Mark Magazine 044

Werken aan jouw opleiding loont PAG. 14

HOE JIJ KUNT PROFITEREN VAN DE WAR FOR TALENT

NR. 44 - MAART 2019

Opleiden is het nieuwe rekruteren Lui en geen ambitie KLOPPEN DE CLICHÉS OVER AMBTENAREN? (PAGINA 38)

WAT JIJ KUNT LEREN VAN

Coldplay (PAGINA 7)

Volg ons op @mark_magazine of markmagazine.be

BEDRIJVEN VERSTERKEN VEERKRACHT

Over and out met burn-out?

(PAGINA 26)

Allesbehalve koffiezetten

STAGE LEIDT STEEDS MEER NAAR EERSTE JOB (PAGINA 32)

B� Arvesta werk je samen met 1900 experten voor meer dan 40 sterke merken.

Wil j� mee bouwen aan de landbouw van de toekomst?

Bek�k onze vacatures op www.arvestajobs.eu

INTRO

Inhoud 4

6

OVERWERK

Over blurrend bellen, storende collega’s en opvallende knelpuntberoepen

NIET ALTIJD EEN FEEST OM ZAAKVOERDER TE ZIJN

Bedrijfsleider ervaart meeste stress

7

VIJF CARRIÈRELESSEN VAN COLDPLAY

Vergeet nooit je roots

8

ALS SOLLICITEREN SNELLER GAAT

10

KLIMAATREDDING OVER DE GENERATIES HEEN

Hoe snel word jij aangeworven?

“You can’t do business on a dead planet”

14

24

DOSSIER: OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

15 – Zeven redenen voor een nieuwe

war for talent 18 – Hoe zit het met jouw opleiding?

20 – Ook de bakker en salsaleraar

zijn welkom 22 – “Ook hier werk je samen

met mensen”

EEN OP DE DRIE HAALT ONVOLDOENDE

Hoeveel punten krijgt jouw baas?

25

HET GEHEIM VAN SLIMMER WERKEN

26

VERHOOG JE VEERKRACHT

30

WERKEN VOOR EN IN DE CREATIEVE SECTOR

32

Vijf cruciale inzichten voor je werkweek Over and out met burn-out?

De creatieve jobs van Amin en Lieselotte

DOSSIER: STAGE, DUAAL LEREN EN BIJBAAN ALS OPSTAP NAAR EEN JOB

Allesbehalve koffiezetten

38

LUI EN ONGEMOTIVEERD?

39

LANGE LEVE FEEDBACK

Opleiden is het nieuwe rekruteren

De zeven zonden van ambtenaren Vijf tips voor meer erkenning op het werk

Ik kreeg vorige week vier uitnodigingen voor persconferenties of ronde tafels over de war for talent. Allemaal bedrijven die moeilijk geschikte arbeidskrachten vinden en daar initiatieven voor nemen. Of er gewoon hun visie over wilden geven.

De war for talent is terug, van nooit echt weggeweest.

Vlaanderen telt zowat 175 knelpuntberoepen, waarvan zowat 50 zware. Vooral bij ons loopt de zoektocht naar talent extra moeilijk en daar zijn goede verklaringen voor (pag. 15). Er staat een recordaantal vacatures open, we laten talent onderbenut, gaan te vroeg met pensioen en veranderen niet van job. Om maar enkele redenen te noemen.

Maar die war for talent schept ook mogelijkheden voor zij die niet (actief) op zoek zijn naar een job. Om de vacatures in te vullen, kunnen werkgevers vaak beter terecht bij hun eigen mensen. Die kennen de bedrijfscultuur en kunnen in veel gevallen omgevormd worden. En bedrijven kloppen aan bij minder voor de hand liggende profielen, zoals de bakker en de salsaleraar (pag. 21).

“Interesse en motivatie zijn het belangrijkste”, zo vertelde de interne technische opleider me en dat vond ik best mooi. Of hoe opleiden het nieuwe rekruteren is geworden.

Welkom bij deze editie van MARK Magazine. Behalve over de war for talent hebben we het – onder het motto ‘allesbehalve koffiezetten’ – over stages, duaal leren en studierelevante bijbanen als opstap naar een eerste job (pag. 32). Maar we krijgen ook carrièrelessen van Coldplay en klimaatsuggesties van jong en oud. We werken aan onze veerkracht en we overlopen (en ontkrachten) de zeven hoofdzonden van ambtenaren.

Veel leesplezier!

Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard van 26 april en Het Nieuwsblad van 29 april.

William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin ALLES VAN A TOT Z

“Babysitmanagement is bij die mensen niet nodig.”

AMIN DRIDI VAN AMPLO, op pagina 30.

MARK Magazine is een realisatie van MH Brand Studio, dat als content marketing divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. MH Brand Studio draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

Jouw mening?

@mark_magazine

3

OVERWERK

Nieuwe trend: videobellen met blur DE TOEPASSING VOOR VIDEOBELLEN SKYPE VOEGT EEN NIEUWE FUNCTIONA­ LITEIT TOE: HET WORDT NU MOGELIJK OM DE ACHTERGROND TE VERVAGEN TIJDENS HET VIDEOBELLEN.

“We hebben het allemaal weleens meegemaakt”, zo lezen we op de blog van Skype. “Je hebt zo een gesprek met een potentiële investeerder maar je bedrijfsplan staat op het whiteboard achter je. Of je wordt geïnterviewd voor de televisie en

je schattige kind komt de kamer binnenmarcheren.”

De ‘background blur’ moet je voortaan besparen van dergelijke gênante momenten door het beeld alleen op jou te laten focussen. De nieuwe

functionaliteit, die al behoorlijk opgepikt zou zijn, is sinds kort beschikbaar in de nieuwste versie van het belprogramma Skype.

Skype gebruikt voor het blurren kunstmatige intelligentie die menselijke gezichten kan herkennen. Al werkt die (nog) niet helemaal feilloos, want een volledige garantie geven de makers niet. “We kunnen niet garanderen dat de achtergrond altijd geblurd zal zijn”, zo staat in de kleine lettertjes.

Hoe vaak stoor jij een collega?

EEN VRAAG VAN EEN COLLEGA, TELEFOONTJES, BINNENKOMENDE MAILS OF VERGADERINGEN: AL DIE DAGELIJKSE AFLEIDING MAAKT HET MOEILIJK OM ONS TE CONCENTREREN.

Bijna de helft van de Vlamingen (44 procent) wordt dagelijks meer dan zes keer afgeleid door collega’s. Bij 19 procent is dit zelfs meer dan tien keer.

Deze cijfers komen uit een onderzoek bij meer dan duizend werkende Vlamingen op vraag van Protime, dat onder meer software voor tijdsregistratie aanbiedt.

Al deze onderbrekingen zijn nefast voor onze productiviteit. Een vraag van een collega is soms snel beantwoord, maar haalt ons wel uit ons werkritme en concentratie, bena-

4

drukken de onderzoekers. In bijna een op de vijf gevallen (18 procent) duurt het minstens tien minuten vooraleer we opnieuw gefocust zijn op ons werk. Vier uur onafgebroken flink doorwerken: het lukt slechts weinig Vlamingen.

DE GROOTSTE TIJDVRETERS OP KANTOOR • • • • •

Vergaderingen (21%) Administratieve rompslomp (15%) Vragen van collega’s (13%) Telefoongesprekken (13%) E-mails (11%) Bron: Protime, 2019

Iedereen knelpuntberoep?

ER BESTAAN ZOWAT 175 KNELPUNTBEROEPEN IN VLAANDEREN. VAN DIE KNELPUN­ TEN ZIJN ER 52 ZWARE KNELPUNTBEROEPEN, ZOALS DE VDAB DAT OMSCHRIJFT. DAT AANTAL IS DE LAATSTE JAREN OP HETZELFDE NIVEAU GEBLEVEN.

Dat blijkt uit de lijst van knelpuntberoepen editie 2019 die de VDAB bekendmaakte. Hun overzicht toont aan dat de zoektocht naar technisch personeel ronduit problematisch wordt. Deze beroepen zijn goed vertegenwoordigd in de top tien. Maar ook binnen de zorg veroorzaakt de krapte problemen. Voorts blijven ook andere ‘klassiekers’ zoals ICTspecialisten, chef-koks, vrachtwagenbestuurders, vertegenwoordigers en callcentermedewerkers een knelpuntberoep.

Opvallend is de diversiteit in de (brede) lijst van knelpunten. Veel tech-

nische jobs dus, maar evengoed verzekeringsadviseurs, boekhouders, managementassistenten, kappers, bewakingsagenten, treinbestuur-

ders, kelners, bakkers, slagers, artsen, douanedeclaranten, landbouwmedewerkers en leerkrachten in het secundair (vooral wiskunde en Frans).

TOP TIEN KNELPUNTBEROEPEN

TIEN MINDER BEKENDE KNELPUNTBEROEPEN

1.

2.

3.

4.

Werfleider / Conducteur bouw Technicus industriële installaties Analist-ontwikkelaar ICT Technicus productieproces en methodes 5. Bestuurder trekker-oplegger 6. Verpleegkundige 7. Onderhoudsmecanicien 8. Tekenaar-ontwerper mechanica 9. Calculator bouw 10. Technicus studiebureau bouw

• • • • • • • • • •

Barman Opticien Kapper Rijinstructeur Maître d’hôtel Drukker Winkeldirecteur Schipper Meubelmaker Ruitenwasser

NV OVERWERK

5

WELL-BEING

Niet altijd een feest om zaakvoerder te zijn

BEDRIJFSLEIDER ERVAART MEESTE STRESS

HEBBEN REGELMATIG STRESS BEDRIJFSLEIDERS VAN KLEINE ONDERNEMINGEN BLIJKEN MEER ONDERHE­ VIG AAN STRESS DAN WERKNEMERS OF ZELFSTANDIGEN. OOK PERSONEELS­ PROBLEMEN BLIJKEN VAAK EEN VOEDINGSBODEM VOOR STRESS.

Dit blijkt uit een recent onderzoek van de KU Leuven-afdelingen HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) en LUCAS (Centrum voor Zorgonderzoek en Consultancy), op vraag van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO). De studie draait om het welzijn van bedrijfsleiders van zeer kleine ondernemingen met minder dan twintig medewerkers, de zogenaamde zko’s. Meestal gaat het om familiebedrijven. “Zaakvoerders dragen vaak alleen de verantwoordelijkheid voor het dagelijks beheer van hun onderneming. Maar daarnaast oefenen zij vaak ook zelf hun beroep uit”, aldus de onderzoekers.

