Revista Digital Transforma, Octubre 2020

TR4NSF RMA REVISTA DIGITAL GERENCIAL

El Desarrollo Organizacional

y el CAMBIO Planeado

Volumen 1, Octubre 2020

SUMARIO Editorial: Gerencia del Conocimiento en Tiempos de Cambios

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Influencia de la Gestión del Conocimiento y la Industria 4.0

en los Cambios Organizacionales Actuales.

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Los Colaboradores como fuente de Conocimiento ante la

Decisión de Cambio: un tesoro inagotable para el Desarrollo Organizacional.

La

Gerencia

12 del

Conocimiento

en

el

marco

de

la

Globalización 4.0: necesidad de Cambio Organizacional.

20

El Cambio es una forma de vida que se desprende de la Gerencia del Conocimiento.

28 Equipo Editor Editora y Dirección: Dra. Carmen Marín, PhD.

Diseño y montaje digital Dr. Nelson Fuenmayor, PhD. Redacción y Compilación de Artículos: Dr. José Abreu, PhD. Fotografía y publicidad: Dr. Derkis Arévalo, PhD. Auspiciada y Publicada: FR&AM Consultores Gerenciales, 2020.

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Editorial La Gerencia del Conocimiento en tiempos de Cambios Gerencial y gestionar el conocimiento, versa en crear valor intelectual y capitalizable para las organizaciones que van desde potenciar los productos y servicios que ofertan hasta el desarrollo de nuevos productos para innovarse en el mercado; incrementando las oportunidades para expandirse y ser mucho más competitiva, esto es más proclives en tiempos de cambios.

Dentro de las organizaciones es fundamental que la gerencia promueva y fomente el conocimiento como mecanismo para crear nuevas ideas que beneficien el colectivo de la empresa, el ganar-ganar; así como también incentivar la capacitación y formación continua de los colaboradores, que

logren aumentar los niveles conocimientos con competencias, habilidades y destrezas. Con estas iniciativas las organizaciones se vuelven cada vez inteligente como afirmara Peter Sange, en el pensamiento sistémico; se convierten en espacio de constantes transformaciones propio del cambio

planeado.

Por ejemplo; las oficinas de Google son espacio de esparcimiento que van desde entornos naturales hasta los deportivos; un centro empresarial que rompe los esquemas tradicionales, capaces de generar las más grandes invenciones e ideas en su capital intelectual, que han hecho de esta firma una de las más poderosas y modernas en el mundo de las nuevas tecnología digitales exponenciales que son tendencias actualmente.

La inversión en las organizaciones en conocimientos y tecnologías digitales, constituyes dos factores relevantes puertas adentro de las empresas, son la

piedra angular que genera y acciona la ejecución de los procesos administrativos, operativos, de producción o distribución muchos más dinámicos, que se convierten en ventajas competitivas sin precedentes para posicionarse y adentrarse más en los mercados globales.

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Las demandas de los usuarios y clientes son cada vez más exigentes en los servicios y productos, buscan confianza, creatividad, rapidez, seguridad y

sobre todo calidad y eso se logra en la medida que el equipo de colaboradores gerencie el conocimiento (datos e informaciones) para generar un producto o servicio diferenciador, capaces de responder de manera oportuna a esas expectativas de los usuarios como parte del cambio planeado.

Toda los cambios que se planean dentro de las organizaciones se desprenden del conocimiento que dispongan sus colaboradores sobre el negocio, además de las tendencias sobre las tecnologías digitales exponenciales que se están masificando con el refrescamiento del

proceso en pleno auge desde hace

unos años, la industria conecta o inteligente, versión innovadora que se alinea con la metacognición y la informatización de las cosas para hacer que los procesos empresariales estén cargado de tecnologías para ser más rápidos en la generación de productos y servicios.

Las organizaciones que crean y aprenden son más sensibles al entorno y, por

lo tanto, tienen un componente mayor de adaptabilidad a los cambios, lo cual las hace proclives a la identificación de nichos en el mercado y de mejoras a los procesos. Es por ello que, invertir en conocimientos y tecnologías digitales son herramientas poderosas para el cambio.

Para cerrar, quisiera compartir esta reflexión del Dr. Fuenmayor construida en el año 2018 en vísperas de la construcción de su tesis doctoral sobre gestión de inversión pública.

“Dotar a la fuerza laboral de una nación de conocimiento, estimula el desarrollo socioeconómico” Nelson Fuenmayor Ramírez

Dr. Derkis Enrique Arévalo Volumen 1, Octubre 2020

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Influencia de la Gestión del Conocimiento y la Industria 4.0 en los Cambios Organizacionales Actuales Dr. Nelson Fuenmayor Doctor en Gerencia. Gerente de Gestión e Investigación FR&AM Consultores

Resumen La gestión del conocimiento tiene un rol transcendental qué jugar en la dinámica de cambios organizacionales actuales y más en tiempos que la velocidad de transformaciones empujadas por la industria 4.0 se han convertido en más que una necesidad para mantenerse en vigente en el mercado, donde los usuarios y consumidores de productos y servicios a partir de las preferencias de consumo están alineadas con las tecnologías digitales exponenciales que se están originando. Esta disertación sopesa la influencia

de esa gestión del conocimiento y la industria conectada en los cambios de las empresas, a través de la revisión sistemática de la literatura con un enfoque esencialmente cualitativo propio del la corriente interpretativa. Las organizaciones que están dispuesta a elevar los niveles de productividad y

competitividad tienen claro que el camino es la gestión del conocimiento pero de la mano de la industria inteligente, deben invertir en estos dos componentes.

