Forsikring nr. 4 2015

FORSIKRING Nr. 4 / 2015 | DFL - foreningen for ansatte i forsikring

Fleksibilitet [ TEMA 4-16 ]

Fleksibilitet kan være godt – men der er grænser Vi spurgte medlemmerne: Hvor fleksibel er du?

[Side 8] A og B holdet – der er noget om snakken [Side 14]

Vær aktiv i arbejdstiden – for dit helbreds skyld [Side 16] Sådan knockouter du din modstander [Side 19]

Social kapital har værdi for dig – side 22

Leder

Charlotte Hougaard Landsformand

Fleksibilitet skal gå begge veje Du har fået en fin ny smartphone, som gør det nemt for dig at tjekke e-mails når og hvor du måtte have lyst – også sen aften, nat og tidlig morgen. Og det gør du så, ligesom et utal af andre, der af pligt, loyalitet eller bare nysgerrighed har svært ved at lægge arbejdet fra sig, når man har fri.

Jeg påstår ikke, at arbejdsgiveren ligefrem spekulerer i at du på denne måde har ekstra og helt ubetalt arbejdstid, men undersøgelser fra bl.a. Danmarks Statistik viser, at vi typisk arbejder ca. 1,5 timer mere om ugen end aftalt med arbejdsgiveren. Og mændene har klart sværest ved at holde fingrene fra arbejdet i fritiden.

Hvis du nu går til din arbejdsgiver og siger, at du smutter 1,5 time tidligere en af de næste dage, fordi du skal til forældremøde eller tandlægen, hvad så? Mange steder vil

det være helt i orden, men du får naturligvis ikke løn for den tid.

Men hvorfor egentlig ikke? Når man er fleksibel i hverdagen, gerne giver den en ekstra skalle ved arbejdspukler og i øvrigt ofte lægger ekstra ubetalt tid i arbejdet, så er det da kun rimeligt hvis arbejdsgiveren kvitterer for det ved at lade dig bruge arbejdstid til rimelige private gøremål.

Når fleksibilitet er et varmt emne og arbejdsgiverne mener at vi alle skal være mere fleksible, hvad mener de så – og hvordan vil de selv udvise fleksibilitet?

En del af disse spørgsmål indgår allerede i vores forberedelser til de næste overenskomstforhandlinger i 2017, men ikke alle sider af fleksibilitet egner sig lige godt til at blive nedfældet i en overenskomst. Om

ikke andet så fordi alene det at fastlægge rammer for fleksibilitet jo også hindrer fleksibilitet.

Som faglig organisation for alle ansatte i forsikring er det en af vores opgaver at sørge for, at du bliver behandlet ordentligt og ikke ser dine arbejdsbetingelser og rettigheder smuldre i fleksibilitetens navn. Derfor ser vi positivt på ønsker om fleksibilitet, men ud fra et ’noget for noget’ princip, hvor vi ikke bare åbner alle sluser for ændringer af arbejdstid, arbejdsopgaver og ikke mindst sikrer, at man også fremover får en rimelig kompensation for sin fleksibilitet.

Venlig hilsen

Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. Produktion: Kindly. Forsendelse: Bladet udsendes gratis til landsforeningens medlemmer. Forsikring udkommer 6 gange om året. Oplag: 9.330. ISSN 1904-4836. Sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 København K, tel. 33 12 42 42, dfl@dfl.dk, www.dfl.dk. Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8.30 - 16.00 og fredag kl. 8.30 - 15.00. Landsformand: Charlotte Hougaard, tel. 33 36 45 21, ch@dfl.dk. Næstformand: Lone Clausen, tel. 33 36 45 20, lc@dfl.dk. Sekretariatschef: Kenneth Sejlø Andersen, tel. 33 36 45 19, ksa@dfl.dk. Redaktionen består af følgende medlemmer: Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen (smh@dfl.dk), redaktionsassistent. Lone Clausen (lc@dfl.dk), næstformand. Diana Bengtsen (db@dfl.dk), studentermedhjælp. Lotte Kronholm Sjøberg (lotte.sjoberg@gjensidige.dk), formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Kim Faurdal (kim.faurdal@nordea.dk), bestyrelsesmedlem i personaleforeningen i Nordea Liv og Pension. Mette Jensen (etj@topdanmark.dk), formand i personaleforeningen i Topdanmark og HB-medlem. Skriv til redaktionen: redaktionen@dfl.dk. Redaktionen af Forsikring nr. 4 – 2015 er afsluttet den 18. august 2015.

2 | FORSIKRING 4/2015

Indhold

Fik du læst det seneste Forsikring?

FORSIKRING

FORSIKRING

Nr. 3 / 2015 | DFL - foreningen for ansatte i forsikring

Nr. 2 / 2015 | DFL - foreningen for ansatte i forsikring

Gå ind på dfl.dk og hent bladet Vi skal følge udviklingen i sektoren og i jobbene

Seniorer

DFL i udvikling

Seniorer er en styrke, ikke en byrde

[ TEMA 4-19 ]

[ TEMA 4-13 ]

Formandskabet: Værdier kommer fra hjertet [Side 6] De nye tillidsrepræsentanter strutter af energi [Side 10]

Den succesfulde alkoholiker [Side 20]

Juristens blog: Om aldersdiskrimination [side 23]

Seniormøderne: Vi er bestemt ikke gamle! [side 6-9]

Stress-af med Mindfullness-app [Side 22]

Hold hoved og krop ung [side 12-13]

Råd til pension: Har du penge kan du gå [side 10]

Fokus på ligebehandling – side 14-17

»»» TEMA: Fleksibilitet

Fleksibilitet Det startede med at vi medarbejdere krævede fleksibilitet hos arbejdsgiverne. Nu kræver de det af os – men hvornår bliver fleksibel og bøjelig til føjelig? Vi ser på fleksibilitet i forsikringssektoren.

04-16

DFL holder ekstraordinært landsmøde – side 20

04 Fleksibel, bøjelig og smidig 06 Ordet skifter ejermand

8-9

Vi spurgte medlemmerne: Så fleksible er I Omkring sommer foretog redaktionen en pejling blandt medlemmerne om fleksibilitet. Rigtig mange gav deres mening til kende – vi ser på svarene.

07 Fremtiden kan bringe ensomhed og isolation 08 Medlemspejling: Stor fleksibilitet hos medlemmerne 10 Måske skal du tænke nyt…

11 Præstationsledelse: Hvad har du præsteret?

12 Masser af udfordringer - og transporttid 14 A og B holdet – der er en forskel 16 Aktiv på jobbet – husk at bevæge dig

22

»»» Øvrige artikler 17 Den bedste arbejdsplads 18 Opskriften på højere løn 19 Vind i hverdagen: Sådan knockouter du din modstander

Social kapital er godt for dig

20 FTF og LO: På vej mod ny hoved­ organisation?

Det kan lyde noget svævende, men begrebet ’social kapital’ er en vigtig faktor for selskaberne og for dig.

21 Succes hos SEB: Coaching gav flot resultat 22 Social kapital er godt for dig

14

»»» INFO sider 23 Juristens blog 24 Profilen: Alm Brand 25 Vi chatter med Tina Møller Carlsson fra Topdanmark 26 DFL Ungdom – I Dublin er arbejds­ giverne ligeglade 27 DFL Ungdom – Internationalt netværk 28 Nyt fra personaleforeningerne

A og B holdet Nogle er nærmest irriterende friske fra morgenstunden, mens andre først vågner til dåd efter frokost. Ja, der er et A og et B hold…

31 Sjov til pausen – Kort nyt 32 Mindfullness forandrer hjernen / Kun få får bonus / Mange får bonus

FORSIKRING 4/2015 | 3

Tema Fleksibilitet

»»» TEMA: Fleksibilitet 04 Fleksibel, bøjelig og smidig 06 Ordet skifter ejermand 07 Fremtiden kan bringe ensomhed og isolation 08 Medlemspejling: Stor fleksibilitet hos medlemmerne 10 Måske skal du tænke nyt…

11 Præstationsledelse: Hvad har du præsteret?

g o gi smi

12 Masser af udfordringer - og transporttid 14 A og B holdet – der er en forskel

16 Aktiv på jobbet – husk at bevæge dig

el

F leksibel

j ø ,b

Et af de mest anvendte begreber inden for moderne organisationsteori og i den arbejdsmarkedspolitiske debat er begrebet ’fleksibilitet’. Det fremstilles typisk som noget positivt og stilles ofte i modsætning til begrebet ’rigiditet’.

Lone Clausen, næstformand

Verden ændrer sig. Det samme gør arbejdslivet og opfattelsen af arbejdstid. Det kan være svært at adskille arbejdstid og fritid, og flere og flere arbejder i projekter, hvor det er opgaven der er i fokus, snarere end at man tilbringer en bestemt tid på sin arbejdsplads. Andre igen har mulighed for at arbejde hjemmefra, naturligvis afhængig af hvad rammerne for arbejdet er – og om dette overhovedet er en mulighed i ens jobsituation.

Det er min oplevelse, at mange arbejdsgivere har svært ved at ’slippe medarbejderen fri’ og vise en grundlæggende tillid til, at arbejdet stadig bliver gjort. Derfor kan det være gavnligt at stille en række spørgsmål, når der tales om fleksibilitet.

Det første spørgsmål må være: Fleksibel

4 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

i forhold til hvad? Det giver nemlig ingen mening kun at sige ’fleksibel’ uden at tale om i forhold til hvad.

Bøjelig og smidig I sin grundbetydning betyder fleksibel, at noget er bøjeligt og/eller smidigt. Men det skal dog ikke opfattes således, at fleksibilitet til enhver tid og i enhver sammenhæng er godt. Der er bestemt også situationer, hvor det er bedst at stå fast og sige nej, for hvis fleksibiliteten går for vidt, så risikerer man at miste respekt hos dem, der ønsker at man er fleksibel. Føler medarbejderne sig værdsat og anerkendt så er de uden tvivl

dig

Fleksibilitet

mere fleksible, når det brænder på arbejdsmæssigt.

For at kunne afgøre, om noget er fleksibelt må kan kende en starttilstand. Hvis alle medarbejdere i et selskab til enhver tid står klar til at arbejde på forskellige tidspunkter og med alle mulige typer opgaver, så er det jo normaltilstanden og ingen er fleksible ud over, hvad en ledelse må forvente. Men hvis alle plejer at møde kl. 8.30 og gå hjem kl. 16.30, så vil det være fleksibelt, hvis man siger ’ja’ til at arbejde uden for dette tidsrum. Eller med arbejdsopgaver, man ikke plejer at varetage.

Når man derfor i sit selskab eller organisation bliver bedt om at være fleksibel, så bør man som det første tænke over hvad udgangspunkt man har. Hvis man f.eks. er pålagt fast arbejdstid, er knyttet til en bestemt type opgave eller har en ganske bestemt plads i organisationen, så kan det give udfordringer at være bøjelig eller smidig – også selv om man faktisk selv ønsker at være det.

Og fleksibilitet kan hurtigt danne præcedens, således at lederen forventer samme fleksibilitet næste gang hun eller han beder om det.

Fleksibilitet går begge veje Når vi taler om fleksibilitet i forbindelse med arbejdslivet, er spørgsmålet: Hvem er det, der skal være fleksible og hvad forstår vi med fleksibilitet?

Betyder det, at vi som medarbejdere bare skal stå til rådighed, når arbejdsgiver har behov for det?

Eller betyder det, at medarbejderen selv har indflydelse på sin arbejdsdag og sin arbejdstid? Eller måske, at man som medarbejder kan indrette sit arbejde fleksibelt efter egne behov og forskellige livsfaser?

Hvis man for eksempel er B menneske vil det da være fint, hvis man kan møde senere og gå senere. Eller måske at man i visse perioder af sit arbejdsliv kan arbejde mere og på andre tidspunkter af døgnet end man vil gøre, hvis man senere i arbejdslivet får ansvar for familie og børn.

Fleksibel ferie og frihed I vores overenskomst har DFL fået indført ’timebanken’, som giver mulighed for at man sparer timer op til afholdelse på et andet tidspunkt – og det giver tilmed den enkelte en overvejende grad af ’ret til selv at bestemme’ hvornår de skal bruges.

Til gengæld kan arbejdsgiver tilrettelægge arbejdet stort set som han har behov for, idet overenskomsten grundlæggende er meget fleksibel og giver mulighed for at placere arbejdstiden på andre tidspunkter, end hvad vi oftest anser for normal daglig arbejdstid. Dette er resultatet af DFL's forhandlinger med arbejdsgiverne.

Forandringsparathed Fleksibilitet er dog ikke kun omkring arbejdstid. Også samarbejdsevner, forandringsparathed og kompetencer kommer i spil, men også her kræves det, at både arbejdsgiver og medarbejder ’forstår og er enige om, hvad man taler om’. Der skal være en veldefineret referenceramme og forventningsafstemning omkring, hvad arbejdsgiveren lægger i ordet ’fleksibilitet’ i netop din virksomhed og din arbejdssituation. For hvor vi normalt forstår fleksibilitet som noget med arbejdstid og overarbejde, så kan den også handle om f.eks. arbejdsopgaver og arbejdssted. Er du eksempelvis klar til at bruge 1-2 dage om ugen i en Aarhusafdeling, hvis du til daglig arbejder i København?

