Mer jämställda löner

Daniel Edenholm Ulf Gusta vss on

MER JÄMSTÄLLDA LÖNER mer j ä m s tä l l d a löner

H A N D BOK FÖ R C H EFER

Dani el Ed enhol m Ulf Gustav sson

mer j ä m s tä l l d a löner – handbok för chefer

FRICK PUBLISHING, 2021

Mer jämställda löner – handbok för chefer

ISBN 978-91-984892-4-8 © 2021 Författarna och Frick Publishing Redaktör: Annika Abrahamsson Grafisk form inlaga: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: Priscilla Du Preez/Unsplash Upplaga 1.1 Tryck Publit 2021 Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com Frick Publishing AB Lidingö företagshus Box 1343 181 25 Lidingö Tfn + 46 70 660 16 22

Inne hå l l F ö r o r d .............................................. 7

B e l ö nin g s f il o s o f i o c h ind i v id ue l l l ö ne s ät t nin g ..... 5 8

Inl e d nin g ....................................... 12

Policy och strategi .......................... 59

Sverige – ett allt mer jämställt land. 13

Motivation .................................... 60

Kvinnorna ligger fortfarande efter inom ekonomisk jämställdhet ........ 14

Upplevd lönerättvisa ...................... 63

Organisation för jämställda löner .... 17

Individuell lönesättning utifrån MIA .............................................. 66

Ditt uppdrag som chef – att leda utveckling för jämställdhet ............. 20

Hur fördelas resurserna? ................ 64

Samtal om lön ............................... 68

K v inn o r s o c h m ä n s l ö ne r i e t t hi s t o r i s k t p e r s p e k t i v 2 6

S tä nd i g a f ö r b ät t r in g a r ....... 72

Kvinnor och löneutvecklingen i Sverige ......................................... 27

Ständiga förbättringar för mer jämställda löner ............................. 79

Den svenska modellen – kollektiv lönesättning ................. 29

NÖT – arbeta systematiskt ............ 81

Den svenska modellen – individuell lönesättning .............. 34 Aktuella löneskillnader .................. 35 Jämställdhet i ett internationellt perspektiv ...................................... 38

R e g e lv e r k f ö r me r j ä m s tä l l d a l ö ne r ..................... 4 3

Systematiskt kvalitetsarbete ........... 74

Fokus på aktiva åtgärder................. 88

L ö ne k a r t l ä g g nin g – e t t va s s t v e r k t y g f ö r me r j ä m s tä l l d a l ö ne r ........... 92 Regelverket..................................... 94 Analys av policy och praxis ............ 96 Kartlägga och analysera lönestrukturen ............................. 102

Den svenska arbetsrätten ............... 44

Organisera arbetsuppgifter ........... 104

Lag om anställningsskydd .............. 45

Analysera löneskillnader ............... 114

Diskrimineringslagen .................... 46

Aktiva åtgärder för mer jämställda löner ........................... 121

At t b e d ö m a p r e s tat i o n ....... 12 8

Att lönesätta vid rekrytering ........ 161

Är er prestationsbedömning jämställd? ..................................... 130

Att lönesätta vid förändrade arbetsuppgifter ............................. 164

Förbereda – Den löpande dialogen ....................................... 133 Bedöma – Lönekriterier som gemensam utgångspunkt ............. 135

D in vä g f r a m åt m o t j ä m s tä l l d a l ö ne r ................... 171

Instrument för bedömning .......... 137

Aktiva åtgärder – Lite bättre varje dag .................. 174

Transparens från mål till bedömning .................................. 142

Gemensam utgångspunkt – Alla vet vad som gäller .............. 175

At t lönesät ta jämställt ...... 147

Transparens – Öppenhet skapar tillit ............... 176

Att lönesätta prestation ................ 149 Att lönesätta föräldralediga ...........154

Fรถrord

7

D

u som chef har en lång och utmanande agenda i ditt uppdrag att leda medarbetare och organisation för att nå uppsatta mål och planer. För att lyckas krävs ofta en hård prioritering av de uppgifter som ligger på ditt bord.