Presentación Estamos llamados a desarrollar las capacidades y competencias de los colaboradores para que sean capaces de capitalizar los datos e información

como parte de la gestión del conocimiento para traducirlo en acciones y estrategias que desarrollen las diferentes áreas del negocio o los servicios que prestan a la sociedad, impulsando los cambios organizacionales a partir de las transformación digital de las unidades de trabajo, para asegurar una experiencia del cliente mucho más interconectada, afín con las tendencias de las preferencias de consumo, cargadas de hiperconectividad y las redes. La gestión del cambio se desprende de la cultura como aspecto estratégico para garantizar una filosofía de trabajo proclive a estar en constante innovación, que se invierta en conocimiento para obtener valor económico, y social .

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La Gestión del Conocimiento en el escenario de Cambios Organizacionales a partir de la Industria 4.0 La gestión del conocimiento se trata de un componente que crea valor intelectual capitalizable para que se desarrollen cambios organizacionales, que se reflejan en la fortaleza de los productos, servicios o los procesos que se

ejecutan dentro de ella con la intencionalidad de innovar dentro de esos mercados cada vez más volátiles, donde el proceso de la industria 4.0 en pleno

auge

ha

desplegado

un

sinnúmero

de

tecnologías

digitales

exponenciales para transformar la forma de gestionar y gerenciar las empresas e instituciones, de esa manera ser mucho más competitiva pero desde

la

perspectiva

del

intelecto

humano

como

agente

de

ideas,

conocimiento y cambios que conducen hacia la evolución.

En la actualidad, las organizaciones están internalizando y trascendiendo en la forma de responder a las constantes demandas de las características exigentes

que el entorno requiere, reconociendo el valor agregado que

representa la gestión del conocimiento para el desarrollo de los negocios y servicios, que tiene efecto directo en el desempeño, productividad y rentabilidad. Sobre ello, Silvia (2018) agrega que el «conocimiento gerencial de las tecnologías de información. La alta gerencia necesita tener un fuerte

conocimiento y experiencia sobre los sistemas de información y tecnología» (p.

78). De esa manera se sensibilizan por la necesidad de gestionar el conocimiento como una vía acreditada para producir cambios pero haciendo apuesta por las inversiones en el talento y en las tecnologías.

En efecto, los factores humanos y tecnológicos como dimensiones de engranaje,

constituyen

el

cauce

para

mejorar

la

productividad

y

competitividad en el mercado y mantener la calidad del servicio y productos hacia los clientes y en especial favorecer nuevos conceptos que arropa la irrupción de la industria 4.0, para que las organizaciones se enrumben hacia el éxito deseado.

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Se aborda el conocimiento como una categoría de activo intangible, pues este representa a mí entender las capacidades, habilidades, destrezas y talentos que el individuo trae consigo desde su nacimiento, pues ese conocimiento constituye un invaluable valor intelectual capaz de generar los más grandes inventos que la humanidad ha experimentado a lo largo de toda su historia,

las organizaciones deben ser capaz de gestionarlo para generar cambios organizacionales

que

se

traduzcan

en

valor

económico,

social

y

medioambiental.

La gestion del conocimiento que se nutre de las capacidades intelectuales generadoras de ideas son tan invaluables como los recursos que nos provee la naturaleza, no tienen ningún precio en el marco de contabilizarlo, por el contrario este conocimiento es el que ha permitido trazar cambios de una época a otra con diversos invenciones del hombre que van desde el fuego hasta

la nueva

olea

de

la

hiperconectividad

y tecnologías

digitales

exponenciales.

Así pues, el conocimiento y la gestión del conocimiento en el campo de los cambios organizacionales versa en crear valor intelectual y capitalizable para las organizaciones que van desde potenciar los productos y servicios que ofertan hasta el desarrollo de nuestros productos para innovarse en el mercado; incrementando las oportunidades para expandirse y ser mucho más competitiva, pero actualmente sin dejar de lado las herramientas poderosas que proporciona la cuarta revolución industrial con sus tecnologías digitales exponenciales.

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Las organizaciones deben promover cambios sustanciales desde la gestión del conocimiento para dinamizar el recurso intelectual para generar ideas creativas que provoquen las transformaciones a partir de la investigación y desarrollo (I+D), la disrupción creativa del equipo de colaboradores para mejorar los productos, servicios y procesos.

Y con las bondades que ofrecen la industria inteligente como el big data, inteligencia artificial, el internet de las cosas, la robótica, el uso de herramientas para datos predictivos, el manejo de drones, blockchain, la

realidad virtual y aumentada, entre otros son las tendencias globales emergentes exponenciales que están marcando la pauta en la forma de hacer negocios en plena segunda década del milenio, las empresas que no se alineen a estas tecnologías digitales tendrán un fuerte desequilibrio que no le permitirá generar valor económico y social sostenible en el tiempo.

