Unity - Diversiteit & Inclusie

Dit is een commerciële uitgave van Contentway bij deze krant Campagne Manager: Wolf van Nispen Managing Director: Saïd Laktami Graphic Design: Kiloe van Benthem Redactie: Eltjo Nieuwenhuis en Mecdelawit Ogbamichael Tekst: Fred Pals, Diederik de Groot en Eltjo Nieuwenhuis Gedistribueerd met: Het Financieele Dagblad 2026 Drukkerij: RODI Rotatiedruk. Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samenwerking met onze klanten. Dit zijn commerciële uitingen. Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

UNITY

ÉÉN DAG PARADE, 365 DAGEN REPRESENTATIE INCLUSIE BEWEEGT VAN CULTUUR NAAR CONTRACT

Tel: +31 (0)20 241 7763 Web: contentway.nl Email: info@contentway.nl redactie@contentway.nl

juli 2026

Diversiteit & Inclusie

AIDSHULP NA DE AMERIKAANSE STOP

Uitgegeven door Contentway B.V. Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam

05

10

13

02

Eneco – Partner Content

Mensen die zichzelf kunnen zijn, hebben meer energie om bij te dragen De energietransitie vraagt om innovatie, snelheid en eigenaarschap. Dat lukt alleen wanneer mensen zich vrij voelen om zichzelf te zijn en hun eigen perspectief in te brengen. Dat vraagt niet alleen om technische oplossingen, maar ook om een organisatiecultuur waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken en leiders actief ruimte creëren voor ieders talent.

Wie zich elke dag opnieuw moet uitleggen of zich afvraagt erbij te horen, houdt minder energie over voor samenwerking en innovatie. In de praktijk gebeurt dat vaker dan gedacht en daarom blijft inclusie relevant.

B

ij Eneco is inclusie daarom geen los HR-thema of tijdelijk programma, maar onderdeel van de manier waarop leiderschap, cultuur en organisatieontwikkeling worden vormgegeven. Meryem Hocuk, Lead Leadership, Cultuur & Ontwikkeling, en Renée Lacroix, Lead PridePower, vertellen hoe dat vorm krijgt: persoonlijk en ervaringsgericht enerzijds, strategisch en systemisch anderzijds. Tegelijkertijd laten zij zien hoe inclusie onderdeel is van iets groters: de cultuur van een organisatie en de ruimte die mensen ervaren om te leren, bij te dragen en zich te ontwikkelen.

Voortdurend je omgeving scannen

Voor Lacroix begint het verhaal in de dagelijkse situaties die iedereen meeneemt naar het werk. “Coming-out stopt nooit”, zegt ze. Een nieuwe collega die vraagt of je een vriend hebt. Op vakantie wordt steevast gevraagd of haar partner en zij de rekening willen splitten. Tijdens de bevalling van haar kind werd haar partner gevraagd wie zij eigenlijk was en waarom ze aanwezig was.

Vanuit die ervaring richtte Lacroix PridePower op. Het effect was direct voelbaar. “We hebben PridePower gelanceerd en een kwartier daarna kwam er

iemand naar mij toe die uit de kast kwam, bij mij en daarna op werk”, vertelt ze. Een pin op het keycord, een genderneutrale wc, een Pride-vlag die het hele jaar wappert: kleine signalen die alleen werken als ze ergens op rusten.

Cultuur laat zich niet volledig vangen in dashboards Juist die persoonlijke ervaringen vormen voor Hocuk geen eindpunt, maar het begin van de vraag hoe je een cultuur creëert waarin dit soort verhalen steeds minder voorkomen. “Inclusie begint bij individuele ervaringen, maar krijgt pas blijvend betekenis wanneer leiderschap, processen en cultuur veranderen”, zegt ze.

Van bijzaak naar strategische KPI

Die onderbouwing is precies waar Hocuk twee jaar geleden mee begon, toen ze de opdracht kreeg diversiteit en inclusie structureel te maken. Gender balance staat inmiddels op de lijst van strategische KPI’s.

De KPI is niet het doel, maar een middel

om verantwoordelijkheid en aandacht vast te houden voor een onderwerp dat anders gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnt.

Toch is inclusie voor Hocuk en Lacroix niet alleen een middel voor betere resultaten, maar ook een waarde op zichzelf: mensen verdienen een werkomgeving waarin ze zichzelf kunnen zijn, ongeacht wat dat oplevert.

Rond die koers ontstonden zes business resource groups, waaronder PridePower.

Bewust geen employee resource groups, benadrukt Hocuk: netwerken die niet alleen een veilige community zijn, maar ook meewerken aan tastbare bedrijfsdoelen.

Zo kon PridePower meedoen aan de Workplace Pride Benchmark en komt er inclusive leave, met gelijke verlofrechten voor same-sex ouders. Dankzij samenwerking met NeuroNetwork komt er een stille vleugel met werkplekken, organiseert International@Eneco language cafés voor Nederlandse en internationale collega’s, en werkt Women@Eneco mee aan gelijke beloning.

“Cultuur verandert niet alleen doordat een community hard werkt, maar wanneer leidinggevenden ander gedrag laten zien en inclusie onderdeel wordt van hoe besluiten worden genomen”, aldus Hocuk.

Meten met data en met verhalen

Het effect laat zich niet in één cijfer vangen. Via de Employee Net Promoter Score kunnen medewerkers aangeven of zij lid zijn van een resource group. De eerste inzichten bieden een waardevol vertrekpunt om verschillen in ervaringen en betrokkenheid verder te onderzoeken.

Daarnaast steeg de score op de Workplace Pride Benchmark in een jaar tijd met bijna 42 procentpunten, een van de hoogste stijgingen onder zestig deelnemende bedrijven.

Een grote stijging, maar daarmee is het werk nog niet gedaan. Wanneer dashboards vooruitgang tonen terwijl medewerkers in gesprekken toch uitsluiting melden, schakelt Eneco over op de business resource groups als klankbord. Zo kwam van internationale collega’s naar voren dat de afspraak om intern tweetalig te communiceren niet altijd werd nageleefd, ondanks een stijgende betrokkenheidsscore. “Data vertelt je dát iets gebeurt, maar niet altijd waarom. Daarom combineren we data met gesprekken, verhalen en ervaringen van medewerkers”, zegt Hocuk. Cultuur laat zich niet volledig vangen in dashboards; daarom blijven gesprekken en persoonlijke ervaringen essentieel om te begrijpen wat er werkelijk speelt. “Soms denken we dat iets goed geregeld is, terwijl medewerkers laten zien dat de praktijk weerbarstiger is.

Dat is een teken dat we er nog niet zijn en precies waarom we blijven luisteren.” Het Influencers@Eneco-netwerk van informele leiders voert elke twee tot drie maanden een ‘honest conversation’ met de CEO over cultuur, business, strategie en leiderschap.

Leiderschap als katalysator

Strategie en meting zijn één ding, de meerderheid meekrijgen is iets anders.

Hocuk herkent drie groepen: eentje die actief omarmt, het afwijst, en een grote

eneco.nl

Eneco – Partner Content

middenmoot die welwillend is maar niet altijd weet hoe. “Het is geen one size fits all.

Iedereen heeft een eigen, unieke context”, zegt Hocuk. “Juist die middengroep vraagt aandacht. Daarom geven we leidinggevenden handvatten om het gesprek te voeren wanneer perspectieven verschillen en spanningen ontstaan.”

Coming-out stopt nooit Voor Hocuk gaat leiderschap niet over het afdwingen van gewenst gedrag, maar over het ontwikkelen van het vermogen om verschillende perspectieven te herkennen en moeilijke gesprekken te voeren.

Volgens Hocuk gaat inclusie uiteindelijk niet over specifieke groepen, maar over het vermogen om te herkennen welke aannames, keuzes en gedrag als vanzelfsprekend gelden. Juist nu technologie, zoals AI, steeds vaker informatie selecteert en besluitvorming ondersteunt, wordt het belangrijk om bewust ruimte te blijven maken voor verschillende perspectieven.

Talent is schaars, zegt ze, maar potentieel dat onbenut blijft is nog schaarser: “Wanneer mensen voortdurend energie kwijt zijn aan erbij horen, blijft een deel van hun talent onbenut, voor de medewerker én voor de organisatie.”

Sinds maart heeft Eneco met Martijn Hagens een nieuwe CEO die inclusie en cultuur nadrukkelijk verbindt aan goed leiderschap. Samen met de overige bestuursleden, die dit onderwerp actief sponsoren, ontstaat volgens Hocuk de

bestuurlijke basis om cultuurverandering verder te versnellen.

Uiteindelijk draait het om onze cultuur

Wat dit onderscheidt van symboolpolitiek, is de koppeling met leiderschap en cultuur. “Juist doordat ons leiderschap invloed heeft op welke onderwerpen op tafel komen, kunnen we dingen echt in beweging zetten”, zegt ze.

Lacroix ziet het risico van stilstand scherp voor zich als die verankering wegvalt. “Een community zonder verankering is als een goede intentie zonder agenda: het klinkt mooi, maar er gebeurt niets.” Volgens Hocuk is dat de grootste verandering van de afgelopen jaren. “Aan het begin ging het vaak over diversiteit als onderwerp.

Inmiddels gaat het veel vaker over cultuur, psychologische veiligheid en leiderschap.”

Dat gesprek blijft niet bij HR of de business resource groups liggen, maar is iets dat elke leidinggevende en medewerker zelf moet voeren, in de dagelijkse keuzes op de werkvloer.

