Business Guide #1

Dit is een commerciële uitgave van Contentway bij deze krant Campagne Manager: Maurits de Jong Managing Director: Jonathan Andersson Graphic Design: Kiloe van Benthem Redactie: Eltjo Nieuwenhuis & Jamilla Kessler Tekst: Hugo Schrameyer, Jan Koning, Fred Pals, Michel de Ruyter & Eltjo Nieuwenhuis Gedistribueerd met: Het Financieele Dagblad 2024 Drukkerij: RODI Rotatiedruk. Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samenwerking met onze klanten. Dit zijn commerciële uitingen. Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

Uitgegeven door Contentway B.V. Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam

BUSINESS GUIDE

SPORTVOEDING VINDT WEG NAAR DE WERKVLOER

NIEUWE ARBEIDSMARKT VRAAGT OM LEF

TECHNOLOGIE INZETTEN TEGEN VERZUIM

Tel: +31 (0)20 808 82 00 Web: contentway.nl Email: info@contentway.nl redactie@contentway.nl

december 2024

05

06

08

Waar ChatGPT tekort schiet Op zoek naar een software die wereldwijd grote bedrijven helpt alle teksten te verbeteren? oplossing op maat - veilig binnen de EU - in 12 talen www.textmetrics.com

GRATIS TESTEN

02

Falke & Verbaan – Partner Content

Gaat verzuim altijd over gedrag?

Uit onderzoek blijkt dat het verrichten van betaalde arbeid bijdraagt aan het welbevinden van mensen. Het heeft een positief effect op zowel de fysieke, mentale als sociale gezondheid. Daarom is het belangrijk om, vanuit goed werkgeverschap, oog te hebben voor preventie van verzuim maar ook voor medewerkers in langdurig verzuim.

structurele verzuimdaling kunt realiseren als je bereid bent om in de top, dus het bestuur, met ander gedrag te beginnen. Het is een cultuurvraagstuk. Ze moeten beseffen dat het hoge verzuim door henzelf komt.

Als organisaties bereid zijn om die spiegel voorgehouden te krijgen, dan kunnen wij ze echt helpen.”

Rianne Baan, Directeur, Falke & Verbaan

Uiteraard speelt er daarnaast ook een zakelijk belang mee. Verzuim kan immers zorgen voor een grote(re) druk op de bezetting, productiviteit en financiën. Falke & Verbaan is marktleider op het gedragsmatig benaderen van inzetbaarheidsvraagstukken. Ze zijn gespecialiseerd in het realiseren van gedrags- en cultuurveranderingen binnen organisaties. Rianne Baan is als directeur verantwoordelijk voor het reilen en zeilen bij het bedrijf. Ze houdt zich daarnaast operationeel bezig met onder andere bestuursessies of het begeleiden van aanbestedingsprocessen. “Ons belangrijkste doel is het structureel aanpakken van het hoge verzuim in Nederland. Dat is de laatste jaren, met name na corona, enorm gestegen.”

Alle branches

De stijging is te zien in alle branches, maar zorg en onderwijs springen er wel bovenuit. Falke & Verbaan werkt met een bewezen aanpak die meer dan dertig jaar oud is. Baan: “Organisaties zitten soms met hun handen in het haar en nemen contact met ons op als hun verzuim veel te hoog is. Ze weten daarnaast dat - als ze ons inschakelen – ze echt aan de bak moeten. Wij geloven dat je alleen maar een

Falke & Verbaan falkeverbaan.nl

Analyse

Ondanks dat er vaak al veel geanalyseerd is op het terrein van verzuim en inzetbaarheid wil Falke & Verbaan toch zelf een kijkje in de keuken nemen. Zo kunnen ze met eigen ogen en via hun gedragsmatige visie vaststellen wat er nou zo verzuimverhogend werkt. Baan: “We zien ziekte en verzuim als twee verschillende dingen. De meeste mensen met klachten en aandoeningen zijn gewoon aan het werk. Vanuit de wetenschap, literatuur en ervaring weten we dat andere factoren rondom verzuim veel bepalender zijn zoals arbeidswaardering en arbeidsmotivatie. Bij een analyse kijken we naar cijfers, houden interviews en bekijken verzuimdossiers. Maar ook documenten die de organisatie gebruikt. Dat laatste lijkt misschien van ondergeschikt belang, maar ze legt uit dat dit zeker een rol speelt. “Dan gebruiken ze bijvoorbeeld heel vaak een modeterm als amplitie – het versterken van alle positieve aspecten van werkbeleving en functioneren – terwijl de gemiddelde zorgmedewerker geen idee heeft wat dit inhoudt. Als je niet dezelfde taal spreekt, heeft dat ook invloed. Keep it simple, zeggen wij dan ook. Als je het onnodig complex maakt, zie je regieverlies ontstaan en dus het verzuim toenemen. Dat is heel schadelijk, niet alleen voor het bedrijf maar vooral ook voor de medewerker. Er is door het hoge verzuim zoveel potentieel waar niets mee gedaan wordt.”

Workshop

Falke & Verbaan heeft in samenwerking met onderzoeksinstituut TNO de 5-delige workshop Perspectief Op Werk (POW) ontwikkeld. POW wordt sinds 2020 bij organisaties in diverse branches ingezet om langdurig verzuim (>4 weken) aan te pakken. Het verzuim in Nederland schommelt meestal zo rond de 5,3%, maar het langdurig verzuim blijft toenemen. Tom de Vries houdt zich als managing consultant vooral bezig met deze dienstverlening. Naarmate verzuim langer duurt, wordt de terugkeerdrempel voor medewerkers hoger. Dat werkt belemmerend bij het zetten van de eerste of eerstvolgende stap in de re-integratie.

De Vries: “We weten uit onderzoek dat de aandoening van mensen niet van invloed is op het hoger of lager worden van die drempel. Het heeft met andere dingen te maken, waaronder het vertrouwen in eigen kunnen (self-efficacy) dat vermindert.

Daarnaast neemt geleidelijk aan het ervaren perspectief op werkhervatting en het probleemoplossend vermogen af.

Dat laatste lijkt vooral een kwestie van aangeleerd gedrag. Men ‘leert’ vaak dat de oplossingsrichting bij werkhervatting aangedragen wordt door de omgeving zoals een leidinggevende of adviseur. Zonde, want met de juiste begeleiding zien we dat mensen heel goed in staat blijken om zelf de best passende oplossing in hun situatie te bedenken.”

Tom de Vries, Managing consultant, Falke & Verbaan

procenten kunnen terugdringen? Meestal is het antwoord dan ja, maar mensen zijn natuurlijk niet zomaar weer aan het werk. Naast het inzetten van POW blijkt met name de opvolging van acties na de workshops een kritische succesfactor. Door medewerker én leidinggevende, samen in gesprek. Vanuit goed werknemerschap en goed werkgeverschap.”

Urgentie

De workshop is op groepsniveau gericht op het versterken van de zelfregie, creëren van nieuw perspectief op een volledige werkhervatting en versnellen van de reintegratie. Een ruime meerderheid van de deelnemers zet binnen één maand na afronding van POW stappen in het hervatten van hun werk. De Vries: “De urgentie bij bedrijven is momenteel heel hoog om hiermee aan de slag te gaan, mede ingegeven door de arbeidstekorten.

De vraag vanuit de directie luidt vaak of het arbeidstekort kan worden opgelost als we het langdurig verzuim met een aantal

Organisatiecultuur

De organisatiecultuur is essentieel: wat vinden wij normaal met elkaar? Maar de manier van leidinggeven is heel anders dan pakweg dertig jaar geleden. Baan: “Er is veel meer aandacht voor de menselijke maat. Wij noemen dat zelf warme zakelijkheid. Hoe zorg je ervoor dat je mensen motiveert en boeit? De aandacht voor de zelfregie van de medewerker vind ik daarbij misschien nog wel belangrijker.

Hoe zitten zij steviger in het zadel? Daar draait het uiteindelijk om.”

contentway.nl

Nieuwkans & BrainsFirst – Partner Content

03

Met het brein voorop richting de toekomst

Doorgroeien

Keuzes in werving en selectie maken op basis van het brein is mogelijk en wordt al toegepast in het bedrijfsleven. Er wordt niet meer achteruit gekeken, maar vooral naar de toekomst. Analyseer welke competenties en vaardigheden iemand bezit en hoe deze passen bij de veranderende functies in de komende jaren.

B

rainsFirst is opgericht door twee neurowetenschappers en een sportjournalist. Hun idee was dat je op basis van het brein kunt voorspellen wie de nieuwe Johan Cruijff of Lieke Martens wordt. De vraag is dan uiteraard wat er in het hoofd zit waardoor iemand zich kan ontwikkelen tot een geweldige voetballer of voetbalster. Na zes jaar onderzoek bleek dat specifieke cognitieve vaardigheden bepalen dat iemand talenten heeft voor bepaalde skills en competenties. “Dit gaat niet alleen op voor het voetbalveld”, begint Andries van der Leij van BrainsFirst.

“Het is ook te implementeren in andere gebieden, zoals school en bedrijfsleven. Wij focussen hierbij op instroom, doorstroom en uitstroom. We beginnen met de vraag: Wat kan ik van nature? Daarna kijk je welke van je sterke punten je kunt versterken.

Als je wilt onderzoeken of je je talenten elders kunt inzetten, is het wellicht tijd voor uitstroom, zodat er ruimte ontstaat voor iemand anders.”

Goed scouten

“Wanneer je de verkeerde mensen aanneemt bij de instroom – aan de hand van de verkeerde competenties waarneembaar in het brein – zullen deze zich continu bezighouden met dingen waar ze eigenlijk niet echt van nature goed in zijn. Dat is wellicht een tijdje vol te houden, maar uiteindelijk krijgen ze er last van. Uit onderzoek blijkt dat leren altijd energie kost. Maar als je iets moet leren of doen

Nieuwkans & BrainsFirst nieuwkans.nl - brainsfirst.com

wat je niet ligt, kost dat tien keer zoveel energie. Dit leidt tot stress, onbegrip en uiteindelijk een vervelende werksfeer. Dat treft niet alleen de werknemers maar ook het bedrijf. Wat volgt, is namelijk verzuim of zelfs uitval.”

Annemieke Laverman, Oprichter, Nieuwkans

Koppelen

Andries van der Leij, Co-founder van BrainsFirst & Neurowetenschapper aan de UvA

Bij BrainsFirst brengen ze vóór de instroom in kaart wat iemand van nature makkelijk afgaat en wat niet. “We scouten mensen op basis van breininformatie.

Daarmee zijn we uiteraard slechts een deel van het geheel aan puzzelstukjes.

Als voetballer kun je wel goed overzicht hebben, maar je moet ook sterk en snel zijn. In het bedrijfsleven geldt hetzelfde. Je kunt jezelf met bepaalde competenties echt wel redden op de werkvloer, maar slechts tot op zekere hoogte en voor een bepaalde periode. Wanneer je namelijk je plafond bereikt, loop je vast. Dan volgt uitstroom, en zullen we moeten kijken welke baan beter bij je past.”

BrainsFirst is een schakel in het hele wervingsproces, want uiteindelijk komen er ook gesprekken om de hoek kijken.

“BrainsFirst maakt inzichtelijk welke vaardigheden mensen bezitten vanuit het brein. Niet waarin ze zijn gerold, gegroeid of hun ervaring hebben verworven”, stelt Annemieke Laverman, oprichter van Nieuwkans. “Laten we wetenschappelijk onderzoeken wat iemands talent is, zodat die direct naar passende rollen kan solliciteren en zich kan ontwikkelen.

Zo voorkom je dat iemand na een maand al wil stoppen of beseft dat deze functie niet aansluit.”

