Issuu

NR. 1 / 2017

FORSIKRINGSFORBUNDETS MEDLEMSMAGASIN

MEDLEMSPEJLING: JA, DER SKER FORSKELSBEHANDLING [SIDE 8] NÅR CHEFEN GØR EN FORSKEL [SIDE 10] VÆR MERE MASKULIN TIL LØNFORHANDLINGEN [SIDE 14] GÅ EFTER DRØMMESTUDIET MED RKV [SIDE 26]

[Tema side 4-25]

DEN LILLE

FORSKEL MIDTERSIDERNE: På vej mod Overenskomst 2017

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

NR. 1 / 2017

INDHOLD

Du kan finde tidligere numre af bladet på www.forsikringsforbundet.dk

TEMA: DEN LILLE FORSKEL

NÅR CHEFEN GØR FORSKEL

Må man være bedste ven med sin leder? Det er en vanskelig situation, som kan sætte forholdet til kollegerne over styr.

TEMA

DEN LILLE FORSKEL

Der er ikke meget forskelsbehandling i forsikringsbranchen – eller er der? Medlemmernes egne udmeldinger tegner et broget billede.

17-20

DIN OVERENSKOMST Overenskomsten er den røde tråd gennem dit arbejdsliv i forsikringsbranchen. Derfor er det så vigtigt, at vi forhandler den bedst mulige overenskomst til dig.

VÆRE MERE MASKULIN TIL LØNFORHANDLINGEN

Lønforhandling er en udfordring, hvor det kan betale sig med en maskulin tilgang – ikke mindst som kvinde.

04 Den lille forskel 06 Alder får skyld for lidt af hvert 08 Medlemspejling: Ja, der er forskelsbehandling 10 Når chefen gør forskel 12 En køn historie 14 Vær mere maskulin til lønforhandlingen 21 Taler du pænt om din mand? 22 Fakta om den lille forskel 24 Mandebarsel: Hvor svært kan det være?

DIN OVERENSKOMST

17 F ormandskabet om din overenskomst 18 Den danske model: Anarki og kaos, lovgivning eller dialog? 19 En krævende proces 19 Et langt forløb 20 Medlemmerne skal sige ja 20 Hvem er styregruppen?

ARTIKLER

26 Gå efter drømmestudiet 27 Gode gerninger i Gjensidige

DIGITALT

28 Blockchain, den digitale valuta 28 Robotter for begyndere 29 Robotten reder din seng

DIVERSE

26 GÅ EFTER DRØMME STUDIET

Mange forsikringsansatte kan have glæde af en RKV, der kan åbne døren til spændende uddannelser.

29 30 31 31 32 34 35 36

Nyt kursuskatalog Retten er sat Ungdomsnetværket går i hi Elevbar: Velkomst til nye elever Nyt fra personaleforeningerne Lej ferieboliger – nu! Medlemsarrangementer Undgå museskader

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

LEDER af Charlotte Hougaard, landsformand

I er i centrum – også i fremtiden Selv om Donald Trump og USA er nok så vigtig og fylder meget i medierne i denne tid, så er den vigtigste begivenhed i min verden lige nu den kommende overenskomst. I skrivende stund skal vi til første officielle forhandlingsmøde mellem os og arbejdsgiverne. Hvis overenskomstprocessen går efter planen, og det forventer begge parter, så kan vi i begyndelsen af marts underskrive en ny overenskomst. Vi arbejder for at den nye overenskomst bliver en fornyet og mere tidssvarende overenskomst, som bliver til gavn og glæde for jer medlemmer. Samtidig skal den blive til gavn og glæde for selskaberne og for branchen som helhed, for kun med en sund branche i god udvikling kan vi forvente at bevare vores jobs og goder.

I forhold til tidligere overenskomster har vores tilgang til forhandlingerne denne gang været anderledes. En åben og lydhør dialog skal skabe bedre resultater, som begge parter kan føle ejerskab af og forpligtelse over for. Forandring kan skabe utryghed, men på vores lange række af medlemsmøder omkring i ladet, har vi i formandskabet oplevet stor medlemsopbakning og forståelse for den nytænkende tilgang til overenskomstfornyelsen. Det er jeres arbejdsliv, vi er her for at sikre, og havde vi valgt at gennemføre en helt traditionel overenskomstfornyelse, så

såvel i dag som i fremtiden. Vi skal styrke kompetenceudviklingen og derved fastholde vores medlemmers arbejdsmarkedsværdi. Og vi skal sikre, at branchen har fokus på det gode arbejdsliv og medarbejdertrivsel. I Forsikringsforbundet har vi altid medlemmerne i centrum, og dem tjener vi bedst med en overenskomst, der sikrer både dem og forsikringsbranchen. Samtidig skal vi nødvendigvis opnå et forhandlingsresultat, som vores medlemmer kan se sig selv i, bakke op om og stemme ja til.

ville vi have været en uansvarlig fagforening. Venlig hilsen Med den viden vi har om vores branches udfordringer og udvikling, er vi nødt til at se tingene i et bredere perspektiv og skabe løsninger, der sikrer forsikringsjobbene –

Charlotte Hougaard

PORTRÆTFOTO SIDE 3 & 4: camillahey.dk FORSIKRING UDGIVES AF: Forsikringsforbundet, faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. PRODUKTION: Kindly. FORSENDELSE: Bladet udsendes gratis til forbundets medlemmer. Forsikring udkommer 6 gange om året. OPLAG: 9.500. issn 1904-4836. SEKRETARIAT: Otto Mønsteds Gade 5, 1571 København V, tel. 33 12 42 42, info@forsikringsforbundet.dk, www.forsikringsforbundet.dk. TELEFONTID: Mandag - torsdag kl. 8.30 - 16.00 og fredag kl. 8.30 - 15.00. LANDSFORMAND: Charlotte Hougaard, tel. 33 36 45 21, ch@forsikringsforbundet.dk. NÆSTFORMAND: Lone Clausen, tel. 33 36 45 20, lc@forsikringsforbundet.dk. SEKRETARIATSCHEF: Kenneth Sejlø Andersen, tel. 33 36 45 19, ksa@forsikringsforbundet.dk. REDAKTIONEN BESTÅR AF FØLGENDE MEDLEMMER: Lars H. Knudsen (lhk@forsikringsforbundet.dk), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen (smh@forsikringsforbundet.dk), redaktionsassistent. Lone Clausen (lc@forsikringsforbundet.dk), næstformand. Lotte Kronholm Sjøberg (lotte.sjoberg@gjensidige.dk), formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Kim Faurdal (kim.faurdal@nordea.dk), bestyrelsesmedlem i personaleforeningen i Nordea Liv og Pension og formand for Ungdomsnetværket. Mette Jensen (etj@topdanmark.dk), formand i personaleforeningen i Topdanmark og HB-medlem. Søren Dalager (sodp@lb.dk), næstformand i LB Forsikring. SKRIV TIL REDAKTIONEN: redaktionen@forsikringsforbundet.dk. Redaktionen af Forsikring nr. 1 – 2017 er afsluttet den 12. jan. 2017.

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DIN ARBEJDSDAG af Lone Clausen, næstformand for Forsikringsforbundet

Den lille forskel

Ligebehandling betyder, at alle har lige rettigheder og skal have lige muligheder for at deltage i samfundet – uanset køn, race, etnisk oprindelse, religion, tro, handicap, alder, seksuel orientering mv. Det er en grundlæggende menneskeret. Der skal være plads til alle på arbejdspladsen og alle skal behandles lige. Der skal være lige løn for lige arbejde og samme muligheder for kvinder og mænd, gamle og unge, om man er hetero- eller homoseksuel, kristen eller muslim og om man sort eller hvid. Ligestilling er ikke en kamp mellem mænd og kvinder. Ligestilling er en fælles kamp og handler i høj grad om normer og kultur. Det handler også om den fleksibilitet og de livsfaser, man befinder sig i gennem såvel privat som i arbejdslivet.

Brug det fulde potentiale Ligebehandling er uafhængig af køn, alder, etnicitet, seksuel eller religiøs observans. I Forsikringsforbundet er ligebehandling ganske enkelt et fundament for enhver forhandling af overenskomst, udarbejdelse af politik og hvad vi i øvrigt arbejder med og for. Danmark er et af de lande i verden, hvor flest kvinder er aktive på arbejdsmarkedet. Danske kvinders og mænds beskæftigelsesgrad er blandt de højeste i OECD og det er et grundlæggende vilkår, at vi alle bliver behandlet lige.

Forsikringsforbundet vil sikre rammerne for, at der er lige muligheder og lige løn inden for vores område. De skabes blandt andet gennem vores overenskomster. Vi italesætter vigtigheden af ligebehandling igen og igen og i alle sammenhænge. Vi skal være med til at sikre en ligebehandlingskultur og synliggøre værdien heraf for samfundet. Derfor tænker vi ligebehandling ind i vores politikker og arbejder for at gøre det til et debatemne mellem vores lokale repræsentation – personaleforeningerne - og selskabernes ledelse. Grundlæggende handler det om at udnytte hele potentialet blandt medarbejderne, og om at se mulighederne og den værdi det skaber for samfundet.

Vi er ikke i mål Vi er kommet langt i Danmark – og meget langt i forsikringsbranchen – når det gælder ligestilling. Men vi kan gøre det bedre endnu, for ja, der er stadig forskelsbehandling, også i vores branche. Mænd og kvinder er og bliver ikke ens, og den lille forskel ses på områder, som vi nok kan forhandle om og skabe sikkerhed for lige mu-

ligheder, men hvor der altid vil opstå forskelle. Det handler om hvem der tager sig af familien, hvem der er bedst til at forhandle løn og goder til dem selv og hvem der har personlige og sociale egenskaber, der gør, at de bliver bemærket – og måske behandlet anderledes. Ligebehandling har nemlig mange dimensioner. Vores medlemspejling i denne udgave af Forsikring peger på, at en ledelsesmæssig forskelsbehandling kan være et markant større område end løn og forfremmelser. Hvem får de spændende opgaver? Hvem kommer med på de interessante projekter? Hvem bliver sat til rutineopgaverne og hvem bliver altid overset? Vi mennesker er vidt forskellige, også lederne, og personlig sympati eller det modsatte vil være en faktor, som det er meget vanskeligt at tage højde for og lægge regler for, ikke mindst i overenskomsten. Men vi er opmærksomme på problematikken.

Og så er der lønnen Manglende viden om løn er en væsentlig hindring for ligeløn og dermed ligestilling mellem kvinder og mænd. Løn taler man da ikke om, eller gør man? Manglende åbenhed og tabuisering af løn på arbejdspladsen er en grundlæggende barriere for opnåelse af ligeløn mellem kvinder og mænd. Dette er slået fast i en række forskellige undersøgelser: Gennemsigtighed omkring løn, indblik i løndannelse og lønpolitik er centralt i forhold til ligestilling mellem kvinder og mænd. Et ønske kunne være, at det bliver mere almindeligt at tale løn på arbejdspladsen.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Dette vil betyde, at tabuer nedbrydes, og at vejen til ligeløn – og dermed ligestilling – mellem kvinder og mænd bliver nemmere at betræde. Mænd og kvinder arbejder næsten lige meget, men dels har de ofte forskellige jobtyper, og så skal kvinderne blive bedre til at forhandle deres egen løn.

Mere barsel til far Mere barsel til mændene er tendensen over det meste af Europa. Bare ikke i Danmark. I Danmark tager kvinderne det meste af den barsel, forældre kan holde, når de får et barn. Kenn Warming, som forsker i ligestilling af mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, siger at barslen er det område, som gør mænd og kvinder mest ulige i Danmark. Der er en forventning om og en tradition for, at kvinderne tager barslen. Mænd har ofte sværere ved at få lov til at tage barsel fra deres job end kvinder, og ofte vil det ofte koste familien mere, hvis manden tager barsel, da han typisk tjener mest. Det koster kvinderne dyrt i karrieren og i lønniveauet, når de tager hele barslen. Forlænger manden sin barselsorlov med to uger, stiger kvindens årsløn i snit mellem 7.300 kr. og 53.300 kr., alt efter job og uddannelse. Det er konklusionen i en ny analyse fra Rockwool Fondens forskningsenhed. Mødrene må lære at give mere slip og fædrene må se at komme lidt mere ind i ”kampen”.

har norske mænd, mens de svenske får to måneders øremærket faderbarsel. Selv om fædrene kun har fire ugers øremærket barsel, har forældrene dog mulighed for at dele barselsorloven senere i forløbet. Herhjemme har regeringen ikke vilje til at støtte op med initiativer, som hjælper på vej, som for eksempel øremærket barsel til fædrene. Der er derfor behov for en målrettet indsats, for en ændring af kultur og familiemønstre er ikke noget, der sker fra dag til dag. For os i forsikringsbranchen er det helt tydeligt, at de uger hvor der er fuld løn til far i forbindelse med barsel bliver orloven også holdt. Men der hvor mor og far skal dele, er det i overvejende grad mor der tager orloven.

Ligebehandling i finanssektoren Det står ikke dårligt til med ligebehandling i finanssektoren generelt, men inden for forsikringsbranchen halter det med fædreorloven ved barsel. Faktisk har der været en negativ udvikling på det seneste. Inden for ledelse udgør kvinder en stigende andel i sektoren. I 2006 udgjorde kvinderne 26 pct. af lederne, hvor det i 2015 var vokset til 31 pct. Ser vi på hvem der tager barselsdagene, så udgjorde mænds barselsorlov i 2008 i forsikringsbranchen 25,1 dag, mens det i 2014 var faldet til 23,4 dage fra 27,2 dage i 2013. Det svarer til et fald på 14% eller 3,8 dage fra 2013 til 2014. Tallene stammer fra FA og der er ikke nyere tal tilgængelig. For Penge og realkreditinstitutter er tallet 31,3 dage for 2014, hvilket primært skyldes andre barselsregler på bankområdet.