Een community zonder verankering is als een goede intentie zonder agenda Precies daarom blijft herhaling nodig: nieuwe medewerkers, nieuwe bondgenoten, nieuwe trainingen, jaar na jaar. Hocuks rol verschuift van alleen diversiteit en inclusie naar leiderschap, cultuur en ontwikkeling in bredere zin, met een

contentway.nl

03

nieuwe programmamanager gericht op die combinatie. Niet omdat het thema is afgerond, maar omdat het nooit af is.

“Inclusie is geen bestemming waar je ooit aankomt. Elke nieuwe collega, elke nieuwe leider en iedere verandering in de samenleving vraagt opnieuw om aandacht.

Cultuur is nooit af ”, zegt Hocuk.

Want uiteindelijk wordt een inclusieve organisatie niet gevormd door beleid, KPI’s of een projectteam. Die ontstaat iedere dag opnieuw, in de keuzes die leiders maken, in de ruimte die collega’s elkaar geven en in de vraag of mensen werkelijk zichzelf kunnen zijn. Dat vraagt om eigenaarschap van iedereen, niet als eenmalige inspanning maar als doorlopende houding: daarin ligt volgens Hocuk en Lacroix de sleutel tot duurzame organisatieontwikkeling én een energietransitie die werkt voor iedereen.

04

Tegenwind voor diversiteit, maar Nederland houdt koers VOORWOORD

Twee jaar geleden waarschuwde Marguerite Soeteman-Reijnen, voorzitter van de Adviesraad SER Topvrouwen, in dit katern dat organisaties na een topbenoeming voor een vrouw niet achterover konden leunen. Dan begint het echte werk pas: het verankeren van inclusie in de bedrijfscultuur. Inmiddels is de wereld veranderd. De politieke wind uit de Verenigde Staten waait nadrukkelijk de andere kant op. Veel Amerikaanse multinationals schrappen of hernoemen hun DEI-programma’s. Wat is daarvan in de Nederlandse boardroom merkbaar?

I

nternationaal staat diversiteitsbeleid zwaar onder druk. Sinds de opmars van de Amerikaanse MAGA-agenda schroeven diverse Amerikaanse bedrijven hun programma’s terug onder invloed van veranderde politieke en juridische omstandigheden. Het debat is verschoven van ‘hoe breiden we beleid uit’ naar ‘willen we ons hier nog openlijk aan committeren’.

De Nederlandse situatie

Nederland bevindt zich echter in een fundamenteel andere positie. Hier is diversiteit geen vrijblijvend maatschappelijk ideaal, maar deels verankerd in wetgeving en corporate governance. Grote vennootschappen zijn verplicht om via het SER Diversiteitsportaal te rapporteren over de man-vrouwverhouding in de (sub)top. De SER positioneert diversiteit

niet als ideologie, maar als economische randvoorwaarde voor innovatie en duurzame groei.

Daar komt bij dat de Nederlandse arbeidsmarkt blijft kampen met hardnekkige personeelstekorten. Volgens de SER kunnen organisaties zich nauwelijks permitteren om beschikbaar talent onbenut te laten. Diversiteit en inclusie helpen organisaties om menselijk kapitaal beter te benutten en toekomstbestendig te blijven.

Hardnekkige realiteit

Dat betekent niet dat de transitie vanzelf verloopt. De nieuwste SER-data laten zien dat de vooruitgang ongelijk verloopt.

Terwijl het aandeel vrouwen bij raden van commissarissen door het wettelijke quotum stijgt, vlakt de groei in de besturen

af. Nog altijd bestaat ruim de helft van de Nederlandse besturen volledig uit mannen.

Toch blijft het onderwerp actueel.

Ruim 4.000 bedrijven leverden afgelopen jaar hun data aan bij de SER. Dat laat zien dat veel Nederlandse organisaties, ondanks de internationale discussie, het onderwerp onder de aandacht houden.

Daarnaast verschuiven ze de focus van louter streefcijfers naar cultuurverandering en inclusief leiderschap.

perspectieven zijn noodzakelijk voor innovatie, beter bestuur en het beter benutten van talent.

Nederland is niet immuun voor de Amerikaanse cultuurstrijd; de corporate communicatie is defensiever en voorzichtiger geworden. Maar de onderliggende businesscase blijft robuust.

Zolang organisaties diversiteit blijven verbinden aan goed ondernemerschap, innovatie en toekomstbestendigheid, lijkt de Nederlandse koers stabieler dan de internationale headlines soms doen vermoeden. Een organisatie die haar waarden werkelijk heeft verankerd, verandert immers niet van richting zodra de wind draait.

Pragmatisme wint van politieke mode

Die ontwikkeling sluit aan bij de visie die Soeteman-Reijnen twee jaar geleden deelde. Een benoeming aan de top is relatief eenvoudig; de echte uitdaging zit in de transformatie van de organisatie zelf.

Diversiteit moet zo diep verankerd zijn dat het bestand is tegen een draaiende maatschappelijke wind.

Juist die metafoor krijgt anno 2026 extra lading. Waar het debat in de VS polariseert, hanteert het Nederlandse bedrijfsleven een pragmatische koers.

Brede vertegenwoordiging en verschillende

Tekst: Eltjo Nieuwenhuis

Royal Dutch Jaarbeurs – Partner Content

Diversiteit en inclusie zijn dagelijkse praktijk Polarisatie in de samenleving neemt toe en geopolitieke spanningen groeien.

Daardoor staat het draagvlak voor diversiteit en inclusie onder druk, terwijl het belang ervan juist toeneemt.

Voor veel organisaties blijft inclusie een goedbedoeld initiatief zonder verankering.

Marloes van den Berg, Chief people & sustainability officer, Jaarbeurs

B

ij Royal Dutch Jaarbeurs is dat anders. Als organisator en facilitator van beurzen, congressen en evenementen ontvangt het bedrijf jaarlijks ruim twee miljoen

jaarbeurs.nl

Voor Marloes van den Berg, chief people & sustainability officer, is dat geen vrijblijvende keuze. “Hoe groter de polarisatie en de geopolitieke onzekerheid, hoe belangrijker het wordt als bedrijf te blijven uitdragen hoe belangrijk diversiteit en inclusie zijn”, aldus Van den Berg.

“Inclusie is geen intern HR-vraagstuk, maar onderdeel van wie wij zijn.”

op. Met een equal pay-score van 99 procent behoort de organisatie tot de beste 15 procent van Nederlandse bedrijven op het gebied van gelijke beloning. Dit niveau wordt volgens het CBS vooral gehaald in sectoren als openbaar bestuur en onderwijs. Bij 85 procent van de grote bedrijven lag het uurloon van vrouwen in 2024 nog lager dan dat van mannen. Ook telt het senior leadership team meer vrouwen dan mannen, en organiseert een medewerkersteam jaarlijks een diversiteitsweek die eindigt met een bijdrage aan de Utrecht Pride. Via een anonieme meldcode kunnen medewerkers aangeven als zij zich niet welkom of veilig voelen.

Verankerd in de organisatie

Neurodiversiteit als volgende stap

bezoekers uit uiteenlopende sectoren.

Duurzaamheid betekent er denken aan de toekomst in de breedste zin: van circulair materiaal tot gelijke kansen en steun aan maatschappelijke initiatieven. Diversiteit en inclusie zijn er geen apart programma, maar dagelijkse praktijk.

Het bedrijf heeft diversiteit en inclusie bestuurlijk verankerd. Van den Berg heeft een stoel aan de directietafel en alle lijnmanagers zitten in een impactteam met concrete KPI’s. “Je bouwt geen inclusieve organisatie met losse initiatieven, maar door het in je DNA te verankeren”, zegt Van den Berg. “Zo kun je versnellen.”

Die aanpak levert meetbare resultaten

Een thema dat Van den Berg verder wil uitbouwen, is neurodiversiteit. Naar schatting verwerkt twintig procent van de bevolking informatie en prikkels anders, bijvoorbeeld door autisme, ADHD of hoogsensitiviteit, terwijl dit op de werkvloer nog onvoldoende aandacht krijgt. Het bedrijf richt daarom prikkelarme ruimtes in, stelt noise-cancelling headphones beschikbaar en stelde een eerste

neurodiversiteitsambassadeur aan. “Binnen twee jaar wil ik kunnen zeggen dat we ook hierin volledig inclusief zijn”, aldus Van den Berg.

De ambitie reikt verder dan de eigen organisatie. Het bedrijf wil in 2030 de meest duurzame organisator en facilitator van Europa zijn en helpt sectoren als bouw en zorg diversiteitsvraagstukken bespreekbaar te maken. “Ik zou trots zijn als mensen hier weggaan met het gevoel: dit is een echt divers en inclusief bedrijf. En dat ze dat verhaal meenemen naar buiten.”

contentway.nl

05

De verborgen kosten van de Amerikaanse aidshulpstop Hoe politieke keuzes de mondiale strijd tegen hiv terugwerpen en hoe Aidsfonds die barrières blijft afbreken

In het kader van World Pride vaart Aidsfonds dit jaar mee met de Canal Parade om aandacht te vragen voor de barrières die hiv-preventie en zorg nog altijd in de weg staan. Amerikaanse bezuinigingen, strengere subsidievoorwaarden en discriminerende wetgeving zetten wereldwijd hiv-programma’s onder druk. De maatschappelijke en economische kosten daarvan dreigen uiteindelijk veel hoger uit te vallen dan de oorspronkelijke besparing. De grootste bedreiging voor het stoppen van aids komt vandaag niet van een gebrek aan medicijnen of kennis, maar van politieke keuzes.

Amerikaanse bezuinigingen De Amerikaanse overheid stopte in 2025 van de ene op de andere dag vrijwel alle buitenlandse hulp van USAID, waaronder wereldwijde hivprogramma’s. Twintig miljoen mensen met hiv waren voor hun levensreddende medicatie afhankelijk van deze financiering.

