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DE BEDARD José Corrales
Vol. 1, Nro. 1, Julio-diciembre 2022 POSTGERENCIA
GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES: UNA MIRADA DESDE EL ROMBO FILOSÓFICO DE BÉDARD Eje Temático: Gerencia y postmodernidad, estatus epistemológico en las organizaciones Dr. José Corrales Universidad Yacambú (UNY) Venezuela
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Introducción.
Las prácticas administrativas que solamente buscan alcanzar los objetivos o metas económicas ha inmerso a la
sociedad en una profunda crisis socioeconómica (Grassl & Habisch, (2011). Las prácticas de negocios poco éticas se han convertido en una
generalidad y no una excepción, siendo el ser humano, quien han resentido los profundos impactos que estas han generado (Melé, 2003). En ese sentido y con fundamento en conceptos tradicionales de la administración como: la participación en la toma de decisiones, gestión del conocimiento, gestión del talento humano, satisfacción laboral; se concibe el Rombo Filosófico de Bédard
(1995) como herramienta para analizar las dimensiones: ontológica, epistemológica, axiológica y praxeológica de la gestión en las organizaciones. Para lograr este objetivo, este documento toma como un hecho cierto, que la gestión representa una práctica humana que tiene como finalidad conducir el funcionamiento de una
organización de la mejor manera posible, considerando a las personas que se encuentran al interior y en el exterior de la misma.
Con fundamento en lo expuesto, se utilizará el Rombo Filosófico para develar las dimensiones: ontológica, epistemológica, axiológica y praxeológica de la gestión en las organizaciones, con el interés, de clarificar cuáles son las características que la constituyen y caracterizan, así como, llegar hasta la génesis de la gestión e identificar, sus valores éticos y morales que la legitiman, la validación a través de las disciplinas que la fundamenta, el quehacer de su práctica diaria, y su basamento en los principios que la conforman. Siempre en el entendido
Gestión en las organizaciones: Una mirada desde el rombo filosófico Bédard
que el ser humano es la razón de ser de cualquier actividad humana.
Gestión de las Organizaciones
Las organizaciones requieren de procesos de gestión que la ayuden a mantenerse y vincularse dentro los espacios e individuos que se transformarán. Por lo tanto, tienen el reto de llevar a cabo una gestión participativa que permita la integración de los diferentes espacios que requiere de la unificación, participación, así como un trabajo sincronizado para lograr de forma paulatina además de armonizada los procesos de cambios que amerita y exige la sociedad. Este panorama muestra, que el cambio demandado por la sociedad exige horizontalizar la respuesta, no sólo en los niveles de diagnóstico y consulta para encontrar tanto soluciones como abordajes participativos que representen a todos; no sólo en número sino en visiones, en la ejecución permitiendo una gerencia que convoca que incluya y distribuya las decisiones además de responsabilidades; que abra puertas, no que las cierre, una gerencia donde se despliegue a la pluralidad, eficacia, y logro de los objetivos. En otras palabras, se tiene que aprender a gestionar el conocimiento, los recursos con eficiencia, honradez, oportunidad y creatividad. Esta gestión tiene que partir de una profunda reflexión sobre sus vicios y deficiencias además del reconocimiento objetivo de haber sido organizaciones complejas donde muchas veces las metas no están formuladas clara
y precisamente. Visto de esta manera, en la sociedad globalizada, la nueva economía se caracteriza porque el conocimiento es el elemento fundamental
por cuanto, el mismo se convierte en un generador de valor en las organizaciones. El conocimiento es más que información, puesto que incorpora formas y métodos para resolver problemas en los distintos ámbitos del quehacer de las instituciones. Por ello, la capacidad de creación de valor a partir del conocimiento es esencialmente intangible y esta capacidad es la fuente de la ventaja competitiva en el mundo actual. Desde esta óptica, se deduce que el conocimiento es vital para la organización, por lo tanto, se debe plantear la necesidad de que todo el capital en forma de
conocimiento que posee la organización se quede dentro de la misma, por cuanto todo conocimiento es importante, porque genera valor para el ente. Es decir, se requiere articular e integrar la transferencia del conocimiento a los
procesos, normativas, competencias, tecnología, entre otros, en un modelo de gestión integrado con las estrategias de la organización.