Hvad bringer fremtiden?

Der er ingen tvivl om, at selskaberne og hele vores jobsituation er under forandring og at profilen på en forsikringsmedarbejder i fremtiden vil ændres. De ’nemme’ – mere manuelle – job forsvinder, og der vil stilles nye krav til kompetencer

Tema

– ikke mindst krav til personlige kompetencer omkring arbejdstilrettelæggelse, forhandling, konflikthåndtering, kommunikation og andre af de mere 'bløde’ områder.

På den anden side, er medarbejderne i vores branche aldrig blevet målt og vejet så meget, som ledelsen gør nu. Det sker for at finde ud af, om vi nu også leverer varen, om vi leverer den rettidigt og med den rette kvalitet og service.

Et eksempel på at fleksibiliteten forsvinder er brugen af Workforce Management systemer, som skaber et nyt niveau af kontrol og styring. Hvor meget plads giver det lige til fleksibilitet? Alt kan blive målt og indgå i planlægningen: Hvor mange gange og hvor længe er du på toilettet?

Hvor mange telefonopkald kan du tage i timen? Kan du nøjes med at holde de tilladte fem sekunders pause mellem opkaldene? Og hvis du trænger til et pusterum og lidt frisk luft for at klare hjernen, så skal du tildeles et ’pausekort’ før du kan tillade dig at holde din pause.

Tænk anderledes I DFL ser vi ikke dette som vejen frem.

Der er tværtimod brug for at tænke anderledes, for at tænke social kapital ind i arbejdsdagen og at ledelsen genfinder tilliden til medarbejderne.

Det er rent faktisk noget som visse selskaber har eksperimenteret med, og med overraskende gode resultater. For hvis man fjerner de snærende krav og stressende målinger kan man opnå gladere, mere produktive medarbejdere, som ser langt mere positivt på også at være fleksible. Samtidig får man gladere kunder, når medarbejderen ikke stirrer på et tikkende ur og ved, at nu skal samtalen afsluttes om fem sekunder.

I DFL tror vi på at tillid, arbejdsglæde, medindflydelse og fleksibilitet hos alle parter giver det bedste arbejdsliv, og det er hvad vi arbejder for at nå. Der er desværre et stykke vej endnu, men vi er på sporet…

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 5

Tema Fleksibilitet

l e b i s k e fl Vær »»» Fleksibilitet:

Ordet SKIFTER ejermand For ikke så længe siden var ordet ’fleksibilitet’ ensbetydende med goder til os som lønmodtagere. I dag er situationen vendt om, således at fleksibilitet er noget arbejdsgiverne kræver.

Af Kim Faurdal

Hvis du ser en jobannonce hvor der ikke står, at du forventes at være fleksibel, så er det lige før der må være noget galt. For ordet fleksibel er arbejdsgiverens budskab om, at hvis du får jobbet forventes det at du i nødvendigt omfang ser stort på fritidsaktiviteter og afhentning af børn i institutionerne, for i stedet at arbejde for selskabets bedste på tidspunkter ud over den normale arbejdstid.

For blot 10-20 år siden var ordet ’fleksibilitet’ ensbetydende med, at lønmodtagerne ønskede flekstid og fleksibilitet fra arbejdsgiverens side. Nu er det lige omvendt, og det er sket næsten uden at vi som lønmodtagere har lagt mærke til det. Og vi har taget ordet til os i en grad der betyder, at de fleste i dag finder det helt i orden, hvis man er nødt til at

6 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

arbejde over, for at kunne nå sit arbejde. Det er blevet en socialt accepteret norm.

Det samme gælder for begrebet ’frihed på arbejdspladsen’.

Selv om mål og kontrol stadig er dagens orden, så bliver vi dog ikke kontrolleret på samme måde som for 20 år siden.

Det er selvfølgelig positivt, men betyder også at lederne ikke altid ved hvad vi egentlig bruger vores tid på og opnår af resultater, og måske derfor savner realistiske forventninger til hvor meget vi kan nå eller ikke nå.

Frihed på jobbet er typisk forbundet med forventninger om højere effektivitet – måske gennem at du bruger noget af din fritid på at tjekke mails og andre opgaver, som kan klares fra smartphonen, tabletten eller computeren i hjemmet.

Det er naturligvis fleksibelt og giver dig frihed, men kan jo også skabe en forventning om at du altid er ’på’ og står til rådighed.

Her kan fleksibiliteten blive en glidebane, for vi er i forvejen på vej til et samfund hvor vi altid er online, og mon ikke også at fleksibiliteten kan komme til at betyde, at vi på den ene eller anden måde altid er på arbejde?

Fleksibilitet

Tema

Torben Schenk, UNI Europa

Den ultimative fleksibilitet har en sort bagside, da den kan kamme helt over og skabe ensomme med­arbejdere, der savner social omgang med og inspiration fra kollegerne på en arbejdsplads.

»»» Fremtidens fleksibilitet:

Ensomhed og isolation eller enkeltpersoner så kan byde ind på opgaverne. Begrebet kaldes crowdsourcing og handler om, at mange kan byde ind på og arbejde sammen om opgaver, selv om de befinder sig forskellige steder på kloden, måske taler forskellige sprog og aldrig kommer til at mødes i den virkelige verden.

Af Lars H. Knudsen

Måske sidder dit selskabs nyeste medarbejder i Beijing, Bahamas, Brønshøj eller Berlin? Fjern- eller distancearbejde har hidtil primært været set som noget med at ’arbejde hjemmefra’, men hvis selskabet ikke har brug for at du fysisk møder op på arbejdspladsen, er det jo ligegyldigt, om du sidder på hjemmekontoret i regnvejr i Ballerup eller under sydens sol i Barcelona.

På mange områder går arbejdsmarkedet mod en fremtidsvision om den ultimative fleksibilitet, godt hjulpet af digitaliseringen af samfundet, hvor arbejdsgiverne lægger opgaverne ud på et grænseløst internationalt arbejdsmarked, hvor firmaer, grupper

Ikke en gylden fremtid ”Selv om digitaliseringen rummer et rigtig stort potentiale, så har den altså også en temmelig mørk side”, siger Torben Schenk, Policy Officer i UNI Europa, som er den europæiske del af den internationale hovedorganisation for servicefagene, UNI Global Union. Torben Schenk mener, at vi også i forsikringssektoren kommer til at se enorme ændringer i selskabernes måde at arbejde på de kommende år, selv om forsikringssektoren dog er noget mere konservativ og kræver mere lokalkendskab end mange andre sektorer. Han har svært ved at se noget positivt i, at medarbejdere mister den sociale kontakt med hinanden.

Netop det, at befinde sig på en fælles arbejdsplads og mødes fysisk, vil ofte skabe et miljø som styrker kreativiteten, og til at mennesker står klar til at hjælpe hinanden med de daglige udfordringer. ”Det er derfor ikke en gylden fremtid”, understreger Torben Schenk.

Mindre solidaritet Det at arbejde hjemmefra kan skabe en række udfordringer, som både medarbej-

dere og arbejdsplads skal tage højde for, mener lektor Per Holdt Christensen. Han forsker i ’menneskelig adfærd i organisationer’ ved Center for Strategi og Globalisering på CBS og udkom i år med bogen ’Distance i arbejdslivet’. I bogen forklarer han, hvordan hjemmearbejdet kan skabe nogle udfordringer, der risikerer at skade arbejdspladsens fællesskab, da distancearbejde kan medføre nedsat solidaritet i arbejdsfællesskabet og flere kollegiale konflikter.

Selv om distancearbejdet kan give den ansatte autonomi og større jobtilfredshed, så kan det også føre til følelsen af isolation og skade de sociale relationer til arbejdspladsen. Forskning peger på, at isolation fra arbejdspladsen kan føre til dårligere job-performance, da det reducerer muligheden for både faglig og social udvikling.

To en halv dag er nok Kolleger, som kender hinanden godt og synes om hinanden, arbejder bedre sammen end kolleger, der ikke har social kontakt.

Derfor er det vigtigt for virksomheder – både for arbejdsmiljøets og produktivitetens skyld – at skabe en god sammenhængskraft mellem kollegerne, og det kan være svært, hvis der er meget hjemmearbejde. Distancearbejdet kan have en negativ virkning, hvis medarbejdere ugentligt arbejder mere end to en halv dag hjemmefra, viser forskningen.

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 7

Tema Fleksibilitet

STOR

FLEKSIBILITET HOS MEDLEMMERNE DFL's medlemmer udviser meget langt hen ad vejen villighed og fleksibilitet, når det kommer til at føje arbejdsgivernes krav, viser en pejling blandt medlemmer.

Af Diana Bengtsen

”Vi har travlt. Kan du blive to timer længere i dag?”, spørger chefen. Her vil mere end hvert andet DFL-medlem – nemlig 56 procent – stå klar til at gøre en indsats. Tilmed uden de store forbehold, mens kun 2 procent helst vil sige klart nej. Hen over sommeren gennemførte redaktionen en uformel pejling blandt DFL’s medlemmer.

DFL's medlemmer blev bedt om at se helt bort fra spørgsmål om betaling og/eller anden kompensation og kun svare på, hvor villige de ville være til at acceptere en række arbejdsrelaterede scenarier, der lå uden for deres normale arbejde.

Blandt de godt 31 pct. – over 2.000 medlemmer – der gav deres mening tilkende viser sig en klar tendens: Der er overraskende stor fleksibilitet i vores branche – langt de fleste hjælper gerne til, hvis der

8 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

er brug for at ’give den en skalle’, men der er dog også grænser.

Ud over de mange, som gerne bliver nogle timer mere på en normal arbejdsdag, tilkendegiver en stor del af medlemmerne, at et pludseligt krav om at arbejde en søndag heller ikke gør noget. Her svarer hver tredje, at de ’i meget høj’ eller ’høj grad’ kan acceptere kravet, mens kun 7 procent svarer, at de ikke ville gøre det.

Ifølge Instituttet for Fremtidsforskning (www.cifs.dk) er danskerne på vej mod et nyt arbejdsbegreb, der vægter fleksibilitet og omstillingsparathed højt, og det ser ikke mindst ud til at falde DFL's medlemmer let.

Her-og-nu-fleksibilitet foretrækkes Men der er altså også en grænse. Med-

lemmerne er ikke lige så glade for fleksibilitet, når det kommer til sene aftenvagter, skiftende arbejdstider på alle tider af døgnet eller pludselig at blive flyttet til en ny afdeling med nye arbejdsopgaver.

Men nogle står dog altid klar, for mere end hvert sjette medlem svarer, at de ’i meget høj’ eller ’høj’ grad ville være villig til det.

Villigheden synes at være højst, hvis virksomheden har behov for ekstra her-og-nu hjælp i pressede situationer, mens fleksibiliteten ved mere permanente skift ikke er nær så stor.

De ældre er klar De unge under 35 år er ifølge undersøgelsen de mest tilbøjelige til at hjælpe til eller omstille sig, når det kommer til skiftende arbejdstider, sene aftenvagter, weekendarbejde og nye arbejdsopgaver. Det er nok

Fleksibilitet

ikke overraskende, at de unge også er de mest fleksible, men det er på den anden side også dem, der har travlt med familie og små børn. Men de lidt ældre – dem over 50 år – er rigtig pænt med og klar til at give en hjælpende hånd. Dem over 50 år er faktisk lige så villige til at blive to timer ekstra på arbejdet som de unge under 35 år – og tre ud af ti af de ældre møder også med glæde op en søndag.

DFL's mandlige medlemmer var i alle de opstillede scenarier mere fleksible end kvinderne. Eksempelvis svarer 50 procent flere mænd end kvinder, at de ’i meget høj’ eller ’høj’ grad kan acceptere, at deres arbejdstid lægges på alle tider af døgnet eller at de skal arbejde fra 19 til 02.

Børnefamilier er fleksible Man vil nok forvente, at småbørnsfamili-

er er væsentlig mindre fleksible end dem uden børn eller med ældre børn. Men så sort-hvidt forholder det sig ikke, selv om småbørnsfamilier tydeligt har sværere ved den ’spontane’ fleksibilitet end medarbejdere uden børn. Alligevel svarer 42 pct. af de unge med hjemmeboende børn at de vil være villige til at blive ekstra på jobbet, mens tallet for dem uden børn er 68 procent. Hele 96 procent af børnene hos de unge under 35 år er i alderen 0-6 år, så hos dem er det klart vanskeligere at være fleksibel. Aldersfordelingen hos børnene tegner et billede af, at fleksibiliteten naturligt nok stiger i takt med at børnene bliver ældre.

Hvis fleksibiliteten har en længere tids­ horisont og dermed bedre kan planlægges i familien, er forskellen mellem grupperne med og uden børn mindre.