Een deel van de hulp is later teruggekeerd, maar veel beperkter dan voorheen: budgetten liggen op sommige plekken tot 70 procent lager.

Vooral programma’s voor kwetsbare groepen zijn geraakt. Partners van Aidsfonds merken dat minder mensen worden bereikt met hiv-preventie en zorg. Volgens de laatste USAID-resultaten daalde het bereik van hiv-preventie voor lhbt+ personen van 3 miljoen naar nul. Het programma voor jonge vrouwen zag het aantal deelnemers terugvallen van 2 miljoen naar 253.000.

Discriminerende wetgeving De bezuinigingen vallen samen met een golf van nieuwe anti-lhbt-wetten. In verschillende landen worden bestaande discriminerende wetten aangescherpt en worden mensen zwaarder bestraft vanwege hun seksuele oriëntatie of genderidentiteit, soms zelfs met de doodstraf.

De gevolgen zijn direct zichtbaar. Mensen mijden zorginstellingen uit angst voor arrestatie, discriminatie of geweld. Ook voorlichting aan lhbt+ personen komt onder druk te staan. Juist groepen die een verhoogd risico lopen op hiv raken hierdoor verder verwijderd van preventie en zorg.

De subsidievoorwaarden van Trump Internationale gezondheidsorganisaties krijgen daarnaast te maken met strengere Amerikaanse subsidievoorwaarden. De Global Gag Rule beperkt organisaties die Amerikaanse steun ontvangen in hun werk rond thema’s als gendergelijkheid, diversiteit en lhbt+-rechten.

Dat leidt tot moeilijke keuzes. Organisaties kunnen financiering behouden maar bepaalde doelgroepen minder goed bereiken, of vasthouden aan inclusieve zorg en inkomsten verliezen. In beide gevallen komt de capaciteit van hiv-programma’s verder onder druk te staan.

Dichte deuren Wat in tientallen jaren werd opgebouwd, is in korte tijd afgebroken. De grootste obstakels in de strijd tegen hiv zijn stigma, uitsluiting en discriminatie. Politieke keuzes en wetgeving duwen kwetsbare groepen verder weg van zorg.

In het dagelijkse leven betekent dat een hivtest die niet meer beschikbaar is, een kliniek die minder mensen kan helpen of een behandeling die wordt onderbroken. Dat zijn de gevolgen die Aidsfonds en zijn lokale partners dagelijks zien in landen waar zorg onder druk staat.

Investering voorkomt kosten Op grote schaal leidt dit tot meer infecties, meer ziekte en meer sterfte. Uiteindelijk zijn de maatschappelijke en economische kosten daarvan hoger dan de investering die nodig was om dit te voorkomen.

Preventie behoort tot de meest kosteneffectieve investeringen in de volksgezondheid. Iedere infectie die wordt voorkomen, voorkomt jarenlang behandelkosten, productiviteitsverlies en druk op zorgsystemen. Wanneer preventieprogramma’s verdwijnen, lopen die kosten juist op.

Op de Aidsfonds-boot in de Canal Parade worden dit jaar barrières afgebroken. Dansers werpen muren van discriminerende wetten, stigma en bezuinigingen omver en dansen op de brokstukken. Een verwijzing naar een toekomst waarin bewezen investeringen in hiv-preventie en zorg weer meer levens redden dan politieke barrières kosten.

Aidsfonds: blijven investeren werkt Aidsfonds ondersteunt lokale organisaties die werken aan hiv-preventie, toegang tot medicijnen en belangenbehartiging. Ook steunt het fonds veilige lhbt+-vriendelijke klinieken en initiatieven die opkomen voor mensen die worden uitgesloten of gecriminaliseerd.

De geschiedenis van hiv laat zien dat vooruitgang mogelijk is. Juist nu is het belangrijk die vooruitgang vast te houden.

Donateurs maken het mogelijk om te blijven investeren waar anderen zich terugtrekken: in zorg, innovatie en lokale organisaties die mensen bereiken die anders worden vergeten of uitgesloten. Iedere bijdrage helpt bewezen hivinterventies beschikbaar te houden waar publieke financiering wegvalt.

DOORBREEK BARRIÈRES. SAMEN. Wereldwijd worden miljoenen mensen uitgesloten van hiv-preventie en levensreddende zorg.

Met jouw bijdrage kan Aidsfonds blijven investeren in toegang tot zorg, innovatie en lokale organisaties die mensen bereiken die anders buiten de boot vallen.

Canal Parade We beschikken over de kennis om de aidsepidemie te stoppen. Dat vandaag de dag honderdduizenden mensen aan aids overlijden en dat de verspreiding van hiv voor het eerst in jaren weer toeneemt, komt niet doordat de medische vooruitgang stokt, maar doordat politieke en maatschappelijke barrières toenemen. Hierdoor worden miljoenen mensen uitgesloten van hivpreventie en -zorg.

Met die boodschap neemt Aidsfonds dit jaar deel aan de Canal Parade: om aandacht te vragen voor de barrières die mensen wereldwijd weghouden van levensreddende hiv-preventie en zorg.

Steun de strijd. Doneer nu. Ga naar aidsfonds.nl/fd of scan de QR-code.

Ontvang de Pride LOVE-pin als symbool van solidariteit.

Wat Pride ons leert over leiderschap Algemeen Directeur

Erbij horen. Jezelf kunnen zijn. Pride herinnert ons eraan hoe wezenlijk het is om gezien, gehoord en geaccepteerd te worden. Voor veel LHBTQI+ medewerkers is dat nog geen vanzelfsprekendheid.

Daarmee raakt Pride aan een fundamentele verantwoordelijkheid van leiders, in de politiek én in organisaties. Leiderschap betekent staan voor deze inclusieve waarden, ze voorleven en ze borgen in je omgeving. Dat vraagt lef: luisteren, je uitspreken. Verbinden, maar de confrontatie niet uit de weg gaan.

Oxfam Novib werkt aan een wereld zonder onrecht, uitsluiting en geweld.

Met partners, activisten en hulpverleners strijden we wereldwijd voor een gelijke, groene en veilige toekomst.

Wij zoeken een algemeen directeur die aan deze missie leidinggeeft.

Voor meer info: www.colourfulpeople.nl

Colourful People werft toezichthouders, bestuurders en directieleden.

In onze executive searchpraktijk zien we dat deze waarden steeds belangrijker worden voor organisaties die toekomstbestendig willen zijn.

De leiders van nu geven richting aan ingrijpende transities, gedreven door technologische, ecologische, maatschappelijke en geopolitieke veranderingen. Dat vraagt om organisaties die wendbaar zijn; heterogeen en lerend in alle facetten en daarin verschillende perspectieven stimuleren. Waardengedreven en toekomstbestendig leiderschap komen daarin samen.

Steeds vaker zoeken onze opdrachtgevers leiders die dat meebrengen en zo bijdragen aan sterke organisaties én een betere samenleving, waarin iedereen zichzelf kan zijn. Dat is voor ons de boodschap van Pride, ook in 2026.

Voorzitter en drie leden Commissie van Advies Het Staatstoezicht op de Mijnen (SodM) houdt toezicht op de veiligheid van mens en milieu bij energiewinning en het gebruik van de ondergrond.

Voor de nieuw op te richten Commissie van Advies zoeken wij een voorzitter en drie leden.

Voor meer info: www.colourfulpeople.nl

Kantoordirecteur-Bestuurder Höcker Advocaten is een onafhankelijk Amsterdams kantoor: dertig advocaten, juridisch werk van het allerhoogste niveau, persoonlijk en betrokken.

Wij zoeken een kantoordirecteur die als medebestuurder de bedrijfsvoering leidt en verder brengt.

Voor meer info: www.colourfulpeople.nl

Melek Usta Directeur Colourful People

Matchmaking Excellence

DNB – Partner Content

contentway.nl

07

Leon Ploegstra en Ping Au Lin, Jurist en bestuurslid bij DNB Pride en Engineer en voorzitter van DNB Pride

Inclusie begint niet met beleid

In veel organisaties blijft diversiteitsbeleid steken bij intenties: een regenboogvlag in juni, een paragraaf in het jaarverslag. De behoefte aan inclusie wordt weliswaar uitgesproken, maar pas wanneer die onderdeel wordt van de organisatiecultuur, verandert er echt iets voor de mensen die er werken.

naar wat leiders zeggen, maar vooral naar wat zij doen.”

ij De Nederlandsche Bank is dat proces al bijna twintig jaar aan de gang. DNB Pride begon in 2007 als een besloten ontmoetingsplek voor LHBTIQ+-collega’s, waar men anoniem lid kon worden. Rond 2018 en 2019 volgde een professionaliseringsslag. “We zijn strategischer gaan nadenken over waarom het netwerk bestaat en hoe we meer impact kunnen maken, binnen en buiten DNB”, zegt Leon Ploegstra, jurist en bestuurslid bij DNB Pride.

Inclusie begint niet met beleid, maar met leiderschap

B

Inmiddels rust het netwerk op drie pijlers: collega’s en medestanders samenbrengen, bewustwording vergroten en maatschappelijke impact realiseren.

Het netwerk fungeert bovendien als gesprekspartner richting HR en directie. Dat resulteerde onder meer in: transitieverlof, genderneutrale toiletten, inclusief taalgebruik in arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om meldingen anoniem bij het netwerk te doen.

De kracht van zichtbaar leiderschap

Een netwerk alleen verandert geen cultuur. Daarvoor is leiderschap nodig, stelt Ploegstra. “Als de directie zich uitspreekt en handelt in het belang van diversiteit en inclusie, dan doet dat iets met de cultuur van het bedrijf.”

dnb.nl

Voormalig president Klaas Knot was jarenlang sponsor van het netwerk en sprak zich publiekelijk uit over LHBTIQ+inclusie. Zijn opvolger als president, Olaf Sleijpen, behoort zelf tot de gemeenschap.