Som konsulter och rådgivare till ett stort antal chefer inom privat såväl som offentlig verksamhet runt om i landet, har vi en god inblick i chefers vardag. Och nu vänder vi oss till dig: Vilka uppgifter är det som du upplever som självklara och prioriterade? Vad lägger du ner mest tid på? Och inte minst, vad är svårast? Vad skjuter du ofta framför dig och känner obehag och oro inför?

Våra uppdrag handlar om att ge chefer och organisationer stöd med lönekartläggning, lönesättning och lönebildning. I våra möten med chefer för vi alltid en dialog om hur man som chef säkerställer att alla medarbetare får rättvisa löner. Och nu ställer vi frågan till dig: vad krävs för att du ska kunna veta att du gör rätt? Hur sätter du lön utifrån prestation och hur säkerställer du att lönen bidrar till motivation och utveckling? Och, framför allt, hur leder du arbetet med lönesättningen så att medarbetarna får jämställda löner?

Det vi ser som en utmaning för chefer är just att säkerställa att lönesättningen i den egna organisationen leder till att medarbetarna får jämställda löner, det vill säga att medarbetare får lika lön för lika och/ eller likvärdigt arbete. Och det är själva upprinnelsen till den här boken.

Vi har sett att chefer och deras företag och organisationer brottas med att 8

säkerställa att lönesättningen aldrig styrs av om medarbetaren är man eller kvinna, utan att den alltid bestäms av en tydlig lönestrategi för jämställda och jämlika löner.

För dig som chef gäller att arbetet för att nå målet jämställda löner är en av de viktigaste delarna i ditt uppdrag. Med lönen som instrument ska du belöna medarbetare likvärdigt – oavsett kön – för deras bidrag till måluppfyllelse och utveckling i din organisation. Det är en del i det som vi kallar för belöningsfilosofin, att motivera alla att prestera på topp.

Huvudsyftet med den här boken är att hjälpa dig med detta.

Som chef ansvarar du för att det i din organisation förs en väl fungerande och öppen löneprocess, som bidrar till att alla dina medarbetare upplever en ökad lönerättvisa. Det förutsätter att du är tydlig med hur bedömning och belöning hänger samman, och hur det systematiska jämställdhetsarbetet blir en viktig del i denna process. Med den här boken vill vi visa dig hur du tar ansvar för och lyckas med detta!

Syftet med den här boken är sammanfattningsvis att vara ett stöd för dig att gå från att förklara varför löneskillnaderna mellan kvinnor och män ser ut som de gör hos er, till att i dialog med kollegor och medarbetare utifrån en tydlig strategisk plan agera för att förändra och utveckla, för att nå målet jämställda löner.

I det inledande kapitlet fördjupar vi vad jämställdhetsarbetet innebär, både bakgrunden till det och vad som ligger i ditt ansvar och uppdrag. Vi följer kvinnors och mäns lönebildning under de senaste hundra åren och ser var de stora utmaningarna har legat för att nå jämställda löner.

Vi ger därefter en fördjupad bild av den historiska bakgrunden till lönesättningen av kvinnors och mäns löner, och hur lönebildningen har utvecklats. Vi fokuserar på ”den svenska modellen” som växte fram på 1930-talet och följer vad som hänt med den fram till i dag.

I ett särskilt kapitel går vi sedan igenom de aktuella regelverken som 9

i dag styr jämställdhetsarbete och som klargör vilka skyldigheter du har för att tillse att du har jämställda löner i din organisation.

När väl den juridiska grunden har lagts tar vi oss i det följande kapitlet an belöningsfilosofin, vad lön är och hur den tas fram. Vi beskriver hur arbetet med motivation bedrivs och hur rättvisa i lönesättning upplevs. Slutligen sammanfattar vi detta kapitel med att presentera tänket kring vår MIA – modell (Marknad, Individ, Arbete), om hur de olika delarna i lönen samspelar dels vid nyanställning och dels vid lönerevision, som grund för hur processen med individuell lönesättning genomförs.

Jämställdhetsarbetet sätter vi sedan i perspektivet ständiga förbättringar, din organisations lagstadgade systematiska kvalitetsarbete. Och vi fokuserar på en enkel och tydlig modell för detta arbete, NÖT (Nuläge, Önskat läge, Tillvägagångssätt), och på hur den på ett konkret och praktiskt sätt kan hjälpa dig att ta ansvar för och leda den processen.