Tema

»»» Tak for hjælpen

Undersøgelsen er blevet sendt ud til 6.980 af DFL’s medlemmer, hvoraf 2.234 har besvaret undersøgelsen. Alle, der på den ene eller anden måde er en del af DFL's organisation er ikke med i undersøgelsen. Resultatet var en imponerende høj svarprocent på 32, så fra redaktionens side skal der lyde en stor tak til alle jer, der deltog og gav jeres mening til kende om de opstillede scenarier omkring fleksibilitet.

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 9

Tema Fleksibilitet

Måske skal du tænke NYT… Fleksibilitet vil ofte være noget din arbejdsgiver taler om, men måske kan det vendes til din fordel? Det er jo en ’noget-for-noget’ situation, hvor fleksibilitet også kan tænkes at åbne nye døre for dig.

Af Mette Jensen

Det er ikke længere normalt at arbejde fra 8 til 16 i forsikringsbranchen. Medarbejdere skal være på jobbet, når kunderne har brug for os, siger arbejdsgiverne, og flere steder er telefonåbningstiden derfor fra kl.

8 og frem til 20. Arbejdsgiverne skriger på øget fleksibilitet, men oftest med kig på egne behov og til egen fordel.

På den anden side vil man som medarbejder gerne kunne komme og gå som det passer den enkelte, mens arbejdsgiverne ønsker fuld bemanding i hele åbningstiden, så kunderne bliver serviceret på højeste niveau til lavest mulige omkostning.

Win-win situationen kræver nytænkning Hvordan får man så dette til at gå op i en højere enhed, som kan skabe en win-win situation, hvor såvel arbejdsgivere som medarbejdere oplever fordel af fleksibilitet?

Både arbejdsgivere og medarbejdere skal prøve at tænke kreativt – tænke ud af bok-

10 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

sen. Der skal være åbenhed for at afprøve andre arbejdsformer end de traditionelle ’mød tidligt og gå tidligt’ eller ’mød knap så tidligt, men bliv så meget længere’.

Ikke spildtid, hvis tiden planlægges godt Kræver din leder eksempelvis, at du skal være på pinden 10,5 time, når du har en vagt til kl. 18 eller 20? Hvorfor ikke møde ind kl. 12, og få noget ud af dagen?

Mange vil så tænke: Jamen så er dagen jo spildt, hvis jeg bare sover længe. Ja, hvis du hver gang sover længe. Men det behøver du jo ikke, du kan også stå op og få tid til at shoppe, løbe en tur eller slå græsset?

Glæd dig over en lang formiddag Selv om det også kan være fristende at sove længe, så giver det faktisk en god, lang formiddag, hvis du står du op som du plejer, når du skal på job. Du kan så få klaret opgaver, som ellers må henlægges til mindre praktisk tidspunkter – weekender eller aften – og dermed få mere ro og tid til andre ting.

lar praktiske gøremål som tøjvask K og støvsugning, så kan du med ro i sindet sætte dig i sofaen, når du kommer hjem fra den lange vagt fte er frisør- og tandlægetider også O nemmere at få kl. 11 frem for kl.

15.30 åske har fitnesscentret billigere M abonnementer til ”formiddagsgæsterne”, og så skal du ikke have dårlig samvittighed over, at der ikke er tid til at dyrke motion efter job. Det kan give dig ekstra energi og gøre dig mere oplagt til at gå på job e mindre børn behøver måske ikke D blive afleveret kl. 7, men først kl. 9 og så kan I have en hyggelig stund sammen om morgenen, hvor det er småt med kvalitetstid om aftenen, hvor du kommer sent hjem n fordel ved at møde på skæve tidsE punkter er trafikken – eller manglen på samme. Efter ca. kl. 9 er de fleste indfaldsveje ryddet for bilkøer og der er flere ledige sæder i busserne

Fleksibilitet

Tema

Har du præsteret i dag?

Præstationsledelse og performancekultur er oppe til re­vurdering. Ledere, der har travlt med at måle medarbejderne for at øge produktiviteten på arbejdspladsen, risikerer at skyde sig selv i foden, for det kan føre til mistillid, usund konkurrencekultur og stress blandt medarbejderne.

Af Lotte Kronholm Sjøberg

Hvorfor bruger selskaberne i stigende grad ledelse der baserer sig på måling af medarbejdernes præstationer, når undersøgelser gang på gang har vist, at det fører til lavere produktivitet, mistillid og stress?

En række ledelseseksperter har på det seneste set nærmere på sammenhængen mellem resultatmål og stress på danske arbejdspladser. En af dem er ledelsescoach og tidligere topidrætsmand Mikael Trolle.

Mikael Trolle undrer sig over, at erhvervsledere i stigende grad udøver præstationsledelse, som han mener, kolliderer med den eksisterende viden og teori der findes om, hvad der motiverer mennesker til at levere toppræstationer. Han mener, at god ledelse handler om at coache, motivere og hjælpe den enkelte medarbejder til at præstere bedre og ikke om at låse dem fast i individuelle resultatmål. Alt for mange virksomheder forsøger at få deres medarbejdere til at performe bedre uden at give dem den nødvendige hjælp og coaching, mener han, og finder at en sammenligning med sportsverdenen giver mening: At øge et resultatmål uden tilhørende coaching svarer til at sige til en 100-meter løber, at vedkommende skal løbe hurtigere, uden at give ham mulighed for at træne.

Med andre ord, så kan en medarbejder ifølge Mikael Trolle ikke præstere bedre, blot ved at ledelsen øger presset på performance, med mindre antagelsen er at medarbejderen sidder og er luddoven.

Bundlinje og trivsel hænger sammen At præstationsledelse og performancekultur er oppe til kraftig revurdering understreges blandt andet af den konference, som Dansk Industri for nyligt afholdt. Den omhandlende netop virksomheders øgede brug af målinger af medarbejdere. En af problemstillingerne var at benhård fokus på blandt andet måltal ikke ser ud til at være en optimal måde at få medarbejderne til at præstere bedst muligt, da det kan skabe en mistillidskultur. Ledelsen sender et signal til medarbejderne om at de ikke performer nok, hvis man ikke styrer og kontrollerer dem. Og det skaber et dårligt arbejdsmiljø, da medarbejdernes præstation hænger sammen med deres trivsel.

Sammenhængen mellem de ”hårde” områder, såsom strategier og resultatmål, og de ”bløde” områder såsom motivation, medarbejderudvikling og trivsel, er derfor uhyre vigtig. Når de nye målingsparametre planlægges, så kan man få en fornemmelse af, at ledelsen kan glemme at tænke tanken om, at medarbejdere kan gå ned med stress. Eller at de som

ledere kan skabe et dårligt arbejdsmiljø blandt medarbejderne. De skal huske at se ’de hårde’ og ’de bløde’ områder som en sammenhængende helhed.

En anden problemstilling er, at medarbejderne ofte ikke blot har ét, men flere mål, og at de kan være modstridende. En medarbejder bliver måske både målt på at skulle give en god service, samtidigt med at de i løbet af kundesamtalen også skal nå at sælge kunden et antal produkter. Eller at man som medarbejder skal nå så mange opkald fra kunderne som muligt i løbet af en arbejdsdag.

Hvorfor opnås de gode resultater?

Men hvad er så vejen frem, hvis man skal tro på de ledelseseksperter, der har kigget nærmere på resultatmålinger og performancekultur?

Ifølge konsulentvirksomheden High Performance Institute, der blandt andet arbejder med begrebet præstationsledelse, så er der et opgør på vej netop i forhold til den amerikansk inspirerede performancekultur, hvor medarbejderne måles på mange forskellige parametre.

Målinger er kommet for at blive, og det behøver ikke være negativt, men det er vigtigt at de ikke er meningsløse eller modstridende. I stedet for at se på hvad medarbejderne bagudrettet opnår af resultater, bør ledelsen fokusere på hvorfor de opnår de resultater de gør. Måske er rammerne for at opnå målene slet ikke til stede, eller kan med en ledelsesindsats øges med større medarbejdertrivsel og større produktivitet som resultat.

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 11

Tema Fleksibilitet

»»» Masser af udfordringer

– OG MASSER AF Katrine viste en helt usædvanlig fleksibilitet, da hun sagde ja til i et år at arbejde i Topdanmarks Privatskadeafdelinger i Ballerup, Aarhus og Odense. Det gav hende masser af spændende udfordringer og udvikling, og en masse transporttid.

Af Diana Bengtsen

Kathrine Jensen er 28 år og bor i København sammen med sin forlovede. Kathrine startede som elev i Topdanmark i 2009 og blev færdig i 2011. Hun startede i Police-afdelingen og kom i 2010 over i Privatskade i Ballerup. I februar 2014 begyndte hun på projektet Systemtænkning, og er fornyeligt begyndt i en ny stilling som fagkonsulent i Privatskade Kompetence Support.

12 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

Fleksibilitet kan komme i mange former, men for Kathrine Jensen, som arbejdede i Privatskade i Ballerup, lå det ikke umiddelbart i kortene, at hendes arbejdsplads pludselig skulle omfatte store dele af Danmarkskortet. Ikke desto mindre takkede Kathrine ’ja’, da hun fik mulighed for at indgå i et projekt, der betød en lidt længere afstand til arbejdet end normalt. ”Jeg blev spurgt – eller nærmest opfordret – til at være med i et projekt omkring systemtænkning. Da jeg kom med, havde projektet været i gang i et års tid og havde brug for lidt mere volume. Og for mig var et en super spændende proces. Jeg havde undervist otte nye medarbejdere i Privatskade Ballerup og nåede kun lige at slippe dem, før jeg skulle i gang med projektet. Det var lige fra det ene til det andet”, fortæller Kathrine og tilføjer: ”Det var da lidt mærkeligt i starten at skulle

slippe sine kolleger, men nu var der et nyt spændende projekt, og jeg er altid klar på noget nyt. Jeg elsker at blive udfordret og kan huske at jeg sad med følelsen af, at jeg havde verdens bedste job”.

Et år med masser af udvikling For Kathrine betød den nye stilling, ifølge hende selv, at hun fik mulighed for hele tiden at udvikle sig og prøve en masse nye ting: ”Man bliver hele tiden udfordret, skal tænke meget selvstændigt og får lov til at være med til en masse nyt”, siger hun.

Det at blive en del af projektet og at skulle indføre systemtænkning i de andre afdelinger har dog ikke kun været en dans på roser. ”Det kunne til tider være hårdt og frustrerende. Dels det at skulle starte helt fra scratch, være den nye og lære en

Fleksibilitet

Tema

TRANSPORTTID masse, men der var dog plads til fordybelse, tanker og refleksioner i det projekt, jeg kom med i”, forklarer Katrine og fortæller videre om processen med projektet: ”Vi startede med at implementere systemtænkning i oktober 2014 i Ballerup. Herefter gik vi så videre til Viby og så sluttede vi af i Odense, hvor vi blev færdige i maj i år.

Mange kilometer frem og tilbage Selvom projektet var spændende for Kathrine betød det også mange timers transport.

tidligt om morgenen og var hjemme sent om eftermiddagen. Selv om det var hårdt, savner jeg alligevel de ture frem og tilbage i bilen med min kollega. Vi brugte meget af tiden på at få snakket om, hvad vi ville have ud af dagen, hvad vi skulle have fokus på osv.”.

Et godt tidspunkt i livet Kathrine bor i København sammen med sin kæreste, og de har ingen børn. For hende var det et godt tidspunkt i livet at prøve en knapt så geografisk fastlåst arbejdsplads.

”Jeg pendlede fra København til Aarhus, hvor vi boede på et hotel og kørte til vores kontor i Viby. Jeg kunne f.eks. bo derovre i tre uger i træk, og var så kun lige hjemme i weekenderne. Det var lidt hårdt, men det var heldigvis sammen med nogle af mine kolleger fra projektet, så vi fik snakket godt om aftenen og evalueret på dagen.

Der gik altså også arbejde i den om aftenen, men hvis man brænder for noget, er det ikke noget problem”, fortæller hun. Og nu da projektet er ovre, savner Kathrine faktisk lidt transporttiden.

”Da jeg kom med i projektet, var dét det helt rigtige tidspunkt for mit vedkommende. Det passede fint ind i mit liv at skulle arbejde sådan”, konstaterer hun. Samtidig gik Kathrine fra at have flextid i sin faste stilling i Privatskade til selvstændig arbejdstilrettelæggelse.

”Da vi rykkede videre til Odense, pendlede vi frem og tilbage mellem København og Odense stort set hver dag. Man kørte

Da Kathrine kom tilbage til sin normale stilling i Privatskade i Ballerup, nåede hun knapt at være der en måned, før hun fik til-

”Det skulle jeg lige vænne mig til, når jeg havde været på flextid i så mange år. Men det passede bedre ind i projektarbejdet med selvstændig tilrettelæggelse”, fortæller Kathrine.

budt et job i Privatskade Kompetence Support. Her skal hun sidde som fagkonsulent og lave mange forskellige nye ting, men fortsætter arbejdet med systemtænkning og skal også stadig sidde på telefonen om mandagen for Privatskade, hvor de har travlt.

