Forsikring nr. 3-2026 Tema: Din arbejdsplads

Forsikring

BARSEL DOWN UNDER TEMA

FAST PLADS STORRUM HJEMME

↓

HVILKE RAMMER ER BEDST FOR DIN HVERDAG?

Vincent Hendricks

Manden, der bremsede tiden

Kan branchen lære af biologien?

Regenerativ ledelse henter inspiration i naturen

Teknisk set

Historien om teknologi på arbejdspladsen

Leder

Det, I taler om TEMA:

6 Flere er utilfredse med de fysiske rammer

8 Sådan gør selskaberne

12 Hjemmearbejde vækker stærke følelser

16 Hos Aros er der faste pladser og begrænset hjemmearbejde

18 Fra muskelkraft til AI-kraft Historien om teknologi på arbejdspladsen.

22 Jens Juul holder barsel i Australien 24 Regenerativ ledelse

Udbetalt Vincent Hendricks

Lokalt

Arrangementer

Vend ikke det døve øre til

Af Charlotte Hougaard, landsformand i

Forsikringsforbundet

Noget af det, der overraskede mig mest, da jeg læste resultatet af Forsikringsforbundets trivselsundersøgelse, var den meget markante stigning i udfordringer med det fysiske arbejdsmiljø. Der er sket næsten en fordobling i antallet af medlemmer, som er meget generede af ikke at have en fast plads på kontoret. Samtidig er flere ramt af problemer med bl.a. støj og forstyrrende lyde. Det signal fra medlemmerne bør ledelserne i selskaberne lytte til. De fysiske rammer i hverdagen betyder utrolig meget. Og særligt i en situation som nu, hvor mange medlemmer i forvejen er ramt af et stort arbejdspres, kan reaktionerne på problemer med det fysiske arbejdsmiljø være mere tydelige end ellers.

Det er en udfordring, der skal gøres noget ved. Vi ved, at der kan være en tæt sammenhæng mellem det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø, så det er vigtigt at medtænke begge dele, når der lokalt skal findes gode løsninger.

Jeg håber meget, at lederne tager problemerne alvorligt og ikke bare vender det døve øre til og tænker, at medarbejderne nok bare lige skal vænne sig til forandringerne. Når der planlægges forandringer, er det vigtigt at inddrage de tillidsvalgte og medarbejderne så tidligt som muligt i processen. På den måde kan alle perspektiver blive hørt, og potentielle udfordringer kan blive løst på forkant. Medinddragelse skaber ejerskab og et bedre psykisk arbejdsmiljø – det er en win-win. Som medarbejder må du heller ikke bare ignorere det, hvis du føler dig generet af dit fysiske arbejdsmiljø. De grundlæggende problemer skal ganske vist ikke løses individuelt, men som medarbejder skal du også huske, at din arbejdsmiljørepræsentant kan hjælpe dig med at finde konkrete løsninger på det, der generer dig i din hverdag. Min klare opfordring til dig er derfor at bruge din arbejdsmiljørepræsentant.

Forsikringsforbundets redaktion

Ansvh. redaktør Simon Tolstrup Holmegaard sth@forsikringsforbundet.dk

Næstformand Lars P. Øelund Helvard lph@forsikringsforbundet.dk

Formand for Forsikringsforbundet i A&Til Gry Lindegaard Rasmussen glr@aogtil.dk

Formand for personaleforeningen i Alm. Brand Group

Lotte Kathrine Sørensen personaleforeningen@ almbrand.dk

Formand for Forsikringsforbundet i If Mette Jensen etj@topdanmark.dk

Formand for Forsikringsforbundet i Købstædernes Forsikring Claudia M. Sønderskov cms@kfforsikring.dk

Formand for Forsikringsforbundet i LB Forsikring Søren Dalager sodp@lb.dk

Bestyrelsesmedlem i Forsikringsforbundet i PFA Malene Bergholdt mhn@pfa.dk

Formand for Forsikringsforbundet i Velliv Tommy Østerberg tommy.oesterberg@velliv.dk

Produceret af Piccolo Media Group ApS distribution@piccolomedia.dk www.piccolomedia.dk

Redaktør Henrik Nordskilde Art direction Thomas Amby

Johansen

Korrektur Birthe Egdal

Forsidefoto Jasper Carlberg

Adm. direktør/CEO Jesper Sehested Lund jsl@piccolomedia.dk

Kontakt og ideer redaktionen@ forsikringsforbundet.dk Annoncesalg annoncer@ forsikringsforbundet.dk

Oplag 11.300

ISSN 1904-4836

Tryk: CS Grafisk A/S

Husk, at du kan fravælge papirudgaven af medlemsbladet Forsikring. Du vil i stedet modtage et nyhedsbrev med link til onlineudgaven, når bladet udkommer. På mit. forsikringsforbundet.dk kan du altid tilvælge papirudgaven igen.

Scan QR-koden for at framelde dig: 5041 0474

Foto: Sara Skytte

DET, I TALER OM

BRANCHEBRIEFING

Vil du følge med i, hvad der sker i forsikringsbranchen? Så har du her i 2026 fået endnu en mulig hed. Børsen har i marts lanceret nichemediet ForsikringsBrief, som skriver artikler udelukkende med fokus på forsikringsselskaberne og medarbejderne i branchen. For sikringsBrief har bl.a. bragt artikler om de stigende udfordringer med chikane fra forsikringskunder i forlængelse af Forsikringsforbun dets seneste trivselsundersøgelse blandt medlemmerne. Mediet følger udviklingen i de enkelte selskaber i branchen tæt.

EN JOB & TONIC, TAK

FORSIKRINGER LIGE TIL HØJREBENET

VM i fodbold i 2026 forventes at blive det største nogensinde med ca. 5 mio. tilskuere til kampene i USA, Canada og Mexico, og en række internationale forsikringsudbydere har lanceret konkrete produkter målrettet de mange tilrejsende fans. Et eksempel er Visitor Guard, der i begyndelsen af året introducerede rejseforsikringer som Safe Travels USA Comprehensive og Atlas Travel, designet specifikt til turneringen. Baggrunden er bl.a. de høje sundhedsudgifter i USA, og forsikringerne dækker f.eks. akut sygdom og hospitalsbehandling samt hjemtransport.

I Yokohama, Japan, tilbyder den nyåbnede Tenshoku Sodan Bar (jobskifte-rådgivningsbar) gratis udskænkning til gæsterne, men det egentlige formål er karriererådgivning i uformelle rammer. I stedet for traditionelle samtaler med HR eller rekrutteringsbureauer kan gæster tale om jobtvivl over en drink – med eller uden alkohol. Bartenderne er ikke almindeligt personale, men professionelle

karriererådgivere, og samtalerne foregår ofte i private rum og varer typisk 60-90 minutter. Konceptet henvender sig især til personer, der er usikre på deres næste skridt, og omkring 60 % af gæsterne er endnu ikke klar til at sige op. Baren afspejler en bredere tendens i Japan, hvor flere søger nye karriereveje, men stadig oplever det som vanskeligt at tage skridtet væk fra jobbet.

PLADS TIL FORBEDRING

Ny forskning fra Umeå Universitet viser, at kontorer uden faste pladser kan skabe betydelige udfordringer for ledere. Studiet bygger på interviews med 33 ledere fra to offentlige organisationer, gennemført mere end et år efter indførelsen af flekskontorer. Selvom ordningen i nogle tilfælde styrker samarbejde, oplever mange ledere, at medarbejdere i samme team sidder spredt, hvilket reducerer spontan kommunikation og kræver mere formel koordinering. Samtidig skaber uklare grænser mellem arbejdszoner usikkerhed om, hvor man kan arbejde og tale uden at forstyrre andre.

Lederne peger også på vanskeligheder ved at være synlige og tilgængelige, mens fortrolige samtaler bliver sværere at gennemføre uden egnede rum. Flere ledere rapporterer om øget stress, flere afbrydelser og mindre tid til kerneopgaver, og nogle bliver så frustrerede over forholdene, at de siger op. Ifølge forskningen kræver flekskontorer tydelige rammer, ledelsesstøtte og løbende tilpasning for at fungere effektivt.

Læs mere om emnet i dette nummers tema.

DELTID OG LAVERE TIMELØN VISER SIG I KVINDERS PENSION

Kvinder har væsentlig mindre at rutte med, når de går på pension. En analyse fra F&P viser, at kvinder lige før folkepensionsalderen har i snit 27 % mindre pensionsformue end mænd i samme aldersgruppe. Forskellen mellem kvinder og mænds pension er dog blevet mindre i de seneste år. Det er særligt yngre kvinder, som

SUSENDE TRAVLT

Stormen Dave gav usædvanlig stor travlhed i påskedagene. Foråret er normalt ikke højsæson for storme i Danmark, og Dave var den kraftigste april-storm i næsten 30 år. Forsikringskunderne har anmeldt

over 3.000 skader efter stormen – primært i Nordjylland, som var hårdest ramt af stormen. Nedfaldne tagsten og væltede træer, der har ramt en bygning, er blandt de typiske skader.

sparer mere op. Det ligger dog ikke umiddelbart i horisonten, at kvinders pension når op på siden af mænds. Den bagvedliggende forklaring er i høj grad, at kvinder i gennemsnit har en lavere timeløn end mænd og langt oftere arbejder deltid. Hver fjerde kvinde er deltidsansat, mens det kun gælder hver syvende mand.

SØLVFARVET

HR

I Japan er flere større virksomheder begyndt at genansætte pensionister – ikke for at de skal arbejde fuldtid, men som mentorer. Ifølge japanske medier og data fra landets arbejdsministerium er antallet af ansatte over 65 år steget til rekordniveau, og mange af disse er

borgere, der allerede var gået på pension. De modne medarbejdere har primært til opgave at dele ud af deres erfaring, især om arbejdslivets uskrevne regler, til yngre kolleger. Nogle virksomheder kalder ordningen for silver human resources.

SKRÆMMENDE

STRESS-UDSIGTER

Stressniveauet i Danmark er højere end nogensinde, og om 10 år vil endnu flere danskere være ramt af stress, lyder det i en pressemeddelelse fra Danica Pension, som er baseret på tal fra Syddansk Universitet. Pensionsselskabet forudser, at i 2036 vil ca. 40 % af danskerne opleve stress. Analysen fra Syddansk

Universitet viser, at det især er unge kvinder mellem 16 og 34 år, der er ramt. Samlet set koster stress samfundet 55 mia. kr. om året, viser en analyse fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd. Pensionsselskabet efterlyser i deres pressemeddelelse derfor mere fokus på forebyggelse.

FOR

STØJ OG STOLELEG

Mange flere medlemmer end tidligere er generet af det fysiske arbejdsmiljø. Det viser Forsikringsforbundets nyeste trivselsundersøgelse. Arbejdsmiljøkonsulent i Forsikringsforbundet Marie Haslev peger på, at forklaringen ikke kun skal findes i de fysiske rammer og forandrede kontorer. Også et højt arbejdspres, mere komplekse opgaver og kunder, der taler grimt, kan tilsammen være en giftig cocktail.

Af Simon Tolstrup Holmegaard

Flere medlemmer end tidligere føler sig generet af støj og for mange kolleger i det samme lokale. Det er nogle af tendenserne, som Forsikringsforbundets seneste trivselsundersøgelse peger på.

