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Publicación Trimestral PostDoctorado en Gerencia Universidad Yacambú 1era. Edición: octubre 2020 ÉTICA ORGANIZACIONAL

Desarrollo Organizacional

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CULTURA Equipo Editor Dr. Derkis Arévalo, PhD.

GERENCIA

Dr. Nelson Fuenmayor, PhD. Dr. José Abreu, PhD. Dra. Carmen Marín, PhD

RESPONSABILIDAD

Postdoctorado en Gerencia UNY, 2020.

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Editorial La Ética como eje dinamizador de cambios organizacionales, parte del comportamiento del individuo como miembro de una empresa e institución, más allá de ser el núcleo de la sociedad, que debe como colaborador intelectual, fuente genuina de conocimientos, responder a un conjunto de elementos axiológicos, entre los que resaltan los valores, principios, la ética, moral y otros patrones que ha adquirido durante todo el proceso de formación de la vida personal, profesional y laboral como componente de la cultura, que en el marco de las diversas actividades que desarrolla dentro de la organización, tiene que actuar en función de sus convicciones y razonamiento sin afectar a sus pares, a partir de los valores éticos que direccionan la conducta en ese determinado espacio para garantizar responsabilidad, compromiso y un comportamiento adecuado que contribuya al logro de los objetivos empresariales. Es un compromiso y responsabilidad ineludible de las organizaciones promover una cultura ética sobre los proceso empresariales e industriales que desarrolla en el contexto de una economía postmoderna, en aras de materializar los objetivos del milenio sobre el desarrollo sostenible, pactado en Nueva York en Septiembre de 2015 por la mayoría de los países que integran Naciones Unidas, como un compromiso corporativo para garantizar el cumplimiento de las dimensiones económicas, sociales y medioambientales sobre los principales procesos de producción para asegurar el equilibrio en una etapa más innovadora, renovadora y emergente. Esto se va logrando en la medida, que las grandes multinacionales, adecúen sus procesos empresariales e industriales a nuevas tecnologías digitales menos abrasivas con los ecosistemas como factor neurálgico dentro del desarrollo organizacional que materialice el compromiso y responsabilidad ética corporativa como una filosofía de trabajo para garantizar el bienestar de las generaciones presentes y futuras, siempre teniendo en el centro de los objetivos al ser humano como agente de cambio dinamizador en las organizaciones.

Dr. Nelson Fuenmayor.

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El comprendido y pujanza de una cultura requiere fluir en un clima ético en toda organización, dado que este elemento es vital en el comportamiento del equipo de trabajo dentro de una corporación. Desde esta postura, Ruiz, Martínez y Rodrigo (2010) manifiestan que una cultura organizacional que conforme estándares éticos, esta enriquecida por la tolerancia lo que coadyuva a afrontar el riesgo de conflicto, moderar la agresividad, lo que implica cualidad o propiedad dentro de ambiente organizacional donde se percibe y experimenta un comportamiento que se centraliza no solo en los recursos y resultados sino que provocan tipos motivaciones en sus miembros. Los gerentes en dicha cultura tienen apoyo para transitar con compromisos y transformar sin entrar en competencia por nada, y colocan atención a como se logran las metas tanto como cuáles son las que se logran. Una cultura organizacional ética enérgica y sólida gozará de aceptación entre sus colaboradores que una débil. Si la cultura es dinámica y abre espacios de dialogicidad bajo el cobijo de estándares éticos elevados, debe de tener una influencia poderosa y positiva en el comportamiento de sus talentos. Para propiciar una cultura más ética que genere cambios significativos se requiere transformar la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónico que pueden llegar a chocar, por ello se demanda combinar las prácticas siguientes desde la mirada de RuizPalomino y Ruiz-Amaya (2011): 1. El gerente debe y tiene que ejercer un rol modelo visible, para que sus colaborados visualicen el comportamiento de la alta dirección como un parámetro que define la conducta apropiada, de esta forma se envían un mensaje positivo a todos los miembros. Interiorizar valores es más que establecer un listado de valores específicos o bolsas de virtudes. La educación moral enfatiza la reflexión, el razonamiento, la toma de roles, deliberación, resolución de problemas y la capacidad para hacer elecciones autónomas. 2. Aplicar una Comunicación abierta franca y horizontal democrática participativa. Esto rompe con ambigüedades y minimizan el conflicto organizacional. Pues se fortalecen los valores fundamentales de la

