgsmål

 Har du afsluttende kommentarer til undersøgelsen?

13 Bilag 5, kodebog, kodning af aftagerinterview

4. Andet

5. Baggrundsoplysninger

 Ansattes kandidatlinjer

 Antal ansatte fra DTU

 Branche Aktiviteter Ansatte

 Dimittendrelation

 Primært DTU

 Stilling

6. Balancen i kompetencer

7. DTU Ansvar

8. Efterspørgsel kandidat eller ph.d.

 Ændret præference

 Præference fremadrettet

 Merværdi ph.d. vs. kandidat

 Efterspørger ph.d.

 Efterspørger kandidat

9. Forskel i kompetencer

10. Generelle kompetencer Efterspørgsel

11. Generelle kompetencer Oversættelse tilpasning

12. Generelle kompetencer Styrke

13. Generelle kompetencer Værdiskabelse

14. Idéer og forslag

15. Kandidatspecialets fokus

 Ansættelsesmuligheder

 Flere samarbejder

 Krav til samarbejde

 Samarbejde

16. Kernefaglige kompetencer Værdiskabelse

17. Kernefaglige kompetencer Styrke

4.11. 2015

18. Kernefaglige kompetencer Oversættelse tilpasning

19. Kernefaglige kompetencer Efterspørgsel

20. Kompetencer generelt

 DTU betydning

 Efterspørgsel

 Studieaktiviteter

 Studiejob Opgavesamarbejde

 Udlandsophold

21. Manglende kompetencer

22. Opfyldelse af efterspørgsel og behov

23. Personlige kompetencer

 Værdsatte kompetencer

 Efterspørgsel

24. Projektlederkompetencer, viden om økonomi, ledelse og organisering

 DTU Ansvar

 Efterspørgsel

25. Udviklingstendenser i branchen

 Udviklingstendenser

 Påvirkning af efterspørgsel

 Behovsændring

Havnegade 39

DK-1058 Copenhagen K