”Det går ud over medarbejdernes trivsel, performance og effektivitet, at de i den grad oplever de fysiske rammer som generende. Det er et problem, arbejdspladserne bør forholde sig til og tage alvorligt,” siger Marie Haslev, arbejdsmiljøkonsulent i Forsikringsforbundet.

Trivselsundersøgelsen viser også, at langt flere medlemmer end tidligere er generet af ikke at have en fast kontorplads. Det er nu mere end hver femte, som angiver, at det er meget generende, at de har skiftende/ingen fast arbejdsplads.

”Vi ved, at forudsigelighed er vigtigt for vores psykiske arbejdsmiljø. Det gælder forudsigelighed i opgaver, arbejdstider, og hvad man møder op til. Det kan – for nogle mere end andre – være ubehageligt ikke at vide, hvor man skal sidde og med hvem,” siger Marie Haslev.

Hun fortæller også, at mange er frustrerede over hver dag at bruge tid på at hente deres ting, finde et sted at sidde og indstille stol og bord. Hvis de da overhovedet får indstillet deres arbejdsplads ergonomisk korrekt, hvilket kan være en udfordring i sig selv.

Det sociale fællesskab og den faglige sparring med ens nærmeste kolleger kan også blive udfordret, hvis man skal på stolejagt og måske ikke sidder sammen med de kolleger,

man har et fagligt fællesskab med, lyder det fra Marie Haslev. Hun peger på, at det omvendt også giver mulighed for at tale med nye kolleger, men hun tvivler dog på, hvor mange medlemmer der i en travl hverdag bruger free seating som en anledning til at møde nye kolleger.

”Problemet ligger også i, at det lave antal pladser flere steder betyder, at free seating reelt ikke er særlig free. Det kræver mange steder stram koordinering og styring at få stolekabalen til at gå op. Hvis medarbejderne reelt ikke har fleksibiliteten og indflydelsen,

↓ Marie Haslev, arbejdsmiljøkonsulent i Forsikringsforbundet.

og det bliver for stramt styret, mister man en stor del af potentialet ved free seating,” siger

Marie Haslev.

Marie Haslev har i forbindelse med trivselsundersøgelsen været rundt i en række selskaber i branchen og talt om resultaterne. Når snakken falder på det fysiske arbejdsmiljø, lyder meldingerne, at medarbejderne også er mere påvirkede af bl.a. støj, fordi de i forvejen er pressede i hverdagen.

”De fysiske rammer på kontoret har ændret sig for mange, men det er nok ikke hele forklaringen på, at flere er generet af f.eks. støj. Hvis man har et stort arbejdspres, ikke lige får holdt sine pauser og oplever ubehagelig opførsel fra kunder, vil man ofte være mere påvirket af støj og andre gener i det fysiske arbejdsmiljø. Det kan blive en giftig cocktail, som mange mennesker naturligt vil reagere på,” siger Marie Haslev. Derudover peger hun på, at teknologien har fjernet mange af de ’nemme’ opgaver og efterladt de mest komplekse, der ofte kræver mere ro og fordybelse, hvilket er svært at finde i storrumskontoret.

Sammenhængen mellem det fysiske og psykiske arbejdsmiljø ses tydeligt i trivselsundersøgelsens tal om medlemmernes oplevelse af stress. Blandt medlemmer, der ikke føler sig stressede, er det kun 16 %, som er meget generede af støj. Omvendt er det 42 % af medlemmerne, der ofte eller hele tiden føler sig stressede, som er meget generede af støj.

”Vi kan se en tæt sammenhæng, og i en situation, hvor bægeret er fyldt, og medarbejderne er pressede, er det ekstra vigtigt også at være opmærksom på det fysiske arbejdsmiljø,” siger Marie Haslev.

Hun ser det som forståeligt, at selskaberne kigger på en bedre udnyttelse af kvadratmeterne, når der ikke længere er samme antal medarbejdere på kontorerne. Men hun nævner samtidig, at det er vigtigt med en inddragende proces, når man vil lave forandringer, der påvirker medarbejdernes hverdag.

”Det kan undre mig, at der ikke i højere grad er blevet eksperimenteret og afprøvet forskellige muligheder, inden der er blevet gennemført så store og gennemgribende forandringer på mange kontorer i branchen. Eksperimenter er en god måde at få nyttige erfaringer i processen. Og så er indflydelse vigtigt, når man vil lave kloge forandringer, som medarbejderne forstår,” siger Marie Haslev og opfordrer selskaberne til at inddrage både medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdet, når der skal indrettes nye lokaler.

Oplever du nogle af følgende forhold i dit arbejde i en sådan grad, at du synes, det er generende?

Støj og forstyrrende lyde

Ja, meget generende

lidt generende

For mange i samme lokale

Ikke relevant for mig

Forsikringsforbundets trivselsundersøgelse

→ Undersøgelsen er gennemført af Epinion i november 2025 blandt alle Forsikringsforbundets erhvervsaktive medlemmer.

→ 3.096 medlemmer har besvaret undersøgelsen, hvilket giver en svarprocent på 34. Der er sikret repræsentativitet i de indsamlede data.

Se flere resultater fra Trivselsundersøgelsen i det forrige nummer af Forsikring.

Ja, meget generende

Ja, meget generende Ja, lidt generende

Ingen fast arbejdsplads

Ikke relevant for mig

lidt generende

Ikke relevant for mig

TILBAGE PÅ KONTORHOLDET

Forsikrings- og pensionsbranchen omstillede sig under coronapandemien til en hverdag med langt mere hjemmearbejde, og tendensen fortsatte efter pandemien. Det gav mange tomme skriveborde, og det har i de seneste år fået flere selskaber til at skære i antallet af kvadratmeter og droppe faste pladser. Forsikring har været på rundtur i branchen for at lave en 2026-status på hjemmearbejde og free seating.

Af Simon Tolstrup Holmegaard

Mere inde end hjemme. Det er kort beskrevet den nye normal for hjemmearbejde for de fleste medarbejdere i forsikrings- og pensionsbranchen. Typisk har medarbejderne mulighed for en eller to hjemmearbejdsdage om ugen. Både den største pensionsarbejdsplads, PFA Pension, og den største forsikringsarbejdsplads, Tryg, har et udgangspunkt med

Det gør hverdagen til en større kabale for medarbejderne, når de skal finde et sted at sidde.

op til to hjemmearbejdsdage om ugen, men hvor mulighederne kan være forskellige fra afdeling til afdeling. Den tilgang til hjemmearbejde ses mange steder både på store og små arbejdspladser i branchen. Mulighederne for hjemmearbejde er flere steder blevet begrænset de seneste år i forsikrings- og pensionsbranchen. Et af de steder, hvor medarbejderne har mærket en

Start dagen briefet

– på forsikringsbranchen

ForsikringsBrief er et nyt medie fra Børsen, der giver dig overblikket over de vigtigste nyheder, dybdegående analyser og tendenser i forsikringsbranchen. Vores førende erhvervsjournalister sorterer hver morgen i støjen og briefer dig på det, der er mest relevant, direkte i din indbakke.

Prøv nu forsikringsbrief.dk

Prøv 30 dage for 0 kr.

Ingen binding. Stopper automatisk.

Fremmødet på kontoret bliver registreret, så både den enkelte medarbejder og leder kan se den månedlige fremmødeprocent.

forandring, er hos AP Pension, hvor antallet af mulige hjemmearbejdsdage er ændret først til to dage om ugen og nu til én dag. Hos Alm. Brand Group har medarbejderne tidligere haft mulighed for hjemmearbejde op til fem dage om ugen og er gået til nu at kunne have to dage på hjemmekontoret. Hos If er der også ændret i reglerne. Hvor mange medarbejdere fra det tidligere Topdanmark kunne arbejde hjemme tre dage, er reglen for alle nu to hjemmearbejdsdage som udgangspunkt

Nogle steder er reglerne ikke direkte blevet strammere, men der er kommet langt mere fokus på at følge reglerne. F.eks. er det i Nordea Pension blevet indskærpet, at medarbejderne skal være på kontoret mindst 60 % af tiden, og fremmødet på kontoret bliver registreret, så både den enkelte medarbejder og leder kan se den månedlige fremmødeprocent.

Selvom hjemmearbejdsdage er en mulighed for de fleste medlemmer, gælder det ikke alle. Enkelte mindre arbejdspladser lægger stor vægt på, at medarbejderne helst skal være på kontoret, og de har kun begrænsede muligheder for hjemmearbejde. Det kan de især mærke hos Forsia Forsikring. Her er reglerne blevet strammet markant. Det er nu kun efter særlig aftale, hvis man f.eks. arbejder på en kompleks opgave eller skal til lægen, at man kan arbejde hjemme. Længere mod nord hos Thisted Forsikring er udgangspunktet også, at der ikke er mulighed for faste aftaler om hjemmearbejde. Hvis medarbejdere ønsker en hjemmearbejdsdag, skal det godkendes af deres nærmeste leder. Drejer vi blikket væk fra hjemmekontoret og ser på branchens kontorarbejdspladser, er der også væsentlige forskelle. Forsiden af medaljen ved ikke at have mulighed for hjemmearbejde er en fast plads på kontoret. Det

er langtfra alle beskåret, og storrum med free seating har vundet stadig mere frem. Især de store selskaber har justeret i antallet af kontorpladser, så alle ikke kan være på kontoret samtidig. Sådan er det f.eks. hos Alm. Brand Group, hvor der på hovedkontoret i København kun er plads til ca. 70 % af medarbejderne. Hos Gjensidige Forsikring kan alle heller ikke komme på kontoret samtidig, men det er i praksis ikke en udfordring i hverdagen, lyder meldingen. Når der i enkelte afdelinger af og til mangler nogle pladser, er der ledigt andre steder i huset.

Et sted, hvor kontorpladserne til gengæld giver udfordringer i hverdagen, er hos Danica. I pensionsselskabets nye domicil, hvor de bor sammen med Danske Bank, er der

i gennemsnit kun 0,4 stol pr. medarbejder – markant lavere end andre steder i branchen. Det gør hverdagen til en større kabale for medarbejderne, når de skal finde et sted at sidde. Vi ville her på Forsikring gerne have talt med Danica eller Danske Bank om de få kontorpladser, men de har ikke ønsket at stille op til interview.

I GF Forsikring er det også trangt med pladsen på kontoret i Odense. Selskabet prøver at få stolelegen til at gå op med et online bookingsystem, og de få kontorpladser har ligefrem fået selskabet til kraftigt at opfordre medarbejderne til at gøre brug af de to hjemmearbejdsdage, de har ret til. Forhåbningen er, at situationen bliver bedre, når GF Forsikring flytter til et nyt domicil senere på året.

Får du 5% i rente på din lønkonto?

En lønkonto er ikke bare en lønkonto. Heldigvis for dig er Forsikringsforbundet medejer af Lån & Spar. Derfor får du en lønkonto udover det sædvanlige og særlige fordele, du ikke finder andre steder:

• Danmarks højeste rente på lønkontoen

• Gratis kort og konti

• Personlig rådgiver, der kender dine vilkår

• Fagforeningsejet bank, der arbejder for fællesskabet

Få mere ud af dit medlemskab af Forsikringsforbundet – Ring 3378 1978 eller læs mere på lsb.dk/forsikringsforbundet

Vilkår

Du skal være medlem af Forsikringsforbundet og have afsluttet din uddannelse. Du samler hele din privatøkonomi hos Lån & Spar. Lønkonto MedlemsKunde er en del af en samlet pakke af produkter og services, som din økonomi kreditvurderes ud fra. De 5% i rente er på de første 50.000 kr. på lønkontoen. Fra 50.001500.000 kr. er renten 0,00 %. Derefter er renten 0,50 %. Renten beregnes dagligt og tilskrives årligt. Rentesatserne er variable og gælder pr. 8. august 2025.