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PRENSA DIGITAL organización y las reglas éticas son asumidas por los colaboradores como parte de su cultura organizacional. 3. Fomentar la formación y capacitación dentro del grupo de trabajo respetando da diversidad de caracteres y posturas, para ello realizar seminarios, talleres y programas acerca de la ética corporativa, lo que implica tener capacidad de empuje y una actitud proactiva que permita canalizar todas las energías creativas de la organización hacia la consecución de un proyecto común en oportunidades positivas. Pues al usar sesiones de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización se aclaran las ideas, cuáles prácticas están permitidas y cuáles no, y cómo enfrentar posibles dilemas éticos. Por otra parte la formación ética conlleva la convivencia, respeto a las diferencias, el diálogo y búsqueda de consensos de forma tal que se apuntale el desarrollo de las capacidades de juicio, discernimiento y de una conciencia ética. En adición a la demanda de la claridad en los fundamentos conceptuales y pedagógicos en dicho hábitat, para nutrir y dar vida al aprendizaje, las abstracciones se convierten en concreciones cuando emergen preguntas y respuestas, sin clasificar a culpables e inocentes, y en el momento en el que el ejercicio reflexivo de construcción de comportamientos éticos en nuestra vida diaria es un fin prioritario a alcanzar. 4. Otro aspecto relevante es la motivación, si se recompensan visiblemente los actos éticos de su equipo de trabajo y se sancionan los pocos éticos, para esta práctica las evaluaciones del desempeño son un recurso valioso y deben incluir una valoración enmarcado en código de ética discutido y aprobados por todos los integrantes. Las evaluaciones deben incluir los medios de que se valieron para alcanzar las metas, así como éstas en sí. Las personas que actúen con ética deben ser premiadas de manera notoria por su comportamiento. Igual importancia tiene que los actos faltos de ética sean sancionados en forma conspicua. Pues, a nivel laboral la ética emerge en la calidad, imparcialidad, integridad y honestidad del servicio. Asimismo la transparencia de la dinámica comercial, la veracidad en las actuaciones y expresiones son aristas explícitas de la cultura ética de una entidad. Satisfacer las Caracas, 18 de Octubre 2020 | Volumen II

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PRENSA DIGITAL necesidades de clientes y colaboradores es respetar los derechos de los mismos sin discriminar entre raza, sexo, procedencia geográfica, ideología política o religiosa, condición social, salud y nivel intelectual. De igual forma, la filosofía organizacional en pro de un clima ético se impregna en la construcción de agentes impulsores del conocimiento, donde las personas que laboran en la misma constituyen el activo más relevante. Desde la mirada de Bayona, Goñi y Madorrán (2000) nos invita a reflexionar sobre Ser éticos pues esto conlleva estar motivados en la vida cotidiana a los fines de asumir un compromiso con el desarrollo social y la búsqueda del bien común. Asimismo es respetar la riqueza de la diversidad cultural, ya que reconocer el valor de la persona humana es la base de toda relación ética sostenible. Las relaciones al interior de grupos sociales e instituciones nos dan indicios sobre el carácter social de los procesos de desarrollo ético de las personas. En síntesis la apuesta por una cultura ética es la respuesta a la apremiante necesidad de una formación integral y a la creación de un ambiente ético que propicie la búsqueda de ideales claves para los miembros de la sociedad como fuente de desarrollo personal y convivencia comunitaria.