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En las ideas de Arévalo y Fuenmayor (2020) los cambios organizacionales son «son impulsados por las tendencias modernas en plena efervescencia en estos momentos, se trata de la cuarta revolución industrial y la globalización en la versión 4.0, que están proyectando las innovaciones generadas en la dinámica global para el presente y el futuro» (p. 12). Entonces, la gestión del

conocimiento tiene que captar estas ventajas y bondades que ofrecen ambos fenómenos para dinamizar los procesos empresariales, que se digitalicen lo más que puedan para satisfacer las demandas y exigencias en las preferencias de consumo de los clientes.

Fuentes Consultadas: Arévalo, D y Fuenmayor, N. (2020). La gerencia venezolana en el contexto de la globalización y cuarta revolución industrial. Revista de estudios gerenciales y de las organizaciones, 4 (8), 11-29.

Silva, J (2018). La gestión y el desarrollo organizacional: marco para mejorar el desempeño del capital humano. Editorial Área de Innovación y Desarrollo, S.L. Alicante, España.

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Los Colaboradores como fuente de Conocimiento ante la Decisión de Cambio: un tesoro inagotable para el Desarrollo Organizacional Dra. Carmen Marín Doctora en Cs de la Educación. Universidad Latinoamericana y el Caribe

Resumen El objeto de este artículo es hacer reflexiones conceptuales mediante revisión bibliográfica, algunos de los elementos inherentes Los colaboradores como fuente de conocimiento ante la Decisión de Cambio: un tesoro inagotable para

el DO, como parte de la gestión gerencial en la búsqueda de la creación de valor. Existen muchos supuestos sobre el cambio, y las organizaciones frecuentemente toman decisiones sustentadas en concepto incuestionable sobre la decisión de cambio y

que esto significa, la manera como debe

entenderse y enfrentarse como un tesoro inagotable para el DO, la necesidad de hacerlo en el momento que se requiere. La gestión del cambio organizacional tiene recursos invaluables los son

colaboradores con una

fuente de conocimiento extraordinaria, para responder de manera adecuada a las necesidades y usarlos para crear valor en las organizaciones.

Presentación La mayoría de las organizaciones trabajan en base a las metas propuestas al inicio del año, identifican problemas y buscan la solución de los mismos sin perder de vista los objetivos establecidos para cumplir con estas. Contar con sus colaboradores para optimizar y coadyuvar a resolver sus problemas es un recurso invaluable. Cada vez más, la clave del éxito de las organizaciones depende de la manera cómo gestionan los recursos intangibles de que disponen, entre los que sobresalen el talento humano y el conocimiento de

estos en la toma de decisiones. Por sus atributos, el talento humano y el conocimiento que estos posean son motivo de interés para los líderes de la nueva era, para quienes trabajan en las organizaciones

emergentes, son

valiosos, escasos, difíciles de imitar o sustituir y con movilidad imperfecta.

Estos atributos hacen que sean considerados fuentes de ventaja competitiva sostenible para las organizaciones y se enfatiza en la necesidad de gestionarlos eficiente y eficazmente.

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Exploración Referencial Teórica Adaptación al cambio como fuente de conocimiento La capacidad para adaptarse al cambio es considerada como uno de los retos que enfrentan las organizaciones cuando ven la necesidad de modificar sus esquemas de trabajo y optimizar la gestión en las organizaciones. Para ello requiere de hacer uso del talento humano para transformarse y adaptarse a las nuevas condiciones del mercado. el recurso humano, uno de los capitales más valiosos que puede tener una

empresa, debe desarrollar esa capacidad y de la manera como éste enfrente el cambio depende el éxito de un proceso de modernización y de las potencialidades de su equipo de trabajo Belda, (2016), hace referencia que la capacidad de cambio de una organización es importante para garantizar su

permanencia en el mercado y, por ende, su éxito de allí que sus colaboradores como fuente de conocimiento y que debe ser usada al momento de tomar decisiones como herramienta de logro exitosa del cambio, que ha decidido llevar a cabo para reposicionar a la nueva visión organizacional en los mercados cada vez más competitivos.

La anticipación y adaptación al cambio está relacionada con la capacidad de innovación de las organizaciones, por tanto, las empresas deben ser proactivas para satisfacer las demandas del organizacionales entonces, se puede señalar que el cambio está asociado con la supervivencia de las organizaciones, haciéndolas más competitivas al hacer uso del potencial de

sus colaboradores al momento de decidir.

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Por otra parte, para que los cambios generen en un proceso transformativo es importante la redefinición de los valores que constituyen la identidad compartida de los miembros de la organización, de tal forma que la resistencia sea mínima. En cuanto a los factores que afectan el cambio se encuentran: a. iniciar por una visión clara hacia dónde se quiere llegar, los tiempos en que quiere lograrse y las prioridades.

Con respecto al análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que enfrenta la corporación y cómo su equipo de trabajo está capacitado para enfrentarlo, por ello no se requiere surgir la visión de la alta dirección para definir la estrategia de cambio; sino que este talento humano

reúne el perfil para afrontar la decisión pues cuenta con el conocimiento para tal fin, la cual da respuesta a las necesidades de los clientes y del mercado de manera oportuna.

La participación y compromiso evidentes, dependerá que la organización se involucre, desde la venta de la idea y dedicación de los recursos económicos requeridos, hasta el seguimiento del progreso y la realización de resultados respetando y valorando su equipo de trabajo.

