#221 – Karriereguide

Eine unabhängige Kampagne von Contentway

Welt | Juli 2026

KARRIEREGUIDE

Großes Interview | Céline Flores Willers

„A-PLAYER STECHEN AUS DER MASSE HERAUS“ Céline Flores Willers zählt zu den erfolgreichsten Business Influencern in Deutschland. Die Unternehmerin, Gründerin und CEO von The People Branding Company im Interview.

Interview | Tobias Jost

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WAS BEWERBER HEUTE ERFOLGREICH MACHT

Wer sich heute bewirbt, muss mehr vorweisen als einen lückenlosen Lebenslauf.

Karriereguru Tobias Jost erklärt, worauf es bei Berufseinsteigern, Wiedereinsteigern und erfahrenen Fachkräften wirklich ankommt.

Einleitung | Prof. Dr. Melanie Arntz

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FACHLICHE EXPERTISE PLUS KI WIRD DER SCHLÜSSEL ZUR KARRIERE

Aktion Deutschla nd Hilft leistet No thilfe Mehr Inform ation auf Seite 1 en 8.

„99 Prozent der Arbeitnehmer könnten bis 2030 arbeitslos sein – auch Programmierer und Prompt-Ingenieure“, titelte Business Insider im September 2025.

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Interview | Frank Thelen

ECHTE GRÜNDER GEHEN ALL-IN

„Wenn Du bei den Basics unsicher bist, ist das Spiel vorbei.“ Der deutsche Unternehmer und Startup-Investor Frank Thelen im Interview.

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K ARRIEREGUIDE

AUSGABE #221 Senior Account Manager: Yakoub Hareth, Sarah Larbi Geschäftsführung: Nicole Bitkin, Fredrik Thorsson Creative Director: Franziska Bredehorn Redaktion und Grafik: Franziska Bredehorn, Julia Schmidt, Negin Tayari Text: Andreas Schack, Julia Butz, Kirsten Schwieger, Silja Ahlemeyer, Armin Fuhrer, Thomas Soltau, Katja Deutsch, Christian Kolb, Luisa Riek, Jakob Bratsch Coverfoto: Mirjam Hagen, Presse Distribution & Druck: Die Welt, 2026, Axel Springer SE Contentway Wir erstellen Online- und Printkampagnen mit wertvollen und interessanten Inhalten, die an relevante Zielgruppen verteilt werden. Unser Partner Content und Native Advertising stellt Ihre Geschichte in den Vordergrund.

Die Inhalte des „Partner Content“ und „Hotspot Highlight“ in dieser Kampagne wurden in Zusammenarbeit mit unseren Kunden erstellt und sind Anzeigen.

Für die Lesbarkeit verwenden wir das generische Maskulinum. Die Formulierungen sprechen alle Geschlechter gleichberechtigt an.

Herausgegeben von: Contentway GmbH Neue Burg 1 DE-20457 Hamburg Tel.: +49 40 85 539 750 E-Mail: info@contentway.de Web: www.contentway.de

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WEITERE INHALTE

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8. Future Skills 12. Leadership 14. Personalplanung 16. Mitarbeitendenbindung

Karrierecoach Bernd Slaghuis zeigt, warum ein Berufswechsel jenseits der fünfzig mit Klarheit, Neugier und Blick auf das Erreichte beginnt.

Influencerin Ivana Tadić tritt bei TikTok und Instagram als „Bewerbungsqueen“ auf und gibt vor allem jungen Menschen Tipps für den Einstieg ins Berufsleben.

Neustart mit Erfahrung

Fachliche Expertise plus KI wird der Schlüssel zur Karriere EINLEITUNG

„99 Prozent der Arbeitnehmer könnten bis 2030 arbeitslos sein – auch Programmierer und Prompt-Ingenieure“, titelte Business Insider im September 2025.

Solche Hiobsbotschaften schüren Ängste und Unsicherheiten. Doch so unsicher Prognosen auch sind, hier lehne ich mich aus voller Überzeugung aus dem Fenster: Das wird ganz sicher nicht so kommen.

Foto: Presse

K

I hat zweifellos das Potenzial, auch höherwertige Tätigkeiten wie z. B. Entscheidungsfindungen zu ersetzen. Sicher ist sogar, dass KI – anders als vorherige technologische Neuerungen – besonders stark die Tätigkeitsprofile von Hochqualifizierten und Expertinnen und Experten verändern wird. Doch gleichzeitig können gerade diese Beschäftigtengruppen mit KI zusammen häufig produktiver arbeiten und neue Produkte und Dienstleistungen entwickeln, was die Nachfrage nach ihnen auf dem Arbeitsmarkt sogar steigern kann. So hat der vermehrte Einsatz von KI in der Radiologie zu einem steigenden Bedarf nach Radiologen geführt.

Es zeigt sich daher: KI wird den Arbeitsmarkt vor allem stark verändern, und das in nahezu allen Berufen und Branchen.

Realistische Szenarien gehen davon aus, dass durch KI etwa 1,6 Millionen Stellen in Deutschland in den nächsten 15 Jahren entweder wegfallen oder neu entstehen werden, wobei sich beides ungefähr die Waage halten könnte. KI wird daher nicht zu Massenarbeitslosigkeit führen. Vielmehr ergeben sich erhebliche Verschiebungen am Arbeitsmarkt. In einigen Wirtschaftsbereichen wird der Arbeitskräftebedarf durch die Verbreitung von KI steigen, während in anderen Bereichen die Zahl der Arbeitsplätze zurückgehen wird.

Totaler Durchblick

B

Auch zukünftig werden die meisten Expertinnen und Experten daher gefragt sein, wenn auch zum Teil in veränderten Tätigkeitsfeldern. Denn KI braucht Begleitung durch menschliche Kompetenz, um die Qualität und ethischen Konsequenzen von KI-gestützten Prozessen und Entscheidungen zu bewerten sowie diese zu steuern und zu konzipieren. Fachliches Wissen kombiniert mit KI-Kompetenzen ist daher eine Schlüsselkompetenz der Zukunft.

Bereits jetzt sehen wir die Nachfrage nach KI-Kompetenzen in Stellenanzeigen auf breiter Front ansteigen.

Stärker von Arbeitsplatzverlusten betroffen könnten hingegen all jene sein, die bisher kognitive Aufgaben mittlerer Komplexität erledigen oder deren bisheriges Tätigkeitsfeld tatsächlich umfänglich ersetzt werden kann. Dies betrifft administrative Bürotätigkeiten vermutlich ebenso wie Übersetzungsdienstleister oder Beschäftigte in der Kreativwirtschaft.

Die große Herausforderung besteht daher darin, Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot in dieser Transformation zusammenzubringen. Dies kann nur durch gute Rahmenbedingungen gelingen, die es Berufseinsteigern wie Beschäftigten ermöglichen, KI-Kompetenzen zu erwerben und durch Weiterqualifizierungen von den Chancen

Prof. Dr. Melanie Arntz, Vizedirektorin des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit

Fachliches Wissen kombiniert mit KI-Kompetenzen ist daher eine Schlüsselkompetenz der Zukunft. Bereits jetzt sehen wir die Nachfrage nach KI-Kompetenzen in Stellenanzeigen auf breiter Front ansteigen. in aufstrebenden Branchen und Berufsfeldern zu profitieren. Dies setzt massive Investitionen in die Qualifizierung sowohl durch die öffentliche Hand als auch in Unternehmen voraus, geht aber nicht ohne die Veränderungs- und Lernbereitschaft jedes Einzelnen. Wer sich darauf einlässt, dem werden viele Türen offenstehen.

Eclarity – Partner Content

Jeder Mensch lernt anders. Mit interaktiven, personalisierten Lernpfaden, ohne Druck und sofortigem Feedback bleibt das Gelernte auch wirklich hängen.

is vor drei Jahren hatte die Frisch & Faust Tiefbau GmbH ein riesiges Problem. Das Gros ihrer Azubis hatte eklatante Probleme in der Berufsschule. Selbstorganisierte Nachhilfe verschiedenster Quellen zeigte kaum Effekte. Über das Digital Education Lab der IHK Berlin wurde Dieter Mießen, Kaufmännischer Leiter bei Frisch & Faust, auf das Learning Tool des Berliner Start-ups Eclarity aufmerksam. Mit KI-generierten, adaptiven Lernpfaden ermöglicht das Tool nachhaltiges Lernen. „Die Azubis kommen zwar immer noch mit einer Fünf in Mathe zu uns, schaffen es nun aber, individuelle Wissenslücken aufzufüllen – unabhängig von Ort und Zeit, auf dem Weg zur Arbeit

Bewerbungstipps aus erster Hand

am Smartphone. Mit Eclarity hat sich die Bestehensquote unserer Azubis verdoppelt.

Dank der skalierbaren Inhalte können wir die Plattform sogar für unsere technischen Bauzeichner und die Dual-Studierenden nutzen“, freut sich Mießen.

So erzeugt das KI-first-System im Handumdrehen adaptive Dialoge, die sich an jede Fachkraft individuell anpassen. Passend zum Thema, Niveau und Lernziel entsteht auf diese Weise ein vollständiger Kurs mit Erklärungen, Übungen und Feedback.

Inhalte, Tempo und Schwierigkeitsgrad werden individuell gesteuert. „Bei Eclarity lernt man im Dialog ohne Druck und so

Erfolg hoch, Kosten runter. Mehr Informationen über Eclarity unter: www.eclarity.io

Foto: sr-pictures

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oft, wie man möchte: Die KI generiert immer neue Aufgaben und gibt echte Hilfestellung“, erläutert Eclarity-Gründerin Dr. Anna Güntner und ergänzt: „Unsere Partner laden dafür einfach ihre Prozessdokumentationen, Richtlinien, Fachinhalte oder Videos hoch und unsere KI macht daraus in wenigen Minuten fertige Lernreisen mit Erklärungen, Übungen und Fallbeispielen. Passend zur jeweiligen Branche, Rollen und Anforderungen.“ So eignet sich Eclarity nicht nur hervorragend für die berufl iche Bildung, sondern auch für das Onboarding neuer Mitarbeitender oder zum Wissenstransfer, bevor die Baby-Boomer in Rente gehen. „Auch für die strategische Personalplanung und flächendeckende Schulungen, etwa für die Einführung von KI ist Eclarity die richtige Adresse – immer, wenn neue Arbeitsweisen bei den Mitarbeitenden wirklich ankommen sollen“, weiß Güntner. Das

Foto: sr-pictures

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Tool läuft direkt im Browser oder kann in ein bestehendes Lernmanagementsystem integriert werden.

DEKRA – Partner Content

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Erfüllte Mediziner, starke Frauen Mit welchen spannenden Aufgaben die Arbeitsmedizin hierzulande Karriere macht und wie sie die Work-Life-Balance der Ärzteschaft rettet.

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as Klinikleben ist für viele Medizinerinnen und Mediziner eine tiefe Berufung, bringt jedoch auch spürbare Herausforderungen mit sich. Wer mit dem Wunsch in die Medizin geht, Menschen intensiv zu begleiten, stößt im dichten Takt der Klinikorganisation mitunter an Grenzen. Darüber hinaus fordern 24-Stunden-Dienste, Wochenendarbeit und Ruf bereitschaften nicht nur ihren körperlichen Tribut, sondern beeinflussen auch das Privatleben. Vor diesem Hintergrund gewinnt ein anderes Fachgebiet zunehmend an Attraktivität: die Arbeitsmedizin. Dort geht es um eine andere Philosophie des Heilens, um Prävention. Neben einer sinnstiftenden Aufgabe bietet eine Anstellung in der Arbeitsmedizin eine hohe Lebensqualität und die Vereinbarkeit von Job und Familie – auch in Führungspositionen. Welche Möglichkeiten Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner bei DEKRA haben, erläutert die leitende Betriebsärztin der DEKRA Automobil GmbH, Dr. Jana Kreß.

Frau Dr. Kreß, welches Spektrum umfasst die Arbeitsmedizin bei DEKRA?

Den gesamten Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen der geltenden Vorschriften. Wir beraten die Unternehmen zu Inhalten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und führen dann die erforderlichen Vorsorgen durch. Das heißt, Mitarbeitende in bestimmten Branchen unterliegen bestimmten Gefährdungskategorien oder Gefährdungen während der Tätigkeit. Und es gibt gesetzliche Vorgaben, die dann Arbeitgeber erfüllen müssen, um den Gesundheitsschutz der

Dr. Jana Kreß,

Leitende Betriebsärztin der DEKRA Automobil GmbH

Also aus meiner Sicht sind die Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen bei DEKRA ganz hervorragend – wie man anhand meines Beispiels gut sehen kann.

Mitarbeitenden zu gewährleisten. Das bilden wir bei DEKRA vollumfänglich ab.

Welche Tätigkeitsfelder bieten die verschiedenen Arbeitsbereiche?

Wir sind überall dort im Einsatz, wo unsere Kunden sitzen – also im gesamten Industriespektrum Deutschlands. Wir arbeiten immer tätigkeitsbezogen auf die entsprechenden vorhandenen Gefährdungen vor Ort oder bei uns in den Praxen.

Wir beraten die Unternehmen im Rahmen von Begehungen und ArbeitsschutzAusschusssitzungen oder führen beispielsweise Impfungen durch. In meiner Funktion als leitende Betriebsärztin der DEKRA Automobil GmbH in der Hauptverwaltung in Stuttgart bin ich für unseren

internen Arbeitsschutz zuständig. Ich analysiere Arbeitsunfälle, gestalte die Audits für den Arbeitsschutz mit den Behörden, die für uns zuständig sind. Oder beantworte Anfragen aus unserer Kundenzentrale, die die Ausschreibungen für Kunden macht. Wir steuern dann die Unterlagen für den Arbeitsschutz oder Unfallstatistiken bei.