Bajo esta perspectiva, la gestión del conocimiento; se ha convertido en una tendencia reorientadora de muchas
prácticas empresariales y organizativas a nivel mundial. Debido a ello, tanto el aprendizaje como el conocimiento, han cobrado nueva fuerza y perspectiva dentro del sector laboral. Sobre el particular, Andreu y Sieber (2001) definen la gestión del conocimiento como “el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas” (p. 68).
En este escenario, considero que la sociedad del conocimiento está en
construcción considerando que la fuente de la ventaja competitiva reside en la capacidad para adquirir, transmitir, y aplicar el conocimiento. Esta es una capacidad de las personas, de las organizaciones y la sociedad como un todo. Por lo tanto, la gestión del conocimiento se constituye en la adquisición, así como el uso de recursos para crear un entorno en el que la información es accesible a los individuos, donde los individuos adquieran, comparta y utilicen dicha información para desarrollar su propio conocimiento, para aplicarlo en beneficio de la empresa u organización. En este sentido, la gestión en las organizaciones, tiene por objetivo primordial administrar este conocimiento, logrando que éste sea una ventaja competitiva con respecto a sus similares. Visto así, analiza desde una perspectiva dinámica el conocimiento existente en la
organización por cuanto, brinda rapidez en la comunicación de sus miembros, traspaso de los límites funcionales y organizacionales, facilidades para
Gestión en las organizaciones: Una mirada desde el rombo filosófico Bédard
Compartir conocimiento y mecanismos para evaluar e identificar expertos
En este escenario, considero que la sociedad del conocimiento está en
construcción considerando que la fuente de la ventaja competitiva reside en la capacidad para adquirir, transmitir, y aplicar el conocimiento. Esta es una capacidad de las personas, de las organizaciones y la sociedad como un todo. Por lo tanto, la gestión del conocimiento se constituye en la adquisición, así como el uso de recursos para crear un entorno en el que la información es accesible a los individuos, donde los individuos adquieran, comparta y utilicen dicha información para desarrollar su propio conocimiento, para aplicarlo en beneficio de la empresa u organización. En este sentido, la gestión en las organizaciones, tiene por objetivo primordial administrar este conocimiento, logrando que éste sea una ventaja competitiva con respecto a sus similares. Visto así, analiza desde una perspectiva dinámica el conocimiento existente en la
organización por cuanto, brinda rapidez en la comunicación de sus miembros, traspaso de los límites funcionales y organizacionales, facilidades para compartir conocimiento y mecanismos para evaluar e identificar expertos.
Puedo significar entonces, que la gestión del conocimiento es una nueva cultura de las organizaciones, una manera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo sustentando su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información, las experiencias, los conocimientos tanto individuales como colectivos. En este
orden de ideas, concibo que el gerente para lograr gestionar el conocimiento amerita crear y compartir el conocimiento con todos los trabajadores que hacen vida activa en la misma, otorgándole poder a quienes lo poseen, proporcionando la capacidad de acción y decisión, desarrollar formas de memoria corporativa para capturar destrezas, catalizar el aprendizaje organizacional, ayudar a la organización a recordar, registrar el análisis razonado de las decisiones
tomadas y de las fallas o logros
alcanzados. Asimismo, requiere la conformación de un equipo de trabajo para que la organización descubra y actúe y se sensibilice respecto a la calidad y las oportunidades de desarrollo de nuevos enfoques administrativos.
