Revista Prevencionistas

PREVENCIONISTAS Revista de los especialistas en prevención y salud laboral

Nº 21 Julio 2016

Johannes Siegrist Experto en Sociología Médica

El modelo demanda - control se centra en las tareas.

El modelo de justicia organizacional en el trato injusto. Nuestro modelo esfuerzo - recompensa pone su foco en la relación persona - organización.

Novedades AEPSAL

Editorial

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DEPARTAMENTO COMERCIAL Marga Sebastián aepsal@aepsal.com DISEÑO GRÁFICO Rosaura Almeda DEPÓSITO LEGAL Edición impresa ISSN 2014-4377 Prevencionistas Internet ISSN 2014-4385 Prevencionistas DISTRIBUCIÓN www.aepsal.com REDES SOCIALES Facebook www.facebook.com/AEPSAL Twitter twitter.com/Aepsal Linkedin www.linkedin.com/groups/2999901

¿Y eso como se evalúa?

Hablaba el otro día con un amigo, trabaja en una PYME (empresas que engloban de 1 a 250 trabajadores, según la definición de la Unión Europea), su cargo Responsable de Prevención de Riesgos Laborales, personal de la empresa, 100 trabajadores, me contaba que se encontraba hastiado, que sufría estrés, y que había decidido cambiar de trabajo.

Su búsqueda de trabajo se había iniciado a través de los distintos portales que existen para ello, a través de redes sociales y de las ofertas que las propias empresas ofertan en sus páginas Web. Estaba derrotado, todas las ofertas, para su cargo, mando intermedio, eran devastadoras en requisitos: idiomas, como mínimo inglés cuando no exigían un tercer idioma, experiencia en liderazgo de equipos, experiencia en gestión de presupuestos, capacidad de innovación, empatía, resilencia… y un largo etcétera. Salario ofrecido, la empresa que más ofrecía, era un salario bruto anual de 50.000 €, que lleva aplicado hasta unas posibles retenciones del 30%, con lo que el salario neto anual eran de unos 37.000 € Antes esta perspectiva, y en un momento de tedio en su búsqueda de empleo, había hecho cálculos de lo que esos requisitos exigidos, y de los que él poseía la gran mayoría, le habían costado, no sólo en tiempo sino en dinero. Poseía un título universitario que había obtenido con mucho esfuerzo, no sólo por su dificultad en sí mismo, sino porque para poder estudiar lo había compaginado con trabajos a media jornada, dominaba el inglés tras a haber realizado cursos y tras unas estancias en el extranjero, donde tuvo que trabajar en diversos trabajos para poder mantenerse en esos países, y al finalizar acreditó su dominio de la lengua con diversos títulos oficiales, realizó el Máster en PRL, que al inicio era una formación no reglada y privada, que posteriormente actualizó con un Máster Universitario en PRL, poseía formación acreditada y actualizada en gestión de equipos, liderazgo, gestión administrativa y por último asistía con relativa frecuencia a distintas jornada y seminarios así como a cursos de actualización en materia preventiva para estar al día, en fin, había dedicado muchas horas de su tiempo libre y mucho dinero de su bolsillo, para no encontrarse fuera de la órbita del mercado laboral.

Ese mismo días y tras los cálculos que había hecho, viendo el informativo, donde comentaban los distintos mítines que habían hecho los distintos representantes de los diferentes partidos políticos, se preguntó que C.V. tendrían varios políticos, no eran los líderes de los

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Editorial partidos, sino diversas personas que ocupaban distintos puestos en el panorama político español.

Se encontró con sorpresas gratas y con decepciones…. Los idiomas eran un aspecto ausente en la gran mayoría de ellos, a veces incluso la formación universitaria, a veces incluso experiencia profesional previa, el reciclaje formativo, o el conocimiento demostrable en la materia sobre la que tenían que gestionar brillaba por su ausencia…

Había otros que sí, que disponían de un CV acorde a su puesto, incluso a veces superior, lo cual reconfortaba. Si después pasabas a mirar sus remuneraciones según el cargo que ocupaban, entones es cuando sentía una desazón, quizás al principio indignación, pero al final era desolación, porque el sistema estaba así instaurado y no se sabía cómo cambiarlo.

Tenía 45 años, una experiencia profesional de 20 años, un C.V. excepcional, pero sus expectativas salariales, difícilmente iban a sobrepasar los 50.000€ anuales, y no sólo eso, sino que esperar que las condiciones macroeconómicas mejorasen, que la recrudeza de la crisis no volviera, que su actual empresa no hiciera los temidos ERE, o deslocalización de planta, en fin tantos factores a tener en cuenta que la larga lista es difícil de transponerla en estas líneas.

Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral

Me contaba esto, con una tono de decepción, de tristeza, de melodía de una persona cansada, en la que la ilusión por su trabajo, se había transformado en un pozo de miedo e incertidumbre, y me decía que él no defenestraba a la clase política, ellos se habían acogido a un sistema dominante donde eran admitidos y aceptados, pero que estaba convencido que si el sistema no era cambiado, nunca saldríamos adelante, porque la no experiencia, el agujero de la no formación y no conocimiento llevaba a tener una gestión mediocre, con toma de decisiones mediocre, que a la larga se podrían convertir en nefastas y de difícil rectificación.

Esa reflexión, libre de críticas y acusaciones, sin nombres propios, sino como una constatación de hechos, me parece muy acertada, si, tenemos en cuenta que nuestro entorno influye en nuestra vida, y con ello se convierte en un factor de riesgo a prevenir en nuestro entorno laboral, así pregunto… ¿Y eso como se evalúa?

Con esta pequeña reflexión en clave de ironía, mis mejores deseos para este verano, y querid@s amig@s PREVENCIONISTAS, ya sabéis “más vale prevenir que curar”

PREVENCIONISTAS agradece las colaboraciones en los escritos que recibe tanto de especialistas como de empresas e instituciones.

PREVENCIONISTAS no se responsabiliza de las opiniones incluidas en los artículos. La aceptación del artículo para su publicación, no implica conformidad con su contenido..

Se autoriza la reproducción previa notificación a PREVENCIONISTAS y citando su autoría y su procedencia.

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O I R A SUM

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Editorial Sra. Mireya Rifá Fabregat ¿Y eso cómo se evalúa?

Entrevista D. Johannes Siegrist Profesor senior de la Universidad de Medicina de Dusseldorf

Artículo de opinión Sr. Toni Cardona Pons LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA PARA FORJAR UN BUEN SISTEMA DE PREVENCIÓN EN ANDORRA

Artículo de opinión Sr. Dionisio Contreras Casado EAFRONTAR EL PROCESO DE DIVORCIO TRABAJANDO

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Artículo de investigación Sra. Mª Jesús Chorén Freire y otros CAMPAÑA GRIPE 2015, UN AÑO MÁS SIN PROTEGER A LOS PROFESIONALES

Artículo de investigación Sr. Daniel Jeres Torns PARADA CARDIORESPIRATORIA: DRAMÁTICA REALIDAD Y POSIBILIDAD DE SUPERVIVENCIA

El consultor responde Adaptación del puesto de trabajo por pérdida de puntos del carné de conducir

Noticias de AEPSAL, Normativa, Agenda, Las novedades normativas y legislativas, la agenda de futuros eventos, las noticias sobre AEPSAL y las ofertas para asociados.

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Entrevista Hoy en día vivimos en una sociedad en la que parece que el origen de todos los problemas es el estrés. ¿Corremos el riesgo de que queriendo darle importancia a este fenómeno al final lo estemos trivializando?

Johannes Siegrist Profesor senior de la Universidad de Medicina de Dusseldorf Johannes Siegrist es profesor de Sociología Médica. Sociólogo de formación. Director durante los últimos 20 años del Instituto de Investigación de la Facultad de Medicina de la Universidad de Dusseldorf, donde he estado dirigiendo el Instituto de Investigación y Catedrático de Sociología Médica. También ha sido Director de la escuela de Salud Pública, destinada a la capacitación de profesionales de la medicina que desean especializarse en Salud Pública. Actualmente es profesor senior de la Universidad de Medicina, un reconocimiento a su actividad investigadora lo que le permite continuar con su labor en el campo del estudio del estrés laboral y del bienestar laboral en las empresas.

Es miembro de una sociedad de asesoramiento científico, desde la que realiza informes por ejemplo para la OECD por ejemplo

“Organisation for Economic Cooperation and Development”, sobre las posibilidades de monitorización de las características del trabajo mediante estándares de calidad, etc. Miembro de diferentes comités que trabajan en este ámbito a nivel nacional e internacional. Su máxima profesional ha sido su involucración en la investigación así como en la difusión del conocimiento.

El Sr. Siegrist nos concedió esta entrevista en el marco del III Congreso de PRL Innovación, por gentileza de PSYA.

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Creo que es importante distinguir entre la noción habitual de estrés (que está ampliamente extendida) y la noción científica del mismo.

Desde un punto de vista científico, el estrés es una experiencia que ocurre si debes afrontar un reto o una demanda, y no estás seguro sobre la posibilidad de resolver el problema de manera eficaz. Es importante añadir que en este tipo de situaciones no se puede huir de la situación, por lo que tienes que afrontarla necesariamente, no puedes simplemente decir “oh, no me importa”. El estrés, por tanto, es una reacción a una situación a la que llamamos estresor, una situación que demanda una respuesta y que no estás seguro de que puedas resolver eficazmente. La reacción más típica es sentirse amenazado ante la idea de no estar seguro de poder resolver una situación. En general distinguimos tres tipos de reacciones en los individuos. La primera es la evaluación, “¿es realmente peligroso?, ¿puedo hacerlo?”, seguido de una respuesta emocional que puede ser interpretada como ansiedad, nerviosismo o ira. Y por último, lo más importante, ante una amenaza, el organismo reacciona con una respuesta de estrés.

Una respuesta de estrés es una reacción de emergencia programada evolutivamente en el homo sapiens que confiere fuerza a los músculos y energía al cuerpo. Esta reacción es muy útil en situaciones de riesgo pero a largo plazo, si estás sentado en una oficina, no podrás luchar, no podrás correr, pero el cuerpo estará lleno de estos síntomas de estrés que, acumulados, pueden dañar tanto al cerebro como a otros sistemas del organismo. A partir de este mecanismo es por lo que llegamos a hablar de enfermedades relacionadas con el estrés. Hay dos enfermedades relacionadas con el estrés que han sido ampliamente estudiadas en los últimos 20 años.

La primera es la enfermedad coronaria, la presión arterial y diferentes factores de riesgo que pueden llevar incluso a paros cardiacos. La otra enfermedad es la depresión. Así que estos son los dos ejemplos más notables de enfermedades relacionadas con el estrés, con lo que, volviendo a su cuestión, hay al-

gunas patologías en las que podemos decir que el estrés juega un papel significativo en su desarrollo. No es el único factor, pero sí que es importante.