Deze bedrijfsleiders zijn onderhevig aan stress. Bij de groep van zko-

bedrijfsleiders heeft 61 procent altijd of vaak stress, terwijl dat bij slechts 36 procent van de zelfstandigen of 33 procent van de werknemers het geval is. “We zouden kunnen besluiten dat er indicaties zijn dat de zko-bedrijfsleider beduidend meer stress ervaart dan zelfstandigen zonder personeel of ten opzichte van werknemers.”

Bedrijfsleider klein bedrijf 61% Zelfstandige 36% Werknemer 33%

PERSONEELSPROBLEMEN

Verwonderlijk is deze bevinding niet.

“Verschillende studies tonen aan dat de gezondheids- en welzijnsrisico’s voor deze groep groot kunnen zijn en dat hun gezondheid vaak minder goed is dan die van (hun) werknemers”, aldus het rapport. Terwijl een slechte gezondheid van een bedrijfsleider ook een impact kan hebben op de arbeidsomstandigheden van de werknemers en de tewerkstelling.

Dat zaakvoerders er qua stress en gezondheid dus minder goed lijken voor te staan dan werknemers is opmerkelijk. “Hoewel deze bedrijfsleiders wettelijk verplicht zijn om hun werknemers te beschermen tegen veiligheids- en gezondheidsrisico’s, vallen zij zelf niet onder het toepassingsgebied van de welzijnswet”, vertelt Lieve Mets, directeur risicobeheersing bij Attentia, dat zich specialiseert in HR en well-being.

In het rapport staat ook dat met name zeer kleine bedrijven, en dus ook hun zaakvoerders, kampen met hogere absenteïsmecijfers en meer problematische relaties met medewerkers.

“Deze organisaties gaven ook vaker dan andere aan dat personeelsproblemen een belangrijke oorzaak van stress vormen.” Het is dus niet altijd een feest om zaakvoerder te zijn.

Tekst: William Visterin

6

HET MERK IK

Vijf carrièrelessen van Coldplay

De grootste muziekgroep van zijn generatie of de U2 van de 21ste eeuw. Zo wordt Coldplay weleens genoemd. Maar wat kun jij voor jouw carrière leren van deze Britse rockband, die onlangs ook een kleine rebranding onderging?

1. VERGEET NOOIT JE ROOTS

Coldplay is zo’n typisch garageverhaal. De vier groepsleden leerden elkaar in de jaren negentig al kennen op school. Op menig optreden vertelt frontman Chris Martin hoeveel groter het (stadion)podium is in vergelijking met hun eerste repetitielokaaltje.

2. WEES AUTHENTIEK

Als je hem niet zou kennen en op straat tegenkomt, ziet topman Chris Martin er misschien niet bepaald speciaal uit. Maar zijn X-factor on stage is dat wel. Gevoelige stem en emotie.

Veel energie en charisma. Ondanks het gigantische succes is de man nog altijd the boy next door. Vrij toegankelijk en sociaal bewogen.

3. DENK ALS EEN TEAM

Coldplay is meer dan zijn frontman.

Hun optredens en muziek zijn teamwork. Ook Chris Martin zelf zet zijn teamleden en hun kwaliteiten tijdens optredens regelmatig in de verf. Ook de menselijke. “Hij zegt niet veel, maar alles wat hij zegt, is zo bijzonder dat je het in steen zou moeten

beitelen”, zo kondigde hij onlangs tijdens een optreden in São Paulo zijn introverte drummer aan.

4. SHOW IS ALLES

Fans zullen het met plezier beamen: wat de band brengt op een podium is af. De groep is niet te beroerd om telkens zijn topnummers te brengen.

En live biedt de groep ook extra’s, zoals lichtgevende armbandjes voor het publiek. “In theorie klinkt dat een beetje Night of the Proms-achtig, maar in de praktijk werkt het”, zo merkte Stijn Van de Voorde van Studio Brussel onlangs op.

5. DENK COMMERCIEEL

Volgens criticasters is Coldplay al te vaak een heuse marketingmachine.

De groep werkt bijvoorbeeld regelmatig samen met artiesten uit heel andere genres om nieuwe doelgroepen aan te spreken. Onlangs brachten de vier bandleden – weliswaar voor een liefdadigheidsproject – onder de naam ‘Los Unidades’ nieuwe muziek uit in samenwerking met Pharrell Williams. Al hebben al die partnerships Coldplay tot dusver zeker geen windeieren gelegd.

Tekst: William Visterin

7

SOLLICITEREN

Hoe snel word jij aangeworven?

IN TIJDEN VAN SCHAARSTE AAN GESCHIKTE ARBEIDSKRACHTEN PROBEREN BEDRIJVEN OOK VAAK HUN SOLLICITATIEPROCEDURE TE VERSNELLEN. “ALS JE TE LANG TREUZELT, ZIJN DE INTERESSANTSTE KANDIDATEN AL NIET MEER BE­ SCHIKBAAR”, KLINKT HET REGELMATIG.

HR Rail, de juridische werkgever van de Belgische spoorwegen, is een fervente aanwerver. Vorig jaar werden er 1.600 medewerkers aangetrokken.

“Dit jaar mikken wij op 1.400”, vertelt Barbara Kielbaey van HR Rail.

Het rekruteringsproces bij de spoorwegen werd doelbewust verkort.

Twee jaar geleden duurde het tussen inschrijving en laureaat gemiddeld 47

8

dagen, vandaag 36 dagen. Tegenover 2011 is de doorlooptijd zelfs ruim gehalveerd.

JOBDAGEN

Hoe kun je als (grote) organisatie zoals de spoorwegen je rekruteringsproces inkorten? Een eerste instrument hiervoor zijn de lokale jobdays,

ALS SOLLICITEREN SNELLER GAAT

meer bepaald voor knelpuntberoepen zoals technische profielen.

Daarbij gebeuren alle testen op één dag en weten de sollicitanten ’s avonds al of zij kunnen starten.

Doorgedreven digitalisering is een tweede reden om sneller aan te werven. “Zo nemen we alleen nog contact op met de kandidaten via mail”, stelt Kielbaey. Gebruik van gemeenschappelijke tools maakt de samenwerking tussen de recruitmentteams ook efficiënter. Daarnaast zijn er nog andere maatregelen. “Zo benaderen en plannen we een kandidaat telkens 24 uur na inschrijving. En hebben we

telefonische screening ingevoerd”, klinkt het. Ook werden selectieprocedures flexibeler, zowel qua locatie als inhoudelijk. “Niet alle stappen zijn noodzakelijk om een bepaalde functie in te vullen.”

Is er een trend naar een korter sollicitatietraject?

BIJ SOLLICITATIETRAJECTEN GELDT VAAK: KORT ALS HET KAN, LANGER ALS HET ECHT MOET. WIJ POLSTEN OOK EVEN BIJ TWEE BEDRIJVEN.

KANDIDAAT HAAKT AF

Zeker grote bedrijven en de overheid herzien meer en meer hun sollicitatieprocedures, stelt Geert Motmans van HR-adviesbureau Motmans & Partners. “Die namen vaak verschillende maanden in beslag, waardoor de interessante kandidaten van bij aanvang vaak niet meer beschikbaar waren tegen dat er een keuze is gevallen.”

Goed gestructureerde selectieprocessen en online instrumenten zijn belangrijker geworden.

GEERT MOTMANS

Motmans & Partners

Al is er natuurlijk ook de kandidaat zelf. “Voor zijn of haar beleving is het belangrijk dat de procedure helder en vlot verloopt”, stelt Motmans.

Het beslag leggen op de tijd van de kandidaten door een tijdrovend selectieproces met gesprekken en selectieproeven gebeurt, volgens hem, vandaag het best met de nodige zorg.

“Goed gestructureerde selectieprocessen en online instrumenten zijn belangrijker geworden. Zo kan het eerste interview of de screening inderdaad soms op afstand gebeuren.”

Sarah De Buyser

(HR-OFFICER BIJ RETAIL CONCEPTS, MET ONDER ANDERE A.S.ADVENTURE)

“EEN KANDIDAAT HOEFT ZICH MAAR ÉÉN KEER TE VERPLAATSEN.”

“Ons sollicitatietraject neemt doorgaans wel wat stappen in beslag omdat we zeker willen zijn van de juiste man of vrouw op de juiste plaats. We trachten wel het sollicitatietraject in tijd te beperken. Zo proberen we bij een eerste verkennend gesprek met de kandidaat, er meteen het tweede gesprek met de teamverantwoordelijke aan te koppelen. Zo hoeft de kandidaat zich maar één keer te verplaatsen. Voorts organiseren we regelmatig jobdagen, waarbij we ‘s avonds al beslissen of we een bepaalde kandidaat zullen aannemen of niet.”

Luna Daenen

(HR-OFFICER ARVESTA)

“ALLE INFORMATIE EN COMMUNICATIE BUNDELEN.”

“Bij ons is er zeker een trend naar kortere trajecten. Wij proberen sollicitanten alvast minder vaak te laten komen. Bovendien laten we het hele sollicitatieproces via ons sollicitatieplatform gebeuren.

Daar kunnen kandidaten terecht om al hun gegevens in te vullen, maar ze kunnen er ook op een vlotte manier onze recruiters contacteren. Ook het uiteindelijke contractvoorstel aan de kandidaat doen we via dit platform. Dit alles bundelt alle info en communicatie op één centrale plek. Er is nog een bijkomend voordeel van deze manier van werken: op die manier leren kandidaten ons softwarepakket al een beetje kennen, dat ze later mogelijk zelf gaan gebruiken.”

Tekst: William Visterin

9

K L I M A AT

“You can’t do business on a dead planet”

KLIMAATREDDING OVER DE GENERATIES HEEN

HET KLIMAATDEBAT IS HOT. EN NIET ALLEEN BIJ DE JEUGD. ELKE GENERATIE IS BETROKKEN. OOK MARS NEEMT DE TRANSITIE NAAR DUURZAAM ONDERNE­ MEN SERIEUS MET ZIJN SUSTAINABLE IN A GENERATION PLAN EN ZET MEE ZIJN SCHOUDERS ONDER SIGN FOR MY FUTURE, HET BURGERINITIATIEF DAT OPROEPT TOT EEN KRACHTIG KLIMAATBELEID. Tekst: Thalisa Devos

Een duurzaam morgen begint met de manier waarop we vandaag ondernemen. En dat kunnen we niet alleen.

Werken aan een betere toekomst lukt alleen samen. Mars wil daarin een rol spelen. Het Sustainable in a Generation Plan omvat drie grote

pijlers: een gezonde planeet, meer menselijke welvaart en een beter menselijk welzijn. Zo is er de ambitie van Mars om de wereldwijde CO2emissies uit de eigen operaties tegen 2040 volledig te elimineren en om te investeren in de transitie naar duur-

zame grondstoffen en verpakkingen.