Opgør med kultur og mønstre Mens mænd i forsikringssektoren må nøjes med fire ugers øremærket barsel, har de islandske mænd tre måneder. Det samme

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Birgitte Aabo

Alder får skyld for lidt

Ansøgninger fra plus 60-årige ryger direkte i skraldespanden hos nogle ledere. Aldersdiskriminationen er stadig markant, men vil forsvinde, spår aldersforsker.

Fyringsrunden nærmer sig, og alle ansatte i virksomheden er nervøse – måske især de ældre. Og de har noget at have deres bekymring i. Erfaringen efter finanskrisen har været, at det ofte er dem, der bliver prikket, når der skal skæres ned – og at de har sværere end andre ved at komme i job igen.

Men det vil ændre sig lidt efter lidt, vurderer lektor Karen Pallesgaard Munk, Institut for Kultur og Samfund. Hun har i mere end et kvart århundrede forsket i alderdom, og blandt andet har hun været med til at undersøge de samfundsmæssige konsekvenser ved det aldrende samfund. ”Jeg er overbevist om, at nutidens unge vil mærke langt mindre til aldersdiskriminati-

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

af hvert on, når de bliver ældre, end nutidens ældre. Alene af den grund, at det ikke vil være muligt at undvære dem i arbejdsstyrken, for det vil ikke levne nok mennesker til at forsørge de stadig flere ældre. Og samtidig kan vi jo alle se masser af eksempler omkring os på, at ældre holder sig friske og arbejdsduelige i en høj alder.” Hun sammenligner det med dengang, kvinderne måtte kæmpe for at komme ind på arbejdsmarkedet. Nu er det de ældre, der må slås for det samme – og også de vil vinde kampen, fordi samfundet har brug for det.

Gråt guld i papirkurven At udviklingen går den vej, har for mange år siden sat gang i talen om ’det grå guld’, med lovprisning af ældres erfaring, kompetencer og stabilitet. Økonomiske eksperter og politikere har understreget nødvendigheden af, at ældre bliver længere på arbejdsmarkedet, hvis velfærdsstaten skal hænge sammen i fremtiden. Men den positive holdning har ikke helt let ved at bundfæste sig i danske virksomheder. En undersøgelse fra ugebrevet Mandag Morgen viste således for et par år siden, at mange ansøgninger fra plus 60-årige røg direkte i papirkurven – på trods af at det er både diskriminerende og ulovligt at fravælge ansøgere på baggrunden af alder alene. Det øgede fokus på ældre arbejdskraft og aldersdiskriminering har også betydet, at flere og flere har klaget til Ligestillingsnæv-

net over at have været udsat for urimelig behandling, alene på baggrund af deres fødselsår. ”Vi er i en overgangsperiode, hvor vi skal revurdere vores syn på den aldrende befolkning. Bevægelsen mod et ændret syn er i fuld gang, det går meget langsomt og vi har et stykke vej endnu - men tingene er ved at flytte sig,” vurderer Karen Pallesgaard Munk.

Økonomiske eksperter og politikere har understreget nødvendigheden af, at ældre bliver længere på arbejdsmarkedet Moderne aldersdiskrimination Den negative holdning til ældre og deres arbejdsevne er, hvad hun betegner som ’en moderne installation’. I tidligere tider gik folk ikke så voldsomt op i alder, men med indførelse af alderspension fik det en anden betydning, hvor gammel den enkelte på arbejdspladsen var. Så det, der var tænkt som en beskyttelse af ansatte, har vist sig også at trække en masse negativt med sig. ”Efter min mening bør det være en menneskeret at blive på arbejdsmarkedet, så længe man har lyst. Der er intet forskningsmæssigt belæg for at sige, at ældre ikke er i stand til at udføre et stykke arbejde lige så godt som unge. Men der henvises alligevel

til i tide og utide til alder som forklaring på negative forandringer – det er blevet en rodekasse, som man putter alt muligt i,” siger aldersforskeren. Hun kalder det ’fuldstændig latterligt’, at mennesker allerede i 50-års alderen finder anledning til at være bekymrede for, om de vil kunne få nyt job. Det viste en undersøgelse fra Megafon for et par år siden, at mange var. Blandt de 50-54-årige var det næsten 70 procent, der mente, at deres alder ville være en hæmsko, hvis de skulle søge nyt job.

Unge chefer, unge medarbejdere Karen Pallesgaard Munk mener, at der er en selvforstærkende tendens i, at den moderne leder helst ikke skal være for langt oppe i årene: ”Chefer skal være unge, og hvilke medarbejdere foretrækker unge chefer typisk? De foretrækker unge, som ligner dem selv – det man kalder Rip-Rap-Rup effekten.” Det til trods forudser hun altså, at vi kan se frem til et samfund med stadig mindre aldersdiskriminering. Så undersøgelser som den, der blev foretaget for tre år siden for Ældre Sagen vil blive historie. Den viste, at hver fjerde ældre over 60 år, der forlader arbejdsmarkedet, gør det af tvungne årsager. Det svarer til, at 8.000 af de omkring 30.000 lønmodtagere i den alder, der hvert år trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, gerne ville være blevet i job.

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Lars H. Knudsen

Medlemmerne har talt:

Ja, der er forskelsbehandling Uligeløn, alders- og uddannelsesmæssig forskelsbehandling, ulige muligheder for at få spændende opgaver og forfremmelser, geografiske forskelle og ledelsesmæssig forskelsbehandling. Forskelsbehandling har mange ansigter ifølge medlemmerne. Først og fremmest en stor tak for den overvældende deltagelse i medlemspejlingen denne gang. Næsten 1000 medlemmer har givet deres mening til

Men hvordan ligebehandlingen så opleves omkring ved skrivebordene, er en ganske anden sag.

og er også dem, der får de mere interessante jobs og hurtigere avancement. Det skal dog siges, at disse kommentarer kommer fra kvinderne, idet mændene ikke overraskende ser anderledes på sagen. Men de angiver dog i højere grad end kvinderne, at de ser sig i stand til selv at forhandle løn og tillæg. Kvinderne mener helt overvejende, at løn, pension etc. forhandles bedst centralt af Forsikringsforbundet.

kende, og rigtig mange har tilmed skrevet udførlige kommentarer omkring, hvordan de oplever forskelsbehandling i deres hverdag.

Næsten 60 procent af kvinderne oplever forskelsbehandling i en eller anden form, mens mændene – som mange kvinder anser for at være dem, der altid får mest - ikke finder at problemet er helt så stort. 44 pct. af mændene angiver, at de har oplevet forskelsbehandling, og det er mere omkring tildeling af arbejdsopgaver, end det er løn.

Lederne har en stor opgave i netop ikke at forskelsbehandle medarbejderne, men det er nok svært ikke at have sine favoritter."

Chefen har for vane at dele tillæg og gode arbejdsopgaver ud til et par af pigerne, som hun også ser lidt uden for arbejdstid." Og vi er lidt rystede over, hvad I har skrevet.

Men får mændene mere i løn, højere tillæg og hurtigere karriere? Er de bedre til at forhandle og markedsføre sig selv over for cheferne?

Forsikringsbranchen er kendt for at have fokus på ligebehandling, og skal man tolke statistikkerne, så ser det også rigtigt godt ud.

Medlemmerne siger i overvejende grad ja og påstanden er, at mændene behandles bedre, er bedre til at forhandle deres løn og tillæg,

”Lige løn for lige arbejde, uanset køn, er en menneskeret,” understreger Lone Clausen, næstformand for Forsikringsforbundet. ”Der er dog mange andre faktorer, som spiller ind i lønsætningen, herunder kvaliteten og udførelsen af arbejdet og den personlige indsats. Og så kan kvinder lære noget af mænds tro

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

på sig selv – de skal blive bedre til at sælge sig selv og overlade til lederen at bedømme. Kvinder skal blive bedre til at bede om det, de vil have, både de spændende arbejdsopgaver og mere i løn. De skal spørge ind til baggrunden for afslag og blive klogere på, hvad der skal til for at opnå mere i lønningsposen. Bare klø på!”

I mit selskab er der et A og et B hold i forhold til, hvem lederne kan lide. Det er dem, der får ekstra tillæg, bliver forfremmet til fuldmægtig osv."

For kvinderne er den lønmæssige forskelsbehandling den, der vejer tungest. For mændene er det, hvordan opgaverne fordeles på medarbejderne. Omkring forfremmelse og

”God ledelse er en afgørende faktor for god trivsel og for oplevelse af retfærdighed,” siger Lone Clausen, for forskelsbehandling er ikke acceptabelt: ”Kemi mellem mennesker kan

afskedigelser står det meget lige.

vi ikke aftale os fra, men vi kan sørge for, at rammerne er i orden og spillereglerne på arbejdspladsen er ens for alle. Og så kan vi opfordre til, at ledere trænes i at være professionelle og kompetente, så de udøver deres lederskab på et objektivt grundlag.”

De mange ansigter Det er dog slet ikke ’den lille kønsmæssige forskel’, der udgør den væsentligste forskelsbehandling for dem, der har kommenteret spørgsmålet.

Tror desværre generelt, at kvinder er dårligere til at forhandle end mænd. Kvinder fremstår mere ærlige – mænd er ikke bange for at smøre tykt på...” Den forskelsbehandling, der overskygger alle andre, er den ledelsesmæssige: Det, at lederen som oftest har sine favoritter, deres ’darlings’, blandt medarbejderne. Det er ofte disse darlings, der får lønforhøjelser, tillæg, spændende opgaver, bliver lyttet til og får bedst mulighed for at avancere. Hvem der er lederens darlings har øjensynlig ikke noget med køns- eller aldersforskelle at gøre, og heller ikke med kompetencer og anciennitet. For der er altså nogen, som vi mennesker klikker bedre sammen med end andre. Når det sker mellem ledere og medarbejdere ’på gulvet’, så er det meget synligt for de øvrige medarbejdere. Afhængig af disse darlings brug af deres position kan det så være negativt eller positivt for resten af afdelingen. Det kan du læse mere om i artiklen – ’Når chefen gør forskel’ i dette magasin.

Kvinder skal stadig udrette mere for at få opmærksomhed” Alderen trykker Besvarelserne på medlemspejlingen antyder også, at mange oplever en aldersmæssig forskelsbehandling. Vi taler om erfarne medarbejdere, idet over 60 pct. har mere end 10 års anciennitet i jobbet, og i nogle sammenhæng opleves forskelsbehandling i forhold til elever, unge og nyansatte, ikke mindst dem med højere uddannelser og anderledes kompetencer. Noget tyder på, at disse grupper ofte har ledelsens bevågenhed, at der lyttes mere til dem, og at medarbejdere med høj anciennitet og måske højere alder opleves som havende udspillet deres rolle. I kommentarerne kan man læse, at ”de unge, som er mere vante med IT, kommer hurtigt frem”, og ”det mærkes tydeligt, at når man er blevet 60+ har chefer og kolleger sat én på pension”, for blot at nævne et par eksempler. ”Samfundet råber på, at ældre skal blive længere på arbejdsmarkedet. Hvorfor er de ældre så ikke mere attraktive for vores arbejdsgivere?”, spørger Lone Clausen og næv-

ner, at godt 12 procent af Forsikringsforbundets aktive medlemmer er 60 år og derover. ”Når det handler om kompetencer, skal der være lige adgang til udvikling, også som senior – vi taler om livslang læring. De ældre har dog også selv et ansvar for at følge med og være villige til forandring og udvikling – også når det drejer sig om IT-kompetencer, som er et vilkår i en moderne forsikringsvirksomhed.”

Noget godt Det kan lyde som om forsikringsbranchen er plaget af problemer med forskelsbehandling, men sådan må medlemspejlingen ikke opfattes. Men ja, der er uden tvivl forskelsbehandling, men af en karakter, der vil kunne findes i alle brancher overalt. Sympati, venskaber og kammerateri mellem ledere og medarbejdere findes overalt, og hvis ikke en leder er meget opmærksom på situationen og er sin stilling voksen, så kan det hurtigt skabe snak og uro i en afdeling. Men måske er ’græsset altid grønnere på den anden side’, for pejlingen antyder også, at der er afdelingsmæssig forskelsbehandling. Nogle afdelinger ses øjensynlig som havende større betydning for selskabet end andre, og det giver dem større status og flere fordele. Også geografien tæller, for nogle medarbejdere mener, at man på hovedkontoret får mere og og har alle fordelene. Medlemspejlingen giver dog ikke noget egentligt belæg for disse påstande.

”Har oplevet det i tidligere job (også forsikring) hvor mænd meget tydeligt blev favoriseret på alle punkter. Både mht. arbejdsopgaver, ledelse/forfremmelse, løn og den generelle måde, de blev behandlet på i hverdagen.” 9

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Birgitte Aabo

Når chefen gør forskel

Det er naturligt at ledere synes bedre om nogle af sine medarbejdere end andre – men hvis det bliver tydeligt for kollegerne, kan det give knas i arbejdsmiljøet.

”Det er godt arbejde, Dan. Sådan skal det gøres!” Din kollega får ros af en glad chef - igen. Alt, hvad Dan gør, har tilsyneladende chefens udelte opmærksomhed. Intet kan Dan gøre forkert. Det er også meget ofte ham, chefen

hviler sit øje på, når der er møde i afdelingen - det er Dan, han henvender sig til og afventer svar fra.

Måske har du det fint nok med det, men for mange kan det være svært at kapere, når chefen uden blusel viser, hvor meget han eller hun værdsætter enkelte medarbejdere - øjestenen, kæledæggen, duksen. Undersøgelser har tidligere vist, at et sted mellem hver anden og hver tredje oplever, at chefen har yndlinge, der altid bliver favoriseret.