Usted es reconocido mundialmente por su investigación sobre el modelo de balance esfuerzo recompensa. En una situación en la que las organizaciones no disponen de grandes recursos económicos para recompensar el desempeño. ¿Cuál sería la mejor forma de reconocer en estas circunstancias?

Quizás debería aclarar que el modelo esfuerzo recompensa (ERI) fue desarrollado en un contexto de cambio en el mercado de trabajo. El estándar del contrato de empleo en el que tienes seguridad, estabilidad, y funciones delimitadas y definidas, vigente durante décadas está desapareciendo, dejando un panorama más inestable, más inseguro, más flexible… Es por esto que el modelo ERI no está especialmente interesado en las tareas (como puede estarlo el modelo demanda – control) si no por la relaciones en el empleo.

Por lo que tienes que hacer, lo que ofreces a la organización como un esfuerzo y lo que obtienes como recompensa en esa relación.

Ahora bien; en términos de recompensa, debemos hablar de tres dimensiones.

En primer lugar debemos considerar el salario, en segundo lugar hablar de recompensa en términos de promoción, estatus o seguridad de empleo, y en tercer lugar, tener en cuenta las recompensas “no materiales”, la importancia del reconocimiento en el trabajo. En definitiva, si una persona trabaja cada día, es eficiente cada día y nunca recibe un feedback será algo realmente frustrante.

Estas tres dimensiones, sin embargo, no son intercambiables, no puedes decir “eres un buen tipo pero te pagaré mal”, debes equilibrar estos tres aspectos si quieres ser una organización que promociona la salud. Sin embargo, en aquellos casos en los que la situación económica se haya vuelto crítica, existen otras vías para recompensar a los trabajadores, hay por ejemplo compañías, que ofrecen servicios adicionales a sus empleados, guarderías para sus hijos, gimnasios, actividades sociales, etc. Esto genera una cultura de pertenencia, lo que podemos

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Entrevista llamar capital social, que no es directamente una manera de compensar pero que puede suponer una forma de reconocimiento en los casos en los que el salario se mantiene modesto. Pero de nuevo, son elementos no intercambiables. Es mi opinión, un salario justo es fundamental.

Usted remarca que dentro de la agenda de negocios se debe priorizar la salud monitorizando la calidad del trabajo y el bienestar de los trabajadores. ¿Cómo podemos llevar esto a cabo eficientemente y de manera menos invasiva, interfiriendo lo menos posible en la actividad?

Creo que el primer paso, ante por ejemplo una situación de altos niveles de absentismo, o ante una desviación con respecto a la conducta esperada en empleados frustrados o enfadados con la organización o, en general, ante cualquier situación, el primer paso obligado es la monitorización. Además, de una manera objetiva, no simplemente mediante un registro de quejas puntuales. Cuando hablamos de objetividad hablamos de que sea un procedimiento en el que todo el mundo pueda contribuir, participar, no tanto en el sentido de la imparcialidad (como si un observador de fuera viniera a decirnos qué ve desde su punto de vista externo). La gente es experta en su propia situación, pero esta información debe ser monitorizada.

Actualmente existen herramientas con las que realizar esta monitorización y que te ofrecen información acerca del origen del problema. Y realmente no es algo que sea ni muy intrusivo ni muy costoso para una organización.

El siguiente paso, más crítico si cabe, es el análisis de esa información, y, tras detectar cuál puede ser el origen del problema, se debe trazar un plan de acción para solucionarlo. Y en general hay tres niveles de intervención cuando el objetivo es reducir el nivel de estrés en el trabajo. Primero, el desarrollo de herramientas personales para posibilitar afrontar la situación estresante; no puedes cambiarla, pero puedes adaptarte al menos.

En segundo lugar hablamos de formación interpersonal (formación en liderazgo, por ejemplo) o mejora de la comunicación… Y

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por último en tercer lugar está la mejora de la estructura organizacional (cambio de procedimientos de trabajo, etc.). En todo caso todas estas medidas pueden ser llevadas a cabo, aunque muchos empresarios tengan cierta incertidumbre ante su puesta en práctica, y no hay demasiadas organizaciones con un desarrollo muy avanzado en este sentido, la investigación nos dice que estas prácticas son posibles y que tienen un retorno para la compañía. Concretamente, sabemos que por cada euro invertido en la promoción de actividades saludables, recibiremos dos en tres años. Soy muy escéptico con la gente que postula que el beneficio es mucho mayor. La investigación nos dice que la inversión será duplicada en 3 años, que es algo que no está nada mal, por otro lado.

Sin embargo, cada modelo teórico es selectivo, porque pone el foco en diferentes aspectos de esta realidad. Por ejemplo, el modelo demanda – control, el primer modelo mundialmente conocido, se desarrolló cuando el modelo de producción industrial era más importante, y por eso se centra en las tareas.

Nuestro modelo (balance esfuerzo – recompensa) se centra en la relación de empleo, porque creemos que hoy en día, la mayor parte del trabajo se hace en casa, o a distancia, y cada vez menos en la propia organización, pero a pesar de esta distancia, aún mantienes una relación con la organización. Es en esta relación donde nosotros ponemos el foco. El modelo de justicia organizacional pone su foco en el mobbing, el trato injusto dentro de la organización.

El desafío viene por parte de las empresas pequeñas y medianas que no tienen ese presupuesto inicial para invertir en este tipo de medidas. Estas empresas luchan por la supervivencia, y eso es un problema en este sentido.

En realidad los tres modelos son complementarios. No puedes decir que un modelo abarca todo, y, la verdadera pregunta es ¿Cuánta capacidad exploratoria y predictiva tiene un modelo con respecto a los trastornos de estrés y su impacto en la salud?. En mi modesta opinión, creo que el modelo de demanda – control y el de balance esfuerzo – recompensa son los que proveen mayor evidencia empírica en este sentido, pero quizás en el futuro, el modelo de justicia organizacional o incluso otros modelos que aún no han surgido puedan funcionar igual de bien. El tiempo lo dirá pero, a día de hoy, estos dos modelos, están funcionando bastante bien.

¿Cuál de estos tres niveles de intervención consideraría más estratégico?

La evidencia nos dice que la combinación de estos tres niveles es lo que mejor efecto produce, pero lo que sí puedo decir es que limitar la intervención al primer nivel, y simplemente capacitar a los trabajadores para desarrollar estrategias de afrontamiento, no tendrá efecto a largo plazo (más allá de 1 o 2 años), por lo que es fundamental complementar todos los niveles.

Podemos considerar una novedad la inclusión de los modelos de justicia organizacional para explicar la variabilidad del estrés relacionado con el trabajo. ¿Podría comentarnos sus características principales?

Es importante decir que el contexto psicosocial es muy complejo y varía mucho en función del país y de la organización, por lo que podemos hacernos la pregunta: ¿Cómo puedes definir algo que sea válido para cada una de estas realidades? Esta es la función de un modelo teórico, definir componentes de ambientes estresantes presentes en la empresa A, B y C y así sucesivamente.

Otro aspecto interesante es que nuestro modelo (ERI) ha sido aplicado en China, en América Latina y en Japón, porque la relación que se mantiene con la organización (para quién trabajo y lo que obtengo de mi trabajo) es algo universal. Esto parece confirmar las posibilidades de aplicar el modelo internacionalmente.

Desde su punto de vista, ¿Qué tipo de empleo predominante existirá en Europa en el medio - largo plazo?

Es difícil decir hasta qué punto el desarrollo de la tecnología afectará a una reducción de la fuerza de trabajo. Hay personas pesimistas que hablan sobre el final del trabajo. Yo no soy tan pesimista, creo que habrá nuevas oportunidades de trabajo, sobre todo centra-

do en “trabajo humano”. No puedes simplemente reemplazar todos los trabajos por un ordenador o un robot, en particular los trabajos donde se desarrolla algún tipo de relación interpersonal. Por ejemplo en cuidado de niños, educación, sanidad, counselling, psicoterapia, cuidado de ancianos, tiempo libre y ocio, y un largo etcétera. Creo que en el futuro seguirá habiendo trabajos pero no serán, como ya he mencionado antes, relaciones a largo plazo, a tiempo completo, tradicionales… Este tipo de trabajo probablemente disminuirá. El otro aspecto será la segmentación. Se habla de dos partes bien divididas, por un lado, puestos de trabajo cualificados, bien pagados y relativamente estables en el tiempo, y en el otro lado, trabajos menos cualificados, más precarios, con alta inseguridad de empleo, menor seguridad en el trabajo y bajos estándares de calidad. ¿Será un trabajo por proyecto, este trabajo del futuro?

Depende, si finalmente la evolución de la tecnología, la comunicación y demás aspectos acaban por definir equipos productivos muy flexibles, es algo incierto. En Alemania, por ejemplo, existe una iniciativa llamada Industria 4.0, que lleva la producción a un nuevo nivel de sofisticación tecnológica, pero aun así existen equipos de trabajo, controlando y desarrollando nuevas máquinas… Ya veremos. ¿Podemos considerar la conciliación personal – profesional un nuevo tipo de recompensa en este nuevo marco de empleabilidad?

Hay varios objetivos en una empresa en relación a un trabajo saludable. Estamos desarrollando ambientes de trabajo saludables y dentro de este marco, uno de los objetivos debería ser ofrecer políticas de conciliación.

Afortunadamente, el mercado de trabajo, cada vez cuenta con más presencia de la mujer, esto es un hecho importante. Ya sea ofreciendo facilidades para el cuidado de los hijos, o de cualquier otra manera, por supuesto que las medidas de conciliación pueden ser un componente de recompensa. Pero tampoco puede ser exagerado a costa de otros componentes, por ejemplo, el pago de un salario justo. En Alemania, por ejemplo, las mu-

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Entrevista jeres cobran un 20% menos que los hombres de promedio ante la realización de un mismo trabajo. ¿Es en su opinión la conciliación un factor en sí mismo, para explicar la variabilidad del estrés laboral? ¿O debería ser considerado como parte de otro factor como el de recompensa?

Lo que conocemos por ahora es el efecto “desborde”. Es un efecto que se produce sobre todo en mujeres que además de trabajar, mantienen los roles principales en el trabajo en casa. Esto es finalmente una acumulación de trabajo, pagado y no pagado, y este desbordamiento es algo que debe ser estudiado.

Los estudios sobre estrés relacionado con el trabajo se han realizado principalmente en

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la cultura occidental (USA, Europa). ¿Corremos el riesgo de haber establecido un modelo explicativo de estrés exclusivamente para un mundo desarrollado?, ¿Está al tanto de nuevas vías de investigación en África o Hispano-América?