Se alle vilkår på lsb.dk/medlemsvilkaar. Du behøver ikke flytte dine realkreditlån. Men evt. ændringer og nye realkreditlån skal gå gennem Lån & Spar og Totalkredit.

Rabatter og fordele lige i lommen med Plus Kort!

Hent appen, og se endnu flere gode rabatter og tilbud.

Hjemme bedst?

Pandemien gjorde hjemmearbejde til hverdag.

Nu forsøger virksomheder og medarbejdere at finde balancen mellem fleksibilitet og fællesskab – og det bliver nemt en følelsesladet debat.

FOR FÅ ÅR siden var hjemmearbejde en undtagelse for de fleste mennesker. Så kom pandemien, og millioner af medarbejdere verden over flyttede arbejdet hjem til køkkenborde, gæsteværelser og improviserede kontorhjørner. Pandemien gik over, hjemmearbejdet blev. Det, der begyndte som en sundhedsforanstaltning, har siden udviklet sig til en større diskussion: Hvordan skal den moderne arbejdsplads organiseres?

Skal vi tilbage på kontoret fem dage om ugen? Skal vi selv bestemme? Eller ligger den bæredygtige model et sted midtimellem?

Spørger man medarbejderne, er de ikke i tvivl: Sidste år viste en rundspørge foretaget af If, Nordens største forsikringsselskab, at fleksibilitet er den vigtigste faktor, når danskerne vælger job – vigtigere end lønnen. I en lignende rundspørge hos HK Privat svarede seks ud af 10, at de helt ville fravælge et job uden mulighed for at arbejde hjemme.

”Friheden til selv at vælge er i enormt høj kurs,” siger Christine Ipsen, der er professor i teknologiimplementering på DTU og har forsket i hjemme- og hybridarbejde.

”Det er en frihed til at være sig selv, uanset om det handler om opgaveløsning, eller hvordan man vil tilrettelægge sin hverdag.”

Men netop dér begynder problemerne også. Spørgsmålet om fleksibilitet lyder enkelt, næsten selvindlysende, så længe man

ser det fra medarbejderens side: mindre transport, mere ro og bedre mulighed for at få arbejdsdagen til at passe med børn, der skal hentes og bringes. Sværere bliver det, når friheden skal omsættes til en arbejdsplads, der også fungerer som fællesskab. Christine Ipsen kalder spørgsmålet helt filosofisk.

”Det handler om forholdet mellem jeg’et og vi’et– individet og det arbejdsfællesskab, det indgår i,” siger hun. ”Hvad er godt for mig, og hvad er godt for arbejdspladsen? De fleste har en tendens til at fokusere på, hvad der er godt for dem selv og deres egen arbejdssituation, og det er dér, striden opstår.”

I EFTERÅRET BENYTTEDE Novo Nordisk en større fyringsrunde til også at skære ned for hjemmearbejdet. Samme tendens ses hos

en række store amerikanske virksomheder som Amazon, Disney og Goldman Sachs. Og det er ikke kun Novo, der trækker den vej herhjemme: Sidste år, i en rundspørge fra Konsulenthuset Ballisager blandt 1.069 danske virksomheder, svarede hver fjerde, at de planlagde at reducere mængden af hjemmearbejde.

Men hvad siger forskningen egentlig om at arbejde hjemme – og hvad mister man ved ikke at være på kontoret?

Christine Ipsen peger først og fremmest på, at hjemmearbejde giver en oplevelse af større ”tid og ro til fordybelse”, færre afbrydelser og større kontrol over egen arbejdsdag.

”Vi ser også, at folk oplever, at de har en bedre balance mellem arbejde og privatliv, og at mange føler sig mere produktive,” siger hun.

”Hvad er godt for mig, og hvad er godt for arbejdspladsen? Det er dér, striden opstår.”

Christine Ipsen, professor i teknologiimplementering

på DTU

Af Benjamin Dane Illustration Visual Generation/iStock

Ulemperne for den enkelte er lige så tydelige:

”Der er en helt lavpraktisk del,” siger Ipsen og nævner teknologi, netværk og VPN-adgang. ”Men der er også en faktor omkring isolation og ensomhed – og savnet af kolleger. Man kan komme til at føle sig afkoblet fra fællesskabet.”

Ifølge Ipsen er der tydelige mønstre i, hvilke medarbejdere der ønsker mest fleksibilitet. En af de ting, der dukker op igen og igen, er transporttid.

”Internationale undersøgelser peger på, at jo længere du har til arbejde, jo større er dit ønske om at have fleksibilitet og hjemmearbejde,” siger Christine Ipsen.

Derudover peger flere studier på, at nogle grupper af medarbejdere har større behov for fleksibilitet end andre. Kvinder – især kvinder med børn – er blandt dem, der oftest ønsker muligheden for hjemmearbejde, men billedet er ifølge Ipsen langtfra entydigt.

”Man skal passe på med at tro, at det bare

handler om bestemte typer mennesker,” advarer hun. ”Vores forskning viser, at det i langt højere grad handler om opgaver, funktioner og livssituation.”

For arbejdspladserne er billedet mere sammensat. De virksomheder, som Christine Ipsen har talt med i sin forskning, har ikke kunnet påvise, at hjemme- eller hybridarbejde fører til hverken en stigning eller et fald i medarbejdernes produktivitet.

”Den primære argumentation mod fleksibilitet og hybridarbejde går ikke så meget på produktivitets- og effektivitetsdiskussionen,” siger Christine Ipsen. ”Den går i langt højere grad på det kulturbærende: sammenhæng, samarbejde og vidensdeling.”

På kontoret kan nye medarbejdere høre, hvordan erfarne kolleger taler med kunder. Man kan stille et hurtigt spørgsmål hen over bordet, og en idé kan opstå i en kort samtale på gangen. Den form for uformel koordinering, siger Ipsen, er sværere at genskabe digitalt gennem chatkanaler og videokald.

Det er også en af forklaringerne på, at hjemmearbejde ofte fungerer bedst i jobs, hvor opgaverne kan løses relativt selvstændigt. Ipsen peger på analytiske opgaver, projektarbejde og andre fordybelseskrævende funktioner. Arbejde, der i højere grad bygger på løbende sparring, oplæring og koordination, har typisk mere gavn af fysisk tilstedeværelse.

I 2022 GENNEMFØRTE Christine Ipsen og hendes kolleger på DTU en rundspørge blandt 1.016 mellem- og topledere på danske arbejdspladser. Her fandt de frem til, at de færreste ledere føler sig klædt ordentligt på til det, hun kalder fleksibilitetsledelse.

Christine Ipsen

→ Professor i teknologiimplementering på Institut for Ingeniørteknologi og -didaktik ved DTU.

→ Forsker i ledelse og hybridarbejde.

”Det er en ny måde at lede på, som lederne ikke er trænet i,” siger hun. ”Hvordan vil du organisere arbejdet? Hvem skal være på kontoret hvornår? Hvornår giver det mening at være samlet – og hvornår gør det ikke?”

I undersøgelsen svarede et flertal af lederne, at såkaldt distanceledelse er mere krævende end traditionel ledelse. Mange oplevede længere arbejdsdage, færre naturlige pauser og et større behov for at være tilgængelig. Samtidig foretrak de fleste stadig selv at lede fra kontoret.

De store forskelle i holdningen til hjemmearbejde hos ledere og deres ansatte er ifølge Ipsen også en af grundene til, at diskussionen om hjemmearbejde hurtigt bliver meget følelsesladet. Når medarbejdere oplever fleksibiliteten som en personlig frihed, kan krav om fremmøde på kontoret føles som et tab.

”Medarbejderen tænker: Det fungerer godt

for mig. Men arbejdsgiveren tænker: Vi har et arbejdsfællesskab, og vi skal løse en opgave sammen.”

Et andet spørgsmål, der ofte dukker op i diskussionen om hjemmearbejde, er synlighed. Når medarbejdere arbejder mere hjemmefra, kan det være sværere for ledelsen at følge med i, hvad der foregår i hverdagen – også når det gælder udvikling, opgaver og forfremmelser. Christine Ipsen understreger dog, at hun kun har set anekdotiske beviser for, at medarbejdere, der arbejder hjemme, går glip af forfremmelser.

”Vi har ikke lavet studier af det, men jeg har hørt ledere sige, at det kan have betydning,” siger hun.

Til gengæld peger hun på, at afstand kan ændre den måde, ledere får information om deres medarbejdere på. Når man ikke længere mødes i hverdagen, kan noget af den viden, man ellers får ved at se hinanden arbejde, blive erstattet af digitale data – f.eks. information om, hvornår medarbejdere logger på, hvilke programmer de bruger, og hvor aktive de er i løbet af dagen.

”Der var jo en sag for et par år siden, hvor Wells Fargo (en amerikansk multinational finans- og bankvirksomhed, red.) opsagde 12 medarbejdere, fordi de blev afsløret i at have brugt mouse jiggler, en lille enhed, der kan få det til at se ud, som om du bevæger din mus, selvom du ikke sidder ved din computer. Vi ved også, at der er øget brug af bordsensorer og rumsensorer, og det er på mange måder en naturlig udvikling, når lederne ikke ser de mennesker, de er ansvarlige for, men stadig gerne vil kunne måle, hvordan det går i virksomheden.”

SER MAN NOGLE år frem, er hjemmearbejde ikke længere kun et spørgsmål om den enkelte medarbejders frihed, men om, hvordan arbejdspladser, byer og hverdagsliv forandrer sig. Christine Ipsen tror hverken på en fuld tilbagevenden til kontoret eller på fuld frihed, men på forskellige former for hybridarbejde.

”Mit bedste bud er, at det her er en arbejdsform, man begynder at finde ud af,” siger hun. ”Den har nogle muligheder, men også nogle begrænsninger. Vi skal finde ud af, hvordan vi gør det rigtigt – og gerne med en mere systematisk proces og implementering end hidtil.”

Ipsen peger på, at hjemmearbejdet også ændrer noget mere grundlæggende ved arbejdslivet. Når tusinder af medarbejdere ikke længere møder ind samme sted hver dag, påvirker det ikke kun den enkelte arbejdsplads, men også alt fra kontorbygninger til transportmønstre.

”Det gør jo ikke nogen forskel, tænker vi hver især,” siger hun, ”men når så mange mennesker ændrer deres måde at arbejde på, begynder det at få konsekvenser for, hvordan vi indretter vores arbejdspladser, vores byer og vores hverdag. Nogle virksomheder vil spørge sig selv: Hvor meget kontorplads har vi egentlig brug for?”

De fleste virksomheder, Christine Ipsen er i kontakt med i sin igangværende forskning, ”går forlæns ind i det her”, som hun siger. Det er en modsætning til tiden lige efter corona, hvor mange virksomheder ukritisk tog hjemmearbejde til sig, fortæller hun.

”Det er en ny måde at lede på, som lederne ikke er trænet i.”

Christine Ipsen, professor i teknologiimplementering på DTU

”Nu spørger de: Hvis vi gerne vil fastholde fleksibiliteten, hvad skal der så til for, at det fungerer hos os? Vi kommer til at se, at arbejdspladser finder forskellige modeller afhængigt af, hvilke opgaver de løser.”

