“Se deben seguir potenciando los programas de liderazgo de mujeres”

La ejecutiva destaca el rol transformacional que están jugando mujeres líderes que han cursado el programa “Women in Energy”. Eso sí, y para seguir avanzando, llama a fomentar la paridad desde edades tempranas.

DURANTE GRAN PARTE de su primera etapa de vida, Claudia Carrasco estudió en recintos educacionales mixtos en Ñuñoa (región Metropolitana). Sin embargo, en su primer día de clases en la carrera de ingeniería (plan común) en la Universidad de Chile, tal fue su sorpresa al abrir la puerta del aula magna y ver el salón lleno de hombres que su primera reacción fue dar un paso atrás y cerrarla rápidamente. Respiró hondo, tomó fuerzas e ingresó decidida sin mirar a nadie. Se sentó en un puesto rodeada de hombres. Después de un rato levantó la vista y logró divisar a una que otra mujer. De 120 alumnos, no más de diez eran mujeres.

Al tercer año de universidad, y al conocer los detalles del electromagnetismo, tomó la decisión de seguir la ingeniería civil electricista, misma carrera que la ha llevado a liderar el área de Regulación e Ingresos de una de las principales compañías del sector eléctrico de Chile, Transelec.

Durante la mayor parte de su vida laboral le ha correspondido participar en mesas de trabajo o comités ejecutivos donde ha sido única mujer. Sin embargo, esto no le incomoda y, como muchas mujeres en posiciones de liderazgo, ha sabido adaptarse a ese escenario que por cierto hoy está cambiando.

A lo largo de su trayectoria profesional, su visión siempre ha estado centrada en aumentar la participación de las mujeres en todo ámbito y, por ello, ha dado pasos que para muchos pueden ser menores, pero que para ella permiten “ir generando conversaciones”.

Según usted, ¿su cargo es gerente o gerenta de Regulación e Ingresos?

En mi firma dice que es gerenta y eso responde a una decisión personal. Cuando asumí la jefatura de Regulación en Transelec, en 2016, pregunté por la posibilidad de poner mi cargo como jefa. Me dieron una respuesta positiva. Desde esa fecha ya quería producir un cambio, dar un mensaje a mi círculo cercano e independiente de las reglas ortográficas. Luego, en 2022, asumí esta gerencia y nuevamente puse el cargo en femenino. Me llegaron muchos comentarios al respecto, incluso con explicaciones gramaticales, pero yo quería ir generando conversaciones a todo nivel, tanto en lo profesional como en lo familiar. He apreciado discusiones muy enriquecedoras.

Hoy en día, veo a personas a quienes les da lo mismo; otros que han ido cambiando su posición y algunos que todavía no están de acuerdo. Más allá del tema formal, de cómo se escribe un cargo, estimo que las palabras generan realidades y hemos podido ver cómo la Real Academia de la Lengua Española ha ido incorporando nuevas palabras dado que su uso ha superado las reglas ortográficas. Así que espero que en esta entrevista me pongan como gerenta.

Así será. Pero más allá de esta formalidad, ¿qué barreras de género le ha tocado observar en la industria energética de Chile?

Una de las primeras barreras que tuve que superar es que en las carreras de ingeniería había muy pocas mujeres. Si bien con el tiempo ha ido aumentando la participación, todavía nos falta. Cuando se sale a buscar profesionales en carreras STEM, es muy difícil encontrar mujeres candidatas. Por lo anterior, y más en posiciones de liderazgo, casi siempre te encuentras en reuniones donde la mayoría son hombres.

La segunda barrera que se puede observar es que en este tipo de sectores productivos los trabajos de turno o en terreno son bastante masculinizados.

La mayoría de las instalaciones de faenas no están preparadas para recibirnos a nosotras.

Otra barrera es que aún hoy, generalmente, el cuidado familiar recae principalmente en la mujer y, entonces, los turnos o salidas a terreno complican bastante. No es que no nos guste salir, pero las condiciones complican.

Y hoy advierto dos temas. Por un lado, las empresas han ido adoptando políticas de flexibilidad laboral, como en Transelec, lo que ayuda muchísimo, tanto a padres como madres. Por otro, los niños ven los temas de paridad con mayor normalidad, pero estas generaciones todavía no llegan a las empresas.

Más allá de la flexibilidad laboral, ¿qué otras medidas han adoptado empresas como Transelec y que apunten a la paridad?

En Transelec tenemos mujeres muy poderosas, que se han movido en diferentes niveles. Una de las principales medidas fue tener una Política de Diversidad e Inclusión, que se lanzó con la participación de todo el comité ejecutivo y el gerente general. Con ello, la empresa ha demostrado su convicción de avanzar fuertemente hacia la diversidad y no solo de género.

En este sentido, es importante mencionar que, en los últimos cinco años, el aumento en la dotación de personas ha crecido en un 10% pero, en el mismo periodo, la participación de la mujer aumentó en un 45%. Hoy somos 592 colaboradores y 144 mujeres.

Otros cambios se pueden ver a nivel de directorio y de comité ejecutivo de Transelec. Hoy tenemos dos mujeres en el primero y tres en el segundo.

Durante este año, usted fue invitada a participar del directorio del World Energy Council (WEC Chile), plataforma donde se discuten los temas más importantes del rubro energético del país. ¿Qué opinión le merece esta instancia?

Llevo poco. Solo he asistido a un directorio. Sin embargo, en lo personal, destaco el programa Women in Energy, que ha sido un gran aporte porque considera charlas y cursos de liderazgo para mujeres. En Transelec han participado varias mujeres y se puede ver que ellas se conectan entre sí y hablan el mismo idioma, es decir se ha generado una red de apoyo muy valiosa. Dentro de estas instancias las mujeres comparten sus logros y preocupaciones y una se percata de que lo que le sucede a una les pasa a muchas. Ciertamente que esto ayuda a encontrar soluciones y crecer profesionalmente, generando una inteligencia colectiva.

¿Qué más podemos hacer como país, sociedad o industrias para avanzar en la paridad?

Estimo que los cambios más potentes que podemos hacer son a nivel de familia y con los más pequeños. Decirles a nuestras niñas y niños que ellos pueden lograrlo y que da lo mismo de qué género sean. Que, si ellos quieren, pueden.

A nivel de empresas, creo que se deben seguir potenciando los programas de liderazgo de mujeres. Por ejemplo, en Transelec se han y se están realizando programas de mentorías, programas o capacitaciones tales como un taller de Sesgos Inconscientes. Acá, uno se puede dar cuenta de que todos, sin importar el género, tenemos barreras o sesgos propios que nos limitan como personas o profesionales. Creo que, al conversar estos temas, se hacen visibles y somos más conscientes de cómo enfrentarlos o solucionarlos, todos en conjunto.