Nieuwkans is een organisatie die de ontwikkeling van medewerkers op de werkvloer ondersteunt. “BrainsFirst biedt ons een mogelijke oplossing, door op basis van natuurlijke talenten en natuurlijk gedrag – hoe je denkt en hoe je tot een actie komt – te kijken waar je ontwikkeling en groei ligt. Zo kunnen wij het gesprek aangaan naar welke rollen zij aan de hand van hun competenties kunnen groeien.

Zonder onbewust tegen hun glazen plafond aan te lopen.”

Verder biedt BrainsFirst aan Nieuwkans ook een mogelijkheid om te kijken naar het personeel dat al binnen de organisatie actief is. “Wij maken inzichtelijk waar het groeipotentieel zit en hoe dat gematcht kan worden op de veranderende functies die volgen uit het strategische HR beleid.

Binnen de organisaties baseren wij nu vaak de functieontwikkeling en promotie op opgedane kennis en vaardigheden vanuit het verleden. Wat heb je gedaan en wat zou aansluitend een logische stap zijn?

Met BrainsFirst kunnen we het omdraaien en aan de hand van hoe functies zich kunnen ontwikkelen binnen organisaties, medewerkers opleiden aan de hand van de passende competenties. Ik geloof dat dit een aanvullende manier is om in te spelen op beheer en behoud van je medewerkers en toekomstige krapte. Maak daarom inzichtelijk hoe het bedrijf zich de komende twee jaar ontwikkelt met de huidige werknemers. Breng in kaart wie met zijn natuurlijke talenten nog aansluit en wie zijn huidige functie ontgroeit. Dit maakt het gesprek met elkaar aanzienlijk eenvoudiger. Het is namelijk niet meer zo dat iemand een functie doet en alleen daarin kan groeien, maar dat deze op basis van zijn natuurlijke competenties ook andere functies en rollen kan vervullen.”

Medewerkers kunnen op deze manier ook mee worden genomen en zelf stap voor stap hun toekomst uitstippelen. Laverman besluit: “Dan kun je als werknemer kijken waar kansen liggen voor ontwikkeling. Op vaardigheden, kennis of allebei? Prima, dan maken we een plan en begeleiden we je de komende jaren naar rollen die bij jouw ambities aansluiten.”

04

Sportvoeding vindt weg naar de werkvloer ACTUEEL

Bij het woord sportdrankjes of sportvoeding denkt de gemiddelde Nederlander uiteraard aan drankjes of voeding die je inneemt voor, tijdens of na het sporten. De markt is echter aan het verschuiven, want ook het bedrijfsleven onderkent inmiddels de voordelen van proteïnerepen en ‘functional food’.

P

roteïne (eiwitten) is een onmisbaar onderdeel van ons voedingspatroon.

Naast dat het spierherstel bevordert, reguleert het ook de energieniveaus in ons lichaam en verbetert het zelfs de hersenfuncties. “Dus zullen medewerkers die voldoende proteïne binnenkrijgen, zich veel vitaler en scherper voelen op de werkvloer”, vertelt René van der Zel, CEO en oprichter van XXL Nutrition.

Functioneel

Als het op eiwitten aankomt, mag Van der Zel inmiddels wel een expert genoemd worden. Met zijn achtergrond in bodybuilding zit hij al 20 jaar in de wereld van proteïneshakes en sportvoeding.

“Onze klanten gaan van tankstations tot ziekenhuizen. Uiteraard leveren we veel aan (Olympische) sporters, zoals Harry Lavreysen en de voetbalclub PSV, maar ook aan bedrijven. De naam sportvoeding is inmiddels dan ook wat achterhaald. We gaan nu meer toe naar ‘functional foods’ of ‘healthy snacks’. Waarbij de eerste, zoals de naam al aangeeft, voeding met een functie is. Dus niet puur voor de lekkere trek, maar het draagt ook nog iets bij aan je dagelijks functioneren. Of dat nu in de sportschool is of op de werkvloer.”

Energiek

Je lichaam vullen met eiwitten, daar gaat het eigenlijk om. Naast dat je de honger stilt, zorg je er hiermee volgens Van der Zel namelijk ook voor dat je jezelf fysiek in orde en energiek voelt. “Het zorgt dus voor optimale prestaties tijdens je werk. Je bent namelijk gemotiveerd, maar wordt ook minder snel ziek, kunt efficiënter te werk gaan en presteert beter onder druk. En dat is iets wat je als werkgever natuurlijk nastreeft. Het is dus essentieel

veel vetten. Deze leveren we aan bedrijven die geen keuken of catering hebben, maar hun personeel wel een gezonde maaltijd willen aanbieden. Iets waar het personeel vaak ook zelf om vraagt. Er is namelijk veel vraag naar proteïne als gezond alternatief voor de bekende chocoladerepen, die vooral bestaan uit suikers en vetten.”

Begonnen als eenmanszaak is XXL Nutrition uitgegroeid tot marktleider op het gebied van sportvoeding in Nederland en België. Inmiddels kijken ze ook verder

dan deze landen. “De vraag naar gezonde voeding, dus ook producten hoog in proteïne, groeit. Het is voor ons niets nieuws – we doen het immers al twintig jaar – maar we zien inderdaad wel een tendens dat steeds meer mensen er bewust mee bezig zijn. Zij hebben inmiddels ook ontdekt dat spieren alleen herstellen door inname van eiwitten. En niet door koolhydraten of vetten. Omdat het soms best lastig is om dit uit je voeding te halen, kiezen mensen dus ook voor een snelle gezonde snack.”

René van der Zel, CEO en oprichter, XXL Nutrition

voor een bedrijf om hun medewerkers in beweging te brengen, maar ook te zorgen voor gezonde voeding in de kantine en de ‘snoepapparaten’, waarbij proteïne centraal staat.”

Van der Zel ziet gelukkig dat steeds meer werkgevers hier gehoor aan geven.

Ook gevoed vanuit het personeel zelf.

“We zien dat veel meer mensen bewust met hun gezondheid bezig zijn”, gaat de CEO verder. “Het is niet voor niets dat wij inmiddels producten leveren aan meer dan 1300 sportscholen, ruim 1000 supermarkten, tankstations, scholen, verzorgings- en ziekenhuizen. Mensen kijken namelijk beter naar wat ze binnenkrijgen, waardoor bedrijven ons bellen om de verkoopautomaten te vullen met producten die hoog in proteïne zijn.

Die leveren we dus ook steeds meer.”

Gezond alternatief

Behalve de producten voor automaten, levert XXL Nutrition ook veel zogeheten ‘fit meals’. “Dit zijn kant-en-klare maaltijden waarbij we goed kijken naar onder andere de samenstelling, grootte van de portie, de hoeveelheid eiwitten en niet te

Eiwitten zijn onmisbaar René van der Zel begon XXL Nutrition vanuit zijn garage en bouwde het uit tot marktleider. Vanuit zijn achtergrond als bodybuilder ontdekte hij de kracht van eiwitten, oftewel proteïnen. Het woord is afgeleid van ‘proteos’, Grieks voor eiwitten, maar wat zijn deze proteïnen en wat doen ze?

Ons lichaam zit vol eiwitten, met 40% in de spieren, 25% in de organen en de rest in huid en bloed. Deze bouwstoffen spelen een essentiële rol in spierherstel dankzij aminozuren, die ons lichaam niet zelf kan aanmaken. Daarom halen we eiwitten uit voeding en drankjes.

De Nederlandse Gezondheidsraad adviseert dagelijks 0,83 gram eiwit per kilogram lichaamsgewicht. Voor iemand van 80 kg betekent dit 66,4 gram per dag. Sporters hebben meer nodig: 1,2 tot 2,2 gram per kilogram, afhankelijk van hun sport. Voor iemand van 80 kg varieert dit van 96 tot 176 gram per dag.

Beep for Help – Partner Content

contentway.nl

05

Een gezondere werkvloer begint thuis

Stel je voor: je bent aan het werk en je telefoon gaat. Het is je moeder. Ze voelt zich eenzaam en heeft moeite met het regelen van dagelijkse zaken. Of je krijgt een appje van je partner die worstelt met de zorg voor een ziek familielid terwijl hij of zij ook nog een drukke baan heeft. Het gevoel van onmacht kan overweldigend zijn. In een wereld vol verantwoordelijkheden, kan het vinden van balans een uitdaging zijn. Hoe kun je die balans terugbrengen?

growth bij Beep for Help, uit. “Het gaat niet alleen om de persoon die hulp nodig heeft, maar vooral ook om hun omgeving.

Als zij zich gesteund voelen, ontstaat er ruimte voor rust en balans.”

Het verhaal van een overbelaste vader

Marcela Herrera, Manager Growth, Beep for Help

H

ulp vragen is niet altijd gemakkelijk. Veel mensen schrikken ervoor terug om buren of vrienden in te schakelen, uit angst dat ze een last zijn. Aan de andere kant voelt professionele zorg vaak als een stap te ver. Hier ontstaat een grijs gebied waarin ondersteuning hard nodig is, maar moeilijk te organiseren lijkt. Juist in dat spanningsveld komt Beep for Help in beeld.

Een brug tussen informele hulp en professionele zorg

Beep for Help biedt een toegankelijke oplossing die de ruimte vult tussen het zelf regelen van hulp en het inschakelen van gespecialiseerde zorg. Het bedrijf richt zich op het bieden van praktische ondersteuning aan mensen in een medische situatie door hun directe omgeving te ontlasten.

Ze helpen partners, ouders, kinderen, of vrienden, zonder zich op medisch terrein te begeven.

“Onze missie is simpel: we willen mensen helpen door een extra hand aan te bieden op de momenten dat het leven te zwaar voelt”, legt Marcela Herrera, manager

Beep for Help beepforhelp.nl

Herrera vertelt over een klant die haar altijd bijblijft. “Een man die fulltime werkte, had een zieke vrouw thuis en ouders op leeftijd die op grote afstand woonden. Hij voelde zich volledig uitgeput. Wij hebben hem kunnen ondersteunen door hulp te bieden aan zijn vrouw. We zorgden ervoor dat er iemand was om boodschappen te doen of maaltijden te bereiden, terwijl hij zijn ouders kon bezoeken. Hij vertelde ons later dat onze hulp hem de kracht gaf om er weer écht voor zijn gezin te zijn.”

Dit soort verhalen laat zien hoe Beep for Help niet alleen praktisch ontlast, maar ook op emotioneel vlak een verschil maakt. “Mensen voelen zich vaak schuldig omdat ze niet alles zelf kunnen doen”,

zegt Herrera. “ We helpen mensen dat schuldgevoel los te laten en geven ze vertrouwen dat er iemand is die met ze meedenkt.”

Meer dan een dienst, een nieuwe balans

Wat Beep for Help onderscheidt, is de focus op het bieden van hulp die past bij het dagelijks leven. Denk aan ondersteuning bij het huishouden, hulp bij boodschappen of begeleiding naar afspraken. Maar ook simpelweg gezelschap bieden, bijvoorbeeld door samen een kop koffie te drinken. “We begrijpen dat een opgeruimd huis of gewoon iemand die er is, al een enorme verlichting kan zijn”, aldus Herrera.

Voor werkgevers biedt Beep for Help ook een belangrijke oplossing. “Persoonlijke problemen hebben invloed op prestaties op de werkvloer,” legt Herrera uit. “Door werknemers toegang te geven tot onze diensten, help je hen om de balans tussen werk en privé te behouden. Dat zorgt niet alleen voor minder stress, maar uiteindelijk ook voor een hogere productiviteit en betrokkenheid.”

Geen overbodige luxe, maar een noodzaak

In tegenstelling tot luxe voorzieningen zoals wellness apps of sportschoolabonnementen, pakt Beep

for Help de kern van veel stress aan: de dagelijkse verantwoordelijkheden die steeds zwaarder gaan wegen. De service is ontworpen om hulp te bieden op een manier die laagdrempelig en effectief is.

“Wij zijn geen luxe product”, benadrukt Herrera. “We zijn er voor iedereen die zich overweldigd voelt, maar toch niet altijd weet hoe ze hulp moeten vragen. Of het nu gaat om ondersteuning voor een partner, ouder of kind, wij doen ons best om op het juiste moment klaar te staan.”