Dra. Carmen Marín Fuentes consultadas: Bayona, C., Goñi, S y Madorrán, C. (2000). Compromiso organizacional: implicaciones para la gestión estratégica de los recursos humanos. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol 9, pp. 139149. Ruiz, P., Martinez, R. Y Rodrigo, J. (2010). Intra-organizational Social Capital in Business Organizations: A Theoretical Model with a Focus on Servant Leadership as Antecedent. Ramon Llull Journal of Applied Ethics, vol. 1. Ruiz-Palomino, P y Ruiz-Amaya, C. (2011). Factores determinantes del comportamiento ético/no ético del empleado: una revisión de la literatura. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa, vol17, Nº 3.

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La postmodernidad es un término transcomplejo, empleado dentro de las corporaciones para hacer referencia a las transformaciones experimentadas por las sociedades durante el período posterior a la modernidad. Desde la postura de Castell (1996) el desarrollo de la economía postmoderna, está fundamentada en la integración de un nuevo paradigma tecnológico con nuevos modelos de desarrollo empresarial como mecanismos para mejorar el desempeño organizacional en los mercados globalizados. En tal sentido, cabe mencionar la importancia adquirida por el clima organizacional como aspecto clave que contribuye con el desarrollo de las organizaciones. En esta dirección, el artículo exterioriza como objetivo analizar la responsabilidad de las empresas en la economía postmoderna en función de desarrollo organizacional (en adelante, DO). Este nuevo paradigma se concibe desde la mirada de Lanz (2001) como un sistema social, donde el desarrollo de las corporaciones se ubica en sus dimensiones social, económica, institucional y cultural, sustentada el uso de las tecnologías, la gestión del conocimiento como principal recurso productivo, así como en la innovación y el desarrollo tecnológico. Los aspectos mencionados, han transgredido directamente en el desarrollo y competitividad de las organizaciones, las cuales se desempeñan actualmente en un contexto caracterizado básicamente por la globalización económica y financiera, con la finalidad de nuevas aperturas de mercados, así como la internacionalización de las relaciones económicas. Como consecuencia de ello, se puede apreciar que la reestructuración organizacional implica la aplicación de algunas tendencias evidenciadas en la adopción de modelos de gestión flexibles, e incorporación de técnicas de mercadeo de empresas emergentes como unidades de producción y con aperturas para la innovación y generación de empleos, mediante conformación de alianzas estratégicas en función del DO. En el marco de las tendencias descritas, la responsabilidad de las empresas en la economía postmoderna ha comenzado a tener un papel fundamental en el DO, pues éste se conforma a partir de un conjunto de Caracas, 18 de Octubre 2020 | Volumen II

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factores de orden psicológico, grupal y organizacional que fundamentan la percepción que los miembros de la organización tienen sobre el ambiente interno de la misma. No obstante, las estrategias mencionadas no resultan viables sin la existencia de un clima y cultura organizacional favorable para su implementación. Es decir, si los miembros de la organización no se encuentran motivados para contribuir con la implementación de las estrategias dirigidas hacia el cambio organizacional, difícilmente se podrán alcanzar los objetivos planteados en lo que respecta al desarrollo y consolidación de la organización para participar con criterios de eficiencia en función de DO. Las principales tendencias en función de DO que se han cimentado la evolución de las formas organizativas dentro de una economía postmoderna, las resume Castell (1996) en estos términos: a) El paso de la producción en serie hacia la producción flexible: en la medida que se introdujeron cambios en la cantidad y calidad de los bienes y servicios demandados, se diversificaron los mercados y se aceleró el cambio tecnológico, el sistema de producción en serie comenzó a presentar limitaciones para satisfacer las necesidades de la nueva economía, surgiendo como alternativa el sistema de producción flexible, el cual permitió como su nombre lo indica flexibilizar la producción, atender la demanda creciente de un determinado producto, satisfacer las necesidades de consumidores más exigentes, así como el desarrollo de economías de escala. b) La crisis de las grandes empresas y el posicionamiento de las empresas emergentes 4.0 como agentes de innovación y generación de empleo: la sustitución del modelo de producción en serie por la producción flexible, ha generado un declive de las grandes empresas cuyas bases se manifestaron en la integración vertical, la estructura jerárquica y la centralización de funciones. Este modelo organizativo adaptado a las características del sistema de producción flexible gestado en el marco de la economía productiva debe y tiene que ser asumido con responsabilidad y compromiso. c) La conformación de alianzas estratégicas entre las empresas: estas formas organizativas se diferencian de los roles Direccional y transaccional, excluyen los aspectos relacionados con la competencia. Caracas, 18 de Octubre 2020 | Volumen II