Déjeme decir que cuando desarrollamos este modelo, pensábamos que era algo aplicable sólo a la cultura occidental moderna. Sin embargo, hace 15 años, me llamaron desde Japón para decirme que querían estudiar el modelo ERI allí, y llegaron a conclusiones similares en las relaciones entre estrés laboral y depresión en la población japonesa. Esta fue una de mis mayores sorpresas porque no me lo esperaba, pensaba que era un modelo exclusivamente aplicable a la cultura occidental. Sin embargo en una cultura totalmente diferente, con una larga tradición, donde

la organización es como tu casa y tras una importante crisis económica, el modelo era aplicable. Probablemente no lo fuera hace 50 años.

También está funcionando en China pero no te puedo asegurar que funcione en África o en el mundo Árabe, si bien es cierto que hay algunos resultados prometedores provenientes de dos estudios que han tenido lugar en Irán y Arabia Saudí, pero de África aún no hay datos.

Para finalizar, ¿Considera que es la flexibilidad la única solución para los problemas de empleo a corto plazo en Europa?

No, creo que la mejor solución para un desarrollo sostenible del trabajo en el futuro es invertir en formación. Es lo más importante.

Los países que invierten más recursos en formación y en la integración de aquellos que han quedado excluidos o en situación de desempleo (personas con discapacidad por ejemplo) son los países con la mejor calidad de trabajo, además de con el mejor balance económico. Personalmente, cuanto más conozco sobre el tema, más en contra estoy de las políticas neoliberales. No creo que las políticas neoliberales sean de ayuda a largo plazo. Es por eso que voto por una fuerte política nacional e internacional de inversión en conocimiento así como en seguridad y salud.

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Artículo de opinión

RIESGOS LABORALES EN ANDORRA.

LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA PARA FORJAR UN BUEN SISTEMA DE PREVENCIÓN EN ANDORRA

DERECHO COMPARADO Con el objetivo de hacer una comparativa, os indico como se ha reglamentado en la fase inicial entre Andorra y España:

Resumen En los últimos años, Andorra ha desplegado una nueva legislación de seguridad y salud en el trabajo. Tener en cuenta el recorrido que ha hecho España en esta materia ha sido caudal para construir un buen sistema de prevención de riesgos laborales tanto a nivel legal como a nivel de las empresas. Porque los profesionales pudiéramos desplegar un servicio de calidad ha sido de gran ayuda disponer de la implicación por parte del Gobierno de Andorra y, en especial, de Inspección de Trabajo.

INTRODUCCIÓN Una de las preguntas que nos suelen hacer cuando hablamos con profesionales dedicados a la prevención en España, y seguro que muchos de los lectores viendo que el artículo se escribe desde Andorra, es: ¿La ley de Andorra es diferente de la española? La respuesta es que es muy similar con algunos matices y, en parte, adaptada a las particularidades del país. Cabe recordar que el texto surge de una necesidad de la Constitución andorrana y con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de forma armonizada con los países europeos.

La entrada en vigor de la ley andorrana de seguridad y salud en el trabajo en 2009 supone un cambio en materia de prevención de riesgos laborales para las empresas del país. Un cambio y una visión diferente, desde la perspectiva empresarial y de los servicios de prevención.

Desde el punto de vista empresarial, en plena época de crisis supone invertir y adoptar unas medidas que, hasta ahora, no eran

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Una vez aprobada la ley, cabe mencionar que gran parte de las empresas de referencia han apostado desde el principio por la integración de la seguridad y la salud en la gestión diaria y hay que destacar la madurez de algunas que, voluntariamente, ya lo habían integrado dentro de la política empresarial. Más complicado ha resultado para las pequeñas empresas, donde a parte de la situación económica, entra el poder dedicar recursos a la prevención. Es aquí donde juega su papel de nuestro método, dándoles facilidades para la implantación.

Para los servicios de prevención, la fase inicial se ha basado en informar y concienciar a las empresas no sólo de la obligación legal, sino de la importancia de adoptar la gestión empresarial de la seguridad y la salud en la empresa como un valor para la organización.

Toni Cardona Pons Director/Consultor en Seguridad y Salud en Andorra http://andorraseguretatisalut.blogspot.com/ twitter@tonicardona10

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obligatorias. Como consecuencia se produce un rechazo inicial, principalmente hacia las empresas que nos dedicamos a la consultoría en prevención de riesgos laborales. Se fundamenta, en parte, en el desconocimiento de la normativa y de cómo implantarla.

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ANDORRA

La entrada en vigor de la ley andorrana de seguridad y salud en el trabajo en 2009 supone un cambio en materia de prevención de riesgos laborales para las empresas del país.

Ley 34/2008 – Seguridad y salud en el trabajo (21.04.2009) • Reglamento de seguridad en las obras de construcción (BOPA nº 69 del 9 de diciembre de 2010) • Reglamento regulador de las disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y de salud en el trabajo (BOPA nº 50 del 10 de octubre de 2012) • Reglamento regulador de las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización de equipos de protección individual (BOPA nº 50 del 10 de octubre de 2012) • Reglamento regulador de las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en la utilización de los equipos de trabajo (BOPA nº 50 del 10 de octubre de 2012) • Reglamento de los programas de formación ESPAÑA Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

• RD 1627/1997, del 24 de octubre, por el que se que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

• RD 485/1997, del 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

• RD 773/1997, del 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización de los trabajadores de equipos de protección individual.

• RD 1215/1997, del 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.

• RD 949/1997, del 20 de junio, por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de prevencionista de riesgos laborales.

Tabla 1. * Referencia a la normativa inicial de España sin tener en cuenta las modificaciones posteriores.

Pueden consultar la normativa en http://andorraseguretatisalut.blogspot.com/p/llei.html

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Artículo de opinión NUESTRO MÉTODO

Se puede observar la equivalencia directa entre la normativa andorrana y la española. Profundizando en los reglamentos y reales decretos, el contenido es muy similar entre unos y otros.

Seguramente una de las preguntas que os haréis es sobre el resto de reglamentación que hay en España y de la que no he indicado la equivalencia en Andorra, aunque hay otros reglamentos que nos señalan algunos apartados que se podrían extrapolar.

Por ejemplo, particularidades del RD 486/1997 referente a los puestos de trabajo en España, del que encontramos puntos en el reglamento laboral andorrano de 1978. Queda pendiente la tarea de unificar los reglamentos a nivel de seguridad y salud en el trabajo. Esto nos indica el recorrido de aplicación e integración que aún queda pendiente.

Otro de los aspectos que diferencian Andorra es que no existen las conocidas mutuas de accidentes de trabajo de España, cargo que a día de hoy gestiona y recae en la Caja Andorrana de Seguridad Social, la CASS, el equivalente a la Seguridad Social española. Por lo tanto queda otro aspecto posible a desarrollar en el país.

Queda pendiente la tarea de unificar los reglamentos a nivel de seguridad y salud en el trabajo. Esto nos indica el recorrido de aplicación e integración que aún queda pendiente.

SEGUNDA OPORTUNIDAD Profesionalmente supone un reto poder aportar a Andorra la experiencia adquirida en España durante los años que desarrollé allí mi carrera profesional, aprendiendo de las virtudes y defectos de un sistema similar, trabajado y evolucionado. ¿Qué os parecería, a los que habéis vivido el proceso de la implantación de la ley en España, volver a empezar de nuevo? ¿Trabajaríamos para cambiar algunos de los aspectos desarrollados durante estos años? Ahora en Andorra tenemos la oportunidad de mejorar y aprender de lo que no se debe hacer, aunque os aseguro que la tarea no resulta fácil. Sí que reconforta ver los resultados, poco a poco, de las empresas que han decidido apostar por nuestro método de trabajo.

Otro de los puntos destacables es el Gobierno de Andorra y, especialmente, Inspección de Trabajo. Su función principal durante el período transitorio ha sido desarrollar una labor informativa y formativa para divulgar la Ley de seguridad y salud en el trabajo y aclarar dudas. Por supuesto, con una actitud integradora, ha ayudado a que las empresas andorranas apuesten por la prevención de riesgos laborales con el objetivo de invertir en seguridad y disminuir los accidentes laborales.

Dentro de las acciones llevadas a cabo desde el Gobierno de Andorra e Inspección de Trabajo destacaría, entre otros, la nota técnica informativa NTI-2, con las miras puestas en simplificar la burocracia a las empresas generada por la gestión de la prevención de riesgos laborales. Tiene por objetivo indicar las pautas en coordinación y cooperación en actividades empresariales, simplificando y ayudando en el cumplimiento. En este apartado, la simplificación del procedimiento de coordinación, implica una gestión más eficaz a la existente actualmente en España.

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Otro de los aspectos que diferencian Andorra es que no existen las conocidas mutuas de accidentes de trabajo de España, cargo que a día de hoy gestiona y recae en la Caja Andorrana de Seguridad Social, la CASS, el equivalente a la Seguridad Social española.

En nuestra empresa de consultoria, hemos implantado un método própio, donde el objetivo principal, y que recordamos periódicamente, es la palabra clave que incluye nuestra visión, la excelencia, junto con los valores que determinan nuestra forma de trabajar.

VISIÓN “Somos una empresa que tiene que ser referente en calidad y excelencia profesional en el ámbito de la prevención de los riesgos laborales en el Principado.

Esta visión enfocada en la calidad y la excelencia supone un esfuerzo para trabajar en lo que creemos, la prevención, y en cómo llegar al objetivo de implantar un sistema preventivo, huyendo de las malas prácticas que nos han llevado a la pérdida de credibilidad de los servicios de prevención ajenos y, en definitiva, a los que nos dedicamos a la prevención de riesgos.

Las malas prácticas, junto a la guerra de precios que se ha vivido y se vive en España, dificultan el desarrollo de un trabajo de calidad y a su vez hacer tangible el servicio como una parte integrada de la empresa.

Creer en el saber hacer del día a día en nuestro trabajo, ser conscientes de la importancia, el valor y la responsabilidad que tiene, junto a un método de trabajo que garantice calidad en el servicio. Esto tiene un valor que quizás en los últimos años no se le ha dado y se ha entrado en una guerra de precios que ha acabado perjudicando la imagen actual de los servicios de prevención.

Hace unos años, leía un artículo que os recomiendo del Diario de Mallorca, escrito por Jorge Polo, abogado y escritor, titulado La magia y la prevención de riesgos laborales, que reflexiona sobre la autoridad sobre la empresa del técnico en prevención y de otros asesores haciendo una comparativa con el valor que se da al diagnóstico de un médico. Unas reflexiones que comparto con mi experiencia anterior en España y con el cambio que estamos consiguiendo, haciendo un trabajo inicial de sensibilización y ganándonos la confianza día a día de las empresas con un trabajo de calidad. Reconforta ver la confianza que nos depositan y la credibilidad que otorgan a nuestro trabajo.

Uno de los cambios que desarrollamos es el rol del técnico en prevención de riesgos laborales, “no disponemos de técnicos” sino de consultores en prevención de riesgos laborales para aportar soluciones y asesoramiento a los clientes, para cumplir con nuestro objetivo de transformar la prevención intangible en un servicio totalmente medible.