Toekomstplannen en impact

Hoewel Beep for Help momenteel specifieke regio’s bedient, is het bedrijf vastbesloten om uit te breiden naar landelijke dekking. “We willen dat iedereen in Nederland toegang heeft tot onze diensten”, zegt Herrera. “Want iedereen verdient het om het gevoel te hebben dat ze er niet alleen voor staan.”

Beep for Help biedt praktische ondersteuning die mensen helpt om rust en balans terug te vinden. Of het nu gaat om een ouder, partner of vriend, de missie is duidelijk: iedereen helpen om weer adem te halen en de kracht te vinden om door te gaan.

Voor meer informatie over Beep for Help en hun diensten kunt u terecht op beepforhelp.nl

06

Nieuwe arbeidsmarkt vraagt om lef UITDAGING

De arbeidsmarkt verandert razendsnel. Functies die minder vakkennis vereisen verdwijnen, terwijl de vraag naar vakmensen in de zorg, techniek en logistiek juist toeneemt.

Toch zie je dat bedrijven in deze knelpuntsectoren vastlopen in traditionele arbeidsvoorwaarden en contractvormen.

C

ao’s laten weinig ruimte voor flexibiliteit, wat vernieuwing in werk- en contractvormen remt. Wanneer deze krapte aanhoudt, zal dat ook sectoren raken die nu nog vooroplopen in sociale innovatie, zoals IT en de zakelijke dienstverlening. Een echte wakeup call voor de lange termijn: zonder meer bewegingsvrijheid stagneert de hele arbeidsmarkt.

Ik heb veel bestuurders gesproken van bedrijven met knelpuntberoepen. Ze willen vernieuwen, maar blijven vaak steken in eindeloze sessies zonder besluiten. Bij veel instanties zit ook intern een uitdaging om het middenkader mee te krijgen, en los te komen van het feit dat vroeger niet meer terugkomt.

De drempel naar flexibiliteit, nieuwe contractvormen en leertrajecten is ook te hoog door starre regels en bemoeienis van overheid en vakbonden.

De Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) pakt juist verstikkend uit voor bedrijven én medewerkers.

Deze wet belemmert de vrijheid van bedrijven om moderne arbeidsmodellen in

te zetten, die afgestemd zijn op wat medewerkers vandaag verwachten. Ik geloof juist in marktwerking.

TO E KO M S T

De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt houdt voorlopig aan. Toch liggen er tot 2030 kansen om extra arbeidspotentieel te benutten. Als gevolg van onder andere vergrijzing zal de bijdrage van arbeid aan economische groei afnemen. Hierdoor komt de focus meer op het verhogen van de arbeidsproductiviteit te liggen.

Flexibiliteit en eigen regie

Bedrijven moeten anders denken over werk. Medewerkers, van jong tot ervaren, willen geen ‘vaste bakens’ meer. Ze zoeken een werkplek die ruimte biedt om hun werk en leven op elkaar af te stemmen. Neem als voorbeeld zorginstellingen en onderwijs.

Ik zie zoveel mogelijkheden om werkvormen anders in te richten. Zowel voor de mensen die heel graag zekerheid willen hebben door vaste contracten en uren, als mensen die daar anders over denken en minder uren willen maken. Of tot de conclusie gekomen zijn dat ze voor de gebruikelijke rol niet geschikt zijn, maar wel voor deeltaken. Why not? Dit model biedt hen vrijheid en zorgt ervoor dat bedrijven of instanties snel kunnen schakelen. Bedrijven die deze flexibiliteit bieden, zullen zien dat ze mensen aantrekken die zelf de verantwoordelijkheid willen nemen voor hun werk.

Vertrouwen en flexibiliteit zijn cruciaal – het vraagt om lef van werkgevers, maar de beloning in betrokkenheid is groot.

Autonomie in je rol

De behoefte aan autonomie is groot. Regels zijn belangrijk, maar flexibiliteit binnen die regels biedt medewerkers vrijheid. In de logistiek werken bedrijven steeds vaker met zelfsturende teams die onderling afspraken maken over werktijden en doelen, en hun eigen werkschema’s

De juiste mens op de juiste plek

Ineke Kooistra, CEO | People & Tech | Leadership & Business Growth | Speaker & Columnist | Board advisor | Specialist in Cultural Transformation & High-Performance Teams |

bepalen. Deze teams hebben wel kaders, maar daarbinnen maken ze eigen keuzes. Dat bevordert eigenaarschap, een goede balans en zorgt ervoor dat medewerkers zich gezien voelen en optimaal presteren.

Focus altijd op mensen

Een mensgerichte cultuur vraagt om luisteren, waarderen en investeren in groei en welzijn.

Creëer een veilige werkomgeving waarin iedereen zich gezien voelt en stimuleer samenwerking.

Leiderschap speelt een cruciale rol: authentieke, toegankelijke leiders bouwen vertrouwen op en tonen oprechte interesse in hun mensen. Door aandacht te geven aan de werk-privébalans en persoonlijke ontwikkeling, ontstaat een omgeving waar medewerkers met plezier werken en waar de organisatie duurzaam groeit en betekenisvol blijft.

O

m dit te realiseren is het belangrijk om te veranderen op het vlak van werken binnen organisaties.

Startende medewerkers willen niet meer standaard veertig jaar lang vijf dagen per week naar kantoor, en senior medewerkers kiezen steeds vaker voor een downshifting of demotie.

Voor de stabiliteit van een organisatie kan demotie wel een positieve bijdrage leveren.

Door de combinatie van de toekomstige vergrijzing en de huidige downshifting verdwijnen seniorfuncties, kennis en ervaring sneller uit een organisatie dan deze kunnen worden opgebouwd.

Annemieke Laverman, Oprichter, Nieuwkans

Tekst: Ineke Kooistra

Waar wij vroeger een carrièrepad hadden van tien jaar om met opgebouwde ervaring naar een seniorfunctie te groeien, wordt dat nu anders ingericht, want die tijd hebben organisaties gewoonweg niet meer. Ook om medewerkers te behouden moet je de oude manier van werken loslaten. De focus moet verschuiven van ervaring naar groeipotentieel.

Welke vaardigheden en groeipotentieel bezit iemand vanuit het brein? Zou hij ofzij logischerwijs andere rollen kunnen uitvoeren? Zo kunnen mensen aansluiten op toekomstige rollen zonder ervaring, maar vanuit vaardigheden. We moeten meer sturen op de output en loslaten waar en wanneer je werkt. Dit biedt startende medewerkers ook voldoende uitdagingen om te blijven.

‘Juiste mens op de juiste plek’ resulteert in een verhoging van je arbeidsproductiviteit, verlaging van je ziekteverzuim en een positieve bijdrage aan het beheer en behoud van de medewerkers.

Tekst: Jan Koning

BMW Voor Elkaar – Partner Content

Praktische oplossingen vaak voldoende Bij ziekte van medewerkers wordt er door bedrijfsartsen regelmatig te snel doorverwezen, waaronder naar een psycholoog. Het zorgt ervoor dat het systeem dichtslibt, terwijl men vaak bij praktische maatschappelijke oplossingen al gebaat is.

B

MW Voor Elkaar is in 2015 opgericht door Hettie Schuring. Het is een groeiend landelijk netwerk van onder andere bedrijfsmaatschappelijk werkers, mantelzorgmakelaars, vertrouwenspersonen, financieel zorgverleners, calamiteitenbegeleiders, coaches, psycho-

BMW Voor Elkaar bmwvoorelkaar.nl

logen en mediators. Zoals hun naam al aangeeft werken ze samen voor hun klanten en cliënten, maar ze zijn er ook voor elkaar onderling. Transparant werken staat hierbij centraal.

ook beroerd te vinden, dus daar helpen onze makelaars bij.”

Mantelzorg

Er wordt soms gelijk gedacht dat het probleem tussen de oren zit

Na een opsomming van hun veelomvattende activiteiten licht Schuring de mantelzorgmakelaars eruit: “De mantelzorg is door de vergrijzing alleen maar aan het toenemen. Mensen kunnen hierbij veel hulp krijgen via instanties en de gemeente, maar weten de weg vaak niet.

Heel veel regelingen en voorzieningen zijn

in het oog. “Er wordt soms gelijk gedacht dat het probleem tussen de oren zit, terwijl iemand gewoon wat issues thuis kan hebben. Het hele systeem loopt hierdoor vast. Ik hoor van mensen die bij de GGZ terechtkomen, en anderhalf jaar moeten wachten.”

Hands-on

Kernactiviteiten

Hun kernactiviteiten bestaan wel nog steeds uit bedrijfsmaatschappelijk werk. Het snelle doorverwijzen is Schuring een doorn

In haar woorden is hun werk gericht op het voorkomen of verkorten van verzuim, dat is ontstaan op het werk of in het privéleven van de medewerker. “Dat zegt het eigenlijk allemaal. En dat doen we door heel praktisch en hands-on management.

Mensen krijgen bij ons vaak oefeningen en tips mee. Dat gaat over dingen als werkdruk, stress en rouw. En als je ons belt, krijg je ook gelijk iemand aan de telefoon.”

contentway.nl

De juiste zorg op het juiste moment

07

O P LO S S I N G E N

Veel werkgevers vinden traditionele arbodiensten tekortschieten en kiezen daarom vaker voor een eigen arbodienst om zelf verzuim en zorgkwaliteit te sturen.

J

asper Coppes, oprichter en CEO van InContact, is de belichaming van het klassieke ‘begonnen op de zolderkamer’ en leeft dat verhaal nog iedere dag. De motivatie voor het oprichten van eerlijke en betrouwbare arbodiensten komt voort uit zijn wens dat er respectvol met werknemers wordt omgegaan. “Ik geloof dat wanneer je er als bedrijf op een moeilijk moment voor iemand kunt zijn, dit een positief effect heeft op zowel de werkgever als de werknemer.”

In eigen hand

Na jarenlang actief te zijn geweest bij Nationale Nederlanden – dat zijn bedrijf Qare overnam – begon hij met InContact opnieuw, met dezelfde motivatie: de kwaliteit van arbodienstverlening verbeteren. “Grote werkgevers, vanaf zo’n 10.000 werknemers, zoeken steeds vaker naar andere oplossingen. Ze missen grip op de kosten en zien dat verzuimafhandeling vaak tekortschiet. Familiebedrijven overwegen vaak zelf een arbodienst op te richten, niet alleen vanwege kostenbesparing, maar ook uit zorg voor hun werknemers. Daarbij komt ook nog

Jasper Coppes, Oprichter en CEO, InContact

het financiële aspect – de miljoenen aan ‘out of pocket-kosten’ worden omgezet in de waarde van de BV die je opzet – en de noodzaak van het zelf beter doen. Als het niet goed gaat, doe je het namelijk echt zelf niet goed.”

Kwaliteit

Bij InContact wordt al op dag één contact opgenomen met de werknemer.

“Verzuim is vaak lastig voor de leidinggevende. Wij nemen dat over, zodat zij een kop koffie kunnen drinken met de werknemer zonder in een spagaat te

komen. Soms is er namelijk sprake van een vriendschappelijke band tussen werknemer en hun leidinggevende of – en dat is ook weleens het geval – is de leidinggevende een onderdeel van de ziekmelding. Denk hierbij aan een arbeidsconflict of bij iemand die misschien niet meer voldoende functioneert. Daarom is het belangrijk om een zuivere rolverdeling te hebben, zodat iedereen optimaal kan functioneren.”

Juiste aandacht

De dienstverlening bij InContact onderscheidt zich door een zorgvuldig Care-model. “Wij hebben een Caremodel opgezet, waarbij we filteren met een vragenlijst en intake door een doktersassistente. Hiermee maken wij inzichtelijk wat de categorie is, wat kan variëren van ‘no care’ tot ‘high care’.