»»» Systemtænkning

Systemtænkning handler om at gøre op med den traditionelle tanke om, at det alene gælder om at have de rette medarbejdere og coache dem, så de præsterer godt overfor kunder og i forhold til konkurrenter. Ifølge Systemtænkning er medarbejdernes præstation betinget af det system, som medarbejderne arbejder med og i.

Projektet har derfor handlet om, at gøre systemerne bedre og fjerne begrænsninger, så det bliver nemmere for sagsbehandlerne at arbejde i systemerne og hjælpe kunderne.

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 13

Tema Fleksibilitet

A og B holdet Danske arbejdspladser er generelt bygget op omkring A-menneskers rytme til trods for at der faktisk er flere B-mennesker end A-mennesker. Det kommer der ikke nødvendigvis optimal produktivitet ud af.

Af Lotte Kronholm Sjøberg

Tænk hvis vores arbejdspladser kunne indrettes på en måde, så både ”A-medarbejderen” og ”B-medarbejderen” kunne tilgodeses – altså at der skabes plads til dem, der er klar tidligt om morgenen og til dem, der arbejder bedre til langt ud på aftenen og står sent op. Vi er jo meget forskellige i vores døgnrytmer, og bestemt også i vores aktiviteter. For hvorfor ikke tilgodese medarbejderen, der bedre kan få sin hverdag til at hænge sammen, hvis den daglige arbejdstid hed 10.00-18.00, i stedet for 08.00-16.00?

I forsikringsbranchen har vi begrebet ”selvstændig arbejdstilrettelæggelse”, som gør at man med denne betegnelse i kontrakten, har friere rammer i forhold til at komme og gå på jobbet, når blot dagsnormen går op i sidste ende. Men en medarbejder der for eksempel arbejder i et kundecenter, eller i en skadeafdeling, har som udgangspunkt pligt til at være på arbejde i det tidsrum, hvor telefonerne er åbne for kunderne. Det giver jo god mening af hensyn til en god kundeservice

14 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

og betyder, at arbejdsdagen især i kundecentrene bliver benhårdt styret af faste komme- og gåtider.

En typisk uge for en kundecentermedarbejder vil oftest byde på vagter skiftevis fra kl. 08.00-16.00, 09.00-17.00 og 10.00-18.00. Det er ikke hensigtsmæssigt for alle medarbejdere, da nogle er B-mennesker, og bestemt ikke præsterer optimalt klokken otte om morgenen. Andre er afhængige af at kunne hente deres børn i børneinstitutionen inden klokken fem, mens det for andre igen måske har stor værdi at kunne træne en time i fitnesscenteret om morgenen, inden de skal møde ind på jobbet.

Varierede stillingsprofiler Netop i de afdelinger hvor arbejdstiden er meget fastlåst, kunne vores branche være bedre til at variere stillingsprofilerne. I et kundecenter, som f.eks. kan rumme 40-50 medarbejdere, kunne en fordeling eksempelvis være sådan, at 20 pct. af stillingerne havde en fast ar-

bejdstid fra kl. 10.00-18.00, mens 20 pct. havde fast arbejdstid fra kl. 09.00-17.00.

De resterende 60 pct. kunne så have en fast arbejdstid fra kl. 08.00-16.00 – eller hvordan det nu bedst kunne hænge sammen, af hensyn til drift og behov. En sådan fordeling ville skabe rum for større fleksibilitet, og understøtte de forskellige døgnrytmer og aktiviteter i privatlivet hos medarbejderne.

At trække en fast mødetid der hedder kl. 08.00-16.00 ned over hovedet på for eksempel et B-menneske, kan ifølge professor i kronobiologi Till Roennberg være alvorligt. Hans forskning dokumenterer nemlig, at det har store helbredsmæssige konsekvenser for B-mennesker at tilpasse sig det traditionelle 8-16 samfund.

B-mennesker indtager generelt flere opkvikkende stimulanser såsom kaffe, nikotin og sukker. Andre uheldige konsekvenser kan være brug af sovemedicin, alkohol samt en følelse af ikke at fungere optimalt, hvilket kan føre til stress og stressrelaterede sygdomme. Forskeren

Fleksibilitet

mener at der er store gevinster at hente ved at tilgodese menneskers forskellige døgnrytmer og privatliv – og at det vil give for eksempel B-menneskerne en langt bedre hverdag, et bedre helbred, højere livskvalitet og gøre dem mere produktive på jobbet.

Arbejdsliv og privatliv skal harmonerer Ved at foretage ganske få ændringer i de afdelinger der er meget fastlåste når vi taler arbejdstider, kan det uden tvivl lykkes at få arbejdsliv og privatliv til at hænge bedre sammen for flere medarbejdere, end tilfældet er i dag. Giv medarbejderne selvvalgte arbejdstider i det omfang det kan lade sig gøre – f.eks. kan man gøre det muligt for A-mennesker at møde kl. 8 og B-mennesker at møde kl. 10. Erfaringer viser, at dette kan øge produktiviteten og livskvaliteten hos medarbejderne, reducere stress og sænke sygefraværet, når medarbejderne oplever at arbejdsliv og privatliv harmonerer og bliver mere fleksibelt.

Tema

Selv om de fleste er sluppet væk fra samlebåndet, er vores hverdag indrettet, som om vi fortsat sad der.

Sonja Iskov

»»» Der ER forskel på A og B Der er ganske enkelt biologisk forskel på menneskers døgnrytme, viser forskning, og dermed også en biologisk forklaring på, hvorfor nogle er A-mennesker og nogle B-mennesker. Kroppens indre døgn er normalt på mellem 24,5 og 25 timer, men for udprægede A-mennesker er den 24 timer, mens den for B-mennesker kan vare op til 26-27 timer. Fordi kroppens temperatur når sit lavpunkt ved fem-tiden om natten, betyder det i praksis, at A-menneskers kropstemperatur når at hæve sig, inden de vågner, hvorimod B-menneskers temperatur når et lavpunkt netop dér, fordi det for dem stadig er nat inde i kroppen.

FORSIKRING 4/2015 TEMA | 15

Tema Fleksibilitet

v i t Ak

t e b b o j å p

Det er vigtigt at være aktiv i løbet af hverdagen, hvis stille­siddende arbejde ikke skal skade dig. Det kan eksempelvis ske ved at lave små strækøvelser, mens man er på toilettet. Ja, hvorfor ikke…

Af Kim Faurdal

Bare en smule ekstra aktivitet i løbet af arbejdsdagen er med til at holde kroppen aktiv og forbrændingen i gang, også selv om dit arbejde ellers er meget stillesiddende – hvilket er hvordan arbejdsdagen typisk ser ud for rigtig mange. Du er uden tvivl én af dem, så læs videre og få nogle gode tips til hvordan du får fysisk aktivitet ind i din hverdag.

Helt basalt er det vigtigt at du varierer din arbejdsstilling i løbet af dagen. Det kan ske ved at du sidder forskelligt på din stol, men også ved nogle gange at stå op eller at sidde på en stor bold. På den måde belaster du forskellige muskler i kroppen og sætter forbrændingen op.

Hvis du f.eks. står op og taler i telefon 30 minutter, så forbrænder du næsten dobbelt så meget energi, som hvis du havde siddet ned. Og det gælder selvfølgelig også hvis du arbejder stående ved din computer eller laver andet arbejde stående.

Stræk ud Prøv med jævne mellemrum gennem dagen at strække kroppen godt igennem og ranke ryggen. Det er med til at undgå

16 | FORSIKRING 4/2015 TEMA

spændinger og bidrager til velvære i kroppen. Dansk Firmaidrætsforbund tilbyder, at man hver dag kan modtage en e-mail med nogle simple øvelser, som man kan udføre på et par minutter, mens du er på kontoret. Prøv at få de andre på kontoret med på ideen, så er I flere om at stå og lave øvelser. Det gør det mere naturligt at gennemføre dem og betyder også, at I forpligter hinanden til at huske øvelserne.

I Nordea har arbejdsmiljøgruppen på nogle toiletter hængt opfordring til små og enkle strækøvelser, som man tilmed kan lave mens man laver...

I løbet af arbejdsdagen kan du udnytte et utal af muligheder til at være mere fysisk aktiv. Du kan eksempelvis hente din kaffe på etagen ovenover i stedet for ved den nærmeste kaffemaskine – og naturligvis tage trappen i stedet for elevatoren. Og i det hele taget bruge trapperne i din hverdag i stedet for at lade dig hejse op og ned.

Hvis du tager elevatoren tre etager op og ned forbrænder du ca. 3 kJ, mens du ved at tage trapperne til tredje sal forbrænder ca. 45 kJ. Det lyder måske ikke af meget, men hvis det er hver dag og måske flere gange, så bidrager det godt til din samlede aktivitet.

Du kan også gå hen og snakke med din kollega i stedet for at sende en mail. Eller hvorfor ikke sende dine udskrifter til en printer længere væk, så du får lidt længere at gå for at hente papiret.

Stående møder Man sidder ofte ned til møder, men en del af dem kan sikkert lige så godt foregå stående eller gående. Stående ved et cafébord er der mulighed for at studere papirer og tage noter. Og hvis I bare er to-tre stykker, der skal holde møde, kan en ’walk-and-talk’ være en god løsning: Gå en tur i området, mens I snakker. Den friske luft og de andre omgivelser kan være med til at give nogle anderledes og nye idéer og løsninger.

I mange selskaber har du mulighed for at benytte frokostpausen til en gåtur. Start med at tage en rask tur på 10-15 minutter og brug så resten af pausen på at spise. En kaffepause kan også være en anledning til at gå en tur rundt om bygningen eller måske bare op og ned af trapperne.

Man skal bestemt ikke undervurdere de små aktiviteter, som tilsammen kan sikre dig en mere fysisk aktiv hverdag – til glæde for både dig, dine kolleger og din arbejdsgiver.

Kultur

Den BEDSTE arbejdsplads Tillid og en stærk virksomhedskultur. Det er et par af nøgleordene, hvis en arbejdsplads vil have succes. Disse ting kommer dog ikke af sig selv, men er noget, der skal investeres i på samme måde, som der investeres i ethvert andet aktiv i butikken.

Af Lotte Kronholm Sjøberg

Der er muligt at identificere, hvad der skal til for at opbygge en god arbejdsplads. Det mener instituttet ’Great Place to Work’.

De har gennem mange års arbejde, både nationalt og internationalt, foretaget undersøgelser og opbygget ”best practice” databaser for at finde frem til, hvad der kendetegner en god arbejdsplads. Budskabet er, at det kan lykkes for alle – kort og godt.

Det er en afgørende faktor for økonomisk succes, at arbejdspladsen anses for at være god, og det at opbygge en stærk virksomhedskultur er en af de mest afgørende faktorer i bestræbelserne på at fastholde de mest talentfulde medarbejdere og være konkurrencedygtige. Men hvad er det helt konkret, som kendetegner en god arbejdsplads?

Tillid, stolthed og fællesskab Verdens 25 ”Bedste Multinationale Arbejdspladser” lever, ifølge Great Place to Work, klart og tydeligt op til de tre vigtigste kendetegn for en god arbejdsplads: et sted hvor medarbejderne har tillid til ledelsen, er stolte af deres arbejde og hvor medarbejderne føler fællesskab med kollegerne. De 25 legendariske selskaber har modet til at skabe en arbejdsplads, hvor de organisatoriske målsætninger opnås i samarbejde med medarbejdere, der yder deres bedste individuelt og som et hold – alt sammen i et fælles miljø af tillid. Og SÅ er basen lagt til at få skabt en god virksomhedskultur.

Hvad gør Danmarks bedste arbejdspladser så?

I forbindelse med den årlige kåring af ”Danmarks Bedste Arbejdsplads” har Great Place to Work offentliggjort de fælles faktorer, som størstedelen af medarbejderne i de medvirkende selskaber lægger vægt på, og som gør, at selskabet er kommet med på listen over de bedste arbejdspladser: • Et stærkt engagement fra ledelsen til at skabe en god arbejdsplads • En tro på, at medarbejderne er altafgørende for virksomhedens succes • Åben kommunikation mellem medarbejdere og ledelse • En opfattelse af at have en helt speciel kultur – “vi er ikke som de andre kultur” • Og enighed om, at såvel ledere som medarbejdere spiller en vigtig rolle for at skabe tillid og opretholde en god arbejdsplads

Hvordan er din arbejdsplads?

Hvis ovenstående er noget, du kan nikke genkendende til på din arbejdsplads, så må opfordringen herfra være at få overbevist ledelsen i dit selskab om at deltage i konkurrencen om at blive Danmarks bedste arbejdsplads. Samtidig vil dit selskab blive kendt for at være det eneste forsikringsselskab i branchen, som kommer med på listen, da der sidste år ikke var nogle forsikringsselskaber med.

Hvis du derimod mener, at nogle af faktorerne savnes på din arbejdsplads eller kunne være bedre, så er det bare er at komme i gang med arbejdet. For ifølge Great Place to Work kan alle arbejdspladser blive blandt de bedste, hvis der vel at mærke er et fælles ønske om at skabe tillid og en stærk virksomhedskultur.