Grunden för arbetet med lönesättning av alla dina medarbetare, lönekartläggningen, får därefter en noggrann och praktisk genomgång i ett särskilt kapitel, innan det är dags att presentera själva hantverket, att bedöma prestation och att lönesätta jämställt, och hur det arbetet kvalitetssäkras.

Vi avslutar med att sammanfatta din väg framåt för att uppnå mer jämställda löner i din organisation. Vad krävs av dig och vad måste du prioritera just nu?

I den här boken om jämställda löner kommer vi att göra en tydlig avgränsning. Även om det finns ett antal olika diskrimeringsgrunder, kommer vi att fokusera på ersättningen för arbete och på hur du kan agera för att säkerställa jämställda löner. I kapitlet om lönesättningen kommer vi dessutom att behandla tiden på arbetet och hur den förhåller sig till lönesättningen. Vi kommer att röra oss på den operativa chefsnivån, men givetvis ta avstamp i och utgå ifrån det gemensamma strategiska arbetet i vårt land.

Vi har strävat efter att skriva en praktisk handbok för chefer. För att göra den så lättanvänd som möjligt avslutas varje kapitel med en kort 10

sammanfattning och med ett antal frågor, som du kan ha hjälp av i dialogen inom din ledningsgrupp såväl som på arbetsplatsträffar med alla dina medarbetare och i dialogen i enrum med enskilda medarbetare.

Vi har skrivit den här boken med målet att ge dig ett verkningsfullt instrument för att utveckla arbetet med jämställda löner i din organisation.

Det är vår förhoppning att boken ska ge dig stöd i ditt arbete att säkerställa att du leder en organisation där målet jämställda löner är en självklarhet, och där det finns tydliga planer och strategier för detta arbete. Vi vill att boken ska erbjuda konkret och praktisk hjälp för dig i arbetet med att nå detta mål.

Arboga och Täby i januari 2021 Daniel Edenholm och Ulf Gustavsson

11

Inledning

12

Sverige – ett allt mer jämställt land I Sverige är vi stolta över och betonar ofta att vi har blivit ett allt mer jämställt land. Ibland framhålls det till och med att vi skulle vara världens mest jämställda land. Men vad menar vi egentligen med begreppet jämställdhet?

Sedan några år tillbaka har vi i Sverige en Jämställdhetsmyndighet.

Den svarar på frågan på följande enkla och tydliga sätt:

”

”Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i livet.

Att arbeta för ökad jämställdhet är att verka för att alla människor ska kunna forma sina liv som individer, utan att föreställningar om kön begränsar oss.”1

Så enkelt att formulera i text. Samtidigt har resan mot det målet varit lång och krokig.

Jämställdhet är i grunden en angelägen och självklar mänsklig rättighet.2 Det är också ett av de globala målen och en förutsättning för en hållbar och fredlig utveckling i vår värld. Kvinnor och män ska ha samma

1

Jämställdhetsmyndighetens hemsida, Vad är jämställdhet?, Göteborg 2020.

2

Jämställdhet är en mänsklig rättighet – En handbok om FN:s kvinnokonvention och Pekingplattformen, Stockholm, 2008

13

möjligheter att påverka sina egna liv och samhället. Det förutsätter samma makt och bygger på samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Ditt arbete för att nå jämställda löner i din organisation ska fokusera på detta perspektiv. Dina medarbetare ska veta och uppleva att arbete för att nå jämställdhet inte är teori för dig utan något du lever i vardagen!

Jämställdhet är en fråga som berör. Den handlar inte främst om åsikter utan om kunskap. Och där kommer ditt ansvar in. Det är din uppgift att för dina medarbetare visa på och sprida kunskap om hur långt din organisation har kommit på vägen mot jämställdhet. Beroende på var ni befinner er kan det komma att krävas mod för att belysa eventuella brister och ojämlikheter. Du är den som ansvarar för att utbildning, erfarenhet och prestation ska löna sig lika mycket för kvinnor som för män i din organisation.