Welche Vorteile bietet die Arbeitsmedizin bei DEKRA im Vergleich zum Klinikalltag?

Wir haben die wirklich einmalige Möglichkeit, unsere Zeiten relativ frei einzuteilen. Wir arbeiten nach Terminen, die wir mit dem Kunden verabreden. Wir haben keine Wochenend- und keine Nachtdienste. Wir haben sehr gute Möglichkeiten, Frauen zu beschäftigen, auch mit Kindern, auch in Teilzeit. Die Vereinbarkeit von Familie beziehungsweise Freizeit klappt wunderbar. Wir haben flexible Arbeitszeiten, die wir innerhalb des Tages mit Rücksicht auf die Kolleginnen und Kollegen gut umsetzen können. Ich habe bisher mein Privatleben und meine aktuelle Tätigkeit hervorragend miteinander vereinbaren können – selbst im Außendienst mit Kleinkind und Kindergarten.

Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten bietet DEKRA – insbesondere für Frauen?

Also aus meiner Sicht sind die Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen bei DEKRA ganz hervorragend – wie man anhand meines Beispiels gut sehen kann. Ich habe in der Niederlassung in Mönchengladbach angefangen, quasi in Weiterbildung zur Betriebsärztin und das arbeitsmedizinische Zentrum mit den Verantwortlichen mitentwickelt. Später habe ich die Leitung dieser Praxen übernommen, bis man mich in die Zentrale

Bei DEKRA stehen Zukunftsthemen in allen Arbeitsbereichen im Mittelpunkt: von der Fahrzeugprüfung bis zur Cybersicherheit, von der Produktprüfung bis zu sauberen Energien oder vom automatisierten Fahren bis zur künstlichen Intelligenz. Wir stellen uns frühzeitig auf neue technische Entwicklungen ein und sorgen branchenübergreifend in 60 Ländern mit mehr als 48.000 Mitarbeitenden für Sicherheit. Wollen auch Sie unsere Zukunft sicherer und nachhaltiger machen? www.dekra.de/karriere

berufen hat, wo ich leitende Betriebsärztin der DEKRA Automobil GmbH geworden bin. Und zum 1. Juli werde ich die Leitung der Niederlassung Mönchengladbach übernehmen.

Wie führen Sie als neue Niederlassungsleiterin und Medizinerin eine Niederlassung in einem stark ingenieurgeprägten Umfeld?

Ich denke, dass die Führungsaufgabe an sich unabhängig ist von der Branche oder dem inhaltlichen Schwerpunkt einer Abteilung. Für mich sind Zuverlässigkeit, Struktur und ein gemeinsames verständliches Ziel ausschlaggebend. Dabei sind eine offene und angenehme Arbeitskultur sowie Loyalität unverzichtbar. Die Aufgaben erstrecken sich über eine große Bandbreite und haben sich zu einer überwiegend steuernden Tätigkeit entwickelt. Im Mittelpunkt stehen die Personalführung, die Kundenakquise sowie die vollständige Organisation und Koordination der Dienstleistungsprozesse.

Wir beraten die Unternehmen zu Inhalten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und führen dann die erforderlichen Vorsorgen durch. Das heißt, Mitarbeitende in bestimmten Branchen unterliegen bestimmten Gefährdungskategorien oder Gefährdungen während der Tätigkeit.

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Was Bewerber heute erfolgreich macht Wer sich heute bewirbt, muss mehr vorweisen als einen lückenlosen Lebenslauf. Karriereguru Tobias Jost erklärt, worauf es bei Berufseinsteigern, Wiedereinsteigern und erfahrenen Fachkräften wirklich ankommt.

Text: Andreas Schack Foto: charlesdeluvio/unsplash

Herr Jost, was unterscheidet erfolgreiche Bewerber:innen heute von denen, die immer wieder Absagen erhalten?

Die Arbeitswelt verändert sich rasant.

Deshalb ist Anpassungsfähigkeit heute oft wichtiger als ein Abschluss von vor 20 Jahren. Wer zeigt, dass er bereit ist, Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln, hat gute Chancen – unabhängig vom Alter.

Gerade Bewerber:innen über 40 sollten deutlich machen, dass sie offen für Veränderungen sind und sich mit aktuellen Entwicklungen beschäftigen.

Wie lässt sich das in einer Bewerbung sichtbar machen?

Viele beschreiben nur ihre Aufgaben. Interessanter sind die Ergebnisse. Unternehmen suchen Menschen, die Probleme lösen, Zeit sparen, Kosten senken oder Umsatz steigern können. Statt „Kunden beraten“ sollte man daher möglichst konkret beschreiben, was man erreicht hat und welche Verantwortung man getragen hat.

Welche Rolle spielt KI inzwischen im Bewerbungsprozess?

Vor allem größere Unternehmen setzen Bewerbermanagement-Systeme ein, die nach bestimmten Schlüsselbegriffen

Entscheidend ist heute nicht das Alter, sondern die Anpassungsfähigkeit.

sich deutlich von anderen Bewerber:innen abheben. Auch kurze Videobewerbungen können helfen, einen persönlichen Eindruck zu vermitteln.

Porträt: Presse

BEWERBUNGSTIPPS

Wie sollten Bewerber:innen mit längeren Pausen im Lebenslauf umgehen?

Tobias Jost, Gründer Karriereguru

suchen. Deshalb lohnt es sich, die Stellenanzeige genau zu analysieren und die wichtigsten Begriffe auch in den eigenen Unterlagen aufzugreifen. KI kann dabei helfen, Bewerbungen gezielt auf eine Position anzupassen.

Elternzeit, Sabbaticals oder andere Auszeiten sind kein Makel. Solche Phasen vermitteln oft wichtige Fähigkeiten wie Organisation, Resilienz oder Selbstreflexion. Wer erklären kann, was er aus dieser Zeit gelernt hat, macht daraus sogar einen Vorteil.

Was beobachten Sie bei Berufseinsteigern besonders häufig?

Text: Jakob Bratsch Foto: Presse

Während KI und Digitalisierung ganze Branchen neu schreiben, entsteht ein Arbeitsmarkt, der nicht mehr nach Lebensläufen entscheidet, sondern nach Lernbereitschaft. Reskilling und Upskilling sind dabei kein Trend, sondern das neue Karriere-Mindset.

Viele Bewerber:innen verlieren nach mehreren Absagen ihr Selbstvertrauen.

Was raten Sie?

Gibt es heute auch Wege abseits der klassischen Bewerbung?

Absolut. Plattformen wie LinkedIn bieten die Möglichkeit, direkt mit Fachabteilungen oder Führungskräften in Kontakt zu treten. Wer zeigt, dass er sich mit den Herausforderungen eines Unternehmens beschäftigt und eigene Ideen einbringt, kann

Reskilling und Upskilling: Der Moment, in dem Karrieren neu entstehen Dein wichtigster Karriereschritt könnte ein Job sein, den es heute noch gar nicht gibt – und genau das ist deine größte Chance.

Viele sind im Vorstellungsgespräch sehr nervös. Dabei wird oft vergessen, dass das Unternehmen ebenfalls ein Interesse daran hat, die passende Person zu finden. Ich empfehle, früh im Gespräch eigene Fragen zu stellen. Zum Beispiel: „Was hat Ihnen an meiner Bewerbung gefallen?“ Das lockert die Situation auf und schafft von Anfang an eine positive Gesprächsatmosphäre.

Man sollte nicht die gesamte Hoffnung auf eine einzige Stelle setzen. Wer sich breiter bewirbt, bleibt emotional unabhängiger und erhöht gleichzeitig seine Chancen.

Außerdem lohnt es sich, nach Absagen nach Feedback zu fragen. Jede Rückmeldung liefert wertvolle Hinweise für die nächste Bewerbung.

Niko Fostiropoulos, CEO des Weiterbildungsanbieters alfatraining.com

Fakten Tobias Jost ist Gründer von Karriereguru und beschäftigt sich seit Jahren mit den Themen Bewerbung, Karriereplanung und Arbeitsmarkt. Über seine Kanäle (@karriereguru) erreicht er mehrere Hunderttausend Menschen mit Tipps rund um Beruf und Karriere.

Wer heute durch Upskilling bestehende Fähigkeiten erweitert, schärft seine Stärken. Wer Reskilling nutzt, erfindet sich neu, und landet damit genau dort, wo Nachfrage entsteht.

Digitale Kompetenzen, analytisches Denken und die Fähigkeit, sich schnell anzupassen, sind die neue Währung auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft. „Die Gewinner von morgen sind die, die heute bereit sind, neu zu denken und zu lernen“, so Niko Fostiropoulos, CEO des Weiterbildungsanbieters alfatraining.com.

Mit Live-Online-Seminaren bringt alfatraining.com Menschen genau dorthin, wo Zukunft entsteht: in Jobs, die wachsen, statt verschwinden.

ecadia GmbH – Partner Content

Der smarte Unterschied

Warum viele Akademien ihr Potenzial nicht ausschöpfen - und wie digitale Strukturen den Unterschied machen.

W

eiterbildung fi ndet heute in vielen Formaten statt: Präsenzseminare, E-Learnings, Podcasts oder Blended Learning-Konzepte. Doch in der Praxis fehlt häufig die Verbindung dieser Angebote. Prozesse sind fragmentiert, Systeme isoliert - und das volle Potenzial moderner Akademien bleibt ungenutzt.

und automatisiert zentrale Abläufe im Veranstaltungs-, Lehrgangs- und Qualifi zierungsmanagement - von der Planung bis zur Auswertung - und integriert unterschiedliche Lernformate in einer Plattform. Auftraggeber wie Audi, das ZDF oder die Sparkassenakademie NRW setzen bereits auf diesen gut skalierbaren Ansatz.

Genau hier setzen digitale Akademien an. Sie schaffen die Grundlage, Qualifi zierungsangebote strukturiert zu planen, effi zient umzusetzen und langfristig zu steuern - über alle Formate hinweg. Als spezialisierter Softwarehersteller unterstützt ecadia Organisationen bei dieser Transformation. Die Lösung digitalisiert

„Ein entscheidender Mehrwert liegt im tiefen Verständnis für die Geschäftsmodelle und Anforderungen von Akademien verschiedener Branchen. Nur so können individuelle Anforderungen passgenau abgebildet und Potenziale systematisch weiterentwickelt werden“, erläutert Dennis Tabeling, Senior IT-Consultant

So wird Ihre Akademie digital - jetzt mehr erfahren unter: www.ecadia.com

und zukünftiger Geschäftsführer bei der ecadia GmbH und ergänzt: „Flexibilität bleibt zentral: Statt starrer Systeme benötigen Akademien Lösungen, die sich an individuelle Anforderungen anpassen lassen.“ ecadia setzt auf eine intelligente Standardsoftware, die sich mit gezieltem Customizing bedarfsgerecht weiterentwickeln lässt.

Das Ziel: Menschen, Inhalte und Prozesse zu modernen digitalen Akademien zu verbinden - unterstützt durch partnerschaftlichen Service.

So wird Weiterbildung von einer organisatorischen Aufgabe zu einem zentral gesteuerten Bestandteil moderner Kompetenzentwicklung. Denn eines steht fest: Wer Weiterbildung strategisch organisiert und digital unterstützt, schaff t effi ziente Prozesse und legt den Grundstein für nachhaltige Kompetenzentwicklung.

Dennis Tabeling,

Senior IT-Consultant und zukünftiger Geschäftsführer bei der ecadia GmbH

Ein entscheidender Mehrwert liegt im tiefen Verständnis für die Geschäftsmodelle und Anforderungen von Akademien verschiedener Branchen.

ADVERTORIAL

An der Hochschule Magdeburg-Stendal dual studieren

Die Hochschule Magdeburg-Stendal baut ihr duales Studienangebot weiter aus und setzt dabei auf zwei Modelle: praxisintegrierend und ausbildungsintegrierend. Für Studieninteressierte eröffnen sich dadurch neue Möglichkeiten, Theorie und Berufspraxis zu verbinden. Unternehmen gewinnen früh qualifizierte Nachwuchskräfte, die Hochschule stärkt ihre Zusammenarbeit mit der regionalen Wirtschaft und Studierende sammeln bereits während des Studiums wertvolle Praxiserfahrung.

DUAL STUDIEREN: ABER WIE? Das Modell, das sich im Studiengang Bauingenieurwesen bereits bewährt hat, wird ab dem kommenden Wintersemester auf weitere Studiengänge ausgeweitet. Studierende können zwischen zwei dualen Varianten wählen: Während beim praxisintegrierenden Studium längere Praxisphasen mit dem Studium kombiniert werden, verbindet das ausbildungsintegrierende Modell zusätzlich eine vollwertige Berufsausbildung mit dem Bachelorabschluss. „EIERLEGENDE WOLLMILCHSAU“ GESUCHT Der 22-jährige Quedlinburger Hauke Vullriede hat sich genau dafür entschieden. Neben dem Studium absolviert er eine Ausbildung im Bauwesen bei der Industriebau Wernigerode GmbH. „Ich wollte unbedingt eine handwerkliche Ausbildung machen.

Gleichzeitig wusste ich, dass ein Studium ebenfalls zu mir passt.“ Für ihn war das Modell vor allem eine Frage der Zeitersparnis: Erst eine Ausbildung und danach ein Studium

zu absolvieren, hätte deutlich länger gedauert. Zudem schätzt er die Mischung aus Theorie und Praxis sowie die finanzielle Unterstützung, die sich aus der Vergütung durch seinen Ausbildungsbetrieb ergibt. „Man hat zwar keine Semesterferien, aber 30 Tage Urlaub im Jahr tun es für mich auch.“ Das Modell verlangt Organisationstalent und Durchhaltevermögen.

Vorlesungen, Praxisphasen und Prüfungen greifen eng ineinander.

