Beskrivelse af DHF-metoden
Intro-/visitationssamtale
Kompensationskort
Opsporingsskema
Støttedokument til ’den første samtale’
Disse dokumenter findes på Issuu i denne stack
https://issuu.com/danskhandicapforbund/stacks/9173df857f1c48fe8d23ccb2d51a463d
Arbejdet med flere af landets kommuner har givet nogle meget konkrete resultater, som gør, at vi kan sige meget klart, hvad der virker, til at fremme det konkrete jobmatch mellem borgeren med handicap og virksomheden.
Vi kalder det:
DHF-metoden til det rummelige arbejdsmarked
1. Vigtigheden i at skabe en fælles forståelse og sprog
Det første, man må erkende, er, at den virkelighed, de tre parter befinder sig i, er meget forskellige:
1. Borgeren har en interesse i at opnå et job og tager udgangspunkt i egne (kompensations)behov.
2. Virksomhederne har en interesse i at få løst en opgave hurtigt, effektivt og uden bureaukrati.
3. Jobcentrene skal implementere politisk vedtagne processer, måltal mv.
Disse forskellige afsæt kan ofte udgøre en barriere for at nå målet – nemlig jobmatch.
Vores konkrete indsatser under sloganet ’vi hjælper dem, der hjælper andre’ viser, at systematisk arbejde med at forstå og bygge bro imellem disse forskellige virkeligheder er en grundforudsætning for at løse udfordringen. Det er i den forbindelse effektivt at anvende eksterne facilitatorer, som har særlig forståelse af både virksomhedernes og borgernes forskellige vinkler.
2. Screening/opsporing af borgerne
Det er helt afgørende, at man screener borgere i jobcentrene for at afklare, om de har en funktionsnedsættelse og derfor har brug for kompensationsordninger.
I Danmark registrerer vi ikke mennesker med handicap, og derfor er det svært at finde de jobsøgende med handicap og dermed afgøre, hvilke borgere der har behov en særlig indsats eller kompenserende hjælp i forhold til et job. Screeningen skal naturligvis ske på baggrund af samtykke. Dette er et særligt fokuspunkt, da jobcentermedarbejderne som udgangspunkt ser borgerne som en samlet gruppe og ikke nødvendigvis med særlige ’handicapbriller’. Dermed er der potentielt risiko for at man mister borgere, som har behov for en særlig støtte.
3. Viden om de kompenserende ordninger
En gennemgående udfordring er mangel på viden om de kompenserende ordninger blandt jobcentrenes medarbejdere. Mangel på viden om disse ordninger udgør en meget stor barriere i forhold til at sikre en hurtig understøttelse af de behov, som henholdsvis borger og virksomhed har brug for hurtigt at få afklaret, så jobkandidaten og virksomheden kan koncentrere sig om kompetencer frem for handicappet.
4. Håndholdt indsats
Når borgerne og deres individuelle støttebehov er identificeret, er det helt afgørende, at man sikrer en håndholdt indsats, hvor borgeren understøttes hele vejen gennem forløbet, og hvor jobcentret hurtigt kompenserer borgeren. Det skal ske, da de jobsøgende med handicap på den måde kan indgå på lige fod med andre kandidater uden handicap. En håndholdt indsats indebærer også, at jobcentret hurtigt afdækker virksomhedens virkelighed og behov, så man laver det rette match fra starten.
5. 72 timers garanti for bevilling af kompensation ved jobåbning
Dansk Handicap Forbund har i flere kommuner haft stor succes med at få indført en garanti for, at kompensationsordninger skal bevilges indenfor 72 timer, så kandidat og virksomhed kan indgå en aftale og undgå risikoen for at miste jobbet.
Bevillingen skal ske hurtigt, da det antages at virksomheden ikke kan vente længere tid på, at barriererne for et jobmatch skal nedbrydes. Når der er et job, skal der handles, er filosofien.
Garantien skal i øvrigt ses i sammenhæng med forbundets politiske anbefalinger om et såkaldt ’kompensationskort’, der kan fungere som en ’pakke under armen’, som kandidaten kan have med til jobsamtalen. Pakken forsikrer arbejdsgiver om, at der er styr på de kompensationsordninger, der er behov for. På den måde kan kandidat og arbejdsgiver koncentrere sig om at tale om kompetencer i stedet for at have et kontraproduktivt fokus på handicappet.