Niet alleen globaal, maar ook lokaal willen ze de juiste beslissingen nemen door bijvoorbeeld duurzame logistieke routes te voorzien en door het project Green Supply Chain. Een andere ambitie is er voor duurzame mobiliteit: minder wagengebruik en een vergroening van het wagenpark via uitstootvrije elektrische wagens.

Duurzaamheid over de generaties heen leeft bij de mensen van Mars.

Op de werkvloer, maar ook thuis aan de keukentafel. Drie duo’s van twee generaties vertellen.

Stéphanie Brabant (46), merchandising and sales agency coördinator en haar zoon Antoine (15), scholier wiskunde/wetenschappen.

10

STÉPHANIE BRABANT EN HAAR ZOON ANTOINE

“De klimaatbetogingen in Brussel hebben al talrijke gesprekken op gang gebracht bij ons thuis”, aldus Stéphanie. “Ons bewustzijn is gegroeid. Al durven de meningen weleens te verschillen. Ik maak deel uit van een generatie die een beetje tussen twee andere generaties zweeft.

De generatie voor me ligt mee aan de basis van de problemen waarmee we vandaag kampen. Grondstoffen leken onuitputtelijk. De generatie van mijn zoon draagt de gevolgen. Ik besef dat er veel dingen beter kunnen en dat ik ook mijn gedrag zal moeten aanpassen. Thuis letten we op de kleine dingen. We sorteren, proberen minder plastic verpakkingen te kopen en meer herbruikbare dingen.

Op het werk vervul ik een fieldfunctie. Daar maak ik de planningen zo efficiënt mogelijk, zodat er minder rondgereden moet worden.”

“Wij zijn met enkele jongeren tot bij de burgemeester van Gembloux geweest om een discussie over het klimaat te voeren”, aldus Antoine. “Ik geloof sterk in lokale verandering.

Dat gaat zowel over beter communiceren als mensen bewustmaken, maar ook over meer vuilbakken plaatsen. Ik was ook graag gaan protesteren in Brussel, maar dat vond mama dan weer niet oké.”

PIERRE CAMÉ EN DOCHTER AMANDINE

“Morgen start vandaag”, aldus Pierre Camé. “Een duurzaam morgen begint ook met de manier waarop we vandaag ondernemen. Als niet-beursgenoteerd, multinationaal familiebedrijf heeft Mars de mogelijkheid om beslissingen te nemen en te investeren in wat nodig is voor de lange termijn, in functie van onze duurzaamheidsdoelstellingen. Bij Mars kunnen we denken aan de juiste beslissing voor de volgende generaties, niet alleen voor het volgende kwartaal.”

“Wij geloven steevast dat de bedrijfswereld een rol te spelen heeft. Wij tekenen dan ook voor Sign for my Future om een positief en aanmoedigend signaal te geven. Dat is de visie die wij willen uitdragen bij Mars. Maar ook thuis praten we over het klimaat.”

“Ik ben bezorgd”, zegt Amandine.

“Over de toekomst van onze planeet, van de mens, maar ook van de dieren.

Over de luchtvervuiling, overstromingen en migratiestromen. Ik heb nog niet gespijbeld voor het klimaat, maar ik let op de kleine dingen zoals het licht uitzetten of slim omspringen met water en het openbaar vervoer nemen.”

“De jongere generaties zijn duidelijk meer aware als het over het klimaat gaat”, aldus Pierre. “En ze zetten zich actief in. Op die leeftijd waren wij ons van geen kwaad bewust. We waren ook minder geïnformeerd. Vandaag is dat onmogelijk. We kunnen niet meer wegkijken, we kunnen ook niet meer wachten. Handelen moeten we vandaag doen”, vindt Pierre. “En we moeten met verschillende generaties tonen dat we dit samen kunnen aanpakken”, besluit Amandine.

“Hij is vijftien, ik geloof dat hij meer lokaal kan verwezenlijken, zoals hij momenteel doet, maar ook dat hij op de schoolbanken hoort op een donderdag”, zegt Stéphanie. “De klimaatmarsen waarbij jongeren, en niet ouderen, protesteren zijn wel dé manier geweest om aandacht te krijgen voor wat we willen zeggen”, vult Antoine aan. “Oké daar zijn we het over eens”, aldus Stéphanie (lacht).

Pierre Camé (48), general manager Mars Belgium en dochter Amandine (16), scholier wetenschappen (wil later dierenarts worden).

11

K L I M A AT

zen voor herbruikbare materialen en eten seizoensgroenten.”

“Ik geloof dat het de functie is van de jeugd om de generaties voor hen scherp te houden. Want beslissingen die vandaag genomen worden, zullen een impact hebben op hun toekomst.

Het is niet altijd fijn om te horen dat je je gedrag moet aanpassen, maar er is werk aan de winkel”, zegt Kathy.

KATHY HEUNGENS EN DOCHTER NOA

“Noa is een geëngageerde klimaatspijbelaar en daar ben ik trots op”, aldus Kathy. “Ze toont durf en gedrevenheid én haalt daarna ook haar schoolwerk in. Thuis hebben we behoorlijk wat conversaties over alles wat er vandaag gebeurt. Daarnaast maakt ze best veel opmerkingen over hoe ik het beter kan doen. Zo zijn we overgeschakeld op filteren van kraantjeswater en een Sodastream, we kie-

“Absoluut”, bevestigt Noa. “Minder plastic, recycleerbare materialen en minder vlees zijn kleine dingen die verschil maken, maar ik neem ook het openbaar vervoer, wil nog geen rijbewijs halen en reis zo veel mogelijk met de trein in plaats van het vliegtuig. Ik heb nu al drie keer meegelopen met de marsen in Brussel. Twee keer op donderdag, maar ook in het weekend.”

“Ik maak me zorgen over mijn toekomst en die van mijn kinderen”, zegt Noa. “Ik maak me zorgen over wat

er op andere continenten gebeurt.

Europa is een van de grote vervuilers, maar het zijn vooral andere continenten die de zware gevolgen van de klimaatopwarming voelen. We moeten onze verantwoordelijkheid nemen.

En dat betekent ook het luxeleven van de generaties voor ons een beetje terugdraaien. In hun verdediging: ze kenden de consequenties van hun gedrag nog niet. Het heeft geen zin om na te trappen, we moeten samen een oplossing zoeken.”

“Om echt dingen te veranderen op een duurzame manier is er structuur en cultuur nodig”, pikt Kathy nog in.

“Bij Mars werken we aan beide. Een structureel onderbouwde transitie én een verandering van hoe we naar de dingen kijken en ons gedragen.

We willen inspiratie geven en krijgen via andere ondernemingen en organisaties en zo het draagvlak verbreden om gezamenlijk meer impact te hebben. Because you can’t do business on a dead planet.”

Kathy Heungens (54), corporate affairs director en dochter Noa (17), scholier humane wetenschappen.

12

Mars Belgium zet mee de schouders onder “Sign for my Future” MARS BELGIUM ZET MEE DE SCHOUDERS ONDER “SIGN FOR MY FUTURE”

IK WIL LATER SHOPPEN VOOR SCHOENEN, NIET VOOR ZWEMVLIEZEN. Lisa, 15 jaar

TEKEN OOK VOOR ONS KLIMAAT OP

SIGNFORMYFUTURE.BE

13

DOSSIER - OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

HOE JIJ KUNT PROFITEREN VAN DE WAR FOR TALENT

Opleiden is het nieuwe rekruteren Bedrijven krijgen hun openstaande vacatures steeds moeilijker ingevuld. MARK Magazine verklaart waarom de strijd om talent nog is toegenomen. We geven aan waarom werkgevers het best ook naar hun eigen mensen kijken voor openstaande functies.

En tonen waarom je als medewerker gerust een degelijke opleiding mag verwachten, want opleiden is het nieuwe rekruteren.

Teksten: William Visterin

14

Waarom woedt een nieuwe war for talent?

ZEVEN REDENEN BEDRIJVEN ZULLEN IN VEEL GEVALLEN VOORAL MOETEN REKENEN OP HUN EIGEN TALENT. DE WAR FOR TALENT BEREIKT IMMERS EEN NIEUW HOOGTE­ PUNT. MARK MAGAZINE GEEFT ZEVEN VERKLARINGEN VOOR HET OPLAAIEND WAPENGEKLETTER.

1

men. Van alle hoogopgeleiden tussen 25 en 49 jaar heeft zelfs 92 procent werk. Volgens technologiefederatie Agoria dreigen in 2030 zelfs ruim 580.000 vacatures open te blijven.

RECORDAANTAL VACATURES

Nog nooit zochten zo veel bedrijven naar nieuw personeel als vandaag. In januari telde de VDAB ruim 41.000 openstaande vacatures. Een record.

Dat duizenden vacatures niet ingevuld raken, daar lijkt de komende jaren niet echt verandering in te ko-

De spanning tussen vraag en aanbod wordt onder meer treffend in beeld gebracht door de hoge ‘vacaturegraad’ (het aantal vacatures op het totale aantal banen), die met uitzondering van Tsjechië nergens in Europa hoger is dan in België.

Vacaturegraad haast nergens zo hoog als in België

2

DIGITALISERING CREËERT NIEUWE JOBS

5 4,1

4

3,6

3 2

2,7 2,6 2,6 2,5 2,4 2,0

2,3 2,3

2,0 2,0 1,9 1,6 1,6

1,5 1,5 1,4

1

1,2 1,2 1,1 1,1 1,1

0,9 0,8

Bron: Eurostat

Portugal

Bulgarije

Polen

Slovakije

Ierland

Roemenië

Zwitserland

Cyprus

Kroatië

Finland

Luxemburg

Letland

Litouwen

Zweden

Noorwegen

Estland

Slovenië

Hongarije

UK

Nederland

Oostenrijk

België

Duitsland

EU

Tsjechië

0

De aanvankelijke vrees dat toenemende automatisering en robotisering tot massaal jobverlies zouden leiden, is ondertussen door experten fel bijgestuurd. Het aantal jobs dat hierdoor zou verdwijnen, is ondertussen al gedaald tot slechts 10 procent van de huidige jobs. En allicht komen er nieuwe jobs voor in de plaats. “Je kunt gerust stellen dat het netto-effect van digitalisering op de toekomstige arbeidsvraag eerder positief zal zijn”, meent Ruben Verhoeven, partner bij adviesbureau McKinsey.

15

DOSSIER - OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

5 4

WE KOMEN LAAT OP HET FEEST EN ZIJN VROEG WEG

Vergelijking van de werkelijke en de wettelijke pensioenleeftijd in OESO-landen werkelijke pensioenleeftijd

75

offi

ciële

pensioenleeftijd

70 65 59,6

60 55

Bron: OESO, via rapport Departement Werk & Sociale Economie, de Vlaamse arbeidsmarkt na 2020, maart 2016.