High care betekent dat er veel zorg nodig is, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict, bedrijfsongeval of ernstige psychische klachten. Daar moeten we direct op handelen. Bij ‘no care’ gaat het om werknemers die binnen 48 uur weer aan het werk zijn. ‘Low care’ betreft tijdelijke klachten, zoals een longontsteking, waarbij herstel binnen twee tot drie weken plaatsvindt. ‘Medium care’ gaat om hersteltrajecten van twee tot zes maanden, waar re-integratie in de beginfase nog niet nodig is. Dit model zorgt ervoor dat wij efficiënt werken, de risicoschatting goed uitvoeren en de juiste aandacht geven aan de mensen die de meeste hulp nodig hebben.”

Tekst: Jan Koning

Brand Boekhouders – Partner Content

Strategisch boekhouden en fiscaal advies

De aankomende fiscale veranderingen in 2025 vragen om een frisse blik op boekhouding en strategie. Belastingtarieven worden herzien en aftrekposten veranderen. Nieuwe regelingen beïnvloeden hoe je investeert of afschrijft, met directe impact op je cashflow en belastingdruk.

Otto Paul Brand, Directeur en oprichter, Brand Boekhouders

T

ijdig advies en een blik op de langere termijn zijn noodzakelijk voor elke ondernemer. Daarom combineert Brand Boekhouders deskundigheid met moderne technologie. Het bedrijf biedt een combinatie van boekhoudkundige en fiscale expertise aan. Dankzij deze aanpak sluiten zij aan op de behoeften van ondernemers en dit leverde hun voor het tweede jaar op rij de prestigieuze FD Gazellen Award op.

Brand Boekhouders brandboekhouders.nl

“Met alle veranderingen die op stapel staan, is het cruciaal om nu al je strategie aan te passen. Zo voorkom je verrassingen.” Aan het woord is Otto Paul Brand, directeur en oprichter van het bedrijf. Ze zien de boekhouding niet alleen als een verplichting, maar als een strategisch hulpmiddel. “Een goede administratie biedt sturing”, vult Rogier van Schijndel, Head of Operations, aan.

“Met een scherp beeld van je financiën kun je kansen grijpen, risico’s beheersen en strategische keuzes maken. Het geeft ondernemers de inzichten die nodig zijn om hun bedrijf toekomstbestendig te maken.”

Efficiënt en persoonlijk

Het bedrijf richt zich voornamelijk op het mkb en kleinere ondernemingen.

Klanten waarderen vooral de combinatie van persoonlijke begeleiding en datagedreven oplossingen. Rogier legt uit: “Wij willen verder gaan dan het

indienen van een belastingaangifte.

We denken actief mee over hoe ondernemers hun groei kunnen versnellen, belastingvoordelen kunnen benutten en risico’s kunnen minimaliseren.” Wat Brand Boekhouders verder onderscheidt, is de combinatie van digitalisering en persoonlijke betrokkenheid. “Veel ondernemers twijfelen tussen een traditionele boekhouder en digitale software. Wij bieden het beste van beide werelden. Met geavanceerde digitale tools zorgen we voor efficiëntie, terwijl persoonlijke aandacht centraal blijft staan.”

Met kantoren in Amsterdam, Rotterdam, Utrecht, Den Haag en sinds kort Tilburg bevindt Brand Boekhouders zich altijd dicht bij zijn klanten. Dit stelt hen in staat om zowel fysiek als digitaal advies op maat te geven. “Bovendien hebben we een aparte fiscale afdeling die nauw samenwerkt met het boekhoudteam”, vervolgt Rogier. “Hierdoor kunnen we fiscale en boekhoudkundige inzichten combineren, wat direct waarde toevoegt voor onze klanten.”

2025 en verder

De veranderingen die 2025 met zich

Rogier van Schijndel, Head of Operations, Brand Boekhouders

meebrengt, zien Otto en Rogier niet als obstakels, maar kansen. “Veel ondernemers zien onzekerheid, maar met de juiste strategie kunnen zij juist profiteren van nieuwe fiscale regels”, verklaart Otto. “Wij helpen hen om niet alleen voorbereid te zijn, maar ook om verder te bouwen aan hun succes.” Door hun onderscheidende combinatie van fiscaal advies en boekhoudkundige expertise positioneert Brand Boekhouders zich als meer dan een boekhouder. Ze zijn de financiële partner die ondernemers niet alleen ondersteunt bij hun huidige groei, maar hen ook helpt voorbereid te zijn op de uitdagingen en kansen van de toekomst.

08

De wereld verandert en HR evolueert mee PROFIEL INTERVIEW

De rol van HR-managers evolueert snel. Naast traditionele verantwoordelijkheden ligt de focus nu ook op strategische bijdragen aan productiviteit, digitalisering en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dit vraagt visie en het vermogen om technologie en mensen effectief samen te brengen.

Thomas Mulder, HR-directeur, VodafoneZiggo

D

e hedendaagse HRmanager staat voor een breed scala aan uitdagingen. De maatschappelijke en technologische veranderingen, zoals digitale transformatie, arbeidsproductiviteit gedreven door vergrijzing en duurzaamheid, hebben directe impact op organisaties. HR wordt steeds meer gezien als het scharnierpunt tussen deze maatschappelijke vraagstukken en bedrijfsdoelen.

“Van HR wordt verwacht dat het visie heeft, richting geeft aan beleid en dit ook pragmatisch uitvoert”, aldus Thomas Mulder, HR-directeur van VodafoneZiggo.

HR vervult niet langer uitsluitend een ondersteunende rol. “Tien jaar geleden spraken

ontwikkeling is de focus op leren en ontwikkelen. VodafoneZiggo biedt medewerkers onbeperkt toegang tot meer dan tienduizend opleidingen en trainingen. Dit heeft geleid tot een grotere interne doorstroom van personeel. “Waar we eerder een derde van onze vacatures intern vulden, is dat nu tweederde. Het resultaat is dat medewerkers langer blijven en nog beter worden in hun vak”, aldus Mulder.

we over de ‘war for talent’ als grootste thema. Vandaag hebben we te maken met een waaier aan uitdagingen zoals mobiliteit, diversiteit, mentale gezondheid en technologische ontwikkelingen”, zegt Mulder.

Hij benadrukt dat het hierbij niet gaat om meer taken oppakken, maar om het slim combineren van oplossingen die meerdere doelen dienen. “De manier van werken kan bijvoorbeeld bijdragen aan zowel productiviteitsdoelen als aan de diversiteitsagenda en het reduceren van congestie.”

Digitalisering

Technologie inzetten tegen verzuim I N N O V AT I E

De zorg wordt regelmatig beschreven als conservatief.

Er zijn veel logge organisaties die niet openstaan voor veranderingen, en een hiërarchische structuur hebben.

M

et zo’n 150 zzp’ers verspreid over Nederland is BMW Voor Elkaar als zorgorganisatie goed ingevoerd in de wereld van de zorg. Ze weten wat er speelt en waar het beter kan. Het is een efficiënte organisatie met slechts vijf vaste medewerkers.

Directieteam

De digitalisering binnen HR speelt hierin een belangrijke rol. Bij VodafoneZiggo wordt technologie ingezet om zowel medewerkers als klanten te ondersteunen. Daarbij wordt ook AI ingezet om medewerkers te ondersteunen bij het sneller en effectiever beantwoorden van klantvragen. Tevens vermindert het hun administratieve lasten.

Dit verhoogt de klant- en medewerkerstevredenheid.

Tegelijkertijd creëert het bedrijf nieuwe kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt door banen te ontwikkelen die specifiek aansluiten bij hun vaardigheden. Een andere cruciale

De positie van HR binnen organisaties is duidelijk veranderd: HR maakt onderdeel uit van directieteams en speelt een strategische rol in het behalen van bedrijfsdoelen. Daarmee is een nieuwe opdracht ontstaan voor HR-managers, die niet alleen intuïtief oog moeten hebben voor de menselijke factor, maar ook gevoel moeten hebben voor data. Het gaat om een balans: technologie en data versterken de besluitvorming. Mulder adviseert HR-managers om te beginnen met een diepgaand begrip van de bedrijfsstrategie. Van daaruit kunnen ze een beleid ontwikkelen dat zowel bedrijfsdoelen als maatschappelijke thema’s dient.

“De HR-manager van vandaag moet een strategische partner zijn die uitdagingen integreert in oplossingen die voor iedereen werken.

Tekst: Hugo Schrameyer

Hettie Schuring, Directeur, BMW Voor Elkaar

Directeur Hettie Schuring gaat in op nieuwe ontwikkelingen. ‘’Ik was laatst op een bijeenkomst met zo’n veertig bedrijfsartsen, waarbij er eentje een lans brak voor AI. Dat staat in de zorg nog echt in de kinderschoenen.

Voor mensen die vijftien tot twintig jaar hun werk op dezelfde manier hebben gedaan, is dat natuurlijk wel een dingetje. Als je als bedrijfsarts een diagnose moet stellen, moet je natuurlijk wel je eigen hersens blijven gebruiken. Maar je kunt wel

allerlei symptomen in een systeem zetten dat kan helpen bij de nauwkeurigheid.

Arbodiensten zullen dat soort processen ook moeten gaan gebruiken. De procedures veranderen hierdoor natuurlijk.’’ ‘’Over twee of drie jaar ga ik eruit, en dan staat mijn opvolger klaar om dat hopelijk op te pakken. Ik denk ook dat hybride en flexibele werkvormen, preventiegericht beleid, wellnessprogramma’s en gamification een steeds grotere rol gaan spelen.

Wij hebben hier daarnaast laatst op kantoor een Virtual Reality bril aangeschaft, waar zo’n 80 filmpjes inzitten. Een cliënt zet die op en bevindt zich dan bijvoorbeeld in IJsland of op een strand. Na tien tot vijftien minuten zie je de stressniveaus dalen. Het is een mooie toevoeging naast onze coachingsgesprekken. Er gaat echt veel veranderen.’’

Na tien tot vijftien minuten zie je de stressniveaus dalen Tekst: Michel de Ruyter

Primatch HR Groep – Partner Content

Talent aantrekken in een veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is ingrijpend veranderd.

Waar werkgevers vroeger vaak de boventoon voerden, ligt de macht nu steeds vaker bij de kandidaten. Dit vraagt om een vernieuwde aanpak. Hoe zorg je ervoor dat je niet alleen talent aantrekt, maar ook langdurig weet te binden? Het antwoord ligt in een sterk en doordacht werkgeversmerk.

De kracht van een sterk merk

Primatch HR Groep, opgericht door Jeroen Bergen en Ronald Leeuwenberg, helpt bedrijven al 25 jaar bij het opbouwen

Primatch HR Groep primatch.nl

en versterken van hun werkgeversmerk.

“Het draait om meer dan alleen een vacature invullen”, zegt Bergen. “We hanteren een procesmatige aanpak, waarbij we bedrijven helpen de juiste strategie te bepalen om talent aan te trekken en te behouden. Soms adviseren we zelfs om even geen nieuwe medewerkers aan te nemen, omdat een mismatch meer kost dan oplevert.”

Een sterk employer brand zorgt ervoor dat bedrijven zichtbaar zijn, niet alleen voor actieve werkzoekenden, maar ook voor mensen die misschien niet direct op zoek zijn. Dit vereist inzicht in wie je

doelgroep is en wat hen drijft. “Net als in productmarketing is het belangrijk dat jouw bedrijf het antwoord biedt op de vraag: waarom zou iemand voor jou kiezen?”

Een veranderende mindset

De traditionele arbeidsmarktbenadering werkt niet meer. Kandidaten hebben keuzevrijheid en zoeken naar werkgevers die bij hen passen, zowel qua cultuur als visie. “Het idee dat iemand blij mag zijn om bij jou te werken, is verleden tijd”, legt Bergen uit. “Werkgevers moeten laten zien wat ze te bieden hebben en hoe ze bijdragen aan het leven van hun werknemers. Dat vraagt om een andere mindset én strategie.”