Dafür profitieren Studierende mehrfach: Neben dem Bachelor erwerben sie eine zusätzliche berufliche Qualifikation und sammeln früh praktische Erfahrung. „Ich habe auf der Baustelle direkt gemerkt, ob das, was ich in der Vorlesung gelernt habe, auch umgesetzt werden kann.“ Dass dieser Wissenstransfer keine Einbahnstraße ist, sondern auch die Lehre bereichert, beobachtet Prof. Dr. Thomas Harborth aus dem Fachbereich Wasser, Umwelt, Bau und Sicherheit täglich:

Dual Studierende mit einer parallelen baugewerblichen Ausbildung schlagen eine Brücke zwischen Hörsaal und Baustelle. Sie bringen aktuelle Praxiserfahrungen in die Vorlesungen und Seminare ein und verknüpfen theoretische Inhalte direkt mit den Anforderungen des Berufsalltags.

So wertvoll die Verbindung von Studium und Berufspraxis ist, sie verlangt den Studierenden auch einiges ab. Arbeit, Prüfungen und Studium zu vereinbaren, ist anspruchsvoll. Der Aufwand lohnt sich jedoch, denn viele Betriebe übernehmen ihre Studierenden.

WIN-WIN FÜR ALLE Unternehmen binden Nachwuchskräfte früh an den Betrieb und qualifizieren sie gezielt für ihre Anforderungen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt das duale Studium deshalb an Bedeutung. Auch für die Hochschule ist das Modell ein Gewinn. Die enge Zusammenarbeit mit Unternehmen stärkt den Praxisbezug in der Lehre und schafft direkte Verbindungen zwischen Studium, Wirtschaft und Berufseinstieg.

Die Kombination aus wissenschaftlichem Studium, praktischer Erfahrung und enger Unternehmensanbindung macht das duale Studium an der Hochschule Magdeburg-Stendal für viele junge Menschen attraktiv.

Hauke sieht sich auch zukünftig bei seinem Ausbildungsbetrieb und bilanziert: „Ich würde meinen Bildungsweg genauso wieder einschlagen.“

Foto: Andreas Braun

Doppelt qualifiziert

Bauingenieurwesen h2.de/bau-praxis h2.de/bau-ausbildung Maschinenbau h2.de/mb-dual Mechatronik h2.de/me-dual Wirtschaftsingenieurwesen h2.de/wing-dual Elektrotechnik h2.de/et-dual Bewerbungsschluss am 15.9.2026

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Echte Gründer gehen All-in GRÜNDERTUM

„Wenn Du bei den Basics unsicher bist, ist das Spiel vorbei.“ Der deutsche Unternehmer und Startup-Investor Frank Thelen im Interview.

Porträt: Boris Breuer

Text: Julia Butz Fotos: Getty Images/unsplash, Mikhail Nilov/pexels

Frank Thelen, Deutscher Unternehmer und Startup-Investor

Herr Thelen, in der deutschen StartupSzene gelten Sie nicht nur als Investor, sondern auch als Mentor, der junge Unternehmen strategisch begleitet und auf Wachstum ausrichtet. Was braucht es Ihrer Erfahrung nach, um erfolgreich selbständig zu sein?

Es braucht vor allem Durchhaltevermögen, Biss und eine kompromisslose Begeisterung für die eigene Idee. Ich sehe in „Die Höhle der Löwen“ jedes Jahr viele Gründer und meistens wird sehr schnell klar, wer es wirklich ernst meint. Die entscheidende Frage ist: Glaubst du wirklich an das, was du tust? Oder ist es nur eine Idee unter vielen? Gründergeist hat viel mit Persönlichkeit zu tun. Menschen, die kämpfen, Rückschläge aushalten und auch mal gegen Widerstände mit dem Kopf durch die Wand gehen, haben einen klaren Vorteil. Aber ein Teil davon ist lernbar: Disziplin, Fokus und die Fähigkeit, sich ständig zu verbessern, kann man trainieren. Der innere Antrieb, wirklich etwas verändern zu wollen, muss aber da sein.

Was unterscheidet einen Träumer von einem echten Gründer?

Ein echter Gründer geht All-in. Er setzt nicht nur auf die Idee, sondern auch auf

Durchhaltevermögen heißt, trotz Rückschlägen weiterzumachen. sich selbst. Das heißt: Risiko eingehen, die Komfortzone verlassen, oft auch finanzielle Sicherheit aufgeben. Viele kündigen ihren Job, investieren eigenes Geld und arbeiten 24/7 an ihrem Unternehmen. Ein Träumer redet über Ideen. Ein Gründer baut sie konsequent, auch wenn es unbequem wird.

Welche praktischen Tipps geben Sie Menschen, die überlegen, den Schritt in die Selbstständigkeit zu wagen?

Erstens: Gründen ist nichts für jeden. Überlege es dir sehr genau. Aber wenn du es machst, dann richtig: Trau dich, spring von der Klippe und überlege in der Luft, wie du landest. Perfekte Bedingungen gibt es nicht und wird es nie geben. Zweitens: Such dir einen Mentor. Jemanden, der ehrlich ist und dir einen echten Reality Check gibt. Und ganz wichtig: Nimm Feedback nur von erfahrenen Unternehmern ernst. Viele „Freunde“ werden dich eher bremsen.

Drittens: Verstehe den Markt und deine Wettbewerber. What’s your game to play? Nur mit echtem Mehrwert hast du

Ein Investor muss spüren: Dieser Gründer weiß genau, was er tut.

eine Daseinsberechtigung. Gerade junge Gründer haben hier einen Vorteil: Arbeite schnell und effektiv. Wer Trends früh erkennt und nutzt, hat einen massiven Vorsprung.

Wie bereiten sich Gründer bestmöglich auf einen Pitch vor?

Kenne deine Zahlen. Das ist nicht verhandelbar: Umsatz, Kostenstruktur, Margen, Unternehmensbewertung, Planung für die nächsten 12-24 Monate inklusive Investmentbedarf. Das muss sitzen. Wenn du ein Produkt hast: Produktionskosten, Verkaufspreis, Skalierbarkeit. Und kenne deinen Markt bis ins Detail: Wer sind deine Wettbewerber? Warum bist du besser? Wo liegt dein unfairer Vorteil? Ein Investor

muss spüren: Dieser Gründer weiß genau, was er tut. Wenn du bei den Basics unsicher bist, ist das Spiel vorbei.

Was raten Sie jungen Gründern, wenn es darum geht, langfristig motiviert und visionär zu bleiben oder nach einem möglichen Rückschlag weiterzumachen?

Rückschläge sind Teil des Spiels. Jedes erfolgreiche Unternehmen stand irgendwann an einem kritischen Punkt: geplatzte Deals, Produktionsfehler, fehlende Nachfrage. Der Unterschied ist, wie du damit umgehst. Erfolgreiche Gründer lernen schnell, passen sich an und machen weiter.

Scheitern ist kein Endpunkt, sondern ein Feedback-System. Wenn du langfristig erfolgreich sein willst, musst du diese Phasen akzeptieren und stärker daraus hervorgehen. Hinfallen, aufstehen, reflektieren und klüger weitermachen.

Wie definieren Sie Durchhaltevermögen im Unternehmertum? Woher weiß man, wann es vielleicht auch Zeit ist, aufzuhören?

Durchhaltevermögen heißt, trotz Rückschlägen weiterzumachen, an deine Vision zu glauben und Lösungen zu finden, wenn Probleme auftauchen. Es bedeutet, nicht beim ersten Gegenwind aufzugeben. Aber: Durchhaltevermögen darf nicht mit Sturheit verwechselt werden.

Wenn du dauerhaft nur negatives Feedback bekommst, der Markt nicht reagiert oder andere Lösungen klar überlegen sind, musst du ehrlich zu dir sein. Wenn fünf erfahrene Investoren unabhängig voneinander sagen, dass deine Idee kein echtes Problem löst, solltest du zuhören.

Wer jahrelang an etwas festhält, das nicht funktioniert, verliert Zeit, Geld und Energie. Dann ist es oft klüger, neu zu denken und die Vision anzupassen.

hannoverimpuls GmbH – Partner Content

Startup-Standort mit Rückenwind Kurze Wege und enge Netzwerke: In Hannover finden Gründerinnen und Gründer ausgezeichnete Rahmenbedingungen für neue Business-Ideen.

Frau Petersen, wird Hannover als Gründungsstandort wahrgenommen?

Die Wahrnehmung hat sich deutlich verändert. Hannover steht längst nicht mehr nur für etablierte Unternehmen und Industriekompetenz, sondern zunehmend für Innovation und Unternehmertum.

Hervorzuheben ist die Kombination aus wissenschaftlicher Exzellenz, wirtschaftlicher Stärke und hoher Bereitschaft zur Zusammenarbeit. Seit 2019 entstanden in Niedersachsen 1.014 neue Startups, die meisten davon in Hannover, nämlich 289.

Welche Chancen bietet die Stadt neuen Gründern?

Hannover bietet kurze Wege und direkten Zugang zu relevanten Akteuren. Wer hier gründet, trifft auf Hochschulen, Unternehmen, Investoren und Förderinstitutionen, die eng vernetzt sind. So entstehen Kooperationen schneller und Innovationen gelangen zügiger in die Praxis. Hinzu kommen moderate Kosten und eine hohe Lebensqualität.

Gerade Gründerinnen stehen oft vor besonderen Herausforderungen.

Wie erleben Sie die Entwicklung?

Wir sehen, dass immer mehr Frauen den

Schritt in die Selbstständigkeit wagen.

Gleichzeitig gibt es Hürden beim Zugang zu Netzwerken oder Finanzierungsmöglichkeiten. Deshalb ist es wichtig, Sichtbarkeit zu schaffen, Vorbilder zu fördern und Austausch anzubieten. Diversität stärkt Innovationskraft. 2025 lag der Anteil der Gründerinnen in Niedersachsen bei 23,4 Prozent.

Was zeichnet ein funktionierendes Startup-Ökosystem aus?

Innovation entsteht selten isoliert. Entscheidend ist das Zusammenspiel vieler Akteure. Hochschulen, Unternehmen, Investoren, Politik und Wirtschaftsförderung müssen gemeinsam Innovation ermöglichen. Wichtig sind Orte, an denen Menschen zusammenkommen und Kooperationen entstehen.

contentway.de

K ARRIEREGUIDE

Finanzierungspartnern: Wir schaffen Rahmenbedingungen für neue Unternehmen.

Warum lohnt es sich, gerade in Hannover zu gründen?

Weil hier vieles zusammenkommt, was junge Unternehmen brauchen: starke Branchen, Forschung, engagierte Partner und Offenheit für Zusammenarbeit. Hannover ist groß genug für relevante Märkte und überschaubar genug für schnelle Kontakte.

Warum sind Formate wie die kommende „UNLEASH x KnowledgeMove“Convention wichtig?

Die großen Zukunftsfragen lassen sich nur gemeinsam beantworten. Mit „UNLEASH x KnowledgeMove“ schaffen wir einen Raum, in dem Menschen zusammenkommen und Ideen entwickeln können. An den Schnittstellen entstehen oft die spannends-

Doris Petersen,

Geschäftsführerin bei der hannoverimpuls GmbH

ten Innovationen. Deshalb freuen wir uns darauf, am 9. September erneut viele kreative Köpfe in Hannover zu begrüßen.

Wo soll Hannover in fünf Jahren stehen?

Mein Wunsch ist, dass Hannover deutschlandweit stärker als Ort für Innovation, Unternehmertum und Zukunftstechnologien wahrgenommen wird. Wenn wir die Zusammenarbeit im Ökosystem stärken und Gründerinnen und Gründern die richtigen Rahmenbedingungen bieten, können wir noch mehr Strahlkraft entwickeln.

Welche Rolle übernimmt hannoverimpuls innerhalb dieses Netzwerks?

Wir verstehen uns als verbindendes Element im System. Unsere Aufgabe ist es, Menschen, Ideen und Ressourcen zusammenzubringen. Dabei begleiten wir Gründungen und entwickeln Strukturen, die Innovation langfristig fördern. Ob Beratung, Vernetzung oder Zugang zu

Mehr Informationen über die hannoverimpuls GmbH unter: www.wirtschaftsfoerderung-hannover.de ANZEIGE

Wir trauen dir alles zu.

Jetzt trau du dich auch!

Wir freuen uns auf jedes neue Auch auf dich.

Werde jetzt Teil des Teams

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Zukunftskompetenzen jetzt trainieren FUTURE SKILLS

Beruflich erfolgreiche Menschen verfügen über genau die Skills, die der Arbeitsmarkt heute und in Zukunft nachfragt – doch die sind ständig im Wandel.

Text: Christian Kolb Foto: Getty Images/unsplash

N

icht nur während Ausbildung und Studium, sondern auch im Berufsalltag entscheiden bestimmte Skills über den Erfolg und die Employability. Wer diese hat, hat beste Aussichten auf Beförderungen und ist nicht nur beim eigenen Arbeitgeber ein wertvoller Mitarbeiter, sondern auch auf dem Arbeitsmarkt gefragt.

Gelingt es, diese Skills zu nutzen und sie transparent zu machen, ist man nicht nur Leistungsträger, sondern auch für Gehaltsverhandlungen in bester Position.

Soft Skills wie kritisches Mitdenken und Anpassungsfähigkeit entwickeln sich oft schon in jungen Jahren. Ein entsprechendes Umfeld, Vorbilder und eigene Erfahrungen führen dazu, dass man auch für die Herausforderungen im beruflichen Alltag gerüstet ist. Zugleich senkt ein entsprechendes Mindset die mit Alltagssituationen verbundenen, sehr individuell wahrgenommenen Belastungen. Soft Skills sind in der Regel langfristig wertvoll und in ganz verschiedenen Positionen und Branchen nutzbar.