Sleijpen verwoordde het tijdens een bijeenkomst voor IDAHOBIT als volgt: “Inclusie begint niet met beleid, maar met leiderschap. Medewerkers kijken niet alleen

Ping Au Lin, Copilot Engineer en voorzitter van DNB Pride, ervaart dat in de praktijk. “Toen ik hier begon, was dit de eerste werkplek waar ik me veilig genoeg

voelde om open te zijn over wie ik ben. Via het netwerk ontmoette ik mensen die lieten zien dat je jezelf niet hoeft aan te passen om erbij te horen. Dat heeft mijn leven veranderd.” Lin vertelt ook hoe collega’s zich soms tegenover hem uitspreken over hun seksuele oriëntatie of genderidentiteit, terwijl zij daar binnen DNB verder met niemand over spreken. “Dat vertrouwen laat zien hoeveel impact een zichtbaar netwerk kan hebben.”

Die veiligheid trekt ook nieuwe collega’s aan. Een externe medewerker besloot intern te solliciteren nadat hij twee LHBTIQ+-collega’s openlijk over hun privéleven hoorde praten. Die vanzelfsprekendheid had hij elders nooit ervaren.

Het netwerk wordt ook internationaal ingezet. Vanuit het INCLUDE-netwerk wisselen LHBTIQ+-netwerken van centrale banken en toezichthouders in Europa kennis en ervaringen uit. Tijdens Pride varen twintig buitenlandse collega’s uit tien landen mee op de DNB-boot bij de Canal Parade.

Ook buiten de organisatie krijgt het inclusiebeleid erkenning. DNB behaalde in 2025 en 2026 de Advocate Status binnen de Workplace Pride Global Benchmark, een internationale benchmark die beoordeelt hoe organisaties werk maken van LHBTIQ+-inclusie. “Dat bevestigt dat we inclusie niet alleen uitspreken, maar ook in de praktijk brengen”, aldus Ploegstra.

08

Pels Rijcken – Partner Content

We behandelen zaken die de samenleving direct raken. Daarom moeten wij een afspiegeling van die samenleving zijn maar omdat verschillende perspectieven bijdragen aan betere resultaten, zegt Pietermaat. “Een diverse en inclusieve organisatie begrijpt de samenleving beter.

We hebben goede stappen gezet, maar we zijn er nog niet. Dat we het op het gebied van man-vrouwverdeling goed doen, betekent niet dat we daar een vinkje achter kunnen zetten.”

Elisabeth Pietermaat, Bestuurslid, partner en plaatsvervangend landsadvocaat

Marco Ambrosini-Noorduyn, Diversiteit & Inclusie Officer

Waarom zijn diversiteit en inclusie volgens u zo belangrijk voor de kwaliteit van de juridische dienstverlening van Pels Rijcken?

“Wij adviseren de Staat, provincies, gemeenten en bedrijven die midden in de samenleving staan. Dan moet je de samenleving ook écht begrijpen. Natuurlijk begint dat met juridische expertise, maar minstens zo belangrijk zijn verschillende perspectieven. Juist die combinatie maakt onze advisering kwalitatief nog sterker”, zegt Elisabeth Pietermaat, bestuurslid, partner en plaatsvervangend landsadvocaat in dit interview.

“Ons kantoor staat midden in de samenleving. We behandelen zaken die alle lagen daarvan direct raken. Juist daarom vinden wij het belangrijk dat ons kantoor een afspiegeling is van de samenleving.

Bovendien zijn de vraagstukken van vandaag complex. Technologische ontwikkelingen, geopolitieke spanningen en maatschappelijke veranderingen grijpen steeds vaker op elkaar in. Dan helpt het enorm als je mensen hebt met verschillende achtergronden, ervaringen en manieren van denken. Dat leidt tot scherpere analyses en betere besluiten.”

Hoe zorgt u ervoor dat het meer is dan alleen een HR-onderwerp?

Diversiteit en inclusie zijn voor veel organisaties een onderwerp van HRbeleid. Bij Pels Rijcken zijn ze nadrukkelijk onderdeel van de organisatiestrategie. Niet vanuit maatschappelijke modegevoeligheid,

pelsrijcken.nl

“Wat betreft culturele diversiteit hebben we nog flinke stappen te zetten. Als we naar onze organisatie kijken, zien we dat we nog niet de afspiegeling zijn die we willen zijn.

Juist daarom moeten we onszelf blijven uitdagen en verbeteren.”

“Je moet als organisatie ook eerlijk durven zijn naar jezelf – als partnergroep én als bestuurders. Zo werden wij enige jaren geleden onderwerp van publiek debat over onze kantoorcultuur. Hoewel we ons niet herkenden in het geschetste beeld, gaf het wel een extra drijfveer om verder te investeren. Diversiteit en inclusie ontstaan niet automatisch en worden ook niet vanzelfsprekend zo beleefd. Om dat voor elkaar te krijgen, moet je er actief mee aan de slag gaan en blijven.”

In het weekend waarin de Amsterdam Pride start, verschijnt dit interview.

Dat benadrukt volgens Pietermaat hoe belangrijk zichtbaarheid, representatie en gelijkwaardigheid zijn. Sinds een jaar heeft Pels Rijcken een D&I Officer, Marco Ambrosini-Noorduyn. Hij verbindt en stimuleert het gesprek binnen de organisatie met onder meer bijeenkomsten met relevante thema’s en helpt inclusie een plek te geven in de dagelijkse praktijk.

Steeds vaker gaat het niet alleen over diversiteit, maar vooral over inclusie.

Waarom?

“Diversiteit bereik je niet vanzelf, zonder gericht te sturen op inclusie. Zonder een cultuur waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, vertrekken mensen net zo snel als ze komen. Echte diversiteit vraagt daarom om een krachtig en blijvend commitment aan inclusie.”

“Inclusie betekent dat iedereen daadwerkelijk zichzelf kan zijn en van daaruit kan bijdragen. Dat verschillen worden gewaardeerd en dat mensen zich veilig voelen om bijvoorbeeld een afwijkende mening te geven. Als je niet jezelf kunt zijn, gaat dat ten koste van het benutten van je eigen talent. Je houdt je in, en dat komt de creativiteit niet ten goede.”

Veel organisaties spreken ambitieuze woorden over diversiteit en inclusie.

Hoe voorkomt u dat het bij goede intenties blijft?

“Door kritisch naar onszelf te blijven kijken. Zo onderzoeken we regelmatig hoe onze mensen ons kantoor ervaren, om te weten of ze zich thuis voelen, maar ook waar verschillen bestaan in beleving. Daarnaast investeren we in reflectievaardigheden en bias-trainingen.

Die inzichten helpen ons om beter te worden. Goede bedoelingen zijn namelijk niet voldoende. Diversiteit en inclusie moeten terugkomen in werving, ontwikkeling, beoordeling én doorgroei.”

“Het is daarnaast belangrijk op een gepaste manier publiek verantwoording af te leggen. Zo hebben we ons bijvoorbeeld

aangesloten bij het SER Charter Diversiteit. Dat is een initiatief waarmee organisaties zich vrijwillig verbinden aan een actieve en structurele aanpak van diversiteit en inclusie op de werkvloer.”

Speelt de krappe arbeidsmarkt hierin ook een rol?

“De concurrentie om talent is enorm.

Jonge professionals kiezen steeds bewuster voor een werkgever waar zij zichzelf kunnen zijn én waar zij perspectief zien.

De advocatuur concurreert allang niet meer alleen met andere kantoren. Wie de beste mensen wil aantrekken, moet laten zien dat iedereen welkom is.”

Hoe geeft Pels Rijcken daar concreet invulling aan?

“We zorgen ervoor dat diversiteit en

Pels Rijcken – Partner Content

inclusie stevig zijn verankerd in beleid en leiderschap en niet alleen afhankelijk zijn van individuele inzet. We investeren in gelijke kansen, onder meer via de bijdragen die we leveren aan IMC Weekendschool, het Access to Justice Fonds en we zijn aangesloten bij professionele netwerken zoals Stichting Lequal, Global People en Stichting Forward.”

“Een ander initiatief waar ik trots op ben, is onze D&I Academy. Daarmee brengen we diversiteit en inclusie op een manier tot leven die verder gaat dan een training of beleidsdocument.

We combineren theatervoorstellingen, workshops en events, omdat cultuur een krachtig middel is om gesprekken op gang te brengen. Het maakt complexe thema’s invoelbaar en bespreekbaar. Zo bezochten

we voorstellingen als Saman Amini’s Integratieplan #2, Alles is Perspectief en Stoornis of My Life, zodat we vanuit een ander perspectief naar maatschappelijke vraagstukken kunnen kijken.”

“Dit doen we om de blik van onze mensen te verruimen en hen bewust te maken van onderwerpen zoals onbewuste vooroordelen, racisme en microagressies.

We zien onder meer dat op die manier nieuwsgierigheid in elkaars achtergronden wordt gestimuleerd. Dat zorgt voor meer onderling begrip en bevordert inclusie.”

“Samen die cultuur vormgeven betekent ook dat we belangstelling tonen voor elkaars achtergrond en tradities. Daarom is er binnen Pels Rijcken aandacht voor belangrijke vieringen zoals Sinterklaas én de iftar. We vieren die met elkaar, ook als je zelf niet met die traditie bent opgegroeid.

Juist door elkaars gebruiken en verhalen te leren kennen, ontstaat meer begrip, verbinding en wederzijds respect.”

Er is veel veranderd sinds de komst van de D&I Officer. “Marco vervult een belangrijke verbindende rol. Hij brengt mensen samen en houdt het onderwerp zichtbaar binnen en buiten de organisatie.