Entre otros aspectos, uno de los puntos que destacaría es la consecución de integrar el departamento de Vigilancia de la Salud con el de Prevención Técnica. No me refiero al simple hecho de compartir instalaciones, sino del trabajo en equipo y de la implicación en el trabajo de campo de los profesionales sanitarios.

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Uno de los cambios que desarrollamos es el rol del técnico en prevención de riesgos laborales, “no disponemos de técnicos” sino de consultores en prevención de riesgos laborales para aportar soluciones y asesoramiento a los clientes, para cumplir con nuestro objetivo de transformar la prevención intangible en un servicio totalmente medible.

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Artículo de opinión EN CONCLUSIÓN EVALUACIÓN DE RIESGOS

FICHAS MEDICO-PROFESIONALES

ESTUDIOS HIGIÉNICOS

VISITA A LA EMPRESA

ESTUDIOS ERGONÓMICOS

Por sectores

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PLANIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES A REALIZAR EN VIGILANCIA DE LA SALUD

PROTOCOLOS DE VIGILANCIA DE LA SALUD

BIBLIOGRAFÍA ESPECÍFICA

Por riesgo

Recapitulando, cabe remarcar que participar en el desarrollo de los sistemas de seguridad y salud en el trabajo en Andorra nos ha permitido revisar todo lo hecho en España, evaluarlo, reflexionar y ha sido una oportunidad para crear un marco nuevo a partir de las buenas experiencias y con la posibilidad de evitar los errores cometidos en el modelo español. Y en nuestro caso, esto nos ha convencido de que había que apostar por integrar los departamentos de Vigilancia de la Salud y el de Prevención Técnica creando sinergias de trabajo en equipo que nos permiten desarrollar un trabajo más preciso y eficiente. Y en consecuencia, esto nos acerca al objetivo de excelencia que nos marcamos, de forma que crece la confianza y la credibilidad de nuestros profesionales en prevención de riesgos laborales, que trabajan desde la empatía con nuestros clientes.

Este modelo de implantación nos demuestra que hemos sido capaces de reducir el índice de incidencia de accidentes de nuestras empresas un 6.33% durante el 2014 respecto al año anterior y situarlo un 75% por debajo del índice del país.

Por efecto Por puesto de trabajo / equipos / condiciones específiques

EXAMENES DE SALUD

INFORMES MÉDICOS INDIVIDUALES (VIGILANCIA DE LA SALUT INDIVIDUAL)

IDENTIFICACIÓN DE TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES

LISTADO DE APTITUDES LABORALES

DIAGNÓSTICO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

ANÁLISIS EPIDEMIOLÓGICO DE LOS RESULTADOS DE LOS EXÁMENES DE SALUD (VIGILÀNCIA DE LA SALUD COLECTIVA)

MEMORIA DE ACTIVIDADES REALIZADAS

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Artículo de opinión

AFRONTAR EL PROCESO DE DIVORCIO TRABAJANDO CONSIDERACIONES CUALITATIVAS DESDE UN PUNTO DE VISTA PSICOSOCIAL

Dionisio Contreras Casado Técnico de Prevención de Riesgos Laborales en Confederación de Empresarios de Castilla-La Mancha. prl@ceoeguadalajara.es

Resumen El divorcio no solo afecta al sistema familiar, sino que en muchas ocasiones tiene importantes consecuencias sobre la vida laboral y profesional de las personas, así como sobre las empresas en las que la desarrollan. Es claro que los miembros de la pareja disuelta, son los principales responsables de afrontar la realidad y reorganizar sus recursos internos. Si bien es cierto también que, en el afrontamiento de la situación, existe una gran dependencia de los recursos externos, entre los que destacamos el lugar de trabajo: la empresa.

CONTEXTO Durante el año 2014, según la última estadística anual publicada por el INE en el mes de Septiembre de 2015, en España se dictaron 105893 sentencias de nulidades, separaciones y divorcios.

Si ampliamos un poco más la muestra de años y hacemos un promedio de los procesos de nulidad, separación o divorcio, que se plantean en el ámbito judicial, en el rango de 2005 a 2014, encontramos que se han producido una media de 118364 sentencias. Si para comprender la magnitud de la cifra, lo distribuimos por días, el resultado sería que cada día, en España, se dictan aproximadamente 325 sentencias de separación, divorcio o nulidad.

Siempre según datos del INE (2014), la edad media de las mujeres fue de 42,8 años, y la de los hombres fue de 45,3 años, es decir, que la mayor parte de las separaciones, divorcios y nulidades se producen en la franja de edad entre los 40 y 49 años, lo que nos sitúa en la cúspide de la vida laboral, y en

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La mayor parte de las separaciones, divorcios y nulidades se producen en la franja de edad entre los 40 y 49 años, lo que nos sitúa en la cúspide de la vida laboral, y en muchos casos, en los mejores años de desarrollo de la carrera profesional.

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Artículo de opinión muchos casos, en los mejores años de desarrollo de la carrera profesional.

La duración media de los procedimientos de separación y divorcio fue de 4,4 meses, aunque esto sea solo una media, y en más del 5% se dilató por encima del año. No obstante, la duración del proceso legal no siempre es coincidente con el proceso de duelo que toda separación afectiva conlleva, siendo este último muy superior en duración al anterior. Por todo ello, estamos ante un proceso que altera durante bastante tiempo, tanto los recursos internos como los externos de la persona, del trabajador.

Conciliar un proceso de disolución del vínculo emocional (y del contrato legal de la unión), con un correcto desempeño de las funciones y responsabilidades laborales inherentes al puesto de trabajo que se asumen, es, en muchas ocasiones, un desafío no siempre adecuadamente resuelto, y así la calidad del trabajo puede verse mermada, la productividad disminuida y las relaciones laborales deterioradas.

Entender este fenómeno en los contextos laborales puede ayudar a evitar y prevenir consecuencias indeseadas. El apoyo social que puede ofrecer la empresa a la persona que está atravesando por un proceso de divorcio o separación es determinante y también factor de protección de las consecuencias laborales que antes mencionábamos, y de otras muchas que a nivel personal se pudieran dar, tales como el abandono de hábitos saludables, el incremento de consumo de drogas (tabaco, alcohol o ansiolíticos), o sintomatologías depresivas, pensamientos desorganizados o actitudes agresivas.

DIVORCIO Y ESTRÉS: Son muchos los especialistas que convienen en afirmar que tanto una separación como un divorcio son situaciones especialmente estresantes, especialmente delicadas, ya que se dan en un entorno en el que la implicación emocional es plena, y cuyo proceso de aceptación intelectual y recuperación pasa por etapas emocionales de shock, rabia, negación, culpa, tristeza, frustración o impotencia.

No es objeto de este trabajo profundizar en los aspectos psicológicos del divorcio, sin embargo, sí hemos de reparar, siquiera brevemente, en algunos de ellos, con el objeto de tomar conciencia de los grandes cambios, afectivos e instrumentales, que una persona tiene que acometer tras decidir separarse afectivamente de la que hasta entonces había sido su pareja, y de cómo puede afectar a su vida laboral.

Evidentemente, todas las parejas no actúan idénticamente ante la situación de ruptura, y así cada proceso de divorcio se puede localizar en un punto de un continuo que transita desde la “colaboración” a la “destructividad”, cuya polaridad está bien definida por el Instituto Chileno de Terapia Familiar, que adaptamos en el siguiente cuadro:

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Conciliar un proceso de disolución del vínculo emocional (y del contrato legal de la unión), con un correcto desempeño de las funciones y responsabilidades laborales inherentes al puesto de trabajo que se asumen, es, en muchas ocasiones, un desafío no siempre adecuadamente resuelto

DIVORCIO COLABORATIVO

DIVORCIO DESTRUCTIVO

• Pareja parental.

• Prima el cuidado y protección de los hijos.

• Peleas solo en la primera fase.

• Dolor por las pérdidas.

• Intermediarios no litigantes (familiares, amigos).

• Límites claros.

• Reconocimiento de la propia responsabilidad.

• Deseo de llegar a acuerdos.

• Pareja post-conyugal.

• Prima el conflicto de pareja.

• Peleas permanentes.

• Duelo crónico.

• Intermediarios litigantes.

• Límites difusos.

• Falta de responsabilidad: búsqueda de culpables.

• No tienen intenciones de llegar a ningún acuerdo.

No se trata de una dualidad, sino de una polaridad y hay que entenderla como una oposición que se halla en un continuo, no en una relación de oposición estanca (o es un divorcio colaborativo o lo es destructivo), sino como complementariedad dinámica (en mayor o menor medida, en algunos aspectos, o en distintos momentos, es más o menos colaborativa o destructiva). Lo que sí parece claro es que tender a la polaridad destructiva es más estresante que hacerlo a la colaborativa.

En ambos casos, “colaborativo” o “destructivo”, ya anticipábamos al inicio que el proceso afectivo/emocional de una ruptura, no siempre es coincidente en tiempo con el proceso legal, sino que lo sobrepasa, y que iniciándose antes, termina bastante más tarde.

Enumeramos sucintamente algunos de los factores más frecuentes que pueden ser origen de estrés tras la separación, si bien es preciso señalar la importancia de las características personales (recursos personales) que hacen variar la forma de ver y manejar los aspectos estresantes de una separación, y que son muy distintos de unas personas a otras, ya que se vinculan directamente con aspectos relacionados con la personalidad. No obstante citamos los siguientes factores: • Maternidad / Paternidad: quizá sea uno de los aspectos, en el marco de un divorcio, que más estrés genera. ¿Cómo variará mi relación con mis hijos? ¿Cómo les afectará a ellos? ¿Cómo reorganizaremos el sistema familiar?

• Relaciones sociales: gran parte de las relaciones, así como la gestión del tiempo libre se ven modificadas con la nueva situación, y reorganizar las amistades y vínculos suele presentarse como una necesidad.

• Proceso legal: a menudo se trata de un proceso complejo y lleno de sobresaltos y retrasos frustrantes. Pasar a negociar sobre los hijos, la vivienda o la pensión alimenticia, con la persona que hasta entonces era nuestra pareja, genera emociones con las que no solemos estar familiarizados.

• Emociones: tras el shock que suele suponer tener que enfrentarse a un nuevo escenario, la ira, la tristeza, el miedo y

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Artículo de opinión APOYO SOCIAL

sentimientos de culpa y de vergüenza, suelen ir apareciendo con mayor o menor duración e intensidad; y no siempre se tienen las herramientas1 para saber interpretarlos y gestionarlos.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), editó una Nota Técnica de Prevención denominada “El apoyo social”. En ella se reconoce (los primeros estudios científicos sobre el tema datan de finales del siglo diecinueve) que las relaciones de las personas, en sus entornos de trato con los demás, cumplen una serie de funciones que van a determinar la aparición o no de problemas y el grado de bienestar personal. Del mismo modo, se contempla el lugar de trabajo como un posible elemento integrador de la persona, ya que le da la posibilidad de favorecer la satisfacción de necesidades sociales.

