Studio Legale Lexellent

Il welfare aziendale: un nuovo orizzonte per il benessere dei lavoratori Prof. Francesco Bacchini Lexellent; UniversitĂ degli Studi di Milano-Bicocca

Salute e benessere in azienda: confini e vincoli di legge.

• Art. 2087 c.c.: Tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei prestatori di lavoro.

• Art. 2, lett. o) d.lgs. n. 81/2008. Salute: “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.

• Tutto ciò che, al di là degli specifici obblighi di sorveglianza sanitaria (finalizzati all’assenza di malattia o d’infermità) e del generale divieto di lesione della dignità, concorre a realizzare benessere fisico, mentale e sociale genera salute.

Il welfare aziendale driver del benessere.

• La soddisfazione del bisogno di benessere fisico, mentale e sociale, storicamente garantita dai servizi del welfare state, ormai in costante contrazione, può essere oggi efficacemente perseguita attraverso strumenti di “welfare privato” o “aziendale” (altrimenti detto “secondo welfare”) che integrano, senza sostituirlo, quello pubblico (“primo welfare”).

• Si tratta dell’erogazione di beni e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa (produttività), partendo dalla previdenza complementare e dall’assistenza sanitaria integrativa, dal sostegno al reddito familiare, allo studio, alla genitorialità ed alla conciliazione vita-lavoro, alla tutela della salute, fino ad arrivare a proposte per il tempo libero e ad agevolazioni di carattere commerciale. Beni e servizi capaci di generare, spesso, anche innovazione sociale, in un ottica di valorizzazione economica del territorio, con il coinvolgimento nell’erogazione delle istituzioni locali e della società civile.

“La luce oltre la siepe” dei limiti di legge e del “primo welfare”: una possibile ricostruzione sistematica del “welfare aziendale”

• Welfare decentrato/privatizzato (rimesso all’iniziativa privata, collettiva, regionalizzata).

• Welfare aziendale in senso ampio.

• Welfare aziendale in senso stretto.

Welfare decentrato/privatizzato • Previdenza complementare (d.lgs. n.

252/2005): ďƒ˜Integrativa di categoria o aziendale; ďƒ˜Integrativa individuale (fip, forme individuali pensionistiche). • Assistenza sanitaria integrativa (fondi integrativi, d.lgs. n. 229/1999, art. 9 d.lgs. n.

502/1992, d.lgs. n. 517/1993).

Welfare aziendale in senso ampio • Interventi di work-life balance (disciplinati direttamente o indirettamente dal legislatore e/o lasciati alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale), quali, ad esempio:  orari flessibili (banca delle ore);  part-time;  congedi e permessi per cura e assistenza familiare;  ferie flessibili;  telelavoro;  smart working.

Welfare aziendale in senso stretto •

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Definizione: Sistema di politiche retributive non direttamente monetarie, fiscalmente vantaggiose per lavoratori e datori, finalizzate ad incrementare il benessere individuale dei lavoratori dipendenti sotto il profilo economico-sociale e con esso la loro produttivitĂ .

Si tratta dei c.d. Flexible benefits.

Il welfare aziendale in senso stretto rientra in quelle politiche ampiamente e diversamente retributive, non individuali, basate sul total reward, nelle quali, accanto alla normale retribuzione fissa, alla eventuale retribuzione in natura (i c.d. fringe benefits, benefici accessori o marginali, di natura retributiva aggiuntiva individuale, caratterizzi dal vantaggio differenziale dei beni concessi rispetto al loro valore normale di mercato, ad es.: automobile, computer, smartphone, tablet, aziendali, ecc.) ed alla eventuale retribuzione variabile, vengono usati strumenti, soprattutto di tipo non monetario, utili a perseguire obiettivi di ottimizzazione fiscale, di fidelizzazione dei dipendenti, di motivazione, di attrazione e performance delle risorse umane e di costruzione di una solida identita aziendale, finalizzati, dunque, a generare soddisfazione nei dipendenti, non solo da un punto di vista monetario, ma anche da un punto di vista sociale. Non piu, quindi, incrementi salariali monetizzati, ma strumenti retributivi alternativi come la costruzione di panieri di beni e di servizi da offrire al dipendente per il soddisfacimento dei suoi nuovi bisogni primari, ad integrazione della disponibilita di consumo diretta.

Welfare aziendale in senso stretto • Quale possibile collocazione giuridicosistematica per i Flexible benefits, posta la loro natura retributiva non monetaria? • Ad oggi solo quella fiscale: Art. 51, comma 2, in particolare lett. f ), f-bis) e comma 4, lett. b), TUIR (d.P.R. n. 917/1986).

Welfare aziendale in senso stretto • Art. 51: • comma , “Il reddito di lavoro dipendente costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono”.

• (Comma 3, “Ai fini della determinazione in denaro dei valori di cui al comma 1...Non concorre a formare il reddito” di lavoro dipendente “il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a lire . [ , euro, n.d.r.); se il predetto valore superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito”] Fringe benefit.

Welfare aziendale in senso stretto • Comma 2, “Non concorrono a formare il reddito”: a) contributi previdenziali ed assistenziali e di assistenza sanitaria versati sia dal datore di lavoro che dal lavoratore (per un ammontare di € 5.164 i primi, di € 3.615 i secondi); c) somministrazione di vitto da parte del datore di lavoro (mense e buoni pasto per un ammontare fino a € . al giorno); d) prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla o a categorie di dipendenti (anche se affidate a terzi, compresi gli esercenti di servizi pubblici); g) azioni offerte alla dei dipendenti (fino ad un ammontare massimo di € . ); h) erogazioni effettuate dal datore di lavoro in a contratti collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali a fronte delle spese sanitarie di cui all’art. 10, comma 1, lettera b); e, in particolare:

Welfare aziendale in senso stretto • f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi di cui al comma dell'articolo ( di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto) da parte dei dipendenti e dei soggetti indicati nell'articolo 13 (familiari) Flexible benefit.