Naturligt, men svært Det er ikke så sært, hvis det får kollegerne til at reagere, siger erhvervspsykolog Hanne Rude, der blandt andet arbejder med udvikling af ledere og team: ”I en gruppe vil der altid være nogle, der har bedre og stærkere relationer end andre og er mere lydhøre overfor, hvad den ene siger fremfor den anden. Det gælder også ledere, som naturligt vil have bedre kemi med nogle af medarbejderne end andre. Forskellen er, at som leder er du forpligtet til at huske på, at det er en asymmetrisk relation, du har til en medarbejder – det kan ikke være andet, fordi lederen har mest magt.”

Hanne Rude

Den skæve magtfordeling gør, at lederen skal være særlig opmærksom på, hvad de siger og gør, og hvordan det bliver modtaget

blandt medarbejderne. Det betyder ikke, at en medarbejder ikke kan fremhæves for sin indsats, når kollegerne hører på. Måske er det alt andet lige også tydeligt, at vedkommende rent faktisk kan noget særligt fagligt og på den måde har gjort sig fortjent til den højlydte anerkendelse. ”Der behøver ikke at være noget odiøst i det, hvis man har en sund arbejdskultur, fri for konkurrence og jalousi. I det miljø kan man fremhæve en rollemodel, som andre kan lære af. Det kan fungere nogle steder, men det er svært,” konstaterer Hanne Rude.

I en gruppe vil der altid være nogle, der har bedre og stærkere relationer end andre Koster kollegialt Hvis du selv er den, chefen er glad for at fremhæve, er det værd at overveje, hvad det koster dig kollegialt. ”Det kan være fristende at tage imod den mulighed, det indebærer for at blive lyttet til og få indflydelse, at være chefens øjesten. Omvendt kan det få konsekvenser for for-

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

holdet til dine kolleger. Så hvis du oplever, at du får ubehageligt meget opmærksomhed af chefen, så sig lige ud, at du er glad for anerkendelsen, men omvendt kan mærke, at kollegerne lægger mærke til det og ikke synes om det,” råder erhvervspsykologen. Hun har dog oplevet eksempler på, at chefens yndling kunne bruge sin særstatus til gavn for hele gruppen: ”Forskelsbehandling kan faktisk bruges positivt, som jeg har set det i et tilfælde, hvor chefen var særligt glad for en værdimæssigt kernesund fyr. Han brugte chefens bevågenhed til eksempelvis at gøre opmærksom på, hvis der var en kollega, der ikke havde det så godt - eller gør opmærksom på andet, som chefen på en eller anden måde havde

overset. På den måde blev det til gavn for hele gruppen, og alle kunne lide ham. Ingen af kollegerne fik ondt af det, fordi han ikke brugte det til sin egen personlige vinding.”

har et nært forhold til han eller hende. For hvad mon de egentlig taler om, når de er

Ven med chefen

Erhvervspsykologen har flere gange oplevet ledere, der har følt en rigtig god menneskelig kontakt med ansatte, men fravalgte at være venner med dem.

Når der er sympati på begge sider, kan det også være fristende at lade det udvikle sig til et egentligt venskab, med private møder i fritiden. Hvis din leder er professionel, vil han eller hun dog formentlig afholde sig fra at tage det skridt, for det kan hurtigt skabe en akavet stemning kollegerne imellem, at den ene er kammerat med chefen. ”Selv når lederen er populær, kan der indimellem være brug for at kunne ventilere i forhold til chefen kollegerne imellem. Så skaber det usikkerhed, at en af kollegerne

sammen? Skal man være bange for, at noget går videre?”

”De synes ikke, at det ville fungere at gå ind i et venskab, hvor man mødes til private middage, når man samtidig har rollen som henholdsvis chef og medarbejder. Og jeg synes, det er en helt rigtig beslutning. Det skal holdes adskilt. Hvis man er i tvivl, kan man spørge sig selv, hvordan det skal håndteres med de private relationer den dag, der skal fyres medarbejdere.”

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Søren Dalager

En køn historie Selv i dag taler vi om, at det halter med ligestillingen mellem mænd og kvinder. Men vi er kommet meget langt i forhold til de kampe vores bedsteforældre og oldeforældre måtte tage. Her tager vi et kik på ligestillingen på arbejdsmarkedet i et historisk perspektiv. I et historisk perspektiv er tanken om ligestilling mellem kønnene noget relativt nyt. Frem til 1850, var tanken om kvindernes frigørelse helt utænkelig. Da forfatterinde Mathilde Fibiger i det år udgav bogen ’Clara Raphael, Tolv Breve’, kom der for første gang snak om kvindernes frigørelse. I mange år var debatten livlig, men ikke før oprettelsen af Dansk Kvindesamfund i 1871, kom der struktur på debatten.

Rødstrømpebevægelsen

Under parolen ”Ingen klassekamp uden kvindekamp. Ingen kvindekamp uden klassekamp” udførte Rødstrømpebevægelsen en aktion i kampen for ligeløn. 10. maj 1970 nægtede en gruppe rødstrømper simpelthen, at betale mere end 80% af billetprisen i en bus, da det svarede til kvindernes indtægt.

Første verdenskrig skabte en mangel af mænd på arbejdsmarkedet Det var dog så som så med ligestillingen, dengang i slutningen af 1900-tallet. Kvindesagen var nemlig forbeholdt det bedre borgerskab og de veluddannede. De følgende år skabte dog ikke meget fremskridt for kvinderne, og selv om de lovgivningsmæssige fremskridt kom relativt hurtigt, så haltede det med de praktiske. Ikke mindst på arbejdsmarkedet haltede kvinderne efter. Årsagen til dette var industrialiseringen. Tidligere kvindeerhverv

såsom ølbrygning, brødbagning og produktionen af smør og ost, blev overtaget af mændene ved maskinernes indtog, og dermed faldt kvindernes status i samfundet. Ikke før 1915 kom der en ændring af denne status i forbindelse med, at første verdenskrig skabte en mangel af mænd på arbejdsmarkedet. Desværre betød 30´ernes krise et tilbageslag for kvindebevægelsen, og det blev først rigtig overvundet i 1960´erne.

Ungdomsoprør og røde strømper Efter slutningen på anden verdenskrig, oplevede den vestlige verden – og Danmark især – velstand og fremgang. For første gang i historien var der en længerevarende økonomisk fremgang, som også i høj grad satte sit præg på befolkningens levevilkår. Det økonomiske opsving op igennem 50érne og 60érne betød, at der var behov for at få kvinderne ud på arbejdsmarkedet. Da der samtidig blev oprettet et stigende antal børnehaver, muliggjorde det kvindernes frigørelse fra de typiske kønsroller som hjemmegående husmødre med ansvar for børnepasning og husholdning. Sidst i 1960érne rullede ungdomsoprøret for fuld styrke. En ny og selvbevist ungdom,

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

havde ikke længere den autoritetstro, som prægede deres forældre og bedsteforældre. Flere og flere kvinder søgte ind på de offentlige uddannelsesinstitutioner, og for mange unge kvinder medførte dette en øget bevidsthed om, at der fortsat var stor forskel på de muligheder – og ikke mindst den løn – som kvinder og mænd kunne få. I kølvandet på ungdomsoprøret samlede mange forskellige kvindebevægelser sig. En af de mere markante var Rødstrømpebevægelsen, der var inspireret af en amerikansk gruppe hvor alle aktivisterne iførte sig strømper af en helt særlig rød farve. En anden gruppe var feminister. Fælles for begge grupper var ønsket om fri abort og ligeløn.

Kvindekampen i dag Der skal ikke herske nogen tvivl om at de kampe, som blev taget af kvindesagskæm-

perne for 150 år siden, trækker lige linjer op til nutidens samfund. Politisk er der stor fokus på ligestilling, og alle danske partier har en ligestillingsordfører, der deltager i debatten omkring ligestilling og kvinders rettigheder. På arbejdsmarkedet ser vi i dag en stor lighed mellem kønnene, og der findes stort set ikke et erhverv, som ikke kan bestrides af begge køn. Der er dog stadig i dag forskel på mænd og kvinders løn, ligesom der stadig er en overvægt af mænd på de tunge ledelsesposter i

erhvervslivet. Derfor er det rimeligt at sige, at der stadig er behov for, at der er fokus på kvinders rettigheder på arbejdsmarkedet, før vi har reel ligestilling i Danmark.

Kvindekamp og ligeløn 1871: Kvindeforeningen stiftes i Danmark 1880: Gifte kvinder får rådighed over egen indtægt. 1889: Dansk Kvindesamfund kræver lige løn for lige arbejde 1908: Kvinder får kommunal valgret, og enker får forældremyndighed over egne børn 1910: Kvindernes internationale kampdag indstiftes den 8. marts, i det der senere blev kendt som ”Ungdomshuset” i København 1915: Kvinderne får valgret i Danmark 1920: En ny lov betyder, at tjenestemænd skal have lige løn for lige arbejde 1924: Nina Bang bliver Danmarks første kvindelige minister 1951: ILO, International Labour Organization, vedtager en konvention om ligeløn 1978: Loven om ligebehandling af kvinder og mænd vedtages 2011: Danmark får sin første kvindelige statsminister i Helle Thorning-Schmidt

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL

Vær mere

MASKULIN til lønforhandlingen

Den lille forskel er ikke helt så klejn, når det gælder lønnen. En del af forklaringen kan ligge i, at kvinder sjældnere end mænd griber muligheden for individuel forhandling - og beder om mindre.

Erchicitatis excerfe ruptatur, ventio quatis electotatus dolorep erchiliquas iniae officiet molorum

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

af Birgitte Aabo

”Synes du selv, du laver nok?” Et frækt chefudspil til en lønforhandling, men med forberedelsen i orden, bevarer du fatningen. Og er klar til at liste op, hvilken forskel, du har gjort for din virksomhed, siden du senest argumenterede din sag.

de om mindre,” siger Solveig Schmidt. Hun er lektor på Danmarks Medie- og Journalist Højskole og har igennem mange år specialiseret sig i spørgsmål om kvinders løn og forhandlingsteknik, har skrevet bøger om og holder foredrag om emnet.

Feminin eller maskulin tilgang Måske har det effekt, måske ikke – men på den lange bane kan det altid svare sig at tage imod muligheden for en individuel lønforhandling. Det gør kvinder sjældnere end mænd, og det kan være en del af forklaringen på, at de halter bagud lønmæssigt.

Det lægger et godt solidt pres på chefen, at du kommer igen og fremlægger dine argumenter ”Vi ved fra forskningen, at kvinder sjældnere beder om mere i løn – og når de gør det, beder

Hun forklarer, at det reelt ikke handler om det biologiske køn, men i højere grad om, hvorvidt du har en maskulin eller feminin tilgang til det at forhandle løn og goder. ”Selvfølgelig er der et stort sammenfald mellem det maskuline og det feminine og kønnet, men der er også kvinder, som har en maskulin tilgang til at forhandle løn – og omvendt mænd, der har den mere feminine og blød tilgang til det.” Med den feminine tilgang kan det være svært at overvinde sig selv til at se chefen i øjnene ved tilbagevendende lønforhandlinger, mens den med maskulin tilgang som noget naturligt vælger at takke ja til muligheden.

”Jeg møder mænd, som egentlig ikke har noget specielt at fremhæve til en lønforhandling. Alligevel er de ikke i tvivl om, at de vil forsøge. Holdningen er, at det værste, der kan ske, er, at de får et nej. Får de ikke noget ud af det, tager de det ikke tungt og prøver igen, mens kvinderne ofte siger: ”Jeg går ikke derind igen, jeg fik ikke noget ud af det sidste år.” De er tilbøjelige til at lægge meget personligt i det og tænke længe over det, hvis de ikke får den lønforhøjelse, de beder om.” Og det er uheldigt, for det gør en forskel, om du vælger at blive ved at møde til forhandlingerne år efter år, forklarer Solveig Schmidt. ”Det lægger et godt solidt pres på chefen, at du kommer igen og fremlægger dine argumenter, i stedet for at blive væk. Det er svært at blive ved at sige nej.” Undersøgelser viser således, at der triller mere ind på deres lønkonto, uafhængigt af, hvilken værdi de tilfører virksomheden – det betaler sig at gøre opmærksom på sig selv og sine lønforventninger. Fortsættes ➝

Forstå ritualerne

Kvinder vil gerne lave en slags dette-er-et-venligtsindet-møde-ritual, hvor alle omkring bordet tilkendegiver, at de vil gøre deres bedste for at få et hyggeligt møde. Det er kvinder vant til. Det er det, der gør kvinder så gode til at danne grupper og få samarbejde til at fungere. Det er en god model til mange ting, men det dur ikke i forhandling. Så lad være med det. Du skal selvfølgelig være venlig og imødekommende under hele seancen, men du skal også være professionel.

Denne småsnak kan føles uendelig lang, når man er nervøs og gerne vil have det hele overstået, men tag en dyb indånding, og vær tålmodig, for forhandlingen er allerede i gang, og chefen er ved at se dig an.

Du er kommet for at stille et krav, og det har sit naturlige forløb, som du ikke skal afspore ved på forhånd at binde dig selv op på at bevare en god stemning resten af mødet.

Det første ritual møder dig, allerede når du sætter dig ved bordet, og hedder udenomssnak. Forhandlingerne begynder stort set altid med en snak om vejret, sort arbejde, aktiekurser eller terrorister. Men det betyder hverken, at chefen er ved at snakke udenom, eller at det er en anledning til at slå en venskabscirkel omkring mødet.

Kilde: “Lønforhandling for kvinder” af Solveig Schmidt.

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL ”Chefer går ikke rundt på gangene og beder dig komme ind til samtale, fordi du har fortjent mere i løn. Der er ingen højere retfærdighed på den måde,” konstaterer Solveig Schmidt.

Skær elefanten op Hvis det føles uoverskueligt at tage sig sammen til lønforhandlingen, råder hun dig til at overveje, hvorfor du har det sådan. ”Den største forhindring for de fleste er, at de ikke vil, og det kan handle om usikkerhed i forhold til, hvad der kan ske på mødet. Når jeg holder foredrag og deler elefanten op i bider, og taler om hvert element i lønforhandlingen for sig, bliver det mere overskueligt,” siger Solveig Schmidt, der påtager sig at lære forhandlingskunsten fra sig på tre timer.