Door de activiteiten die hij organiseert en thema’s die hij op de agenda zet, zijn diversiteit en inclusie geen los project, maar onderdeel van onze dagelijkse praktijk.”

Dit interview verschijnt tijdens de start van de Amsterdam Pride. Heeft dat voor u een bijzondere betekenis?

“Pride is meer dan een viering. Het is een voortdurende oproep om op te staan voor zichtbaarheid, gelijkwaardigheid en veiligheid. Pas als iedereen zichzelf kan zijn en zich vertegenwoordigd voelt, bouwen we aan een écht inclusieve organisatie. Als bestuurslid en bondgenoot

zie ik het als een plicht dat iedereen zich, ongeacht achtergrond, genderidentiteit of seksuele oriëntatie, veilig, gezien en vertegenwoordigd voelt.”

“Daarom is ons eigen LHBTIQA+netwerk belangrijk, alleen al om het gesprek aan te jagen. Het nodigde onlangs Pim Blom uit die een inspirerende lezing gaf over het doorbreken van het regenboogplafond en de noodzaak van rolmodellen. Representatie zorgt voor herkenning, want je kunt niet worden wat

contentway.nl

09

je niet ziet. Mensen hebben behoefte aan herkenning.”

Wanneer is de missie geslaagd?

“Dit is geen project met een einddatum.

De maatschappij verandert voortdurend en daarom moeten wij als kantoor blijven meebewegen. Uiteindelijk willen we dat iedereen, ongeacht achtergrond of identiteit, zich bij ons thuis voelt en dat we met een diverse groep mensen onze cliënten excellente juridische bijstand bieden.”

10

Eén dag parade, 365 dagen representatie R E P R E S E N TAT I E

Amsterdam staat deze week weer in het teken van Pride. Regenboogvlaggen kleuren de stad en organisaties spreken zich uit voor zichtbaarheid en gelijkwaardigheid. Maar de vraag die na de parade blijft hangen, is misschien wel interessanter: hoe ziet representatie eruit op de andere 365 dagen van het jaar? Achter de regenboogvlag schuilt een vraag die organisaties het hele jaar bezighoudt: weerspiegelt de organisatie de samenleving waarin zij opereert?

D

ie vraag speelt allang buiten de politiek en de publieke sector.

Bedrijven, zorginstellingen, universiteiten en advocatenkantoren kijken steeds kritischer naar de samenstelling van hun organisatie. Steeds meer organisaties komen tot dezelfde conclusie: wie midden in de samenleving opereert, heeft baat bij verschillende perspectieven. Uiteenlopende ervaringen en achtergronden helpen om die complexiteit beter te doorgronden.

Besluiten winnen aan kwaliteit wanneer verschillende invalshoeken worden meegewogen.

Buiten de bubbel

Wie namens anderen adviseert of besluiten beïnvloedt, ontkomt niet aan de vraag hoe representatief de eigen organisatie eigenlijk is. Juist de advocatuur kan zich nauwelijks permitteren om in een bubbel te opereren. Juridische vraagstukken raken steeds vaker maatschappelijke veranderingen, technologische

ontwikkelingen, geopolitieke spanningen en duurzaamheid. Hoe groter de maatschappelijke impact van een besluit, hoe kleiner de ruimte voor blinde vlekken.

“We behandelen zaken die de samenleving direct raken. Daarom moeten wij een afspiegeling van die samenleving zijn”, zegt Elisabeth Pietermaat, plaatsvervangend landsadvocaat bij Pels Rijcken.

Verschillende perspectieven hebben pas waarde wanneer zij invloed krijgen op de besluitvorming. Inclusie bepaalt uiteindelijk of dat gebeurt.

De toets na de parade

Pride is daarmee meer dan een jaarlijkse

viering van zichtbaarheid. De parade markeert één moment waarop organisaties laten zien waar zij voor staan. De echte toets volgt daarna. Niet in campagnes of op sociale media, maar in de keuzes die dagelijks worden gemaakt: wie wordt aangenomen, wie schuift aan bij besluiten, wie groeit door en wiens stem weegt mee.

Representatie is uiteindelijk geen doel op zich. Zij verkleint de kans op blinde vlekken in organisaties die midden in de samenleving opereren. Want hoe homogener de blik, hoe groter de kans dat belangrijke signalen, belangen of perspectieven buiten beeld blijven. De grootste blinde vlek ontstaat wanneer organisaties denken dat zij er geen hebben.

Tekst: Eltjo Nieuwenhuis

De grootste blinde vlek ontstaat wanneer organisaties denken dat zij er geen hebben Ook in de zorg, het onderwijs, het bedrijfsleven en de overheid groeit het besef dat organisaties sterker worden wanneer uiteenlopende perspectieven daadwerkelijk een plek krijgen.

Aangeboden door The Usual

The Usual Hotels: de toekomst van hospitality vraagt om een nieuw normaal

Een visie waarin inclusie, duurzaamheid en commercieel succes elkaar versterken De hospitalitysector verandert snel. Gasten verwachten meer dan een comfortabel verblijf; ze kiezen steeds vaker voor organisaties die verantwoordelijkheid nemen voor hun impact op mens, maatschappij en milieu. Tegelijkertijd is het aantrekken en behouden van talent een van de grootste uitdagingen binnen de sector. Dat vraagt om een andere manier van ondernemen.

Bij The Usual Hotels geloven we dat de beste gastbeleving begint bij medewerkers die zichzelf kunnen zijn. Daarom zijn diversiteit en inclusie voor ons geen HR-programma of los initiatief, maar een vanzelfsprekend onderdeel van hoe we ondernemen. Teams met verschillende achtergronden en perspectieven nemen betere beslissingen, zijn innovatiever en creëren een gastvrijere ervaring.

volgens ons veel meer zijn dan een plek om te overnachten; het kan een positieve bijdrage leveren aan de stad en de gemeenschap waarvan het onderdeel is.

Ook duurzaamheid zien we niet als een afzonderlijk thema, maar als integraal onderdeel van goed ondernemerschap. Onze hotels in Rotterdam en Brussel behoren tot een selecte groep hotels wereldwijd met een BREEAM Outstanding-certificering, een van de hoogste internationale standaarden voor duurzame gebouwen.

Daarnaast werken we samen met organisaties als COC Nederland, Made Blue en Clear Rivers om ook op sociaal en ecologisch vlak blijvende impact te maken.

Die overtuiging begint bij onze cultuur. Onze drie principes – We Own It, We Care Deeply en We Stay Curious – vormen de basis voor hoe we samenwerken, leidinggeven en talent ontwikkelen. Eigenaarschap, nieuwsgierigheid en oprechte aandacht zijn geen kernwaarden op papier, maar gedrag dat we iedere dag willen laten zien.

We hopen niet dat The Usual over tien jaar nog als een uitzondering wordt gezien.

Ons doel is juist dat onze manier van ondernemen de nieuwe standaard wordt voor de hospitalitysector.”

Joachim de Looij, CEO The Usual Hotels.

Diezelfde visie zie je terug in onze hotels. We ontwerpen geen gebouwen die zich afsluiten van hun omgeving, maar plekken waar reizigers, buurtbewoners, ondernemers, studenten en creatieven elkaar ontmoeten. Een hotel kan

Met hotels in Rotterdam, Brussel en binnenkort Florence bouwen we niet alleen aan een hotelmerk, maar aan een toekomstbestendige manier van ondernemen. Niet omdat wij anders willen zijn dan de rest, maar omdat we geloven

dat hospitality anders móét om relevant te blijven.

Dat is precies waar onze naam voor staat. Ons doel is niet om de uitzondering te zijn. Ons doel is dat deze manier van ondernemen het nieuwe normaal wordt. Pas dan wordt The Usual echt the usual.

theusual.com

Aangeboden door LEVI’S

contentway.nl

11

Vraag en antwoord met Anna Walker, vice president corporate affairs, Levi Strauss & Co. Waarom ondersteunt Levi’s WorldPride Amsterdam 2026?

Voor Levi Strauss & Co. is Pride niet slechts een maand of evenement, maar onderdeel van een voortdurende steun aan LGBTQ+gemeenschappen wereldwijd via partnerschappen, filantropie, belangenbehartiging en maatschappelijke programma’s.

WorldPride Amsterdam brengt twee zaken samen die voor ons belangrijk zijn: het vieren van vooruitgang en investeren in de volgende generatie. Naast ons sponsorschap van WorldPride Amsterdam 2026 zijn we er trots op Youth Pride te ondersteunen. Zo helpen we ruimte te creëren waar jonge LGBTQ+-mensen gezien, gehoord en gevierd worden. Als onderdeel van onze samenwerking ondersteunen we ook de Youth Pride-boot tijdens de Canal Parade, waar jongeren centraal staan en hun zichtbaarheid, veerkracht en toekomst vieren.

WorldPride laat zien hoe ver de samenleving is gekomen, maar biedt ook ruimte voor gesprekken over wat nog moet veranderen. Voor Levi Strauss & Co. is die balans essentieel. Vooruitgang vraagt erom stil te staan bij wat is bereikt én te blijven werken aan verandering.

Ook ondersteunen we Pride-vieringen in onder meer San Francisco, Warschau, Parijs en Mexico-Stad. Daarbij werken we samen met lokale gelijkheidsorganisaties en nodigen we medewerkers uit om mee te lopen in de parades.