Bajo esta perspectiva, se observa que una acertada gestión de conocimiento por parte de los gerentes permitiría transferir saberes desde el lugar dónde éste se generó hasta el lugar en dónde se lo pueda emplear. Ello implica comprender
debidamente la dinámica y la forma en
que el conocimiento se crea y propaga, lo que supone el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre el talento humano que lo requiera, así como para buscarlo, encontrarlo, valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de éstas.
En este escenario, es importante destacar que los retos implicados en una economía globalizada obligan a las instituciones a ser eficientes en sus procesos e implantar modelos organizacionales que faciliten su inserción en el mercado global, por ello, han surgido nuevas tendencias para administrar el activo más valioso de las empresas: el talento humano. Al respecto la participación activa del talento humano, en la actualidad es de vital importancia, puesto que de éste depende la evolución y competitividad de una empresa, y por medio de la capacitación se rompen paradigmas para el logro continuo, así como un aprendizaje participativo. Asimismo, la gestión de este talento, permite que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos. Es
por esto que el talento humano es una estrategia empresarial ya que hace competitiva a la organización porque sus trabajadores están en constante aprendizaje y por medio de sus experiencias pueden lograr las metas propuestas. Sobre el particular, Suárez (2002) conceptualiza la gestión del talento humano como “la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, capaces, comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un
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proyecto ilusionante, en Talento Organizativo” (p.64). A la luz de las ideas plasmadas, que la gestión del talento humano es un proceso que se realiza con la finalidad de obtener la máxima creación de
valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario
para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Es decir, un trabajador comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
Con base en lo expuesto, cavilo que en la gestión el talento humano se convierte en un pilar fundamental para el desarrollo triunfante de los procesos, no solamente desde el punto de vista productivo sino también social por cuanto brinda un mecanismo de apoyo donde se encamine al cumplimiento y la satisfacción de propósitos pautados por la organización; también es importante tener en cuenta los objetivos ya que éstos demuestran en muchas ocasiones el éxito o fracaso de una
organización. Por ello, tienen un enfoque de aplicación y práctica de las actividades más significativas dentro de la institución, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por sí solos.
Desde mi gnosis, se puede significar que, en la gestión de las organizaciones, el gerente para lograr gestionar el talento humano necesita ver a su gente como aliados, socios o colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan produciendo costos, crear valores y sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que llevan a cabo. Asimismo, requiere establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la implementación de satisfactores para enriquecer el diario vivir de los trabajadores, por cuanto la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto, con cierto grado de autonomía, por ello, espera
interacciones satisfactorias con sus
compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender.
En este orden de consideración, opino
que se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la gente y por la gente, es decir, la gestión de personal; esto conduce a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las empresas. Por lo tanto, el talento humano de la actualidad debe convertirse en
personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, ser más participativos, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.
La participación es un derecho, cualquier organización actual que se precie de ser realmente democrática la práctica y fomenta. Participar supone el poder formar
parte en los procesos de toma de
decisiones que nos afectan El tener opinión, disponer de una información mostrando una actitud activa, es vital y de alguna manera pasa por asumir que somos seres sociales y que con nuestra menor o mayor aportación influenciamos al resto de la sociedad, a su vez constituida por redes de relaciones que interactúan en una realidad social muy concreta, en el aquí, en el ahora. Por este motivo, porque la participación es un derecho además de una necesidad, se debe mostrar interés y prepararnos para optimizar desde las organizaciones, asociaciones, centros educativos entre otros, una metodología concreta que invite a la formación e información, ambas facilitadoras de la participación responsable, formada e informada y característica de sociedades de larga tradición democrática.