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PRENSA DIGITAL A las tendencias descritas, Castell (ob.cit) se encuentran en correspondencia con Infestas (2013), este agrega la importancia adquirida por las relaciones que la empresa establece con el entorno, las cuales como consecuencia de la apertura de mercados y la competencia internacional, se han redefinido mediante la incorporación de nuevos modelos de gestión del capital humano, así como de la introducción de nuevos modelos organizativos cuya eficiencia en los términos de producción y productividad ha sido probada en otros países. La responsabilidad de las empresas en la economía postmoderna en función de DO para consolidadas hoy día requiere hacer frente a la globalización 4.0, para ello tiene que adoptar modelos de gestión distintos al tradicional caracterizados básicamente por la flexibilidad, la descentralización, la apertura para la incorporación de innovaciones tanto a nivel de procesos de producción como a nivel de bienes y servicios, el trabajo en equipo, entre otras. Estos elementos conllevan a un replanteamiento de las estructuras organizacionales, lo cual se facilita en la medida que existe un clima organizacional proclive para la reestructuración, no solamente en términos de sistemas de producción, sino más bien de los factores objetivos y subjetivos que conforman el ambiente interno, entre los que se encuentran los de carácter psicológico, organizacional y grupal que permiten evaluar el clima desempeño global para el alcance de los objetivos propuestos con responsabilidad se desarrolló con éxito la organización.

Dr. José Abreu. Fuentes consultadas: Castell, M. (1996). La era de la Información: economía, sociedad y cultura. Madrid: Editorial Alianza. Infestas, A. (2013). Sociología de la empresa. Amaru Ediciones Salamanca. Lanz, R. (2001). Diez tesis sobre cultura organizacional transcompleja. En: Lanz, R. (Comp.) Organizaciones transcomplejas. Caracas: Imposmo/ Conicit.

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La dinámica de cambios en el escenario mundial como resultado de la volatilidad y avances en modelos, métodos y nuevas técnicas para gestionar las organizaciones, además de los adelantos en el campo de las tecnologías digitales, empujados por la globalización e industria 4.0; demandan de transformaciones en las multinacionales, que tiene efecto en el DO desde el fortalecimiento de las capacidades éticas de sus colaboradores, la responsabilidades y compromiso corporativo en los negocios, sin dejar de lado las dimensiones económicas (rentabilidad), sociales (inclusión social) y medioambientales (protección de ecosistemas). Para la firma de consultoría más grande mundo, Mercer (2019), resaltó que “las compañías que alinean sus acciones con sus valores corporativos (sobre cadenas de suministro éticas, uso adecuado de datos o bien operaciones basadas en valores) triunfarán con su fuerza laboral actual y atraerán el talento deseado (…)” (p. 17). En efecto, los cambios que buscan las multinacionales tienen un alto contenido de elementos axiológicos, que debe estar cónsonos con la filosofía de gestión para superar prácticas de sobornos sobre contratos y concesiones multimillonarias (ejemplo de ello fue la empresa Brasilera Odebrecht), donde la responsabilidad y el compromiso ético son acciones medulares en el DO, que permitan aplicar estándares como estrategias para transformar la percepción de los usuarios, clientes y consumidores como parte de la sociedad. Las multinacionales deben promover cambios sustanciales como parte del DO, para evitar quedar en la obsolescencia ante esta ola sistemática de transformaciones, y el rol que juegan los colaboradores en ello es clave en la responsabilidad y compromiso ético corporativo para el cumplimiento de los objetivos, siempre teniendo como norte la productividad, crecimiento, competitividad y posicionamiento del negocio en los mercados.

Dr. Derkis Arévalo. Fuentes consultadas: Firma Consultora Mercer. (2019). Tendencias globales de talento 2019: la conectividad en la era humana.

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