16

OECD-34

België

Luxemburg

Frankrijk

Hongarije

Italië

Slovakije

Finland

Oostenrijk

Polen

Duitsland

Turkije

Spanje

Tsjechië

Slovenië

Nederland

Denemarken

UK

Estland

Ierland

Canada

Noorwegen

USA

Australië

Zweden

Zwitserland

Israel

Nieuw-Zeeland

IJsland

Portugal

China

50 Mexico

Hoe kan het dat er bij zo’n recordaantal vacatures toch nog heel wat werklozen zijn? Het wijst op een fundamentele mismatch op onze arbeidsmarkt. Zelfs voor technische jobs is een bepaalde scholing (vaak een bacheloropleiding) vereist. Lang niet iedereen heeft die.

Het resterende aanbod op de Belgische arbeidsmarkt is in het licht van deze vele vacatures (die zich vandaag dus vooral richten tot hoger geschoolden) beperkt. We laten hierbij nog veel potentieel onderbenut. Een kwart van de asielzoekers die zich aandienen bij de VDAB heeft, volgens het Steunpunt Werk, na een jaar werk. De grote uitdaging zit erin om dergelijke groepen sneller en in groten getale naar een job te brengen.

Japan

MISMATCH EN ONDERBENUT POTENTIEEL

In sommige sectoren speelt het fenomeen van het verlaten van de arbeidsmarkt nog eens te meer.

Dat maakt dat binnen sectoren zoals bijvoorbeeld de gezondheidszorg en maatschappelijke diensten de krapte nu al bijzonder hard toeslaat.

“Binnen dit en de komende tien jaar gaan heel wat collega’s met pensioen.

Het wordt een uitdaging om die te vervangen”, zo liet een ingenieur van de NMBS zich onlangs ontvallen in MARK Magazine. Dat maakt de war for talent in die sectoren nog extra hardnekkig, los van de andere trends.

Er zullen meer mensen nodig zijn bovenop het sowieso al grote aantal vertrekkers.

In verhouding met andere landen, stoppen we vroeg met werken.

Ondanks het optrekken van de pensioenleeftijd naar 67 jaar, stoppen Belgische werknemers doorgaans nog altijd voor hun 61 jaar. Onze actieve loopbaan duurt gemiddeld amper 32 jaar, in plaats van 45 jaar.

We stoppen niet alleen vroeg, we komen ook vrij laat op het arbeidsfeestje: steeds meer jongeren volgen hoger onderwijs, wat op zich uiteraard een goede zaak is, maar er wel voor zorgt dat zij pas op latere leeftijd dan verwacht op de arbeidsmarkt intreden.

Korea

3

SOMMIGE SECTOREN ZWAAIEN WEL HEEL VEEL MENSEN AF

6

WE ZIJN HONKVAST

Belgische werknemers blijven meer dan ooit honkvast verbonden met hun werkgever. Zeker na het verwerven van een contract van onbepaalde duur daalt het effectief vrijwillige verloop. Weet dat 90 procent van de werknemers in België aan de slag is met dit type contract, wat in vergelijking met onze buurlanden een uitzonderlijk hoog aandeel is.

Opvallend is dat velen hun job wel beu zijn. Maar ‘risicoaversie’ blijkt kenmerkend voor Belgische werknemers. Dat bleek bijvoorbeeld ook uit het buikgevoelonderzoek van HR-dienstverlener Agilitas, dat uitwees dat van de werknemers die niet gelukkig zijn op hun werk 73 procent geen stappen zet om op zoek te gaan naar een nieuwe job. “Uit deze cijfers blijkt dat heel wat mensen hun buikgevoel niet volgen als het gaat over werk. Nochtans speelt je goed voelen in je job een belangrijke rol in ons algemeen geluksgevoel”, aldus Leen Martens, woordvoerder van Agilitas.

Het uitzendbedrijf lanceerde een campagne om werknemers meer te laten luisteren naar hun buikgevoel.

7

Ook het onvrijwillig verloop of ontslag op initiatief van de werkgever zakte de laatste jaren eerder weg.

Dit is te wijten aan de verouderende beroepsbevolking en de oplopende anciënniteitsjaren van de werknemers. Hen ontslaan leidt niet alleen tot hoge ontslagkosten voor de werkgever, maar ook tot reputatieschade. Of hoe dus ook aarzelende bazen de war for talent in de hand werken.

73% IS ONGELUKKIG MAAR WIL NIET VAN JOB VERANDEREN

KORTOM… HET ZIT (VAAK) VANBINNEN

Evolutie van het vrijwillig en onvrijwillig verloop in beeld 9 8 7

8,15 6,98

%

6,67 6,52

6

4,97

5,57 5,18

5 4 3

3,98

3,72

2015

2016

4,10

2 1 0 2013 onvrijwillig verloop

2014

WE WORDEN ZELDEN ONTSLAGEN

vrijwillig verloop

Talent is ook een kwestie van aandacht voor eigen mensen. “In de war for talent gaat het niet alleen om nieuw talent aantrekken, maar ook om ervaren medewerkers aan boord houden”, oppert Mirabel Hoys, (out) sourcingmanager bij Attentia. “In dat opzicht is aandacht voor het welzijn van medewerkers cruciaal. We merken ook dat bedrijven dit beseffen en hier meer en meer op inzetten.

Vooral grote bedrijven voorzien hier budget voor en zetten doordachte projecten op rond well-being.”

2017

Tekst: William Visterin

17

DOSSIER - OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

Hoe zit het met jouw opleiding?

IN DE STRIJD OM TALENT IS OPLEIDEN HET NIEUWE REKRUTEREN. STARTER EN ANCIEN, ARBEIDER EN BEDIENDE: IEDEREEN VERDIENT REGELMATIGE TRAINING EN (BIJ)SCHOLING. WIJ GINGEN KIJKEN BIJ DE OPLEIDING VAN KURT, MAYKO, CÉLINE, ANOUK, JELLE EN CINDY.

DE OPLEIDING VAN CÉLINE

“Het onboardingtraject heeft mee mijn keuze bepaald” Céline Zandecki is reward consultant bij Attentia. Ze werkt op de HRafdeling van Baxter, een Amerikaans bedrijf in gezondheidsproducten, tenminste als ze geen opleiding heeft. De consultant in haar jobtitel wijst erop dat ze voor externe klanten werkt. “Dat betekent dat ik op termijn voor andere klanten zou kunnen werken, die mogelijkheid zie ik als een privilege”, vertelt ze.

De reward in haar titel toont aan dat ze zich specialiseert in lonen en loonadministratie. “Van de maandelijkse loonberekening tot alle loonaspecten als ziekte, vakantie, arbeidsongevallen of tijdskrediet”, vertelt ze.

“Het is een fijne job. Inhoudelijk ben ik zowel bezig met het cijfermati-

18

ge als het juridische. Ik heb ook een erg goed contact met de medewerkers bij Baxter. Er heerst een goede teamsfeer.”

ZEVEN WEKEN EN DAARNA

Céline werkt sinds augustus bij Attentia, na een korte periode in een salesfunctie. “Hun onboardingtraject was een van de factoren om voor Attentia te kiezen. Dat sprong er echt uit”, zo vertelt ze. “Niet alleen door de lengte van de opleiding: zeven weken in totaal. Maar ook door de reikwijdte en diversiteit aan thema’s die tijdens de onboarding aan bod kwamen. We liepen onder meer mee met diverse afdelingen, leerden met de tools werken, bespraken onze bedrijfscultuur en kregen een opleiding in HR, antistress en presentatietechnieken. Ikzelf stak ook veel op in het luik over wetgeving met arbeidsrecht en sociale zekerheid. Zelf heb ik TEW gestudeerd en dan is zo’n extra rechtenopleiding meer dan noodzakelijk. Onze consultants hebben diverse vooropleidingen: van rechten tot arbeidspsychologie.”

Maar de opleiding stopt niet na zeven weken. “Daarna hebben wij ook nog regelmatig updates bij Agoria over de rechtsactualiteit. Er is ook een maandelijkse teammeeting

Céline Zandecki is reward consultant bij Attentia.

waarbij we alle rewardcollega’s te zien krijgen.” Als we vragen naar haar ambitie, dan geeft Céline aan dat ze in eerste instantie verder wil groeien en evolueren. “Ik wil mijn expertise uitbouwen en het payrolldomein nog verder leren kennen. En dan volgen hier eventueel nog andere projecten en bedrijven. Ik kijk er alvast naar uit.”

DE OPLEIDING VAN ANOUK

“Jezelf bijscholen wordt aange­moedigd” Gebiedsingenieur, dat is de job van Anouk De Graeve, die sinds deze zomer bij waterzuiveraar Aquafin werkt. “Ik sta mee in voor de goede werking van de rioleringsinfrastructuur in bepaalde gebieden.

Voor mij is dat het gebied van het Netebekken, dat grotendeels in de provincie Antwerpen ligt.” Anouk helpt de werking van de bestaande infrastructuur te verbeteren, maar werkt ook aan nieuwe rioleringen en renovatieprojecten.

De opzet van Aquafin, en dus ook van de job van Anouk, is om zo veel mogelijk afvalwater naar de waterzuivering te laten lopen en zo te vermijden dat afvalstoffen geloosd worden in beken en rivieren. “Ikzelf ben verantwoordelijk voor de hydraulische kant van de zaak, zoals dat heet. Kort gezegd sta ik er met behulp van computermodellen en berekeningen mee voor in dat het water zich op een goede manier gedraagt in het rioleringsstelsel.

Ik ben altijd al geïnteresseerd geweest in water, en in hoe we met water zullen omspringen in de toekomst. Daarom ben ik bij Aquafin gaan werken.”

job bij Aquafin, viel Anouk wel een uitgebreid opleidingstraject te beurt.

“Met fasen van intensieve weken gevolgd door enkele losse opleidingsdagen”, vertelt ze. “En ik kreeg bij mijn startperiode ook tijd om kennis op te doen. Tijdens mijn eerste maand kon ik meelopen met de persoon die ik opvolgde. Hij heeft mij ook goed ingewerkt.”

Daarnaast kreeg Anouk bij haar start een mentor toegewezen. “Zij volgt met mij alles samen op en ik kan er alle vragen aan stellen. Die collega gaat ook mee naar vergaderingen als dat nodig is. En we zitten wekelijks samen om mijn vragen te overlopen.

Ook mijn leidinggevende volgt op of mijn groeitraject goed verloopt en stuurt bij waar nodig. Het is een grote meerwaarde voor mijn groeiproces.” Bovenal waardeert Anouk de heel open sfeer bij Aquafin. “Je kunt bij iedereen terecht voor vragen”, klinkt het. “En door de opleidingensessies zaten ook alle starters samen, wat ook wel heel leuk is om iedereen te leren kennen. Je merkt dat Aquafin erg inzet op opleiding en training, jezelf bijscholen wordt echt wel aangemoedigd.”