Fundamentos Metódicos El paradigma y la metodología me permite la organización de los elementos del artículo en construcción que, junto con los procedimientos que utilice en la recolección de información, así como el método de análisis, facilitó la disertación planteada. El recorrido referencial me proporciona, por un lado,

un nivel de análisis exhaustivo y profundo de los elementos al configurar teoría vinculada Los colaboradores como fuente de conocimiento ante la Decisión de Cambio: un tesoro inagotable para el Desarrollo Organizacional.

Una habilidad para la vida, Para abrir espacios del ser, hacer y pensar, como

desafío de hoy desde lo onto-epistémico, como

sujeto cognoscente,

organizador y orientador de experiencias en el proceso socioemocional.

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Análisis y Reflexión Modelos de cambio organizacional Autores como Vargas, J. (2014).consideran que adicional al número del empleados, la complejidad del cambio también puede depender de los modelos del cambio que permiten explicaciones oportunas y predicen comportamientos, el autor señala cuatro modelos amplios, los cuales están compuestos por varios componentes. El primer modelo es el humanista, el cual depende de:

a. En el cambio de las personas, esta visión ha sufrido una metamorfosis en el tiempo considerando actualmente una administración participativa, por tanto, el liderazgo a través de la comunicación y participación en la toma decisiones e involucramiento del personal, participación voluntaria y

compromiso de sus colaboradores en un ambiente propicio; b. En el desarrollo organizacional suele comenzar con un diagnóstico de la cultura para luego establecer una visión de cambio con la dirección. Se definen estrategias y se inicia un intenso proceso de capacitación para mejorar conocimientos, habilidades y actitudes; c. De desarrollo humano: enfatiza en el progreso de las personas, tiene en cuenta dos vertientes la individual y la grupal; y d. Equipos auto-dirigidos, auto-regulados o de alto rendimiento: la función de la gerencia para estos equipos es facultarlos para que asuman el liderazgo

de

su

propio

trabajo

y

entrenarlos

en

su proceso

de

autorregulación.

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El segundo modelo considera elementos administrativos que involucra los cambios centrados en el proceso administrativo, basado en los criterios de eficacia y eficiencia, así como aspectos relacionados con gestión de la calidad que proporciona guías, conceptos y orientaciones para la planeación, organización y control.

El tercero, es el modelo de mejora de procesos, el cual tiene en cuenta la

reingeniería en la que el proceso adquiere valor en cada paso, sin importar líneas de autoridad o departamentos; primero es el proceso, después el soporte de la organización con puestos, políticas y procedimientos.

Por último, los modelos del siglo XXI involucran el modelo de innovación y se basan en el uso de la inteligencia creativa en todos los involucrados como un tesoro invaluable en todos los niveles de la organización y organizaciones, administran el conocimiento que asumen, y el enfoque de aprendizaje planteado radica en la capacidad de aprender de la organización.

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A manera de Reflexión Final Se concluye que los colaboradores poseen una fuerte y positiva actitud hacia el cambio cuando sus ideas y conocimientos son valorados, de tal forma apoyan y faciliten la iniciativa de cambio que se están aplicando.

Las transformaciones por más

parte de ese cambio se

complejas que sean, los colaboradores son

obtiene actitudes por medio de principios

conductuales por se siente parte activa de ese cambio por ello se debe plantear estrategias de actitud y refuerzo positivo, las cuales las clasifican en tres áreas: a. Área social humana: en esta área se incluye la introducción y reforzamiento de actitudes y valores deseables en los colaboradores, especialmente en lo que se refiere a su identificación con la institución y el reconocimiento de importancia del papel que desempeña dentro del ámbito organizacional por el conocimiento que aporta; a. Área

administrativa:

se

refiere

a

los

conocimientos

y

destrezas

relacionados con la administración de la institución, que permiten el mejor uso y optimización de recursos no solo materiales sino el talento humano y, c. área técnica: como su nombre lo indica, se refiere a los conocimientos

que permiten elevar el nivel técnico del personal en cada uno de los puestos de trabajo.

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Por otra parte, las atribuciones deben ser fomentadas para dar respuestas

significativas no solo de forma perceptual sino prácticas. Estos

aspectos

tienen en común su interés en cómo las actitudes de opinión son hechas en el contexto de las experiencias pasadas de una persona y los estímulos del contexto en el que los objetos de la actitud son encajados.

Lo

motivacional la cual se centra en el nivel de satisfacción de los

colaboradores y en la relacionan con las actitudes y la persuasión de lo que puedan ser objeto.

Fuentes Consultadas: Belda, J. (2016). Concepto de cambio organizacional. Documento recuperado el

14

de

Septiembre

de

2020,

http://www.gestionhumana.com/gh4/articulosPorsubtema.asp/idsubte

de: -

ma= 235&codseccionBancoconocimiento.

Vargas, J. (2014). Cambio: condición básica de su pervivencia en las organizaciones. México d. F.: sistema nacional de investigadores.

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INVITACIÓN A MICROCONFERENCIAS

Tema Central: Ética, Organización y Desarrollo Organizacional Disertación por: Dra. Carmen Marín, PhD. Ética: Cultura y Ética Organizacional.

La Responsabilidad de las Empresas en la Economía Postmoderna en función de Desarrollo Organizacional.

La Ética en las Organizaciones Multinacionales y su efecto el Desarrollo Organizacional.