Forhandling kræver en velovervejet proces – det gør det også, hvis du skal købe et sommerhus.”

Du kan godt Solveig Schmidt konstaterer, at mange kvinder er dygtige til forhandlingens kunst som en del af både deres arbejde og privatliv – for det at have en teenager er eksempelvis også ofte en øvelse i forhandlingsteknik. ”Men når det handler om at føre lønforhandling for sig selv, er det en anden sag. Så bliver nogle kvinder usikre. Det kan være en hjælp at forestille sig, at du forhandler på en andens vegne – at gøre det lige så godt og stå lige så fast, som du ville gøre for andre. Det handler om at have den rigtige attitude og sætte rammen, frem for at signalere, at man ikke rigtig ved, hvad man vil med samtalen.”

For at blive bedre til det, kan man forberede sig grundigt. Finde de tilgængelige tal og gennemtænke, hvad man vil fremføre som argument for, at det er på tide med et lønløft. Finde konkrete eksempler på, hvordan man skaber værdi for virksomheden.

Husk også ikke at være for beskeden i dit lønkrav: ”Hvis det på forhånd er meldt ud på en arbejdsplads, at der ikke er plads til mere end én procent lønstigning, indstiller en del kvinder sig på det og beder ikke om mere. Mænds reaktion er oftere: 'Det er ikke mit problem, jeg er ligeglad. Jeg beder alligevel om fem procent'. Og den attitude gør en forskel,” konstaterer Solveig Schmidt.

Et af punkterne er, at det tager tid at forhandle. Kvinder er tilbøjelige til at forlade lønforhandlingen hurtigere end mænd, og det koster. ”Nogle kvinder føler, at deres chef selv burde indse, at de har fortjent mere i løn. De vil ikke sidde og gentage deres krav. Nu har de sagt det, og så vil de gerne ud derfra. Men chefen har måske hovedet fuld af regnskaber og budgetter, der skal hænge sammen, så det tager noget tid at trænge igennem.

Noget at hente

Kvinder tager sjældnere end mænd en lønforhandling med deres chef, viser undersøgelser. Det betaler sig ellers at gøre det, viser flere undersøgelser – faktisk får kvinder i gennemsnit mere ud af at gå til individuel lønforhandling end mænd.

Lønforskellen har bidt sig fast

Tidligere på året offentliggjorde SFI, Det nationale forskningscenter for velfærd, den største kortlægning af det kønsopdelte arbejdsmarked i ti år. Analysen viser, at løngabet mellem kønnene for arbejdsmarkedet som helhed er på mellem 12 og 20 procent. Løngabet skyldes først og fremmest en ulige fordeling af mænd og kvinder i den private, statslige og kommunale sektor, da langt flere kvinder end mænd er ansat i det offentlige. Lønforskellen mellem kvinder og mænd indsnævredes ellers i 1960’erne og i første halvdel af 1970’erne, men siden datidens indførsel af ligeløn, er lønudjævningen stort set gået i stå.

Forbered dig før forhandlingen

Det gør en positiv forskel at møde chefen til individuel lønforhandling – om ikke første gang, så på sigt. Beslut dig for, at du derfor selvfølgelig vil tage imod muligheden. Forbered dig – find eksempler på din arbejdsindsats og argumenter for en lønforhøjelse. Forhandling tager tid – bliv siddende længere, end du har lyst. Hvis du ikke får noget ud af dine anstrengelser, så øv dig i ikke at tage det personligt. Læg pres på, mød op igen ved næste lønforhandling

Din overenskomst Når du får denne udgave af Forsikring i hånden er vi i gang med at forhandle din nye overenskomst – den, som lægger rammerne for din løn, pension og mange andre af dine arbejdsmæssige forhold. Det er ingen nem opgave. Som medarbejder i forsikringsbranchen er du sikkert meget loyal over for din arbejdsplads – måske endda mere end din arbejdsplads er over for dig. Du har typisk været i branchen gennem en stor del af dit arbejdsliv, og her har Forsikringsforbundets overenskomst været den røde tråd. Den har sikret dig attraktive løn- og pensionsforhold, gode arbejdsforhold, trivsel og mulighed for løbende at vedligeholde dine kompetencer. Det skal den også kunne, når der træder en ny overenskomst i kraft i april. Det er vores forhåbning, at det også denne gang lykkes Forsikringsforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) i god dialog at nå frem til en overenskomst, der giver såvel medarbejdere som selskaber gode muligheder for at trives og udvikle branchen.

Ny overenskomst Men, alt er ikke som det plejer i forsikringsbranchen. Branchen er så at sige vågnet, efter i mange år at have levet et stille og trygt liv med særdeles stabile forhold og god indtjening. Den er vågnet til en virkelighed, hvor kunderne vil betjene sig selv på vilkårlige tidspunkter, hvor automatisering overtager stadig flere arbejdsopgaver og hvor udviklingen stiller nye krav til såvel faglige som personlige kompetencer. Derfor har Forsikringsforbundet denne gang som mål med overenskomstforhandlingerne at skabe en ny overenskomst, der både sikrer medarbejdernes realløn og pension, men som samtidig åbner nye muligheder for kompetenceudvikling og arbejdsmæssig fleksibilitet. Der er ikke tale om revolutioner, men om en udvikling af vores nuværende overenskomst, så den også kan sikre medarbejderne ordentlige arbejdsmæssige betingelser de kommende år – og ikke mindst sikre deres værdi på arbejdsmarkedet. Din værdi på arbejdsmarkedet! I Forsikringsforbundet kan og skal vi ikke stoppe udviklingen i branchen, men vi er til for at støtte og hjælpe medlemmerne. Den

bedste måde vi kan støtte og hjælpe dig er, hvis vi sikrer din løn og pension, sikrer dine kompetencer og gør hvad vi kan for at forsikringsbranchen også fremover er et trygt og godt sted at arbejde. Som medlem af Forsikringsforbundet kan du stole på, at vi alene har dine interesser for øje, når vi forhandler med arbejdsgiverne. Der er naturligvis grænser for hvad vi kan forlange og få dem til at acceptere, men målet er at skabe en overenskomst som du kan se værdien i og stemme ’ja’ til, når du i marts skal stemme om den. Men det er vanskelige forhandlinger og endnu er vi ikke så langt i forhandlingerne, at vi kan sige noget om udfaldet. Du finder mere information om overenskomsten og forhandlingerne på forsikringsforbundet. dk under ’Overenskomst 17’.

Venlig hilsen Formandskabet for Forsikringsforbundet Charlotte Hougaard og Lone Clausen

Anarki og kaos, lovgivning eller gensidig dialog? I Danmark tror vi på dialogen, der fører til de fælles overenskomster. Det er, hvad vi kalder ’Den danske model’, og den er blevet verdensberømt. Når du er medlem af Forsikringsforbundet, så er det højst sandsynligt fordi du tror på fællesskabet, såvel lokalt som med kolleger i andre selskaber, og fordi du er glad for sikkerheden for, at Forsikringsforbundet står klar til at støtte og hjælpe dig. Men du er sikkert også glad for din overenskomst, som er en af Danmarks bedste. Men hvad er egentlig alternativet til ’Den danske model’? Hvis der slet ingen regler eller retningslinjer var fastlagt for forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager, så kunne det ende i anarki og kaos. Det ønsker de færreste lande, så de mange steder i verden, hvor man ikke har grundlag for en positiv dialog parterne imellem, må regeringerne ty til lovgivning af arbejdsmarkedsforholdene. Din overenskomst forhandles mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Forsikringsforbundet, og for hver gang der indgås overenskomst aftales det, hvor længe den skal løbe. Sidste gang den blev forhandlet var i 2014 og her blev det aftalt, at den skulle løbe i tre år.

Dialog mellem parterne Det faglige system i Danmark baserer sig på et sæt spilleregler og på en proces med dialog mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer. De to parter fastlægger retningslinjerne for løn, arbejdstid og en mængde andre forhold og goder.

på arbejdsmarkedet og en udvikling, som har taget hensyn til såvel arbejdsgivere som arbejdstagere.

Vi tror på den danske model I Forsikringsforbundet tror vi fuldt og fast på den danske model, som har udviklet sig og er blevet tilpasset skiftende markedsvilkår gennem årene. I dag er det en model, som har til mål at sikre gode forhandlingsløsninger. Som fagforening er vi fuldt og helt klar over, at kun med en sund branche – ikke mindst økonomisk sund – kan vi sikre medarbejderne de rette lønninger, attraktive arbejdsforhold og muligheden for et godt arbejdsliv og en god tilværelse, også når arbejdslivet er slut. Der ligger et ægte demokrati bag Forsikringsforbundets organisation og arbejde, hvor det enkelte medlem har let ved at komme til orde og gøre sin indflydelse gældende omkring overenskomst og aftaler. Demokratiet sikrer, at Forsikringsforbundets arbejde og overenskomster giver medlemmerne værdi og rammer dér, hvor det gavner dem mest.

Vil du selv forhandle? Der er god grund til at kæmpe for de kollektive overenskomster, som gennem årene har sikret lønmodtagere gode og velfungerende arbejdsforhold. I modsat fald kan vi risikere at ende med et system, som vi ser omkring i verden, hvor sager føres ved domstolene og den enkelte lønmodtager selv skal forhandle sine aftaler med arbejdsgiveren.

Gennem efterhånden mange år har dette sy-

Hvis den danske model sættes ud af funktion, så risikerer arbejdstagerne selv at stå med ansvaret for deres ansættelsesaftaler og arbejdsvilkår. Det vil måske gavne nogle, men vil også skabe uligheder, hvor der ikke

stem, ’Den danske model’, sikret arbejdsro

længere kan sikres, at den enkelte medar-

bejder bliver behandlet reelt og arbejder på samme vilkår, som de øvrige. Der er flere faktorer, der kan sætte den danske model ud af kraft. En af dem er, hvis organisationsgraden falder til et niveau, hvor arbejdsgiverne ikke længere ser fagforeningen som en relevant forhandlingspart. Det kan blandt andet ske, hvis ’de gule’ organisationers tilbud om billige medlemskaber og billige ordninger for selskaberne får for stor vægt. En anden er, hvis der fra EU-side eller den danske regering gennemfører indgreb over for arbejdsmarkedet, som reelt sætter forhandlingsløsningerne mellem organisationerne ud af spil. Dette er områder, som Forsikringsforbundet arbejder på gennem sit medlemskab af organisationerne NFU, UNI og FTF, der varetager vores medlemmers interesser over for EU-maskineriet og den danske regering. Værdien i at sikre vores velfungerende faglige system og de gode overenskomster er en vigtig årsag til at støtte op om Forsikringsforbundet gennem medlemskab og måske også gennem deltagelse i det faglige arbejde.

Den danske model Den danske model er betegnelsen for det særlige danske system for regulering af løn- og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet gennem kollektive aftaler. Det afgørende element er, at organisationerne har en høj grad af selvregulering, således at lovgivningen spiller en begrænset og fortrinsvis understøttende rolle.

Overenskomsten er en krævende proces Overenskomsten i forsikringssektoren - der omfatter forsikring, pension, alarmselskaber og relaterede virksomheder - er indgået mellem Forsikringsforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).

handler blandt andet om at fremtidssikre branchens lønsystem og regler omkring arbejdstid, men også om at sikre en løbende læring, som gør at de forsikringsansatte også fremover har de kompetencer, som arbejdsgiverne efterspørger.

det til urafstemning hos medlemmerne. Det samme sker hos FA, og først når forslaget er godkendt af både Forsikringsforbundet og FA bliver det til den nye overenskomst.

Overenskomsten indgås for en periode, der aftales mellem parterne, og skal herefter genforhandles eller eventuelt forlænges. Senest blev overenskomsten i 2014 indgået for en periode på tre år, og er i skrivende stund under genforhandling, så en ny overenskomst kan træde i kraft den 1. april 2017.

Forsikringsforbundets politiske organer og konsulenterne i sekretariatet har gennem det meste af 2016 arbejdet med at forberede overenskomsten, herunder været i dialog med arbejdsgiverne og afholdt fælles seminarer om branchens fremtid.

I forhold til tidligere overenskomstfornyelser står branchen den kommende tid overfor markante ændringer, ikke mindst grundet stigende digitalisering og automatisering. Den nye overenskomst skal sikre forholdene for de forsikringsansatte i dag, men samtidig være med til at sikre deres værdi på arbejdsmarkedet de kommende år. Det

De egentlige overenskomstforhandlinger startede i slutningen af januar, og resultatet af dem vil være et forslag, som parterne er enige om. Forslaget skal herefter godkendes af de to organisationers politiske organer, hvilket for Forsikringsforbundets vedkommende er hovedbestyrelse og repræsentantskab. Hvis forslaget kan godkendes her, går

Et langt forløb

Hvorfor nu det med konflikt? Ovenstående datoer er den aftalte proces og selv om der omtales konflikt med varsler og iværksættelse, så har dette endnu aldrig været aktuelt inden for Forsikringsforbundets

organisationsområde. Det er altid lykkedes Forsikringsforbundet og FA at opnå enighed om indholdet i overenskomsten, og der er heller ingen forventninger om konflikt denne gang.