For nogle vil det betyde mere fremmøde på kontoret. For andre vil fleksibiliteten blive en permanent del af arbejdslivet.

”Det bliver en arbejdsform, man fastholder der, hvor opgaven gør det muligt,” siger Ipsen. ”Og så vil der være arbejdspladser, hvor man siger: Hos os fungerer det bedst, at alle møder ind. Og så ved man det, når man søger job der.”

”Når vi mødes, går der ikke 30 sekunder, før snakken falder på hjemmearbejde”

I Aarhus vælger Aros Forsikring faste pladser og begrænset hjemmearbejde for at styrke trivsel, oplæring og fællesskab.

Målet er at skabe en arbejdsplads, medarbejderne har lyst til at møde ind på, siger administrerende direktør Morten Dissing.

Af Benjamin Dane

Morten Dissing er, som mennesker er flest: et vanedyr. Når han møder ind om morgenen, vil han gerne vide, hvor han skal sidde, og det skal gerne være det samme sted som i går.

”Du sætter dig sikkert også det samme sted hver gang,” siger den administrerende direktør, da han skal forklare, hvorfor alle medarbejdere i Aros Forsikrings nye domicil får deres egen faste plads. ”Lur mig: Hvis du går ind til et møde, efter vi to har talt sammen, sætter du dig sikkert det samme sted, som du sad til sidste møde. Og når du sidder hjemme ved spisebordet, har du så ikke en fast plads? Så hvorfor skulle vores medarbejdere sidde et nyt sted hver dag sammen med nogle kolleger, de ikke er vant til at interagere med? Det er jo ikke rocket science, det her.”

1. juni flytter Aros Forsikring ind i et nyt, stort domicil i det nye Sydhavnskvarter i Aarhus, tæt på både vandet og hovedbanegården. Med flytningen følger et opgør med en række af de løsninger, der ellers er blevet standard i mange kontorbyggerier de senere år: flekspladser, aktivitetsbaserede miljøer og faste hjemmearbejdsdage. Hos Aros er ambitionen en anden, siger Morten Dissing.

”Vores nye domicil skal favne den kultur, vi har, og de værdier, vi som virksomhed står for.”

↑ Hos Aros Forsikring er hjemmearbejde ikke en rettighed, forklarer administrerende direktør Morten Dissing.

I dag sidder Aros Forsikrings lidt over 100 ansatte i Viby J, men de første 80 år af selskabets 105 år lange historie havde man adresse centralt i Aarhus. Da Morten Dissing og resten af ledelsen begyndte processen med arkitektfirmaet AART, der har hjulpet med indretningen af det nye domicil, stod det hurtigt klart, at Aros skulle tilbage til rødderne.

”Når vi hedder Aros – det gamle navn for Aarhus – skulle vi selvfølgelig være inde i byen.”

Med en gennemsnitsalder på omkring 33 år er medarbejderne relativt unge, og placeringen tæt på cykler, tog og byliv er ikke tilfældig. Men adressen er kun én del af regnestykket. I en tid, hvor hjemme- og hybridarbejde står højt på ønskelisten hos mange danske lønmodtagere, handler indretningen af Aros’ nye domicil i høj grad også om at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne rent faktisk har lyst til at møde ind, siger Morten Dissing.

I vælger faste pladser i et storrumsmiljø. Hvorfor er det den rigtige løsning for jer?

”Vi er et full-service forsikringsselskab med mange forskellige funktioner – IT, skade, kundeservice, analyse. Der er stor forskel på, hvordan de arbejder. Vi har vurderet, at når alle får deres egen plads, kan de små ulemper ved storrum – lyd og forstyrrelser – håndteres. Vi har sørget for, at der er god kvadratmeterplads til alle, lavet støjværn og været omhyggelige med at vælge materialer i forhold til akustik. Og så får du den her interaktion mellem mennesker og sparring mellem yngre og mere erfarne kolleger, som jeg mener er så vigtig. Det er ret usædvanligt i dag, at alle har fast plads. I mange finansielle virksomheder ligger normeringen på 50-60 %, men vi kører på 100 %. Alle får deres egen stol og deres eget skrivebord.”

Hvorfor har det været vigtigt for jer?

”Der er masser af empiri, der understøtter, at det har betydning for medarbejdertrivslen, at du har et fast sted at møde ind med nogle faste kolleger, som du får et fællesskab med. Jeg synes ikke, vi kan byde vores medarbejdere, at de skal rykke rundt fra den ene dag til den anden. Og så har vi faktisk ikke ret meget hjemmearbejde. Det er ikke, fordi vi har ladet os inspirere af Novos return to office. Vi har bare ikke gjort det til en rettighed som mange andre virksomheder efter corona, hvilket jeg kan se giver mange af mine chefkolleger udfordringer – når vi mødes, går der ikke 30 sekunder, før snakken falder på hjemmearbejde. Hos os er hjemmearbejde en mulighed, noget, man aftaler med sin nærmeste leder. Det er ikke sådan, at man fast må tage en eller to dage om ugen. Selvfølgelig kan man arbejde hjemme, hvis man får besøg af en håndværker eller arbejder på et projekt, hvor det giver mening. Men vi har ikke faste ordninger.”

Hvorfor ikke?

”Fordi det bliver sådan lidt laveste fæl-

lesnævner. Der er kæmpe forskel på, om du er 24 og har brug for dine kolleger, eller om du er 44 og har mange års erfaring. Hvis de erfarne hele tiden arbejder hjemme, får du aldrig sidemandsoplæring. Og i sidste ende handler det hele jo om, hvordan vi betjener vores kunder bedst.”

Hvad oplever I, at medarbejderne efterspørger?

”Vi oplever faktisk ikke, at hjemmearbejde bliver efterspurgt i særlig høj grad. Jeg bilder mig ind, at det hænger sammen med, at vi tilbyder en attraktiv arbejdsplads, hvor det er rart at være. Jeg tror selv meget på det mentale i at skifte scene i løbet af dagen – at man står op, gør sig klar og tager på arbejde. Jeg tror også på, at når man har en arbejdsplads, hvor man trives godt, har man også lyst til at komme ind igen.”

Hvad er det, kontoret kan, som hjemmearbejde ikke kan hos jer?

”Det er kulturen, fællesskabet og den daglige sparring. Den der sidemandsoplæring. At du kan stille et hurtigt spørgsmål, og at yngre medarbejdere kan lære af de mere erfarne. Vi er meget unge i forhold til mange af de mindre og mellemstore forsikringsselskaber, vi sammenligner os med, og vi mærker et behov for at have en hverdag sammen med sine kolleger. Vi kan se, at vi ligger rigtig højt på trivsel. Vi kan også se, at vores kundetilfredshed er god. Og så spørger jeg bare: Hvorfor lave om på det?”

Hvad har I konkret gjort for at gøre jeres nye domicil til et attraktivt sted at møde ind?

”Vi flytter jo, fordi vi er vokset ud af det, vi har i dag. Vi kunne ikke længere tilbyde de vilkår, vi gerne ville, og vi var nødt til at inddrage mødelokaler og fællesarealer for at få plads til alle. I det nye domicil får vi omkring 25 m2 pr. medarbejder. Og så får vi et hav af fokusrum, mødelokaler og faciliteter,

↓ Aros Forsikring flytter 1. juni ind i det nye domicil i Sydhavnskvarteret i Aarhus.

hvor man kan trække sig, hvis man har brug for det. Vi får et markant løft af kantinen. Alt det, der følger med et godt kontormiljø.”

Flere rundspørger har vist, at fleksibilitet er meget højt på dagsordenen, når folk skal vælge job. Risikerer I ikke at gå glip af dygtige medarbejdere på den konto?

”Der kan da godt være nogle, der vælger os fra. Hvis man vil have to faste hjemmearbejdsdage, skal man ikke vælge os – men så kan vi tilbyde noget andet. Og det er jo ikke sådan, at man slet ikke kan arbejde hjemme. Hvis en medarbejder har brug for fleksibilitet, må den enkelte leder tage den dialog og finde ud af, hvad der giver mening. Vi tillader faktisk forskellighed. Det er ikke sådan, at alle skal have det samme. Det er ikke ligesom børn, hvor vi deler slikket i to lige store bunker. Vi ser, at vi har mere tilfredse medarbejdere og kunder, når folk møder ind på arbejde. Så det holder vi fast i.”

HISTORIEN OM TEKNOLOGI PÅ ARBEJDSPLADSEN

Fra æseltrukne møllesten til robotter og ansigtsovervågning

I gamle dages landbrugssamfund var teknologi på arbejdet mekanisk og afhængig af muskel- eller naturkræfter. Men siden industrialiseringen har nye maskiner, systemer og digitale værktøjer igen og igen forandret, hvordan vi arbejder – og hvad arbejde overhovedet er.

Af Christian Mohr Boisen Foto Scanpix og MovieStillsDB

1. århundrede

Rom blev ikke bygget på én dag

I antikken er arbejdspladsens teknologi mekanisk – og afhængig af muskelkraft. I Rom omtaler forfatteren

Plinius den Ældre brug af mekaniske presser til vin og olivenolie i landbrug, mens arkitekten Vitruvius beskriver vanddrevne møller i værket

’De architectura’ omkring 25 f.Kr. På romerske byggepladser bruges primitive kraner og hejseværker, drevet af mennesker eller dyr, og i romerske bagerier går æsler eller muldyr i cirkler og drejer store møllesten, som maler korn til mel.

1440

”Kan jeg få det på tryk?”

Johannes Gutenberg udvikler trykpressen, der gør det muligt at masseproducere bøger og dokumenter og sende klostrenes håndskrivere på pension. I Danmark etablerer hollænderen Gotfred af Ghemen det første trykkeri i København omkring 1490’erne. Her trykkes bl.a. lovtekster og religiøse skrifter. I løbet af 1500-tallet falder prisen på bøger dramatisk, og antallet af trykte titler i Europa vokser fra få tusind til over 200.000.

1750-1800

Dampen driver værket

I Danmark opbygger Johan Frederik Classen i 1750’erne og 1760’erne en af landets første industrielle produktionsbyer i Frederiksværk, hvor vandhjul driver både krudtværk, jernog kanonstøberi. I England spreder mekaniske spindemaskiner og væve sig, og produktionen flytter fra små

værksteder til større fabrikker. James Watt forbedrer dampmaskinen, som bliver drivkraften bag den industrielle revolution. Nu kan maskinerne køre uafhængigt af vandhjul og naturkræfter, og arbejdet organiseres omkring maskinernes rytme.

1810’erne

Stormen på maskinen

1. I tv-serien ’The Office’ gør nogle ansatte kort proces med en printer, der nægter at samarbejde.

2. Mr. Samlebånd, Henry Ford (t.h.), og sønnen Edsel præsenterer Ford nr. 27 mio., der blev bygget i 1939.

3. Charlie Chaplin i ’Moderne tider’ fra 1936, hvor han spiller arbejderen, der forsøger at finde sig til rette i industrialiseringens udfordringer.

Tekstilarbejdere i England ødelægger de nye vævemaskiner, fordi de frygter at miste deres arbejde. Protesterne bliver kendt som luddit-oprøret, opkaldt efter den muligvis fiktive figur Ned Ludd. Arbejderne, på dansk kaldet maskinstormere, angriber fabrikkerne om natten og hamrer maskinerne i stykker. Den britiske regering sender soldater for at stoppe oprøret, og ødelæggelse af maskiner medfører dødsstraf.