En este sentido, Díaz Bordenave (2007), señala que la participación es el camino natural para que el hombre canalice su tendencia innata a realizar, a hacer cosas, afirmarse a sí mismo. “Su práctica implica la satisfacción de necesidades no menos básicas, como la
interacción con los otros hombres, la auto expresión, el desarrollo del pensamiento reflexivo, el placer de crear y recrear cosas, al igual que la valorización de sí mismo por los demás” (p.25). Lo descrito, permite entender que la participación es un proceso donde todos los miembros involucrados interactúan en forma
mancomunada con la finalidad de lograr dar soluciones viables a los problemas que se presentan. Por lo tanto, significa formar parte de algo. Cuando las personas se sienten que son imprescindibles dentro de una organización o grupo y que su opinión será tomada en cuenta en las decisiones; los efectos serán más fructíferos y ventajosos. Se debeconcebir entonces, que en la gestión de la organización el gerente está llamado a desarrollar actividades
destinadas al bienestar colectivo
(comunidades, asociaciones civiles, sindicatos, federaciones, asociaciones, entre otros), pues la participación además de producir satisfacción, mejora la productividad y la calidad cuando las personas se comprometan en la fijación de metas.
De igual manera, requiere contar con una actitud constructiva por cuanto toda propuesta de mejora ha de hacerse respetando lo que se hacen desde otros ámbitos; ha de estar abierto a propuestas y sugerencias de mejora, no existe mejor forma de motivar la participación que el sentirse escuchado y entendido, aunque no siempre se nos den las soluciones deseadas. Sobre la base de las ideas
expuestas, se percibe que ser ciudadano significa pensar y actuar tanto localmente como globalmente. Esto significa, tomar en cuenta los derechos universales de todo
miembro de la humanidad. Asimismo, ser conscientes del destino común e
interdependiente que tenemos, como seres vivos que habitan un mismo y único planeta. Exigir los derechos de los trabajadores, denunciar y combatir todas las formas de discriminación, tomar medidas para cuidar el medio ambiente, imaginar y diseñar soluciones para el logro de la satisfacción laboral, son todas formas de participar ciudadanamente.
En este sentido, es importante reseñar que el trabajo es algo esencial e importante en la vida del ser humano, no sólo porque permite generar dinero para vivir, sino porque tiene implicaciones psicológicas y mentales que van más allá de la recompensa monetaria. El trabajo es el modo más seguro para el sustento de la
vida, pero también el modo más utilizado para desempeñar un rol en la sociedad. Vale decir, el trabajo supone una marca de identidad, así como de autoestima personal; esto implica, que además del esfuerzo físico, también intervienen la racionalidad, la emocionalidad y la voluntad humana para esa generación de servicios para otros. En este sentido, el trabajo está unido al servicio a otros y también está asociado a la dignidad tanto humana como personal de cada trabajador. En cualquier circunstancia, el trabajador manifiesta una satisfacción que merece ser estudiada. En este caso, se habla de satisfacción laboral o satisfacción con el trabajo realizado.
Por consiguiente, la satisfacción laboral ha sido estudiada por parte de investigadores con el objeto de mejorar los resultados laborales, por cuanto la misma facilitaría la consecución de los objetivos de los trabajadores, lo cual produce satisfacción. Bravo y Rodríguez (2002) conceptúan la satisfacción laboral como “una respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valores, es decir con lo que desea o espera de éste” (p.34). Agregan, además, que la satisfacción tiene el mismo sentido que el placer. En definitiva, la satisfacción es una actitud general, como resultado de varias actitudes más específicas.
Consecuente con el conjunto de ideas expresadas, se percibe que la satisfacción laboral, como la actitud del trabajador de cómo enfocan y reaccionan ante la satisfacción de sus necesidades como
consecuencia de la interacción con los
diversos factores presentes en el ambiente laboral, pero siempre enunciando que la misma se logra a través de los diversos factores motivacionales, tales como la satisfacción de las necesidades y las aspiraciones de los individuos en relación con el trabajo. A tenor de lo indicado, en la gestión de las organizaciones, la satisfacción laboral debe ser el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades. Por lo tanto, requiere estar basada en la satisfacción de las necesidades como
consecuencia del ámbito y factores laborales.