Met de consultancy-aanpak van Primatch HR Groep leren bedrijven hoe

ze een duurzame verbinding met hun werknemers kunnen opbouwen. “Je moet de juiste hengel hebben om de juiste vis te vangen”, besluit Bergen. Een sterk werkgeversmerk blijkt keer op keer de sleutel tot succes.

Jeroen Bergen & Ronald Leeuwenberg, Oprichters, Primatch HR Groep

MyDailyLifestyle – Partner Content

contentway.nl

09

Maandelijkse Healthy Selfie kan veel verzuim voorkomen Gezondheid op de werkvloer is belangrijker dan ooit. Met personeelstekorten in veel sectoren en een groeiend aantal stressklachten onder medewerkers, worstelen werkgevers met de vraag: hoe houd je je team fit, vitaal en inzetbaar?

Traditionele gezondheidschecks schieten vaak tekort door hun beperkte frequentie en hoge kosten. Maar technologie biedt een oplossing die gezondheid toegankelijker en leuker maakt.

Angela Champness, Oprichter en algemeen directeur, MyDailyLifestyle

G

ezondheid meten hoeft niet ingewikkeld te zijn. Dat is de overtuiging van Angela Champness, oprichter en algemeen directeur van MyDailyLifestyle. “Je medewerkers zijn je belangrijkste kapitaal.

Je wilt dat ze fit, vitaal en gezond zijn, zodat je verzuim voorkomt en inzetbaarheid verhoogt. Dat is essentieel in een tijd waarin iedere medewerker hard nodig is.”

Het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is al jaren een verplicht instrument voor werkgevers om gezondheidsrisico’s op tijd te signaleren. Toch kent deze aanpak beperkingen. “Een traditioneel PMO is kostbaar, tijdrovend en gebeurt maar eens in de zoveel jaar. Bovendien vinden veel werkgevers het lastig om medewerkers te motiveren om mee te doen”, legt Champness uit. Daarom biedt moderne technologie nu een alternatief dat toegankelijker, efficiënter en voordeliger is. Met een simpele gezichtsscan via de telefoon brengt een geavanceerde app binnen een minuut tien verschillende vitale waardes in kaart. “We noemen dit de Healthy Selfie. Medewerkers zien direct onder andere hun bloeddruk, mentale stress en algemene welzijnsscore. Het is betrouwbaar, laagdrempelig en bovendien leuk”, aldus Champness.

Van meten naar motiveren

De kracht van de aanpak zit in de

eenvoud, de gebruiksvriendelijkheid en de privacy van MyDailyLifestyle. “Meten motiveert”, benadrukt Champness.

“Uniek aan de app is de mogelijkheid voor medewerkers om hun trends te volgen.” Door regelmatig scans te doen, krijgen medewerkers een compleet beeld van hun fysieke en mentale gesteldheid over langere tijd. Medewerkers zien hun eigen gezondheidsstatus en krijgen tips om ermee aan de slag te gaan. Dat maakt het niet alleen een momentopname, maar ook een continu proces om gezondheid te verbeteren. “We zien bijvoorbeeld veel stressklachten bij medewerkers tussen de 20 en 40 jaar. Met deze app kun je die signalen tijdig oppikken en actie ondernemen voordat het te laat is.”

gegevens worden niet gedeeld en zorg over de privacy van medewerkers is dus overbodig. “Met deze data kun je gerichte interventies inzetten die medewerkers ondersteunen”, zegt Champness. “In plaats van reactief bezig te zijn met verzuim, kun je nu proactief bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.” Met technologie als hulpmiddel verandert de manier waarop organisaties naar gezondheid kijken. “Het draait om meer dan meten”, bevestigd Champness. “Het gaat om bewustwording en om gerichte actie te ondernemen om samen te bouwen aan een vitale toekomst voor werknemers en werkgevers.”

Proactief werkgeverschap

Deze innovatie biedt ook voordelen voor werkgevers. Dankzij geanonimiseerde rapportages krijgen zij inzicht in trends binnen hun organisatie. Individuele

MyDailyLifestyle mydailylifestyle.com LENGG – Partner Content

Nederland mooier en gezonder maken

Arbodiensten proberen grip te krijgen op het verzuim binnen de verschillende bedrijven. Daarbij moet vooral de menselijke factor vooropstaan, in de wetenschap dat werknemers in ons land de beste zorg aangeboden krijgen wanneer het toch een keer misgaat.

V

olgens Talitha Woods van LENGG bestaat het werk dat haar organisatie als arbodienst verricht vooral uit ‘dweilen’. “Daar bedoel ik mee dat de kraan eigenlijk altijd openstaat. Als wij in beeld komen, is er namelijk al een probleem in de organisatie. Het verzuim is hoog waardoor ze van arbodienst wisselen. En dan begint dus het dweilen.

Dat houdt in dat we zorgen dat de dossiers administratief op orde zijn, plannen van aanpak schrijven en probleemanalyses toepassen. Ergens moet je er echter ook voor gaan zorgen dat die kraan dichtgaat.

Want waar ligt dat hoge verzuim aan?”

Spil

“We zijn van mening dat de rol van de leidinggevende essentieel is. Daarom kijken we, al voor het verzuim optreedt, heel

LENGG lengg.nl

Talitha Woods, Algemeen directeur, LENGG

goed naar hoe de relatie tussen werknemer en leidinggevende is. We beoordelen ook hoe goed de leidinggevende weet wat er speelt in het leven van zijn werknemer.

We zien namelijk dat mensen steeds meer taken hebben. Moeders werken, mensen geven mantelzorg en moeten privé en werk steeds vaker combineren. Als je daar als leidinggevende van op de hoogte bent – door gesprekken te voeren – kun je heel goed afstemmen wat iemand nodig heeft.

En dus ook invloed uitoefenen op hun fysieke en vooral mentale gezondheid.”

LENGG, dat staat voor Lichaam en Geest Groep, bestaat inmiddels 25 jaar

en is voorloper geweest op het gebied van mentale gezondheid, een gebied waarop ze ook een verschuiving zien. “Dit verschilt natuurlijk per branche, maar we zijn blij dat er tegenwoordig veel meer aandacht is voor het mentaal verzuim. Want als je het mentaal niet onder controle hebt, gaat het lijf ook steeds meer signalen geven.

Daarom is het steeds zoeken naar de balans en bovenal in gesprek gaan met de leidinggevenden en hen bijstaan.”

Positief

LENGG staat spreekwoordelijk naast de leidinggevende en zorgt ervoor dat de juiste gesprekken worden gevoerd met de werknemers. Zo proberen ze grip te

krijgen op het verzuim bij hun klanten.

“We zien weleens ondernemingen waarbij het ziekteverzuim rond de 2% ligt of zelfs lager. Daar wil je natuurlijk met alle bedrijven naartoe. We zijn daarom altijd benieuwd waar dat aan ligt. Hoe zorgt zo’n leidinggevende ervoor dat zijn mensen zich wél goed voelen op de werkvloer?

En hoe gaan ze om met situaties waarin medewerkers toch in een kwetsbare positie belanden? Betekent dat in sommige gevallen mensen laten gaan? Of bieden ze juist intensieve begeleiding? Door antwoord te krijgen op deze vragen, willen we organisaties versterken en proberen we Nederland een stukje mooier en gezonder te maken.”

10

Preventie cruciaal in strijd tegen werkstress en verzuim PREVENTIE

Het verhogen van de vitaliteit en inzetbaarheid van werknemers is essentieel om arbeidsmarktkrapte aan te pakken. Het inperken van hoog ziekteverzuim, vaak veroorzaakt door psychosociale arbeidsbelasting, vraagt om gerichte preventieve maatregelen en bewuste inzet van werkgevers. klein: een mismatch tussen werknemer en functie of langdurige werkdruk. Als daar niet tijdig op wordt ingegrepen, escaleert het, met langdurige uitval en hoge kosten voor werkgevers als gevolg. Het voeren van structurele, open gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers is volgens haar essentieel. Managers moeten goed getraind worden om signalen tijdig op te pikken en een veilige omgeving te creëren, waarin werknemers zich durven uitspreken.

Karin Hoogteijling, Directeur, branchevereniging OVAL

K

arin Hoogteijling, directeur van branchevereniging OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan), benadrukt dat het belang van vitale en duurzaam inzetbare medewerkers actueler is dan ooit. De samenleving heeft immers te maken met een arbeidsmarkt die sterk onder druk staat. “Juist in tijden van een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers investeren in een gezonde en veilige werkomgeving. En wat dat betreft stellen de cijfers niet bepaald gerust. Psychosociale arbeidsbelasting, zoals stress, burnoutklachten en arbeidsconflicten, vormt een belangrijke oorzaak van langdurig verzuim.

Volgens recente informatie van TNO is dit verantwoordelijk voor meer dan 50% van het totale ziekteverzuim in Nederland.”

Knelpunt

Hoogteijling ziet een gebrek aan preventie als een van de grootste knelpunten. Problemen beginnen vaak

Een slechte reputatie is in deze arbeidsmarkt rampzalig Week van de Werkstress

OVAL speelt een actieve rol bij het agenderen van deze problematiek.

De organisatie, die arbodiensten, jobcoachorganisaties en reintegratiebedrijven vertegenwoordigt, organiseert campagnes en bijeenkomsten zoals de Week van de Werkstress.

“Deze evenementen zijn bedoeld om bewustwording te creëren, maar ook om werkgevers praktische handvatten te geven.

Want investeren in preventie loont.”

Naast campagnes zet OVAL in op het stimuleren van structurele verbeteringen binnen bedrijven. Hoogteijling benadrukt dat werkgevers moeten beseffen dat het bieden van een veilige, gezonde

werkomgeving essentieel is om talent aan te trekken én te behouden, waarbij er volgens haar een belangrijke rol is weggelegd voor de leden van OVAL. “Onze leden zijn de experts op het gebied van duurzame inzetbaarheid en sociale veiligheid. Zij kunnen bedrijven helpen om de juiste stappen te zetten en een cultuurverandering in gang te zetten.”

Rampzalig

Volgens Hoogteijling begint die verandering bij werkgevers zelf. Een slechte reputatie kan in deze arbeidsmarkt immers rampzalig zijn. Werknemers kiezen steeds vaker voor bedrijven waar hun welzijn en ontwikkeling serieus worden genomen.

Om deze redenen ziet Hoogteijling het

Onze leden zijn experts in duurzame inzetbaarheid en sociale veiligheid

als een speerpunt om werkgevers op te leiden in goed werkgeverschap, en hen te ondersteunen bij het invoeren van preventieve maatregelen.

Investeren in preventie loont Hoewel de urgentie duidelijk is, merkt de OVAL-directeur dat veel bedrijven zoeken naar concrete oplossingen. Goed werkgeverschap vergt leiderschap, niet alleen in woord, maar ook in daad, benadrukt Hoogteijling. Investeren in goede arbeidsomstandigheden en sociale veiligheid creëert een cultuur waarin werknemers zonder angst problemen kunnen aankaarten. “Als branchevereniging willen we werkgevers hierbij ondersteunen en ervoor zorgen dat preventie en vitaliteit de norm worden.”

Tekst: Hugo Schrameyer

Recht Door Zee Arbodienstverlening & Recht Door Zee Arbodienstverlening Limburg – Partner Content

Gezonde medewerkers, gezonde organisatie Ziekteverzuim is een van de grootste uitdagingen voor organisaties. Toch is langdurig verzuim vaak te voorkomen met de juiste begeleiding en een persoonlijke benadering. Het draait om luisteren naar de mens achter de medewerker. Noodzakelijk, want de gevolgen van ziekteverzuim zijn groot, niet alleen voor de werkgever, maar ook voor de werknemer.