Wat maakt de relatie van Levi’s met de LGBTQ+gemeenschap anders dan die van veel andere merken?

in landen waar de bescherming het zwakst is. Daarnaast stimuleren we medewerkers om deel te nemen aan Pride-evenementen en maatschappelijke activiteiten gedurende het hele jaar. Ons doel is eenvoudig: onze steun moet niet alleen zichtbaar zijn in wat we zeggen, maar vooral in wat we doen. De Pride-collectie van 2026, onze donaties aan organisaties die wereldwijd werken aan LGBTQ+-gelijkheid en onze aanwezigheid bij Prideevenementen zijn uitingen van dezelfde overtuiging die we al decennialang uitdragen.

Een goed voorbeeld is onze samenwerking met Queer Britain voor Icons in Denim: A Queer Perspective in 2023. Die tentoonstelling vierde LGBTQ+-creativiteit, veerkracht en zelfexpressie aan de hand van stukken uit de archieven van LS&Co., waaronder Freddie Mercury’s Levi’s® 501®-jeans, een Levi’s®-jack gesigneerd door Elton John en Levi’s®-kleding van Harvey Milk.

Wat hoopt Levi’s dat mensen voelen wanneer ze het merk tijdens WorldPride zien?

Die stukken zijn meer dan memorabilia. Ze laten zien hoe LGBTQ+-personen cultuur, muziek, politiek, kunst en zelfexpressie hebben beïnvloed en daarmee ook hebben bijgedragen aan de culturele betekenis van Levi’s.

Daarom zetten we ons ook vandaag de dag in via Pridepartnerschappen, maatschappelijke organisaties, onze jaarlijkse Pride-collecties en initiatieven als WorldPride Amsterdam en Youth Pride.

Tijdens WorldPride hopen we dat mensen datzelfde gevoel ervaren: dat ze gezien worden, erbij horen en zichzelf kunnen zijn. Onze rol is niet alleen om behaalde vooruitgang te vieren, maar ook om naast de gemeenschappen te staan die die vooruitgang blijven realiseren.

We zijn al generaties lang verbonden met gemeenschappen die zelfexpressie, individualiteit en de vrijheid om jezelf te zijn omarmen. Die waarden vormen al generaties lang de basis van Levi Strauss & Co. en sluiten nauw aan bij de waarden die hebben bijgedragen aan de zichtbaarheid en vooruitgang van de LGBTQ+gemeenschap.

Wat is de gedachte achter de Pride-collectie van dit jaar?

De Pride-collectie van dit jaar, Together We Ride, is geïnspireerd op queer motorclubs.

Waarom is het ondersteunen van de LGBTQ+gemeenschap al zo lang belangrijk voor Levi’s?

Omdat deze gemeenschap verweven is met ons verhaal.

LS&Co. werd opgericht in San Francisco, een stad die een centrale rol heeft gespeeld in de geschiedenis en cultuur van de LGBTQ+-gemeenschap. LGBTQ+personen hebben wereldwijd muziek, kunst, activisme en zelfexpressie mede vormgegeven en daarmee ook invloed gehad op onze stad én ons merk.

Onze steun heeft zich in de loop der jaren ontwikkeld, maar de overtuiging is altijd hetzelfde gebleven: mensen moeten zichzelf kunnen zijn en zich vrij kunnen uiten.

We hebben daar ook consequent naar gehandeld. In 1992 werden we het eerste Fortune 500-bedrijf dat ‘partner benefits’ bood aan koppels van hetzelfde geslacht in de Verenigde Staten. Sinds 2004 worden we ieder jaar erkend als ‘Best Place to Work for LGBTQ Equality’ door de Human Rights Campaign.

Alles wat we deze Pride doen, bouwt voort op meer dan drie decennia betrokkenheid. Het is onderdeel van wie we zijn en zit in ons DNA.

Toen onze ontwerpteams zich verdiepten in de geschiedenis van de LGBTQ+-gemeenschap, werden ze aangetrokken door gemeenschappen die een gevoel van verbondenheid creëerden. Queer motorclubs fungeerden vaak als gekozen familie en boden steun, bescherming en vriendschap aan mensen die zich elders buitengesloten voelden. De collectie viert die geest.

Veel details zijn geïnspireerd op archiefmateriaal van de GLBT Historical Society, waaronder emblemen, graphics en symbolen uit de queer bikercultuur. Zo is een collectie ontstaan die geworteld is in echte gemeenschapsgeschiedenis in plaats van abstracte Pridesymboliek. Dat verhaal spreekt ons aan omdat het iets tijdloos weerspiegelt: het belang van plekken waar mensen zich thuis voelen.

Hoe ondersteunt Levi’s de LGBTQ+-gemeenschap naast producten?

Producten zijn slechts een deel van het verhaal. Levi’s zet dit jaar de langdurige samenwerking met Outright International voort met een donatie als onderdeel van onze jaarlijkse inzet. Outright International werkt wereldwijd aan de mensenrechten van LGBTQ+-personen, juist ook

Al meer dan 170 jaar staat Levi’s voor vooruitgang, niet omdat verandering gemakkelijk is, maar omdat die noodzakelijk is. We hebben altijd geloofd dat de wereld vooruitgaat wanneer mensen de vrijheid hebben zichzelf te zijn.

Voor ons draait Pride niet om het tijdelijk gebruiken van een symbool. Het gaat om het eren van de mensen, gemeenschappen en verhalen die ons merk en onze cultuur generaties lang hebben gevormd. WorldPride Amsterdam biedt de kans om die geschiedenis te vieren, de volgende generatie te ondersteunen en aanwezig te zijn op een manier die ertoe doet.

12

Aangeboden door FNV

Inclusie moet een standaard zijn

Nederlandse werknemers worden nog altijd ongelijk behandeld vanwege onder meer hun gender, afkomst, leeftijd, beperking, religie of seksuele gerichtheid. Voor de FNV is daarom duidelijk dat inclusie niet mag afhangen van goede bedoelingen, maar structureel moet worden vastgelegd in cao’s en arbeidsvoorwaarden. als vertegenwoordiger van een hele gemeenschap in plaats van als individu, laat dat zien dat er nog steeds iets moet veranderen.”

Mehmet Yenel, Interim-bestuurder Netwerk Regenboog FNV

Mehmet Yenel stelt: “Pride betekent voor mij de ruimte krijgen die voor anderen vanzelfsprekend is.” Yenel is lid en interim-bestuurder van Netwerk Regenboog FNV, dat opkomt voor een veilig werkklimaat en gelijke rechten voor LHBTIQA+-medewerkers. Terwijl heteroseksuele of cisgender collega’s zich zelden hoeven verantwoorden, moeten LHBTIQA+-medewerkers hun relatie of identiteit veel vaker toelichten.

Dat constante verantwoorden uit zich concreet op de werkvloer, vertelt Yenel. “Vraagt een collega hoe je weekend was, of vertel je dat je naar Pride bent geweest, dan leidt dat al snel tot impertinente vragen of opmerkingen dat je niet moet overdrijven. Ook een opvallend uiterlijk roept ongevraagde reacties op.”

“Met mijn kleurrijke kleding, lange baard en neusring krijg ik regelmatig vragen”, zegt Yenel. “Mijn uiterlijk wordt direct gekoppeld aan mijn geaardheid. Ik kreeg zelfs de vraag of ik op het werk niet wat minder mezelf kon zijn. Dat raakt aan iets fundamenteels: je mag er wel zijn, maar binnen de grenzen van anderen.”

Voor andere queer collega’s gaan die ervaringen soms nog verder. Volgens Yenel krijgen zij regelmatig ongepaste vragen, waarbij seksuele oriëntatie of genderidentiteit als vrijbrief geldt om door te vragen over zeer persoonlijke zaken, waaronder geslachtskenmerken. “Vragen die je nooit aan een heteroseksuele collega zou stellen, worden ineens als normale nieuwsgierigheid gezien. Maar dat betekent niet dat je grenzen over mag gaan.”

Wat Yenel raakt, is dat vaak wordt gezegd dat het allemaal wel meevalt. “Regelmatig wordt benadrukt dat we het al goed doen, dat het minder erg is en dat we niet zo moeten overdrijven. Maar zolang ik word aangesproken

Desondanks zijn er volgens Yenel de afgelopen jaren absoluut verbeteringen doorgevoerd. “Werkgevers en werknemers nemen het serieuzer en het gesprek wordt vaker gevoerd.” Toch ontbreekt op veel werkplekken psychologische veiligheid: veel mensen durven zichzelf niet te zijn op hun werk. Hij vindt, net als de FNV, dat inclusie daarom geen vrijblijvende optie mag zijn, maar verankerd moet worden in beleid.

Regenboog Checklist

Om dat te realiseren gebruikt de FNV de Regenboog Checklist als fundament bij cao-onderhandelingen. Met deze gids kan de vakbond afspraken in cao’s eenvoudig controleren en verbeteren voor steeds eerlijkere arbeidsvoorwaarden voor LHBTIQA+-collega’s. De FNV laat hiermee zien dat diversiteit en inclusie brede thema’s zijn. Het gaat om veel meer dan werving en selectie of een workshop op Diversity Day. Een inclusieve werkomgeving vraagt volgens de vakbond ook om een eerlijke verdeling van zorgtaken. Denk aan het aanvullen van partnerverlof tot 100% van het salaris, zodat partners direct de zorg voor een baby kunnen delen. Ook betere verlofregelingen moeten er komen, stelt de FNV: betaald transitieverlof voor transgender medewerkers, verlof voor meeroudergezinnen en een eerlijk partnerbegrip bij pensioenen.

Goede voorbeelden van zulke afspraken staan in de Cao Gemeenten. Daarin is betaald gendertransitieverlof opgenomen en is modern ouderschapsverlof aangepast aan

niet-traditionele gezinsvormen, zoals regenbooggezinnen of meerouderschap. Ook biedt deze cao inclusief feestdagenverlof, waarbij traditionele feestdagen flexibel kunnen worden omgeruild voor dagen als Coming Out Day of Pride Month. De officiële cao-teksten zijn in genderneutrale taal.