• Economía: si durante el matrimonio no se trabajaba, lo más probable es que la situación actual se tenga que ver modificada, e independientemente, en la mayor parte de los casos, se menoscaba en mayor o menor medida el poder adquisitivo.

Con todos estos factores interviniendo, es muy normal que hagan su aparición algunos síntomas de estrés. Por definición, el estrés es cualquier “experiencia emocional molesta que venga acompañada de cambios bioquímicos, fisiológicos y conductuales predecibles”2.

En la Encyclopedia of Aging (2002) se recoge la definición que David J. Ekerdt da sobre “Apoyo Social”: “Proceso de interacción social en el cual las acciones de un individuo o grupo benefician a otro individuo o grupo”, y sería conveniente añadir que es especialmente necesario en momentos de crisis, tal y como lo son las rupturas afectivas y familiares.

Algunos de los cambios, fruto del estrés por separación afectiva, y que pueden afectar al trabajo, los resumimos en la siguiente tabla: SÍNTOMAS DEL ESTRÉS ASOCIADO AL DIVORCIO • Alteraciones del sueño e insomnio.

• Sensación continua de cansancio.

• Dificultad de concentrarse y capacidad de atención disminuida.

• Bajo estado de ánimo, sensación de tristeza y de infelicidad.

• Llantos fáciles e inmotivados.

• Cambios de humor y labilidad emocional.

• Incremento en el consumo de alcohol, tabaco, café y otras drogas (incluidas las prescritas por un médico).

• Dificultad para la conciliación de la vida laboral con la personal.

• Bajo umbral de frustración.

• Dolores de cabeza, mareos y procesos psicosomáticos diversos.

• Abandono de hábitos saludables.

Las actuaciones, tendentes a la intervención sobre el estrés, se deben desarrollar en el marco del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la propia empresa, brindando apoyo social de calidad, y en el contexto de las recomendaciones que hace la OMS, quien siguiendo el modelo de los entornos saludables, trata de hacer de nuestros lugares de trabajo, escenarios de salud.

Desarrollamos a continuación, por su utilidad en trabajadores que se encuentran inmersos en procesos de separación o divorcio, dos actuaciones a tener en cuenta: Apoyo Social y Programas de Ayuda al Empleado.

Las actuaciones, tendentes a la intervención sobre el estrés, se deben desarrollar en el marco del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la propia empresa,

1 La inteligencia emocional constituye una herramienta crucial para entender y establecer nuevos vínculos afectivos y sociales.

2 Baum, A. (1990). “Stress, Intrusive Imagery, and Chronic Distress,” Health Psychology.

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brindando apoyo social de calidad.

El apoyo social se suele manifestar fundamentalmente a través de redes de apoyo naturales, y una de ellas es la constituida por los compañeros de trabajo, y habida cuenta de las horas que pasamos en el puesto de trabajo, no la menos importante.

El simple hecho de tener la percepción de que existe “ayuda disponible”, (sobre todo si la ayuda es percibida como de calidad), por parte de jefes y compañeros, puede hacer bajar significativamente los niveles de estrés tras una separación.

Fundamentándonos en la terminología de Caplan, podríamos distinguir dos aspectos del apoyo social:

Distintos factores y variables “externas al propio apoyo social” modulan la eficacia del mismo.

Están ligados a la estructura de trabajo: el nivel de competitividad o solidaridad en la empresa, el grado de centralización o participación en la estructura,

• Dimensión objetiva o instrumental: conductas que ayudan directamente a la persona que lo necesita; ejemplos de ello pueden ser: ayudar a alguien a realizar un trabajo o negociar flexibilidad horaria para facilitar la realización de los trámites derivados de la separación o divorcio, así como las que surjan como consecuencia de las nuevas obligaciones parentales.

el número de

• Dimensión subjetiva o de apoyo emocional: “comprende la empatía, el cuidado, el amor, la confianza, y parece ser uno de los tipos de apoyo más importantes” (NTP 439. INSHT). “Preocupación emocional: amor, empatía, etc.” (House. 1981)

como otros agentes,

Distintos factores y variables “externas al propio apoyo social” modulan la eficacia del mismo, y son los que están ligados a la estructura de trabajo: el nivel de competitividad o solidaridad que exista en la empresa, el grado de centralización o participación en la estructura organizacional de la compañía, el número de empleados y de jefes (o supervisores), los estilos de mando (autoritario o democrático), así como otros agentes, van a hacer que el apoyo social sea efectivo en mayor o menor grado.

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empleados y de supervisores, los estilos de mando, así y son los que van a hacer que el apoyo social sea efectivo en mayor o menor grado.

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Artículo de opinión la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo.

Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo, a promover la participación activa y a fomentar el desarrollo individual.”

En numerosas ocasiones se han asociado apoyo social y bienestar psicológico, y todavía en más ocasiones se ha asociado la falta de apoyo social con la aparición de enfermedades mentales, como la depresión o la neurosis. Lo que sí parece claro y demostrado es que la presencia de apoyo social disminuye considerablemente los niveles experimentados de estrés. Es lo que se ha denominado “la hipótesis del efecto amortiguador” (The buffering hypothesis) según la cual, el estrés tendrá efectos negativos sobre el bienestar y la salud de aquellos que no tengan apoyo social, mientras que los efectos serán menores en aquellas que tengan un refuerzo social, es decir: no actuando sobre el estresor, ni sobre la salud o el bienestar de las personas, si se puede modular la relación que se establece entre ambos.

Ya desde la década de los años ochenta, se vienen implementando en Europa (importados de EE.UU), Programas de Ayuda al Empleado. En España se comenzó a trabajar con ellos desde un enfoque preventivo en materia de riesgos laborales, y en el año 2007, el INSHT editó una Nota Técnica de Prevención (nº780) denominada “El programa de ayuda al empleado (EAP): intervención individual en la prevención de riesgos psicosociales”, en la que se afirma que “el EAP consiste en dar un adecuado asesoramiento psicológico, apoyo emocional, valoración, y acompañamiento a los trabajadores para afrontar y prevenir malestares psicosomáticos cuya causa radica en situaciones laborales y/o personales o familiares”3.

Un buen clima laboral es, sin duda, la mejor garantía de un apoyo social efectivo ante situaciones personales de estrés como de la que nos ocupamos, y por ello proponemos: • Favorecer la accesibilidad física y psicológica entre los trabajadores.

Según el Centro Canadiense de Seguridad y Salud Ocupacional, un EAP “es un servicio de consejería de corto plazo, confidencial, para los empleados con problemas personales que afectan su desempeño laboral.(…) Los PAE deben ser parte del plan de grandes compañías para promover el bienestar de sus trabajadores”

• Evitar el aislamiento de trabajadores que se encuentran inmersos en procesos de separación o divorcio.

• Instruir y formar a los trabajadores para que sean capaces de brindar el apoyo social necesario a sus compañeros, en sus dos dimensiones: instrumental y de apoyo emocional.

Tanto si la empresa decide diseñar internamente un Programa de Ayuda al Empleado, o determina utilizar los servicios de un PAE externo, la inclusión y participación en dichos programas siempre será voluntad del trabajador.

• Ofrecer formación a supervisores en la gestión de situaciones personales de crisis de los trabajadores, ya que en numerosas ocasiones es la única fuente de apoyo y, por otro lado, es de quien más se espera.

• Garantizar la confidencialidad de cualquier información que pudiera conocerse, en el marco laboral, sobre intimidades o aspectos de la separación afectiva de quien decide dar a conocer su situación a compañeros o supervisores.

Un medio laboral, en el que el apoyo social sea factor de protección de las consecuencias indeseadas que cualquier estresor potente pueda ocasionar, es el resultado directo, tanto de las prácticas de una empresa como de las actitudes y acciones emocionalmente inteligentes de sus gerentes y de toda la plantilla. Un medio laboral en el que el apoyo social sea una realidad, da vitalidad a los trabajadores inmersos en el estado de ánimo que una separación afectiva desencadena.

PROGRAMAS DE AYUDA AL EMPLEADO En el marco de la Prevención de Riesgos Laborales, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, en 1997, definió así la promoción de la salud en el trabajo: “La promoción de la salud en el trabajo (PST) es aunar los esfuerzos de empresarios, trabajadores y sociedad para mejorar

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Un medio laboral en el que el apoyo social sea una realidad, da vitalidad a los trabajadores inmersos en el estado de ánimo que una separación afectiva desencadena.

Dentro de esas situaciones, vinculadas a la vida personal y familiar, en las que interviene el Programa de Ayuda al Empleado, se encuentra la separación afectiva y los conflictos de pareja, ya que son una fuente importante de estrés que requiere del desarrollo de estrategias personales de afrontamiento, y de cuya resolución va a depender el rendimiento y la satisfacción del trabajador, reduciéndose los niveles de absentismo y las bajas de larga duración, y reteniendo el talento y a las personas cualificadas.

De un modo no científico, también parece evidente que se reducen los conflictos laborales, los errores, hábitos poco saludables o los incumplimientos de horarios o de plazos.

Por todo ello, los Programas de Ayuda al Empleado, en casos en los que el trabajador está inmerso en un proceso de divorcio, son una excelente herramienta de protección y promoción de la salud, y de prevención de consecuencias no deseadas que pudieran repercutir negativamente sobre la calidad del trabajo, producto o servicio, la efectividad e implicación del trabajador o la imagen corporativa de la empresa.

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Artículo de opinión En este sentido, por la utilidad que tiene en el tema que nos ocupa, y atendiendo a la Nota Técnica de Prevención en la que se desarrollan, enumeramos las características que han de tener los planes de ayuda al empleado: CARACTERÍSTICAS DEL EAP • Línea telefónica, 24h/365 días.

• Atención a todos los empleados y los familiares que conviven en el mismo domicilio.

• Sesiones de counselling4, en modalidad telefónica o presencial.

• Confidencialidad absoluta.

• Atención prestada por profesionales en counselling, externos a la empresa.

• Acceso libre y gratuito para el empleado.

3 NTP nº 780. “El programa de ayuda al empleado (EAP): intervención individual en la prevención de riesgos psicosociales”. INSHT. Solé, Mª Dolores; Balduque Alonso, Maite. (2007).

4 «Proceso interactivo basado en estrategias comunicativas que ayuda a reflexionar a una persona de forma que pueda llegar a tomar las decisiones que considere adecuadas para sí misma de acuerdo con sus valores e intereses y teniendo en cuenta su estado emocional» (Barreto-Martín MP, Soler-Sáiz MC. Apoyo psicológico en el sufrimiento causado por las pérdidas: el duelo. En Bayés, R. Monografías Humanitas Dolor y Sufrimiento en la Práctica Clínica.