O

nderzoek toont aan dat ongeveer tachtig procent van het verzuim een niet-medische achtergrond heeft. Stress, een verstoorde werk-privébalans of het gebrek aan erkenning spelen vaak een rol. Vroegtijdige signalering en oprechte gesprekken kunnen hierin een wereld van verschil maken. “Het is cruciaal om samen strategie te bepalen en hierbij verder te kijken dan alleen de regels en verplichtingen”, benadrukt Monique Ballering-Van der Laan. Haar bedrijf Recht

Door Zee Arbodienstverlening specialiseert zich in het voorkomen en reduceren van verzuim op de werkvloer. “Achter iedere verzuimmelding zit een verhaal. Door écht in gesprek te gaan, ontdekken we vaak dat veel verzuim niet puur medisch is.

Werk-privébalans, mantelzorg of financiële zorgen zijn vaak belangrijke factoren.” Met deze visie worden werkgevers en werknemers geadviseerd over oplossingen die voor iedereen werken. Een persoonlijke aanpak en rechtdoorzee communiceren

zijn essentieel. “Medewerkers die zich erkend voelen, denken sneller mee over hun re-integratie”, stelt Monique. “We moedigen hen aan om zelf met ideeën te komen en waarderen hun input.” Deze aanpak versnelt niet alleen de terugkeer naar de werkvloer, maar vergroot ook de betrokkenheid en inzetbaarheid op de lange termijn.

Preventie speelt hierin een sleutelrol. Het tijdig signaleren van problemen, bijvoorbeeld door regelmatig contact en coaching, helpt verzuim te voorkomen. Dit vraagt om partnerschap en samenwerking tussen werkgever, werknemer en arbodienst. “Wij geloven dat de sleutel ligt in openheid en vertrouwen. Geen gesprekken óver mensen, maar mét mensen.”

Door deze mensgerichte aanpak worden bedrijven geholpen om langdurig verzuim

Recht Door Zee Arbodienstverlening & Recht Door Zee Arbodienstverlening Limburg www.rdzarbo.nl

te verminderen en de werkvloer gezond en productief te houden. Want uiteindelijk vormen vitale medewerkers die met plezier werken de basis voor een succesvolle organisatie.

Monique Ballering-Van der Laan, Eigenaar, Recht Door Zee Arbodienstverlening

contentway.nl

Ecclesia Risk & Benefits – Partner Content

11

Meer grip op financiën: de sleutel tot duurzame inzetbaarheid De arbeidsmarkt wordt steeds veeleisender. Voor werkgevers betekent dit dat ze verder moeten kijken dan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Financieel welzijn is essentieel om medewerkers gemotiveerd en inzetbaar te houden. Regie geven aan medewerkers is hierin belangrijk.

N

iet iedereen is altijd even goed in staat om zijn of haar financiële toekomst voor zich te zien en voorbereid te zijn op veranderingen.

Volgens Janna Schenk, Account Director/ Manager Employee Benefits bij Ecclesia Risk & Benefits, is het tijd om medewerkers niet alleen bewust te maken van hun financiële situatie, maar ook te begeleiden bij het maken van de juiste keuzes.

“Financiële fitheid draait niet om hoeveel iemand verdient, maar om hoe dat aansluit bij wat iemand wil in het leven”, legt Schenk uit.

Grip op financiën geeft medewerkers rust, vertrouwen en vrijheid Tijdens bepaalde fases in een werkzaam leven kunnen medewerkers behoefte hebben aan meer flexibiliteit. Bijvoorbeeld om minder te werken, een studie te volgen voor persoonlijke groei of mantelzorg te verlenen als een van de ouders ernstig ziek is. Hoe richt je dat in en wat betekent dat voor je financiële verplichtingen?

“Ik denk dat werkgevers het gesprek met medewerkers moeten aangaan. Hoe richt jij je werkzame leven in? Veel medewerkers denken dat het niet mag van de werkgever of dat het financieel niet kan. De werkgever kan hierin flexibiliteit aanbieden. Het helpt werkgevers om weerstand te bieden aan de uitdagingen van een krappe arbeidsmarkt en verzuim.”

Janna Schenk, Account Director / Manager Employee Benefits, Ecclesia Risk & Benefits

Ecclesia helpt organisaties met goed ondernemen en goed werkgeverschap met op maat gemaakt advies en oplossingen.

Met het team en het programma Financieel Fit & Vitaal bevordert Ecclesia dat medewerkers meer duurzaam inzetbaar en tevreden zijn. Schenk noemt als voorbeeld generatieregelingen. Hiermee kunnen oudere medewerkers minder werken tegen een lager salaris, terwijl hun pensioenopbouw intact blijft. “Een dergelijke regeling is goed, maar wat we zien is dat veel medewerkers niet precies weten wat deze keuze voor hen betekent.

Door een gesprek te voeren met een financieel planner en scenario’s uit te werken, helpen we hen de juiste afwegingen te maken. Het resultaat is dat ze met een goed gevoel een beslissing nemen, wat ook hun werkplezier en effectiviteit ten goede komt. Medewerkers die grip hebben op hun financiën voelen zich rustiger, zijn minder vaak ziek en presteren beter.

Dat maakt het een win-winsituatie. De werkgever profiteert van een gezonde en gelukkige medewerker, en de medewerker heeft meer controle over zijn of haar leven.”

Volgens Schenk ligt de toekomst van goed werkgeverschap in een integrale aanpak. “Het gaat niet alleen om financiële producten zoals pensioenregelingen, maar om het grotere geheel. Hoe kun je inkomen, werk en privé met elkaar verbinden om medewerkers écht te ondersteunen?” Ze pleit voor een bredere kijk op duurzame inzetbaarheid.

“Werkgevers die verder kijken dan alleen arbeidsvoorwaarden, creëren een cultuur waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen. Dat zorgt niet alleen voor meer betrokkenheid, maar maakt organisaties ook aantrekkelijker voor nieuwe talenten.” De waardering voor werkgevers neemt toe als zij een programma aanbieden dat gericht is op financieel welzijn van de medewerkers, is de overtuiging van Schenk.

Regie bij de medewerker

Een belangrijk onderdeel als het gaat om financieel welzijn is de medewerker meer regie te geven over de eigen financiën. Dat is niet altijd even gemakkelijk, geeft Schenk toe. “Veel mensen kijken alleen naar losse elementen. Ze verdiepen zich bijvoorbeeld in hun hypotheek als die afloopt, maar missen het overzicht over hun totale financiële situatie. Wij helpen medewerkers om een totaalplaatje te creëren, zodat ze bewustere keuzes kunnen maken.”

Deze aanpak wordt steeds belangrijker nu het pensioenstelsel verandert en meer verantwoordelijkheid voor het inkomen later bij de werknemer zelf komt te liggen.

“Vroeger konden medewerkers vertrouwen op hun werkgever voor pensioenregelingen en andere financiële zaken”, zegt Schenk.

“Nu ligt die regie steeds meer bij de medewerker zelf. Dat biedt vrijheid, maar vraagt ook om inzicht en ondersteuning.”

Financiële begeleiding als investering Het programma Financieel Fit & Vitaal van Ecclesia helpt zowel werkgevers als medewerkers om beter met financiële

vraagstukken om te gaan. Via workshops, persoonlijke adviesgesprekken en tools krijgen medewerkers beter inzicht in hun financiële situatie. Schenk: “We zien vaak dat één gesprek met een financieel planner al een wereld van verschil maakt.

Medewerkers die denken dat ze niet eerder kunnen stoppen met werken, ontdekken soms dat het wél mogelijk is. Dat geeft rust en vertrouwen.”

Van schaamte naar actie

Een van de grootste barrières bij financiële begeleiding is de schaamte die medewerkers voelen over hun financiële situatie. Schenk: “Het taboe op geldzorgen is groot, vooral bij hoger opgeleiden en mensen met hogere inkomens. Zij denken vaak: ‘Ik hoor dit toch gewoon op orde te hebben?’ Dat weerhoudt hen ervan om hulp te vragen.” Daarom is laagdrempeligheid cruciaal. Ecclesia zorgt ervoor dat medewerkers in een veilige omgeving met hun vragen terecht kunnen.

“We werken volledig onafhankelijk”, benadrukt Schenk. “De informatie die wij van medewerkers krijgen, blijft strikt vertrouwelijk. Dat helpt om de drempel te verlagen en medewerkers echt te laten praten over hun financiële situatie.”

Met een toenemende focus op financiële fitheid en welzijn helpt Ecclesia werkgevers en medewerkers om samen de uitdagingen van de toekomst aan te gaan. Door financiële begeleiding en inzicht centraal te stellen, legt het bedrijf de basis voor een gezonde, productieve en toekomstbestendige organisatie. Een aanpak die zowel de medewerkers als de organisatie als geheel sterker maakt. Ons team staat graag voor u klaar.

Ecclesia Risk & Benefits Wij helpen onze klanten met goed ondernemen en goed werkgeverschap. Met de (totaal)oplossingen die wij bieden, verkleinen wij risico’s en creëren wij kansen. Zo hebben de klanten die wij helpen financiële zekerheid, controle op hun continuïteit en zijn ze verzekerd van tevreden en inzetbare medewerkers. Want met ons programma Financieel Fit & Vitaal maken zij bewuste keuzes als het gaat over hun geld en hun leven. Nu én later. Meer weten? Scan de QR-code.

12

Duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk en lef V I TA L I T E I T

In een tijd van hoge werkdruk en snelle veranderingen is vitaliteit essentieel. Dat geldt voor elke branche, maar misschien wel in dubbele mate voor het onderwijs. Docenten willen met plezier hun lessen verzorgen, studenten moeten met enthousiasme naar school komen en ook ondersteunend personeel heeft behoefte aan betrokkenheid.

D

at besef is in ieder geval ingedaald op het Nova College, een mboopleiding met verschillende vestigingen in Haarlem en omgeving.

Met ruim 130 opleidingen, variërend van zorg tot techniek, vraagt de organisatie om een aanpak die rekening houdt met uiteenlopende behoeften van medewerkers én studenten. Rosa Wassink is er Vitality Manager. “De diversiteit binnen onze organisatie maakt het werk uitdagend. Wat werkt voor een docent Techniek, werkt niet per se voor iemand uit de zorg. Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit kent geen generieke aanpak, maar vraagt om maatwerk.”

Speerpunten

Een van de speerpunten in haar aanpak is een tool die tot ‘batterij’ gedoopt is, ontwikkeld in samenwerking met arbeids- en organisatiedeskundige Diederik Vermeulen. “Het is een eenvoudig hulpmiddel om te bekijken hoe het met

ondersteunen bij het bespreekbaar maken van frustraties en stress. “Door samen knelpunten bespreekbaar te maken, ontstaat vaak al begrip en mildheid binnen een team. Het legt de basis om stressfactoren aan te pakken en energiebronnen beter te benutten.”

Rosa Wassink, Vitality Manager, Nova College

je energie gesteld is. Medewerkers leren hiermee niet alleen wat hen energie kost, maar vooral waar ze van opladen. Dat inzicht is cruciaal voor gesprekken over werkdruk en vitaliteit.”

De tool is inmiddels zodanig ingeburgerd, dat deze breed wordt ingezet: van introductieworkshops voor nieuwe medewerkers tot teamtrainingen. Het doel is om leidinggevenden en teams te

Diederik Vermeulen, Arbeids- en organisatiedeskundige

Werkplezier

Wassink benadrukt dat vitaliteit verder gaat dan werkplezier. De missie

van het Nova College is niet alleen om arbeidskrachten van de toekomst op te leiden, maar ook om hun te leren hoe ze op een gezonde manier hun werk kunnen doen. Dat begint al in de opleiding, waar vitaliteit een integraal onderdeel is. “Studenten die stagelopen, brengen niet zelden nieuwe ideeën naar het bedrijfsleven. Zo weet ik van een student die op zijn stageplek collega’s heeft gemotiveerd tot het dagelijks inplannen van een wandelpauze. Ook na het beëindigen van de stageperiode is dat gedrag binnen het bedrijf overgenomen.”