Visto de esta manera, el éxito que se tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la satisfacción o
insatisfacción del personal, dependerá que la eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el más decisivo, directo e inmediato estímulo. El sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psicológicas, sociales y económicas acordes con sus expectativas.
Rombo Filosófico.
El pensamiento administrativo se encuentra estructurado por ejes transversales, constituidos por corrientes filosóficas, tales como el pragmatismo, el positivismo entre otros, hasta ahora el estudio del pensamiento administrativo se ha orientado principalmente, a la discusión de los aportes de los considerados fundadores de este pensamiento y no se ha reflexionado acerca de los fracasos de algunas prácticas administrativas. En este sentido, se presenta el Rombo Filosófico como herramienta de reflexión, de búsqueda y de acción el cual va más va más allá de los hechos o fenómenos
observados y permite analizarlos a la luz de distintas dimensiones, en búsqueda de respuestas integradoras concernientes a la gestión en las organizaciones.
En este orden de ideas, se observaque la visión del gerente acerca de la gestión desarrollada en las organizaciones y analizadas a través de concepciones o dimensiones filosóficas como la ontología, la epistemología, axiología, y la praxeología, permitirá en las investigaciones llegar a la génesis de la gestión en las organizaciones.
Los fundamentos del pensamiento y prácticas administrativas son aspectos esenciales, características y elementos que constituyen la gestión de las organizaciones. Para ello, se desarrolla el tema del Rombo Filosófico, propuesto por
la Profesora Renée Bédard en 1996, por cuanto proporciona una herramienta conceptual para analizar los componentes además de los fundamentos de las
prácticas de gestión Castrillón Orrego,( 2008).
Por su parte, González López (2007) acota que el Rombo Flosófico de Bédard presenta varias bondades en su concepción que otros modelos de análisis de la administración no presentan. La primera de ellas, es el hecho de que las dimensiones tratan sobre los principios, valores y prácticas que sustentan las acciones realizadas por los seres humanos, experimentadas en el ejercicio diario de sus actividades al interior de una
organización. En segundo lugar, se presenta como una aproximación a los elementos que fundamentan la Flosofía de la Administración, que según Terry (2000) “…puede considerarse como una forma de pensamiento administrativo” y no las corrientes filosóficas que la han nutrido, permitiendo un análisis más profundo de sus principios, evitando caer en tautologías al momento de analizarla (Bédard, ob.cit). Al respecto, el Rombo Filosófico ofrece la oportunidad de hacer un análisis interdisciplinario y multidisciplinario de cada una de las dimensiones Podestá, (2006), así como de las interacciones dialécticas que existen entre sí, a diferentes niveles de profundidad (Castrillón Orrego, ob.cit.) y unidades de análisis (Bédard, ob.cit.). Para Bédard (ob.cit.) , el Rombo Filosófico toma cuatro áreas de la filosofía como base para la reflexión, por cuanto las mismas se encuentran interrelacionadas
entre sí, y es a través de esta interrelación que el Rombo Filosófico y el fenómeno a estudiar cobran sentido. Estas dimensiones
son: ontología, epistemología, axiología y praxeología.
A tenor de lo expuesto, para Bédard (ob.cit.) la ontología se centra en los principios generales y marcos de referencia que orientan el pensamiento y la acción de los miembros de las
organizaciones. A menudo está implícita detrás de las posiciones intelectuales teóricas adoptadas por las diversas disciplinas que subyacen a nuestras actividades. En este sentido, la ontología
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se encarga de establecer la razón de ser de un determinado fenómeno por medio de la generación de significados y principios generales que determinan su propia naturaleza. Estos significados y principios determinan el tipo de validez racional y moral que utilizará la epistemología y la axiología para validar las acciones, conductas y prácticas que son visualizadas en la dimensión praxiológica.
