Issuu

Past Issues

Translate

View this email in your browser

D‐na begeleidt als trainings‐ en coachingsbureau al jaren mensen en organisaties in verandering. Dagdagelijks worden we samen met onze klanten geconfronteerd met de aspecten van een VUCA‐wereld. In ons werk gaan wij op zoek naar antwoorden op de uitdagingen die hieruit voortkomen. Het resultaat van ons leerproces hebben we gebundeld in twee toolboxen “werken aan het veranderDNA”. Via onze D‐na‐nieuwsbrieven willen we de lezer elke maand inspireren hoe de thema’s uit de toolboxen gebruikt kunnen worden om je organisatie sterker te maken in een veranderende wereld. De nieuwsbrieven zijn een aanzet om organisatiemoeilijkheden te ontrafelen en handvatten aan te reiken naar een andere manier van werken. In deze nieuwsbrief gaan we verder op een eendimensionale kijk en belichten we nu het belang van het behouden van verschillende perspectieven.

We hebben het in onze vorige nieuwsbrief gehad over een eendimensionale kijk. Steeds vaker ontstaat er een dynamiek tussen mensen, teams, afdelingen die ervoor zorgt dat er één bepaald facet van die mensen, teams, afdelingen uitvergroot wordt. Dat aspect is als het ware eendimensionaal aanwezig. De financiële dienst is hard en onmenselijk, of traag en proceduregericht. Díe leidinggevende is enkel bezig met de cijfers. Dát team is enkel op zichzelf gericht. Díe mensen zijn enkel bezig met veranderingen. Díe persoon is onze kritische bril. En ga zo maar verder… Een eendimensionale kijk heeft voordelen, maar wanneer dit overheerst kan dit zorgen voor een aantal negatieve gevolgen. Het streven is om in de dagdagelijkse werking (nemen van beslissingen, ontwerpen van werkprocessen, veranderen, communiceren, …) meerdere dimensies aanwezig te laten zijn. Een eerste mogelijk antwoord op deze problematiek ‐ dat we uitgewerkt hebben in onze vorige nieuwsbrief ‐ is het stimuleren van feedback.

Graag willen we in deze nieuwsbrief andere mogelijke antwoorden met jullie delen. In eerste instantie gaat dit over het werken rond bewustwording, in tweede instantie werken rond het aanwezig houden van verschillende perspectieven.

Van waar komt een eendimensionale kijk? Hoe komt het dat een organisatie, een team, een persoon vasthangt aan een bepaalde dimensie? Hoe komt het dat men vooral vanuit die ene dimensie naar problemen en oplossingen kijkt? Waarom is de financiële dienst zo begaan met het strikt volgen van procedures? Waarom is het eerste antwoord van die ene leidinggevende altijd “hoeveel moet dat kosten?”. Wij zien hier vier soorten oorzaken.

Ten eerste wordt een eendimensionale kijk gestimuleerd door successen, door positieve ervaringen, door een nood die er lag. Doordat de eendimensionale kijk beloond is werd de persoon/ het team gestimuleerd om op dezelfde manier verder te werken. Hierdoor kreeg men immers een bepaalde winst, een aanzien, een reputatie, een erkenning, … Na een tijdje blijft men vasthangen aan het systeem terwijl het misschien de oorspronkelijke winst al niet meer oplevert. Een tweede oorzaak is te vinden in een moeilijke situatie: een negatief label, een traumatische ervaring, een kwetsuur, een ontslag, een aanslepend conflict. Hier zit de winst van de eendimensionale kijk in het vermijden van de moeilijke situatie. Dit wordt echter problematisch wanneer we de eendimensionale bril ophouden ook als de moeilijke situatie verdwenen is. Een derde oorzaak komt voort uit een niet‐ontwikkelde kijk, een onzekerheid, een niet‐kennen. Men gebruikt bewust of onbewust een bepaald kijk niet (meer). De organisatie/ het team/ de persoon blijft in de eendimensionaliteit werken omdat er een evenwicht in het systeem blijft. Zolang “het werkt” zal men niet geneigd zijn de eendimensionale kijk te verlaten.

Een vierde mogelijkheid is het gegeven van wat men ziektewinst noemt. Door een bepaald gedrag, een bepaalde kijk te hanteren, levert mij dit een onrechtstreekse “winst” op: men laat me met rust, men stopt met feedback te geven, men geeft men me geen gecompliceerde taken meer. Gemeenschappelijk aan deze oorzaken is dat wanneer ze een eendimensionale kijk veroorzaken, dit kan blijven bestaan ook al is de oorzaak ervan ondertussen verdwenen. Het wordt een gewoonte.

Werken aan het veranderDNA

Werken rond bewustwording De eerste stap in bewustwording is gaan kijken waar de “verengde” kijk vandaan komt en hier erkenning aan geven. Zo kan je het probleem bespreekbaar maken.

Een tweede stap om een te grote eendimensionale kijk te vermijden is het accentueren van de meerwaarde van verschillende perspectieven. Als je de wil creëert om vanuit verschillende standpunten te kijken dan heb je al half gewonnen. Dit kan je doen door in groep of individueel te bekijken wat de “lust” is om dit te doen en wat de last is van dit niet te doen. Hiervoor zoek je best concrete voorbeelden uit de eigen of vergelijkbare werkingen.