De inspanningen van Wassink zijn niet onopgemerkt gebleven. In 2022 werd ze uitgeroepen tot Vitality Manager van het Jaar. Een zekere vorm van bescheidenheid is haar echter niet vreemd: “Een mooie titel natuurlijk, maar die waardering valt vooral ten deel aan de branche zelf. Het mbo heeft te maken met hoge werkdruk, vergrijzing en veranderende eisen. Het is mijn missie om vitaliteit daarin een vaste plek te geven.

Niet alles kan meteen doorgevoerd worden, maar niets doen is geen optie.”

Massage.nl – Partner Content

Strategische welzijnsinvesteringen voor duurzame inzetbaarheid In een tijd waarin werkdruk en personeelstekorten de headlines domineren, zijn bedrijven vaak op zoek naar innovatieve manieren om medewerkers tevreden, gezond en productief te houden.

toptalent aan én behoudt het.”

olgens Dennis Albinus, CEO van Massage.nl, wordt welzijn steeds vaker erkend als een strategische pijler voor duurzame inzetbaarheid. In dit besef passen ook de stoelmassages.

“Bedrijven beseffen steeds meer dat medewerkers hun belangrijkste kapitaal zijn”, zegt Albinus. “Toch horen we vaak dat welzijnsprogramma’s ad hoc worden ingezet of gericht zijn op symptoombestrijding. Stoelmassages daarentegen bieden een proactieve aanpak: ze verlagen stress, verhogen vitaliteit en versterken het werkplezier. Wat een direct effect heeft op de productiviteit en de gezondheid van teams.”

De voordelen zijn ook meetbaar.

Structurele investeringen in stoelmassages leiden vaak tot minder stressgerelateerd ziekteverzuim. Dit levert niet alleen financiële besparingen op, maar draagt ook bij aan een soepelere bedrijfsvoering. “Stress is een van de grootste verzuimfactoren”, stelt Albinus.

“Met iets eenvoudigs als een stoelmassage kun je dat voorkomen en tegelijkertijd de productiviteit een boost geven.”

V

Medewerkerstevredenheid als motor voor succes Onderzoek ondersteunt deze visie.

Werknemers die structureel toegang

Massage.nl

hebben tot welzijnsinitiatieven, zoals stoelmassages, rapporteren een hogere tevredenheid en betrokkenheid. “Zulke massages zijn meer dan een luxe. Het is een praktische en toegankelijke manier om te laten zien dat je als werkgever geeft om het welzijn van je mensen”, legt Albinus uit. “Het verlaagt de drempel om even te ontspannen tijdens een drukke werkdag en voorkomt dat kleine spanningen uitgroeien tot grote problemen, zoals burn-out.”

Dit zorgt niet alleen voor gelukkiger medewerkers, maar verbetert ook de retentie van talent. “In een krappe arbeidsmarkt is het essentieel om jezelf te onderscheiden als werkgever”, zegt Albinus.

“Het aanbieden van innovatieve secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals stoelmassages, laat zien dat je investeert in de mensen achter het werk. Dat trekt

Van kostenpost naar strategische investering

Daarnaast speelt employer branding een grote rol. “Medewerkers willen tegenwoordig meer dan een goed salaris.

Ze zoeken naar werkgevers die zorg dragen voor hun gezondheid en balans”, benadrukt Albinus. “Deze massages zijn een krachtig signaal dat je als werkgever in hun welzijn gelooft. Het versterkt de band tussen bedrijf en medewerker

en positioneert je als innovatief en vooruitstrevend in de markt.”

De toekomst van welzijn op het werk Met hybride werken en toenemende werkdrukken verandert de definitie van een aantrekkelijke werkgever. Volgens Albinus moeten bedrijven verder kijken dan traditionele welzijnsprogramma’s.

“Stoelmassages zijn flexibel inzetbaar – of dat nu op kantoor is of tijdens een event.

Ze passen naadloos in een moderne, hybride werkomgeving en kunnen zelfs een stukje normaliteit bieden in een hectische werkweek.”

Bedrijven die investeren in welzijn, zoals stoelmassages, versterken niet alleen hun medewerkers, maar ook zichzelf. In een wereld waar duurzame inzetbaarheid meer dan ooit centraal staat, blijkt een kleine stoelmassage een groot strategisch verschil te maken.

Accezz – Partner Content

contentway.nl

13

Met alleen innovatie red je het niet De uitdagingen waar het midden- en kleinbedrijf en de zorgsector voor staan, zijn talrijk. Terwijl grote bedrijven vooroplopen met technologische innovaties en investeringen, lijkt het mkb achter te blijven. Kijk niet alleen naar oplossingen in de toekomst, maar vergeet daarnaast niet wat je nu al kunt doen. Door slim gebruik te maken van bestaande middelen en medewerkers.

Terug naar de kern

Veel organisaties kijken vooral naar technologische innovaties als oplossing voor hun problemen. Volgens Adriaan van der Sluijs en Danny Suttorp, ervaren experts in procesoptimalisatie en eigenaren van het bedrijf Accezz, kan vandaag al de ademruimte gecreëerd worden door het verbeteren van bestaande processen.

“In plaats van vergezichten bieden we pragmatische oplossingen die nu al impact hebben”, legt Suttorp uit.“Met gedragsverandering en een scherpe blik op processen kun je enorme stappen zetten.”

Dit geldt zowel voor mkb-bedrijven als zorginstellingen, waar de werkdruk en complexiteit vaak hoog zijn.

Voor het mkb betekent dit dat er, ondanks beperkte budgetten, concurrentievoordelen te behalen zijn door efficiëntie te verhogen. “Het draait

om productiviteit en het aanpakken van knelpunten op de werkvloer”, zegt Van der Sluijs. “Door direct in gesprek te gaan met teamleiders en medewerkers, ontdekken we vaak eenvoudige verbeterpunten die een enorme impact hebben.”

Focus op mensen

Niet alleen processen, maar ook mensen staan centraal. Medewerkers die zich gehoord voelen, leveren betere prestaties.

“We zien dat frustratie door onopgeloste problemen op de werkvloer kan leiden tot verzuim”, aldus Van der Sluijs. “Door met medewerkers te spreken en hun ideeën serieus te nemen, verbeteren we niet alleen de workflow, maar ook de werktevredenheid.” De hele samenleving kampt met een extra uitdaging: personeelstekorten en hoge werkdruk.

Toch blijkt ook hier dat slim procesbeheer en gedragsverandering zorgen voor betere

Adriaan van der Sluijs, Managing partner, Accezz

dienstverlening en hogere productiviteit tegen lagere kosten. Suttorp: “In plaats van simpelweg aan de kostenknoppen te draaien, kijken we naar wat echt nodig is om medewerkers efficiënter én prettiger te laten werken. Alleen zo behoud je kwaliteit én creëer je werkplezier.”

dat de veranderingen niet alleen op papier werken, maar daadwerkelijk in de praktijk blijven bestaan. We geven ook een resultaatgarantie.” Organisaties leren bovendien om knelpunten zelf te herkennen en aan te pakken, zodat verbeteringen blijven doorontwikkelen.

Veel organisaties hebben met deze aanpak van continu verbeteren al indrukwekkende resultaten geboekt, en rapporteren rendementen van 250 tot 300 procent.

Dit benadrukt de effectiviteit van de aanpak en het vertrouwen in de praktische toepasbaarheid ervan. Samen zorgen wij voor morgen.

Duurzame resultaten

Wat deze aanpak onderscheidt, is de focus op langdurige verbeteringen. “Na de implementatie blijven we betrokken via audits en borgingssessies”, vertelt Van der Sluijs. “Zo garanderen we

Danny Suttorp, Managing partner, Accezz

Accezz accezz.nl

‘Schaduw-AI is enger dan traditionele schaduw-IT’ DREIGING

Zolang er al IT-afdelingen bestaan, is er schaduw-IT: werknemers die systemen te ingewikkeld of traag vinden, zoeken zelf een alternatief. Dit wordt nog eenvoudiger met generatieve AI, omdat vrijwel iedereen ermee kan werken. Hierdoor ontstaat al snel een ‘nieuwe versie’ van schaduw-AI. “En dat is eigenlijk veel enger dan traditionele schaduw-IT”, zo waarschuwt Bert Leegwater, Commercieel Directeur bij IT-dienstverlener PQR.

O

ngecontroleerd AI-gebruik kan allereerst leiden tot significante securityrisico’s, zoals het risico op datalekken. Niet dat dit medewerkers tegenhoudt, ziet Leegwater. “Zelfs als ze zich bewust zijn van de risico’s, blijven die redelijk abstract. Daardoor is er geen urgentie om te stoppen met schaduw-AI.”

Genezen is beter dan voorkomen

Afgezien van securityrisico’s leidt schaduw-AI tot inefficiënties en onoverzichtelijke dataprocessen. Als iedereen schaduw-AI onafhankelijk van elkaar gebruikt, is het onmogelijk om de output te overzien en te controleren.

Bovendien kan generatieve AI op deze manier geen bedrijfsbrede impact maken, omdat iedereen deze alleen voor zijn eigen stukje werk inzet.

PQR had in eerste instantie het plan om af te wachten, door gesprekken te voeren met medewerkers om te inventariseren waarvoor AI werd ingezet en daar vervolgens organisatiebeleid voor op te stellen. Maar dat bleek te lang te duren.

“Dat viel tegen”, aldus Elvira Voorneveld, AI Consultant bij PQR. “Mensen waren al volop bezig met AI en gezien de snelheid waarmee nieuwe oplossingen

Generatieve AI verbieden heeft geen enkele zin volgens Leegwater.

“Medewerkers doen het toch wel. Wat je wel kan doen is AI-gebruik zoveel mogelijk in goede banen leiden. En daar moet je echt nú mee beginnen”, zegt Leegwater uit ervaring.

worden uitgebracht, moet je veel meer kortcyclisch werken.” Dus stuurde PQR bij, door zo snel mogelijk beleid te creëren op persoonlijk niveau – zoals het samenvatten van e-mailwisselingen – en dit op een later moment pas uit te werken tot organisatiebreed beleid – zoals de inzet van een chatbot voor klantenservice. “Met deze werkwijze zitten we veel dichter op de ontwikkelingen rond technologie en het gebruik daarvan, zodat we sneller risico’s kunnen indammen.”

Mensen waren al volop bezig met AI en gezien de snelheid waarmee nieuwe oplossingen worden uitgebracht, moet je veel meer kortcyclisch werken.

Elvira Voorneveld, AI Consultant, PQR

Slapeloze nachten

De geleerde lessen van hun eigen AIgebruik brengt PQR in de praktijk bij

Bert Leegwater, Commercieel directeur, PQR

hun klanten. “Ons credo is rust brengen in IT,” zegt Leegwater. “En dat is zeker een uitdaging als het om AI gaat. De technologie ontwikkelt zich razendsnel en is makkelijk toegankelijk, terwijl het gebrek aan bewustzijn over de risico’s het lastig maakt om controle te houden over het gebruik ervan. Wij helpen in ieder geval om de risico’s in kaart te brengen en deze vervolgens te beperken, zodat medewerkers hun gang kunnen gaan met AI zonder dat de directie er slapeloze nachten van krijgt.”

contentway.nl

15

Edith Nordmann, Managing Partner | Advocaat ACG International & Chairman Netherlands India Chamber of Commerce and Trade (NICCT)

De toekomst van werk: een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid EXPERT

De arbeidsmarkt is volop in beweging en brengt ondernemers voor uitdagende keuzes. Hoe trek je talent aan, motiveer je werknemers en voldoe je tegelijkertijd aan veranderende regelgeving? Flexibiliteit is een groeiende behoefte, zowel bij werknemers als binnen de samenleving. Het vinden van een balans tussen de wensen van medewerkers en de zakelijke behoeften van ondernemers vraagt om zorgvuldige afwegingen. Hierbij mogen financiële en juridische risico’s niet uit het oog worden verloren.