Desde esta perspectiva, lo ontológico en la gestión del gerente, amerita vincular el humanismo a través de la realización de
los ideales humanos, específicamente aquellos establecidos con las necesidades humanas comunes y las características propias del ser humano, puesto que se constituyen en la razón de ser de una organización. Así también, la gestión debe atender a las necesidades y motivaciones que presentan los individuos, a la vez, que se fundamenta en la búsqueda de la integridad, la libertad y la dignidad. Por tanto, en la gestión se debe partir del entendido de que el ser humano es la razón de ser de cualquier actividad humana, incluida la constitución y operación de organizaciones de cualquier índole.
Desde mi discernimiento cognoscitivo, asumo que la gestión se transforma en uno de los aspectos fundamentales más necesarios e innovadores del futuro de las
de toda organización, por cuanto ayuda a los gerentes a tener una visión holística de los procesos administrativos, así como las características de su entorno a objeto de responder a las oportunidades, amenazas, debilidades y fortalezas, que moldean su éxito gerencial. Por ello, las organizaciones necesitan de directivos comprometidos que lleven al seno de la misma el debate creativo y actualizado de cara a los retos que enfrenta en el contexto actual.
Bajo este orden de ideas sobre la gestión, los gerentes al igual que el personal ameritan formarse cognoscitivamente de manera articulada en aspectos inherente a dicha gestión, con miras a encauzar su comportamiento hacia senderos signados por el conocimiento de la génesis de la organización, con el propósito de permitir que su quehacer diario sea producto de esfuerzos y recursos emergido de un pleno desarrollo, entre los
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diferentes actores y autores que hacen vida activa en las mismas.
Según Leroi-Gourhan (1964), la epistemología es el lugar donde se debate de manera particular y precisa el problema filosófico de la verdad; la esfera donde esa dificultad es proyectada, circunscrita, determinada, efectuada. Es el soporte donde toda teoría de conocimiento
cualquiera que sea, es obligada a tomar sus valores. En este mismo escenario, para Zapata (2009)la epistemología se entiende como un dominio o un campo de estudio compartido entre dos objetos distintos: el estudio del conocimiento en general, es decir, el análisis de la facultad en el acto de conocer, en los fundamentos, su naturaleza, su lógica, sus procesos, su valor y sus límites.
Ese aspecto particular llega a tener el nombre de gnoseología. El segundo objeto de la epistemología, es el estudio de las ciencias como modalidad, como tipo particular de conocimiento en oposición a la mística, a la filosofía y al arte. En este caso, la epistemología se interesa tanto en la teoría de las ciencias en general, es decir, que tiene por objeto tanto el estudio crítico de los principios, las leyes, lo postulados e hipótesis científicas, como el estudio de las ciencias consideradas como
las realidades que se observan, describen y analizan. Asimismo, la epistemología de acuerdo con la opinión de (Bédard, ob.cit.), trata de los conocimientos teóricos que validan la actividad concreta, sometiéndola a un examen sistemático y un análisis metódico constante. Por lo
tanto, es concebida como una forma de dar seguridad, evaluar la solidez de los fundamentos intelectuales y conceptuales sobre los cuales se apoyan las prácticas. La epistemología responde a la actitud humana que consiste, si no en buscar la verdad, al menos en tratar de evitar el error, dando de esta manera sustento a las acciones o prácticas que se presentan en la dimensión praxeológica.
En este orden de ideas, la epistemología crítica y valida el juicio de validez de las normas y el proceso de pensamiento, los métodos y los conocimientos sobre los cuales se
sustentan las prácticas que son llevadas a cabo por los miembros de una organización. Su mandato propio es el de la investigación de la verdad, pero en el lenguaje científico actual, se prefiere hablar de validez más bien que de verdad. Etimológicamente, la validez designa la
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fuerza, la solidez de un cuerpo. Por extensión, una cosa es considerada válida cuando es revestida de todas las
formalidades necesarias. Visto de esta
manera, se concibe entonces, que en la gestión de las organizaciones el gerente amerita tener presente la verdad en la formación además de la transformación de
las teorías científicas, las metodologías, las técnicas de investigación, los procesos de creación del objeto sobre los cuales se sustentan las prácticas que son llevadas a cabo por los miembros de la misma.