Ed. Fundación Medicina y Humanidades Médicas. Barcelona, 2004)

Bibliografía: • Alberdi, I (1992). Cambios en el derecho de la familia y sus repercusiones sociales. Infancia y Sociedad.

• Baum, A. (1990). “Stress, Intrusive Imagery, and Chronic Distress,” Health Psychology.

• Bimbela JL. (200). El counseling: una tecnología para el bienestar del profesional. Anales del Sistema Sanitario de Navarra.

• Bouche, H. (2005). Mediación y Orientación Familiar. Madrid: Dikinson, S.L. • Hobfoll, S.E. y Stokes, J.P. (1988). The process and mechanics of social support. Londres: Wiley and Son. • Lazarus, R; Folkman, S. (1984). Estrés y procesos cognitivos.

México: Roca.

• Pérez Bilbao, Jesús; Martín Daza, Félix. NTP 439: El apoyo Social. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

• Ruiz Becerril, D. (1999). Después del divorcio. Los efectos de la ruptura matrimonial en España. Madrid: Centro de Investigaciones sociológicas.

• Solé, Mª Dolores; Balduque Alonso, Maite. (2007). El programa de ayuda al empleado (EAP): intervención individual en la prevención de riesgos psicosociales. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

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Artículo de investigación

CAMPAÑA GRIPE 2015, UN AÑO MÁS SIN PROTEGER A LOS PROFESIONALES Mª Jesús Chorén Freire, Eva Ares Fernández, Carmen Borrell Borrell, Carolina Campos García, José María Carpio Lafuente, Ana García Flores, Esperanza González España, Mª Cristina Hernando Monge, Rosa Mª Pla Martinez, Rafael Rodríguez Portillo, Mª Ángeles Santos Santos Personal sanitario del Instituto Catalán de la Salud

Resumen Abstract After having made the 2015 flu campaign, from the health point of view we decided not administering in cases of prevention of injure produced by sharp or cutting tools as marked the law in this cases.

The objective of this study is to assess the use of biosafety measures by health workers that are working in Primary Health Care in Barcelona.

We will evaluate the fulfillment of measures (variables) suggested by 625 health workers that during October answered questionnaire.

We emphasize as a results the lack on washing hands by health workers and the use of not recommended re-copied of the prepared syringes.

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Tras haber concluido la campaña de Gripe del año 2015, desde el prisma sanitario incidimos en la no aplicación de las disposiciones establecidas mediante normativa legislativa vigente para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario El estudio cuenta con el objetivo de conocer la utilización de medidas de bioseguridad por parte del personal sanitario que presta servicios en la Atención Primaria de Barcelona Ciudad Evaluaremos la realización de las medidas adoptadas (variables) indicadas por parte de los 625 profesionales que durante el mes de octubre han contestado el cuestionario Destacamos como resultados la falta de lavado de manos por parte del personal sanitario y la utilización no recomendada del reencapuchado de las jeringas precargadas

INTRODUCCIÓN Una vez finalizada oficialmente la campaña de la Gripe 2015, en que el objetivo principal es proteger a las personas más vulnerables de la infección gripal.

Debido a la imposibilidad de aplicar la técnica y recomendaciones indicadas en el párrafo anterior, el personal sanitario deberá adaptar las medidas de prevención de accidente biológico en su manejo

Los profesionales sanitarios, vemos como un año más continúan sin aplicarse las disposiciones establecidas tras acuerdo marco en la Orden ESS/1451/2013, de 29 de julio, para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario ,así, las vacunas proporcionadas no incorporan medias de bioseguridad

OBJETIVOS

Dicha orden en su artículo 4 establece que la prevención de la exposición, constituye la estrategia clave para eliminar o reducir el riesgo de heridas o de infecciones en el ejercicio profesional, y en su artículo 6 que ante la presencia de riesgo de heridas con instrumental punzante, se deberá eliminar la exposición de los trabajadores mediante por ejemplo: la aplicación de procedimientos seguros para su utilización, la implementación de dispositivos de seguridad, que incorporen mecanismos de protección contra instrumental sanitario punzante, la prohibición de la práctica de reencapsulado , la instalación de contenedores técnicamente seguros, promover y fomentar la realización de medidas preventivas que incluyan las precauciones estándares, que cuenta con la higiene de manos como uno de sus componentes principales

Aquella población que finalmente participa en el estudio, se cifra en este caso en 625 personas, que constituyen el total de los profesionales sanitarios que trabaja realizando funciones asistenciales a la población adulta en los centros de Atención Primaria de Barcelona Ciudad como personal estatutario del Instituto Catalán de la Salud, y ha entregado el cuestionario objeto de estudio, cumplimentado de manera correcta

Conocer la utilización de medidas de bioseguridad durante la atención al usuario en la campaña de la gripe por parte del personal sanitario que presta servicios como personal estatutario del ICS en la Atención Primaria de Barcelona Ciudad

MUESTRA

ÁMBITO DEL ESTUDIO Centros de Atención Primaria de Barcelona Ciudad en los que presta sus servicios, personal sanitario en condición de estatuario del Instituto Catalán de la Salud

PERÍODO DEL ESTUDIO Octubre de 2015

Para la manipulación de la jeringa precargada será necesario:

FORMULARIO

• El lavado de manos o fricción con un preparado de base alcohólica al inicio y final de la manipulación

Consta de un test de preguntas sociodemográficas y laborales categóricas de respuesta múltiple, y el cuestionario que recoge como variables las medidas a adoptar

• No es necesario el uso de guantes (salvo que las manos tengan lesiones abiertas o que se prevea entrar en contacto con fluidos orgánicos potencialmente infecciosos). En caso de utilizarse estos serán de látex libres de polvo o de nitrilo grueso • No encapsular la aguja contaminada para evitar el riesgo de pinchazo

• Lavado de manos antes de la técnica • Lavado de manos al finalizar la técnica • Utilización de guantes • Lavado de manos después de la retirada de los guantes • Utilización de contenedores de bioseguridad

• Rechazar directamente en el contenedor rígido de residuos

• Reencapuchar los viales

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Artículo de investigación METODOLOGÍA

RESULTADOS

Mediante la recogida personal del cuestionario al personal sanitario que cumplían los criterios de inclusión se estudia la utilización de las variables recogidas VARIABLES

SÍ NO

Lavado de manos antes

317

308

Lavado de manos al finalizar

284

341

Uso de guantes

159

466

76

83

Uso de contenedores de bioseguridad

558

67

Reencapuchar

438

187

Lavado de manos al retirar guantes

DISCUSIÓN Aunque no sea necesaria la utilización de guantes, excepto si existiesen lesiones abiertas en la piel, éstos se utilizan como barrera de protección por un tercio del personal interrogado No se lleva a cabo por parte del personal sanitario un lavado de manos antes de cada administración de la vacuna, ni después de retirarse los guantes Existe una utilización correcta de los contenedores de seguridad en el caso de administrar la vacuna en el propio centro sanitario, incluida la no recapsulación del vial

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No así en la administración de la vacuna a domicilio, lugar en que los profesionales recapuchan los viales y los vuelven a introducir en su embalaje original para llevarlos al centro y ser eliminados allí sí, en contenedores de seguridad

CONCLUSIONES Concluimos que debe realizarse un esfuerzo para que el personal sanitario consiga integrar la técnica del lavado de manos como una actividad habitual a la hora de realizar la atención sanitaria, así como la integración de la correcta gestión de residuos al realizar la atención domiciliaria

Artículo de investigación

PARADA CARDIORESPIRATORIA: DRAMÁTICA REALIDAD Y POSIBILIDAD DE SUPERVIVENCIA

Cada año alrededor de 700.000* personas en toda Europa sufren una Parada Cardiorespiratoria (PCR) fuera del ámbito hospitalario y con las actuaciones que se realizan hasta el momento solo sobreviven alrededor del 7% de los afectados*. Estos son los dramáticos datos que aportan diversas sociedades de referencia en la materia como el Consejo Europeo de Resucitación (ERC) o el Comité Internacional de Unificación en Reanimación (ILCOR).

Daniel Jerez Torns

La epidemiologia del PCR nos ubica donde se producen estas situaciones y en un 86%* son situaciones que se presentan en entornos habituales: hogar y puesto de trabajo. También es conocido que en un 76%* de las situaciones de PCR el ritmo cardiaco presente en los primeros minutos es la Fibrilación Ventricular (FV), cuyo único tratamiento posible es la desfibrilación acompañado de maniobras de reanimación (RCP) y realizadas en los primeros minutos.

Director del estudio

Biografía

Director Tècnico de Cardioguard.

Técnico PRL.

Abstract

Resumen

Cardiorespiratory arrest is the leading cause of death in Spain, therefore it is extremely important to know how a defibrillator works and its efficacy.

Las paradas cardiorespiratorias son la primera causa de muerte en España, por ello es importante conocer la importancia del uso del desfibrilador y cuál es su eficacia. El desconocimiento de cómo funciona un desfibrilador, lleva a la gente a no querer acercarse por temor a provocar daño o, incluso, que pueda provocarle a él mismo alguna lesión. En este artículo se explicará por qué es importante usarlo en los primeros minutos y luego una explicación de ciertos aspectos técnicos que permitirán ver su eficacia y su seguridad.

People are usually reluctant to manipulate a defibrillator because they don’t know how it works and they are afraid to cause any harm to somebody who is having a sudden cardiac arrest or even to get hurt themselves. This article explains why it is so important to use the defibrillator properly within the first minutes of a sudden cardiac arrest. Afterwards, it will describe some technical aspects which will demonstrate the efficacy, and security of a defibrillator device.

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Si acotamos la realidad a España el problema se presenta en cerca de 26.500 situaciones al año*, lo que supone un caso de PCR cada 20 minutos*, 72 casos diarios.

La realización de estas actuaciones (RCP + desfibrilación) en los primeros minutos por los testigos, población en general, sitúa la supervivencia de los afectados en el 65%*. Cada minuto que pasa sin aplicar la descarga ni realizar maniobras de RCP disminuye un 10%* la posibilidad de supervivencia del afectado.

masiva de desfibriladores automáticos (DEA) de acceso al público en general y difusión y formación de las técnicas de RCP a la población.

Por lo que ha España hacer referencia nos queda mucho trabajo por realizar, puesto que recientes estudios sitúan en un 10%* la población con conocimientos de RCP. Por lo que a desfibriladores hace referencia también estamos a la cola de instalación: 1,7 desfibriladores por cada 100.000* habitantes, mientras que en otros países como Japón con 47*, Francia con 15,7* o Dinamarca con 9,26* han visto hace tiempo de su importancia y han trabajado de manera intensiva y eficaz para dar respuesta al problema.