  

Tema Central: El Desarrollo Organizacional y el Cambio Planeado Disertación por: Dr. Nelson Fuenmayor, PhD.    

Influencia de la Gestión del Conocimiento y la Industria 4.0 en los Cambios Organizacionales Actuales.

Los Colaboradores como fuente de Conocimiento ante la Decisión de Cambio: un tesoro inagotable para el DO. La Gerencia del Conocimiento en el marco de la Globalización 4.0: necesidad de Cambio Organizacional.

El Cambio es una forma de vida que se desprende de la Gerencia del Conocimiento.

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La Gerencia del Conocimiento en el marco de la Globalización 4.0: necesidad de Cambio Organizacional Dr. Derkis Arévalo Doctora en Gerencia. Gerente de Administración FR&AM Consultores

Resumen El presente artículo parte de reflexiones conceptuales y de revisión literaria, algunos

de

los

elementos

inherentes

a

la

generación

de

cambios

organizacionales en el marco de la globalización 4.0 como parte de la gestión organizacional en la búsqueda de la creación de conocimientos. La gestión del cambio organizacional tiene muchas facetas, puesto que el entorno actual de competencia global, desarrollo tecnológico e innovación, las empresas, sobretodo de manufactura, se ven forzadas a reconfigurar sus procesos. La globalización 4.0 esta vinculada a la manufactura inteligente como parte de una transformación, en la que las tecnologías de fabricación y de la información se han integrado para crear innovadores sistemas de gestión y

formas de hacer negocios, que permiten optimizar los procesos, alcanzar una mayor flexibilidad, eficiencia y generar una propuesta de valor para sus clientes, responder de forma oportuna a las necesidades de su mercado.

Preámbulo Las organizaciones de las primeras décadas del siglo XXI

han estado

asiduamente flageladas por tensiones generadas a partir de un contexto

competitivo cada vez más dinámico y agresivo, que coloca a prueba su capacidad de acción y reacción desde la perspectiva de satisfacer mercados cambiantes y crecientemente exigentes.

Es por eso que la capacidad de crear una gerencia del conocimiento en el marco de la globalización 4.0 como necesidad de Cambio Organizacional va más allá de una cultura empresarial que facilite los cambios que se requieran, no solo en sus procesos de operación si no en su forma de percibir y responder a las exigencias de sus stakeholders, se asume como una de las responsabilidades más importantes de la dirección de las organizaciones.

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#QuĂŠdateentucasa Volumen 1, Octubre 2020

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Atendiendo a los planteamientos de Minoja (2019), hace énfasis que los conceptos de la globalización empresarial

4.0 están vinculada a la

producción

nuevos

inteligente,

son

relativamente

y

contemplan

la

introducción de las tecnologías digitales exponenciales en las organizaciones emergentes. Es decir, la incorporación al ambiente de tecnologías como el internet de las cosas, cómputo móvil, la nube, el big data, redes de sensores inalámbricos, sistemas embebidos, velocidad de conexión 5G, entre otros.

Algunas de estas tecnologías, ya han sido utilizadas por años, pero de forma aislada; sin embargo, su integración posibilita una gerencia de conocimiento que abre escenarios de

transformar

las

Cambio Organizacional. para potencializar y

corporaciones

emergentes,

con

procesos

productivos

totalmente integrados, automatizados y optimizados; y con resultados significativos en el mejoramiento de la eficiencia operativa y el desempeño organizacional.

El impacto de esta transformación tecnológica es tal, que está incidiendo en todos los aspectos de las empresas, desde la producción y organización hasta la investigación y desarrollo, así también en el control de los inventarios, la gestión y el soporte al cliente. Igualmente, está cambiando la perspectiva y acción empresarial, su impacto ha florecido tal, que la industria 4.0, ya es considerada como un proceso de innovación sistémico que redefine los modelos de negocio y provee una perspectiva global totalmente integrada del entorno y la organización.

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Dimensiones Discursivas y Referentes Teóricos En la actualidad, las organizaciones se encuentran sometidas a procesos de cambio y transformación, debido a las exigencias y presiones de la globalización en la versión 4.0 y la competitividad que caracteriza la sociedad.

En este contexto, es clave observar atentamente esos cambios, que si bien han permitido en algunos casos responder a los desafíos del nuevo entorno, en otros se han registrado fracasos con efectos devastadores para la cultura y el potencial competitivo de algunas de estas organizaciones.

La conceptualización que existe entre la gerencia del conocimiento en el

marco de la globalización 4.0 es reciente, sin embargo, ha sido definida como una estructura física y dispositivos con sensores y software que trabajan en red y permiten predecir, controlar, planear mejor los negocios y los resultados organizacionales. También, como un término asociado con las tecnologías y

los conceptos de la cadena de valor en las organizaciones emergentes, ejemplo las start-ups.

Tecnologías asociadas a 4.0 y la Gestión Inteligente Dentro de las tecnologías 4.0 y la gestión inteligente, referidas a la simulación, fabricación aditiva, los sistemas de integración horizontal, la ciber seguridad, la realidad aumentada, el cómputo en la nube, los robots autónomos, el internet industrial de las cosas, el big data y la analítica avanzada.

La gestión organizacional ha considerado el impacto social y económico del uso de las tecnologías 4.0 en las operaciones. El aumento de la digitalización del proceso comercial y la automatización de la fabricación han causado cambios

inimaginables.