Om Great Place to Work Great Place to Work samarbejder med en masse succesfulde og innovative arbejdspladser omkring i verden om at skabe, undersøge og anerkende gode arbejdspladser. Hvert år kårer instituttet de bedste arbejdspladser, både nationalt og internationalt. Kåringen er baseret på en omfattende internetbaseret undersøgelse, hvor medarbejderne i virksomhederne deltager anonymt, samt en rapport udarbejdet af virksomhederne selv.

Begge dele evalueres af Great Place to Work. Der spørges bl.a. til 59 udsagn, der har til formål at evaluere graden af tillid, stolthed og fællesskab – firmaets sociale kapital.

(Kilde til artiklen: www.greatplacetowork.dk)

FORSIKRING 4/2015 | 17

Løn

»»» Tjener du for lidt?

Her er opskriften på højere løn Det kan faktisk lade sig gøre at påvirke sin løn – men du skal være bevidst om værktøjerne og gå målrettet efter det.

Af Lena Svarre

Alle synes det er svært at bede om højere løn. Det ligger i vores natur, at vi ikke kan lide at prale, og da slet ikke om os selv.

Første tip er derfor at smide Janteloven i skammekrogen og i stedet gøre det let for lederen at give dig en højere løn. Hjælp ham eller hende med at finde argumenterne for, hvorfor netop du fortjener højere løn.

Vores problem er ikke, at vi praler for meget, men alt for lidt, mener Christian Bratsberg, der er uddannet civiløkonom og gestaltterapeut. Christian har vejledt mange mennesker gennem forberedelser til lønsamtalen, og her deler han ud af sine tips.

Som det første skal du ikke regne med, at du får en lønforhøjelse alene af den årsag, at du gør et godt stykke arbejde. Start derfor med at finde ud af, hvilken ressource du egentlig er for din leder. Det er vigtigt, at du kommunikerer med din arbejdsgiver og ved, hvad han eller hun ønsker, du skal bidrage med i dit job.

Hvad er et godt stykke arbejde?

Vær sikker på at du ved, hvordan du gør

18 | FORSIKRING 4/2015

et godt stykke arbejde – i din leders øjne, vel at mærke. Hvad anser lederen for ’godt arbejde’, og hvordan kan han eller hun se, at du gør et godt stykke arbejde? Gør du selv opmærksom på det?

Sammen med chefen kan du skrive alle de punkter ned, som kan udløse en højere løn.

Skriv begge under på dokumentet. Husk at en mundtlig aftale forsvinder sammen med lederen, hvis han eller hun stopper i virksomheden.

Få herefter en snak med din leder mindst én gang i kvartalet. Det skal du gøre for at tjekke, at du leverer som forventet. Det tager ikke mere end ti minutter og sikrer, at du bliver på sporet. Husk at være særligt opmærksom på de ting, som du selv har indflydelse på – udefrakommende faktorer, som påvirker arbejdspladsen, kan være fristende at bruge tid på, men det vil ikke sikre en højere løn til dig.

dig passiv og tænke, at der ikke er penge nok til lønforhøjelser eller at tiden ikke lige er til det. Det er ikke dit, men lederens job, at finde lønmidler til de ansatte.

Når det så er sagt, så skal du ikke true med at sige dit job op, hvis du ikke får en lønforhøjelse – altså medmindre du virkelig mener det. Trusler virker bare irriterende på lederen, og du kan risikere at få at vide, at det nok er en god beslutning, at du siger op.

Derudover skal du også overveje, at frynsegoder, såsom gratis avis, betalt træning, fri telefon, midler til uddannelse, ekstra ferie med mere kan være en alternativ form for lønforhøjelse. Af og til kan det være lettere for arbejdsgiveren at imødekomme et ønske om f.eks. fri telefon i stedet for at skulle tage beslutning om konkrete lønkroner.

Til slut så skal du huske at være synlig.

Det er vigtigt, at du ikke gemmer dig væk, for så er det vanskeligt for lederen at argumentere for, at netop du skal have mere i løn.

God jagt!

Tænk over hvad der er løn for dig Den største fejl, du kan begå, er at forholde

Forhandling

Sådan KNOCKOUTER du din MODSTANDER Du står i hjørnet af bokseringen. Din modstander står i modsatte hjørne, og kampen skal til at gå i gang. Ja, sådan kan også føles, når du står i en forhandlingssituation. Følg de fem simple råd og lav en hurtig og effektiv knockout.

Af Diana Bengtsen

Forhandlinger kan være svære og sure, men hvad nu hvis du havde en tryllestav, som kan forvandle et nej til et ja? Få styr på din forhandlingsteknik, så kan det som oftest lade sig gøre. I virkeligheden handler det om at skabe en god relation mellem jer og gøre din modpart mør. Men hvordan gør du så det?

Få styr på dine følelser En forhandlingssituation kan være meget følelsesladet, og du kan opleve, at du føler dig både uretfærdigt behandlet og talt ned til. Men her er det vigtigt, at du slår koldt vand i blodet. Du må ikke reagere på modpartens ’nej’, deres argumenter eller urimelige krav.

Prøv i stedet at se situationen ovenfra og distancér dig fra dine følelser. På den måde undgår du at sige noget dumt, der gør, at forhandlingen udvikler sig til et regulært skænderi.

Sæt dig i deres sted Du er kommet for at få dine egne krav igennem, men prøv alligevel at sætte dig i din modparts sted. Brug tid på at forstå dem, deres interesser, drømme, frustrationer og ønsker. Lyt til hvad de siger, anerkend deres synspunkter og stil opfølgende og interesserede spørgsmål, til det de siger – også selvom du synes, at de er tåbelige.

Dette giver dig nemlig to helt klare fordele.

For det først får du indsigt i, hvilke barrierer de har for at sige ’ja’ til dine ønsker, hvilket gør det nemmere senere at fjerne barriererne. Og for det andet vil en sådan adfærd fra din side pleje jeres relation og skabe et forhandlingsklima, der giver din modpart lyst til at ændre mening. Og det skal du ikke undervurdere.

Formulér dig diplomatisk Når modparten går til angreb eller kommer med et skråsikkert nej, afbøjer du nemmest angrebet ved at omformulere det til mere diplomatiske sætninger. Det giver et bedre forhandlingsklima – og det understreger, at der er en forhandling. Du skal derfor prøve at behandle det meste af det, som din modpart siger, som et konstruktivt forsøg på at nå frem til en løsning.

Det målrettede fokus på potentiale og muligheder vil gøre, at din modpart løsner op.

lyst til ’at bygge bro’ med dig. Inkorporér personens behov og ønsker i din kommunikation og forsøg igen og igen at anerkende, hvad vedkommende siger. På den måde får din modpart lyst til at stå på samme side som dig, og du kan derved få vendt et ’nej’ til et ’ja’.

Kommunikér konsekvenserne Hvis alt andet kikser kan du afsluttende prøve at skærpe din kommunikation, men uden at ødelægge den oparbejdede gode stemning. Hvis du og din modpart ikke kan nå til enighed, må du – uden at true og så objektivt som muligt – kommunikere, hvilke konsekvenser der er ved ikke at blive enige. Vær så nøgtern som mulig og understreg de ulemper, der er for jer begge, hvis I ikke sammen finder en løsning.

Informationen i denne artikel er baseret på blogindlægget ”Forhandlingsteknik: Sådan vender du et nej til et ja” fra BRO Blog.

Byg en bro mellem jer Forsøg at skabe en forbindelse eller forståelse mellem jer to, selv om jeres ønsker og krav på nogle områder synes at være uforenelige. Sørg for at din modpart ikke føler, at du presser på. Du skal tale til din modpart på en måde, der gør, at vedkommende har

FORSIKRING 4/2015 | 19

Fagligt Fra venstre ses landsformand Charlotte Haugaard, næstformand Lone Clausen, formand for FTF Bente Sorgenfrey, formand for Finansforbundet Kent Petersen

På vej mod ny hovedorganisation?

De to hovedorganisationer FTF og LO er ved at undersøge muligheden for at skabe en ny og stærkere samlet hoved­organisation.

Af Lars H. Knudsen

Den danske model baserer sig på, at arbejdstagere og arbejdsgivere gennem deres respektive organisationer aftaler rammer og økonomi på arbejdsmarkedet. De enkelte forbund er samlet i fire hovedorganisationer – LO, FTF, AC og Lederne – hvor DFL er medlem af FTF og aktivt engageret i FTF Sektion P, som er gruppen af forbund med privatansatte medlemmer.

For dig som medlem af DFL har medlemskabet af FTF mange fordele. Først og fremmest at FTF har politisk gennemslagskraft og dermed kan påvirke regering og politikere således at nye tiltag, love og lignende ikke vil vanskeliggøre dit arbejdsliv. FTF støtter markant op om den danske model – bl.a. i Ryanair sagen – og taler fagbevægelsens sag i medierne, hvor man ofte ser og hører Bente Sorgenfrey, formand for FTF. FTF hjælper også DFL med information, analyser, socialrådgivertjeneste, kurser og meget andet.

Større gennemslagskraft Men hvorfor have fire hovedorganisati-

20 | FORSIKRING 4/2015

oner, når en enkelt uden tvivl ville have større gennemslagskraft?

Det har fået FTF og LO til at gå i gang med en undersøgelse af, hvordan man kan slå de to organisationer sammen – eller måske snarere skabe en helt ny. Der er dog meget lang vej igen, før et sådant projekt kan realiseres, for dels er selve undersøgelsen omfattende og dels skal sagen gennem et utal af instanser, før den endelige beslutning vil foreligge. Og hertil kommer så alt det praktiske med hvem der skal have ansvar for hvad.

Projektet blev da også startet i 2013 og kaldes for ’2020’ projektet, hvilket antyder tidshorisonten. På bl.a. FTF’s hjemmeside kan man læse mere i rapporten ’LO og FTF 2020 Projektet’.

De resterende to hovedorganisationer, AC og Lederne, deltager ikke i arbejdet og vil uden tvivl fortsætte som selvstændige organisationer.

Stærk organisation Men hvad betyder alt dette så for dig?

Hensigten er, at der skabes en ny, stærk hovedorganisation, som uden tvivl kan opnå endnu større politisk indflydelse og dermed gøre sit til at det danske arbejdsmarked fortsat får lov til selv at finde ud af tingene. For arbejdsmarkedet er udfordret, ikke mindst af lovgivning fra EU, der ofte skabes for at sikre forholdene i de store dele af EU-området, hvor der ikke findes en ’dansk model’.

Der er mange oplagte spørgsmål omkring en ny hovedorganisation. Eksempelvis om det kan betyde, at DFL-medlemmer skal sympatistrejke med medlemmer i typiske LO-forbund og hvordan man kan sikre uafhængighed af partipolitik?

Formand for FTF Bente Sorgenfrey og næstformand for FTF Kent Petersen, har udtalt til DFL's hovedbestyrelse, at vi ikke kommer til at sympatistrejke og at der skal sikres politisk uafhængighed.

DFL's hovedbestyrelse har givet grønt lys til, at DFL støtter op om de fortsatte undersøgelser og forhandlinger om en ny hovedorganisation. Den egentlige beslutning ligger flere år ude i fremtiden.

Info

Selvtilliden op - dumpeprocenten ned Hos SEB Pension er der alle chancer for at du består, når du videreuddanner dig på Forsikringsakademiet. Her kan din erfarne kollega nemlig være din uddannelsescoach, og det har givet en beståelsesprocent på 100 for de, der benyttede sig af muligheden.

Af Diana Bengtsen

Coachordningen hos SEB Pension er en succes. Klarere kan det ikke siges, for hidtil har alle medarbejdere i selskabet, der har benyttet sig af muligheden for at få en erfaren kollega som coach, bestået deres eksamener på Forsikringsakademiet.

hans ord virker ”fuldstændigt efter hensigten”: ”De medarbejdere, der har benyttet ordningen, har alle bestået deres moduler i første forsøg. Det er rigtig dygtige medarbejdere, der bruger værdifuld tid på at lære kolleger op, og når vi nu har vist, at

det virker, så vil motivationen for at benytte sig af det sikkert stige. Det har altid ærgret mig at se, hvor mange der må tage deres moduler om. Det koster penge for os som selskab, og det koster på selvtilliden for den, der dumper.”

SEB Pension kører et halvt år med ordningen som indkøringsperiode, der skal afsløre behovet for, om man vil sætte yderligere fem coaches på ordningen. Fra 2016 kan man ud fra beståelsesprocenterne vurdere hvilken effekt ordningen har haft – altså først og fremmest, om dumpeprocenten er faldet.

Men det har dog krævet, at coachordningen blev justeret ud fra de første erfaringer. I starten var den nemlig baseret på, at lederne fungerede som coaches, men her stødte man på, at ikke alle medarbejdere ønskede at fortælle chefen om det, som de ikke forstod. Da man herefter lod erfarne medarbejdere være coaches, var successen hjemme. ”Du har bare ikke samme lyst til at stille en masse – i nogles øjne måske – dumme spørgsmål til din chef. Dér vil du gerne udstråle, at du har tjek på tingene. Så at kunne gå til en kollega i stedet fungerer meget bedre. Du kan stille dine spørgsmål uden at føle pres, og du ved, at coachen selv aktivt har sagt ja til at hjælpe dig, så du føler dig ikke til besvær”, forklarer Line Radoor fra SEB Pension.