1850-1900

Hallo, kære maskine

Telegrafen og senere telefonen revolutionerer virksomhederne. Kommunikation, der før tog dage eller uger, kan nu klares på minutter eller sekunder. Samtidig opstår nye jobtyper som telegrafist, maskinoperatør og kontorist. Industrimanden C.F. Tietgen bruger telegraf og telefon til at koordinere et netværk af banker, rederier og industrivirksomheder i Danmark. Omkring år 1900 findes der ca. 30.000 telefonabonnementer i Danmark, primært i virksomheder og offentlige institutioner. Et andet dansk industri-ikon, J.C. Jacobsen, investerer i moderne labo -

ratorier og maskiner, som optimerer produktionen på Carlsberg.

1900 9 til 5 i krigszonen

I New Yorks enorme kontorhaller klager medarbejdere over, at de hundredvis af klaprende skrivemaskiner lyder som ”et maskingeværangreb”. Støjen kan nå over 90 decibel – næsten som en motorcykel. Nogle kontorer forsøger at løse problemet ved at bygge glasbokse – en tidlig form for noise cancelling. I 1930’erne lægger ankomsten af elektriske skrivemaskiner en dæmper på støjinfernoet.

1911

Nye metoder på samlebånd

Den amerikanske ingeniør Frederick Winslow Taylor udgiver ’The Principles of Scientific Management’. Taylorisme går ud på at måle og optimere arbejdsprocesser ned til mindste bevægelse, og ideerne spreder sig hurtigt til Europa. Samlebåndsproduktion bliver symbolet på moderne industri, og metoden udvikles især hos Henry Ford, hvor produktionstiden på en Model T reduceres fra omkring 12 timer til halvanden time. Nogle år senere, i 1936, kommer Charlie Chaplins film ’Moderne tider’, hvor hans lille vagabond kæmper for at overleve i den moderne, effektiviserede samlebåndsverden. I Danmark indfører grundlæggeren af Danfoss, Mads Clausen, fra 1930’erne standardiserede produktionsmetoder.

1950-70

Monstercomputeren

Kontorarbejde eksploderer i efterkrigstidens økonomiske opsving. Skrivemaskiner, kopimaskiner og elektroniske regnemaskiner bliver standardudstyr. Danske banker begynder at installere store mainframe-computere til bogføring og kontoadministration. En af de første maskiner er en IBM System/360, som man bruger i banksektoren og i statens datacentraler. Computeren fylder et helt rum med skabe af elektronik og magnetbånd, kræver særlig afkøling, et hold af specialuddannede operatører og koster et syvcifret beløb, men har langt mindre regnekraft end en moderne lommeregner.

1971

”Du må være røget i spamfilteret”

Den amerikanske programmør Ray Tomlinson sender verdens første e-mail – mellem to computere, der står lige ved siden af hinanden – via Arpanet, internettets forløber. Tomlinson introducerer også @-tegnet i e-mailadresser. Verdens første registrerede spam-e-mail bliver sendt den 3. maj 1978 af marketingchef Gary Thuerk, Digital Equipment Corporation. Beskeden bliver sendt til ca. 400 brugere på Arpanet for at reklamere for en ny computermodel, og initiativet bliver mødt med stor vrede blandt modtagerne, heraf mange universitetsforskere, men salget stiger. Betegnelsen spam stammer fra den britiske komikergruppe Monty Python, der i en sketch fra 1970 gentager ordet spam (dåseskinke) så mange gange, at det overtager al anden dialog.

1970’erne og 80’erne

Gamechangeren

Den nye automatiske kaffemaskine bliver det sociale centrum på jobbet. Organisationsforskere har senere kaldt kaffemaskinen for ”kontorets vigtigste innovationsplatform” fordi så mange ideer opstår i små uformelle samtaler. Også kopimaskinen er fast inventar, og den sagesløse og ret kedelige installation må med tiden lægge ryg til mange beskyldninger om facilitering af utroskab ved julefrokoster

4. En af de tidligere computere fra IBM. Modellen IBM 360 kom på markedet i 1964.

5. Var det printervrede? Nogle mener, at band-navnet Rage Against the Machine opstod pga. frustrationer over en defekt printer.

på danske arbejdspladser. Personlige computere begynder at finde vej til kontorer efter lanceringen af IBM PC, og programmer som Lotus 1-23 og senere Excel erstatter gradvist store dele af det manuelle økonomiarbejde. Konflikter om ny teknologi er kernen i en af de længste og bitreste arbejdskonflikter i danmarkshistorien, da typograferne i Det Berlingske Hus i foråret 1977 nedlægger arbejdet og lammer udgivelsen af en række københavnske aviser i 141 dage.

1990’erne ”Har du fået min mail med kattekillinger?”

Internettet når arbejdspladserne, og telefax bliver snart et fortidslevn, man griner af. Medarbejdere finder hurtigt ud af, at e-mail også kan bruges til at sende interne jokes og kattebilleder. Danske virksomheder begynder at digitalisere kundekontakt og handel. I Danmark har kun omkring 10 % af virksomhederne internetforbindelse i 1995. I 2001 er tallet over 80 %. På kontoret har printeren overtaget kopimaskinens rolle, også som genstand for negativ omtale og hårdhændet behandling. Mange steder opstår et fast ritual, når printeren ikke virker. 1. Sluk og tænd. 2. Slå på printeren. 3. Kald på den ene kollega, der kan IT. Fænomenet bliver så udbredt, at forskere i kontorpsykologi i 2008 kalder printere for ”the most hated technology in the office”. Andre hævder, at 90’er-bandet Rage Against the Machine havde en printer i tankerne, da de fandt på deres navn.

2000’erne

”Jeg kigger på det i lufthavnen”

Efter lanceringen af iPhone i 2007 begynder mange virksomheder at udstyre medarbejdere med smartphones. I danske virksomheder og konsulenthuse bliver det almindeligt at arbejde på farten via mobil og bærbar computer. Antallet af ansatte i den danske IT-sektor stiger fra omkring 50.000 i 2000 til over 90.000 i 2010.

2010’erne

Fagre nye verden

I danske supermarkeder ser man de første selvscanningskasser. Medarbejderne får færre traditionelle kassefunktioner og flere opgaver med kundehjælp, overvågning af selvscanning og logistik på gulvet. I transportbranchen installeres GPS-systemer i lastbiler og varevogne, og fagforeningen 3F kritiserer brugen af data til at overvåge medarbejderes ruter, pauser og arbejdstempo, bl.a. når oplysningerne bruges i personalesager eller disciplinære sanktioner. I den moderne platformsøkonomi protesterer chauffører hos virksomheder som

Uber over, at algoritmer bestemmer priser, arbejdsopgaver og vurderinger fra kunder. I virksomheder som Lego bruger designere og ingeniører cloudbaserede systemer til produktudvikling på tværs af lande. Over 90 % af danskerne bruger internettet dagligt ifølge Danmarks Statistik. På lageranlæg hos virksomheder som nemlig.com og Coop Danmark betyder robotteknologi, at nogle arbejdsopgaver forsvinder, mens andre bliver mere tekniske. Fagforeninger diskuterer, hvordan medarbejdere skal omskoles til nye roller.

2015

På natholdet

I Nagasaki i Japan åbner et hotel, hvor en stor del af personalet er robotter. Receptionen er bemandet af en robot formet som en dinosaur, og en anden robot tjekker gæster ind på japansk og engelsk, mens bagagen bliver transporteret til værelserne af små robotvogne. Efter nogle år må hotellet dog afskedige halvdelen af robotterne, mest fordi menneskelige medarbejdere bruger for meget tid på at hjælpe dem, og selvom robotterne forstår japansk og engelsk, har de stort besvær med accenter og dialekter. Gæster klager også over, at en robot på værelset aktiveres af snorken og begynder at tale til gæster om natten.

2018

Hej Big Brother

Kinesiske virksomheder tester kameraer med kunstig intelligens, der analyserer medarbejderes ansigtsudtryk på arbejdspladsen. Teknologien bruges bl.a. i kontrolrum og fabrikker til at registrere tegn på stress, træthed eller manglende koncentration. Ifølge virksomhederne skal systemet forbedre sikkerhed og produktivitet.

2019

”Viggo kan ikke tåle vingummi”

Da platformen Aula bliver indført i folkeskolen i 2019, oplever mange lærere en markant stigning i beskeder fra forældre – om alt fra sukkerpolitik og glemte madpakker, til hvem der skal sidde ved siden af hvem i klassen.

Mange forældre klager også over, at Aula har medført en strøm af informationer fra skolen.

2020 Hjemmearbejde – og hjemmeovervågning

Under COVID-19-pandemiens nedlukninger bliver videomøder via Zoom og Teams hverdag. Efter pandemien, hvor mange fortsætter med at arbejde hjemmefra, tager brugen af såkaldt employee monitoring software fart i flere virksomheder. Programmerne kan registrere aktivitet på medarbejderes computere, bl.a. tastetryk og museaktivitet, tage screenshots af skærmen, måle aktiv tid ved computeren og analysere produktivitet. En analyse fra Gartner i 2021 viser, at omkring 16 % af virksomheder globalt bruger software til at overvåge medarbejderes arbejdsindsats.

6. Manuskriptforfattere demonstrerer i Hollywood i 2023 i protest mod brugen af AI som hel eller delvis erstatning for menneske-forfattere.

7. Gæsterne kommunikerer med en dinosaur i receptionen på Henn na Hotel (Hotel Mærkelig) i Nagasaki, Japan.

2023 AI-strejken

Kunstig intelligens får sit gennembrud på arbejdspladser. Generativ AI bliver udbredt efter lanceringen af ChatGPT fra OpenAI, og danske virksomheder som Novo Nordisk og Mærsk begynder at bruge AI til analyse, planlægning og kundeservice. En analyse fra Dansk Industri viser, at omkring 35 % af danske virksomheder anvender eller tester AI-teknologi. I Hollywood strejker manuskriptforfatterne. De frygter, at filmstudier vil bruge AI til at skrive manuskripter eller omskrive deres arbejde. Strejken bliver en af de første arbejdsmarkedskonflikter, hvor generativ AI spiller en central rolle.

2025

Vulcan går aldrig hjem

Automatisering og robotteknologi breder sig i industrien. Danmark er blandt de mest såkaldt robotintensive lande i Europa med over 300 industrirobotter pr. 10.000 ansatte i industrien. Samtidig viser undersøgelser, at omkring halvdelen af danske virksomheder forventer, at kunstig intelligens vil ændre medarbejdernes arbejdsopgaver inden for de næste fem år. Virksomheder bruger i stigende grad AI-agenter, der selv kan udføre arbejdsopgaver som dataanalyse, planlægning og kundeservice i virksomheders digitale systemer. I globale industrivirksomheder tester man humanoide robotter på fabrikker – bl.a. hos BMW, hvor robotter af modellen Figure 02 afprøves til logistiske opgaver. Amazon introducerer lagerrobotten Vulcan, som med sensorer kan ’føle’ og sortere varer på hylder.

”Det er ærgerligt ikke at gøre det, når man nu har muligheden”

Jens Juul valgte en alternativ barselsorlov, da han tog med kone og barn til Australien, hvor familien har rødder.