Die Bedeutung anderer Skills unterliegt einem immer schnelleren Wandel. Noch vor wenigen Jahren konnte man ohne einen geübten Grafiker kein professionelles Logo erstellen. Und für die Übersetzung eines Textes war der Verzicht auf einen Übersetzer im Businesskontext undenkbar. Heute sind diese beiden Skills weniger gefragt, denn KI-Anwendungen machen beides auch für nicht darauf spezialisierte Anwender möglich. Umso wichtiger ist es für Unternehmen geworden, sich Gedanken über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu machen. Das ist nicht nur ein starkes Argument bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter, sondern bindet Talente an das Unternehmen und stärkt die Innovationsfähigkeit.

Auch in der Weiterbildung hat sich in den letzten Jahren viel verändert. Gab es einst nur die Möglichkeit, zu Präsenzseminaren durchs Land zu fahren oder ein InhouseSeminar zu buchen, spielt die Digitalisierung immer dann ihre Stärken aus, wenn es um die Vermittlung von Informationen geht und das Networking nicht im Mittelpunkt steht. Hybride Formate mit digitalen Anteilen und Präsenzterminen können komplexere Themen vermitteln oder über einen längeren Zeitraum die Stärken beider Formate verbinden. Doch bei vielen Themen lassen sich aufwändige Dienstreisen inzwischen vermeiden. Beim Microlearning bekommen die Mitarbeiter kurze Lerneinheiten auf das Smartphone oder den Computer geschickt und können an-

schließend bei einem Multiple-Choice-Test zeigen, dass sie die wichtigsten Botschaften verstanden haben.

Doch auch aufwändigere Themen lassen sich digital vermitteln. Sei es als E-Learning, das die Mitarbeiter zeitlich unabhängig abrufen können, oder als digitaler Kurs mit gemeinsamen Lerneinheiten von Teilnehmern und Dozenten, bei denen man auf digitalen Lernplattformen mit den anderen Personen interagieren kann. Mit den technischen Möglichkeiten ist auch die Zahl der Anbieter gestiegen, sodass Unternehmen vor der Herausforderung stehen, das passende Angebot bewusst auszuwählen. Bei der Definition der persönlichen Lernpfade in Richtung

Zukunftskompetenzen kommt es nicht nur auf die Vorkenntnisse der Mitarbeiter an, sondern auch auf deren digitale Kompetenz und Technikausstattung sowie die finanziellen und zeitlichen Budgets.

Fakten Laut Statistischem Bundesamt boten 77,2 Prozent aller Unternehmen in Deutschland im Jahr 2020 Weiterbildungsmaßnahmen an. Je nach Branche schwankten die Quoten zwischen 60 Prozent (Verkehr/ Lagerei) und 97,1 Prozent (Finanzen/ Versicherungen). Im Informationsund Telekommunikationsbereich waren es 95 Prozent.

WEITERBILDUNG & K ARRIERE

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QUALITÄTSMANAGEMENT IM WANDEL

Qualität, die mitdenkt: SIX SIGMA trifft Künstliche Intelligenz Wenn Algorithmen Muster in Produktionsdaten erkennen und jahrzehntelanges Methodenwissen aufeinandertreffen, entsteht eine neue Qualität der Prozessoptimierung. Q-LEARNING, seit 2003 Pionier für LEAN- und SIX SIGMA-Weiterbildungen im E-Learning, bringt beide Welten zusammen.

Prozesskompetenz im Team aufbauen: Wer LE AN und SIX SIGMA beherrscht, macht Verbesserung planbar – und Karrieren zukunf tssicher.

K

aum eine Methode prägt das Qualitätsmanagement so wie SIX SIGMA – ein datengetriebener Ansatz, der Fehlerquoten systematisch senkt und Prozesse messbar stabiler macht. Sein Herzstück ist der DMAIC-Zyklus: Define, Measure, Analyze, Improve, Control. Verändert hat sich die Datenbasis: Sensoren und vernetzte Anlagen liefern heute Daten in einer Dichte, die manuelle Auswertung an Grenzen bringt.

der Fach- und Führungskräfte: Sie stellen die richtigen Fragen und bewerten die Ergebnisse.

„Künstliche Intelligenz verändert nicht das Ziel von SIX SIGMA, sondern die Mittel. Wer die Methode versteht, nutzt die neuen Werkzeuge.“ Hier setzt SIX SIGMA 4.0 an. Künstliche Intelligenz – Verfahren, die aus großen Datenmengen selbstständig Muster ableiten – ergänzt den bewährten DMAICZyklus, statt ihn zu ersetzen. In der Analyze-Phase erkennen Algorithmen verborgene Zusammenhänge, in der Control-Phase überwachen sie Prozesse in Echtzeit. Entscheidend bleibt die Methodenkompetenz

low und Green bis zum Black Belt bildet aufeinander aufbauende Kompetenzstufen ab. Einsteiger:innen verschaffen sich Orientierung, erfahrene Praktiker:innen leiten als Black Belt eigenständig komplexe Verbesserungsprojekte. Alle Zertifikate sind international anerkannt und normkonform nach ISO 13053, ISO 18404, ASQ und VDA.

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Damit wird Kompetenz zur Schlüsselressource.

Q-LEARNING hat das Thema früh in seine SIX SIGMAQualifizierungen integriert – inklusive der Anforderungen des neuen europäischen KI-Rechtsrahmens. Der Weg ist klar strukturiert: Die Belt-Logik vom White über Yel-

Viele Kurse von Q-LEARNING sind über die Agentur für Arbeit bis zu 100 Prozent förderbar. Unternehmen qualifizieren ganze Teams über das Qualifizierungschancengesetz. Als AZAV- und ZFU-zugelassener Anbieter erfüllt Q-LEARNING die Voraussetzungen für geförderte Maßnahmen.

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Frankfurt School Student Consulting – Partner Content

Connecting Talent.

Driving Impact

Aus dem Hörsaal in die Praxis: Was andere noch in Vorlesungen diskutieren, bringen studentische Berater direkt in den Unternehmensalltag ein.

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nternehmen stehen heute vor der Aufgabe, komplexe Transformationen zu bewältigen und sich auf vielfältige Krisen vorzubereiten, die sowohl Chancen als auch Risiken mit sich bringen. So erwarten Arbeitgeber von jungen Talenten beim Berufseinstieg deutlich mehr Praxisreife als noch vor einigen Jahren. Die klassische Kombination aus Vorlesungen und einzelnen Praktika reicht dafür oft nicht mehr aus. Eine studentische Unternehmensberatung schlägt hier die Brücke zwischen akademischer Ausbildung und Unternehmensrealität. Gerade bei Wachstums-, Innovations- sowie Transformationsfragen kann ein studentisches Team neue Denkansätze und Lösungen einbringen. Zeitgleich lernen Unternehmen dabei potenzielle neue Mitarbeiter im echten Arbeitsumfeld kennen. „Studierende wollen ihr Wissen praktisch anwenden und die Frankfurt School Student Consulting (FS-SC) schafft dafür den Rahmen. Sie verbindet Theorie mit

echter Projektarbeit, stärkt wichtige Soft Skills und liefert Kunden zugleich fundierte Analysen sowie frische, unkonventionelle Perspektiven“, sagt Prof. Dr. Nils Stieglitz, Präsident und Geschäftsführer der Frankfurt School of Finance & Management, einer der führenden Business Schools Europas. Zu FS-SC zählen qualifizierte Studierende mit fundierter Praxiserfahrung und vielfältigen akademischen sowie beruflichen Hintergründen. Parallel zu ihrem Studium setzen sie bereits professionelle Beratungsprojekte zu den aktuell drängendsten Themen um.

Der Weg zum gemeinsamen Projekt ist einfach: Nach Kontaktaufnahme und Briefi ng-Gespräch defi nieren FS-SC und Kunde Projektumfang, Zielsetzung und Zeitrahmen. Betreut wird das Projekt von einem fachlich passenden Studierendenteam mit erfahrenen Projektleitern und jüngeren Teammitgliedern, unterstützt und gecoacht von Experten aus dem weitreichenden Alumni-Netzwerk. „Unsere

Kundenstruktur reicht quer durch die Wirtschaft, von Start-ups bis hin zu DAX-Konzernen. Und alle profitieren von hoch motivierten Nachwuchstalenten mit Berufserfahrung, die Projekte mit dem Anspruch einer professionellen Unternehmensberatung begleiten“, erklärt FS-SC-Geschäftsführerin Fleur Dolmetsch. FS-SC-Geschäftsführer Jannis Tillmann ergänzt: „Durch unsere agile Arbeitsweise können wir uns schnell in neue Themen einarbeiten und flexibel auf unterschiedliche Anforderungen reagieren, von kurzfristigen Ad-hoc-Einsätzen bis hin zu vollumfänglichen, meist mehrwöchigen Projekten.“ Das Leistungsspektrum von FS-SC reicht von strategischen Studien und Marktanalysen über Marketing und Sales bis hin zur Begleitung vollständiger M&A-Prozesse und Due Diligence, immer mit messbarem Impact für den Kunden. So identifi zierte FS-SC für ein Industrieunternehmen Wachstumssegmente im Bereich Power-Tool-Zubehör und erarbeitete für einen Global Player eine umfassende Markteintrittsstudie inklusive Wettbewerbslandschaft und konkreter Handlungsempfehlungen.

Unser Kundenportfolio reicht von FinTechBrokern und Banken über mittelständische Unternehmen bis hin zu Unternehmen aus Industrie und Logistik, sowohl national als auch international.

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K ARRIEREGUIDE

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Prof. Dr. Nils Stieglitz,

Präsident und Geschäftsführer der Frankfurt School of Finance & Management

Fleur Dolmetsch,

FS-SC-Geschäftsführerin

Jannis Tillmann,

FS-SC-Geschäftsführer

Mehr Informationen über Frankfurt School Student Consulting unter: www.fs-sc.de GFN – Partner Content

IT-Quereinstieg als Chance Wie geht es beru�ich weiter, wenn der eigene Job plötzlich nicht mehr sicher ist – oder ganz wegbricht? Genau diese Frage stellen sich derzeit viele Menschen.

W

ährend in einigen Branchen Arbeitsplätze abgebaut werden, suchen Unternehmen in der IT weiterhin Fachkräfte. Laut dem Branchenverband Bitkom sind über 100.000 Stellen unbesetzt. Sollte nicht gegengesteuert werden, rechnen Experten bis zum Jahr 2040 mit einem Mangel an über 600.000 IT-Spezialisten. Unternehmen konkurrieren um knappe IT-Talente, während KI und neue technologische Anforderungen die Rollenprofi le verändern.

Der Einstieg in die Wachstumsbranche IT – etwa über gezielte Qualifizierung – kann damit eine konkrete Perspektive eröffnen. Bildungsanbieter wie GFN begleiten Menschen dabei und unterstützen sie beim Neustart im IT- und Digitalbereich.

Staatlich gefördert in IT-Berufe umschulen

„Gerade in Phasen wirtschaftlicher Unsicherheit wird Weiterbildung zum entscheidenden Faktor“, erläutert GFNGeschäftsführer Nils Manegold. „Digitale Kompetenzen eröff nen heute konkrete Zukunftschancen – unabhängig vom bisherigen Berufsweg.“ Weitere Informationen über GFN unter: www.gfn.de

Der Einstieg über eine IT-Umschulung gilt dabei als realistische Option – und wird häufi g staatlich gefördert. Umschulungsberufe wie Fachinformatiker bieten einen anerkannten IHK-Abschluss und Zugang zu einem stabilen Arbeitsmarkt.

Praxisnah quali�zieren – mit KI im Fokus

Mit diesem Einstieg gehen jedoch klare Anforderungen einher: Unternehmen investieren zunehmend in Themen wie Künstliche Intelligenz und Automatisierung – tiefergehendes Know-how und nachweisbare Praxis sind gefragt. KIInhalte sind daher fester Bestandteil des GFN-Kursangebots – von den Grundlagen bis zur Anwendung im Arbeitsalltag.

Neben dem anerkannten Berufsabschluss erwerben die Umschüler:innen zusätzliche IT-Zertifi kate und praxisrelevante Technologiekenntnisse. GFN setzt dabei auf die projektbasierte Umschulung, die Theorie und Praxis noch enger verzahnt.

Angehende Fachinformatiker arbeiten an realitätsnahen Aufgaben, entwickeln Lösungen im Team und nutzen ihre Ergebnisse als Arbeitsproben auf der Online-

Plattform GitHub. So entstehen konkrete Kompetenznachweise, die den Jobeinstieg erleichtern. Gleichzeitig werden Fähigkeiten wie Teamarbeit, Problemlösung und Selbstorganisation aufgebaut, die im digitalen, projektorientierten Arbeitsumfeld gefragt sind.

Um die Möglichkeiten für Arbeitsuchende und Jobwechsler greif barer zu machen, arbeitet GFN mit dem Karriereguru Tobias Jost zusammen. Gemeinsam bringen sie berufl iche Orientierung und Qualifi zierung zusammen: In kurzen Videos übersetzt Jost die oft komplizierte Arbeits- und Weiterbildungswelt in

praktische Tipps und zeigt klare Wege für den Einstieg in IT-Berufe auf.

Neustart mit Perspektive

Am Ende zeigt sich: Ein berufl icher Neustart in der IT ist heute so zugänglich wie selten zuvor – vorausgesetzt, die Qualifi zierung passt zum Arbeitsmarkt. Entscheidend sind nachweisbare Fähigkeiten, die im Arbeitsalltag gebraucht werden und direkt anwendbar sind. Bildungsanbieter wie GFN setzen dafür auf praxisnahe Konzepte. So wird Weiterbildung für viele zum echten Sprungbrett – und aus einer Umbruchphase ein dauerhafter Einstieg in die IT.