OPLEIDINGSTRAJECT

Anouk studeerde voor bio-ingenieur met de richting milieutechnologie.

“Aspecten als waterzuivering kwamen wel aan bod, maar riolering dan weer wat minder.” Ondanks haar gepaste opleiding voor haar huidige

“Ik ben altijd al geïnteresseerd geweest in water”, vertelt gebiedsingenieur Anouk De Graeve.

OPLEIDINGSCOACH AQUAFIN

“Snel zelfstandig taken helpen uitvoeren” Vincent Nuytemans staat als opleidingscoach bij Aquafin in voor de opleidingen voor de gebiedsingenieurs en project­ managers. “Kansen creëren, staat hierbij centraal. Dat is een van onze pijlers in onze aanpak rond maatschappelijk verantwoord ondernemen”, stelt hij.

“Vroeger boden we voornamelijk een overzicht van alle opleidingen, waaruit de werknemer dan kon kiezen”, vertelt hij. Vandaag werkt Aquafin, met name voor starters, een uitgebreid traject op maat uit, met bijvoorbeeld een hele week opleidingen die ook in relatie staan met elkaar. “Zo hebben wij een quickstartmodule waar we inzicht geven in onder meer het waterzuiveringsbeleid in Vlaanderen. We reiken al vroeg in de loopbaan kennis aan, waardoor starters sneller inzetbaar zijn op de werkvloer.”

Ook het sturen van de eigen ontwikkeling is volgens hem een speerpunt. “Onze opleiding is een combinatie van theorie en praktijk, met gebruik van cases”, vertelt hij. “Wat we nu nog verder uitwerken, is een online testplatform. Zo krijgen medewerkers inzicht in hun eigen kennisniveau en kunnen ze zich verder ontwikkelen. Dit is overigens voor alle Aquafinmedewerkers. Zie het als een mogelijkheid tot continu verbeteren en levenslang leren.”

19

DOSSIER - OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

Ook de bakker en salsaleraar zijn welkom

en zo ook zelf eventuele fouten of storingen te herkennen. Daarom volgde ik de opleiding operator+ bij Frank in het UNILIN Operations Training Center. Ik werk ook in het weekend.

Als er dan iets gebeurt, sprong er vroeger een technieker van een andere afdeling bij. Dankzij de opleiding operator+ kan ik sneller zelf machine­ stilstanden oplossen.”

DE OPLEIDING VAN MAYKO

UNILIN BIEDT MACHINEBEDIENERS DE KANS OM DE OPERATOR+-OPLEIDING TE VOL­ GEN. UNIEK IS VOLGENS HET BEDRIJF DAT DE OPLEIDING GEBEURT IN EEN EIGEN TRAI­ NINGSCENTER, MET EEN EIGEN TRAINER EN DAT ER VOORAL GEFOCUST WORDT OP DE MACHINES WAAR DE OPERATOR ZELF MEE WERKT. DANKZIJ OPERATOR+ KAN DE MACHINEBEDIENER ZIJN TECHNISCHE KENNIS UITBREIDEN EN SNELLER ZELF PRO­ BLEMEN OPLOSSEN OF ANALYSEREN. DIT GEEFT MEER VOLDOENING. DE OPLEIDING VAN KURT

Van timmerman naar machinebediener “Ik werkte vroeger als timmerman.

Nu ben ik machinebediener en lijnverantwoordelijke bij UNILIN. Ik

ben blij met de mooie kans die ik gekregen heb. Dankzij de opleiding die ik hier kreeg, heb ik me volledig kunnen inwerken in de functie van machinebediener. En daar bleef het niet bij.

Naarmate de tijd vorderde, voelde ik het kriebelen om de machines waaraan ik werk nog beter te leren kennen

Kurt en Mayko volgden de opleiding operator+.

20

Van schrijnwerker naar machinebediener “Van opleiding ben ik schrijnwerker.

Ik werkte eerst vijftien jaar in de kartonnage vooraleer ik bij UNILIN terechtkwam. Intussen werk ik hier zes jaar, ook als machinebediener en lijnverantwoordelijke. Dat is het voordeel hier: als ze merken dat je het wilt, krijg je hier echt kansen. Je kunt initiatief nemen en jezelf ontwikkelen en krijgt hiervoor de nodige opleidingen.

Door de extra opleiding operator+

heb ik ook geleerd problemen aan machines zelf te begrijpen en in te schatten. Zo hoef je niet meteen een collega te bellen om een oplossing te zoeken. Die opleiding operator+ is een echte aanrader.”

DE CARRIÈRESWITCH VAN FRANK

Van technieker naar technisch trainer “Ik specialiseer me in pneumatica en onderhoudstechniek. Denk aan lagers, sensoren, aandrijvingen en alles wat daarbij komt kijken. Dat is dus het mechanische deel van de productiemachines, mijn collega-opleider specialiseert zich in bedrijfselektriciteit en automatisering”, zo vertelt Frank Cruypenninck, voltijds opleider bij UNILIN, vooral gekend van Quick-Step-laminaat.

Frank werkt intussen een jaar voor UNILIN. Daarvoor gaf hij ook les, maar dan in een technische school in Wetteren. “Wat ik in het technisch onderwijs deed, lag min of meer in dezelfde lijn. Ik gaf er vakken zoals tekenen, elektriciteit, verspaningstechnologie. Ik deed dat heel graag, maar het publiek was natuurlijk anders.” Vooraleer Frank de stap naar het onderwijs zette, was hij al 27 jaar technieker in de industrie.

De insteek bij deze job is anders. “We focussen ons uiteraard op wat hier bij UNILIN het meest van toepassing is. Overbodige theorie laten we achterwege. Tegelijk kunnen wij ook terugvallen op de nieuwste technologieën. Er zit hier op dat vlak heel veel expertise bij elkaar. Ik kan hier altijd bij iemand terecht.”

INTERESSE EN MOTIVATIE

In zijn huidige job zijn de leerlingen natuurlijk anders. “Het zijn colle-

“De instroom is breed. Zo zat er al een bejaardenverzorger, een bakker, een salsaleraar en een dakwerker bij mij in de cursus.”

ga’s, zowel machinebedieners alsook technici. Ik breng ze extra technische vaardigheden bij en kennis van de machines waarmee ze werken. Zo kunnen ze eventuele onregelmatigheden snel zelf herkennen.”

De voltijdse job van Frank is deels ook het antwoord op het tekort aan technici. “We hebben heel veel machinebedieners en technische profielen nodig. Voor die machinebedieners heb ik in mijn lessen al de meest uiteenlopende vooropleidingen gezien. De instroom is breed. Zo zat er al een bejaardenverzorger, een bak-

ker, een salsaleraar en een dakwerker bij mij in de cursus. Het belangrijkste is de motivatie en de interesse in en nieuwsgierigheid naar techniek.”

Frank heeft in 2018 vijf groepen van telkens zes cursisten opgeleid. “Zij krijgen een opleiding van één dag per week per groep”, zegt hij. “Absoluut verrijkend.

Ik zit hier op de eerste rij voor alle nieuwe toepassingen in mijn vakgebied.

Daar kan ik echt van genieten. Vanaf mei start een nieuwe lichting onderhoudsmechanica voor technici op. In het najaar begint de operator+-opleiding, gericht op machinebedieners.”

21

DOSSIER - OPLEIDEN IS HET NIEUWE REKRUTEREN

“Ook hier werk je samen met mensen”

DE CARRIÈRESWITCH ÉN OPLEIDING VAN CINDY EN JELLE

VANUIT EEN TOTAAL ANDERE SECTOR EEN MANAGEMENTFUNCTIE BEKLEDEN IN EEN UITZENDKANTOOR: YES, YOU CAN. CINDY EN JELLE TONEN HET AAN. DE ENE ZEI EEN JOB IN DE SOCIALE SECTOR VAARWEL. DE ANDERE WAS SHOPMANAGER VOOR EEN MODEKETEN. “IK HEB TIJDENS MIJN OPLEIDING WELEENS GEDACHT: DAT IS WEL HEEL ANDERS DAN WAT IK ERVOOR DEED. MAAR AL BIJ AL GING HET VRIJ VLOT.”

Let’s meet Cindy Van Vlerken. Zij is officemanager in opleiding voor uitzendgroep Agilitas in Lommel, haar collega Jelle Heunen loopt voor Agilitas dan weer stage in het kantoor van Pelt. Wat drijft deze twee dynamische dames om professioneel iets helemaal anders te doen en daarvoor het opleidingstraject bij Agilitas te beginnen?

Cindy: “Ik werkte ervoor al twintig jaar in de sociale sector. In mijn laatste twee jobs was ik administratief directeur in een voorziening voor mensen met een beperking en daarna eindverantwoordelijke van een kinderdagverblijf. Maar de laatste jaren had ik het gevoel dat mijn ondernemerschap onvoldoende werd gestimuleerd. Enkele sessies loopbaanbegeleiding bevestigden dat. Van non-profit ging ik naar profit. Ik was bij Agilitas erg gecharmeerd door de campagne over het buikgevoel (een test om te checken of je je job nog graag doet, n.v.d.r.), ik heb ook mijn buikgevoel gevolgd.”

Jelle: “Ik was ruim vijf jaar actief in de retailsector, waar ik shopmanager was in een winkel van een kle-

22

dingketen. Retail is een moeilijke en zeer harde sector. Daar deins ik op zich niet voor terug, maar ik was toe aan iets anders. Een toenmalige regio­manager suggereerde een job in de uitzendsector. Zo kwam ik naar Agilitas, nadat ik hier het hele sollicitatietraject had doorlopen.”

Zijn er veel elementen van jullie vorige job die terugkomen in deze job, al van bij de opleiding?

Cindy: “Ik had al ervaring als leidinggevende, dus die ervaring heb ik meegenomen. Uit mijn vorige job leerde ik ook om de medewerker altijd centraal te zetten in alles wat je doet. En zowel hier als in mijn vorige job zijn de missie, visie en waarden belangrijk. Je bent ook hier ambassadeur van je werkgever. Het commerciële aspect was dan weer nieuw voor mij.

Al heb ik net daarvoor gekozen. En daarnaast ook: hoe zit de uitzend­ sector in mekaar en wat komt erbij kijken? Ook dat was bijleren.”

Jelle: “Ook in de uitzendsector komt wel wat peoplemanagement kijken.

Net als in een winkel werk je in een kantoor samen met mensen: naast je collega’s zijn er uiteraard nog je

klanten en de uitzendkrachten. En ook in deze sector is er concurrentie en word je gedreven door targets.