Las

corporaciones,

por

lo

tanto,

están

más

involucradas en los efectos sociales de sus decisiones en el entorno operativo externo a través de la gerencia del conocimiento.

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Por ello, las organizaciones deben tener conciencia sobre la ideología de vanguardia, para no enfocarse sólo en la obtención de ganancias (valor económico) sin una evaluación del impacto social y ambiental (valor social) de las

operaciones

comerciales

de

hoy

en

un

mundo

cambiante

vertiginosamente.

Además, el liderazgo de la organización debe apoyar a los colaboradores en

lugar de quedar atrapados con objetivos de lucro y centrado en el poder. Los coagentes son partes relevante que brindan asistencia al proporcionar capacitación laboral para fines de hacer que los gerentes adecúen las competencias y habilidades globales de 4.0. Por lo tanto, los líderes

empresariales que adopten un estilo de gestión del enfoque emergente tienen y debe ser consciente de la responsabilidad en la implementación de las tecnologías 4.0 en los procesos corporativos.

Adicionalmente, la organización comercial debe aprovechar la oportunidad que brinda que todos sus involucrados (socios, colaboradores, empresarios, usuarios, proveedores…) que se vinculan con la tecnología 4.0, la garantía de la participación activa en el desarrollo de la corporación.

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Gerencia del Conocimiento El conocimiento es una capacidad humana personal como la inteligencia, se puede adquirir a través de la experiencia vivida, mediante la percepción de nuestros sentidos, es decir la interacción con los elementos que nos pueden transmitir conocimiento como un libro, un viaje, la escuela, los amigos, los padres, etc. La gestión del conocimiento consiste en administrar activos no tangibles como el aprendizaje individual y organizacional, las patentes y la innovación permanente.

En las últimas dos décadas, especialmente en la última, se ha presentado

una tendencia en el mundo empresarial hacia la mayor valoración del conocimiento, debido en un gran porcentaje a los desarrollos en las tecnologías de la información. que proporcionan muchísimo valor.

La convergencia de las tecnologías de la información como la sensórica y la robótica están transformado el internet tradicional (información y personas) en internet de las cosas (IoT). Y este nuevo escenario aplicado a las organizaciones que ha producido un impacto disruptivo en ésta, abriendo un escenario de enormes oportunidades basado en el aprovechamiento de las tecnologías digitales exponenciales. A partir de las ideas de García, (2020) hace énfasis que el proceso de gestión del conocimiento se pueden identificar las siguientes estaciones o pasos: Generación de conocimiento: en esta fase se crea o desarrolla un conocimiento necesario que hasta el momento no se tiene.

Captura / Adquisición: esta etapa consiste en la importación y la recolección de la información, para ello se pueden utilizar elementos típicamente humanos o automáticos como las bases de datos.

Organización: una vez que se tiene la información se debe proceder a filtrarla, reconocer lo que es importante y lo que no, se debe analizar y validar, también se pueden involucrar elementos humanos y automáticos.

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Búsqueda / Utilización: ya que hemos seleccionado, organizado, categorizado y relacionado la información, la debemos poner a disposición de quienes la

necesitan, un ejemplo típico es un buscador de internet o un filtro de una base de datos.

Publicación: Al estar tan tamizada la información resultará, ahora sí, útil

para aquellos que la requieren, por ello la publicaremos.

Distribución: quien la necesite, podrá acceder a la información publicada, que ya está convertida en material que al interactuar con la persona le permitirá crear conocimiento. Ahora, se iniciará un nuevo ciclo basado en un nuevo conocimiento que no se tiene pero que resulta necesario.

Mediante este proceso se presenta la transformación de información en conocimiento. Pero ahí no termina todo, este conocimiento se debe compartir por todos los agentes de la organización para que rinda sus frutos, además el proceso o ciclo debe estar continuamente iniciando nuevos procesos de

transformación y conocimiento, con el fin de estar adelante, el entorno competitivo actual así lo exige en el marco de la globalización 4.0 que de apertura de Cambio Organizacional.

Método Este articulo

investigativo de tipo descriptivo, se basa en una exploración

documental autónoma descrita por Martínez (2019), como ese proceso sistemático

de

búsqueda,

descripción,

análisis

e

selección,

interpretación

lectura, de

datos

registro, extraídos

organización, de

fuentes

documentales, para obtener nuevos conocimientos a partir de la resolución de problemas, que utilizó como estrategia para el logro del fin propuesto. Así, del análisis de la información obtenida de los instrumentos aplicados (resúmenes, ficheros, decodificación de posturas de docentes universitario, otros), lo que permite

presentarla de manera coherente, las reflexiones

vinculada con la gerencia del conocimiento en el marco de la globalización 4.0: necesidad de cambio organizacional.

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Conclusiones Con lo expuesto se espera que la gerencia del conocimiento en el marco de la globalización 4.0: necesidad de cambio organizacional haga uso de sus colaboradores para que experimenten el desarrollo digital y adopten la tecnología en la gestión; por lo tanto, es medular que las corporaciones

conozcan las bondades emergentes de la inteligencia artificial, tecnología de automatización y sepan cómo crear entidades adecuadamente con el advenimiento de un pensamiento exponencial.