¿QUÉ ES UN DESFIBRILADOR EXTERNO AUTOMATIZADO? Es un aparato electromédico que mediante la colocación de unos electrodos en el tórax del paciente es capaz de analizar el ritmo cardíaco, identificar aquellas arritmias mortales que pueden ser tratadas con una descarga eléctrica e informar de cuando es necesario aplicar esa descarga.

¿QUÉ SIGNIFICA DEA? Desfibrilador externo automatizado.

¿QUÉ SIGNIFICA DESA? Desfibrilador externo semiautomático.

¿QUÉ SIGNIFICA AED? Son las siglas en inglés: Automated External Defibrillator

¿QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE UN DEA Y UN DESA? Los DEAs aplican la descarga sin previo aviso, y los DESAs, en cambio, solicitan que se pulse el “botón de descarga” cuando nadie está tocando a la víctima.

¿ES SEGURA SU UTILIZACIÓN?

En las Guias del ERC 2015, publicadas en octubre de 2015, aparece de forma clara y contundente que la única opción para sobrevivir con garantías a una PCR es la presencia

Los DEA están diseñados para administrar una descarga eléctrica únicamente si la persona es víctima de un paro cardiaco. Si se utilizan correctamente y con las precauciones apropiadas, los DEA tienen un funcionamiento muy sencillo y no constituyen riesgo alguno para el interviniente o la víctima.

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Artículo de investigación ¿QUÉ DEBO HACER ANTES DE USAR UN DEA?

siguiendo la normativa en cada Comunidad Autónoma.

Siempre debe avisar a los Servicios de Emergencias Sanitarias para activar de manera urgente la cadena de supervivencia, a través de los teléfonos establecidos (112, 061)

¿PODRÍA LESIONAR A LA VÍCTIMA AL USAR UN DEA?

¿ES OBLIGATORIO INSTALAR UN DESFIBRILADOR? El Real Decreto 365/2009, de 20 de marzo, establece las condiciones y requisitos mínimos de seguridad y calidad en la utilización de desfibriladores automáticos y semiautomáticos externos fuera del ámbito sanitario, aunque esta norma deja en manos de las Comunidades Autónomas el establecimiento de los requisitos para su instalación.

¿PUEDE UTILIZAR EL DEA CUALQUIER PERSONA? Si, el DEA puede ser utilizado por cualquier persona, pero según la legislación vigente, deben recibir previamente un curso de formación, impartido por una entidad acreditada

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Cuando se usa en personas que no responden y no están respirando, el DEA es extremadamente seguro. El DEA toma las decisiones relacionadas con la aplicación de una descarga en función del ritmo cardíaco de la víctima, y solo se activa cuando hay un ritmo desfibrilable.

¿QUÉ ES PRIMER: LA RCP O COLOCAR LOS ELECTRODOS? Aplique RCP hasta que llegue el DEA. Aplique las almohadillas con electrodos sobre el tórax desnudo de la víctima y siga las indicaciones y mensajes del DEA. El dispositivo le indicará cuándo reanudar la RCP.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA RCP?

¿QUÉ DEBO HACER SI LA VÍCTIMA TIENE UN TÓRAX VELLOSO? Las almohadillas con electrodos deben estar en contacto directo con la piel.

Si el vello del tórax es tan excesivo que impide una buena adherencia de la almohadilla con electrodo, será necesario eliminar el vello rápidamente.

TRAS DESFIBRILAR CON ÉXITO, ¿DEBO DEJAR PUESTOS LOS ELECTRODOS EN EL TÓRAX? Sí. Incluso después de una desfibrilación exitosa, la víctima sigue en riesgo de desarrollar de nuevo una fibrilación ventricular.

El DEA monitoreará continuamente a la víctima en caso de que vuelva a tener una fibrilación ventricular.

Si se sospecha que está sucediendo una FV, el DEA comenzará automáticamente a analizar a la víctima después de completar dos minutos de RCP. El DEA debe dejarse colocado hasta que el personal de emergencia asuma la responsabilidad de la víctima.

TRAS SU USO, ¿QUÉ HAGO? Realizar una revisión profunda del desfibrilador, cambiando los electrodos, comprobando estado de la batería, obteniendo los datos de la memoria del equipo para tratarlos con el software necesario y un informe de lo ocurrido.

BIBLIOGRAFÍA • Datos extraidos de las Recomendaciones para la Resucitación 2015 del Consejo Europeo de Resucitación (ERC), el Plan Nacional de RCP y de la Sociedad Española de Cardiologia.

La RCP proporciona cierto grado de circulación de sangre rica en oxígeno al corazón y al cerebro de la víctima

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Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral

El Consultor responde

El conductor de una empresa que tiene concertada la gestión de la PRL con nosotros está a punto de quedarse sin puntos en el carnet de conducir y la Dirección de la empresa no lo sabe. Me pregunta si las empresas pueden pedir a la DGT los puntos que les quedan a sus conductores. En caso de que se quedara sin puntos no podría conducir, entonces ¿la empresa le tendría que adaptar el puesto de trabajo? ¿A qué puestos le podrían destinar?

Aunque esta pregunta, como se verá, no tiene ninguna relación con la PRL, vamos a responderla porque los técnicos de PRL tienen que responder muchas veces a cuestiones que no les corresponden.

Las empresas pueden pedir a la Dirección General de Tráfico información sobre la existencia y la vigencia de los permisos de conducir de sus empleados con contrato de trabajo de conductor. La información que la DGT no facilitará será los puntos de que disponen dichos trabajadores.

Gracias al acuerdo entre AEPSAL y Thomson Reuters-Aranzadi, te presentamos CHECKPOINT PrEvENCIóN dE rIEsgOs LabOraLEs, con innumerables ventajas. Entre otras: Información especializada y PrÁCTICa que da respuestas rápidas y fiables.

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Ello se encuentra regulado en la Instrucción 12/C- 104, de 22 de mayo de 2012 y tiene una relación directa con la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. La citada Instrucción reproduce el artículo de la mencionada Ley que ampara la entrega de la información que hace referencia a la existencia y la vigencia de los permisos de conducir sin la autorización previa del interesado: “Cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros”

por la pérdida de vigencia del carnet de conducir.

En este caso, la norma a aplicar no es la Ley de PRL, sino el Estatuto de los Trabajadores, que permite la suspensión del contrato de trabajo, temporal o definitiva, ya que en el caso de los conductores el no tener carnet vigente es un incumplimiento de su contrato de trabajo.

Más allá de la normativa, lo que procede en este caso es aconsejarle al trabajador dos cosas, aunque no corresponda decirlo a un técnico de PRL. La primera que cumpla las normas de circulación y evite ser sancionado de nuevo, y la segunda que realice cursos de formación para recuperar los puntos perdidos antes de que se le agoten.

La citada Instrucción incluye dos modelos de respuesta a las empresas, uno para los tipos de carnet de conducir de que disponen los trabajadores y otra para su vigencia, lo que no deja lugar a dudas de que ésta es la única información que facilitará la DGT. Respecto a la adaptación del puesto de trabajo, sólo procede en casos relacionados con situaciones médicas del trabajador que no permiten la realización del trabajo para el que fue contratado, situación que no se da

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Socios VENTAJAS DE ASOCIARSE A AEPSAL Uno de los objetivos principales de AEPSAL es dar servicios a sus asociados. Los servicios que ofrecemos actualmente son los siguientes:

Además, AEPSAL asesora en los pasos a seguir ante las Autoridades de los diferentes países de Europa sobre la tramitación establecida en cada uno de ellos.

I. O rganización P rofesional

III. S ervicios C omplementarios P rofesionales

Organización de los Colectivos de la Prevención y la Salud Laboral.

Abogado especializado en PRL.

AEPSAL ofrece soporte a la organización de los diferentes colectivos de la PRL (Técnicos superiores e intemedios, Médicos y Enfermeros del Trabajo, y Gestores de la Prevención y la Salud Laboral).

Fruto del convenio con QUALIT Abogados y Mediadores, especialistas y con una larga experiencia en PRL, los asociados de AEPSAL tendrán descuento en sus honorarios.

Póliza de Responsabilidad Civil.

II. D esarrollo P rofesional

Los asociados de AEPSAL pueden contratar una póliza especial de Responsabilidad Civil, tanto para Técnicos de PRL como para consultorías en prevención.

Master universitario oficial en PRL.

Nuevo convenio de AEPSAL que permite realizar el Master universitario oficial a un precio muy reducido.

Servicio de Consultas jurídicas y de legislación.

Los socios de AEPSAL disponen de asesoramiento técnico-jurídico gratuito sobre PRL y acceso gratuito a la identificación, actualización y gestión de la legislación, fruto del acuerdo con la empresa CTAIMA.

Promoción empresarial.

Las empresas asociadas serán incluidas en las listas de entidades aso­ciadas de AEPSAL, aparecerán en la portada de nuestra web y podrán publicar un anuncio en nuestra revista de forma gratuita.

Servicios de auditorías.

Los asociados de AEPSAL dispondrán de descuentos en las auditorías que precisen, tanto las auditorias legales como voluntarias (PrevenPlus)

Soporte a la formación.

Los asociados tienen acceso gratuito a las mesas redondas organizadas por la asociación, además de una bonificación importante en las Jornadas y Cursos organizados por AEPSAL. Por otra parte, disfrutan de descuentos en los cursos organizados por otras instituciones con las que colabora AEPSAL.

Equipos de seguridad, protección laboral y señalización.

Los asociados de AEPSAL pueden dis­frutar de descuentos en materiales de seguridad, de prevención, de protección personal (EPI’s) y de señalización, fruto de convenios con distintas empresas.

IV. O tras O fertas

Servicio de Bolsa de Trabajo.

Descuento en seguros.

Los asociados de AEPSAL tienen preferencia en la información y asignación de las demandas de trabajo y colaboraciones que nos piden las empresas.

Importantes descuentos (comprobado personalmente) para asociados y familiares fruto del acuerdo de AEPSAL con ServiCover.

Proyectos profesionales.

Incluye póliza de salud, coche, moto, hogar, vida, asistencia en viaje y asistencia jurídica, entre otros.

Los asociados de AEPSAL tienen acceso en exclusiva a los diferentes proyectos y actividades organizadas por la asociación. Actualmente AEPSAL tiene en marcha dos proyectos que cuando finalicen pueden suponer trabajo e ingresos para los asociados: • Crear y tutorizar nuevos cursos de formación online.

• Formar a empresarios y trabajadores designados para que asuman la gestión de la prevención.

Por otra parte, los asociados tienen en AEPSAL un medio de ayuda para impulsar y llevar a cabo sus propios proyectos. Haznos llegar tus proyectos.

Otras ofertas.

Los asociados de AEPSAL disfrutan de descuentos especiales en los gimnasios DIR, en entradas de cine, teatro, conciertos, exposiciones, etc., en MyEntrada.com y Promentrada.com, entre otras.

Consulta sus enlaces al final de esta revista o escríbenos a aepsal@aepsal.com

Soporte para trabajar en Europa.