Fortalt til Anders Ryehauge

MIN HUSTRU ER australier, og vi har tidligere boet hernede, inden vi flyttede til Danmark for fem år siden. Hele hendes familie er stadig i Sydney, så det var oplagt at tage ned til dem under barslen. Og så er det bare sjovere at være i Australien om vinteren end at være i Danmark.

Vi tog af sted midt i december, da min barsel startede, og skal hjem i starten af juni. Vi kombinerer det med noget ferie og noget ubetalt barsel for at få det til at gå op. Det er simpelthen bare så dejligt at være hernede. Både det, at vi begge to er på barsel samtidig, men også, at vi har min kones forældre til at hjælpe.

Vores lille pige, Esther, er født i Danmark, og så får man ikke automatisk australsk statsborgerskab oveni. Derfor måtte vi søge om et normalt turistvisum, hvor man må være i Australien tre måneder ad gangen. Derefter skal man forlade landet, før man må komme ind igen og kan tage tre måneder mere. Så halvvejs blev vi ’tvunget’ til at tage ud af landet på en kort tur og tog til New Zealand, der både er det land, der ligger tættest på, og samtidig et fantastisk land at besøge.

I Australien tager vi mest på mindre dagsture. De store turistdestinationer som Uluru og Great Barrier Reef har vi set før, så vi har mere brug for at være sammen med familien og bare komme ned i tempo. Vi prøver

Bedre barselsregler

→ Reglerne for barsel er forbedret markant i overenskomsten 2025 og sikrer ligestilling mellem forældrene.

→ Far (eller medmor) har nu ret til 26 ugers barsel med fuld løn. Tidligere var det kun 16 uger.

→ Mor har også ret til 26 ugers barsel med fuld løn. Tidligere var det 25 uger.

→ Det er fortsat en forudsætning for, at man kan få fuld løn under barsel, at ens arbejdsgiver får refusion for dagpengene.

Læs mere om barselsreglerne

typisk at komme ud og lave noget tre gange om ugen. Det kan være en tur i akvariet eller et hike på halvanden times tid, hvor hun kan sidde i bæreselen. Så spiser vi lidt frokost bagefter, og så tager vi tilbage til det sted, hvor vi bor i Sydney.

Når Esther skal have en lur, går vi tit op til det lokale kaffested, hvor vi efterhånden har lært mange folk at kende, og så sidder vi og snakker lidt med dem, mens hun sover, inden vi vender hjem igen om eftermiddagen. Det er begrænset, hvad man kan lave med sådan en lille baby, og det er også helt o.k.

MIN DATTER KOM til i starten af oktober, så hun var kun et par måneder gammel, da vi fløj til Australien. Hun tog det heldigvis rigtig pænt at skulle på så lang en tur, og når vi er nogle steder, er hun bare glad og smiler til folk.

Det er mit første barn, og jeg var helt klar på at tage så meget barsel som overhovedet muligt. Jeg synes, det er ærgerligt ikke at gøre det, når man nu har muligheden. Det var så helt vanvittig god timing, at det passede med, at barslen lige var blevet ændret takket være de nye overenskomster. Jeg er tilmed ansat som vikar i alarmcentralen, hvilket kun gør det endnu mere fantastisk, at man stadig hører ind under de nye barselsregler. Vi var nok taget herned alligevel, men man står selvfølgelig i en lidt anden finansiel situation. Måske var vi nøjedes med at tage herned halvt så lang tid. Så det har betydet meget, at vi begge to kunne få markant mere tid sammen med vores datter.

Det giver også et særligt perspektiv at komme herned, fordi mange af vores gamle

venner hernede også har fået børn i mellemtiden og er helt målløse over barselsvilkårene i Danmark. I Australien er det mange gange sådan, at faren skal tilbage på arbejde efter tre uger. Det kunne jeg slet ikke forestille mig, hvis det var mig.

DERHJEMME ARBEJDER JEG i alarmcentralen og sidder med rejseforsikring, når folk har brug for hjælp, f.eks. kommer til skade i udlandet eller skal evakueres. Jeg forestiller mig, at der må have været rigtig mange opkald, efter at krigen brød ud i Mellemøsten. Da krigen brød ud i Israel og Palæstina, skulle vi hjælpe mange mennesker med at komme til Jordan, så de kunne flyve hjem. For det meste handler det om folk, der bliver syge. Nogle af dem har brug for hjælp til at komme hjem på en ambulanceflyver, og med andre skal man finde det hospital, de har brug for, i udlandet, så de kan blive raske nok til at kunne flyve hjem.

Alarmcentralen er lidt speciel sammenlignet med andre afdelinger. Vi arbejder med vagtskifte, så man er på, når man er på, og

↑ Jens Juul er Assistance Coordinator på alarmcentralen i Gjensidige Forsikring. Sammen med familien bruger han sin barselsorlov i Australien, New Zealand og Japan.

når man lukker af, så er man helt lukket af. Man kan ikke tage sit arbejde med hjem. Det betyder også, at der nogle gange er kolleger, jeg ikke ser i en måned i træk, fordi man er røget ind i en vagtrotation, hvor jeg ikke ser dem.

Derfor er det heller ikke så specielt at skulle være så meget væk, og jeg vil tro, at jeg hurtigt kommer til at passe ind i den her vagtrotation, så snart jeg er tilbage. Selvfølgelig kan man være lidt bagefter på nogle ting, som er sket i mellemtiden, ny software f.eks., men jeg tror, det vil gå hurtigt. Så jeg har ingen frygt eller bekymringer over at have været væk.

Når vi er færdige her i Australien, flyver vi til Japan og tager små tre uger der, og så er vi hjemme i Danmark 6. juni. Fordi jeg er ansat som vikar, får jeg tilsendt vagter en måned frem, så jeg ved ikke, hvad der venter mig endnu, men nu kommer sommeren, som altid er travl, så jeg forestiller mig, at jeg vil få rigeligt med vagter og formentlig vil være tilbage på arbejde blot et par dage efter, vi er kommet hjem.

Der mangler mod i forsikringsbranchen

Laura Storm er international foredragsholder og står bag begrebet regenerativ ledelse. Hun ser et stort uudnyttet potentiale i forsikringsbranchen, hvor kunderne kan blive bedre hjulpet, og trivslen blandt de ansatte bedre. Men lederne skal turde slippe organisationerne fri og f.eks. tænke naturen ind i hverdagen, lyder budskabet.

Iforsikringsbranchen bør man tænke større. Der er stadig for meget fokus på at være nogle, kunderne kan ringe til, når noget er gået galt, selvom branchen har enestående muligheder for at skabe nogle grundlæggende forandringer i form af mere forebyggelse og modstandsdygtighed. Det mener i hvert fald Laura Storm, der er international foredragsholder og ophavskvinde til ledelsesbegrebet regenerativ ledelse: ”Selvfølgelig beskæftiger forsikringsbranchen sig med klimasikring osv., men for mig at se er der en forståelse af egen rolle og et bevidsthedsniveau, som er for mekanistisk, for rigidt og for silo-fokuseret. Der ligger kæmpe muligheder i, at forsikringsvirksomheder stiller sig frem og siger: ’Vi er her for at kultivere resiliens’ (evnen til at håndtere modstand, modgang og stress, red.).”

Efter at have været med til at stifte flere organisationer, som havde til formål at hjælpe med bæredygtige transformationer, slog Laura Storm sig i 2019 sammen med engelske Giles Hutchins, som tidligere havde skrevet bøger om ’naturinspireret business’, og udgav bogen ’Regenerative Leadership’. Den blev oversat til syv forskellige sprog, og lige siden har hun undervist og holdt foredrag for virk-

somheder med afsæt i regenerativ omstilling.

”Man kan ofte ikke se skoven for bare træer, når det kommer til bæredygtighed. Det kommer til at handle om at reducere påvirkningen og ikke særlig meget om at opbygge resiliens. Jeg har været meget optaget af at forstå levende systemers indbyggede evne til modstandskraft, for levende systemer er det eneste system, der har stået tidens test. Så hvad kan vi lære af dem i måden, vi indretter vores samfund og vores organisationer på?”

Ifølge Laura Storm begynder den regenerative tilgang med at stille spørgsmålet: Hvordan sætter vi livet og trivslen i højsædet her?

”Ikke på sådan en lalleglad måde,” siger hun. ”Men det er federe at være en del af en arbejdskultur, hvis man er stolt af den. Vi lægger så mange af vores vågne timer i vores arbejde, at det er nødt til at være forbundet med en høj grad af formål og mening.”

HVIS MAN SPØRGER Laura Storm, skal man forestille sig medarbejderne i en organisation som celler i en organisme. Hvis de celler er lammet af frygt – overført til en arbejdsplads: ikke tør sige deres mening eller konstant er påvirket af giftig kultur og stemning – vil der være en masse potentiel evolutionær udvik- >

Af Anders Ryehauge Illustration Angelina Bambina

ling, som går tabt. Hvis cellerne – de ansatte – omvendt føler sig trygge og anerkendte og dermed tør og må tage initiativer, er mulighederne for hurtig problemløsning uanede. Ligesom med en myrekoloni, der støder på en forhindring og lynhurtigt omstiller sig.

”På samme måde vil regenerative virksomheder have potentiale for at tappe ind i en meget stor grad af effektivitet, fordi de i deres natur er tillidsbaserede,” siger hun.

Regenerativ ledelse er baseret på syv principper, der alle tager afsæt i levende systemer, eksempelvis at liv skaber betingelse for mere liv, at liv er afhængigt af stærke relationer, og at liv er kontinuerligt, forandrende og responsivt. Der er også et princip, der lyder, at livet er cyklisk. Det vil sige, forklarer Laura Storm, at man overført til en virksomhed ikke kan have en sund organisationskultur, hvor det forventes, at man performer konstant året rundt.

”Vi er nødt til også at tage det seriøst, at vi har brug for pauser. I gamle dage lagde man det hårde arbejde i foråret og hen over sommeren, før man høstede i efteråret, og så restituerede man og nød udbyttet i løbet af vinteren. Det har vi også brug for i dag. Ikke at vi så skal tage fri hele vinteren, men man skal som virksomhed forstå, at alle har brug for pauser, ikke mindst mentale pauser.”

Der er flere ting, der taler for den tilgang, fortæller hun. Eksempelvis kan man se, at medarbejdere, der er mindre stressede, er bedre til at samarbejde, til at tage imod feedback, til at lytte og bedre til kreativ problemløsning. Hun nævner som eksempel, at man kan vælge at starte alle møder med en lille meditation eller check-in, så alle kan falde på plads i rummet.

En virksomhed funderet i regenerative ledelsesprincipper vil også i højere grad åbne op for møder og gåture i naturen. Forskning har nemlig vist, at vi efter bare 20 minutter i naturen øger vores kreative problemløsningsevner og bliver bedre til at samarbejde og huske, hvad der bliver talt om.

”Det er helt afgørende, når vi snakker resiliens, at man evner at samarbejde og stille sin viden til rådighed for en kollega, og at relationerne kan bære, når der er behov for, at man skal gå en ekstra mil,” siger Laura Storm.

Hun fremhæver, at regenerative ledere derfor forstår, at skal medarbejderne lave et godt stykke arbejde, skal de trives og havde tillidsbaserede relationer til hinanden. Konkret skal det være et fokusområde, at medarbejderne skal ned i et andet gear for at få adgang til sublim kreativ problemløsning, som Laura Storm formulerer det.