Strategische visie

Arbeidsmarktdiscriminatie komt tijdens de hele loopbaan voor. De FNV heeft daarom een strategische visie opgesteld om uitsluiting op de werkvloer structureel te bestrijden: het FNV Mission Statement Arbeidsmarktdiscriminatie.

Daarin staat dat de focus moet liggen op werving en selectie, doorgroei en het voorkomen van uitstroom.

Vrijblijvende beloftes en bewustwordingstrainingen blijken in de praktijk onvoldoende om hardnekkige patronen te doorbreken. Door heldere, afdwingbare afspraken op te nemen in cao’s, ontstaat een nieuwe sociale norm. Dat geeft leidinggevenden en medewerkers concrete handvatten om elkaar respectvol aan te spreken en uitsluiting direct te herkennen.

De FNV vindt dat het creëren van een discriminatievrije generatie een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgevers, werknemers en vakbonden. Voor Mehmet Yenel is duidelijk wat er moet gebeuren: “Ik zou inclusie en diversiteit niet langer afhankelijk maken van goodwill, maar verankeren in beleid en wetgeving. Het moet geen ‘extra’ zijn, maar een standaard, zodat iedere werknemer, ongeacht wie die is, kan rekenen op gelijke behandeling en een veilige werkomgeving.”

fnv.nl/datbenjij

contentway.nl

Inclusie beweegt van cultuur naar contract

‘Regenboog Checklist’ om afspraken over verlof, pensioen en gelijke behandeling systematisch te toetsen aan de cao-tafel.

“Ik zou inclusie en diversiteit niet langer afhankelijk maken van goodwill, maar verankeren in beleid en wetgeving,” stelt Mehmet Yenel van Netwerk Regenboog FNV.

BORGING

Bij diversiteit en inclusie ging het jarenlang vooral over de cultuur op de werkvloer.

Thema’s als bewustwording, inclusief leiderschap en de vraag of medewerkers volledig zichzelf kunnen zijn, domineerden de agenda. Hoewel deze aspecten hun waarde behouden, zetten steeds meer organisaties inmiddels een volgende stap. Inclusie krijgt niet alleen vorm via cultuur en leiderschap, maar ook via cao’s, personeelsregelingen en arbeidsvoorwaarden.

D

aarmee verschuift het onderwerp van een vrijblijvende intentie naar concrete, afdwingbare rechten. Van verruimd partnerverlof en gendertransitieverlof tot inclusieve pensioenregelingen en genderneutrale cao-teksten: werkgevers leggen steeds vaker vast hoe gelijke behandeling er in de praktijk uitziet. Deze juridische en arbeidsvoorwaardelijke verankering markeert een nieuwe fase in de manier waarop organisaties invulling geven aan inclusie.

De grenzen van cultuurverandering

Deze ontwikkeling weerspiegelt een bredere evolutie in hoe bedrijven naar diversiteit kijken. Aanvankelijk lag de nadruk bij DEI-beleid op bewustwording, daarna op inclusief leiderschap.

Inmiddels verschuift de aandacht naar

Een open cultuur alleen is niet genoeg als arbeidsvoorwaarden ongelijkheid in stand houden structurele borging. Cultuurverandering blijft noodzakelijk, maar de praktijk leert dat goede bedoelingen zonder harde afspraken kwetsbaar zijn. Inclusie blijft dan te vaak afhankelijk van de persoonlijke welwillendheid van individuele leidinggevenden. Bovendien groeit onder werkgevers het besef dat een veilige werksfeer alleen onvoldoende is wanneer de formele regelingen bepaalde groepen werknemers uitsluiten. Een cultuur kan nog zo open zijn, als de secundaire arbeidsvoorwaarden niet aansluiten bij de

13

diversiteit van het personeelsbestand, blijft ongelijkheid in stand.

Modernisering van arbeidsvoorwaarden

Inclusie wordt daarom steeds vaker vertaald naar concrete regelingen.

Denk aan de introductie van gendertransitieverlof, een verruimd partnerbegrip bij gezinsuitbreiding of regelingen voor meerouderschap. Ook flexibele feestdagen maken inmiddels deel uit van arbeidsvoorwaarden. Hierdoor kunnen werknemers christelijke vrije dagen inwisselen voor feestdagen uit andere culturele of religieuze tradities.

Deze verschuiving moet niet worden gezien als een ideologische uiting, maar als een noodzakelijke modernisering van arbeidsvoorwaarden. In een krappe arbeidsmarkt, met een snel veranderende en diverse beroepsbevolking, spelen inclusieve regelingen een strategische rol bij het aantrekken en behouden van personeel.

De cao ontwikkelt zich daarmee tot meer dan een document over loon en werktijden.

Arbeidsvoorwaarden bieden daarbij een manier om gelijkwaardigheid niet alleen uit te spreken, maar ook concreet vorm te geven. Daarmee krijgt inclusie een steviger fundament: zowel in de dagelijkse omgang als in de harde afspraken die de basis van elke arbeidsrelatie vormen.

Cao als instrument

Ook vakbonden vertalen deze ontwikkeling naar cao-onderhandelingen.

De FNV hanteert inmiddels een

Tekst: Eltjo Nieuwenhuis

Aangeboden door CAOP

Een diverse organisatie maakt nog geen veilige en inclusieve werkvloer Steeds meer organisaties besteden aandacht aan diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en psychologische veiligheid. Toch worstelen ze met de realisatie ervan. Het CAOP ziet dat deze thema’s vaak worden opgepakt als losse, tijdelijke projecten, zonder structurele cultuurverandering. Voor het CAOP is de Pride-week daarom een moment om stil te staan bij wat écht nodig is voor een positief werkklimaat waarin iedere medewerker zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt en volwaardig kan bijdragen. voor de dagelijkse omgang blijft een divers team nog geen plek waar iedereen zich thuis voelt. Het CAOP kiest daarom voor een integrale benadering, met verbanden tussen diversiteit, inclusie en het beleid rondom sociale veiligheid en integriteit.

Laurens Raijmakers, Senior adviseur sociale veiligheid en integriteit

“Zo’n werkklimaat ontstaat niet alleen door beleid, gedragscodes of meldprocedures”, vertelt Laurens Raijmakers, senior adviseur sociale veiligheid en integriteit.

“Het krijgt vooral vorm in de dagelijkse omgang: in hoe collega’s luisteren, ruimte geven aan verschillen, elkaar aanspreken en steun bieden wanneer iemand wordt buitengesloten.” Wie alleen een diversiteitsprogramma optuigt, mist dus het bredere plaatje. Zonder aandacht

In die integrale benadering moeten sturing, cultuur en ondersteunende structuren (denk aan gedragscodes en vertrouwenspersonen) elkaar versterken. “Zo houden goede intenties vaak geen stand zonder heldere afspraken, rollen en waarborgen om op terug te vallen als het toch misgaat”, zegt Raijmakers. “Zelfs met goedgeregelde meldprocedures, gedragscodes en vertrouwenspersonen kan een sociaal onveilige werkcultuur ontstaan.

Bijvoorbeeld als een leidinggevende zich op de werkvloer structureel intimiderend gedraagt en niemand adequaat ingrijpt.” Daarom is het belangrijk om de harde en zachte kant in één samenhangend beleid onder te brengen.

Een veilig en inclusief werkklimaat is volgens Raijmakers vooral gebaat bij een preventieve aanpak. “Uitsluiting en discriminatie staan vaak niet op zichzelf, het zijn uitingen van een heersende organisatiecultuur. Organisaties moeten daarom niet pas in actie komen wanneer er al sprake is van ongewenst gedrag. Het gaat erom voortdurend te investeren in een cultuur waarin zulke situaties zo veel mogelijk worden voorkomen: door regelmatig met elkaar

in gesprek te gaan over omgangsvormen, verschillen en verwachtingen, en door medewerkers toe te rusten om elkaar op een respectvolle manier aan te spreken.

Zo kunnen signalen vroeg worden herkend en blijven spanningen klein, voordat ze escaleren.”

Vanuit deze visie helpt het CAOP organisaties om dit succesvol in de praktijk te brengen. “Dat is belangrijk omdat een positief werkklimaat bijdraagt aan betere samenwerking, aan het welzijn van medewerkers en aan het behoud van vakmanschap”, aldus Raijmakers.

“Voor het CAOP is het waarderen van verschillen dan ook een integraal onderdeel van het grotere geheel.

Pas wanneer diversiteit, leiderschap, veiligheid en integriteit daadwerkelijk samenkomen, ontstaat er een werkomgeving waarin iedereen tot diens recht komt.

Hierin dragen werkgever en medewerker een gedeelde verantwoordelijkheid. Met de nadruk op preventie en op het dagelijkse werk ondersteunt het CAOP organisaties bij het doorgronden van deze samenhang en het vertalen daarvan naar de praktijk.”

caop.nl

14

Aangeboden door Vebego

De wereld is op zijn mooist als iedereen mee kan doen

Binnenkort schitteren de Amsterdamse grachten weer in de kleuren van de regenboog. Pride is een viering van vrijheid, zichtbaarheid en jezelf kunnen zijn. Maar het is ook een herinnering: het recht om jezelf te zijn is niet vanzelfsprekend. Niet op straat, niet thuis en ook niet op het werk.

Pride gaat over meer dan seksuele- of genderidentiteit. Het gaat over iets wat we allemaal willen: gezien worden, erbij horen en mee kunnen doen.

Juist nu is dat belangrijk. We leven in een tijd waarin verschillen worden uitvergroot, ook op de werkvloer. Daarom geloof ik dat organisaties een verantwoordelijkheid hebben. Werk is één van de plekken waar mensen de ruimte moeten krijgen om zichzelf te zijn en hun talent in te zetten.