AEPSAL es miembro fundador de ENSPHO (Red Europea de Asociaciones de Seguridad y Salud Laboral) que creó las certificaciones EurOSHM y EurOSHT, para técnicos superiores e intermedios respectivamente, para acreditar la formación y experiencia de los técnicos ante las empresas.

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Noticias AEPSAL

Noticias AEPSAL

Josep Orrit Virós, reelegido Presidente de AEPSAL.

¿Conoces el observatorio de la PRL de AEPSAL?

En la Asamblea General del pasado jueves 16 de junio se celebraron las elecciones a la Presidencia y Junta Directiva de AEPSAL, donde ha sido reelegido por unanimidad el Sr. Josep Orrit Virós como Presidente de AEPSAL Leer más

En nuestro observatorio de la PRL encontrarás una selección de noticias sobre la situación global de la PRL, en España y en el Mundo Leer más

#SaveKidsLives: agenda de acción 2020, a por los 2.000.000 de firmas.

Más de 1.000.000 de personas han firmado la Declaración de los Niños para la Seguridad Vial. Ahora #SaveKidsLives está presionando ahora para que los gobiernos implementen la Agenda de Acción 2020. AEPSAL continua colaborando con esta iniciativa Leer más

Datos definitivos de los accidentes laborales de 2015: Si tu empresa tiene 11 trabajadores, ha tenido un accidente laboral.

El MEYSS publica datos definitivos de los accidentes laborales 2015.

En el tercer año seguido de aumento se registra un accidente por cada 11 trabajadores Leer más

Gracias por hacer de AEPSAL la 2ª web de PRL de España.

Queremos agradeceros a todos que con vuestras visitas habéis situado a AEPSAL como la segunda web de PRL de España, en el ránking de Alexa.com Leer más

Nuevo convenio de colaboración entre AEPSAL y Addingplus.

AEPSAL y Addingplus han firmado un convenio de colaboración para facilitar a sus asociados y simpatizantes el acceso a sus servicios y soluciones tecnológicas con interesantes ventajas y descuentos Leer más

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Acuerdo CEPSA-AEPSAL. Descuento de 6-7,5 cts/litro para Asociados.

Los accidentes laborales mortales aumentan un 12% el primer trimestre de 2016.

Nuevo acuerdo CEPSA-AEPSAL para que nuestros asociados y los miembros de su unidad familiar obtengan un descuento de entre 6 y 7,5 cts/litro en sus repostajes Leer más

Descendieron de 1990 a 2012. ¿Por qué se rompe la buena tendencia? El tema es muy grave, aunque no llegue a las exageradas noticias de enero (Aumento del 89%). Leer más

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Noticias AEPSAL

Los accidentes laborales aumentan un 7% el primer trimestre de 2016.

Normativa preventiva

Los accidentes laborales aumentan en todas sus causas. Más en jornada y menos in itínereMenos aumentan todavía los accidentes sin baja, que siguen superando de largo a los con baja. Leer más

◗◗Guía de buenas prácticas para la aplicación de la Directiva 2013/35/UE, sobre campos electromagnéticos.

En el volumen 1 de esta Guía práctica sobre campos electromagnéticos la realización de evaluaciones de riesgos y las medidas de protección a adoptar. En el volumen 2, 12 casos prácticos. Leer más

17 de mayo, Día Mundial de la hipertensión arterial. AEPSAL contribuye con un curso gratuito online.

◗◗Catalunya contra la asbestosis y otras medidas drásticas de PRL. El Parlament de Catalunya aprobó una moción sobre PRL para pedir 6 actuaciones al Gobierno. En este enlace, mucho e importante sobre asbestosis. Leer más

◗◗Oposiciones ITSS: No quieren a los técnicos de prevención. Así se indica en una nota explicativa del 28 de abril a las oposiciones ITSS a la Escala de seguridad y salud laboral. Leer más

La hipertensión arterial (HTA) es un fenómeno muy extendido y que preocupa cada vez más en el mundo laboral, por el aumento de edad de la población trabajadora. Os contamos las iniciativas que se han tomado sobre la HTA y os invitamos a realizar un curso para prevenirla. Leer más

◗◗Aprobado el primer acuerdo de PRL y Salud Laboral del sector pesquero en España. Al final de la noticia de la firma del acuerdo se citan la muy elevada accidentabilidad del sector y cuánto ha aumentado de 2006 a 2014. Leer más

◗◗Un paso más contra el acoso sexual y por razón de sexo en las Fuerzas Armadas. Aprobado el Protocolo de actuación en diciembre pasado, ahora se regulan las Unidades de Protección frente al acoso sexual y por razón de sexo en las Fuerzas Armadas. Leer más

◗◗La CE reducirá la exposición laboral a 13 productos químicos que causan cáncer. Por tres motivos: proteger mejor a los trabajadores, competencia desleal y favorecer el empleo transfronterizo. Leer más

◗◗Alucinante fin de legislatura del @PSOE. 6 iniciativas aprobadas por el Congreso. 3 de #PRL. La noche del cierre de la legislatura tuvo un alucinante fin en la cuenta de twitter del PSOE: el Congreso de los Diputados “le” aprobó 6 iniciativas. Leer más

El 5.5 Campaña mundial anual de la OMS “Salve vidas: límpiese las manos” – Curso gratuito de AEPSAL. La Campaña del 5 de Mayo «Salve vidas: límpiese las manos», fue lanzada en el año 2009 por la OMS. AEPSAL quiere contribuir a esta Campaña con la organización de un curso gratuito. Leer más

◗◗El PSOE propone modificar la LPRL por mala transposición de la Directiva Marco PRL. La mala transposición de la Directiva Marco PRL se debe a no figurar en la LPRL los trabajadores designados como primera opción para las empresas. Leer más

◗◗Podemos insta al Gobierno a incrementar los recursos presupuestarios para dedicarlos a la PRL. El día 11 de marzo de 2016 el Grupo Parlamentario Podemos-En Comú Podem-En Marea presentó a la Mesa del Congreso una proposición no de ley para aumentar los recursos presupuestarios para dedicarlos a la PRL. Leer más

◗◗Nueva normativa sobre EPIs en ATEX. Nuevo RD de adaptación a la norma europea de los EPIs en ATEX. También modifica otro RD que regula los vapores de gasolina emitidos al repostar. Leer más

¿Cambio de criterio de la Fiscalía de Siniestralidad laboral sobre denunciar accidentes?

La Fiscalía de Siniestralidad laboral retira su acusación en un juicio por un accidente laboral que originó una invalidez permanente, suspendido por acuerdo de las partes. Había solicitado una condena de dos años y seis meses de prisión. Leer más

28 de abril, Día Mundial SST: “Estrés en el Trabajo: Un reto colectivo”. AEPSAL realiza dos aportaciones: La denuncia del posible cambio de criterio de la Fiscalía de Siniestralidad laboral y el curso gratuito “Cómo generar cultura preventiva”. Leer más

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TODA la normativa de PRL en el BOE. AEPSAL recomienda la consulta de la normativa vigente directamente en el BOE, en el que podemos consultar tanto su texto consolidado (versión

actual) como, a quien pueda interesar, las diferentes versiones que han tenido las normas desde su primera publicación. Enlace a las instrucciones y comentarios.

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Jurisprudencia

◗◗Multa de 2.000€ en una muerte por amianto. A pesar de los múltiples incumplimientos de la empresa que constan en los hechos probados, el TSJ de Andalucía reduce la multa desde los 40.000€ en un claro caso de muerte por amianto. Leer más ◗◗El error de un operario condena al empresario El TSJ de Galicia sentencia que la muerte de dos operarios causado por un error de otro condena al empresario por “conducta pasiva”. Leer más ◗◗El TS ratifica que no basta con identificar riesgos psicosociales, hay que evaluarlos. CaixaBank modificó la evaluación de riesgos psicosociales del INSHT y no contó con la participación de los trabajadores.

Dos motivos para invalidar sus resultados. Todo el proceso consta en los hechos probados. Leer más ◗◗El accidente ocurrido durante la pausa del desayuno es laboral. El TSJ del País Vasco confirma que un accidente ocurrido durante la pausa del desayuno es laboral, como ya declaró el Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao. Existen matices que a buen seguro generarán nuevas sentencias. Leer más ◗◗Importante sentencia del TSJ de Madrid para los técnicos de prevención. Según el TSJ de Madrid, un

técnico de prevención siempre es parte del servicio de prevención, aunque la empresa lo niegue. Publicamos esta sentencia y sus comentarios por gentileza de AVATEP. Leer más ◗◗El TS amplía el concepto y efectos de la “conducta temeraria”. Equipara “negligencia profesional agravada por la desobediencia” a la “conducta temeraria”. En ambas la responsabilidad del accidente es del trabajador. Existe un voto particular del que discrepamos. Leer más ◗◗El TS favorable a que se considere el infarto accidente laboral, cada vez en más circunstancias. El TS añade un “aviso para navegantes” en su sentencia del pasado 8 de marzo: romper el nexo causal infarto accidente laboral “se hace difícil en los casos de las lesiones cardiacas”.

Leer más ◗◗Condena de cárcel con 10 años de retraso a tres mandos por no entregar los EPI previstos en la ERL. La condena de cárcel a tres mandos se reduce de 2 años a 8 meses por dilaciones indebidas.

Mañana, Día Mundial de la SST publicaremos un estudio sobre las dilaciones en los juicios penales. Leer más

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PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EL CAMBIO YA ESTÁ EN MARCHA SÚMATE Y LLEGARÁS MÁS LEJOS MÁS INFORMACIÓN SOlICItA gRAtIS tuS ClAveS de pRuebA

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ANIVERSARIO

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Bilbao. Jornada “La seguridad y salud como seña de identidad propia del sector primario, escenario real y reto de futuro”. Organiza: Osalan Más información

30.6.2016

Sevilla. Jornada Técnica “Balance de la ley de PRL. Necesidades de cambio del marco normativo”. Organiza: Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla Más información

6.7.2016

Bilbao. Jornada Panorama Europeo en el abordaje de los Riesgos Psicosociales en el ámbito laboral: De la Europa de los pueblos a los pueblos de Europa. Organiza: Osalan Más información

20.9.2016

Madrid. Foro sobre deconstrucción 2016: Descontaminación, demolición, corte y perforación. Organizan: AEDED, ADRP y AEDT. AEPSAL es entidad colaboradora Más información

19-22.7.2016

San Luis Potosí • México. XVI Encuentro internacional sobre prevención y salud laboral. VIII Seminario internacional sobre factores psicosociales en la profesión médica Información e inscripciones

5-7.10.2016

Cartagena de Indias • Colombia. ORP 2016, XVI International Conference on Occupational Risk Prevention Más información Inscripciones

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El Proyecto Social Femarec ofrece un 5% de descuento a los asociados de AEPSAL que contraten sus servicios de destrucción confidencial de documentos.

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