• gli oneri volontariamente (non in adempimento di un vincolo contrattuale, anche collettivo aziendale) sostenuti dal datore di lavoro, relativi ad opere e servizi di sociale offerti alla dei dipendenti o a categorie di dipendenti, “sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi” (art. 100, comma 1); • f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla dei dipendenti o a categorie di dipendenti per frequenza di asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati nell'articolo , per borse di studio a favore dei medesimi familiari. Flexible benefit.

Welfare aziendale in senso stretto • Comma 4, lett. b), “In caso di concessione di prestiti si assume il 50 per cento della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi. Tale disposizione non si applica per i prestiti stipulati anteriormente al 1° gennaio 1997, per quelli di durata inferiore ai dodici mesi concessi, a seguito di accordi aziendali, dal datore di lavoro ai dipendenti in contratto di solidarieta o in cassa integrazione guadagni o a dipendenti vittime dell’usura ai sensi della L. 7 marzo 1996 n. 108...” Prestiti concessi ai lavoratori dipendenti (deroghe ai limiti del comma 3) Microcredito.

Fringe benefit.

Welfare aziendale in senso stretto • Conclusioni: intendendo per welfare aziendale in senso stretto le politiche retributive non direttamente monetarie derivanti dall’art.

51, comma 2, lett. f), f-bis) e comma 4, lett. b) del TUIR, non redditualmente imponibili per il dipendente, senza limiti di ammontare, erogabili, per la lett. f) comma 2, direttamente come servizio o a pagamento diretto al gestore di opere e servizi, per la lett. f-bis) comma 2 e lett. b) comma 4, direttamente come servizio o, altrimenti, con il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore; deducibili dal reddito d’impresa, le prime solo nel limite del 5 per mille delle spese per il personale, le seconde interamente; non derivanti dalla contrattazione collettiva le prime, contrattabili collettivamente le seconde, risultano uno strumento estremamente interessante e vantaggioso di conciliazione degli interessi dell’azienda con i bisogni dei dipendente, pur restando, a tutti gli effetti lavoristici, comunque, retribuzione (rilevate per il TFR, i contributi, le indennita di preavviso e di risarcimento del danno).

Scenari di diritto che verrà (se verrà!)

• Proposta di legge 18 marzo 2014 rubricata: “Istituzione del voucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia”.

• L’art. 4, dal titolo: “Agevolazioni fiscali per l’uso del voucher per il welfare aziendale” prevede che <<le disposizioni di cui alle lettere f) e f-bis) del comma 2 dell’articolo 51 del decreto del Presidente della Repubblica del 22 dicembre 1986, n. 917 si applicano anche quando le somme, i servizi e le prestazioni sono erogati dal datore di lavoro attraverso il voucher universale per i servizi alla persone e alla famiglia>>; inoltre <<entro 60 giorni dall’entrata in vigore della presente legge si provvede alla rivalutazione dell’importo massimo dei beni ceduti e dei servizi prestati ai dipendenti che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente di cui al comma 3 dell’articolo 51 del decreto del Presidente della Repubblica del 22 dicembre 1986, n. 917, con le modalità previste dal comma 9 dell’articolo 51 dello stesso decreto>>.

Scenari di diritto che verrà (se verrà!)

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Tuttavia la vera innovazione è apportata al comma 3, dell’art. 4 dove si stabilisce che la parola “volontariamente” prevista al comma 1 dell’art. 100 del d.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 viene, in questo specifico caso, eliminata e con essa la problematica della non contrattabilità collettiva del Welfare aziendale. L’articolo pur non modificando di fatto l’art. 51 del T.U.I.R aggiunge che i benefit erogati dal datore di lavoro anche nella misura in cui vengano somministrati attraverso il voucher universale per i servizi alla persona e alla famiglia non vanno a comporre il reddito del lavoratore dipendente, permettendo a quest’ultimo di godere delle forme di agevolazioni fiscali già previste dall’articolo anche nel caso siano sancite in sede di contratto. Di certo l’aggiunta di un diretto riferimento alla contrattazione collettiva decentrata ed a salari di premialità e di produttività potrebbe essere la giusta strada da seguire in modo da poter sostenere la programmi di welfare aziendale anche nelle realtà territoriali oltreché nelle grandi aziende. Per le parti, infatti, è importante rispondere alla necessità della creazione di un programma ben organizzato in modo da rendere più strutturali le offerte di servizi per migliorare la qualità delle prestazioni e delle condizioni di lavoro con obiettivi gli obiettivi legati ai possibili risultati in termini di sostenibilità del Welfare Aziendale e della contrattazione di secondo livello decentrata.

Ulteriori scenari di diritto che verrà •

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Il Jobs Act, ossia la legge delega n. 183/2014, prevede alcuni principi e criteri direttivi in materia di riordino della disciplina di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che potrebbero essere ricondotti nell’ambito del welfare aziendale.

Si evidenziano, infatti, nel segno di una potenziale importante apertura per nuovi scenari di implementazione di progetti di welfare aziendale o territoriale contrattato a livello sindacale, i propositi di incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro, nonché di integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative, anche mediante la promozione dell’utilizzo ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel territorio in cui sono attivi.

Purtroppo, però, nello schema di decreto legislativo inviato dal Governo alle Commissioni Lavoro di Camera e Senato (non ancora approvato) i criteri e le modalità di utilizzazione dei fondi per la promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata finalizzati a favorire la stipula di contratti collettivi aziendali sono rinviati ad un successivo decreto del Ministro del lavoro di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze.

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