Met het commerciële had ik al veel ervaring vanuit de winkel, maar de rest was vrij nieuw voor mij. Een kledingwinkel is heel visueel, hier breng je geen producten aan de man, maar diensten en mensen.”

Hoe ziet jullie opleiding er concreet uit?

Cindy: “Ik loop voor mijn onboarding stage in het kantoor in Houthalen, waar ik word ingewijd in de do’s en don’ts van de job. Daarnaast krijg ik een basisopleiding op het hoofdkantoor in Mechelen. Daar zitten de starters vaak samen. Uiteraard kregen we ook een opleiding over inhoudelijke aspecten zoals arbeidsrecht.

De opleidingen gebeuren doorgaans klassikaal, maar ook on-the-job en er zijn veel een-op-eengesprekken met leidinggevenden. Daarnaast heb ik een meter bij wie ik terechtkan met vragen. Ik word goed opgevolgd, dat voelt wel fijn. Ik heb tijdens mijn opleiding weleens gedacht: dat is wel heel anders dan wat ik ervoor deed. Maar al bij al gaat de overgang vrij vlot.”

Jelle: “Mijn opleiding is gelijkaardig als die van Cindy. Ik heb ook een commercieel onboardingtraject gevolgd voor officemanager. Ik werk vijf weken in het Agilitas-kantoor in Houthalen om de job te leren kennen. Ik draai er mee met een collega. In het hoofdkantoor zijn er dan nog losse en specifieke opleidingen. En na de opleiding zijn er

Jelle Heunen (links) en Cindy Van Vlerken worden allebei opgeleid tot officemanager bij Agilitas.

extra opleidingsdagen. Ook voor specifieke vragen kun je altijd terecht bij de learning & development-manager en bij de districtmanagers. Er zijn ook trainingen in de kantoren, niet alleen voor mezelf maar voor alle collega’s, zoals rond het nieuwe digitale matching­ systeem. Je leert echt elke dag bij.”

En wat brengt de toekomst?

Jelle: “Ikzelf ga als officemanager aan de slag in het kantoor in Pelt. Ik denk dat ik in dit bedrijf ook meer mogelijkheden heb om te groeien en ook voldoende uitdagingen.”

Cindy: “Ik word officemanager in Lommel, vlakbij waar ik woon. Ik ga klanten bezoeken in mijn streek en de juiste uitzendmedewerkers voor hen zoeken. Altijd fijn om dicht bij huis te werken. ”

23

LEIDERSCHAP

Hoeveel punten krijgt jouw baas?

EEN OP DE DRIE HAALT EEN ONVOLDOENDE

35 PROCENT VAN DE BELGISCHE WERKNEMERS IS NIET OVERTUIGD VAN DE LEIDERSCHAPSVAARDIGHEDEN VAN ZIJN OF HAAR BAAS. TERWIJL SLECHTS 13 PROCENT VAN DE BAZEN ZICH GEEN GOEDE LEIDINGGEVENDE VINDT. “ALS ZIJ ZELF HUN FOUTEN NIET TOEGEVEN, CREËREN ZE MEE EEN KLIMAAT WAAR FOUTEN MAKEN NIET MAG.”

De cijfers komen uit een recent onderzoek van HR-specialist Securex bij 1.500 respondenten, zowel leidinggevenden als medewerkers. Dat de leidinggevenden hun eigen vaardigheden overschatten, blijkt met name wanneer het gaat om het communiceren van de toekomstvisie.

Ook bij het motiveren van de medewerkers is dit het geval.

minder stress op het werk, is meer tevreden over de organisatie en voelt zich meer competent. “Voorts blijkt dat medewerkers met een slechte baas dubbel zo vaak langdurig afwezig zijn dan zij die hun leidinggevende goed beoordelen op leiderschap.”

WAAR SCOREN ZE HET LAAGST?

Waar leidinggevenden ten slotte het laagst op scoren, is op het vlak van

kwetsbaarheid. Zowat de helft van de Belgische medewerkers vindt dat zijn leidinggevende fouten en zwakheden durft toe te geven. “Als een leidinggevende zelf zijn fouten niet durft toe te geven, creëert hij mee een klimaat waar fouten maken niet kan en niet mag”, oppert Van Coillie. “Dit terwijl fouten ook leerkansen zijn, en typisch menselijk.”

Tekst: William Visterin

VOORDELEN

Er gaapt dus een kloof tussen het inschatten van vaardigheden, maar ook over de jaren is er een evolutie. “Waar vroeger van een leidinggevende werd verwacht instructies te geven en controle uit te oefenen, hebben medewerkers vandaag vooral nood aan ondersteuning en erkenning”, stelt Hermina Van Coillie, HR-researchexpert bij Securex. “Vandaag zien we een stijgende graad van specialisatie en expertise van medewerkers, een grotere diversiteit op de werkvloer én een stijgende behoefte aan autonomie. De externe context is totaal veranderd.”

De voordelen van een authentieke en empathische leider zijn duidelijk zichtbaar. Wie vindt dat hij een goede leidinggevende heeft, ervaart

24

De kloof met de baas IS JE BAAS INSPIREREND?

82% van leidinggevenden zegt ja, tegenover 52% van medewerkers Leidinggevende: 82% Medewerker: 52% IS JE BAAS MOTIVEREND?

86% van leidinggevenden zegt ja, tegenover 60% van medewerkers Leidinggevende: 86% Medewerker: 60% GEEFT JE BAAS FOUTEN TOE?

79% van leidinggevenden zegt ja, tegenover 52% van medewerkers Leidinggevende: 79% Medewerker: 52%

SLIMMER WERKEN

Vijf cruciale inzichten voor je werkweek

HET GEHEIM VAN SLIMMER WERKEN

NIEMAND HEEFT OOIT ‘LEREN WERKEN’. ER WORDT VAN ONS VERWACHT DAT WE HET GEWOON KUNNEN. NOCHTANS KUNNEN ENKELE TIPS EEN GROOT VERSCHIL MAKEN.

In Grip, het geheim van slim werken zet ondernemer Rick Pastoor uiteen hoe je efficiënter kunt werken.

Het boek bevat inzichten die ook in eerdere boeken over productiviteit terugkwamen, maar is heel praktisch.

Er staan onder meer de volgende tips in.

1.

ER ZIJN MANAGERS EN MAKERS

Een manager werkt in uren of zelfs halve uren. Voor hem is het vanzelfsprekend om continu te schakelen tussen verschillende activiteiten.

“Maar voor makers, zoals copywriters of programmeurs, is dit snelle schakelen ondoenlijk”, stelt Pastoor vast. Een maker werkt het best in blokken van hele of halve dagen. Het is ingewikkeld, zo niet onmogelijk, om in amper een uur tijd een goede slag te slaan met een ingewikkeld stuk tekst.

2.

JE AGENDA IS HEILIG

In een werkweek waarin alle plannen op elk moment kunnen veranderen, is je agenda een belangrijk instrument om altijd op terug te vallen. Het is je navigatiesysteem voor je werkweek en brengt ook je tijdsbesteding in kaart. “Ik gebruik mijn agenda niet alleen om afspraken te maken, maar

ook om mijn werkweek te structureren door de belangrijkste activiteiten in te plannen. Daarom is het belangrijk dat je agenda klopt en dat je doet wat er in je agenda staat.”

3.

DOE DE BELANGRIJKSTE DINGEN ZO SNEL MOGELIJK

Behalve onze kostbare tijd hebben we elke dag ook maar een beperkte hoeveelheid energie ter beschikking.

Pastoor verwijst naar het credo eat that frog. Want als je ’s ochtends al een kikker hebt gegeten, kan niets ergers je nog overkomen tijdens de rest van de dag. “Begin dus met de vervelendste dingen eerst, in plaats van die voor je uit te schuiven.”

5.

GEBRUIK JE AGENDA ALS TRAININGSSCHEMA

Zoals je je spieren kunt trainen door te sporten, kun je ook beter worden in focus en concentratie. Hoe vaker en langer je je concentreert, hoe beter je hierin wordt, oppert Pastoor. “Je agenda kun je hiervoor inzetten. Bouw de duur van je concentratieweek week voor week uit, net zoals bij een hardloopschema”, raadt hij aan.

Tekst: William Visterin

4.

NIET IEDER MOMENT IS GESCHIKT

Je bent niet op elk moment van je werkweek tot alles in staat. “Hoe eerder je die momenten gaat herkennen, hoe effectiever je wordt en hoe prettiger je werkt. Je werkt met de stroom mee in plaats van ertegenin te zwemmen”, schrijft hij. “Daarom is in ons bedrijf dinsdag een meetingloze dag. Na het opstarten op maandag met de bijhorende meetings is die dag een goede dag om veel werk te verzetten.”

Grip - Het geheim van slim werken, Rick Pastoor, Uitgeverij Nz, 2019, ISBN: 9789082881202

25

VEERKRACHT

Over and out met burn-out?

VERHOOG JE VEERKRACHT EN JE RISICO OP BURN-OUT VERLAAGT

EEN BURN-OUT VOORKOMEN. DAT DOE JE NIET DOOR EEN PILLETJE VOOR TE SCHRIJVEN, WEL DOOR MEDEWERKERS AAN TE MOEDIGEN HUN VEERKRACHT OP PEIL TE HOUDEN. TWEE BEDRIJVEN EN HUN MEDEWERKERS GETUIGEN HOE ZIJ DIT AANPAKKEN. Tekst: Nathalie Dirix

Marleen is adviseur bedrijfsprocessen bij waterzuiveraar Aquafin.

Daarnaast neemt ze de rol van vertrouwenspersoon op zich. Meer dan duizend collega’s kunnen bij haar terecht voor allerlei soorten vragen rond psychosociale risico’s, zoals stress, burn-out, pesterijen of conflicten.“Het klinkt evident dat ik als vertrouwenspersoon heel veel belang hecht aan vertrouwen. Wil je een onderwerp als stress en burn-out bespreekbaar maken, dan heb je een kader nodig waarbinnen mensen in alle vertrouwen kunnen zeggen wat er op hun hart ligt. Dan wil je mensen de garantie geven dat wat ze zeggen als vertrouwelijke informatie behandeld wordt. Pas als die garantie er is, kun je een open gesprek hebben.”

“Mijn rol binnen zo’n gesprek?

Dat is in de eerste plaats met oprechte aandacht en een open geest naar het verhaal van de betrokkene luisteren. Het is me al vaak opgevallen dat alleen nog maar het verwoorden van bepaalde gedachten en gevoelens, zeer verhelderend en probleemoplossend kan werken.”

“Ik stel vast dat er vandaag heel veel druk op de schouders van

26

mensen rust. Ik heb het niet alleen over een hoge werkdruk, maar ook over een hoge maatschappelijke druk. We willen toch zo veel.