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K ARRIEREGUIDE

CÉLINE FLORES WILLERS

„A-Player stechen aus der Masse heraus“

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GROSSES INTERVIEW

Céline Flores Willers zählt zu den erfolgreichsten Business Influencern in Deutschland. Die Unternehmerin, Gründerin und CEO von The People Branding Company im Interview.

Text: Julia Butz Foto: Mirjam Hagen

Frau Willers, A-Player sind die unbestrittenen Stars in einem Unternehmen. Was macht einen A-Player aus und was unterscheidet ihn von den sogenannten B- und C-Playern im Team?

Für mich geht es bei dieser Unterscheidung darum, Leistung, Verantwortung und Wirkung im Talent-Pool zu beschreiben. Das machen wir im Sport ganz selbstverständlich: Wir unterscheiden zwischen Amateur- und Profifußballern.

Im beruflichen Kontext stehen A, B- und C für unterschiedliche Leistungsniveaus.

A-Player stechen aus der Masse heraus.

Sie übertreffen konstant die Erwartungen ihrer Manager, benötigen wenig Führung und suchen aktiv nach Feedback. Sie erkennen Chancen und Risiken oft früher als der Rest des Teams. Ihr Abgang ist ein echter Verlust fürs Unternehmen und für die Führungskraft unmittelbar spürbar.

Können Sie dazu konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag geben?

Ein A-Player wartet beispielsweise nicht,

bis die Führungskraft nach einem Statusupdate fragt, sondern reportet proaktiv.

A-Player fassen sich kurz und schonen die Zeit ihrer Kollegen. Sie stellen keine Calls ein, die auch eine Mail hätten sein können.

Herausforderungen managen sie aktiv selbst, soweit möglich und geben erst nach Erledigung Bescheid. A-Player planen ihren Urlaub im Interesse des Unternehmens und fehlen in der Hochsaison keinesfalls. Zu guter Letzt beschwert sich ein A-Player nur selten über zu viel Workload, selbst dann, wenn er oder sie noch mehr auf dem Tisch hat, als manch ein anderer Kollege.

Das würde bedeuten, dass jeder mit dem richtigen Mindset ein A-Player sein kann.

Zählen nicht auch langjährige Arbeitserfahrung dazu?

Das ist ein Trugschluss, Skills und Kompetenzen lassen sich erlernen. Entscheidender ist die innere Haltung gegenüber Arbeit.

Während ein A-Player denkt „Wenn niemand zuständig ist, bin ich es“, denkt ein C-Player vielleicht eher „Dafür bin ich nicht verantwortlich“. Während ein A-Player nach Lösungen sucht, gibt ein C-Player direkt auf, nach dem Motto: „Ich kann dir sofort sagen, dass das nicht funktioniert“ – bei gleichem Kompetenz-Level.

Da geht es also eher um Glaubenssätze, die den Menschen grundsätzlich geprägt haben und nicht einfach abzutrainieren sind. Das ist tatsächlich auch die schlechte Nachricht für Führungskräfte und Arbeitgeber: Diese Glaubenssätze kann

eine Führungskraft nur bedingt auflösen, das sitzt zu tief. Und deshalb: Nein, aus B- oder C-Playern werden leider selten plötzlich A-Player. Da müsste schon etwas grundlegend Transformatives im Leben eines Menschen passieren.

Welche Fehler blockieren potenzielle Aufsteiger auf dem Weg zur Spitzenposition?

Ich erlebe immer wieder, dass ihr Blick für die Interessen des Unternehmens nicht ausreichend geschärft ist. Führungskräfte handeln in der Regel nah an den Interessen der Firma und daher ist man gut beraten, sich an das zu halten, was auch der Chef gerade priorisiert. Wer das im Kopf hat, setzt auch selbst die richtigen Prioritäten im Alltag. Was ich außerdem als wichtig erachte, ist den Fokus grundsätzlich weg von sich selbst zu lenken und den Perspektivwechsel zu machen: Was braucht meine Führungskraft gerade, um weiterzukommen? Wie kann ich dabei helfen?

Das sind unbedingt auch Fragen, die laut gestellt werden dürfen. Wichtiger als reden ist jedoch machen!

Fördert die andauernde Phase multipler Krisen Sicherheitsdenken oder zwingt sie gerade zum Durchbruch?

Krisen legen schonungslos offen, wer nur mitläuft. Solange die Rahmenbedingungen stimmen, behauptet jeder von sich, mutig, flexibel und belastbar zu sein. Wenn Budgets gekürzt werden, Kunden weg-

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brechen oder Stellen gefährdet sind, zeigt sich, wer tatsächlich bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Leistungsträger liefern auch unter Zeitdruck, Unsicherheit und knappen Ressourcen Ergebnisse. Sie werden kreativ. Auch Führungskräfte können Krisenzeiten nutzen. Denn durch erhöhten Kostendruck sind sie gezwungen, genau hinzuschauen, wer wirklich Mehrwert liefert. Krisen schaffen also Klarheit. Mitarbeitende erhalten die Chance, ihr Potenzial unter Beweis zu stellen und Unternehmen trennen sich schneller von Talenten, die nicht passen. Das macht alle stark für die Zukunft.

Während ein A-Player nach Lösungen sucht, gibt ein C-Player direkt auf.

Fakten Céline Flores Willers stellt sich gerne neuen Herausforderungen.

Aktuell trainiert sie Klimmzüge und schafft bereits vier Stück. Sie freut sich besonders auf die FußballWM und hat zum Eröffnungsspiel ihren gesamten Freundeskreis eingeladen. Liebster Sommerdrink: Orangensaft mit einer Kugel Vanilleeis.

SEW-EURODRIVE – Partner Content

Chancengleichheit beginnt bei fairen Strukturen: Flexible Arbeit, Elternzeit für alle und Netzwerke stärken Familien und Frauen im Beruf.

Frau Schiebol, ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie heute noch ein klassisches Frauenthema?

Nein. Gerade in unserem Maschinenbauunternehmen mit einem hohen Männeranteil sehen wir, dass sich auch viele Väter intensiv mit Fragen rund um Elternzeit, Teilzeit oder flexible Arbeitsmodelle beschäftigen. Familie betriff t immer beide Elternteile.

Welche Rolle spielt das mobile Arbeiten?

Eine sehr wichtige. Wo mobiles Arbeiten möglich ist, kann es die Organisation des Familienalltags deutlich erleichtern. Wer mittags das Kind zum Arzt oder zum Sport begleitet, kann später von zu Hause aus seine restlichen Aufgaben zuende machen. Wichtig ist: Unternehmen müssen gute Rahmenbedingungen schaffen. Es ist aber auch eine Frage der Familienorganisation, wie man diese Rahmenbedingungen dann nutzt. Vereinbarkeit braucht also das Engagement aller Beteiligten.

Wie unterstützen Sie bei SEWEURODRIVE Ihre Beschäftigten in Sachen Vereinbarkeit konkret?

Wir setzen auf unterschiedliche Möglichkeiten. Unsere Mitarbeitenden können zwischen unterschiedlichsten Arbeitszeit-

modellen, je nach Tätigkeit und Rahmenbedingungen, wählen – von wenigen Wochenstunden bis zur Vollzeit. Hinzu kommen mobile Arbeit und hybride Modelle sowie eine Betriebs-KiTa direkt vor Ort. Elternzeit ist natürlich für alle möglich. Auch bei Führungskräften ist es durchaus üblich, dass sie beispielsweise zwei Monate Elternzeit nehmen.

Neben der Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern Sie auch gezielt Frauen ...

Genau. Unser Frauennetzwerk SEWWomen bringt Kolleginnen zusammen, schafft Austausch und macht Vorbilder sichtbar. Die Frauen teilen dort Erfahrungen, besuchen Seminare oder bekommen eine Karriereberatung. Gerade der Blick auf unterschiedliche Lebens- und Berufswege hilft vielen Kolleginnen dabei, den eigenen Weg selbstbewusst zu gestalten.

Stefanie Schiebol,

Abteilungsleiterin People Management bei SEW-EURODRIVE

sind und unterschiedliche Perspektiven in Führung einfl ießen. Gerade in einem technisch geprägten Unternehmen ist das ein wichtiger Beitrag zu mehr Vielfalt und Chancengleichheit. Bei SEWEURODRIVE heißt das auch, Rahmenbedingungen zu schaffen, die Entwicklung ermöglichen und mögliche Hürden

Was verstehen Sie unter Female Leadership?

Female Leadership bedeutet für uns nicht, Frauen einen bestimmten Führungsstil zuzuschreiben. Gute Führung ist nicht vom Geschlecht abhängig, sondern von Haltung, Fähigkeiten, Erfahrung und Verhalten. Wichtig ist vielmehr, dass Frauen in Führungspositionen sichtbar

Mehr Informationen über den Anbieter von Antriebstechnik und Antriebsautomatisierung SEW-EURODRIVE unter: www.sew-eurodrive.de/karriere

abbauen. Deshalb beobachten wir regelmäßig den Anteil von Frauen in Führungspositionen, schulen unsere Recruiter:innen für unbewusste Vorurteile und achten bereits bei Stellenausschreibungen auf eine Sprache, die Frauen anspricht.

Gerade der MINT-Bereich gilt vielerorts noch als Männerdomäne. Wie begegnen Sie diesem Thema?

Wir setzen sehr früh an. Mit Aktionen wie dem Girls‘Day, Hochschulkooperationen, MINT-Initiativen und speziellen Karrieremessen möchten wir Mädchen und Frauen für technische Berufe begeistern. Außerdem zeigen wir über Social Media und unsere Website Frauen aus dem Unternehmen als authentische Vorbilder. Sichtbarkeit ist ein wichtiger Schlüssel.

Foto: SEW-EURODRIVE

„Vereinbarkeit ist nicht nur eine Frauenfrage“

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K ARRIEREGUIDE

Führung neu denken LEADERSHIP

Text: Christian Kolb Foto: Getty Images/unsplash

U

mso wichtiger ist es, Führungskräfte auf die kommenden Aufgaben vorzubereiten. Doch während früher in vielen Unternehmen entweder die kompetentesten Fachkräfte befördert wurden oder versucht wurde, mit mehr oder weniger ausgefeilten Kombinationen aus Belohnungen und Sanktionen für Motivation zu sorgen, stellt die moderne Arbeitswelt ganz andere Anforderungen an Führungskräfte. Dabei geht es nicht nur um einen Überblick über die Möglichkeiten, Chancen und Risiken von KIAnwendungen im Unternehmen und die

damit verbundene digitale Kompetenz.

Es gilt auch in der sich immer schneller ändernden Welt flexibel zu sein, agil zu reagieren und den Wandel aktiv mit den eigenen Mitarbeitenden zu gestalten.

Emotionale Intelligenz ist ein weiterer Erfolgsfaktor für Führungskräfte. Wer kommunikationsstark und empathisch zugleich ist, kann aufkommende Konflikte im Team klären und erkennen, wie man die Mitarbeitenden ganz individuell motiviert. Dazu gehört auch, die jeweiligen Potenziale und Werte zu erkennen und die Entwicklung der Mitarbeitenden zum

Es gilt auch in der sich immer schneller ändernden Welt flexibel zu sein, agil zu reagieren und den Wandel aktiv mit den eigenen Mitarbeitenden zu gestalten.

Beispiel durch Coaching und Weiterbildung zu fördern. Moderne Arbeitsformen wie Remote Work stellen Führungskräfte vor die Herausforderung, mit Vertrauen zu führen, und nicht durch Kontrolle.

Wer es schafft, Teams virtuell zu vernetzen und zu motivieren, kann auch im internationalen Kontext erfolgreich sein.

Die Führungstools und -philosophie für die Arbeitswelt von morgen müssen schon heute neu entwickelt werden.

Zielgerichtet & zukunftsfähig weiterbilden Text: Kirsten Schwieger Foto: Glenn Carstens-Peters/unsplash Porträt: Presse

Gemäß einer aktuellen Studie des Kompetenzzentrums Fach­kräftesicherung des Instituts der deutschen Wirtschaft ließen sich im vergangenen Jahr 28.180 Stellen für Führungskräfte nicht passend besetzen. Nur jede siebte befragte Fachkraft ohne Führungsverantwortung kann sich vorstellen, künftig Führungsaufgaben zu übernehmen.

Nils Manegold, Geschäftsführer GFN GmbH

Der Arbeitsmarkt belohnt heute nicht mehr nur Abschlüsse, sondern sichtbare Handlungsfähigkeit.

Gerade in IT-Berufen entscheidet sich der Einstieg vor allem daran, ob reale Aufgaben sicher gelöst werden können und ob mit Technologien wie KI souverän umgegangen wird. Wer sich neu orientiert, braucht daher keine abstrakten Zukunftsversprechen, sondern Qualifizierung, die im Berufsalltag trägt.

Weiterbildung darf nicht an den Anforderungen des Arbeitsmarkts vorbeigehen, sondern muss auf ihn vorbereiten – konkret, praxisnah und anschlussfähig. Genau darin liegt die Verantwortung heutiger Bildungsanbieter: Sie müssen fachliche Qualifizierung, praktische Anwendung und persönliche Begleitung so verbinden, dass daraus echte Arbeitsmarktfähigkeit entsteht. Gefragt sind Lernwege, die Können belegen, Sicherheit geben und gezielt in IT- und digital geprägte Berufsfelder führen.

Die moderne Arbeitswelt stellt ganz andere Anforderungen an Führungskräfte.

steep GmbH – Partner Content

„Frauen mit Potenzial gezielt fördern“ Noch immer ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie häu�g ein Problem.

Doch Unternehmen, die es lösen, pro�tieren davon wirtschaftlich.