Kvinnorna ligger fortfarande efter inom ekonomisk jämställdhet Vi i Sverige har kommit långt på vägen mot jämställdhet vilket inte minst framgår vid internationella jämförelser. I ett index3, som mäter utvecklingen i jämställdhet inom europeiska länder från 2005 till i dag, toppar Sverige statistiken. Jämförelsen bedömer jämställdhet inom arbete, pengar, kunskap, tid, makt och hälsa på en skala mellan 0–100.

Den officiella svenska jämställdhetspolitiken har ett övergripande mål som innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Inom allt fler av dessa områden framgår det tydligt att det råder allt mer lika villkor för kvinnor och män. De sex delmål som regeringen har fastställt är:

3

https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2019

14

1. Jämn fördelning av makt och inflytande 2. Ekonomisk jämställdhet 3. Jämställd utbildning 4. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet 5. Jämställd hälsa 6. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra När det gäller det tredje delmålet kan vi konstatera att från 1968 och femtio år framåt fyrfaldigades antalet kvinnor som tog examen vid universitet och i 45 av 55 examensområden är kvinnorna i dag i majoritet.

Kvinnor är i dag är alltså mer högskoleutbildade än män.

Andelen kvinnor ökar också inom de flesta arbeten. Eftersom den svenska arbetsmarknaden till stor del är uppdelad så att kvinnor och män arbetar i olika yrken med olika lönelägen, som ibland kallas för yrkessegregering, innebär detta nu att löneskillnader mellan könen minskar.

Inom delområdet makt och inflytande har det gjorts en kartläggning som visar att i den offentliga sektorn är det fler kvinnor än män som är chefer och specialister Och för delområdet ekonomisk jämställdhet gäller att lönerna generellt sett har ökat väsentligt mer för kvinnor än för män under de senaste 25 åren. Trots detta möter vi ett antal olika brister hos såväl offentliga som privata organisationer. Det mest påtagliga är att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män. För att öka det politiska trycket tillsatte regeringen 2020 en "kommision för jämställda livsinkomster”. Det råder alltså inte samma möjligheter och villkor för betalt arbete. Kommissionen betonade när den började sitt arbete att den verkliga löneskillnaden

15

är 9,9 %. I ganska dramatiska ordalag framhölls att det uppdrag man fått handlar om att ”haveriutreda” ojämställda livsinkomster.4 På listan över brister vi möter, som visar att vi fortfarande inte har nått de mål som senast fastställdes år 2006, finns bland annat följande områden: det är färre kvinnor som har ledande befattningar i företag och organisationer och i ledningsgrupperna sitter det väsentligt färre kvinnor. Dessutom har kvinnor högre frånvaro från arbetsplatserna, de tar fortfarande ut större delen av föräldraledigheten, de arbetar deltid i större utsträckning än män och är sjukskrivna oftare.

Det vi har sett, och kommissionen framhåller, är att konsekvensen av detta blir att kvinnor har lägre pension och mycket lägre livsinkomst än män.

Ja, detta är en kort sammanfattning av det vi ofta möter i vårt dagliga arbete, när vi tillsammans med tusentals chefer och hundratals organisationer runt om i landet arbetar med lönekartläggning och företagsnära lönebildning. När vi genomlyser hur det ser ut i olika organisationer konstaterar vi att chefer ofta fokuserar på att förklara varför det ser ut som det gör, i stället för att fokusera på att förändra lönerelationer och anledningarna till att löneskillnaderna har uppstått.

Vi kan se att de flesta förklaringarna till varför det ser ut som det gör beträffande löneskillnaderna mellan könen kan bedömas som sakliga.

Medarbetare som jobbar i ledande ställning i en organisation har högre lön än de som inte gör det och det är naturligtvis en saklig förklaring till en löneskillnad. Frågan är då vad du kan göra för att få mer jämställda löner om inte kvinnor når de ledande positionerna i din organisation?

I våra samtal med chefer efterfrågar vi vilka initiativ till förändringar som de har tagit under de senaste åren. Vilka mål för att åstadkomma förändringar finns? Vad framgår av den lokala lönepolicyn och vilka

4

SvD, 5 juli 2020.

16

strategier finns? Hur väl har de lyckats med måluppfyllelse och att åstadkomma positiva förändringar? Vad säger analysen om nuläget och hur ser förändringsplanen ut? Det är frågor som vi vill att du tar med dig när du läser den här boken!