Gennem 2016 har der været afholdt en lang række møder i en overenskomst-styregruppe, der består af centrale personer fra såvel FA som Forsikringsforbundet. Der har desuden være løbende møder mellem konsulenter fra Forsikringsforbundets og FA's sekretariater. Formålet har været at skabe en fælles forståelse for de begreber og overenskomstområder, der arbejdes med. Ud over arbejdsmøder og løbende kontakt mellem sekretariaterne og i overenskomst-styregruppen, er der fastlagt følgende datoer for de egentlige overenskomstforhandlinger:

27. januar 2017

Første partsforhandling

1. februar 2017

Tidligste dato for afgivelse af 1. konfliktvarsel

9. februar 2017

Anden partsforhandling

2. marts 2017

Tredje partsforhandling

14. marts 2017

Fjerde partsforhandling - Afslutning af forhandlingerne

17. marts 2017

Sidste frist for afgivelse af første konfliktvarsel

24. marts 2017

Sidste frist for afgivelse af andet konfliktvarsel

1. april 2017

Tidligste iværksættelse af evt. konflikt

VIGTIGT Tjek din e-mailadresse

Medlemmerne skal sige JA Når der foreligger et endeligt forslag til ny overenskomst, så skal dette til afstemning i såvel Forsikringsforbundet som i FA. Kun hvis forslaget stemmes igennem i begge organisationer, bliver det til ny overenskomst. I Forsikringsforbundet skal forslag til ny overenskomst godkendes af hovedbestyrelsen og af repræsentantskabet, og skal derefter til urafstemning blandt medlemmerne. Det er altså medlemmerne af Forsikringsforbundet, der sidder med den afgørende godkendelse af en ny overenskomst. En tilsvarende proces finder sted i FA, hvor medlemmerne - selskaberne - på samme

Hvis der i forbindelse med de igangværende overenskomstforhandlin-

måde skal godkende den nye overenskomst ved afstemning. Hvis et forslag til ny overenskomst falder ved afstemningerne i en eller begge organisationer, så må parterne igen sætte sig til forhandlingsbordet og prøve at finde en løsning, som efterfølgende skal stemmes hjem. Hvis ikke dette lykkes, så kan det ultimativt føre til konflikt på vores organisationsområde. Historisk er det dog altid lykkedes at nå frem til en overenskomst, som alle kan godkende, og der har endnu ikke været større konflikt på forsikringsområdet.

ger opstår konflikt – hvad ingen af parterne forventer – så er det vigtigt at vi har en e-mailadresse til dig, som ikke er din arbejds e-mail. Det er en e-mail vi skal kunne skrive til dig på, selv om din arbejdsgiver lukker for din firma e-mail i tilfælde af konflikt.

Sådan gør du • Log ind på din profil på forsikringsforbundet.dk • Klik på 'Rediger profil' – i det blå login-panel • I feltet 'Konflikt e-mailadresse' skriver du en e-mail adresse vi kan bruge i tilfælde af konflikt • Klik på 'Gem' i bunden af siden

Hvem er styregruppen? Overenskomst-styregruppen består af fire deltagere fra Forsikringsforbundet og fire fra FA. Fra Forsikringsforbundet er deltagerne i styregruppen landsformand Charlotte Hougaard, næstformand Lone Clausen, sekretariatschef Kenneth Sejlø Andersen

og juridisk konsulent Morten Vadstrup fra sekretariatet. Fra FA deltager Mariane Dissing, direktør for FA, sammen med Marianne Wier, koncerndirektør, COO i Topdanmark og Lars Bonde, koncerndirektør i Tryg, der begge sidder med i bestyrelsen for FA. Sidste deltager er Claus Ryde, seniorkonsulent i FA’s sekretariat.

”Det er en effektiv styregruppe med stort vidensgrundlag at trække på. Marianne Wier og Lars Bonde sidder begge i topledelsen i et forsikringsselskab. Det er to erfarne og dygtige forhandlere, der begge har et indgående kendskab til såvel vores branche som de tendenser, vi ser fremadrettet. Og det er en fordel for alle parter,” understreger Charlotte Hougard.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Søren Dalager

Man shaming / Locker room talk:

Taler du pænt om din mand? Op til præsidentvalget i USA blev præsidentkandidat Donald Trumps udtalelse om kvinder, et af hovedtemaerne i valgkampen. Men er vi meget bedre selv? Ligger der en indre Donald Trump gemt i os alle sammen? For den uindviede er herreomklædningsrummet en skueplads, hvor en flok testosteronfyldte mænd kæmper om den mest værdifulde titel: At kunne krones som alfahannen. Altså toppen af fødekæden. Som en flok påfugle, blæser hver især sig op. Og historierne om egne fortræffeligheder bliver mere og mere utrolige. Muskler bliver flekset, tatoveringer flashet og erobringer udbasuneret. På et eller andet tidspunkt opstår der en konsensus om, hvem der er den mest mandige mand, og eventuelle bejlere til titlen strækker våben. Dog kun indtil næste gang, hvor ritualet kan genoptages og kampen kan starte på ny. Men mændene er bestemt ikke ene om at puste sig op, for det modsatte køn står ikke tilbage for manden, når det gælder om alfa-pladsen hos veninderne. Men emnerne er typisk nogle andre.

Konebrok

Slut Shaming

Utallige mænd og især de gifte kan nikke genkendende til følgende udveksling:

Hvor både konebrok og mandehørm, kan virke relativt uskyldigt, så er der de seneste år sket et skred i vores moralske kodeks. I 2016 dukkede et nyt ord op i de flestes bevidsthed, Shaming, som er et relativt nyt begreb, der udspringer af det engelske ord ’shame’ eller på dansk 'skam'.

”Søren kan simpelthen ikke tage sig sammen til at få fikset den carport!” ”Ja, det er også flere uger siden at jeg bad Niels om, at ordne det toilet der løber!” Ovenstående kunne sagtens være taget ud af en snak med veninderne på caféen. Eller leveret over bordet til parmiddagen. Og er vi til parmiddagen, så kan Søren og Niels egentlig bare sidde og holde gode miner, mens de bliver udstillet af deres bedre halvdel. For kvinder kan være barske, når snakken går på mænd og deres mangler. Og det er – for os måbende mænd – som om vinderen er den, der kan sige det værste om deres mand eller i høj grad har fået skovlen under ham. Hvor den traditionelle mandehørm typisk er pralende og handler om de kvinder man har eller ønsker at nedlægge, så er kvindehørm mere sindrig. Her bliver det nærmest bitchet, når man frem for at fremhæve egen fortræffelighed, tager fat i mændenes uduelighed. Snakken bliver så og sige mere personlig. Og det er mindst lige så giftigt. For er der noget der er svært at ændre på, så er det jo ens personlighed.

’Shaming’ betyder at nedgøre en anden person i en sådan grad, at personen føler skam over sig selv. Mest kendt er vist ’slut shaming’, der handler om at nedgøre kvinder der udfordrer de seksuelle normer. Begrebet har sit udspring fra de sociale medier, hvor også ’hævn-porno’ gør sit til at nedgøre kvinder. Når begrebet opstår, så skyldes det ikke mindst de sociale mediers påvirkning af den offentlige debat, hvor ethvert filter efterhånden er fjernet fra det folk skriver i indlæg og kommentarer. Og så om de muligheder, der ligger i vores mange gadgets – særligt smartphones – med snapchat mm. Så næste gang du som mand føler trang til at fremhæve dig selv, eller som kvinde fortælle andre om dine frustrationer med manden, så husk at trække vejret. For vi kan alle sammen komme til at sænke os ned på et niveau, vi ikke selv ønsker at opleve fra andre – og da slet ikke fra verdens mægtigste mand i Guds eget land.

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Mette Jensen

Fakta om den lille forskel Den lille forskel er nogle gange ganske stor: Den danner grundlag for megen forundring, mytedannelser og ikke mindst morskab for begge køn – og på begge køns bekostning. Det er ikke svært at finde både pæne og grove vittigheder, som hænger mænd eller kvinder ud. Men man behøver faktisk ikke vitserne, for der er rigeligt med pudsige undersøgelser og interessante fakta. Se bare, hvad vi her har støvet op… Disse pudsige eksempler er nok underholdende, men måske vil de også få dig til at smile genkendende og nikke, mens du tænker på din partner, måske vil de få dig til at undres endnu mere over den lille forskel, eller du kan se dem som ligegyldig viden, der kan være fin at bringe på banen over frokostbordet i kantinen.

Kvinder bruger næsten et år af deres liv på at vælge tøj Kvinder bruger i gennemsnit 287 dage af deres liv på at vælge, hvilket tøj de skal have på. De fleste bruger tid på tøjvalg uanset om de skal på job, i byen, til middag, på ferie, i fitnesscentret og eller nogle af de mange andre aktiviteter, der fylder deres liv. Undersøgelsen som ligger til grund for beregningen konkluderede også, at hver anden kvinde prøver to sæt tøj hver morgen, inden de tager den endelige beslutning om dagens outfit. Der er ikke nogen hjælp at hente hos manden, for ham ser alle kjolerne sikkert bare ens ud. Hvis mænd ikke ved, hvad de skal svare, og tøver, når kvinder vil have deres

vurdering, så er det nok fordi han ikke er vant til at lægge mærke til små detaljer. Tommelfingerreglen er, at hvis han har giftet sig med dig, så synes han, du er smuk. Hans bedste bud er, at du bare hopper i den kjole, som du synes er rareste at have på.

Mænds løgne og kvinders hemmeligheder Mænd lyver mere end kvinder – faktisk dobbelt så meget. I 2009 undersøgte britiske forskere mænds og kvinders tendens til at lyve og fandt ud af, at mænd i gennemsnit lyver seks gange om dagen, hvor kvinder “kun” lyver tre gange.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Myter om mænd Til gengæld viste en anden britisk undersøgelse, at den gennemsnitlige tid kvinder kan holde på en hemmelighed, er 47 timer og 15 minutter. Efter knap 48 timer kan de altså ikke længere dy sig for at fortælle hemmeligheden videre. Undersøgelsen viste også, at fire ud af ti kvinder slet ikke er i stand til at holde på en hemmelighed – uanset hvor personlig eller fortrolig den er. Ikke overraskende fandt man også ud af, at alkohol gør det markant sværere for kvinderne at holde på hemmeligheder.

Mænd har bedst stedsans: Sandt

En lang række forsøg har vist, at mænd har bedre stedsans end kvinder, og at de to køn benytter forskellige strategier, når de skal finde vej. Kvinder lægger mærke til små detaljer og er derfor gode til at følge en rute, de allerede har gået. Mænd orienterer sig efter de store linjer i landskabet og har en bedre fornemmelse af retninger og afstande.

Mænd er mest pylrede: Falsk

Man siger ofte, at hvis mænd skulle føde, ville de slet ikke få nogen børn, fordi fødslen er alt for smertefuld for de pylrede mænd. Men myten holder ikke vand, når den bliver efterprøvet af videnskaben. Talrige forsøg har vist, at mænd har en markant højere smertetærskel end kvinder.

Mænd overvurderer kvinders interesse for dem: Sandt "Jeg får hende helt sikkert med hjem i nat."

Sådan praler mænd vist ofte over for deres venner, selv om mange kvinder vil mene, at de komplet mangler situationsfornemmelse. Nu giver forskningen kvinderne ret. Ifølge en ny undersøgelse overvurderer mænd typisk kvinders interesse for dem.

Andre spøjse påståede forskelligheder

• Her er andre sære resultater af diver- • Når ens navn bliver kaldt, så vender kvinden kun hovedet, mens manden se undersøgelser. Om de er sande vender hele kroppen. eller mere eller mindre falske vides ikke, men tjek det selv næste gang du • Kvinder går ned af en stejl bakke siser eller er i situationen. delæns, mens mænd går direkte ned med benene spredt. • Når en kvinde gaber, dækker hun sin mund med hånden, mens manden • Kvinder holder sig for ører med bruger en knytnæve. fingrene. Mænd gør det med deres hænder. • På varmt sand, går en kvinde på tæerne, mens en mand går på hælene. Kilder: Illvid.dk, mx.dk, Ebernie.com, 123fakta.com, Dagens.dk

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

TEMA: DEN LILLE FORSKEL af Kim Faurdal

En mands barselsdagbog:

Hvor svært kan det være… Det er barn nummer to og hvor svært kan det være? Man har jo prøvet det før, og det handler om spise, skifte ble, sove, skifte ble, skifte ble, spise… "Fødslen tog, som jeg husker det, en times tid inklusive køreturen til hospitalet. Ifølge min kone tog den et døgn. Sådan ser man jo nogen gange lidt forskelligt på tingene…" Vores redaktionsmedlem, tidligere ungdomsformand og fra marts næstformand i Personaleforeningen i Nordea Liv & Pension, Kim Faurdal, fik pålæg om at skrive en uformel dagbog om sin barselsoplevelse med barn nummer to. Her er den...

Så sker der noget Jeg sov i børneværelset hos vores søn på knap tre år. Normalt kommer han ind til os i sengen i løbet af natten, men lige den nat havde jeg lovet, at jeg ville sove i den nederste køjeseng. Og netop den nat lå min kone i soveværelset og fik veer hvert 10 – 15 minut. Som alle med børn jo ved, så skal veerne være endnu hyppigere for at man er ’rigtig i fødsel’. Men hun fik altså ikke sovet meget den nat. Om mor-

genen fik jeg forbud mod at tage på arbejde og dagen gik, veerne kom og gik. Næste nat sov jeg på min søns værelse med fuldt overlæg, for der var jo ingen grund til at ingen af os fik sovet. Men det blev da nævnt, at solidaritet havde været på sin plads her. Kl. ca. 4 vækkede hun mig, for nu kunne hun ikke klare mere. Veerne var stadig ikke regelmæssige, men nu havde hun ikke sovet ordentligt i to nætter. Nu skulle hun på hospitalet. Svigermor kom og overtog det sovende barn, og vi kørte på hospitalet. Lidt over kl. 5 parkerede vi ved hospitalet, kl. 5.45 kom en velskabt lille pige til verden.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Ren praktik Vi var hjemme igen kl. 22. og sent på aftenen fik vi de første barselsbesøg. Sådan gik den første uge. Alle var hjemme, livet var forholdsvis nemt. Babyen var morens ansvar om natten fordi jeg havde vores dreng, så arbejdet var fordelt ud fra ren praktik. Om morgenen stod jeg op med vores dreng og hyggede mig med ham, og et par timer senere stødte mor og lillesøster til os. Lillesøsters navn blev vendt og drejet: Hvordan lyder det på engelsk, er det for mærkeligt, eller hvad med det her navn…?