Voor onszelf en onze kinderen. En dan heb ik het nog niet over de stress die digitale en sociale media kunnen veroorzaken. Technologie maakt het mogelijk dat we continu bereikbaar en beschikbaar zijn. Mooi, maar als we daar niet verstandig mee omgaan, raakt onze work-life balance helemaal verstoord.”

“Wat me ook opvalt, is dat vooral mensen die heel perfectionistisch ingesteld zijn het slachtoffer van een burn-out kunnen worden. De knop leren omdraaien en je verantwoordelijkheden even durven los te laten, het is niet eenvoudig voor iemand die steeds het beste wil. Als zo iemand symptomen van een nakende burn-out vertoont, willen wij tijdig ingrijpen. Voorkomen is beter dan genezen.”

“Voorkomen betekent soms dat er een gesprek met de leidinggevende aangegaan wordt. Maar dat gesprek vindt alleen plaats als de betrokkene dat wil. De voorbije jaren heeft Aquafin geïnvesteerd in specifieke opleidingen voor leidinggevenden

rond welzijn en stresspreventie. We vinden het belangrijk dat zij signalen die op een burn-out wijzen, herkennen en hun medewerkers helpen om niet opgebrand te raken.”

“Hoe doe je dat? Door bijvoorbeeld je medewerkers te helpen met prioriteiten te stellen. Niet alles is even belangrijk of even dringend. Je kunt ook samen met je team kijken hoe bepaalde taken kunnen herschikt worden, zodat ze zo goed mogelijk aansluiten bij de talenten van je medewerkers.

Soms kan een jobrotatie of -mutatie een oplossing bieden. Want hoe beter het takenpakket van iemand aansluit bij z’n talenten en vaardigheden, hoe kleiner het risico op een burn-out.”

“Wij bieden onze medewerkers de kans om tijds- en plaatsonafhankelijk of vanuit de decentrale kantoren van Aquafin te werken. Dit kan helpen om de werkdruk te verminderen. Zelf geloof ik ook in de positieve effecten van een werkklimaat waar elkaar feedback geven een continu proces is. Want met die benadering hou je de dialoog open en kun je tijdig situaties aanpakken die het welzijn op de werkvloer kunnen verbeteren.”

“Het is fijn om te zien hoe ook onze medewerkers initiatieven nemen die bijdragen tot het algemeen welzijn binnen Aquafin. Zo worden er regelmatig yogasessies, wandelingen en andere ontspannende activiteiten georganiseerd. Die momenten zorgen voor een sfeer waarin mensen dichter bij elkaar komen en zich geroepen voelen om voor elkaar te zorgen. Ik geloof er dan ook sterk in dat het voorkomen van burn-outs een zaak van ons allemaal is.”

© Eve Verbeek

Marleen Gillis, interne vertrouwenspersoon bij Aquafin: “Voorkomen is beter dan genezen.”

27

VEERKRACHT

Zeg ‘ja’ tegen jezelf en het leven JOKE ADINS

Coach en expert in burn-outpreventie

Joke Adins geeft als experte in burn-outpreventie opleidingen aan bedrijven. “Ik ben altijd al gefascineerd geweest door het menselijk lichaam. Ik vergelijk het lichaam graag met een machine die je zo goed mogelijk wilt begrijpen zodat je dat lichaam kunt hanteren op een manier die werkt voor jou. Neem nu het stressreactiesysteem dat start in ons brein, maar een impact op ons hele lichaam heeft. Het is een oeroud systeem dat bij nakend gevaar in gang schiet, je alertheid aanscherpt en je helpt om te overleven.”

“Het zorgt er onder meer voor dat je hart sneller gaat kloppen, je sneller gaat ademen, je spijsverteringsstelsel trager functioneert, je adrenaline en cortisol aanmaakt en je lever bepaalde stoffen afscheidt die je meer

energie geven. Op zich een knap systeem. Maar in onze moderne wereld waarin we voortdurend geprikkeld worden, schiet dat systeem veel te vaak in actie waardoor het in overdrive geraakt.”

“Met m’n workshops wil ik dat voor zijn. Ik geloof namelijk dat je als individu over de kracht beschikt om je lichaam en geest op een positieve manier met stress te leren omgaan. Het is vaak een kwestie van keuzes maken. Van naar je lichaam te leren luisteren en ‘neen’ te leren zeggen, van tijd voor jezelf nemen zodat je je batterijen kunt opladen en nieuwe levensenergie kunt bijtanken.”

“Maar je energie en veerkracht op peil houden, doe je ook door ‘ja’ te zeggen tegen jezelf en het leven.

Komt er een probleem op je af, besef dan dat jij dat niet hoeft te ondergaan. Jij zit in de driver’s seat van je leven. Aan jou om dat leven in te richten op een manier die aansluit bij wie jij bent. Als je dat doet, boor je een onuitputtelijke bron van levensenergie aan waarmee je veel meer aankunt dan je denkt.”

TIPS VOOR VEERKRACHT Klinkt te goed om waar te zijn?

Probeer eens enkele tips van coach en trainer Joke Adins, die opleidingen geeft aan bedrijven zoals UNILIN. • Schrap het woord ‘moeten’.

• Luister naar je lichaam.

• Blijf in beweging.

• Plan off-linemomenten in je agenda.

• Stel elke dag kleine acties die je energie geven.

• Hou een energiedagboek bij.

• Bewaak de balans tussen geven en nemen.

• Besef dat je niet altijd sterk hoeft te zijn.

• Geef tijdig aan wanneer je hulp nodig hebt.

• Kijk naar problemen als uitdagingen die je de kans geven om te groeien.

• Zorg ervoor dat jij meester blijft van de stress en niet omgekeerd.

28

Laat stress niet tegen maar voor jou werken KATRIJN CLEMENT

HR-director division flooring bij UNILIN

UNILIN schenkt veel aandacht aan stresspreventie, vertelt Katrijn Clement. “Het digitale tijdperk waarin we leven, brengt heel wat mogelijkheden maar ook valkuilen met zich mee. De voortdurende prikkeling van onze hersenen is er zo een.

Bij UNILIN zetten we dan ook in op het tijdig herkennen van signalen die aangeven dat je je menselijke limieten aan het bereiken bent.”

“Hoe doen we dat? Door een onderwerp zoals burn-out in de eerste plaats bespreekbaar te maken. Door er open over te praten creëer je een klimaat waarin knipperlichten die het gevaar van een burn-out aankondigen, effectief opgevangen worden. Zo kunnen er tijdig preventieve maatregelen genomen worden om de stress te kanaliseren.”

en stress beter beheersen.”

“Recent zijn we binnen UNILIN gestart met workshops om je veerkracht op peil te houden. De manier waarop Joke Adins die sessies aanpakt, is zeer gericht. Ze geeft je inzichten over de chemische processen die zich in je hersenen afspelen wanneer ze onder stress staan.

Door te begrijpen hoe je lichaam reageert, kun je de reacties op spanning

“Stress hoeft niet per se als iets negatiefs bekeken te worden. Een bepaalde dosis stress kan je denkvermogen aanscherpen, je prestaties optimaliseren en je aanzetten om je comfortzone te verlaten en als mens te groeien. Het is een kwestie van die stress op een verstandige wijze te doseren en te hanteren zodat die niet tegen jou maar voor jou gaat werken.”

“Ik heb ontdekt dat lopen voor mij een goede manier is om m’n veerkracht op peil te houden. Ik doe het twee keer per week. Tijdens die metime ben ik onbereikbaar. Terwijl ik in de natuur aan het lopen ben, komt er weer ruimte in m’n hoofd.

Ik voel de energie terug stromen.

Een heerlijk gevoel dat me een nieuwe dosis mentale veerkracht geeft waarmee ik dan weer een tijd verder kan.”

29

DE JOB VAN

De creatieve jobs van Amin en Lieselotte IN DEZE RUBRIEK ZET MARK MAGAZINE IEMAND IN DE KIJKER MET EEN OPMERKELIJKE (EN ONBEKENDE) JOB. DEZE KEER ZIJN DAT DE COLLEGA’S AMIN EN LIESELOTTE, ALLEBEI MANAGER BIJ AMPLO EN NA HUN UREN ACTIEF IN DE MUZIEKWERELD. WAARVOOR STAAT AMPLO EN WAT DOEN JULLIE ER PRECIES?

Amin Dridi, national commercial manager bij Amplo: “Ik zorg vooral voor de externe communicatie en marketing van Amplo. Amplo is de opvolger van het vroegere t-heater, gespecialiseerd in interimcontracten voor de kunstensector. Maar na tien jaar dekte zowel de terminologie als het imago de lading niet meer. Vorig jaar transformeerden we in Amplo. We komen nu veel meer tegemoet aan de realiteit en de manier van werken van onze doelgroep. Zo bieden we nu ook langere contracten, contracten van onbepaalde duur, projectmatige contracten en online tools.”

Lieselotte Deforce, account­ manager kunsten bij Amplo: “Ook onze doelgroep is uitgebreid en gaat breder dan de kunstensector. Nu mikken we op de bredere creatieve sector. Wij hebben ook aparte HR-diensten op maat voor specifieke sectoren, zoals onze inhouse diensten op filmproducties.

Ik ben verantwoordelijk voor de podiumkunsten, het sociaal-cultureel werk en de technisch ondersteunende diensten van de creatieve sector, zoals podiumbouw.”

30

NAAST JULLIE JOB BIJ AMPLO STAAN JULLIE ZELF NOG MET ÉÉN BEEN IN DE CREATIEVE SECTOR. VERTEL.

Amin: “Ik doe de zakelijke omkadering van Lefto en Fifty Foot Combo.

Aangezien het beide gevestigde waarden zijn in de muziekwereld, beperkt mijn werk zich vooral tot het doornemen van contracten en factureren. Babysitmanagement is bij die mensen niet nodig (lacht).

Dit is historisch gegroeid: ik was lange tijd artistiek directeur van een concertzaal en dan lopen die werelden wat door elkaar. In die tijd deed ik voor nog meer groepen het management, zoals voor Arsenal, The Neon Judgement en Krewcial.”

Lieselotte: “Ik doe het management van JTOTHEC, de funk & soul-band rond allroundmuzikant Jonas Casier. Ik hou me vooral bezig met de structuur van de vzw, de boekhouding, de agenda en het mee uitstippelen van de grote lijnen.

Eind jaren negentig had ik een eigen boekingskantoor. Daarna ben ik nog een paar keer van job veranderd, maar altijd in de creatieve sector.

Zo was ik acht jaar directeur van de Schouwburg in Kortrijk en TRACK. Nu ik een paar jaar voor Amplo werk

WERKEN VOOR EN IN DE CREATIEVE SECTOR

voor de creatieve sector, kon ik het niet laten zelf ook weer iets te doen in die sector. Het is een passie.”