El papel de los gerentes es neurálgico en el mundo digital evolutivo porque supervisa los procesos en los que participa una organización. Aunque el cambio es impredecible sigue causando dolor de cabeza a las empresas, los esfuerzos que emplean son importantes y deben ajustarse a la tendencia actual.

El bien de la supervivencia y la continuidad en el negocio. Cualquier

organización que desee disfrutar de la ventaja competitiva debe mantenerse informada de las prácticas actuales que otros competidores están adoptando y centrarse en construir buenas relaciones con los interesados ​en general, como lo dicta la cuarta revolución industrial. 4.0.

Fuentes Consultadas: García, J.(2020). La importancia estratégica de la gestión del conocimiento.

Diario de Sevilla, Consultado 20 de Septiembre de 2020.

Martínez, M. (2019). La investigación cualitativa etnográfica en Educación.

Manual teórico-práctico. Revista de Educación, N°13.

Minoja, N. (2019). The concept industry 4.0: an empirical analysis of technologies and applications in production logistics. Springer.

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El Cambio es una forma de vida que se desprende de la Gerencia del Conocimiento Dra. José Abreu Doctor en Cs de la Educación. Universidad Latinoamericana y el Caribe

Resumen En la actualidad, el conocimiento y la información son considerados recursos de vital importancia para las organizaciones, por ello algunas de ellas se han dado cuenta que El Cambio es una forma de vida que se desprende de la Gerencia del Conocimiento y que es imprescindibles para el éxito. El presente artículo tiene como propósito evidenciar la gestión del conocimiento como fuente transformadora para las organizaciones; abordando el estudio desde la perspectiva interpretativa con el uso del método argumentativo en contexto teórico, documental. Se concluye que la Gerencia del Conocimiento

esta

inmersas en un entorno cambiante, característico del mundo globalizado, así

como los cambios motivados por la misma lo que da apertura para generar cambios en la

adquisición de nuevos conocimientos y capacidades

innovativas para alcanzar posiciones competitivas.

Cambio

Descriptores: Cambio- Gerencia –Conocimiento.

Preámbulo El manejo de la información es determinante tanto para la excelencia como para la competitividad en las empresas y la calidad en la toma de decisiones de las organizaciones para el desarrollo social y cultural de las personas, en el resto de mundo y Venezuela, este manejo se ha tornado cada vez más complejo debido a la explosión de la oferta y la demanda de información y al desarrollo de tecnología de información y comunicación en el campo de la telemática durante el siglo XXI; es por esto que deben existir cambios en las organizaciones de manera que se involucre el conocimiento en cada uno de sus miembros y debe abarcar e involucrar las sociedades generadora y gestora de conocimientos.

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La educación es el pilar fundamental de los procesos de transformación de la humanidad, es la esencia del cambio cognitivo, procedimental, actitudinal, de relacionamiento y, desde luego de complejización y aplicación de estrategias de

investigación

transdisciplinar.

Diversas

teorías

educativas

han

reflexionado y llevado a la práctica, en especial en siglos XXI la existencia de los seres humanos, la cual está en constante transformación; los modelos educativos

enfocados

en

diversos

paradigmas

positivista,

naturalista,

interpretativo, social, socio crítico, todos ellos enmarcados en una visión con apertura al Cambio como forma de vida orientada hacia un discernimiento gerencial para la construcción del conocimiento.

Por tanto, esto requiere de cambios, que se desprendan de la Gerencia del Conocimiento pues; debe estar en correspondencia con el momento histórico transformador que vive la nación. Esta cualificación implica, hacer realidad

un derecho humano inalienable, que se circunscribe en la concepción del gerente, pero también coloca en manos nuevos roles que brinda una poderosa herramienta de cambio que transforma las estructuras sociales, aumente las capacidades personales y contribuya a la formación de ciudadanos/as responsables.

Estas exigencias requieren que las empresas desarrollen capacidades para el aprendizaje, así mismo, la realización de innovaciones en productos y procesos organizacionales requiere conocimientos sobre las necesidades de los consumidores, competidores, avances científicos y tecnológicos y de mercados. Por tal motivo, es importante que las empresas identifiquen y

analicen el conocimiento disponible y requerido, y planifiquen y controlen las acciones para generar activos de conocimientos que permitan alcanzar objetivos organizacionales.

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Dimensiones discursivas y sus referentes teóricos Gestión del conocimiento como forma de vida que se desprende de la gerencia del conocimiento Es un proceso que apoya a las organizaciones para encontrar la información relevante, seleccionar, organizar y comunicarla a todo el personal activo; este ciclo es necesario para acciones tales como la resolución de problemas, dinámica el aprendizaje y la toma de decisiones.

La gestión del conocimiento puede mejorar el desempeño de la organización

en vías de lograr una organización inteligente, pero no es suficiente por sí sola;

puesto

que

este

involucra

la

planeación

de

estrategias

y

el

establecimiento de políticas y además la colaboración de todo el personal de la organización un alto sentido de compromiso para ejecutar su trabajo y la

aceptación del proceso.

Parera, A (2013) expresa que la gestión del conocimiento más bien, como el poder desarrollar las condiciones de su entono, todo lo que hace posible la apertura a un nuevo conocimiento, y que estos conocimientos circulen de una mejor manera.