Alle har bestået Efter at SEB Pension ændrede coachordningen, som er et tilbud til de af selskabets medarbejdere, der videreuddanner sig på Forsikringsakademiet, består 20 procent flere deres eksamener.

Søren Lockwood, adm. direktør hos SEB Pension, glæder sig over, at tilbuddet med

SEB coaches, fra venstre: Tanja Purtoft, Per Jørgensen, Sezer Zulfer, Sasja Hansen og Karina Riggelsen. Jesper Lehmann og Henrik Jørgensen mangler.

»»» Fakta om coachordningen: • Coachordningen er et tilbud til alle medarbejdere hos SEB Pension, der tager moduler på Forsikringsakademiet • Coachteamet består pt. af syv medarbejdere fra salg og kundeservice

- Høj erfaring og fagligt niveau ift. til FOAK - Motivation til at dele ud af sin viden - Stor selskabserfaring inden for SEB Pension - Pædagogisk tilgang til læring

• For at afstemme forventningerne mellem kursist og coach starter de to med et møde om, hvordan coachingen skal udforme sig for bedst muligt at understøtte kursistens behov

• Det koster ikke kursisten noget at få tilknyttet en coach og benytte sig af de 20 timers hjælp, som ligger i ordningen.

Coachingen foregår i arbejdstiden

• De syv coaches er udvalgt efter følgende kriterier:

• 11 medarbejdere har foreløbigt benyttet den nye ordning, og alle 11 har bestået

FORSIKRING 4/2015 | 21

Fagligt

Social kapital er godt for dig Man kan se social kapital som en alternativ måde at opgøre et selskabs værdi på, hvor man ikke ser på penge i kassen, men på hvordan selskabet fungerer socialt. Det er i høj grad ledelsens ansvar at skabe gode sociale rammer, men det er et fælles ansvar at fylde rammerne ud.

Af Lars H. Knudsen

Dit selskab har en pengemæssig værdi, men hvis alle medarbejderne forlader arbejdspladsen, så er pengene hurtigt brugt op. Derfor har engagerede medarbejdere og hele arbejdsmiljøet også en værdi, og den er stor men vanskelig at gøre op i tal.

Værdien af de menneskelige ressourcer og deres samspil i selskabet kalder man den ’sociale kapital’ og succesfulde virksomheder kendetegnes i høj grad af, at de har en høj social kapital – medarbejderne er motiverede, loyale, samarbejder og kommunikerer på kryds og tværs og i det hele taget har de det godt på deres arbejdsplads. Så vil også den rent pengemæssige side – produktivitet og indtjening – typisk også have det godt.

Stadig flere virksomheder sætter fokus på deres sociale kapital, dog endnu ikke så mange i forsikringssektoren. Men det er på vej, for værdien af en høj social kapital er åbenlys, og ved at skilte med det kan selskaberne sandsynligvis blive anset for at være gode arbejdspladser og dermed tiltrække de rette medarbejdere.

22 | FORSIKRING 4/2015

Ikke noget nyt ”Når DFL har sat fokus på social kapital, såvel blandt personaleforeningerne som under årets folkemøde på Bornholm, er det ikke noget nyt. Vi har tidligere haft temaerne ’Trivsel og dialog’ og ’Tid til et godt arbejdsliv’, som i bund og grund har samme fokus som social kapital: At vi skal have det godt i arbejdslivet, tale sammen og have tid til at hjælpe og støtte hinanden, bør være en naturlov”, forklarer Charlotte Hougaard, landsformand for DFL. ”Frem til landsmødet i 2016 vil DFL arbejde med social kapital og inddrage det i mange sammenhænge. Målet er, at vi får arbejdsgiverne i tale om elementerne i social kapital og får skabt opmærksomhed hos ledelsen til at se værdien i at organiserer arbejdet på en god og tillidsfyldt måde.

Vi ønsker derfor at sætte særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø, herunder tillid, som vi mener, er grundlaget for god social kapital og som er altafgørende for, at man har et godt og trygt samarbejde i hverdagen”, understreger Charlotte.

Hvad er social kapital?

Der kan ikke laves en præcis opgørelse af, hvad social kapital egentlig er værd, rent pengemæssigt. Men man kan lave et overslag. Ifølge forskerne opgøres social kapital ud fra følgende tre faktorer i selskabet: • TILLID – ledelsens tillid til medarbejdere og omvendt, og medarbejdernes tillid til hinanden • RETFÆRDIGHED – kunne også kaldes ’fairness’ • SAMARBEJDE – kunne også kaldes for samarbejdsevner og bruges bl.a. i formelle og uformelle netværk på arbejdspladsen En høj social kapital betyder, at alle gerne vil og kan samarbejde med hinanden. Det betyder også, at mange af hverdagens små og store konflikter sikkert kan undgås – og dermed både ufred og omkostninger – fordi man kan tale om tingene og har tillid til hinanden. Det giver et mindre behov for direkte ledelse, fordi medarbejderne udnytter deres kompetencer og påtager sig deres del af ansvaret for at arbejdet udføres som det skal.

Selskaberne kan arbejde for at øge deres sociale kapital. Her drejer det sig om troværdig ledelse, retfærdige processer og fokus på godt samarbejde.

Blog

»»» Juristens blog Bent Halfdan Pedersen, jurist i DFL, blogger her og på DFL’s hjemmeside om juridiske emner. Hvis du har juridiske spørgsmål eller ønsker et emne taget op i bloggen, så skriv til redaktionen@dfl.dk.

Find en nærmere beskrivelse af sagerne på Juristens blog på www.dfl.dk

Bortvist for at holde bryllup

Truende adfærd fra tillidsrepræsentant

En medarbejder fik to blodpropper og blev derfor langtidssygemeldt i to måneder på baggrund af en lægeerklæring og telefonisk kontakt mellem læge og arbejdsgiver. Under sin sygdom blev medarbejderen gift og holdt sit eget bryllup kombineret med en barnedåb.

En travl dag i en virksomhed mente en nyligt udpeget tillidsrepræsentant, at kollegerne på underetagen havde brug for ekstra hjælp.

Han bad derfor to medarbejdere på overetagen om at assistere, men den ene nægtede at følge med, fordi han mente, at de havde travlt nok på overetagen. Tillidsrepræsentanten blev vred og greb fat i medarbejderen, der dog rev sig fri og straks kontaktede chefen.

Chefen bortviste tillidsrepræsentanten for truende adfærd og sendte et par dage senere bortvisningen skriftligt med en mere uddybende begrundelse. Episoden var i øvrigt blevet optaget på videoovervågning, hvor det fremgik, at tillidsrepræsentanten greb fat i medarbejderens arm og skulder.

Arbejdsgiveren fandt ud af at medarbejderen havde haft bryllup og barnedåb og mente, at medarbejderen så var rask og burde møde på arbejde. Da det ikke skete, valgte virksomheden at bortvise ham og begrundede bortvisningen med, at sygemeldingen ikke stemte overens med medarbejderens handlinger. Sagen blev indbragt for først byretten og senere Landsretten.

Ved begge retsinstanser blev det slået fast, at virksomheden ikke havde ret til at bortvise medarbejderen. Det var ikke i strid med medarbejderens sygemelding at holde bryllup og barnedåb.

Virksomheden blev derfor dømt til at betale løn i opsigelsesperioden samt tillge erstatning for usaglig opsigelse, svarende til to måneders løn.

Juristens bemærkninger Sagen er et eksempel på, at man som arbejdsgiver kan komme i tvivl om, hvor meget en medarbejder har ret til at foretage sig af private gøremål under en sygemelding. Virksomheden skal som udgangspunkt respektere sygemeldingen og i en sag vil der blive lagt stor vægt på den lægelige vurdering. Kun hvis private aktiviteter er klart uforenelige med sygdommen, bør virksomheden overveje ansættelsesretlige sanktioner.

Medarbejdere må altså gerne afholde eller deltage i private arrangementer, også under en langtidssygemelding. Det afgørende er, om de private arrangementer kan gennemføres på trods af sygdommen og ikke forlænger sygdomsperioden. Som sygemeldt bør man dog altid optræde med almindelig sund fornuft, og f.eks. ikke på sociale medier vidt og bredt fortælle om alle ens aktiviteter og sjove ting.

Tillidsrepræsentanten havde en anden opfattelse af hændelsen og mente at chefen burde have bedt om hans forklaring, inden der blev skredet til bortvisning.

Sagen blev indbragt for en faglig voldgiftsret, hvor opmanden (dommeren) gav virksomheden ret i, at tillidsrepræsentanten ikke skulle have grebet fat i medarbejderen. Opmanden kunne dog også konstatere, at der var forskellige opfattelser af, hvor truende tillidsrepræsentantens adfærd havde været.

Opmanden mente ikke at virksomheden havde godtgjort, at der fysisk eller verbalt var tale om en så truende adfærd, at det var nødvendigt at bortvise tillidsrepræsentanten. Opmanden mente heller ikke, at det var tilstrækkeligt, at virksomheden forud for bortvisningen kun havde hørt den berørte medarbejders version af hændelsen, og ikke havde set videooptagelserne af episoden.

På den baggrund mente opmanden ikke, at bortvisningen var i orden, og i øvrigt heller ikke, at der var sagligt belæg for en opsigelse. I stedet burde tillidsrepræsentanten have haft en advarsel om bortvisning, hvis en lignende situation opstod igen. Virksomheden blev derfor dømt til at betale erstatning til tillidsrepræsentanten for tilgodehavende løn på 180.000 kr. og en godtgørelse på 50.000 kr.

– i alt ca. 230.000 kr.

Juristens kommentar Sagen viser vigtigheden af, at en arbejdsgiver undersøger tingene ordentligt og hører sagen fra alle sider. Det kan være et dilemma for arbejdsgiveren, fordi der ved en bortvisning skal reageres hurtigt fordi man ellers kan fortabe muligheden for bortvisning ved passivitet. I den konkrete sag er det interessant, at opmanden også fandt, at der end ikke var belæg for en almindelig opsigelse, men at hele sagen alene ville have kunnet bære en advarsel.

FORSIKRING 4/2015 | 23

Profilen

Vi besøger

Alm Brand Hos Alm Brand samarbejder medarbejderne på kryds og tværs af de forskellige afdelinger, er loyale, optimistiske og tror på fremtiden for deres arbejdsplads.

Af Diana Bengtsen

Det hele startede med brandforsikringer tilbage i 1792. I dag – 223 år senere – tegner Alm Brand alle typer af skadesforsikringer, mens andre dele af Alm Brand-familien tilbyder livsforsikring og pensionsopsparinger samt driver bankvirksomhed. Med mere end 1.300 ansatte i Alm Brand Forsikring er forsikringsselskabet stadig storebroren i Alm Brand-familien. Trods storebrorrollen er det dog vigtigt at samarbejde med sine ’søskende’, mener Helle Laasby Frederiksen, som er formand for Personaleforeningen i Alm Brand, hovedbestyrelsesmedlem i DFL og medarbejderrepræsentant i Alm Brands bestyrelse.

Et samarbejde med succes ”Der er et dagligt samarbejde mellem organisationens forskellige områder og afdelinger – også på tværs af forretningsdelene Forsikring, Bank samt Liv og Pension”, forklarer Helle og fortsætter: ”Koncernens overordnede målsætning er: ’Vi tager hånd om vores kunder’, og for at vi kan gøre det, kræver det et samarbejde på tværs. Helt fra direktørniveau, hvor tanker og strategier besluttes og til den enkelte medarbejder, som i dagligdagen

24 | FORSIKRING 4/2015

skal være med til at bringer strategierne til live”.

Samarbejdet er så vigtigt for koncernen, at medarbejderne årligt spørges ind til, hvordan de oplever samarbejdet: ”I målingen fra januar 2015 fik spørgsmålet om koncernsamarbejdet 83 ud af 100 point”, fortæller Helle.

Større kundetilfredshed Ved den seneste EPSI måling fra 2014, der måler kundetilfredsheden blandt forsikringsselskaberne, fik Alm Brand en ikke særlig imponerende placering. Men det betød at man satte endnu større fokus på kunden, og det har givet resultat. Alm Brand er på et år gået fra en score på 4,7 til 8,6 ifølge en undersøgelse fra analyseinstituttet YouGov, som foretager månedlige imageanalyser.

Pas på de gode værdier Der er blevet sat fokus på tilgængelighed for kunden og de gode værdier, fortæller Helle Laasby Frederiksen. ”Det handler om tilgængelighed og om at blive mere digital. Derfor er det også mu-

ligt på nettet at indhente tilbud, købe forsikringer og anmelde skader. Derudover udvider vi også snart vores åbningstider i alle koncernens kundehenvendte afdelinger”, siger hun.

Hos Alm Brand går de op i at tage hånd om og passe på kunderne. Eksempelvis sender de mails eller sms'er ud til kunderne og minder dem om, at de skal passe på deres værdier: Sikre havemøblerne og hvad man kan tage af forholdsregler ved risiko for skybrud.