Ikke hårdt Alle spørger om det er hårdt med en nyfødt, men faktisk er det ikke så hårdt, slet ikke med nummer to barn – som heldigvis ikke har kolik. Når man er to om tingene, er der en voksen til hvert barn, og det gør det nemt. Lillesøster spiser, skider og sover. Det er grundlæggende det. Sådan foregår det den første måneds tid. Hun sover det meste af tiden og har ikke meget vågentid, når det ikke lige drejer sig om spisning.

mere at hun bare stjal mor og far fra ham. Hvis ikke det var for fædrebarsel, måtte min kone klare alt alene for begge børn. I dag har hverdagen indhentet os, men indtil videre klarer min kone børnene med aflevering af vores søn i institution, og så koordinerer vi hvem der henter: Om det kan passes ind i lillesøsters spisetider og sådan noget.

Hårdt, men ikke så hårdt Når folk nu spørger mig om det er hårdt, svarer jeg, at med den start vi havde med lillesøster, altså en fin fødsel uden komplikationer og begge forældre hjemme på barsel, så har vi fundet et ståsted. Så vi var klar som familie, da hverdagen bankede på. Det bliver først rigtig hårdt når lillesøster begynder at kravle, gå og hive alting ned fra hylder, hun kan nå. Så lige nu er det hårdt, men altså ikke SÅ hårdt.

Jeg glæder mig over vores overenskomst, for jeg har fædrebarsel igen hen omkring det tidspunkt, hvor det begynder at blive rigtigt hårdt - nemlig når husfreden er forbi og lillesøster kan bevæge sig, tage storebrors ting og har regnet ud hvordan hendes gråd virker på os forældre. Når jeg så tager fædreorlov, er jeg klar til at overtage opgaver og støtte op om min kone. Overenskomsten giver mig god mulighed for en betalt fædrebarsel, som både min og mange andre familier kan nyde godt af. Og så må arbejdsgiveren jo også nyde godt af det, for ro på i hjemmet giver også energi til at kunne arbejde godt og effektivt, når fædrebarslen er slut.

Når man i forvejen har et barn, så er det særligt moren, der er på her. Moren har jo maden lige ved hånden. For at aflaste min kone bedst muligt, så er de fleste bleskift i løbet af dagen mine – hvis jeg da ikke lige er i gang med at støvsuge, lave mad, vaske tøj osv. De fleste af de ting vi før var fælles om, er nu mit privilegie. Og det er helt ok, da min kone jo har sit fokus på vores nyeste guldklump.

Luksusliv og stress Ugerne på barsel, hvor både far og mor har barsel, er luksus. Det er præcis dét en familie har brug for: Tid, masser af tid. Ro til at lære storebror, at lillesøster altså ikke kan hoppes på. Uden den ro og tid som fædrebarsel giver, ville vores lille familie nok meget hurtigt have fået stress: Vores søn kunne så ikke være hjemme og hygge, men ville være blevet afleveret tidligt i institution og hentet sent. Han ville have svært ved at være en del af familien, hvis han var væk fra den. Så ville han nok ikke mene, at lillesøster er sød, men

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

KOMPETENCE uddannelse i Ledelse og Organisation. Hun opfordrede mig til at søge uddannelsen.” Kort efter ansøgningen fik Søren en mail, hvor uddannelsesinstitutionen UCC måtte oplyse ham, at han desværre ikke besad de formelle krav for optagelse på uddannelsen. ”Hele min karriere har jeg arbejdet i forsikringsbranchen, og har ikke taget en længerevarende uddannelse. Desværre var 12 års forsikringserfaring og eksamen fra Forsikringsakademiet ikke nok til at komme ind på UCC.”

Her er der mange, der opgiver drømmen om studiet, men både Pernille og UCC foreslog Søren at søge en RKV. ”Jeg startede med at lave et CV, som jeg var Søren Dalager

Gå efter drømmestudiet af Pernille Fahlmann Kristensen

Realkompetencevurdering – bag det mundrette ord ligger din mulighed for at springe over irriterende uddannelsesbarrierer på vejen mod din drømmekarriere. Mange i forsikringsbranchen sidder med en drøm om at tage en uddannelse eller påbegynde et studie, som kan udvikle dem og deres karriere. Nogle gange brister drømmen før den starter, fordi drømmestudiet har nogle adgangskrav, som du ikke har mulighed for at opfylde – det kan være en længe-

revarende videregående uddannelse. Men giv ikke op, for en løsning kan være at få en realkompetencevurdering, en RKV, fra den uddannelsesinstitution, som du vil ind på. Sådan en har Søren Dalager, tillidsrepræsentant og næstformand i personaleforeningen i LB Forsikring, netop fået, og det har åbnet nogle nye, spændende døre for ham. ”Det startede egentlig med, at jeg bare gerne ville have noget mere i bagagen til mit daglige arbejde i personaleforeningen,” fortæller Søren. ”Så jeg tog fat i Pernille Fahlmann Kristensen, som er faglig konsulent i Forsikringsforbundet, der støttede op om mit ønske om at komme ind på en diplom-

godt tilfreds med. Min tanke var ´keep it simple´, men den ene side jeg sendte til Pernille, blev hurtigt skudt ned.” Når man søger en RKV, så gælder det om at fylde på. Uddannelsesinstitutionerne har nemlig ingen viden om hvad de mange moduler på Forsikringsakademiet står for, eller hvad udbytte man har fået fra sin erhvervserfaring. ”Pernille bad mig om at skrive et fyldigt CV, med beskrivelse og udbytte af min hidtidige uddannelse og erhvervserfaring.” Resultatet blev et CV på seks sider, og en ordentlig stak eksamensbeviser. ”Det holdt hårdt, og jeg var tæt på at opgive tanken om at læse videre. Men indrømmet, så var det fedt da mailen om at jeg var godkendt endelig dumpede ind i mailboksen. Pernille var naturligvis den første jeg ringede til, og jeg lovede hende et stort kram når jeg så hende næste gang.” Søren Dalager starter på sit drømmestudie i februar, og i Forsikringsforbundet sidder der en konsulent som har et kram til gode.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

FRIVILLIGT ARBEJDE af Lotte Kronholm Sjøberg

Gode gerninger i

Gjensidige 800 medarbejdere i Gjensidige brugte i 2016 en arbejdsdag på at udføre gode gerninger. Alle medarbejderne i Gjensidige blev her i selskabets jubilæumsår opfordret til, at gøre en god gerning i lokalsamfundet, i form af humanitært og/eller samfundsnyttigt arbejde. Og den mulighed valgte omkring 800 medarbejdere i Norge, Danmark og Sverige at gøre brug af.

ligheden for at gøre en god gerning, og tog fredag den 2. december til Frederiksberg, for at bage lige knapt 500 julesmåkager til ensomme ældre. Det skete på mødestedet ”Den brogede verden”, som er en del af KFUM´s sociale arbejde.

Alle de gode gerninger udført af de omkring 800 medarbejdere har været mangfoldige i deres type og form, og mange af de organisationer, der har haft besøg har meldt tilbage, at de meget gerne ser Gjensidiges medarbejdere komme på besøg igen.

En del af aktiviteterne blev udført i samarbejde med Røde Kors, Kirkens Korshær, Kirkens Bymission, Julemærkehjemmet og Frivilligcentralerne, hvor aftalerne blev indgået med Gjensidige på forhånd. Andre aktiviteter, blandt andet en intern indsamling i Gjensidige Danmark til KnækCancer, var igangsat efter initiativ fra en medarbejder. I den forbindelse donerede gavmilde medarbejdere i Gjensidige i Danmark i alt 17.355 kr. Gjensidige valgte efterfølgende at donere yderligere 18.000 kr., og den samlede sum til KnækCancer endte således på et flot beløb på 35.355 kr.

Fra cykeltur til småkagebagning Herud over har medarbejdere hjulpet med aktiviteter som kursus i brug af netbank for ældre borgere, cykeltur for ældre pleje hjemsbeboere, sortering af genbrugstøj, undervisning i norsk for indvandrere, deltagelse på ungdomslejr og mange andre gode initiativer. Også en håndfuld tillidsrepræsentanter i Gjensidige i Danmark benyttede sig af mu-

Tillidsrepræsentanterne Per, Marlene og Anja i fuld gang i køkkenet.

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

DIGITALT

Blockchain – den digitale valuta Blockchain teknologien kommer til at revolutionere vores brug af ’penge’ og rummer kæmpe muligheder, hvis man skal tro fortalerne. Men også enorme udfordringer. Blockchain er teknologien bag møntenheden Bitcoin, som blev født af Satoshi Nakamoto i 2008. Det er et ’peer-to-peer’ system til sikker overførsel af elektroniske penge, som ikke kræver central server eller styring. Blockchain er den bagvedliggende teknologi, som gør transaktioner sikre og dermed giver den digitale valuta værdi. Med blockchain kan man altid se, hvem der har haft den digitale valuta mellem hænderne, da systemet aflægger et spor. En række virksomheder i finanssektoren er allerede i fuld gang med de nye teknologier, herunder Danske Bank, der udvikler på nye betalingsmodeller. Danske Bank vil have udviklet internationale standarder for blockchain, som

også Dansk Standard slår til lyd for. Det vil øge tilliden til de nye teknologier og gøre det lettere at dele informationer mellem forskellige systemer. Hos Nets, der står bag NemID og Dankortet, ser man både trusler og muligheder i blockchain teknologien. Den kan både erstatte og forbedre eksisterende produkter, samt være grundlag for helt nye typer tjenester. Men der skal være styr på og standarder for hvordan betalingssystemerne identificerer sig for hinanden, så man kan være sikker på hvem der sender penge og hvem der modtager dem. Blockchain teknologien er endnu ikke moden, og de færreste ved, hvad den kan føre til. Forventningen er at teknologien vil ændre hele samfundet – måske i samme grad som internettet. Teknologien kan på sigt ligge til grund for alt fra overførsler af penge til data og varer. Det hele kan foregå fuldstændigt transpa-

rent og uden behov for et mellemled eller en central styring. I 2016 vurderes blockchain at have en markedsværdi på godt 210 millioner dollar, men man forventer at den i 2121 vil nå over 2,3 milliarder dollar. Altså årlig vækstrate på godt 60 pct. Blockchain teknologien kan markant reducere omkostningerne til infrastruktur, betaling over grænser, handel med værdipapirer og regulering. Blockchain rummer et stort potentiale som platform for at registrere og bevise værdi og ejerskab. Derfor kan blockchain ses som en disruptiv teknologi, der åbner for helt nye forretningsmodeller. Ultimativt kan man sige, at blockchain overflødiggør en tredjepart – f.eks. den finansielle sektor – så det kan blive markant billigere at overføre penge, når de fordyrende mellemled forsvinder. Sikkerheden er indbygget i selve blockchain systemet og netværket kontrollerer det selv.

Robotter for begyndere Robotter og bots er blevet buzzwords i finanssektoren. Begreberne dækker mange forskellige teknologier, men oprindeligt var robotter fysiske maskiner, der lignede mennesker. Der er nu en tendens til, at vi holder op med at tænke på teknologien som ’robotter’, når den vinder indpas i vores hverdag – som f.eks. vaske- og opvaskemaskiner, selvkørende biler og metroen, som klarer tingene helt uden menneskelig indgriben. Begrebet robotter har bredt sig til software: Virtuelle agenter, ’bots’ etc. efterligner hvordan mennesker arbejder og betjener IT-systemer. Første generation af virtuelle agenter var makroer, som f.eks. kendes fra Excel.

Anden generation af virtuelle agenter kaldes ’Robotic Proces Automation’ (RPA) og vinder stor udbredelse netop nu. Disse ’robotter’ kan f.eks. bruges til at udarbejde forsikringstilbud og policer.

chat. Her kan de stille om til en medarbejder, oplyse om kundedata eller modtage skadesanmeldelser. På basis af kunstig intelligens vil virtuelle assistenter også snart kunne give egentlig rådgivning.

Tredje generation virtuelle agenter kan man kalde ’Intelligent Automation’ (IA). Det er robotsystemer baseret på kunstig intelligens, som dermed selv kan lære af sine erfaringer (kaldes ’Machine Learning’).

Vi mennesker har nok altid haft en sund skepsis over for ny teknologi – i hvert fald til den er blevet hverdag. For kan vi i dag forestille os at leve uden computeren, smartphones eller internettet? Sådan går det også med robotter, for når først de er blevet hverdag, vil vi sikkert have svært ved at forstå, hvordan vi kunne leve uden.

Robotlignende begreber bruges dog ikke kun om virtuelle agenter, men f.eks. også om virtuelle assistenter, som kan indgå i samtaler på telefon, mail eller

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

DIGITALT / INFO

Den reder din seng Vi taler om, at robotterne trænger sig på overalt, og det gør de – nu også i soveværelset. For hvorfor skal vi bruge en masse tid på at rede vores seng, når det kan gøres automatisk af en sindrig indretning, der benytter sig af lufttryk. Og det hele styres – naturligvis – via din smartphone. Der lægges et oppusteligt lag inden i dynebetrækket, og når det pustes op så strækkes dit sengetøj ud og glattes. Via en app indstiller du tidspunkterne, så de passer til dagligdag og weekend. Prisen skulle være ca. 1.500 kr. og mon ikke at næste version også vil kunne tænde for det varme vand i bruseren…

Nyt kursuskatalog Sæt fokus på dit arbejdsliv Som medlem hos Forsikringsforbundet har du adgang til en lang række spændende medlemskurser og gå-hjem-arrangementer. Fælles for kurserne er et fokus på at formidle viden og information om dit arbejdsliv samt sparring på hvorledes du kan udvikle dine kompetencer og/eller højne dine karrieremuligheder. For at lette dit overblik, har vi udarbejdet et nyt katalog over de forskellige kursustilbud for medlemmer. Du finder kataloget i den gule boks under ’Arrangementer’ på forsikringsforbundet.dk.