”Den adgang har vi ikke, når vi konstant er stressede og på vagt. Vi er væsener med en overbebyrdet biologi og lever i dag nogle liv, som vores nervesystem og hjerner slet ikke evolutionært er gearet til. Derfor er den altafgørende dagsorden, hvordan vi kan skabe en dagligdag, som er nærende, så vi kan yde vores bedste.”

DET ER CENTRALT for den regenerative organisation, at den ser sig selv som et økosystem. Ligesom vores indre økosystemer vil de forskellige afdelinger skulle samarbejde, som om virksomheden var en krop, og derfor er det vigtigt, at hjertet ikke modarbejder nyrerne, eller lungerne gør det umuligt for milten at yde sit arbejde, forklarer Laura Storm. En sand regenerativ organisation tager dog skridtet endnu videre og sikrer sig, at produkter og services også baserer sig på regenerative principper. Det kunne eksempelvis være ved brug af biomimetik, dvs. at udvikle teknologi med inspiration i naturen og biologiske processer.

”Alle virksomheder, såvel som individer, skaber ringe i vandet med deres handlinger, så det er utrolig vigtigt, hvad vi investerer i,

Laura Storm

→ Født 1980.

→ Er uddannet cand.merc. i politisk kommunikation og ledelse fra CBS og har desuden studeret i London og på Harvard.

→ Hun har været stifter eller medstifter af en række internationale organisationer inden for feltet bæredygtighed, bl.a. Copenhagen Climate Council, World Business Summit on Climate Change og Sustainia.

→ I 2019 udgav hun sammen med Giles Hutchins bogen ’Regenerative Leadership’.

→ Hun er grundlægger af virksomheden Regenerators, der underviser ledere fra hele verden i regenerative principper.

hvilke produkter vi tilbyder, hvilket materiale vi gør brug af, og hvor det bliver produceret,” siger hun og understreger, at regenerativ ledelse ikke er en one size fits all

Det handler om at granske sig selv som virksomhed med trivselsperspektivet i fokus og spørge: Hvad giver mening her, hvor vi er?

”Kunne man f.eks. holde møder på en anden måde, så folk går derfra med mere energi, end da de kom? På den moderne arbejdsplads er der rigtig mange medarbejdere, som går fra det ene møde til det andet og bliver mere og mere drænet. Hvad kan man eventuelt gøre for at tage intensiteten ud af møderne, så det bliver en dyb kollektiv visdom, der folder sig ud og præger dagsordenen frem for positionering, dominans og forskellige grader af manipulation?”

Den største barriere for at indføre regenerativ ledelse er ifølge Laura Storm angsten for det, der er anderledes. Det kræver mod som leder at indføre, at møderne eksempelvis skal begynde med en meditation eller dybe vejrtrækninger.

”Der vil være mange, der sidder og fniser i starten, for hvad pokker er det lige for noget? Det tager tid i fællesskab at lykkes med at skabe en tilgang, hvor medarbejderne kan mærke, at det er en nærende måde at omgås hinanden på.”

LAURA STORM VED udmærket godt, at der vil være ledere, der tænker: ”Ja ja, fint nok med alt det der, men først og fremmest handler det om at tjene penge, så der er nogle medarbejdere, der kan blive lønnet, og så må alt andet komme i anden række.” Det er derfor magtpåliggende for hende, at den regenerative tilgang ikke forstås som filantropi. Det er hardcore business, siger hun.

”Alle de virksomheder, som jeg kender til, som har påbegyndt deres regenerative rejse, har klaret sig bedre økonomisk – og det endda relativt hurtigt. Når du træner dine medarbejdere i, hvordan de lytter bedre til hinanden, hvordan de giver feedback, og sørger for, at de tager pauser, så de restituerer deres hjerner, sker der noget i vores organisationer, som ofte er ret magisk. Relationerne, ideerne og modstandskraften forstærkes og blomstrer, og dermed vil den økonomiske omsætning følge trop.”

Et af hendes foretrukne eksempler er den hollandske private hjemmehjælpsudbyder Buurtzorg. Virksomheden blev stiftet i 2005 af tre sygeplejersker, der var trætte af, at alting blev målt og vejet. De udviklede en organisationsform, hvor medarbejderne blev

organiseret i teams af 10-12 sygeplejersker og herunder bl.a. selv bestemte, hvor længe de brugte på hver enkelt opgave, og hvornår de mødte på arbejde. Siden er Buurtzorg vokset til 14.000 medarbejdere, ligger over markedsgennemsnittet i forhold til effektivitet og har vækst år efter år.

Laura Storm nævner også den engelske skofabrikant Vivobarefoot, som begyndte deres regenerative projekt i 2020. Medarbejderne blev bl.a. trænet i at lytte mere opmærksomt til hinanden, og herefter opstod der, som hun selv beskriver det, magi. Efter det første år målte de deres trivsel og kunne konstatere, at den var øget med 36 % – samtidig med at profitten var vokset i tilsvarende grad.

”Man satte organisationen mere fri, forstået på den måde, at hvis man havde en god idé, fik man nu lov til at prøve den af. Hvis den slog fejl, blev det hyldet, at man havde haft modet til at eksperimentere og lære af den proces, men der var også masser af ting, der ikke slog fejl,” siger hun. F.eks. fik virksomheden indført take back-systemer, så kunder kunne aflevere deres gamle sko og få kredit til at købe nye. Der blev også indført et system med lånesko til børn og en app, hvor kunderne kunne møde ligesindede, og Vivobarefoot udbød diverse kurser i løb og klatring for at skabe en reel bevægelse, der gik ud over selve skoene.

Vivobarefoot igangsatte også en konkurrence for at finde et biobaseret alternativ til plastik i deres produktion og investerede massivt i regenerativt landbrug, fordi de har brug for læder til produktionen.

”Der blev sat en masse initiativer i søen i den ydre del af deres økosystem, som afstedkom en højere grad af indre trivsel, forbundethed og øget følelse af at arbejde for et formål, man er stolt af. Siden da er det bare blevet bedre og bedre, og det seneste årsregnskab fra 2024 er deres bedste nogensinde.”

Hvis forsikringsbranchen for alvor kaster sig ud i regenerativ ledelse, er der slet ikke grænser for, hvad branchen kunne udtænke af innovative projekter, som ville komme både kunderne og virksomhedens bundlinje til gavn, mener Laura Storm. Hun opfordrer til, at branchen i endnu højere grad arbejder med forebyggelse, end det er sket i de senere år.

”Hvis forsikringsselskabet kunne være en partner i at oparbejde den her resiliens ude hos kunderne, ville kunderne i mindre grad få brug for forsikringsselskabet. Man ville kunne lave nogle strategiske partnerskaber, som ville være win-win-win. Dét opstår, når forsikringsselskaber ikke kun tænker i risikohåndtering, men i kapacitetsopbygning – hvor kunder,

lokalsamfund og økosystemer bliver styrket og mere resiliente. Det ville mindske risikoen, skabe dybere relationer og samtidig forny forsikringsbranchen til at være en proaktiv partner i forebyggelse. Det kræver mod – men det åbner for et helt nyt marked, bygget på tillid, innovation og gensidig værdi.”

Regenerativ retning

Vejen til en mere regenerativ arbejdsplads – og dermed bedre trivsel, modstandsdygtighed og resultater – ifølge Laura Storm.

1. Se resiliens – og ikke kun risikominimering –som et kerneparameter I en tid med stigende kompleksitet og uforudsigelighed bør forsikringsbranchen se resiliens som en kerneopgave. Når man aktivt styrker kundernes evne til at modstå og komme sig efter hændelser, falder risikoen, og relationen bliver stærkere.

2. Kortlæg de skjulte relationer i systemet Se virksomheden som et netværk af relationer – mellem mennesker, afdelinger, kunder, lokalsamfund, klima og økosystemer. Når afhængighederne, sammenhængene og dynamikkerne bliver tydelige, åbnes nye muligheder for innovation, samarbejde og mere præcis risikoanalyse.

3. Skab møder, der styrker kvaliteten af beslutningerne Et lavpraktisk sted at starte er i mødekulturen: Brug to minutter i begyndelsen på at falde på plads i rummet, enten med en kort meditation eller et check-in: Hvad fylder for dig i dag? Hvad er det vigtigste for dig under dette møde? Sørg for, at alle får taletid. Det føles måske uvant, men det skærper fokus, reducerer støj og skaber bedre beslutninger.

”Jeg lavede en pagt med mig selv, da jeg blev 50”

Professor i filosofi Vincent Hendricks har altid været fornuftig omkring sin pensionsopsparing, men han har ikke travlt med at nå pensionsalderen. Tværtimod indgik han som 50-årig en pagt med sig selv, der godt nok ikke bremser tiden, men noget, der ligner.

Fortalt til Henrik Nordskilde

JEG HAR IKKE TÆNKT MEGET OVER pension tidligere, men nu hvor jeg snart fylder 56, og jo tættere ’udløbsdatoen’ kommer på, jo mere bliver jeg opmærksom på det. Det er dog ikke noget, jeg tænker over dagligt, og jeg har det stadig, som jeg altid har haft det: Så længe jeg kan få gode ideer, som kan udfoldes og udvikles på en måde, som ikke intervenerer i mit liv i øvrigt, fortsætter jeg med at arbejde. Der er ikke tvungen pension på universitetet, når en ansat fylder 70, men hvis ideerne begynder at tørre ud, skal man nok se sig om efter noget andet. Og det gælder jo, uanset om pensionen er tæt på eller ej.

Foto Jasper Carlberg >

JEG HAR VÆRET MEDLEM AF en pensionskasse, siden jeg var 23. Jeg har indbetalt til pension lige siden. Hvis du først har en plan for din pension og i øvrigt har råd til det, tænker du ikke over det i din hverdag. Det er jo bare en fast udgift, som ligger og ruller på linje med husleje og andet. Så man kan lige så godt tidligt få det indstillet. Så bliver det bare en del af ens modus operandi, at der bliver sparet op.

MIN MOR ER ET FORBILLEDE som pensionist, fordi hun dybest set fortsatte sit liv, da hun gik på pension, og til den dag i dag med at lave alt, hvad hun synes er spændende.

Det er fra at skrive bøger til at have en stor infrastruktur af venner og være i gang med aktiviteter, frivilligt arbejde osv. Hvis du ikke har det indhold i livet, kan der komme en stor regning, når du stopper med at arbejde. Det har jeg set eksempler på, både i familien og andre steder, og det er en risiko, der specielt gælder mænd. De kan have tendens til at investere så meget social kapital i arbejdslivet,

at der er et regnskab, der skal gøres op, når det så stopper. Den situation skal man være opmærksom på. Og den er jeg opmærksom på.

HVIS MAN BLIVER FANGET I , at arbejdet har fyldt for meget i livet, skyldes det jo nok lige dele ambition, mindreværd og megalomani. Vi ligger som mennesker tit og pendulerer mellem mindreværd og storhedsvanvid.

DER ER MEGET ANDET I LIVET, DER ER umådelig interessant, end bare arbejdslivet. Mit embede er et embede, ikke et liv. Den gamle oplysningstænker David Hume sagde det meget godt: ”Vær filosof, men samtidig med at du er det, skal du være et menneske.” De filosoffer, der ikke har gjort det, altså dem, der har taget filosofien som et livskald, de har eddermame haft det hårdt gennem historien.