V

ereinbarkeit von Familie und Beruf ist längst viel mehr als eine Sozialleistung. Unternehmen, die sie nicht bieten können, laufen Gefahr, gute Mitarbeitende zu verlieren und das ist sehr teuer. Wer dagegen Beschäftigte in familiären Lebensphasen unterstützt, stärkt die Motivation und erhöht die Unternehmensbindung. Das ist kein „Wohlfühlthema“, sondern eine wirtschaftliche Entscheidung. „Zudem gibt es auch psychologische Mechanismen, warum Beschäftigte einem Arbeitgeber, der sie in familiären Krisen

Natürlich versuche ich, immer ansprechbar zu sein für mein Team, aber ich erlebe als Mutter eines Grundschulkindes, mit einem Partner, der als Berufssoldat sehr viel unterwegs ist, wie schwierig das manchmal ist. Aber gute Führung sollte an Ergebnissen gemessen werden und nicht an der Zahl der Stunden im Büro.

Saskia Hauschild,

Bereichsleiterin steep GmbH

oder Phasen unterstützt, oft jahrelang die Treue halten“, sagt Saskia Hauschild, Bereichsleiterin bei steep.

Frau Hauschild, warum scheitern klassische Vereinbarkeitsmodelle gerade bei Frauen in Führungspositionen?

Weil Führung häufig noch mit permanenter Verfügbarkeit gleichgesetzt wird.

Ist das Thema Vereinbarkeit ein reines „Frauenthema“?

Ich würde sagen „ Ja“, auch wenn das überrascht. Eigentlich sollte Vereinbarkeit die gesamte Familie betreffen. Immer mehr Väter möchten Verantwortung übernehmen und oft sind heute zwei Einkommen notwendig.

In der Realität übernehmen jedoch häufig noch Frauen den Großteil der Kinderbe-

Mehr Informationen zur steep GmbH als technischem Dienstleister bzw. als Arbeitgeber �nden Sie unter www.steep.de sowie www.kununu.com/de/steep

treuung und Organisation, nicht zuletzt, weil die Betreuungsangebote vielerorts nicht ausreichen. Deshalb sehe ich Unternehmen in der Verantwortung, Frauen mit Potenzial gezielt zu fördern; auch dann, wenn die Familienplanung noch nicht abgeschlossen ist.

Sprechen Sie aus eigener Erfahrung?

Ja. Mein Vorgesetzter hat mich ermutigt, bei der steep GmbH eine Führungsrolle zu übernehmen, obwohl klar war, dass mein Mann als Berufssoldat oft abwesend sein würde. Heute leite ich einen ganzen Bereich und gleichzeitig bleibt genug Zeit für meine Familie.

Das zeigt, dass Karriere und Familie mit der richtigen Unterstützung vereinbar sind.

Liebherr – Partner Content

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K ARRIEREGUIDE

Führung braucht Haltung, nicht Geschlecht Wie Frauen sich in unterschiedlichen Unternehmenskulturen den Weg nach Oben ebnen können – selbst in männlich dominierten Branchen.

F

rauen in Führungspositionen sind hierzulande nach wie vor unterrepräsentiert: Von den rund 1,86 Millionen Führungskräften ist lediglich gut ein Drittel weiblich. Neben der systemisch anhaltend schwierigen Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen Experten diese Diskrepanz auf unsichtbare, strukturelle Barrieren innerhalb von Unternehmen zurück. Die sogenannte „gläserne Decke“ bremst mancherorts nach wie vor Frauen aus. Wie Frau es – mit Unterstützung des Arbeitgebers und einer Kultur, die Entwicklung und Eigenverantwortung fördert – trotzdem schaffen kann, schildert Michelle Wagner, Department Manager CoE Sustainable Enterprise bei Liebherr-IT Services GmbH. Eine „gläserne Decke“ scheint es bei Liebherr nicht zu geben, oder?

Nein, das habe ich so nie erfahren. Ich wurde früh schon mit in Runden von hauptsächlich männlichen Geschäftsführern mitgenommen und durfte dort präsentieren. Dadurch habe ich auch viel gelernt. Mitarbeitende, egal welchen Geschlechts, die sich in der Firmengruppe

Michelle Wagner,

Department Manager CoE Sustainable Enterprise bei Liebherr-IT Services GmbH

Mitarbeitende gelten bei Liebherr als Schlüssel zum Erfolg. Dabei spielt Geschlecht, Alter oder Herkunft keine Rolle, denn aus der Vielfalt heraus entstehen oft die besten Lösungen.

weiterentwickeln möchten und Verantwortung übernehmen, bekommen dafür den nötigen Raum.

Wie haben Sie Ihre persönliche Weiterentwicklung aktiv vorangetrieben?

Ein halbes Jahr nach meinem Firmeneintritt habe ich geschaut, welche Weiter-

bildungen zu meiner damaligen und auch zu zukünftigen Rollen passen würden. Ich absolvierte eine Fortbildung zum E-Trainer und später zum Certified Change Manager.

Eine Coaching-Ausbildung habe ich privat finanziert, eine weitere hat Liebherr übernommen. Weiterentwicklung ist für mich wichtig und hat auch bei Liebherr einen hohen Stellenwert.

Wie hat Liebherr Ihre berufliche Entwicklung unterstützt?

Ich durfte an Führungstrainings teilnehmen, die in mehrere Module gegliedert waren und durch Refresh-Einheiten über mehrere Jahre ergänzt wurden. Für ein Mentoring-Programm wurde ich gebeten, als Mentorin zu agieren. Die vielen Workshops, wo Mentees und Mentoren zusammenkommen, haben sicherlich auch zu meiner Weiterentwicklung beigetragen und den Austausch auf Augenhöhe gestärkt.

Welche Erfahrungen bewerten Sie in puncto (Female) Leadership besonders prägend?

Neben dem Mentorenprogramm durfte ich im Rahmen der Strategieneuausrichtung für unsere IT-Services ein Projekt leiten, welches 40 Führungskräfte auf den Kulturwandel der digitalen Transformation vorbereiten sollte. Das war eine sehr

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schöne Erfahrung, weil das Management mir bescheinigte, einen modernen, vertrauensbasierten Führungsstil zu haben.

Dadurch konnte ich ein Stück weit als Role Model agieren. Gleichzeitig löst so ein Projekt ja auch viel Reflexion aus.

Was empfehlen Sie jungen Frauen mit Führungsambitionen?

Machen und sich nicht einschüchtern lassen! Ich war viele Jahre in den Runden immer die einzige Frau. Es ist ratsam, nicht alles persönlich zu nehmen – und möglichst wenig Angriffsfläche zu bieten.

Dennoch ist es wichtig, zu wissen wo die eigenen Qualitäten sind. Sich nicht zu verstellen, sondern authentisch zu bleiben.

Welche unternehmerischen Werte stärken die nachhaltige Unternehmenskultur von Liebherr?

Mitarbeitende gelten bei Liebherr als Schlüssel zum Erfolg. Dabei spielt Geschlecht, Alter oder Herkunft keine Rolle, denn aus der Vielfalt heraus entstehen oft die besten Lösungen. Und mit dem Unternehmen kann man durch verschiedene Lebensphasen gehen. Das habe ich nach meiner Elternzeit erlebt, als ich meine Führungsposition in Teilzeit wieder aufnehmen konnte. Das rechne ich Liebherr als Arbeitgeber sehr hoch an.

Mehr Informationen über Liebherr unter: www.liebherr.com Apleona Group – Partner Content

Ein Netzwerk in einer Männerbranche Das Facility Management bietet heute und in Zukunft vielfältige und attraktive Berufschancen. Fachkräftemangel, Digitalisierung und steigende Nachhaltigkeitsanforderungen sorgen für einen wachsenden Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Dabei umfasst die Branche weit mehr als klassische Hausmeistertätigkeiten, denn sie verbindet Technik, Organisation, Wirtschaftlichkeit und Datenmanagement.

D

adurch entstehen zahlreiche Karrierewege – von Gebäudetechnik und Instandhaltung bis hin zu Energie-, Flächen- und Nachhaltigkeitsmanagement. Besonders für Frauen eröffnet das moderne Facility Management interessante Perspektiven, da neben technischen auch kaufmännische, organisatorische und strategische Kompetenzen gefragt sind.

Frau Dr. Catharina Lenz, Chief Human Resources Officer bei der Apleona Group, ist Initiatorin und Sponsorin des FrauenNetzwerks women@apleona.

Das Netzwerk bietet einen geschützten Raum, um Erfahrungen zu teilen, Rat einzuholen und voneinander zu lernen.

Sie haben mit women@apleona ein Netzwerk für Frauen gegründet, die bei Apleona angestellt sind. Was hat Sie dazu veranlasst und was möchten Sie damit erreichen?

Dr. Catharina Lenz,

Chief Human Resources Officer bei der Apleona Group

Das Frauennetzwerk wurde geschaffen, um Frauen in einem nach wie vor überwiegend männlich geprägten Arbeitsumfeld stärker zu vernetzen und sichtbar zu machen. Im Mittelpunkt steht der Austausch über Abteilungs- und Unternehmensgrenzen hinweg.

Das Netzwerk bietet einen geschützten Raum, um Erfahrungen zu teilen, Rat einzuholen und voneinander zu lernen.

Gleichzeitig fördert es die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und erleichtert den Zugang zu wertvollen Kontakten. Darüber hinaus zeigt das Netzwerk nach außen, dass Frauen aktiv unterstützt werden und attraktive Entwicklungsmöglichkeiten im Facility Management vorfinden.

von 25 Kolleginnen gestartet, die sich regelmäßig austauschen und die Inhalte des Netzwerks aktiv mitgestalten sollen. Neben quartalsweisen Treffen gibt es regionale Formate wie Women‘s Breakfasts oder Lunches, die von Mitgliedern des Managements begleitet werden. Ergänzend sind Mentoring-Programme, Workshops zu Themen wie Verhandlungskompetenz und BestPractice-Formate geplant. Wichtig finde ich sichtbare Vorbilder und den Austausch mit Frauen aus anderen Unternehmen.

Wir möchten das Netzwerk kontinuierlich ausbauen, denn Frauen fehlt manchmal schlichtweg der Mut, ihre Komfortzone zu verlassen. Deshalb ist das Thema Role Model auch so wichtig.

Was haben Sie schon initiiert oder was planen Sie?

Und wie kann man ein Teil des Netzwerks werden?

Wir sind mit einer geschlossenen Gruppe

Mehr Informationen über die Apleona Group unter: www.apleona.com

Für das geschlossene Frauennetzwerk

Das Frauennetzwerk wurde geschaffen, um Frauen in einem nach wie vor überwiegend männlich geprägten Arbeitsumfeld stärker zu vernetzen und sichtbar zu machen. gibt es einen Nominierungsprozess, da gezielt Frauen ausgewählt werden, die sich aktiv einbringen – neben dem regulären Arbeitsalltag. Die Mitgliederinnen profitieren von einem unternehmensweiten Netzwerk, Mentoring-Angeboten, mehr Sichtbarkeit sowie dem Austausch mit anderen Frauen und Vorbildern.

Gleichzeitig stärkt das Netzwerk das Gemeinschaftsgefühl und bietet Raum für Inspiration und persönliche Entwicklung.

Davon profitieren nicht nur die Teilnehmerinnen, sondern auch das Unternehmen, da vielfältige Teams Innovation und Zukunftsfähigkeit fördern. Ich wünsche mir, dass wir noch mehr weibliche Talente in der Branche gewinnen können – weil sie einfach wahnsinnig spannend und vielseitig ist!

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Was bei der Personalplanung wirklich zählt PERSONALPLANUNG

Eine effiziente Personalplanung bietet das Rückgrat jedes Unternehmens.

Sie sorgt dafür, dass die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit und am richtigen Ort eingesetzt werden.

Text: Luisa Riek Foto: Campaign Creators/unsplash

G

ute Personalplanung ist weit mehr als das Erstellen von Dienstplänen oder das Abgleichen von Stundenkonten. Sie bildet das Fundament eines funktionierenden Unternehmensalltags.

Wenn Personal richtig eingesetzt wird, entstehen reibungslose Abläufe, zufriedene Teams und ein Arbeitsumfeld, in welchem Leistung möglich ist – ohne dauerhaften Stress. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um ein junges Start-up mit einem kleinen Team oder um ein etabliertes Unternehmen mit großer Personalabteilung handelt. Personalplanung betrifft jedes Unternehmen.

Oft geschieht sie im Hintergrund und wird erst dann wahrgenommen, wenn etwas nicht funktioniert. Dabei ist sie einer der entscheidenden Faktoren für Erfolg, Stabilität und Wachstum. Gerade deshalb lohnt es sich, dass sich Führungskräfte, Gründer und Mitarbeitende gleichermaßen mit dem Thema auseinandersetzen.

den Bedürfnissen der Mitarbeitenden zu halten. Kompetenzen, Erfahrung und Initiative spielen ebenso eine Rolle wie persönliche Lebensumstände, Verfügbarkeit und Belastungsgrenzen. Personalplanung bedeutet daher immer auch, realistische Ziele zu setzen und Erwartungen transparent zu gestalten. Im Sinne des Unternehmens und der Mitarbeitenden.

Ein zentraler Bestandteil von modernem Personalmanagement ist auch die regelmäßige Schulung und Weiterbildung des Personals. Diese stärken nicht nur fachliche Kompetenzen, sondern auch Motivation und Bindung. Ebenso wichtig ist echte Wertschätzung: faire Vergütung, Anerkennung von Leistung und eine Arbeitsgestaltung, die langfristig gesund bleibt. In einer Arbeitswelt, die von Digitalisierung, Flexibilisierung und neuen Erwartungen geprägt ist, wird Personalplanung zunehmend komplexer, aber auch chancenreicher. Unternehmen müs-

sen betriebliche Ziele im Blick behalten und den Mitarbeitenden gleichzeitig eine gute und gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben ermöglichen. Unterstützung bieten moderne Ansätze wie People Analytics. Durch datenbasierte Einblicke lassen sich Arbeitslasten besser verteilen. Es lässt sich nachvollziehen, wann und warum Engpässe entstehen, welche Qualifikationen im Team fehlen und wie Krankheits- und Ausfallquoten sich verändern. Die Transparenz schafft eine fundierte Grundlage für Entscheidungen.