Sagsbehandler – Grønland en stor beslutning, men min hustru og jeg har ikke fortrudt det et sekund,” Tommy Edvardsen, salgschef.

Dyrk den nære relation til kunderne Du håndterer opgaver for både private og erhvervs kunder. Du vil på mange måder kende til opgaverne fra tidligere job: opret skader, kontakt kunder, be handling af sager. Du får også tæt kontakt og dia log med vores kunder. Det giver en god dynamik i hverdagen og giver dig muligheden for at hjælpe kunderne facetoface. ”Det er en anden kultur, så det sker jævnligt, at folk kommer ind på kontoret, hvis de har brug for hjælp” Dora Drechsel, direktør. Kollegaer På kontoret i Nuuk samarbejder du med 1012 kol legaer – sagsbehandlere, sælgere, skadesbehand lere og taksator. Sammen sætter vi en ære i at skadesbehandle vores kunder på bedste vis.

Dagene er sjældent ens, og arbejdet giver plads til at løse opgaverne både individuelt og i fællesskab. Vi hjælper dig godt på plads Når du flytter til Grønland, er der en del praktik, som skal gå op i en højere enhed. Men vi står klar til at hjælpe dig på plads og stiller blandt andet en bolig til 45 personer til rådighed. Derudover får du fast løn, pensionsordning og helbredssikring.

Erfaren skadesbehandler med mod på nye oplevelser Du får en rolle med ansvar for dine sager, samt muligheden for at udvikle dig både personligt og fagligt. Til gengæld forventer vi, at: · Du har min. et par års erfaring med skadesbe handling inden for bygning, indbo, løsøre og/ eller auto. · Du har gerne en uddannelse svarende til FOAK på niveau 4 på et eller flere fagområder – alter nativt er du uddannet jurist og interesseret i skadesbehandling. · Du taler og skriver dansk og engelsk Til besættelse snarest. Kontakt: dora.drechsel@if.gl

”Beslutningen om at starte nyt job i Grønland og rive teltpløkkerne op, sælge hus, biler og tage afsked med familie og venner og flytte fra Danmark til Grønland er

Ilusilersuisoq/Layout: iCICERO, Nuuk

Kalaallit Forsikring Agentur A/S er et forsikrings agentur i det grønlandske marked, og vi sælger forsikringer på vegne af If skadeforsikring.

+299 701243 • www.forsikring.gl • kfa.erhverv@if.gl

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

RETTEN ER SAT 2-årig stilling, hvor medarbejderen beholdt sin hidtidige løn. Sammen med sin tillidsrepræsentant forhandlede medarbejderen sig efterfølgende frem til, at fratrædelsesaftalen skulle gælde for 2 år og 9 måneder, og den blev herefter accepteret og underskrevet af begge parter. Det stod i aftalen, at den var en fuld og endelig afgørelse af alle krav, som medarbejderen måtte have over for virksomheden. Da aftalen udløb efter 2 år og 9 måneder fratrådte medarbejderen og fyldte i samme måned 65 år. Han indklagede virksomheden til Ligebehandlingsnævnet med påstand om,

En syvsovers bekendelser Man må ikke sove, når man er på arbejde. Det må være konklusionen efter afskedigelsen af en SOSU-assistent, der gang på gang havde sovet på sin nattevagt. SOSU-assistenten arbejdede som fast nattevagt, men mødte ikke altid lige veludhvilet op på job. Hun var ansat som ansvarshavende SOSU-assistent og fungerede som sygeplejefaglig backup for SOSU-medhjælperne. Hun havde for vane at sætte et par stole sammen og rede op med en dyne. Herefter skyndte hun sig at klare sine faste arbejdsopgaver og lagde sig så til at sove. I sin stilling var hun også ansvarlig for pasning af vagttelefonen, men det overlod hun til en SOSU-medhjælper, der skulle besvare nødkald fra beboerne. Det var henvendelser fra flere kolleger, der førte til afskedigelse af den sovende SOSU-assistent. Hendes faglige organisation anlagde sag mod arbejdsgiveren, en kommune, og gjorde gældende at opsigelsen var usaglig. De anførte, at kommunen burde have retningslinjer som fastslog, at det ikke var tilladt at sove under udførelsen af arbejdet.

Opmanden i sagen var helt klar i sin afgørelse, der sagde, at opsigelsen var helt og aldeles saglig. Han fremhævede, at karakteren af SOSU-assistentens arbejde gjorde det helt åbenbart, at hun ikke måtte lægge sig til at sove under sin vagt. Han bemærkede, at det at man uden tilladelse eller undskyldelig årsag lægger sig til at sove i arbejdstiden udgør en misligholdelse af arbejdspligten og ansættelsesforholdet. Kommunen blev derfor frifundet.

Juristens kommentar Tag dette som en advarsel mod ikke at sove på jobbet, uanset hvor kedeligt det måtte være eller hvor træt man er efter natlige aktiviteter. Husk i hvert fald at få ledelsens tilladelse, hvis trætheden ser ud til at overvælde dig, for hvad en undskyldelig årsag er, kan være svært at afgøre.

En rimelig aftrædelsesaftale En medarbejder havde for længe siden indgået en attraktiv aftrædelsesaftale som følge af ændring af hans jobfunktion i virksomheden, der ellers kunne have betydet overgang til anden stilling med lønnedgang til følge, eller afskedigelse. Virksomheden tilbød medarbejderen at overgå til en uopsigelig tidsbegrænset

at han i realiteten var blevet pålagt en pligtmæssig fratrædelsesalder på 65 år, selv om han gerne ville forblive på arbejdsmarkedet. Han mente altså, at der var tale om en aldersbegrundet diskrimination. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke grundlag for at medarbejderen var blevet pålagt en pligtmæssigt fratrædelsesalder, da det var ham selv, der havde forhandlet sig frem til, at den tidsbegrænsede ansættelse skulle udløbe på netop det tidspunkt, hvor han fyldte 65 år. Nævnet fandt endvidere, at aftalen var en rimelig og balanceret løsning på parternes modstående interesser, og han havde haft fagkyndig bistand. Under disse omstændigheder var medarbejderen afskåret fra at rejse krav mod virksomheden som følge af forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet gav derfor ikke medarbejderen medhold i klagen.

Juristens kommentar Det kan måske overraske, at en så præcis fratrædelsesaftale, som begge parter har tiltrådt, kan tages op til fornyet diskussion. Men der er set sager, hvor sådanne fratrædelsesaftaler kan erklæres ugyldige, hvis de ikke specifikt har taget diskriminationsaspektet med, da de blev udarbejdet. Det kræver dog at klager kan sandsynliggøre, at der er tale om forskelsbehandling. I denne specifikke sag får klager ikke medhold, bl.a. fordi der var fagkyndig bistand – en tillidsrepræsentant – inde over ved udarbejdelsen af aftalen.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

UNGDOM af Kim Faurdal, formand for Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk

Ungdomsnetværket går i hi Der skal fastlægges en strategi og besluttes en fremtidig form for ungdomsarbejdet i Forsikringsforbundet som følge af at formand og næstformand forlader netværket.

Velkommen

til nye elever Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk afholdt Elevbar i slutningen af 2016, hvor der blev budt velkommen til de nye elever i forsikringsbranchen. Velkommen til forsikringsbranchen og velkommen til Forsikringsforbundet var temaet, da Ungdomsnetværket afholdt sin ’Elevbar’ midt i november 2016. Eleverne havde naturligvis fortrinsret til Elevbaren, men der var også plads til andre unge medlemmer af Forsikringsforbundet. Igen i år lagde Madam Chu’s lokaler til, og det var en stor succes.

Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk går populært sagt i vinterhi. Baggrunden for beslutningen er, at formanden for netværket, Kim Faurdal, og næstformand Kathrine Bredahl forlader deres poster samtidig. Kathrine har fået nyt spændende job i Topdanmark, og Kim har takket ja til muligheden for at blive næstformand for Personaleforeningen i Nordea Liv & Pension.

Formålet med arrangementet var primært, at eleverne kunne skabe eller bygge videre på deres netværk med elever og unge fra de andre selskaber. Og så selvfølgelig at have en hyggelig aften sammen. De unge medlemmer blev blandet godt i løbet af aftenen, og for nogle var gensynsglæden ved at møde tidligere kollegaer stor.

Dette gør, at Forsikringsforbundet vil gentænke arbejdet med ungdommen, og mens det sker er arbejdet i netværket sat på hold. Måske skal organisation og form på netværket ændres, og måske ikke. Måske skal der gives mere frie tøjler til ungdommen rent politisk, måske skal der være større fokus på at hjælpe unge talenter frem i lyset…

Repræsentanterne for Ungdomsnetværket – Kim Faurdal, Kathrine Bredahl, Stephanie Ogle og Christian Munk – sørgede for at mingle, svare på spørgsmål om overenskomsten, notere sig forslag til nye arrangementer, ideer til kurser og ellers bare en masse hyggelig snak med deltagerne.

For hvornår er man ung og hvornår er man ikke ung mere. Det er en grænse der flytter sig i forhold til arbejdsmarkedet. Vi skal i fremtiden ikke på pension, når vi fylder 65 år, men kan arbejde videre som det passer os og vores situation. Så er man ung i sit arbejdsliv, når man er 45 år? Det kunne tænkes, når pensionsalderen rykkes op.

Aftenen skred hurtigt frem og undervejs blev der uddelt et spørgeskema for at tjekke vidensniveauet hos medlemmerne. Lidt slinger var der da, men ellers var niveauet i orden.

I maj måned afholdes der strategiseminar for Forsikringsforbundets hovedbestyrelse, hvor også ungdommen er på dagsordenen. At deltage i Ungdomsnetværket har været en god start for flere nye tillidsrepræsentanter, som på den måde får ´smagt’ på det faglige arbejde for medlemmerne. ”Der er mange meninger og mange måder at gøre tingene på. Som afgående formand synes jeg det er meget fornuftigt at gennemtænke netværkets setup, når man har en oplagt lejlighed til det. Jeg glæder mig til at give mine input til, hvad jeg synes vi som forbund fremadrettet skal fokusere på, og hvordan vi skal sikre vores fremtid,” siger afgående formand Kim Faurdal.

Fra Ungdomsnetværket: Kim, Christian og Kathrine

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

LOKALT Tryg

Medlemmerne fik krus og chokolader i julegave

Der har lige været afholdt valg til

arbejdsprogrammet for de kommende år.

I år havde personaleforeningen

repræsentanter.

Tryg tog efter orienteringsmødet

Generalforsamling

fået lavet et krus til alle medlem-

den 13. oktober 2016 på provin-

I år er det generalforsamlings år i

sturné. Første stop blev Viborg

Personaleforeningen. Vi håber, at

den 8. november. Herefter besøg-

se mange medlemmer fra Trygs

te man Aarhus Skade/Industri/

personaleforening. Det er allerede

Erhverv den 9. november samt

nu muligt at tilmelde sig via For-

Aarhus Salg den 10. november og

sikringsforbundets hjemmeside.

endelig Næstved den 7. decem-

Generalforsamlingen afholdes

ber. Det var den store tur, hvilket

den 27. oktober 2017.

som bestyrelsen skal fastlægge

Provinsturné 2016 Personaleforeningen i

sikkerhedsorganisationen af to

Trivselsundersøgelse

mer, som de fik i julegave sammen

I december 2016 blev der afholdt

med lidt chokolade. Kruset er de-

trivselsundersøgelse med en svar-

koreret med foreningens logo, og

procent på 100. I januar påbegyn-

medlemmerne vil uden tvivl el-

des opfølgningen på resultatet, og

ske at vise det frem og bruge det i

der foretages vurdering af hvilke

stedet for de mange papkrus, der

indsatsområder der skal arbejdes

ellers benyttes i selskabet.

med i de enkelte afdelinger.

vil sige at møderne blev afsluttet

Aros Forsikring

med middag. Personaleforeningen takker for det gode fremmøde, de gode drøftelser og ikke mindst det hyggelige samvær.

Årligt seminar

Topdanmark

Personaleforeningen havde den

Endnu færre lokationer

16. november 2016 besøg af For-

Personaleforeningen har den 16.

sikringsforbundets næstformand,

Bestyrelsen tager på sit årlige

januar bistået de 48 medlemmer,

seminar medio januar, hvor den

der fik at vide, at salgscentret i

kommende

overenskomst

Aalborg lukker og salgscentret

selskabets

lokalforhandlinger

i Køge flyttes til Ballerup pr. 1.

kommer på dagsordenen, lige-

Møde om OK17

august 2017.

Lone Clausen, som informerede

Kunder fra Husejernes Forsikring får hjælp

om nyt vedrørende den kommende overenskomst. Der var et flot

Topdanmark har påtaget sig at

fremmøde fra medlemmerne, stor

hjælpe kunderne fra det konkurs-

interesse for emnet, og god snak

ramte Husejernes Forsikring, hvil-

efterfølgende. Tak til Lone.

ket betyder, at Topdanmark skal skadebehandle for Garantifonden

Medarbejdere flyttes

og ud fra den vedtagne lovning

Fire medarbejdere er rykket fra

erstatte skader med midler fra

kundeservice til backoffice. De har

Garantifonden.

godt nok samme arbejdsopgaver, men i forbindelse med indtegning

Den nyoprettede afdeling Topdan-

giver det bedre mening, at det er

mark Administration skal i første

skadechefen de referer til.

Pensionsrådgiver – dit fokus er på kunderne

omgang få orden på de ca. 2.000

Tjek dine forsikringer

Er du en af de fagligt skarpe inden for pensionsområdet? Vi søger en certificeret pensionsrådgiver til vores kunde P+(DIP/JØP).