Organisation för jämställda löner De många uppsatta målen till trots har vi i Sverige alltså inte nått dit vi vill. Den här boken handlar inte om den politiska resan som har varit eller som ligger framför oss. Visst, politiken och parterna formar det ramverk som fastställer kraven och ger förutsättningar. Men den här boken är mer konkret än så. Den handlar om dig som chef! Vad har du gjort och vad du kan göra där du är just nu? Hur kan du säkerställa att dina medarbetare arbetar i en organisation som har jämställda löner?

Eller i en organisation som har en tydlig plan för att inom en fastställd tidsrymd, förslagsvis tre till fem år, säkerställa att kvinnor och män har jämställda löner!

För några år sedan kom ”Delegationen för jämställdhet i arbetslivet” med en omfattande rapport, Hela lönen, hela tiden – utmaningar för ett jämställt arbetsliv”.5 En viktig utgångspunkt var att jämställdhet inte är en åsiktsfråga. Det handlar inte om tyckande. Tvärtom! I grunden rör det sig om kunskap!

”

Medvetenheten om värdet av jämställda arbetsplatser och organisationer har ökat, men det tycks inte alldeles enkelt att omsätta kunskaper och insikter i praktisk handling.

5

Hela lönen, hela tiden – utmaningar för ett jämställt arbetsliv, Delegationen för jämställdhet i arbetslivet, SOU 2015:50, Stockholm 2015 s.250

17

Hur ska vi förstå och förklara varför vi inte har nått dit vi vill när det gäller jämställdhet, eftersom vi gärna vill se Sverige som ett föregångsland inom just detta område. Och landets ledande ställning gör att vi i många avseenden också har den rollen. Men varför är fortfarande många arbetsplatser trots detta inte jämställda? Enligt den nämnda rapporten handlar det om tre olika typer av förklaringsmodeller: • Individuella förklaringar handlar om att män och kvinnor har olika preferenser och gör olika val och prioriteringar • Strukturella förklaringar handlar om könsmaktsordningen i samhället • Organisatoriska förklaringar rör villkor och omständigheter i arbetsorganisationen Samtidigt som det finns en stor enighet om att jämställdhet är en viktig fråga, har det ofta funnits oenighet om vad som bör göras. På 70-talet låg ett uttalat fokus på de strukturella förklaringarna och lösningarna som söktes var att med hjälp av offentlig debatt och politisk retorik förändra de stora samhällsperspektiven.

I dag är det oftare mer av en inriktning på de individuella förklaringarna.

Kvinnors och mäns olika preferenser leder till olika karriärsval. Kvinnor väljer att bli barnskötare och undersköterskor; män att bli vaktmästare och fritidsledare. Valen påverkas av samhällets normer och värderingar, synliga eller osynliga strukturer.

Du ansvarar dock främst för och förfogar över de organisatoriska förklaringarna. De handlar om att kartlägga, analysera och förändra kulturen.

Och din arena är din organisation, din avdelning, din enhet.

18

Jämställdhetsintegrering I all offentlig verksamhet finns ett ramverk för arbetet med jämställdhetsintegrering. Sedan 1994 har Sverige använt jämställdhetsintegrering som en övergripande strategi för att förverkliga de politiskt uppsatta målen för jämställdhet. Det innebär att arbetet med jämställdhet ska finnas med i det ordinarie arbetet inom alla delar av den offentliga verksamheten.

Beslut om jämställdhetsintegrering av en offentlig verksamhet ska tas av den politiska ledningen. Ofta görs det genom att ställa sig bakom den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män.

För att nå de mål som finns i den och i alla lokalt beslutade mål är det emellertid helt avgörande vad du som chef gör för att säkerställa ett fungerande styrsystem.

För alla beslut och förslag som tas inom en verksamhet och för all utveckling som planeras, är man skyldig att göra en analys och systematiskt synliggöra vad det innebär för kvinnor respektive män. Det är viktigt att vara klar över att detta inte handlar om en metod utan om en övergripande strategi.

Det är viktigt för dig som chef att vara medveten om denna strategi och att tillämpa den inom din organisation. Strategin kan också vara tillämplig inom privata företag och verksamheter. Du bör fokusera på beslut och planer som kan påverka arbetet för att nå jämställda löner.