Wichtig ist hierbei jedoch auch immer ein verantwortungsbewusster Umgang mit sensiblen Personaldaten. Am Ende ist Personalplanung kein starres Konstrukt, sondern ein dynamisches Zusammenspiel aus strategischem Denken, empathischer Führung und digitaler Kompetenz. Unternehmen, denen es gelingt, Effizienz und Menschlichkeit miteinander zu verbinden, schaffen ein Arbeitsumfeld, das leistungsfähig und gleichzeitig nachhaltig ist.

Kompetenzen, Erfahrung und Initiative spielen ebenso eine Rolle wie persönliche Lebensumstände, Verfügbarkeit und Belastungsgrenzen.

Fakten Trends wie die Vier-Tage-Woche und hybrides Arbeiten können gleichzeitig Herausforderungen wie Chancen sein. Studien belegen positive Effekte auf Gesundheit, Motivation und Produktivität. Ziel ist es, sowohl den Wunsch nach Flexibilität als auch nach persönlichem Austausch im Büro zu ermöglichen, während Unternehmensziele erreicht werden.

In der Praxis liegt die Verantwortung für die Personalplanung meist bei den Führungskräften oder der Personalabteilung. Abhängig von Größe, Branche und Struktur eines Unternehmens unterscheiden sich die Rahmenbedingungen.

Das Ziel bleibt jedoch gleich: Arbeitskraft sinnvoll einsetzen, Ressourcen schonen und auch in intensiven Phasen handlungsfähig bleiben. Gute Planung schafft Ruhe, wo sonst Hektik entstehen würde.

Eine der größten Herausforderungen dabei ist es, das Gleichgewicht zwischen unternehmerischen Anforderungen und

Durch datenbasierte Einblicke lassen sich Arbeitslasten besser verteilen.

LearnDynamics – Partner Content

KI rechtssicher einsetzen Ab August gelten neue gesetzliche Transparenzp�ichten für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Unternehmen sollten ihre Mitarbeitenden jetzt gezielt darauf vorbereiten.

I

mmer mehr Beschäftigte nutzen Künstliche Intelligenz inzwischen ganz selbstverständlich im Arbeitsalltag – beim Schreiben, Recherchieren oder Erstellen von Bildern. Mit den neuen Möglichkeiten wachsen jedoch auch die rechtlichen Anforderungen.

für den Einsatz von KI in Unternehmen.

Ein Schwerpunkt ist der neue E-LearningKurs zu den KI-Transparenzpfl ichten, ergänzt durch Schulungen zu KI-Grundlagen und zur praktischen KI-Anwendung.

Die Kurse lassen sich an unternehmensspezifische Prozesse anpassen.

Ab dem 2. August greifen neue Transparenzpfl ichten der EU-KI-Verordnung.

Unternehmen sollten wissen, wann KI-Inhalte gekennzeichnet werden müssen und wie sich die Vorgaben sicher im Arbeitsalltag umsetzen lassen.

„ Jeder, der KI berufl ich einsetzt, sollte verstehen, welche Inhalte gekennzeichnet werden müssen, wann Ausnahmen gelten und wie die Vorgaben praktisch umgesetzt werden“, sagt Dr. Kerstin Bäcker, Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht und Miterstellerin der Kurse.

Anhand konkreter Beispiele wird vermittelt, welche Inhalte unter die Transparenz-

Hier setzt LearnDynamics an. Das Unternehmen entwickelt digitale Lernlösungen

Testzugri� für Ihr Unternehmen anfragen unter: ki-kompetenz@learndynamics.de Mehr Informationen über LearnDynamics unter: www.learndynamics.de

Dr. Kerstin Bäcker,

Fachanwältin für Urheber- und Medienrecht und Miterstellerin der Kurse

pfl ichten fallen und wie Mitarbeitende in Unternehmen diese einhalten.

Statt abstrakter Gesetzestexte setzt LearnDynamics auf praxisnahe Anwendungsfälle, Reflexionsaufgaben und interaktive Übungen. „Wir übersetzen komplexe gesetzliche Vorgaben in verständliche Alltagssituationen.

Die Teilnehmenden erkennen, was für ihre

Michael Rische,

CEO von Learn Dynamics

tägliche Arbeit relevant ist und können das Wissen sofort anwenden“, sagt Michael Rische, CEO von Learn Dynamics. Da sich KI und die rechtlichen Vorgaben kontinuierlich weiterentwickeln, aktualisiert LearnDynamics seine Lerninhalte regelmäßig.

Unternehmen erhalten so eine dauerhaft aktuelle Lernlösung, mit der Mitarbeitende Künstliche Intelligenz rechtssicher und verantwortungsvoll einsetzen können.

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„Menschen wollen verbunden sein!“ HR-Spezialistin Dana Gielnik über neue Wege der Mitarbeitergewinnung, psychologische Sicherheit im Job und warum Stellenanzeigen heute out sind.

Liebe Dana, wie können sich Unternehmen heutzutage als attraktive Arbeitgeber positionieren?

Dana Gielnik: Früher reichte es oft, Stellen-

anzeigen zu schalten und abzuwarten. Das funktioniert heute kaum noch. Unternehmen müssen sichtbar und erlebbar werden. Und was hier die letzten Jahre deutlich zugenommen hat, sind Messen, aber nicht nur diese typischen Karriere- und Recruitingmessen. Es ist wichtig, dass du als Unternehmen auf Fachmessen gehst.

Gerade in der Tech-Branche spielen diese, genau wie Festivals oder Hackathons, eine große Rolle. Dort zeigen Entwickler live, wie sie arbeiten und kommen mit anderen Fachleuten ins Gespräch. So wird sichtbar, wie ein Unternehmen tickt.

Wie wichtig ist dabei der direkte Einblick in den Arbeitsalltag?

Sehr wichtig. Menschen möchten erleben, ob das, was eine Firma nach außen zeigt, auch tatsächlich gelebt wird. Diese Nähe schafft Vertrauen. Wer Mitarbeitenden Raum gibt, authentisch über ihre Arbeit zu sprechen, gewinnt Glaubwürdigkeit.

Und wie gelingt es, gute Mitarbeitende langfristig im Unternehmen zu halten?

Der Begriff Mitarbeiterbindung verändert sich gerade stark. Viele Menschen möchten heute nicht mehr „gebunden“ werden. Viel wichtiger ist das Gefühl von VERbundenheit – mit den Kollegen, den Führungskräften oder dem Sinn der eigenen Arbeit.

Menschen wollen verbunden sein mit anderen Menschen im Team. Auch das Thema Alumni wird intensiver. Also das, was heute mal gut geklappt hat, darf auch eine Verbindung sein für morgen oder übermorgen, um dann mal wieder zusammenzukommen.

Dana Gielnik,

Leiterin People, Culture & Places bei der Star Finanz GmbH

Menschen möchten erleben, ob das, was eine Firma nach außen zeigt, auch tatsächlich gelebt wird.

Sollten Führende eher das Wohlbefinden oder die Fähigkeit zur Leistung in den Mittelpunkt stellen?

Beides gehört zusammen. Menschen, die sich wohlfühlen und psychologische Sicherheit erleben, arbeiten leistungsfähiger.

Langfristig gute Arbeit gelingt aber nur, wenn Menschen Kraftquellen haben und nicht dauerhaft überfordert werden.

Was können solche Kraftquellen sein?

Vertrauen und Vereinbarkeit. Mitarbeitende müssen sagen können: „Im Moment bin ich privat stark eingespannt.“ Gleichzeitig braucht es das Vertrauen, dass sich Belastungen im Team wieder ausgleichen.

Dieses gegenseitige Geben und Nehmen stärkt die Zusammenarbeit enorm.

Welche Rolle spielen Weiterbildung und lebenslanges Lernen?

Eine sehr große. Weiterbildung braucht Zeit und finanzielle Mittel. Deshalb stellen

wir bei Star Finanz gezielt Budgets und feste Zeitkontingente dafür zur Verfügung.

Wie fördert ihr bei Star Finanz darüber hinaus Entwicklung und Austausch?

Wir fördern die Teilnahme an internationalen Konferenzen, Innovationsreisen oder organisieren interne Meet-ups. Oft entstehen die besten Ideen im Gespräch mit anderen, die ähnliche Herausforderungen haben.

Welche Rolle spielen gerade die Frauen in der Tech-Branche?

Frauen bringen Stärke in Vernetzung und Organisation mit. Gleichzeitig erleben wir, wie wichtig Sichtbarkeit ist. Unser Frauenanteil liegt bei etwas über 30 Prozent, und wir möchten ihn weiter steigern.

Deshalb geben wir Frauen in Tech-

Programme zu Selbstführung oder Stressprävention finden großen Zuspruch, weil viele Unternehmen erkannt haben, dass Leistungsfähigkeit und Gesundheit eng zusammenhängen.

Berufen bewusst mehr Bühne, etwa auch auf unserer Webseite.

Gibt es auch Widerstand gegen solche Diversity-Initiativen?

Ja, solche Stimmen gibt es durchaus.

Trotzdem machen wir weiter. Gleichzeitig versuchen wir, auch Männer stärker einzubinden. Wir bieten beispielsweise Formate zu modernen Männerrollen oder Selbstführung an. Das Interesse daran ist groß.

Gab es dabei Erlebnisse, die dich besonders überrascht haben?

Ja, etwa bei einer Veranstaltung zum Thema Frauengesundheit. Es fragten anschließend Männer nach einem Format für Männergesundheit, welches wir gern umgesetzt haben und großen Zuspruch fand.

Welche Themen gewinnen aus deiner Sicht im Arbeitsleben künftig weiter an Bedeutung?

Achtsamkeit, Resilienz und Prävention.

Früher galten solche Angebote eher als Privatsache. Heute sehen wir sie als Teil gesunder Arbeit. Programme zu Selbstführung oder Stressprävention finden großen Zuspruch, weil viele Unternehmen erkannt haben, dass Leistungsfähigkeit und Gesundheit eng zusammenhängen.

Mehr Informationen zur Star Finanz GmbH unter: www.starfinanz.de

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Stark bleiben, wenn andere zurückrudern M I TA R B E I T E N D E N B I N D U N G

Wie Retention Management in Zeiten des Rückschritts eine Chance sein kann, sich als attraktiver Arbeitgebender zu positionieren.

Text: Andreas Schack Foto: ThisisEngineering/unsplash

W

ährend Politik und Gesellschaft über längere Arbeitszeiten, weniger Homeoffice und sinkende Sozialleistungen diskutieren, setzt Retention Management auf Entwicklung, Vertrauen und Bindung. Doch können sich Unternehmen das noch leisten in einer Zeit, in der viele Zeichen auf Rückschritt stehen und der wirtschaftliche Druck groß ist?

Die aktuelle Stimmung am Arbeitsplatz ist ernüchternd. Laut Gallup-Report 2025 blicken weniger als 45 Prozent der Beschäftigten in Deutschland zufrieden und zuversichtlich in die Zukunft. Im europäischen Vergleich belegt Deutschland Platz 21 von 38. Das schwindende Vertrauen in sinnstiftende Arbeit, faire Bedingungen und Entwicklungschancen rückt Retention Management damit in den Fokus unternehmerischer Verantwortung.

Loyalität fördern

HR-Experten sind sich einig. Wer Talente halten will, muss mehr bieten als Benefits.

Denn Fachkräfte bleiben nicht, weil sie müssen, sondern weil sie wollen. Das setzt jedoch voraus, dass ihre Arbeit geschätzt wird, sie mitgestalten können und Führung auf Augenhöhe erleben. Wie aktuelle Analysen zeigen, reichen monetäre Anreize allein nicht aus. Wichtig ist auch, dass Mitarbeitende sich gesehen und ernst genommen fühlen.

Wie das gelingen kann, zeigen Unternehmen wie Siemens oder Bosch, die schon lange auf eigene Versorgungswerke zur betrieblichen Altersvorsorge setzen. Deren Konten sind im Gegensatz zur Rentenkasse prall gefüllt. Multi-Benefit-Plattfor-

Wer Retention ernst meint, braucht Führungskräfte, die coachen statt kontrollieren. men wie die des Unternehmens become.1 ermöglichen es Mitarbeitenden, aus einem modularen Angebot an Zusatzleistungen individuelle Benefits auszuwählen. Diese reichen von steueroptimierten Mobilitätsund Essenzuschüssen bis zur Kinderbetreuung. Eine aktuelle Studie von Roland Berger belegt, dass sich die Fluktuation von Mitarbeitenden durch solche Angebote um bis zu 40 Prozent senken lässt.

Ein weiterer Hebel ist gute Führung. Viele Kündigungen lassen sich vermeiden.

Studien zeigen, dass diese oft auf fehlende Entwicklungsgespräche, mangelndes Feedback oder zu starre Hierarchien zurückzuführen sind. Wer Retention ernst meint, braucht Führungskräfte, die coachen statt kontrollieren. Die BMW-Initiative #gernperDU zeigt zudem, wie eine offene Kultur auch über Sprache wirken kann.

Besonders junge Mitarbeitende wünschen sich Orientierung und Wachstum. Dass sie öfter wechseln, liegt nicht an fehlender Loyalität, sondern an ihrem Blick auf Möglichkeiten. Auch frühere Generationen waren in der Einstiegsphase mobil. Heute kommt hinzu: Laut HR-Report 2025 steht bei jüngeren Beschäftigten das Gehalt an erster Stelle vor Sinnstiftung oder WorkLife-Balance. Mit zunehmendem Alter gewinnen andere Werte an Gewicht. Wer das ignoriert, verliert Talente.

Wichtig ist, dass Mitarbeitende sich gesehen und ernst genommen fühlen.