Por tanto, una organización basada en el conocimiento implica una búsqueda general de los enfoques tradicionales de gestión, pero con un nuevo enfoque empresarial que logre combinar los sistemas de información con las capacidades del recurso humano (participación, compromiso, motivación y

responsabilidad

de

los

trabajadores)

para

alcanzar

los

objetivos

organizacionales.

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Capacidades de cambio como forma de vida desde la gerencia del conocimiento Larrea, M. (2012), Plantea que las capacidades de Cambio se pueden agrupar en tres categorías amplias estrechamente relacionadas con la Gerencia del Conocimiento: •Inversión física: Planta y equipos necesarios para que exista los recursos de adiestramiento.

Esfuerzos tecnológicos: El capital humano y el capital físico son productivos si se combinan con el esfuerzo de las organizaciones por asimilar y mejorar la tecnología relevante.

Capital humano: Habilidades generadas por la educación, la capacitación formal, la práctica, la experiencia en las actividades tecnológicas, habilidades, actitudes y capacidades heredadas. Adicional a estas capacidades la gerencia deberá: 1. Ser participativa a fin de que los colaboradores intervengan activamente en las prioridades y objetivos.

2. Eficaz para coordinar esfuerzos y recursos para el logro de los objetivos económicos y sociales de la corporación.

3. Estratégica para alcanzar las metas propuestas a través de la identificación y evaluación permanente de oportunidades y amenazas analizando los

propósitos, intereses y capacidades de las fuerzas sociales, económicas y políticas del entorno.

4. Líder, para liderar los procesos de cambios dentro de la organización.

5. Impulsar del desarrollo del talento humano, estructurar y sistematizar el

conocimiento desarrollado, es decir surgir la formación, capacitación y perfeccionamiento del personal como elementos claves para el óptimo desempeño dentro de las organizaciones.

6. la Gerencia debe ser responsables y deberá esforzarse por sintonizar con los valores sociales imperantes, y ésta es precisamente la razón por la cual se puede afirmar que el futuro también vendrá marcado por la exigencia de responsabilidades éticas.

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Las organizaciones en la actualidad deben contar con la capacidad de gestionar la combinación de conocimientos, materiales, técnicas y procesos para crear productos, procesos y servicios con características distintas a los ya existentes. Esto proporciona a las organizaciones tanto oportunidades de mejora como capacidades internas de gestión para enfrentar presiones competitivas y riesgos, asumiendo estrategias empresariales, liderazgos y estilos administrativos innovadores.

La innovación debe considerarse como fuente primordial de ventajas competitivas, el fomento de la creatividad, del espíritu; por un lado, el conocimiento derivado de la razón y la deducción, y por otro el conocimiento generativo. Un liderazgo compartido capaz de integrar las dimensiones

estratégica y cultural de la empresa se trata, en suma, de destacar el papel de estos activos intangibles como recursos estratégicos fundamentales, como fuentes de ventajas competitivas, de diferencias reales frente a la competencia por su carácter singular e inimitable.

Metódica Todo el discurso que precede a esta disertación llevó consigo, de manera

latente, la explicación de la ruta expedicionaria y del cómo transitarla, sin embargo cumpliendo con las formalidades y rigurosidades académicas de la Universidad, en las siguientes líneas explico, con la taxatividad del protocolo de

esta

producción,

el

transitar

metodológico

de

esta

expedición

argumentativa.

De acuerdo con todo el desarrollo expuestos que ocupa mi producción, como de su marco teórico referencial, es evidente mi ubicación en el paradigma cualitativo, mucho más, si tomo en cuanta que esta realidad aquí descrita fue sustentada de autores y de experiencia personal, como autora del quehacer educativo con funciones de gerente por lo que no fue objetivada, sino que la fui construyendo discursivamente, desde un mundo de vida que la textualidad reflexiva lo que coloca de relieve toda la rigurosidad metodológica.

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Conclusiones El entorno cambiante del mundo globalizado, así como los constantes cambios internos promovidos por las propias organizaciones empresariales, ha acelerado en ellas la generación de nuevos conocimientos para alcanzar posiciones competitivas. Por lo tanto se concluye lo siguiente:

1. Los conocimientos pueden ser tácitos o explícitos, siendo el primero considerado un elemento muy importante para estimular la innovación en las organizaciones y constituye un reto convertirlo en explícito para difundirlo en toda la empresa y así van asumiendo nuevas formas de adaptación. De esto

se desprende que conceptos como conocimiento y aprendizaje, así como capital intelectual y capital social e innovación estén estrechamente relacionados.

2. Las organizaciones que asumen activamente la práctica del aprendizaje permanente, se asocian a lo que se denominan organizaciones inteligentes; es decir, aquellas con capacidad organizada para tomar decisiones innovadoras sobre problemas emergentes, con una mínima utilización de recursos como el tiempo, la información, el conocimiento, los financieros y los humanos.

3. La gerencia en las organizaciones debe estar bajo un eje de gestión de la información como productor de conocimientos.

4. La generación de estos conocimientos demanda como valor agregado, que

se desarrollen en las empresas capacidades innovativas de distinta índole que le permitan adaptarse, sobrevivir y competir; así como también para transformarse a sí mismas.

Fuentes Consultadas: Parera, A. (2013). La gestión del conocimiento. Ediciones Gestión . Argentina

Larrea, M. (2012). Gestión del Conocimiento y la Institución Universitaria, Una Visión Aupoiética. ARJÉ: Revista de Postgrado.

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