Según Platón (1955) la axiología designa el campo de los valores individuales al igual que colectivos, es decir, los valores morales y culturales, así como el enunciado de los principios que determinan las costumbres. Ella pertenece al dominio del bien, y la moral, esta última que trata sobre las costumbres, los hábitos, y las reglas de conducta practicadas en una sociedad. En este sentido, para Castrillón Orrego (ob.cit.) la moral se entiende como “un conjunto de reglas que se imponen a la conducta de cada hombre en la sociedad
donde vive, en su vida privada” (p.68). Aplicada a la acción moral colectiva y privada, la ética funda la política (la vida en sociedad) la deontología (la vida en el trabajo) y la moral doméstica (la vida en familia). Continúa señalando el autor, que la axiología ejerce una función de vigilancia crítica con respecto a la praxeología para asegurar su legitimidad por los juicios de valor que ella conlleva, pero desde un punto de vista que le es propio: aquel de la conciencia del bien y del mal, de los sentimientos morales, de la virtud, de la conciencia moral en general al igual que las costumbres concretas en particular. La axiología es entonces, el lugar de los valores absolutos o relativos, según sean reconocidos como los valores intrínsecos o que resulten de una elección subjetiva o social, así como de las normas derivadas.
Prosigue expresando el autor, que, en la axiología, el valor juega un rol fundamental análogo, puesto que es ella la que determina aquello que es valedero, es decir, aceptable, admisible, bien fundado, digno de ser creído y ejecutado. La distinción entre válido y valedero permite ver bien la complementariedad como funciones de vigilancia con respecto a las
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prácticas. Mientras que una cosa es considerada válida cuando ha sido
revestida de todas las formalidades
necesarias en el momento presente, una cosa es valedera en sí misma con respecto al futuro y al efecto que de ella emergerá, por el hecho de ser admitida.
Con base en lo expuesto, se percibe que el valor implica la preferencia, es decir, un sentimiento o un juicio por el cual ubicamos una persona o una cosa por debajo de otra. Esta preferencia supone un sentimiento o un juicio de agrado, mérito, de estima o de afección, una elección, un acto voluntario. Por ello, la praxeología resultante, está no solamente apoyada en un cuadro conceptual teórico, empírico, sino también, validado por la epistemología y legitimado por la axiología, que conjuntamente tienen por visión asegurar el fundamento de la acción. Esta dimensión axiológica se identifica con los principios morales sobre los cuales se construye la gestión en las organizaciones desde el deber ser, los cuales dan origen a los valores normativos que rigen el comportamiento de las organizaciones. Por ello, el gerente necesita concebir a todo el personal que se encuentra al interior y exterior de la organización como iguales, sin importar las diferencias que pudieran existir entre etnicidad, nacionalidad, estatus social o cultura, en aras de construir una organización basada en valores donde se considere el desarrollo del ser humano en
cada acción que emprenda, tal como son: empatía, reciprocidad, solidaridad, confianza, respeto, entre otros.
En relación a la praxeología constituida por la realidad cotidiana fenomenológica, el mundo de los acontecimientos, los hechos, los actos de las personas que hacen su práctica en el campo en cuestión ejerciendo una actividad especializada (Podestá, ob.cit.). Esta base empírica se caracteriza por lo particular, lo individual y lo contingente. Ella es el lugar por excelencia de la vivencia, del presente, de lo subjetivo, de la sensibilidad, de lo existencial, del gesto y de la palabra. La praxeología es el dominio propio de la estética, del juicio, del arte, de la tecnología y de la técnica, de la realidad material en todas sus
dimensiones. Desde este escenario, se
percibe que como objeto de reflexión y de investigación, la praxeología suministra una información de tipo fenomenológico, es decir que el conocimiento que ella procura está ligado a la sensibilidad (los cinco sentidos y los sentimientos). Lo que explica que ese tipo de información se exprese en términos de belleza, bondad, placer, dolor, facilidad, entre otros.