Graag een voorbeeld. Bij het doorvoeren van een verandering leek het dat de verandering enkel bedoeld was om de organisatie beter te laten werken. Medewerkers hadden de indruk dat dit vooral gebeurde ter eer en glorie van de leidinggevenden die het idee binnen gebracht hadden. Hierdoor liet de verandering “de vloer” eerder koud en was er weinig enthousiasme om aan co‐creatie te doen. Door het perspectief van de klant binnen te brengen in de communicatie over de beoogde verandering voelden plots de mensen op de vloer zich ook aangesproken om mee te denken. Tijdens het uitwerken van de interne processen werd zowel het perspectief van de klant als het perspectief van efficiëntiewinst naast elkaar geplaatst. Bovendien zorgde dit voor het ontstaan van co‐creatie, waardoor ook het perspectief van het management naast het perspectief van de medewerkers meegenomen werd.

Hoe zorgen we nu voor die bewustwording? Er zijn verschillende manieren om dit soort van inzichten te creëren. Hier beschrijven we kort een voorbeeld hoe je als leidinggevende de bewustwording kan bereiken in je team. Stap 1: wat is de aanleiding? Concrete aanleidingen kunnen zijn: tegenvallende cijfers, bevragingen bij een doelgroep, feedback die al dan niet rechtstreeks binnenkomt, … De bedoeling om te starten met een aanleiding is niet om schuldigen te zoeken maar wel om de nood tot verandering binnen te brengen. Dit maakt het gemakkelijker om ogen te openen en de ernst binnen te brengen. Stap 2: van waar komt onze eendimensionale kijk? Vanuit de aanleiding legt de leidinggevende uit wat hij de eendimensionale kijk vindt. Samen met het team gaat hij op zoek van waaruit die gegroeid is. Met andere woorden: wat winnen we als team met de eendimensionale kijk (of wat hebben we in het verleden gewonnen)? Stap 3: wat zijn mogelijke verschillende perspectieven? De leidinggevende vertrekt vanuit de aanleiding en zoekt met zijn medewerkers naar mogelijke verschillende perspectieven. Een voorbeeld: Ons team De leidinggevende De klant De afdeling productie De afdeling financiën Stap 4: wat is de winst van verschillende perspectieven? In groep zoekt het team nu naar mogelijke winsten door de verschillende perspectieven mee te nemen. Denk bijvoorbeeld aan een betere kwaliteit, snellere doorlooptijden, een betere samenwerking, … Deze winsten worden genoteerd en ergens zichtbaar opgehangen.

Werken rond verschillende perspectieven Als we ons bewust zijn van onze “enge” kijk en de voordelen van een bredere kijk dan is de opdracht om ervoor te zorgen dat de verschillende perspectieven aanwezig zijn en blijven. In elke organisatie, bedrijf of team, en voor elke organisatiepraktijk zijn er verschillende perspectieven/ dimensies aanwezig. Afhankelijk van de bril die je opzet om naar de organisatiepraktijk te kijken zijn er steeds andere perspectieven te vinden vanwaar naar dezelfde realiteit gekeken kan worden. Hoe hou je die verschillende perspectieven aanwezig op de werkvloer? Je begint met de verschillende perspectieven op te lijsten. Vanuit de shortlist(s) die zo ontstaan ontwerp je tools die ervoor zorgen dat die perspectieven aanwezig blijven.

Voorbeelden van dergelijke shortlists zijn:

Je kan met deze shortlists op verschillende manieren aan de slag.

Piste 1: Hoe zorgen we ervoor dat we aan meer perspectieven denken? Stel voor het team/ het project/ … een shortlist op met perspectieven die we in de focus willen houden. Neem deze shortlist als ijkpunt bij vergaderingen/ besprekingen/ beslissingen/ veranderingen. Telkens wanneer er een belangrijke beslissing of een idee uitgewerkt wordt checkt het team/ het project of met elk perspectief rekening gehouden is. Om de verschillende perspectieven ook in kleinere acties “top of mind” te houden kan je ervoor zorgen dat ze zichtbaar worden. Zorg voor materiaal voor een “campagne”: posters, een kartonnen versie die zoals een menukaart op de vergadertafels kan staan, een banner op intranet, … Een stap verder is om via co‐creatie de perspectieven een plaats rond de tafel te geven. Nodig mensen van je shortlist uit om je bij te staan in het vinden van antwoorden of verder uitwerken van ideeën. Piste 2: Hoe zorgen we dat we niet eendimensionaal denken over een bepaalde stakeholder? Noteer de clichés die je hebt over een stakeholder. Denk hier maar zwart‐wit. Draai dit lijstje nu om. Zoek naar gedrag/ voorbeelden waar die stakeholder net het cliché ontkracht. Doe deze oefening elke keer nadat je een vergadering/ workshop/ … met die stakeholder gehad hebt. Een volgende stap kan zijn om die stakeholder te vragen welke clichés hij over jou denkt. Je kan dan ook zijn eendimensionaliteit proberen te doorbreken …

Interesse? Vanuit het werken rond veranderingen, geprikkeld door onze klanten en vanuit het werk van een

aantal experten hebben wij, vanuit Dna, in kaart proberen te brengen wat werken aan het veranderDNA van een organisatie is. Hierrond hebben wij toolboxen ontwikkeld. Deze toolboxen zijn te verkrijgen via onze website: www.veranderDNA.be.

Heeft u interesse om te leren werken met de toolbox “veranderDNA van een organisatie”? Op 15 september 2016 organiseren wij een open opleiding. Klik hier voor meer info op onze website. Wenst u door onze ervaren organisatiecoaches in uw organisatie begeleid te worden in het werken aan uw veranderDNA, aarzel dan niet om ons te contacteren voor een vrijblijvend gesprek.

Forward

Inspiratiebronnen

Architect van je organisatie: Philippe Bailleur Antifragile: Nassim Nicolas Taleb Reinventing organisations: Frederik Laloux

Want to change how you receive these emails? You can update your preferences or unsubscribe from this list