Fælles er vi blå Selvom Alm Brand går op i kunderne, er det også vigtigt, at de ansatte er glade, fortæller Helle. ”I den seneste medarbejdertilfredshedsmåling scorer koncernen 79 point ud af 100, mens tilfredsheden med den nærmeste leder ligger på 89 point”, forklarer hun. ”Det vil altid være individuelt for hver medarbejder, hvad der gør Alm Brand til en god arbejdsplads, men sammen taler vi om, at vi alle er blå som farven i vores logo – altså meget loyale over for vores arbejdsplads.

Det er da også en arbejdsplads, hvor vi ofte afholder 25-års, 40-års og endda 50-års jubilæum blandt de ansatte. Og så blomstrer optimismen i virksomheden – vi tror på fremtiden for hele vores koncern”, afslutter Helle Laasby Frederiksen.

Chatten

Vi chatter ...

Vi chatter med Tina Carlsson, næstformand i Personaleforeningen i Topdanmark

Af Diana Bengtsen

Hvordan er rollefordeling i jeres formandskab?

Vores formand Mette Jensen har selvfølgelig nogle særlige opgaver over for tillidsvalgte og selskabets ledelse, mens jeg som næstformand også er kasserer i foreningen. Vi er gode til at dele og hjælpe hinanden, så begge vores jobs har opgaver, der er spændende og indholdsrige.

Hvad er I særligt gode til i personaleforeningen?

Hvad laver du som næstformand i personaleforeningen?

Det er meget bredt. Jeg holder møder, besvarer spørgsmål fra medlemmerne og tillidsrepræsentanterne, udarbejder materiale til seminarer, arrangerer medlemsarrangementer og så skriver jeg et par artikler til medlemsbladet ’Topblomsten’. Der er rigeligt arbejde i en stor forening som vores, med omkring 1300 medlemmer.

Hvornår og hvorfor blev du næstformand?

Jeg blev næstformand i maj 2014. Men jeg har siddet i bestyrelsen siden 2010. Jeg har altid vidst, at jeg ville noget i den retning. Jeg har en politisk engageret familie og er vokset op i et politisk miljø, så da jeg fik chancen for at blive næstformand, greb jeg den.

Hvilken del af arbejdet brænder du mest for?

Der er mange spændende opgaver, men det er særligt opgaver hvor jeg kan hjælpe medlemmerne, som går lige i hjertet.

Jeg ønsker at gøre en forskel for vores medlemmer, men arbejdet med tillidsrepræsentanterne er også spændende.

At samarbejde! Vi kommunikerer og går i dialog på alle niveauer. Vi er ikke rygklappere, men vi kæmper heller ikke mod ledelsen blot for kampens skyld. Vi gør det, når vi har en sag, der er kampen værd.

Hvordan er det at arbejde i Topdanmark?

Topdanmark er en fantastisk arbejdsplads. Det er en stor koncern, så der er rig mulighed for at finde udfordringer enten i samme job eller et andet sted i huset. Der er en flad organisation, en god ånd og så bliver der gjort mange tiltag for, at medarbejderne har det godt. Jeg er bestemt stolt af at arbejde i Topdanmark.

Hvad laver du, når du ikke har foreningsarbejde?

Jeg har en mand og to drenge samt husdyr, så jeg plejer familielivet. Derudover træner jeg og hygger med vennerne.

Vi rejser, når vi kan komme til det, og i de ledige weekender i sommerhalvåret tager vi på camping for at komme væk fra al elektronikken og nyde udelivet.

FORSIKRING 4/2015 | 25

Ungdom

I Dublin er arbejdsgiverne bare ligeglade Tænk, hvis du fik besked på at pakke dine ting med minutters varsel, fordi kontoret skal lukke for aldrig at åbne igen… Sådan kan tingene foregå i Irland, hvor arbejdsgiverne bare gør hvad de får mest ud af.

til noget andet, da den ligger attraktivt midt i byen. En dag meddeler de derfor deres ansatte, at de lukker hele butikken 30 minutter senere, så dér skal alle have forladt bygningen. Ingen får fratrædelsespakker eller andre goder.

I Irland har arbejdsgiverne ikke meget respekt for deres ansatte – det gælder i hvert fald for nogle af dem – for her kan man finde på at sende ansatte på gaden med få minutters varsel og uden konsekvenser. Det var en af de mest alvorlige og skræmmende oplevelser, som DFL Ungdom havde med hjem fra UNI Europa Youth ungdomskonferencen i Dublin i slutningen af juni måned.

Hvor det for en del af de yngre medarbejdere måske ikke var så alvorligt at blive afskediget med kort varsel, så betød det rigtig meget for nogle af de ældre medarbejdere, som DFL Ungdom mødte i Dublin, hvoraf flere havde arbejdet mellem 40 og 50 år i stormagasinet. De kan ikke lige finde et nyt job, og slet ikke uden varsel og støtte til at komme videre. Her har arbejdsgiverne bogstavlig talt taget levebrødet ud af hænderne på deres ansatte på en ufattelig grov måde. Derfor støttede UNI Europa Youth også op om en protest, som gav lokal mediedækning og gav de lokale fagforeninger et rygstød og ny selvtillid.

Historien er som følger: Ejerne af et Magasin-lignende stormagasin i Dublin beslutter sig for, at de hellere vil bruge bygningen

Vejen frem Ungdomskonferencen havde godt 60 deltagere fra Europa. Der blev valgt en ny

Af Kim Faurdal

26 | FORSIKRING 4/2015

styregruppe for UNI Europa Youth, som samtidig fik en ny præsident. DFL Ungdom er en del af den nordiske gruppe, og den fik vedtaget en del forslag samtidig med, at den fik ændret på indholdet i de forslag, som der ikke umiddelbart kunne støttes op om.

Den nye styregruppe fik lagt deres arbejdsprogram fast og alt i alt var det en meget effektiv konference, hvor pauserne typisk blev brugt til uofficielle forhandlinger og gruppearbejde. Alt i alt var DFL Ungdoms deltagelse på konferencen i Dublin absolut indsatsen værd, og har været med til at lægge linjen for arbejdet i ungdomsgruppen i UNI Europa Youth for de kommende år.

Som formand for DFL Ungdom er Kim Faurdal også den person som repræsenterer DFL i UNI Europa Youth gennem deltagelse i europæiske og nordiske møder for at gøre DFL's indflydelse gældende i det europæiske ungdomsarbejde.

Ungdom/Info

Deltidsjob

»»» DFL Ungdom

Forsikringsuddannet til drift og udvikling af digitale værktøjer

Internationalt netværk UNI sommerskole gav nyttig undervisning i forhandlingsteknik og opbygning af internationale netværk.

Forsikring & Pension driver en række digitale løsninger, der understøtter branchens forretning. Den øgede digitalisering i samfundet stiller store krav til eksisterende og nye brancheløsninger.

Af Kim Faurdal

Kathrine og Stephanie fra DFL Ungdom deltog på UNI’s sommerskole og kom hjem med en masse ny viden og inspiration til brug for DFL Ungdoms fagforeningsarbejde. Samtidig fik de en påmindelse om hvor godt vi har det i Danmark, men også at vi unge skal være med til at sætte tempoet i fagforeningsarbejdet.

Vi søger derfor en ny dygtig kollega til den forretningsmæssige drift, udvikling og support af vores løsninger.

Foruden nye færdigheder kom Kathrine og Stephanie også hjem med en masse nye bekendtskaber og et stærkt internationalt netværk, som de kan holde kontakt med og trække på. Deltagere fra DFL Ungdom kom hjem styrket i deres overbevisning om vigtigheden i at kunne drage paralleller til lande vi ofte sammenligner os med, både de helt nære, men også dem ude i Europa. Oplevelsen af hvordan andre lande er stillet, versus hvordan vi er stillet i Danmark og generelt i Skandinavien, er ofte meget lærerig, for de færreste ved hvilke faglige kampe der foregår i England, Frankrig, Italien etc.

Ansøgningsfrist den 4. oktober 2015.

Læs mere om jobbet og om Forsikring & Pension på www.FogP.dk/om-os/job Philip Heymans Allé 1, 2900 Hellerup

UNI Sommerskolen afholdes i Portugal og er et uddannelsestilbud til fagforeninger på kryds og tværs af Europa. Ideen med sommerskolen er at nye tillidsrepræsentanter i fagforeningernes ungdomsgrupper her kan lægge grunden til deres internationale netværk. Undervisningen byder på forhandlingsteknik, taletræning, coaching, organisering og netværk.

engagement - erfaring - ekspertise

Overvejer du et jobskifte?

Så kan vi måske hjælpe dig videre i karrieren:

UNI Global Union

I Centrum Personale har vi mange års erfaring med rekruttering inden for forsikring, og vi har dermed et solidt og bredt netværk i branchen.

UNI er en international interesseorganisation for fagforeninger inden for servicefagene. UNI er delt i flere sektioner bl.a.

UNI Europa og ungdomsafdelingen UNI Europa Youth, der arbejder med unges faglige udfordringer på europæisk plan. DFL Ungdom deltager i arbejdet i UNI Europa Youth og har tidligere været med i styrekomitéen.

Vi arbejder aktivt med en emnebank, som du kan blive optaget i, hvis du har lyst til at stå i første linje til nye jobmuligheder.

Lyder det interessant for dig? Så send os dit CV på:info@centrum-personale.dk

9 4 3 5 1 6 2 8 7

6 2 7 8 9 4 5 3 1

1 5 8 3 2 7 9 4 6

8 1 9 2 6 3 7 5 4

3 7 4 9 5 8 6 1 2

2 6 5 4 7 1 3 9 8

56 84 12 61 39 28 43 75 97

47 95 68 72 86 53 14 21 39

79 31 23 15 4 97 8 6 52

98 49 35 53 17 61 26 82 74

63 2 74 8 95 46 59 37 1

1 57 86 39 2 74 95 48 63

82 16 97 24 63 35 71 59 48

35 73 41 97 58 89 62 14 26

24 68 59 46 71 12 37 93 85

62 4 21 13 96 87 38 59 75

76 59 85 24 68 32 41 17 93

97 13 38 5 49 71 86 62 24

89 95 57 36 71 13 64 28 42

34 21 43 8 52 65 9 76 17

18 76 62 97 24 49 53 85 31

21 67 76 42 3 58 15 94 89

53 32 14 79 85 96 27 41 68

45 8 9 61 17 24 72 3 56

4 1 3 6 7 8 9 5

9 5 4 8 2 1 7 3

3 8 5 9 1 6 2 4

5 1 6 7 2 8 7 3 2 6 4 9 Du 6 8 er 7 2også 9 1 altid velkommen til at kontakte Tine 1 2 4Nissen 3 5 7 Kornum på: 33 24 40 80.

3 5 9 8 6 4 4 9 3 5 7 2 8 6 5 4 1 3 2 7 1 9 8 6 SUDCL_ 2020

7 3 2 1 4 9 8 6 5

Du kan se de aktuelle, annoncerede stillinger på www.centrum-personale.dk under ”Ledige 2 6 7 stillinger”.

9 4 8 1 3 5

2018 SUDCL_ 2020

4 9 6 7 8 5 1 2 3

2016 SUDCL_ 2018

5 8 1 6 3 2 4 7 9

SUDCL_ 2016

»»» Sudoku løsning (Fra side 31)

FORSIKRING 4/2015 | 27

Info

Topdanmark

Alm Brand

Velkommen til de nye – tillykke til de gamle

Generalforsamling

Igen i år har Topdanmark ansat et stort antal nye elever – nemlig hele 25 af slagsen. Kathrine Jensen, tillidsrepræsentant og næstformand for DFL Ungdom, bød dem velkommen til selskabet og gav dem en præsentation af DFL og personaleforeningen. I den forbindelse meldte 24 af dem sig ind i DFL – velkommen!

Personaleforeningen i Topdanmark ønsker de færdiguddannede elever et stort tillykke med deres eksamen med flotte afsluttende karakterer, og for de flestes vedkommende også med en fastansættelse i Topdanmark.

Bingo-banko ved generalforsamlingen Den 8. oktober i Viby og den 19. oktober i Ballerup går det atter løs med personaleforeningens generalforsamling. Traditionen tro vil der være bingo-banko med herlige præmier – og mon ikke taber-bankoen igen vil smide latter af sig.

Alm Brand afholder den årlige generalforsamling for medlemmerne i personaleforeningen den 3. og 4. oktober 2015, og kommer til at foregå i DGI Byen. Der er tilmeldingsfrist d. 14. september på dfl.dk under Alm. Brands egen side.

Bag kulisserne hos DR Den 17. august var medlemmerne af personaleforeningen en tur rundt i en af Danmarks største medievirksomheder og et af verdens ældste public service selskaber, Danmarks Radio.

Her kom man bag kulisserne i en verden, som de fleste kun kender fra radio, tv og web, men som består af meget mere end studieværter og andre kendisser. Under rundvisningen fik

»»» SEB Pension Finanselever i SEB

SEB Pension Kompetencerne styrket I starten af juni var den nye bestyrelse i personaleforeningen i SEB Pension på tre dages seminar i København. Dagene blev brugt på at sætte to nye bestyrelsesmedlemmer ind i foreningens dagligdag, og alle de regler der er.