Haltung zeigen

In einer Zeit der Rückschritte können Unternehmen also bewusst gegenhalten. Wer jetzt in Entwicklung und Vertrauen investiert, positioniert sich nicht nur als verlässlicher Arbeitgebender, sondern setzt auch ein weithin erkennbares Zeichen. Denn wer sich heute klar zur Wertschätzung seiner Mitarbeitenden bekennt, grenzt sich umso deutlicher von einem Umfeld ab, das auf Kürzung und Kontrolle setzt.

Fakten Weniger als 45 Prozent der Beschäftigten in deutschen Unternehmen blicken zufrieden und zuversichtlich in die Zukunft. Europaweit liegt Deutschland damit auf Platz 21 von 38 Ländern.

Quelle: Gallup-Report, 2025

ADVERTORIAL

Wie ein Österreicher Mathe neu denkt Mit Mathion.ai baut der Österreicher Christoph Blizenetz einen KI-Coach, der zur Lösung führt, statt sie vorzusagen – und Familien die MatheAngst nimmt.

Die Idee zu Mathion entstand bei einer Nachhilfestunde.

Christoph Blizenetz fiel auf: Künstliche Intelligenz liefert in Sekunden jede Lösung – nur lernt niemand etwas dabei.

Für den jungen Gründer aus Österreich war das der Anstoß, Mathematik neu zu denken. Gemeinsam mit Co-Founder Mag. (FH) Alexander Buchinger und seinem Partnerunternehmen baute er das Gegenmodell: einen KI-Lerncoach, der nicht abnimmt, sondern erklärt.

Für deutsche Familien ist das schon heute relevant: Der Coach hilft bei jeder Mathe-Aufgabe, rund um die Uhr, ohne dass Eltern selbst zur Lehrkraft werden – DSGVO-konform, mit Daten in der EU, ohne Werbung. Endlich entspannte Hausaufgaben. Die kuratierten Lerninhalte baut das Team mit Fachexpert:innen und einem Verlagspartner weiter aus – mit Fokus auf Deutschland.

Entwickelt wird die Plattform seit 2025 gemeinsam mit echten Schulklassen. Ab dem nächsten Schuljahr ist sie auf der Schulplattform Skolon direkt für Schulen in Deutschland verfügbar. „Made in Austria“ ist für Blizenetz dabei kein Etikett, sondern Anspruch: Lernen, das wirkt – und Kindern Mathematik zurückgibt, statt sie ihnen abzunehmen.

Mathion ist kostenlos nutzbar.

Coach „Tom“ macht jeden Lösungsschritt nachvollziehbar – bis es beim Lernenden selbst Klick macht. Chatbots und Foto-Solver liefern nur das Ergebnis.

Mathion erklärt den Weg dorthin. Auch andere Schul-Apps setzen längst auf KI – doch Mathion erklärt keine Aufgaben von der Stange, sondern genau die, die gerade ansteht, maßgeschneidert auf den persönlichen Lernstand und eigenen Interessen: in einer Qualität, die ihresgleichen sucht.

Lehrplanunabhängig, für jede Schulstufe und jedes Niveau, zum Bruchteil klassischer Nachhilfe. Schüler:innen wählen aus sechs Lernwegen: eine Aufgabe Schritt für Schritt lösen, ein Thema neu verstehen, frei jede Frage stellen, Funktionen im eigenen Graph-Editor zeichnen, mit einem Lernplan bis zur nächsten Prüfung arbeiten oder ganze Kurse durcharbeiten.

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„Entscheidend sind die Mitarbeitenden“

Ob Unternehmen die KI-Transformation erfolgreich umsetzen, hängt in erster Linie von der Einbindung und Weiterbildung der Angestellten ab.

K

I-Transformation ist mehr als die Einführung neuer Tools. KI verändert grundlegende Prozesse, Arbeitsweisen und Kundenschnittstellen – und eröffnet gleichzeitig völlig neue Möglichkeiten für Produkte und Geschäftsmodelle. Wichtig bei der Einführung von KI ist von Anfang an ein klarer Fokus auf die Befähigung, Akzeptanz und Kompetenz der Mitarbeitenden, denn ob die Transformation erfolgreich ist, entscheiden letztlich die Menschen.

Deshalb ist es entscheidend, dass Mitarbeitende verstehen, warum KI eingeführt wird, welchen konkreten Mehrwert sie für ihren Arbeitsalltag bietet und wo ihre Grenzen liegen. „Gleichzeitig muss die Organisation die richtigen Rahmenbedingungen schaffen: mit klaren Regeln, einer verlässlichen Governance und der Einhaltung von Compliance-Vorgaben.

Das schafft Orientierung und Sicherheit“, sagt Teresa Schlichting, Chief People & Culture Officer bei Riverty.

gend: Statt Routineaufgaben zu erledigen, gestalten sie Prozesse, überwachen KISysteme und orchestrieren AI-Agenten.

Gleichzeitig unterstützt KI unsere Expertinnen und Experten bei kreativen und wissensintensiven Tätigkeiten – etwa beim Brainstorming, beim Erstellen von Texten und Präsentationen oder bei der Bearbeitung von E-Mails. So entsteht Freiraum für das, was Maschinen strukturell nicht leisten können: komplexe Ausnahmesituationen bewerten, Entscheidungen im richtigen Kontext treffen, Verantwortung übernehmen und unterschiedliche Perspektiven zusammenführen.

Für Karrieren bedeutet das ebenfalls einen Wandel: Laufbahnen werden weniger linear, während Expertise an Bedeutung gewinnt. Weiterentwicklung wird künftig weniger über klassische Hierarchiestufen definiert als über Kompetenzen, die in einer KI-gestützten Arbeitswelt echten Mehrwert schaffen.

Erfordert KI also zugleich einen Wandel von Kompetenzen?

Kontinuierliches Lernen ist heute kein Karrierevorteil mehr, sondern eine Voraussetzung.

Frau Schlichting, wie verändert KI Aufgaben, Rollen und Karrierewege?

KI übernimmt heute vor allem datenintensive und repetitive Aufgaben, sei es im Customer Service, in den Operations oder im HR-Bereich. Dadurch verändert sich die Rolle unserer Mitarbeitenden grundleMehr Informationen über Riverty unter: www.riverty.com

Ja, aber differenzierter, als oft suggeriert wird. Meine Hypothese ist: AI Literacy wird zur Kernkompetenz, für nahezu jede Rolle, nicht nur für Expertinnen und Experten. Das bedeutet: verstehen, wie KI-Systeme funktionieren, wo ihre Grenzen liegen und wie man ihre Ergebnisse einordnet und hinterfragt. Analytisches Denken und Lernbereitschaft zählen branchenübergreifend zu den gefragtesten Kompetenzen der nächsten Jahre.

Welche Kompetenzen gehören in Zukunft zu den wichtigsten Kernkompetenzen?

Erstens AI Literacy – für alle, nicht nur

für Expertinnen und Experten: einem Modell nicht blind vertrauen, es aber zielgerichtet einsetzen können und sein Ergebnis im Kontext bewerten, dafür geradestehen. Zweitens Lernfähigkeit als Meta-Kompetenz: Nicht was jemand heute weiß, sondern wie schnell er oder sie Neues aufnimmt, wird zum entscheidenden Karrierefaktor.

Und drittens menschliche Stärken: Vertrauen aufbauen, Empathie, Klarheit und Kontext herstellen in einem zunehmend unsteten Umfeld, im Ausnahmefall richtig entscheiden, gewinnen genau dort an Wert, wo KI an ihre Grenzen stößt.

Wird kontinuierliches Lernen zum zentralen Bestandteil erfolgreicher Karrieren?

Kontinuierliches Lernen ist heute kein Karrierevorteil mehr, sondern eine Voraussetzung. Oder positiv: Wer bereit ist, kontinuierlich dazuzulernen, hat bereits einen entscheidenden Schritt gemacht.

In einer Arbeitswelt, in der KI Wissen jederzeit verfügbar macht, wird nicht mehr allein entscheidend sein, was jemand weiß, sondern wie schnell jemand Neues aufnehmen, einordnen und in der Praxis anwenden kann. Neugier und Anpassungsfähigkeit sind daher Kernkompetenzen für nachhaltigen beruflichen Erfolg.

Welche Rolle spielen Upskilling, Reskilling und interne Entwicklung?

Upskilling und Reskilling spielen eine zentrale Rolle. Denn Transformation gelingt nicht durch Technologie allein – sie gelingt durch Menschen, die bereit sind zu lernen, und durch Führungskräfte, die dieses Lernen aktiv fördern.

Erfolgreiche Unternehmen investieren deshalb nicht nur in KI-Systeme, sondern

Teresa Schlichting,

Chief People & Culture Officer bei Riverty

In einer Arbeitswelt, in der KI Wissen jederzeit verfügbar macht, wird nicht mehr allein entscheidend sein, was jemand weiß, sondern wie schnell jemand Neues aufnehmen, einordnen und in der Praxis anwenden kann. Neugier und Anpassungsfähigkeit sind daher Kernkompetenzen für nachhaltigen beruflichen Erfolg. vor allem in die Befähigung und Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden.

Upskilling baut bestehende Kompetenzen gezielt aus, während Reskilling den Einstieg in völlig neue Aufgabenfelder ermöglicht.

Für viele Professionals ist die interne Weiterentwicklung deshalb heute der schnellste Weg zu neuen Rollen, mehr Verantwortung und langfristigen beruflichen Perspektiven.

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Daten statt Bauchgefühl FINANZEN & VERSICHERUNGEN

Finanzielle Freiheit ist für die meisten Menschen ein großer Traum.

Finanzentscheidungen sollten daher auf Basis von Daten und Fakten erfolgen und nicht durch ein Bauchgefühl.

Text: Luisa Riek Foto: Getty Images/unsplash

V

iele Menschen treffen finanzielle Entscheidungen immer noch aus dem Bauch heraus: ein spontaner Vertragsabschluss, ein Gefühl, dass „es schon passen wird“, oder die Annahme, dass man ungefähr weiß, wie viel am Monatsende übrigbleibt. Doch dieses Bauchgefühl kann sich in der Realität häufig als trügerisch erweisen.

Auch wenn es manchmal nervig ist und finanzielle Entscheidungen und Planung Zeit benötigen, sollte man diese nicht vernachlässigen. Viele Menschen verdrängen gern, dass sie selbst Verantwortung für finanzielles Handeln übernehmen müssen und dass sich finanzielle Freiheit häufig nur durch Arbeit und Planung erreichen lässt. Unser Alltag ist schnell und wir müssen ständig viele Entscheidungen treffen. Dabei kann nicht jede Entscheidung in Ruhe abgewogen werden. Beim Thema Geld allerdings kann eine Entscheidung auch schnell mal teuer werden. Daher gilt es, spontane oder emotionale Finanzentscheidungen zu vermeiden und stattdessen lieber einer übergeordneten und langfristigen Strategie zu

folgen. Die meisten Menschen schätzen ihre eigenen Finanzen falsch ein. Durch eine genaue Analyse der Ein- und Ausgaben kann hierbei deutlich mehr Transparenz erzielt werden. Die Analyse ersetzt nicht das Denken, aber sie liefert Fakten, die man braucht, um langfristig gute finanzielle Entscheidungen zu treffen und sich nicht zu überschätzen. Das Tracken von Einnahmen und Ausgaben führt einerseits zu einem bewussteren Umgang mit Ausgaben und andererseits zu einer besseren Übersicht, wo unser Geld überhaupt hinfließt und was hierbei potenzielle Geldfresser sind, die wir gar nicht wirklich auf dem Schirm haben.

In einer Welt, die immer komplexer wird, sind Daten ein wichtiges Tool, um den Überblick zu behalten. Statt mühselig einzelne Kontoauszüge durchzugehen und seine Ausgaben händisch aufzuschreiben, lassen sich hierbei auch digitale Unterstützer einsetzen, die uns diese Aufgabe abnehmen. Eine transparente und genaue Übersicht ermöglicht auch, größere Ausgaben zu planen ohne finanzielle Probleme zu bekommen. Mit kleinen Kniffen lassen sich

Ausgaben verringern, ohne dass man wirklich mit Einschränkungen konfrontiert ist.

Für größere Anschaffungen kann man individuelle Sparpläne einrichten, die auf die eigenen Bedürfnisse und Lebensumstände abgestimmt sind. Durch ein kontinuierliches Ansparen lassen sich Sparziele leichter erreichen. Ein gut überdachtes Budgetmanagement ist für jede und jeden zu empfehlen, hierbei ist auch die Höhe des Einkommens egal. Wer einen Überblick über seine Einnahmen und Ausgaben hat, ermöglicht sich selbst einen besseren Lebensstil.

treffen. Wer aus dem Bauch heraus entscheidet, wählt häufig kurzfristige Finanzentscheidungen, die nicht immer auf lange Sicht gewinnbringend sind.

Am Ende ist es wie in vielen Lebensbereichen: Wer die Fakten kennt, trifft bessere Entscheidungen. Und gute Entscheidungen sind der sicherste Weg, um langfristig finanziell entspannt zu bleiben.

Generell sollten Finanzentscheidungen nie leichtfertig getroffen werden. Und wohingegen wir bei vielen wichtigen Lebensentscheidungen auf unser Bauchgefühl hören sollten, ist es bei der Planung von Budgets eher ratsam, rationale, gut überdachte und mit Fakten hinterlegte Entscheidungen zu

Fakten Wer sein Geld für längere Zeit anlegen möchte (länger als 15 Jahre) und eher risikofreudig ist, für den gilt: 20 % kommen auf ein Tagesgeldkonto, 80 % in einen ETF-Sparplan.

Für weniger Risiko sollten 60 % aufs Tagesgeldkonto und 40 % in einen weltweiten Aktien-ETF fließen.

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