För dig som chef handlar det framför allt om att lyfta vad i din egen organisation, och ert sätt att organisera er verksamhet, som skulle behöva göras för att löneskillnaderna mellan män och kvinnor ska minska. Finns det arbeten som huvudsakligen utförs av kvinnor som värderas lägre än likvärdiga arbeten som utförs av män? Kan det finnas sådana organisatoriska, och i viss mån strukturella, problem som bidrar till att löneskillnader kvarstår mellan män och kvinnor?

19

MER JÄMSTÄLLDA LÖNER Ditt uppdrag som chef – handbok för chefer – att leda utveckling för jämställdhet

•Chefskap Hur tar är duett som dig an utmaningen att säkerställa lönesättav chef de mest sammansatta uppdrag man kanatt tänka sig. ningen i din organisation blir mer jämställd?

Du har valt och lyckats få ett stort ansvar. Du ska tillsammans med dina

• Hur gör du så att kvinnor och män får lika lön för lika och likvärdigt medarbetare utföra ett gemensamt uppdrag; ni ska nå fastställda mål arbete?

och utveckla verksamheten. För att du ska lyckas krävs det att du i ditt

• Hur säkerställer du att lönesättningen inte påverkas av om medarledarskap förden trivsel och trygghet, arbetsbetaren säkerställer är man ellerförutsättningar kvinna, utan att alltid bestäms av en tydlig glädje och motivation för arbetet hos alla dina anställda. lönestrategi där jämställda och jämlika löner är en självklarhet?

En viktig del i ditt arbete handlar om att bekräfta och belöna dina

Författarna geroch digdet stöd gå från förklara Alla varför medarbetare, skaattalltid görasattjämställt! skalöneskillnaderna känna att du ser mellan kvinnor och män ser ut som de gör, till att i dialog med kollegor dem som de personligheter de är och visar uppskattning för deras arbete och medarbetare agera för att förändra och utveckla era processer, för oavsett kön.om Denjämställda respons som du förväntas visa alla medarbetare handatt nå målet löner.

lar därför inte bara – eller främst – om pengar, utan den handlar om att

Boken utveckla lönebildning som innebär attatt detde de ska utmanar känna attdig de att är del av en en fungerade arbetsgemenskap och alltid är deunder skickligaste medarbetarna, omsom de är eller har frihet ansvar att genomföra detoavsett uppdrag dukvinnor har delegerat män, som får högst lön för att de mest bidrar till att utveckla effektivitet, till dem. Din respons på deras insats och den bekräftelse du ger dem, är produktivitet och kvalitet.

för många av dem helt avgörande både för hur väl de trivs och hur de presterar. Men lönesättningen kommer ändå alltid att vara i fokus för Daniel Edenholm personalvetaren som insatser! för femton år sedan medarbetarnas uppfattning om hurärdu uppskattar deras var med och startade företaget Sysarb för att hjälpa arbetsgiAtt leda och utveckla en helt jämställd löneprocess är därför ett vare med lönekartläggning, och som VD lett utvecklingen av mycket viktigt uppdrag för digtillsom Många chefer känner både oro detta företag att chef. idag vara ett marknadsledande techbolag för lönekartläggning, lönerevision och obehag inför med dettatjänster uppdrag.

Hur är det för dig? Är den och här strukturedelen rad lönebildning. av ditt arbete något du ser fram emot? Känner du att det är viktigt och ser du möjligheterUlf i det?

Gustavsson är chefen som under årtionden arbetat med systematiskt kvalitetsarbete ochett lönebildning Din utmaning att är utveckla att utveckla en lönebildning som blir verkningsinom utbildningsvärlden.

De senaste fem åren har som fullt instrument för att leda verksamheten i rätt riktning och nåhan uppsenior rådgivare inom Sysarb arbetat med att erbjuda stöd åt satta mål. Det innebär att de skickligaste medarbetarna, oavsett om de offentliga och privata företagare i deras arbete med att sätta är kvinnor eller män, ska få rätt lön för att de utvecklar effektivitet, rätt lön. produktivitet och kvalitet. Lönen ska bestämmas av medarbetarnas upp-

20