Asociado a este hilo discursivo, Bédard (ob.cit.) manifiesta que la praxeología se utiliza en un sentido amplio para englobar todos los aspectos de la actividad humana y no solamente la acción y sus diferentes realidades particulares. Esta dimensión comprende las conductas humanas, las actividades de creación, producción, actitudes, el saber hacer, habilidades, prácticas, métodos de trabajo, procedimientos; herramientas, materiales, técnicas, tecnología; las palabras, los escritos; obras, productos y los resultados. Es decir, comprende el saber-hacer de las organizaciones viéndose reflejada en las acciones realizadas por todos los integrantes de la misma. En este sentido, se observa la necesidad que actualmente tiene la gestión en las organizaciones, pues el mismo, le brinda al gerente la oportunidad de que se manifiesten los valores en la organización para lograr la eficacia, eficiencia y efectividad, la visión compartida, los desafíos, entre otros, los cuales crecen en el individuo desde su
interioridad. Por ello, es básico precisar la misión personal, la perspectiva de futuro, las metas y valores individuales para alcanzar los objetivos establecidos.
A partir de la red de elementos entretejidos en el entorno del rombo filosófico, considero que sus cuatro componentes: el ser (ontología), los modelos (epistemología), los valores (axiología) y los ejemplos (praxeología) se encuentran íntimamente articulados y son convergentes, por lo tanto, cada uno es condicionado por la presencia de los otros. Si se aplica el rombo a una organización en su conjunto, un departamento o una unidad de trabajo, ese principio permite descubrir que las fuentes de los problemas organizacionales pueden resultar de una incoherencia entre las dimensiones, sea por exceso, o por un déficit de la una o de la otra.
Conclusiones.
Desde mi cosmovisión y con fundamento en los aportes en Barnard, Chester (1959) emerge la necesidad que tienen los gerentes en las organizaciones, en conocer
a profundidad su organización, a fin de establecer acciones que favorezcan la participación de todos, tomar decisiones consensuadas, sentir motivación para realizar el desempeño laboral, comunicar, aportar ideas creativas que promuevan el bienestar institucional y muy especialmente la gestión del talento humano, como seres pensantes, críticos, con valores humanos y comunitarios. En este sentido, la praxis del gerente, se constituye en una nueva manera de operar por medio de un esfuerzo intelectivo planificado específicamente para la organización, que permita abordar problemas y aportar soluciones en procura de alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia en los procesos administrativos. Con base en lo planteado, el gerente debería considerar el Rombo Filosófico
como herramienta y apoyo en su gestión, en sus dimensiones ontológica, epistemológica, axiológica y praxeológica, en aras de atender la razón de ser que es el desarrollo del ser humano en todos los aspectos y particularidades que lo diferencian del resto de los seres vivos. Como correlato de lo señalado, considero que estas dimensiones mencionadas anteriormente, deben ser vistas como un todo por cuanto, son parte de una misma realidad. Es decir, están en interacción de forma armoniosa, complementarias e interrelacionadas. En otras palabras, están íntimamente articuladas, son convergentes, cada una condicionada por la presencia de las otras. De ahí, que los gerentes deben considerar las dimensiones del Rombo Filosófico al
momento de planificar su gestión dentro de la organización.
Esta concepción debe ser entendida como un mecanismo que le permita el desarrollo y potencialización del ser humano, por lo que la intención de cualquier organización deberá ser desarrollar los valores éticos-morales, procurar su bienestar, el de sus pares y de la sociedad en su conjunto, pues de eso dependerá su existencia y calidad de vida. Permitiendo de esta forma, tener un cambio en la visión sobre cuál es la razón
de ser de la organización.
Gestión en las organizaciones: Una mirada desde el rombo filosófico Bédard
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