Thisted Forsikring

NemID.

Valg til SU

Den 20. januar inviterede Aros

engagement - erfaring - ekspertise

skader og beder kunderne væbne

Aros’ kunder har nu mulighed for

sig med tålmodighed.

at tjekke deres forsikringer, ved at logge på Aros hjemmeside med

Kick-off i Aarhus

Der skal være ordinært valg af to

til Kick-off arrangement i Aar-

repræsentanter til SU i løbet af

hus. Her fortalte selskabet om

marts måned.

Sudoko løsning (Fra side 31)

Hvis du vil videre: Kontakt chefkonsulent Tine Kornum på 33 24 40 80 Send din ansøgning og dit CV mærket 3032-3175 TNK til info@centrum-personale.dk

5 9 2 4 6 8 1 7 3

7 8 1 5 9 3 2 4 6

4 6 3 1 7 2 5 9 8

6 3 4 8 2 9 7 5 1

8 7 5 3 4 1 9 6 2

1 2 9 6 5 7 8 3 4

3 4 7 2 1 5 6 8 9

9 1 8 7 3 6 4 2 5

2 5 6 9 8 4 3 1 7

6 9 8 2 4 3 1 5 7

5 2 4 8 1 7 9 6 3

3 7 1 9 5 6 4 8 2

9 8 2 7 3 4 6 1 5

4 5 3 6 2 1 7 9 8

7 1 6 5 8 9 3 2 4

1 4 5 3 6 8 2 7 9

2 6 7 4 9 5 8 3 1

8 3 9 1 7 2 5 4 6

3 7 2 9 8 6 4 5 1

5 6 1 7 2 4 8 3 9

9 4 8 3 5 1 7 6 2

2 1 7 5 6 3 9 4 8

6 8 9 1 4 7 3 2 5

4 3 5 8 9 2 1 7 6

8 2 3 6 7 9 5 1 4

7 9 4 2 1 5 6 8 3

1 5 6 4 3 8 2 9 7

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

LOKALT nye tiltag mv. i 2017. Ved samme

Julesang

lejlighed kårede selskabet årets

Den 13. december havde SEB den

medarbejder.

årlige fælles julesang, hvor to san-

Julegave fra PF

gere ledte personalet gennem et

Personaleforeningen i Aros havde fornøjelse af at dele julegaver ud

par julesange, og selv sang et par sange for os.

LB Forsikring

OK17, hvor landsformand Charlotte Hougaard fortalte de fremmød-

Farvel

Bestyrelsesmedlem og tillidsrepræsentant Tina Korsholm Caspersen, er stoppet i selskabet. Personaleforeningens bestyrelse

te om de udfordringer branchen står overfor, og om de igangværende overenskomstforhandlinger. Derudover vil der i år være mulighed for at komme på Keyhunt,

til medlemmerne i december. Alle

Julehygge

vil i den forbindelse gerne takke

medlemmer fik et gavekort og lidt

I december er der blevet julehyg-

Tina for det kæmpe arbejde hun

juleslik.

get i SEB Pension, idet der var en

har udført for Forsikringsforbun-

daglig elektronisk julekalender

det. En af Tinas store forcer, var

med spørgsmål der skulle besva-

hendes evner til at organisere og

res. Derudover var der hver dag

sikre at medarbejderne blev orga-

en lille opgave til medarbejderne,

niseret i personaleforeningen i LB

Personaleforeningen i SEB Pensi-

f.eks. at man skulle lave et jule-

Forsikring. Vi ønsker Tina lykke til

Stormflod

on har haft besøg af formand for

hjerte sammen med en kollega.

og masser af succes i fremtiden.

I forbindelse med de to gange

Forsikringsforbundet Charlotte

Der har også været et stort juletræ

stormflod i januar var Alm. Brand

Hougaard, der fortalte om bran-

opstillet, som løbende blev pyntet

på banen i flere af de mest berør-

chen og dens fremtid og om status

med den julepynt, som blev lavet i

på overenskomstforhandlingerne.

løbet af dagene op til jul. På en af

Efterfølgende blev der delt julega-

etagerne blev der lavet en guirlan-

ver ud til medlemmerne.

de, der blev hængt op i loftet, og

Møde om OK17

gik igennem hele etagen.

Alm. Brand

m.m. med personaleforeningen. Arrangementerne kan ses på Forsikringsforbundets hjemmeside under Alm. Brand, og det er også her man melder sig til.

te områder. Her blev der udleveret svulmetape til beboerne, for

Medlemsmøder

Personaleforeningen i Alm. Brand har taget hul på det nye års arran-

at hjælpe med til at forhindre/ mindske vandskader.

gementer, med medlemsmøde om

Fortsættes ➝

Flere og flere medlemmer får allerede mere ud af deres penge Hvad med dig? Som medlem af Forsikringsforbundet kan du få LSBprivat®Løn som giver dig hele 5% i rente på de første 50.000 kr. Og ja, så er der 0% på resten. Det betyder, at du får mere ud af din månedsløn – hver eneste dag.

Sådan får du 5% på din lønkonto – Danmarks højeste rente Du skal være medlem af Forsikringsforbundet — og have afsluttet din uddannelse. LSBprivat®Løn er en del af en samlet pakke af produkter og services. Derfor skal hele din privatøkonomi samles hos os, så vi kan kreditvurdere den i forhold til den samlede pakke.

NY T SEM MEDL UD B TIL

Du behøver dog ikke flytte dit eksisterende realkreditlån, men nye lån og evt. ændringer skal formidles gennem Lån & Spar og Totalkredit. Rentesatserne er variable og gældende pr. 1. januar 2017.

Fokus på det, der er vigtigt for dig Hos Lån & Spar får du en personlig rådgiver, som investerer tid til at høre dine behov og ønsker og du får klar besked. Hvis det er det du kigger efter, så ring til os direkte på 3378 1978– eller gå på lsb.dk/forsikringsforbundet og vælg ’book møde’, så kontakter vi dig. Lån & Spar har eksisteret siden 1880. Vi har altid sørget for, at helt almindelige mennesker kan gøre bankforretninger på ordentlige betingelser.

Ring til Lån & Spar: 3378 1978 eller book møde på: lsb.dk/forsikringsforbundet

Lån & Spar Bank A/S, Højbro Plads 9-11, 1200 København K, Cvr.nr. 13 53 85 30. Forbehold for trykfejl.

SEB Pension

en tur i Zoo, køre på Segway og

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 17

LOKALT Nedtælling til jubilæumsfest

så alle skal gradvist i gang med sa-

I selskabet tæller vi fortsat ned

gerne i det nye system, som stadig

til

18.

er under udvikling. Konverterin-

marts med ugentlige quizzer om

gen af eksisterende aftaler er også

Alm. Brand, hvor man kan vinde

i fuld gang til det nye system.

biografbilletter.

Sundhedsdyst

Jubilæumsfesten

den

I Nordea Liv & Pension gennemfø-

If Forsikring Julegaver

er at sætte fokus på det gode

Personaleforeningen i If For-

samarbejde og skabe de bedst

uge får man en sms, hvis man har

sikring har delt julegaver ud til

mulige forudsætninger for de

tilmeldt sig. I den er en ”udfor-

På personaleforeningens gene-

alle medlemmer, som fik lidt

mange medarbejdere i auto-

dring” til den pågældende uge, og

relforsamling blev Anne-Marie

til den søde tand: Chokolade

branchen. If indtog første-

der kan man så svare, hvor mange

Nielsen og Marlene Elbæk Munk

fra Spangsberg og bolsjer fra

pladsen ved at toppe 11 af i de

af ugens dage man gennemfører

genvalgt. Vi havde en hyggelig af-

Nørregade. Samme dag gav

i alt 12 parametre, som forsik-

den. Et eksempel kunne være, at

ten og der var mange gode spørgs-

det ekstra fem nye medlem-

ringsselskaberne vurderes på

man skal stå op minimum 15 min.

mål oven på den fyringsrunde der

mer i Forsikringsforbundet.

baggrund af.

2 gange om dagen, når man arbej-

ramte os ultimo november.

der. Blandt deltagerne trækkes en

Nordea

Hyggelig generalforsamling

res der pt. en Sundhedsdyst. Hver

Aftale med Green Mobility If Skadeforsikring har indgået

vinder, som vinder alt fra et vip-

forsikringsaftale med nystar-

Kim Faurdal overtager posten

pebræt til en kaffekop fra Royal

som næstformand i Personalefor-

Copenhagen. Et fint og sjovt lille

eningen i Nordea Liv & Pension

hverdagstiltag.

bil’, der udbyder ”lånebiler” til

marts 2017.

Erna er hurtig

har Green Mobility valgt at

Nyt IT-system i Kundeservice

Nordea Liv & Pensions robot Erna

placere en ’hotspot satellit’ på

(som den hedder) har været i Ber-

I Nordea Liv & Pension tager vores

Stamholmen på Avedøre Hol-

lingske den 11.1.2017. Den arbej-

kommende IT-system N16 meget

me ved det store kontorhus,

der ca. 3 gange så hurtigt som et

fokus. I marts måned begynder

Copenhagen Business Park,

”rigtigt menneske” og arbejder

alle afdelinger i Kundeservice at

hvor Ifs hovedsæde ligger. Her

i øvrigt fra 7-22. Indtil videre

få ansvar for sagerne i det nye

kan Green Mobilitys el-biler

hjælper den os kun til at lave de

system, hvor det indtil marts har

hentes og afleveres til gavn

simple ”kedelige” sager. Men mon

ligget i en særlig afdeling. Men nu

for både If-medarbejdere, re-

ikke der kommer flere robotter i

kommer medarbejderne tilbage,

fremtiden?

fra Anne-Marie Nielsen fra den 1.

SKYND DIG!

Lej ferieboliger

Tilmelding til lodtrækningen for uge 21-52 slutter 16. feb. Fredag den 3. februar 2017 åbnede Finanssektorens Feriefond for booking og deltagelse i lodtrækning af ferieboliger i uge 21-52 i 2017 for medlemmer i selskaber, der er med i feriefonden. Du kan oprette lodder frem til den 16. februar kl. 23.59.

Der foretages lodtrækning den 17. februar kl. 10. Læs mere om ferieboligerne på forsikringsforbundet.dk under Services / Medlemsfordele / Ferieboliger

tede ’Green Mobility – din Byleje på minut-basis. Samtidig

sten af Copenhagen Business

Årets forsikringsselskab

Parks brugere og øvrige gæster

AutoBranchen Danmark har

på Avedøre Holme. Oprettelse/

for anden gang i træk kåret If

registrering er gratis – både for

som ’Årets forsikringsselskab’.

erhverv og privat. Der er i alt

Organisationens formål med

450 af de hvid/grønne el-biler

undersøgelsen og kåringen

på vejene i København.

F E B R U A R 2 0 17 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

ARRANGEMENTER

Medlemsarrangementer

rg & Aalbonraa Aabe

Kommende Kulturnetværksarrangementer

Kommende faglige arrangementer

Emil Erichsen - ”Det blev noget med at sejle”

Netværk - sådan kommer du i gang

ler Emil Erichsen fra ”Kurs mod fjerne kyster” om de

I dette underholdende og eksotiske foredrag fortælmange oplevelser og erfaringer, som han har gjort

28. februar 2017

sig undervejs på rejserne med sejlbåden Havana.

Nå dine karrieremål med LinkedIn

15. marts 2017 i Aalborg.

7. marts 2017

5. april 2017 i Aabenraa.

Få jobbet - vejen til den gode ansøgning 28. marts 2017

Du finder Forsikringsforbundets medlemsarrangementer med oplysninger om tid, sted og tilmelding på forsikringsforbundet.dk under Arrangementer – vælg type ’Medlemsarrangementer’ eller ’Kulturnetværks-arrangement’. Der tages forbehold for overbookede arrangementer og kurser.

Arbejdsglæde gennem karriereudvikling 20.-21. april 2017

Planlæg bedre - få mere tid 2. maj 2017

PAUSE 5

8 6 1 4 4 5 1 2 9 6 8 1

9 6 1 8

8 6

3 8 6 4 4 7

1 2 4 5 9

5 2 7 6 4 9 2 5

6 2 4

8 3

7 9

2 6 4 4 3 9

1 5 6

7 1 5

7 1 6 2

Afsender: Forsikringsforbundet, Otto Mønsteds Gade 5, 1571 København V

Id nr.: 42842

Undgå museskader via biofeedback

Arbejdspladserne i forsikringsbranchen er gode og sikre, men et område, som er vanskeligt at komme til livs, er skader fra brug af mus, tasturer og skærme. Dårlig arbejdsstilling og gentagne bevægelser er ikke sundt i længden, men nu kommer teknologien os til hjælp via biofeedback. Her er tale om forebyggelse frem for behandling.

altså i sig selv, men kan også forbindes til en smartphone, så man kan se sin muskelaktivitet i realtid samt muskeldata og historik. Det er data, som evt. kan bruges af ens læge eller fysioterapeut i en behandling af muskelsmerter. Man kan læse mere om Expain biofeedback-produkterne på http://expain.dk/om/ekspertpanel/

Teknologien kommer fra Expain og hedder EXPAIN Change Neck & Shoulders samt EXPAIN Change Arm. Begge produkter baserer sig på biofeedback, hvor en sensor placeres på det/de kritiske områder og via meldinger på en smartphone giver medarbejderen mulighed for at fjerne årsagen til smerterne og forhindre smerten i at komme tilbage. Den lille sensor placeres på skulderen eller armen og måler muskelaktiviteten. Den giver via vibration besked, når det er tid til at skifte stilling, lave øvelser eller slappe af. Sensoren fungerer

ER DU OGSÅ KLAR TIL AT NÅ DINE MÅL?

VI HAR KURSERNE, DER GØR DIG FLYVENDE.

Kundekontakt

•

Kommunikation

•

Samarbejde

•

Projektledelse

•

Planlægning

•

Coaching

kindly.dk