På seminaret havde man besøg af Steffen Wiborg fra HR-afdelingen, og af administrerende direktør Søren Lockwood. Her blev alt fra dagligdagen vendt, lige fra uddannelse, jobrotation og feedback.

Dagen efter kom vores faglige konsulent i DFL, Bent Halfdan Pedersen, som gav bestyrelsen en række praktiske opgaver om faglige spørgsmål og konkrete cases, som klæder de tillidsvalgte bedre på til de udfordringer, man møder i selskabet.

Der var også tid til en lille udflugt med havnerundfart og besøg i Christiansborgs tårn.

Flot eksamen for fem elever De fem færdiguddannede elever i SEB Pension: Sebastian Larsen, Kenneth Petersen, Christina Jensen, Christina Vingaard og Nicole Cramer - sluttede deres uddannelsesforløb i SEB Pension af med et brag: Syv 12-taller og tre 10-taller var resultatet, da de fem ved to mundtlige eksamener forsvarede deres afsluttende opgave. Tillykke til de dygtige elever, der alle er blevet fastansatte.

28 | FORSIKRING 4/2015

medlemmerne set de mange studier, værksteder og kontrolrum, som er nødvendige i en moderne medieproduktion.

Hos SEB Pension er der stor glæde i disse dage, for elevholdet er dimitteret som finansassistenter med årets højeste gennemsnit. For at markere begivenheden blev der den 18. august afholdt dimission for eleverne, hvor alle havde lejlighed til at gratulere med det flotte resultat. Adm. direktør Søren Lockwood satte en SEB-hue på hver af de glade dimittender, efter at have givet en tale til hele holdet. Ud over egen flid har eleverne haft rig mulighed til at få støtte og vejledning fra erfarne kolleger undervejs i uddannelsen.

Søren Lockwood (i midten på billedet) glæ-

Flødebollekursus Personaleforeningen i Alm Brand holder flødebollekursus for foreningens medlemmer den 17. september og igen den 27. oktober.

Begge dage fra 17.00-18.00 hos Ro’s Chokolade. På kurset vil Alm Brands medarbejder få vist, hvordan man laver skummet til flødeboller og herefter designe deres helt egne flødeboller. De producerede flødeboller får deltagerne selvfølgelig med hjem – hvis de altså kan holdes i æsken så længe.

der sig over det flotte resultat og anerkender indsatsen der ligger bag: ”Hos SEB Pension investerer vi i fremtiden – det gælder også uddannelsen af vore elever. Vi støtter op om eleverne og tilbyder dem de bedst mulige betingelser for at gennemføre en god uddannelse med mange fremtidsmuligheder for dem selv og virksomheden”. ”Samtidig vil jeg gerne anerkende den store indsats der ligger bag ved resultaterne – både indsatsen fra eleverne selv og selvfølgelig alle kollegerne der i det daglige bakker eleverne op” slutter Søren Lockwood.

Alle de nyudklækkede finansassistenter har valgt at fortsætte som medarbejdere i SEB Pension.

Info

FTF-A FTF-A arbejder med kulturmåling Ved a-kassen FTA-A’s kulturmåling 2015 scorede medarbejderne virksomheden til 4,08 på en skala fra 1-5. Det er en stigning op 0,27 point sammenlignet med målingen i 2013. Stigningen glæder ledelsen, men i FTF-A’s personaleforening oplever man ikke, at det overordnede glansbillede som målingen umiddelbart vise, fuldt ud svarer til den hverdag de får beskrevet af medarbejderne – derfor er de dykket lidt dybere ned i målingens resultater, i håb om at blive en lille smule klogere – og fortsat øge trivslen, kulturen og udviklingen for de ansatte.

LB Forsikring En større og stærkere personale­ forening I efteråret 2014 satte personaleforeningen sig et mål om at blive mere synlige over for medlemmerne og selskabet. Et af de første tiltag var et nyhedsbrev til medlemmerne - og resultaterne af dette arbejde er ikke udeblevet. For første gang nogensinde tæller

personaleforeningen i LB mere end 300 medlemmer, og vi er glade for, at der er så mange som forstår værdien i at være en del af fælleskabet og støtter op om personaleforeningens arbejde.

»»» Nordea

Liv & Pension

Lerdueskydning Personaleforeningen i Nordea Liv & Pension forsøgte sig med lerdueskydning i maj måned, hvilket resulterede i nogle sjove timer kollegaerne imellem og en masse ømme skuldre, dér hvor geværet gav rekyl.

Generalforsamling 2015 Fredag d. 30. oktober afholder Personaleforeningen i LB Forsikring generalforsamling.

Generalforsamlingen kommer til at foregå i selskabets kantine fra 15.30 til 17.30.

Specielt én, Henrik Krogh Christensen, opdagede et nyt personligt talent da han ramte 24 ud af 25 lerduer, og dermed vandt den uofficielle konkurrence mellem kollegerne. Til historien hører at Henrik aldrig har skudt før, hverken efter lerduer eller andet.

Efter generalforsamlingen inviterer foreningen medlemmerne på mad og drikke ’et hemmeligt sted’ i København. Personaleforeningen glæder sig til at se medlemmerne til en hyggelig aften, og opfordrer medlemmerne i LB Forsikring til allerede nu at sætte kryds i kalenderen. Tilmelding til generalforsamlingen skal ske via personaleforeningens hjemmeside, hvor det også vil være muligt at finde yderligere oplysninger om dagsorden mm.

BAC K T O WO R K !

S om m e re n s s a n d a l e r s t å r t om m e .

Ti l g e n g æ l d h a r v i f y l dt e f t e r å r s k a l e n d e re n m e d ku r s e r, s å du k a n h o l d e d i n f a g l i g h e d s k a r p.

Tj e k d i n e mu l i g h e d e r p å w w w. for s i k r i n g s a k a d e m i e t . d k / ku r s e r.

FORSIKRING 4/2015 | 29

Info

Skift til digital underskrift, og lev op til dine kunders krav.

Den moderne forbruger forventer, at servicen er lige ved hånden. Med digital underskrift undgår dine kunder besværet ved at give underskrifter på papir.

De undgår at skulle printe, kopiere, kuvertere, poste og andet tidsspilde. Ring på 43 58 40 58 og book et uforpligtende møde, eller læs mere på esignatur.dk

30 | FORSIKRING 4/2015

Pause

»»» Skrab

»»» Forbrugsforeningen

præmier på mobilen

og mobilbetaling

Forbrugsforeningen har indgået aftale med firmaet bag betalings-app’en MEEwallet om, at den skal kunne bruges de steder, hvor man kan betale med Forbrugsforeningskortet. MEEwallet er en digital pengepung og en ny konkurrent til Danske Banks Mobilepay. Med MEEwallet kan du betale for dine indkøb med din smartphone på en sikker og nem måde direkte ved kassen.

MEEwallet er en dansk udviklet app, hvor man ikke kun kan overføre penge, men også samle mange af de kort, som du i dag har i din pung, inklusive Forbrugsforeningskortet.

Forbrugsforeningen har åbnet for en sensommerkonkurrence, hvor du som medlem kan vinde præmier for op til 125.000 kr. Konkurrencen er for alle med et Forbrugsforeningskort og kører frem til 2. oktober.

Præmierne er sponsoreret af en lang række af Forbrugsforeningens partnere, og er lige fra vaser, hundemad og koncertbilletter til ferieture, smykker, møbler og måltidskasser. Præmierne kan ses på vind.fbf.dk og man deltager ved at sende en SMS med ”FBF” til 1919 eller scanne en QR-kode. Man kan deltage en gang om dagen og der er præmier at vinde hver dag.

De første Forbrugsforeningspartnere har allerede meldt sig klar til at modtage betaling via MEEwallet, blandt andet tandlæger, frisører, delikatesseforretninger og autoværksteder. På Forbrugsforeningens app findes en opdateret oversigt over alle de steder, hvor du får bonus, uanset om du betaler med din smartphone eller med dit betalingskort fra Forbrugsforeningen.

»»» Sudoku (Løsning se side 27)

1 9

2 3 4 5 2 9 5 1 7 4 3 2 4 8

9

7 9

3

8 7 1

5

1 6 7

3

3 9

9 8 6

2 8 6 2

1

7 2 6

FORSIKRING 4/2015 | 31

SUDCL_ 2020

2

© www.pibfeatures.com

9 8

5 3

6

4

SUDCL_ 2018

2

1

3

© www.pibfeatures.com

6

SUDCL_ 2016

6 3 2 5 1 6 9 8 2 9 7 4 3 1 5 1 9 1 4 2 8

© www.pibfeatures.com

4 7 8 3 6 3 6 5 3 8 5 6 4 8 2 7 5 7

Afsender: DFL, Applebys Plads 7, 1411 København K

Id nr.: 42842

»»» Mindfulness forandrer hjernen

Forskning viser, at mindfulness kan ændre den måde, vores hjerner fungerer på, så vi bliver mere modstandsdygtige over for mentale forstyrrelser, som måske kan udvikle sig til stress og depression.

Travlhed er blevet en del af vores hverdag. Der forlanges mere af os og presset på os øges - både på jobbet og privat. Langvarig stress nedsætter hjernens medfødte evne til at holde sig sund og rask og øger risikoen for depression.

Konsekvensen er, at det vitale område i hjernen, hippocampus, skrumper ind, hvilket har negative konsekvenser for vores korttidshukommelse og indlæringsevne. Ny forskning fra Harvard University viser, at mindfulness har en positiv indvirkning på de områder i hjernen, som hjælper os til at reducere stressniveauet i kroppen og gøre os mere opmærksomme. Vi er 50 pct. af tiden et andet sted i vores tanker og har typisk travlt med at være et eller flere skridt foran. Det betyder, at vi mister evnen til at finde ro og være i kontakt med os selv, mener man i Institut for Personaleudvikling, der bl.a. udbyder kurser i Mindfullness og afholder konferencer om emnet i november.

I samarbejde med Finansforbundet udbyder DFL en række arrangementer og kurser, der går under fællestitlen FOKUS – herunder også kurser i mindfulness. Læs mere om FOKUS-kurser under Medlemskurser på hjemmesiden.

»»» Kun få får bonus Mindre end hver femte dansker får bonus på jobbet. Det viser en ny undersøgelse foretaget af Epinion for Deloitte. Tallet overrasker Deloittes ledelsesekspert i en tid, hvor der er hård kamp om at tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere. ”Der er ingen tvivl om, at en bonus på jobbet er et signal til medarbejderne om, at god performance belønnes. Det gælder ikke mindst for de tusindvis af nyuddannede, der lige nu strømmer ud på arbejdsmarkedet. En bonus motiverer medarbejderne til at tage ansvar for virksomhedens resultat, eftersom det jo er her, bonuspuljens størrelse bestemmes,” siger partner i Deloitte, Kim Domdal. ”De bedste medarbejdere har typisk lyst til at blive i virksomheden, hvis der er et godt arbejdsklima, hvis der er god ledelse, hvis de rette udviklingsmuligheder er til stede, og hvis lønnen er i orden.

Men kan man oven i det lægge en bonus på bordet, er det yderligere et signal om, at medarbejdernes indsats er værdsat,” siger han.

Ud af de danskere, der modtager bonus på deres job, siger 23 procent, at den gives på baggrund af deres personlige indsats, mens resten siger, at den gives på baggrund af enten afdelingens resultat, hele organisationens resultat eller en kombination heraf.

»»» Mange får bonus

at tjene på sagen, da medlemskab af Forbrugsforeningen kun koster 132 kr. årligt.

Som medlem af DFL kan du blive medlem af Forbrugsforeningen, og med deres betalingskort i hånden kan du optjene en ganske pæn bonus i løbet af et år. Det har mange DFL-medlemmer fundet ud af, og i 2014 købte de for ikke mindre end 41 millioner kroner på deres Forbrugsforeningskort. Det gav dem så en kontant bonus på over 2,5 millioner kroner, svarende til 1.329 kroner i gennemsnit pr. medlem. Naturligvis køber alle ikke for lige meget, så nogle har fået en markant større bonus, mens andre måske kun får nogle hundrede kroner. Uanset størrelsen på ens bonus skal der dog ikke meget til for

Og der er mere bonus på vej, for i første halvår af 2015 har 1.853 aktive DFL-medlemmer købt for næsten 20 millioner på deres kort, hvilket allerede nu giver en bonus på 675 i gennemsnit.

Du kan læse mere om Forbrugsforeningen på DFL’s hjemmeside under Medlemsservice/Medlemsfordele/Rabatordninger.

kindly.dk

Forbrugsforeningskortet kan bruges i ca. 4.500 forretninger omkring i landet samt flere hundrede webbutikker – og bonussen ved at bruge kortet ligger normalt fra 8 til 30 procent, afhængig af butik. Et medlemskab af Forbrugsforeningen koster 132 kroner årligt, og kan dermed hurtigt betale sig selv hjem.