Det gælder alle fra Nietzsche til Wittgenstein. De blev jo mere eller mindre socialt affældige, desillusionerede og halvtossede. Jeg har en naturlig afstand til mit embede, som jeg bærer rundt med mig hele tiden. Der er aldrig et embede, der bliver et liv værd.

NOGLE GANGE TÆNKER JEG OM mit arbejde: ”Altså, hvorfor er jeg i det her?” og er umå-

delig træt af det. Så går jeg ud og kører med fjernstyrede biler eller tager hustruen med i biografen eller på en udflugt. Alt andet end mit embede. På andre tidspunkter tænker jeg: ”Wow, jeg kunne ikke forestille mig noget bedre.” At acceptere de skift er måske en meget god strømpil, der giver balance i livet.

I 2020 FYLDTE JEG 50 OG TÆNKTE , at nu var det tid til at lave en inventarstatus. Hvordan havde mit liv set ud indtil videre? Jeg fandt ud af, at jeg hele tiden havde været på vej videre. På vej til den næste bevilling, næste udmærkelse, næste bog, næste pris. Næste, næste, næste. Og det betød, at jeg aldrig reelt var i det, jeg var i. Havde vi haft denne her samtale for 10 år siden, var jeg allerede mentalt på vej videre til det næste, jeg skulle. Når man har den tilgang, er konsekvensen, at i ens subjektive opfattelse af, hvor hurtigt tiden går, ja, så går den enormt hurtigt. Så jeg lavede en pagt med mig selv, da jeg blev 50. Det betyder, at jeg siger til mig selv: ”Nu skal du høre her, professor Tournesol: Nu bliver du i den her samtale. Den slutter, når den slutter. Og derefter kan du så bekymre dig om, hvad du skal bagefter.”

DA JEG BESLUTTEDE AT GØRE NOGET VED min subjektive opfattelse af tiden, var det et regime, jeg skulle lægge ned over mig selv, for det faldt mig ikke naturligt ikke at tænke på at skulle videre. Så det tog mig et års tid, hvor jeg måtte rekalibrere. Det krævede disciplin. Hver gang den følelse kom op i mig, at jeg var på vej videre til noget andet, måtte jeg tænke: ”Brems op, brems op, brems op.” Og min opfattelse af tiden har ændret sig. Tiden går ikke længere så stærkt, og det er jeg taknemmelig for. For mig at se bør den største ambition, når man runder 50, ikke være at få tiden til at gå hurtigere, men langsommere.

Vincent Hendricks

→ Født 1970 i København.

→ Professor i formel filosofi på Københavns Universitet og grundlægger og leder af Center for Information og Boblestudier samme sted i 2015. Centeret lukkede i 2023.

→ Hendricks er forfatter til en lang række bøger om bl.a. fake news, opmærksomhedsøkonomi og klimakrisen og prisbelønnet for sin forskning og forskningsformidling.

LOKALT

Farvel til cowboyland

Jesper Bech Løkza er IT-udvikler og har prøvet lidt af hvert, når det gælder dårlige arbejdsvilkår. Nu har han sagt farvel til ’cowboyland’ og vil som arbejdsmiljørepræsentant gerne gøre en forskel for sine kolleger.

Nyansatte, der ikke fik nogen pension, et absolut minimum af feriedage, kolleger, der blev kørt helt ud over kanten af arbejdspres eller blev snydt for deres bonus. Det har tidligere været en del af hverdagen for IT-udvikler Jesper Bech Løkza, der i dag arbejder som Frontend Developer hos a-kassen A&Til.

”Jeg har selv mærket, hvordan det er at arbejde et sted, hvor der ikke var ordentlige vilkår for medarbejderne. Jeg har arbejdet i flere reklamebureauer og webudviklingshuse, og det var rent cowboyland nogle steder,” fortæller Jesper Bech Løkza.

Det var en stor forandring – til det bedre – for Jesper Bech Løkza, da han blev ansat hos A&Til og med det samme blev omfattet af vilkårene i overenskomsten indgået mellem Forsikringsforbundet og A&Til. Han fremhæver særligt pensionen og antallet af fridage som store forbedringer for ham.

”Goder kommer ikke gratis. Jeg er godt klar over, at det er nogle vilkår, der er forhandlet gennem mange år, som jeg nu kan nyde godt af. Derfor føler jeg også, at jeg skylder noget, og jeg føler mig forpligtet til at bidrage,” siger Jesper

Bech Løkza og fortsætter:

”Du skal være med hos dem, der forhandler din overenskomst. Derfor meldte jeg mig også ind i Forsikringsforbundet med det samme, da jeg blev ansat. Jeg synes, at alle burde tænke sådan, og jeg opfordrer virkelig mine kolleger til at blive medlemmer,” siger han.

Da han fik mulighed for det, stillede Jesper Bech Løkza op som arbejdsmiljørepræsentant (AMR), hvor han blev valgt sammen med to andre kolleger på A&Tils kontor i København.

Jesper Bech Løkza og de andre arbejdsmiljørepræsentanter i København, Aarhus og Odense har bl.a. fokus på sikkerhed og det fysiske arbejdsmiljø, og de har særligt et tæt samarbejde med Forsikringsforbundets tillidsrepræsentanter om kollegernes trivsel og psykiske arbejdsmiljø.

”Vi har et tæt og godt samarbejde, og lige nu arbejder vi med Forsikringsforbundets nye trivselsmåling blandt vores medlemmer. Arbejdspres er en udfordring i nogle afdelinger, og det er vi meget optaget af, at vi skal have gjort noget ved,” siger Jesper Bech Løkza.

Ny næstformand i Aros

Diana Behrendt er valgt til ny næstformand i Forsikringsforbundet i Aros ved lokalafdelingens generalforsamling i marts. Hun overtager

posten som næstformand fra Mette Storm Rasmussen, som har fået nyt job i et andet selskab. Diana Behrendt er skadebehandler hos Aros, og hun har tidligere været næstformand i Forsikringsforbundet i Aros, hvor hun nu altså igen tager en tørn som næstformand.

↑ Jesper Bech Løkza, IT-udvikler og arbejdsmiljørepræsentant i a-kassen A&Til.

Foto

F O RSIKRINGS- OG PENSIONSAKADEMIET

VI UDDANNER MENNESKER, DER GØR DANSKERNE TRYGGE

Hele branchens hjemmebane

Tillid til en branche, rimer på kompetence.

– Vi uddanner mennesker, der gør danskerne trygge.

Se dine muligheder på foak.dk eller scan QR koden

ARRANGEMENTER

Kursus

AI for øvede

18. maj 2026

Kl. 16:30-19:30

Codanhus, Frederiksberg

Dette kursus er for dig, der kender lidt til AI (uden at være ekspert), enten fordi du har taget vores begynderkursus eller på anden vis har lært lidt om AI, og som gerne vil have din viden op på næste niveau og/eller vil være opdateret med den nyeste udvikling.

Underviser er AI-ekspert Brian Nygaard, som vil præsentere dels nogle mere avancerede/specielle AI-funktioner, dels fortælle om den nyeste udvikling inden for det sidste års tid.

Først og fremmest gennemgår vi en række mere avancerede/nyere funktioner i forskellige chatbots, særligt i ChatGPT. Denne gennemgang vil (ligesom resten af dagen) være opdateret med nye udviklinger og AI-værktøjer helt frem til kursusdagen.

Der er ingen fine ord og intetsigende begreber denne dag, men derimod en masse praktiske informationer og demonstrationer på almindeligt dansk – og input, som er lige til at tage hjem og bruge.

Så tag din computer (og din mobiltelefon) med, og bliv klar til at navigere i en AI-verden. Der vil undervejs blive serveret en sandwich.

Kursus

Hit med jobbet – jobsamtaler uden svedige

1. juni 2026

Kl. 16:30-18:30 Onlinekursus

Får du hjertebanken alene ved tanken om at skulle til en jobsamtale? Bliver du for ærlig? Får du spurgt om alt for lidt? Eller går klappen for ofte helt ned? Så er dette kursus for dig.

På kurset har vi fokus på taktik, strategi, en vis portion frækhed

KURSUSOVERSIGT OG TILMELDING

Forsikringsforbundets kurser og arrangementer er et gratis medlemstilbud.

På forsikringsforbundet. dk kan du se en samlet oversigt over alle aktuelle kurser og arrangementer og tilmelde dig.

samt kunsten at bevare roen under pres. For vi kan alle blive bedre til at gå til jobsamtaler. Især hvis vi husker, at det netop er en samtale. Det er ikke en eksamen. Men derfor må du godt forberede dig. For din egen skyld.

Kurset er en del af Forsikringsforbundets karriereforløb ’Boost din karriere’. Alle moduler kan tages individuelt og er målrettet ét enkelt emne.

Se alle medlemskurser på mit.forsikringsforbundet.dk

I hvilken retning skal dit arbejdsliv udvikle sig i fremtiden?

I Forsikringsforbundet følger vi udviklingen på arbejdsmarkedet nøje, for vores vigtigste opgave vil altid være at sikre dig de bedst mulige vilkår og et trygt og godt arbejdsliv – mange år frem.

Som medlem får du ud over hjælp og juridisk rådgivning også adgang til personlig karriererådgivning og attraktive uddannelsestilbud.

De mange nyttige medlemstilbud sikrer dig, at du ikke står alene med fremtidens udfordringer og muligheder.

Forsikringsforbundet

• er til stede lokalt på din arbejdsplads med et korps af dygtige tillidsrepræsentanter.

• kender dit selskab indgående og taler din sag.

• har jurister og faglige eksperter, der hjælper dig.

• forhandler som den eneste den overenskomst, som fastlægger dine løn­ og ansættelsesforhold.

• har indgående viden om lokale løn­ og ansættelsesforhold og har adgang til ledelse og HR i dit selskab.

Vind Luksusgavekort

10 x 500 kr.

Bliv medlem nu og deltag automatisk i lodtrækningen◊

Bliv medlem. Spar 540 kr.

Medlemskab af Forsikringsforbundet koster op til 270 kr. pr. md.* Vi byder dig velkommen med 2 måneders gratis medlemskab.

Vi kan hjælpe med udmeldelse af din nuværende fagforening. Efter indmeldelse på blivmedlemnu.dk sender du en mail til medlem@forsikringsforbundet.dk og skriver:

◊ Der trækkes lod om 10 Luksusgavekort a 500 kr. Alle ny-indmeldte i perioden 4. maj–22. maj 2026 deltager automatisk i lodtrækningen. Vinderne får direkte besked.

Jeg giver hermed Forsikringsforbundet fuldmagt til at melde mig ud af [ Navnet på din fagforening] Venlig hilsen

[ Dit fulde navn og fødselsdato]**

* I selskaber med en personaleforening betales et lokalt kontingent. Se kontingentsatser på forsikringsforbundet.dk under menupunktet ’Medlemskab’. Du sparer også det lokale kontingent de første 2 måneder.

** Ikke CPR­nummer.

Som medlem bliver du en del af et voksende netværk med over 9.800 ansatte i forsikring og pension.

Det er svært at spå, især om fremtiden.

Mange er optaget af, hvordan deres arbejdsliv vil udvikle sig de kommende år. Du har måske selv gjort dig nogle tanker.

Bliv medlem af Forsikringsforbundet  – og få hjælp og vejledning til dit arbejdsliv!

Læs mere på bagsiden

Vi byder dig velkommen med 2 måneders GRATIS medlemskab.