Wie mensen niet ziet, verliest ze

Bij Vebego vinden we de wereld op zijn mooist als iedereen mee kan doen. Daarom kijken we in de eerste plaats naar mensen: wat kan iemand bijdragen, hoe kan iemand groeien en wat betekent dat uiteindelijk voor de klant?

Dat noemen wij People at their best. Niet als slogan, maar als strategie. Omdat organisaties sterker worden wanneer mensen de kans krijgen de beste versie van zichzelf te zijn.

Met bijna 40.000 collega’s in vier landen werken we elke dag aan een betere leefomgeving via schoonmaak, zorg, facility management en groenvoorziening. Sinds 1943 staat oprechte aandacht voor mensen centraal. En dat werkt.

Kindness werkt

Dat brengt mij bij een woord dat in het bedrijfsleven soms ongemakkelijk voelt: kindness,. Kindness gaat niet om aardig gevonden worden. Het is iemand écht zien, iets doen voor een ander zonder dat je er zelf direct beter van wordt, verantwoordelijkheid nemen en ruimte maken voor verschillen. Ook als dat schuurt. Juist in arbeidsintensieve organisaties is kindness bepalend voor betrokkenheid,

behoud van mensen en de kwaliteit van dienstverlening voor klanten.

Dat zien we ook terug in onze eigen praktijk. In één van onze bedrijven werden inmiddels ruim 110.000 acts of kindness gedeeld door collega’s: concrete momenten waarop medewerkers meer deden dan strikt van hen werd verwacht. Signalen van betrokkenheid en eigenaarschap.

Sinds kindness nadrukkelijker onderdeel werd van de bedrijfsvoering, steeg de respons op het jaarlijkse medewerkersbetrokkenheidsonderzoek van 23 naar 45 procent.

Poléanne Vluggen, Lid Board of Directors bij Vebego

waarde op voor medewerkers en klanten voelen dat.

We zien dat kindness bijdraagt aan vertrouwen van klanten, onderscheidend vermogen en de verbreding van dienstverlening. Het is dus niet alleen voelbaar voor collega’s, maar ook voor de mensen voor wie wij werken.

Kindness als beweging

Wat kan iemand bijdragen, hoe kan iemand groeien en wat betekent dat uiteindelijk voor de klant?

Mensen laten dus niet alleen iets zien in gedrag, ze laten ook vaker van zich horen.

Ook op verzuim werpt kindness zijn vruchten af.

De instroom in langdurig verzuim daalde met 22 procent. Dat laat zien dat aandacht, vertrouwen en betrokken leidinggeven ertoe doen. Daarom trainen we leidinggevenden in gesprekken die verder gaan dan hoe iemand functioneert. Wie eerder ziet wat er speelt, kan eerder helpen, bijsturen of ruimte maken. Dat levert

De echte betekenis van kindness zit voor mij niet in cijfers.

Kindness is bijvoorbeeld de situatie waarin een patiënt die uit coma ontwaakte een medewerker van Vebego herkende aan haar stem. Geen arts of zorgprofessional maar de stem van iemand die er iedere dag was en een praatje maakte vanuit medemenselijkheid.

Misschien is het meest bijzondere aan kindness wel dat het besmettelijk is. Harvard toont aan dat 88% van de mensen is geneigd kindness door te geven als ze die net ervaren hebben. Wat begint bij één persoon, kan uitgroeien tot een beweging.

Kindness als businessmodel

Mijn oproep aan bestuurders, leidinggevenden en werkgevers is eenvoudig: onderschat de waarde van kindness niet. Een organisatie is uiteindelijk zo sterk als de mensen die er werken. Juist in een tijd van arbeidsmarktkrapte, polarisatie en toenemende prestatiedruk is aandacht voor elkaar een voorwaarde voor duurzame organisaties. Want als mensen zich gezien voelen, blijven ze langer, dragen ze meer bij en maken ze het verschil voor klanten.

Maak kindness dus onderdeel van je businessmodel. Als meer organisaties die keuze maken, wordt de wereld een beetje mooier. Omdat meer mensen de kans krijgen om mee te doen en hun talent in te zetten. Niet ondanks onze verschillen, maar dankzij onze verschillen.

vebego.com

contentway.nl

Aangeboden door Mastercard

15

Inclusiviteit als de basis van betaalinnovatie Financiële inclusie begint bij een eenvoudige vraag: kan iedereen veilig, zelfstandig en met vertrouwen meedoen in het betalingsverkeer? Betalen lijkt voor veel mensen vanzelfsprekend, maar dat is het niet voor iedereen.

Daarom is inclusie bij betaaltechnologiebedrijf Mastercard een belangrijk vertrekpunt voor innovatie binnen de Nederlandse digitale economie, zodat betalingen veilig, slim én toegankelijk zijn.

“Onze technologie verbindt miljoenen mensen dagelijks met de digitale economie”, zegt Jan-Willem van der Schoot, country manager Mastercard Nederland.

“Maar innovatie heeft pas echt impact als iedereen kan deelnemen. Juist daarin kunnen we het verschil maken.”

Betalen moet voor iedereen zijn

Inclusief innoveren betekent ook oog hebben voor de groepen voor wie betalen minder vanzelfsprekend is. Zo lanceerde Mastercard in Nederland samen met bunq True Name, een betaalkaart waarop non-binaire en transgender personen hun gekozen naam kunnen laten vermelden.

Een op het eerste gezicht kleine productaanpassing, maar met grote impact. Als de naam op een betaalkaart niet overeenkomt met iemands identiteit, kan dat leiden tot ongemak of uitsluiting.

Een andere innovatie is de Mastercard Touch Card, waarbij iedere kaartsoort een unieke inkeping heeft.

Mensen met een visuele beperking kunnen daardoor direct voelen welke kaart zij in handen hebben, wat zelfstandigheid en vertrouwen bij dagelijkse betalingen vergroot. Deze innovatie wordt momenteel uitgerold door zes grote banken in Nederland. Ook de nieuwe OV-pas is voorzien van een unieke inkeping, zodat reizigers de kaart eenvoudig op de tast kunnen onderscheiden in hun portemonnee.

Achter beide innovaties schuilt een belangrijke les: inclusief ontwerpen kan niet vanachter een bureau. Via samenwerking met expert- en belangenorganisaties zoals COC Nederland, Transgender Netwerk Nederland en de Oogvereniging Nederland, aangevuld met inzichten

van interne Employee Resource Groups (ERG’s), kunnen oplossingen beter aansluiten op de behoeften van mensen.

Samen impact maken

Jan-Willem van der Schoot, Country manager, Mastercard Nederland

zichtbaar maken. Ook biedt Mastercard wereldwijd gelijk loon voor gelijk werk. Iedereen ontvangt evenveel voor hetzelfde werk.

Financiële inclusie vraagt om meer dan technologie alleen. Het vraagt om zichtbaarheid, samenwerking en een omgeving waarin iedereen kan deelnemen aan de samenleving en economie.

“Dit soort keuzes lijken misschien intern gericht, maar ze bepalen wel hoe een organisatie naar buiten kijkt. Het zijn dan ook voorbeelden waar we ontzettend trots op zijn”, zegt Van der Schoot.

Daarom is Mastercard in Nederland bijvoorbeeld al jaren partner van verschillende Pride-organisaties, in onder meer Groningen, Eindhoven en Rotterdam. Daarnaast is Mastercard onderdeel van de Rainbow Finance Alliance in Nederland, een netwerk dat zich inzet voor een financiële sector waarin iedereen zichzelf kan zijn, ongeacht seksuele oriëntatie, genderidentiteit of -expressie.

Een reis zonder eindstation

Hetzelfde geldt voor mobiliteit. Samen met OV-partners zorgde Mastercard ervoor dat iedereen met een betaalkaart via OVpay kan inchecken in het openbaar vervoer. Een kleine handeling voor de reiziger, maar een grote stap richting toegankelijker dagelijks betalingsverkeer voor mensen die bijvoorbeeld minder digitaal vaardig zijn.

Inclusie begint bij onszelf

Inclusie wordt bij Mastercard niet alleen extern uitgedragen, maar is ook intern verankerd. Een voorbeeld is het ouderschapsverlof: wereldwijd biedt Mastercard minimaal zestien weken betaald verlof, ongeacht gender of de manier waarop iemand ouder wordt. Daarnaast kunnen collega’s met een gedeelde achtergrond of ervaring, zoals culturele afkomst, gender, seksuele oriëntatie of ouderschap, via de ERG’s elkaar vinden, ondersteunen en

Deze initiatieven sluiten aan bij Mastercards wereldwijde ambitie om tegen 2030 samen met partners 500 miljoen mensen en kleine bedrijven niet alleen toegang te geven tot de digitale economie, maar hen ook te ondersteunen op hun weg naar financiële gezondheid en stabiliteit.

Sinds 2015 sloot Mastercard al 1,06 miljard mensen en 90 miljoen mkb’ers aan op de digitale economie.

Volgens Van der Schoot is dat geen doel met een einddatum. “Ik denk niet dat je ooit kunt zeggen: ‘Nu zijn we inclusief genoeg.’ Een innovatie voor de digitale economie is namelijk pas echt vooruitstrevend als iedereen kan meedoen”, zegt hij. “Daarom moeten we onszelf blijven afvragen: wat kunnen we doen om alle groepen wél mee te nemen? Als we die vraag serieus blijven stellen, komen we samen verder. Niet alleen als bedrijf, maar als samenleving.”

mastercard.nl

True Name Jouw gekozen naam op je betaalkaart ™

Being your true self:

Mastercard.nl/TrueName