F

lexibiliteit in werk is geen nieuw fenomeen. Sinds de jaren ‘90 hebben verschuivingen in de economie en technologie de opkomst van tijdelijke contracten en zzp-constructies gestimuleerd. Tegenwoordig worden deze traditionele vormen van flexibiliteit aangevuld met hybride werkmodellen en digitale platforms, wat de dynamiek op de arbeidsmarkt verder verandert.

Voor veel ondernemers voelt het als jongleren met borden. Het vinden en behouden van personeel is een voortdurende uitdaging. Goede mensen aantrekken kost tijd en moeite, en eenmaal binnen wil je ze niet kwijt. Toch kiezen medewerkers steeds vaker voor nieuwe banen of zelfs andere sectoren.

Dit brengt continuïteitsrisico’s en hoge wervingskosten met zich mee. Tegelijkertijd speelt Generatie Z, een groeiend deel van de arbeidsmarkt, een belangrijke rol.

Deze jonge werknemers verlangen meer flexibiliteit, hybride werkmodellen en een gezonde werk-privébalans. Ondernemers moeten hierdoor flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden serieus overwegen.

Schijnzelfstandigheid en de zoektocht naar zekerheid

De kwestie van schijnzelfstandigheid vormt een toenemende zorg. Vanaf 1 januari scherpt de Belastingdienst de controle op zzp-constructies aan, met

name in sectoren zoals logistiek, horeca en technologie. Dit brengt aanzienlijke financiële risico’s met zich mee, waaronder naheffingen en boetes. Het voorbeeld van Uber Eats illustreert hoe bedrijven omgaan met deze uitdagingen. Uber Eats besloot te stoppen met het inhuren van zzp’ers en schakelde in plaats daarvan uitzendkrachten in. Door een uitzendbureau als tussenschakel te gebruiken, kan een bedrijf de juridische risico’s van schijnzelfstandigheid beperken. Deze bureaus nemen de verantwoordelijkheid voor loonbelasting en sociale premies op zich, waardoor ondernemers meer zekerheid krijgen.

Hoewel deze oplossing gemiddeld duurder is – uitzendkrachten kosten zo’n 15 tot 20 procent meer dan zzp’ers – biedt het bedrijven wel de gemoedsrust dat zij voldoen aan de regelgeving en dure juridische procedures vermijden.

Het gebruik van uitzendbureaus biedt ook operationele voordelen. Ondernemers kunnen eenvoudig opschalen tijdens piekperiodes of tijdelijke projecten uitvoeren zonder langdurige verplichtingen.

Tegelijkertijd behouden ze de flexibiliteit die nodig is om snel in te spelen op veranderingen in de markt. Dit maakt de uitzendconstructie een aantrekkelijke keuze, vooral voor bedrijven die in sectoren werken waar flexibiliteit essentieel is. De keerzijde zijn de hogere kosten en een

mogelijk verlies aan directe controle over de werkrelatie. Dit dwingt ondernemers tot een zorgvuldige afweging: hoe combineer je flexibiliteit met financiële beheersbaarheid?

De maatschappelijke impact van werk

Generatie Z kijkt verder dan flexibiliteit en beloning. Ze hechten veel waarde aan maatschappelijke impact en inclusiviteit.

Bedrijven die zich actief inzetten voor duurzaamheid en diversiteit worden door deze generatie als aantrekkelijker beschouwd. Ondernemers moeten hierdoor niet alleen hun arbeidsvoorwaarden, maar ook hun bredere missie en waarden herzien. Tegelijkertijd blijft zekerheid een belangrijke factor. Hoewel deze generatie flexibiliteit aantrekkelijk vindt, blijft financiële stabiliteit een essentieel criterium. De mogelijkheid om deels vanuit huis te werken wordt steeds meer als standaard beschouwd, terwijl ontwikkelingsmogelijkheden eveneens cruciaal zijn voor het behoud van talent.

Slimme strategieën voor een toekomstbestendige organisatie

Om aantrekkelijk te blijven en risico’s te beheersen, moeten ondernemers slimme strategieën toepassen. Samenwerken met uitzendbureaus biedt juridische zekerheid en flexibiliteit, maar ondernemers moeten deze hogere kosten zorgvuldig afwegen

tegen de voordelen. Daarnaast is het investeren in de opleiding en groei van medewerkers essentieel. Werknemers die zich gewaardeerd en ondersteund voelen, zijn loyaler en productiever. Het combineren van hybride werkmodellen met duidelijke communicatie over arbeidsvoorwaarden helpt misverstanden te voorkomen en versterkt het vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Tot slot is innovatie in arbeidsmodellen, zoals het introduceren van jaarurencontracten of flexibele roosters, een effectieve manier om zowel zekerheid als vrijheid te bieden.

Balans vinden in een veranderende arbeidsmarkt

De toekomst van werk vraagt om maatwerk. Het voorbeeld van Uber Eats laat zien hoe ondernemers kunnen navigeren tussen flexibiliteit en zekerheid door strategisch gebruik te maken van uitzendbureaus. Deze aanpak biedt juridische zekerheid, maar ondernemers moeten tegelijkertijd de kosten in balans brengen met hun behoefte aan flexibiliteit. Ondernemers die strategisch navigeren tussen de uitdagingen van schijnzelfstandigheid, de verwachtingen van werknemers en de financiële impact van verschillende arbeidsvormen, zullen wendbaar en toekomstbestendig blijken.

Wie erin slaagt deze balans te vinden, zal niet alleen talent beter behouden, maar ook sterker staan in een dynamische en veranderlijke markt.

Tekst: Foto:

Edith Nordmann Suzan Alberts

16

Rijnconsult – Partner Content

Organisaties die de wereld willen veranderen, zijn eerst zelf aan zet Nieuwe directie Rijnconsult: Boris Gooskens en Marit Ubachs.

De moderne organisatie staat voor complexe uitdagingen in een veranderende wereld: van verduurzaming tot personeelsbehoud en samenwerking over de eigen organisatiegrenzen heen. Deze vraagstukken vereisen een gezamenlijke aanpak, waarin traditionele hiërarchieën steeds vaker plaatsmaken voor gedeeld leiderschap. Hoe kan een organisatie een model creëren dat zowel autonomie als samenwerking bevordert?

V

oor organisatieadviesbureau Rijnconsult ligt het antwoord in het Rijnlands organiseren. In dit model staat de professional centraal, worden teams gestimuleerd om verantwoordelijkheid te nemen en werkt de organisatie samen aan een hoger maatschappelijk doel. Dit gedachtegoed klinkt wellicht idealistisch, maar er zijn bedrijven die dit succesvol in de praktijk brengen.

Een praktijkvoorbeeld van gedeeld leiderschap

Rijnconsult zelf is een organisatie die laat zien hoe de ‘Rijnlandse manier’ bijdraagt aan groei en maatschappelijke impact. Het bedrijf is in 1978 opgericht als verzelfstandiging van de interne adviesafdeling van chemiebedrijf Akzo. Sindsdien heeft Rijnconsult een uniek model waarin alle medewerkers, van directie tot ondersteuning, in gelijke mate mede-eigenaar kunnen zijn. Dit eigenaarschap gaat verder dan financieel belang; het versterkt betrokkenheid en zorgt dat belangrijke strategische beslissingen gezamenlijk worden genomen.

De tweekoppige directie van Rijnconsult wordt benoemd door de medewerkers, wat een democratische en transparante werkwijze garandeert. “Als je denkt dat het beter kan, kun je het zelf doen”, is een credo dat de organisatie serieus neemt. Lef en eigenwijsheid horen bij het adviesvak en dus ook bij de organisatie. Binnen dit model is onlangs een nieuw directielid gekozen uit de eigen adviseurs. “Je eigen directeur mogen kiezen zegt veel over hoe wij eigenaarschap en ondernemerschap geborgd hebben binnen de organisatie. Als kandidaat is het een kwetsbaar moment om je nek uit te steken ten overstaan van al

je collega’s.” aldus nieuwe directeur Marit Ubachs. Zij volgt Eveline van Westerop op en vormt vanaf 2025 de directie met Boris Gooskens.

Professionals centraal

Het bedrijf is gegroeid tot 80 medewerkers. Door te werken met meerdere autonome werkmaatschappijen wordt een brede dienstverlening aangeboden. Hieronder valt het werving- en selectiebureau Rieken & Oomen en JETZT, dat jonge professionals koppelt aan maatschappelijke organisaties. Het internationale bedrijfsleven wordt bediend vanuit een joint venture met Integrated Consulting Group.

“Vanuit onze kennis van organisatieinrichting, strategie en teamontwikkeling begeleiden we complete transformaties” licht directeur Boris Gooskens toe. “De marktteams vormen de verbinding met de verschillende sectoren waarin we actief zijn”.

De teams dragen onder andere verantwoordelijkheid voor marktbewerking, werving en professionalisering. Hierdoor blijven ze wendbaar en betrokken. Ondersteunende structuren, zoals inhoudelijke gildes en bedrijfsvoeringsoverleggen, zorgen voor kennisdeling en coördinatie tussen de teams.

Maatschappelijke impact als drijfveer De adviseurs van Rijnconsult zijn overtuigd dat het maken van maatschappelijke impact hand in hand kan gaan met gezonde winstgevendheid. De klantenkring bestaat uit overheden, zorginstellingen, maatschappelijke organisaties en bedrijven met een duurzame missie.

bestuurskamer tot de werkvloer voldoende handelingsperspectief te bieden. Dat is waar wij klanten mee helpen – van visie tot uitvoering.”

Rijnconsult probeert in deze beweging zelf het goede voorbeeld te geven. Gebaseerd op vertrouwen was bijvoorbeeld het tijd- en plaatsonafhankelijk werken al voor de coronacrisis de norm en worden vakantiedagen niet meer bijgehouden.

Het bedrijf zit in de laatste fase van de B Corp-certificering en is door MT Sprout bekroond als duurzame koploper.

Leren door doen

Lef en eigenwijsheid horen bij het adviesvak en dus ook bij de organisatie “Wij zijn goed in het organiseren van samenwerking”, zegt vertrekkend directeur Eveline van Westerop. “Als er één vraagstuk is dat geen enkele organisatie alleen kan, dan is dat wel de verduurzaming van onze samenleving. De uitdaging is de juiste verbindingen te leggen: binnen en buiten de organisatie. Ook is het zaak om van de

De directie vervult een faciliterende en stimulerende rol en bewaakt de samenhang tussen de verschillende onderdelen. “Net als bij onze klanten proberen we de professionals centraal te stellen. We bieden zo veel mogelijk autonomie aan onze collega’s.

Dat betekent niet dat alles kan en mag: vrijheid zonder kaders is leegte.”

Rijnconsult bij viering 45-jarig jubileum in 2023.

Rijnconsult Organisatieadviesbureau Rijnconsult helpt overheden, zorginstellingen, woningcorporaties, maatschappelijke organisaties en bedrijven met pragmatische oplossingen voor complexe vraagstukken. Met onze labels bieden wij ook ondersteuning op het gebied van werving, selectie, interim en young professionals. rijnconsult.nl

Net als elke andere organisatie is Rijnconsult nooit af. Het continue proces van zelfreflectie en verbetering vormt de kern van hun aanpak, om zo de dienstverlening te blijven aanscherpen. De lessen die het bedrijf leert, worden direct toegepast in het werk met klanten.

Door gedeeld leiderschap, autonomie en maatschappelijke betrokkenheid te combineren, biedt Rijnconsult een inspirerend voorbeeld voor organisaties die willen groeien in een steeds complexere wereld.

Want zoals Marit Ubachs stelt: “Organisaties die de wereld willen veranderen, zijn eerst zelf aan zet.”