HOU JE VAN DIE COMBINATIE VAN TWEE JOBS? HOE HOU JE DAT VOL?

Amin: “Sinds ik de laatste tien jaar voor Amplo werk, heb ik mijn rol als muziekmanager afgebouwd. Het was geen must als inkomen (en is dat ook nooit geweest) maar ik kon het niet helemaal laten. Het is en blijft een passie. Ik beperk me nu tot twee groepen die ik artistiek heel erg apprecieer en waarvan hun werk in de lijn ligt van mijn persoonlijke muzikale voorkeur. Kiezen tussen mijn twee jobs zou moeilijk zijn want ik heb beide nodig. Het zakelijke gedeelte bij Amplo ligt in het verlengde van mijn rol als zakelijk manager.

Vanuit Amplo overleggen wij bijvoorbeeld met overheden en proberen we de belangen van artiesten te verstevigen. Door onze expertise vragen ze vaak onze mening. Het is dan ook een must om voeling te blijven hebben met de sector en te weten wat er leeft.”

Lieselotte: “Ik hou het op die manier boeiend voor mezelf. Ik was benieuwd naar de zakelijke kant van werken in de creatieve sector. Maar als ik alleen dat doe, mis ik het gevoel en het echte contact met de sector. Dit is voor mij de ideale combinatie. Bij momenten is het weleens zwaar, bijvoorbeeld wanneer er een releaseweek zit aan te komen. Dan moet je ’s avonds vaak

Lieselotte Deforce en Amin Dridi: creatief voor en na de uren.

doorwerken. Maar als iets een passie is, doe je dat met plezier.”

WELKE OPLEIDING HEBBEN JULLIE GEVOLGD?

Amin: “Ik heb een saaie opleiding Latijn-Griekse gevolgd, niets wat rechtstreeks met mijn job te maken heeft (lacht). Toen ik studeerde, bestond er nog helemaal geen

cultuur- of muziekmanagement.

Er heerste toen nog eerder een do-it-yourself-mentaliteit. De lesgevers van vandaag in deze richtingen zijn trouwens ook ervaringsdeskundigen uit mijn tijd.”

Lieselotte: “Het was net zo toen ik in 1995 afstudeerde als maatschappelijk assistent, met als optie

sociaal-cultureel werk. Dat was toen dé richting om in de culturele sector aan de slag te kunnen. Ik droomde er altijd al van om te werken in de muzieksector. Via een stage en vrijwilligerswerk in het gemeenschapscentrum De Vaartkapoen is me dat uiteindelijk ook gelukt.”

Tekst: Anneleen De Leyn

31

S TA G E & C O

Allesbehalve koffiezetten

STAGE, DUAAL LEREN EN BIJBAAN ALS OPSTAP NAAR EEN JOB

De tijd dat stagiairs vooral koffie moesten zetten, ligt al lang achter ons. Tegenwoordig draaien ze mee als volwaardige medewerkers.

Meer zelfs, bedrijven kunnen zelf ook wat opsteken van hun pas opgedane kennis en inzichten. Zowel voor de stagiair (m/v/x) als het bedrijf zijn er dus leerkansen.

Tekst: Anneleen De Leyn

RANI BROUILLARD – ATTENTIA

Stagiaire recruitment als studente psychologie VRIJ SNEL ZELFSTANDIG AAN DE SLAG

Rani zit in haar tweede jaar master arbeids- en organisatiepsychologie en koos voor een stage bij HRdienstverlener Attentia. “Ik hielp vooral mee bij het rekruteren: sollicitatiegesprekken voorbereiden en afnemen, kandidaten selecteren en feedback geven. In het begin volgde ik de interviews mee en die verliepen nogal in de lijn van mijn verwachtingen. Ik mocht dus al vrij snel zelf interviews afnemen. Daarnaast ondersteunde ik de HR-businesspartners.

Zo hielp ik bij het verder uitwerken en communiceren van de perform cyclus, een soort van zelfbeoordelingssysteem voor de medewerkers.”

DAT LEER JE NIET OP SCHOOL

Ook al kon Rani vrij zelfstandig wer-

32

ken, toch was haar stage bij Attentia een verrijking. “Ik heb een duidelijker beeld gekregen van een organisatie, van hoe het er effectief aan toegaat.

Je leert samenwerken en je flexibel opstellen bij wijzigingen, je woont meetings bij en leert die zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. En niet onbelangrijk: je leert omgaan met vertrouwelijke informatie en communiceren naar verschillende niveaus. Dat leer je niet op school.”

GOEDE KLIK MET HET BEDRIJF

Rani vindt het belangrijk dat er een goede klik is met het bedrijf waar je werkt of stageloopt. Hun waarden en normen moeten in dezelfde lijn liggen als die van jou. “Dat was zeker zo bij mij en Attentia. Ik vind het een ‘mooi’ bedrijf: ze investeren in mensen en bieden veel opleidingskan-

Rani Brouillard, stagiaire bij Attentia: “Ik vind Attentia een ‘mooi’ bedrijf.”

sen. Ze geven je de ruimte om door te groeien naar een hogere functie of om je job te verbreden. Initiatief ontvangen ze met open armen. Het is een bedrijf dat ook aandacht heeft voor gezondheid, ontspanning en sport. In het begin van het jaar bijvoorbeeld kon iedereen zich inschrijven voor een gratis yogasessie. Je kon ook je conditie laten testen via een fit-check-up met een gepersonaliseerd plan om er iets aan te veranderen. Of het voor mij een opstap naar een job betekent? Ik zou er zeker graag aan de slag gaan, het klikte goed met het team. Mocht er een vacature vrijkomen, dan ga ik er zeker op in.”

BIRTE RAES – AQUAFIN/SMART FARMERS

Stagiaire als studente innoverend ondernemen voor ingenieurs (postgraduaat) INNOVATIEF STADSLANDBOUWPROJECT

Birte is vorig jaar afgestudeerd als chemisch ingenieur en volgt nu een postgraduaat innoverend ondernemen voor ingenieurs. Ze liep intussen een semester stage bij Aquafin

en Smart Farmers. Birte: “Ik hielp vooral mee aan onderzoek naar het stadslandbouwproject Urban Smart Farm. Aquafin werkt hiervoor samen met Smart Farmers en investeert in dit innovatieve project. Het bedrijf is heel hard bezig met circulaire economie en hergebruik van grondstoffen.

Met Urban Smart Farm onderzochten we het gebruik van gezuiverd en opgewaardeerd afvalwater om vissen en kruiden te kweken. Ook bekeken we mogelijke afzetmarkten voor deze producten.”

INHOUDELIJK EN PERSOONLIJK BIJLEREN

Birte merkte tijdens haar studies chemisch ingenieur dat de petrochemie haar minder lag als sector om aan de slag te gaan. “Waterzuivering en circulaire economie interesseren mij des te meer. En zo ben ik bij Aquafin beland, een bedrijf met een grote naambekendheid op dat vlak.”

Haar stage vond ze heel interessant en leerrijk. “Ik had bijvoorbeeld nog geen ervaring met marktonderzoek.

Ook op persoonlijk vlak was het een verrijking: ik heb heel veel zelfstandig gewerkt, ik leerde prioriteiten stellen en problemen analytisch aanpakken.

Je leert ook veel mensen kennen via een stageplek en het is interessant om te zien hoe de structuur van een bedrijf ineenzit.”

We onderzochten het gebruik van gezuiverd afvalwater om vissen te kweken GOEDE STAGEPLEK

Birte Raes, stagiaire bij Aquafin/Smart Farmers: “Ik werd goed onthaald.”

Birte is dankbaar dat Aquafin en Smart Farmers haar de kans gaven om ervaring op te doen. “Aquafin engageert zich echt voor stagiairs. Ik werd er goed onthaald en begeleid. Ik kon altijd ergens met mijn vragen terecht.

Ook kwam er veel interesse voor ons project binnen het bedrijf. Dat merkte ik toen ik er een eigen presentatie over gaf. Best fijn. Het lijkt me een heel leuk bedrijf om voor te werken.”

33

S TA G E & C O

Stages bij Arvesta KARIN DE RYCK – ARVESTA

Recruiter INVESTEREN IN JONG TALENT

Arvesta (voorheen Groep AVEVE), internationale expert in land- en

tuinbouw, zet heel hard in op kennisontwikkeling, opleiding en jong talent. Karin De Ryck: “We willen heel sterk bijblijven en jongeren zijn onze toekomst. Wij hebben doorgaans een twintigtal stagiairs in het bedrijf, van technisch geschoolde profielen in de productie tot studenten hoger onderwijs die bijvoorbeeld op de afdeling onderzoek en ontwikkeling terechtkomen. Bij de opstart houden we rekening met de functie en de afdeling waar de stagiair terechtkomt,

Young graduates kunnen twee jaar proeven van verschillende aspecten binnen ons bedrijf.

en met de ervaring die ze eventueel al hebben opgedaan.”

YOUNG GRADUATES PROGRAM

“Binnenkort starten we met een Young Graduate Program: pas afgestudeerden kunnen bij ons twee jaar verschillende trainingen volgen over de hele business heen. Om het half jaar switchen ze van project, zodat ze van een viertal verschillende functies of afdelingen kunnen proeven. Ze krijgen begeleiding van een persoonlijke mentor en kunnen hun ervaringen delen in een community.

Dit programma is een heel interessante opstap naar een vaste job: door kennis te maken met verschillende aspecten van ons bedrijf, kun je aanvoelen wat je het beste ligt.”

Karin De Ryck, recruiter bij Arvesta: “Wij zetten heel hard in op kennisontwikkeling, opleiding en jong talent want jongeren zijn onze toekomst.”

34

TRACEY SERRUYS – ARVESTA

HR-business­ partner retail LANGE OPBOUWENDE STAGES/ DUAAL LEREN

Arvesta focust vooral op langere stages van zestien weken. Tracey Serruys: “We merken dat stagiairs zo vlotter inlopen en volwaardig meedraaien in het team. We werken vaak samen met studenten van de opleiding retailmanagement van HoGent (een bacheloropleiding waarmee je winkelverantwoordelijke of filiaalmanager kunt worden, n.v.d.r.)

Arvesta heeft jong talent nodig om mee te bouwen aan de landbouw van de toekomst. waarmee we een traject van duaal leren zijn opgestart. De stages vullen we opbouwend en gevarieerd in: eerstejaars leren de winkel kennen en krijgen productopleiding, tweedejaars helpen met de planning en nemen deel aan meetings. Laatstejaars nemen stilaan zelf de leiding van een filiaal in handen, motiveren medewerkers en sturen ze aan.”

ONTHAALD ZOALS EEN VASTE MEDEWERKER

“Wij verwelkomen stagiairs met open armen, op dezelfde manier als bij tijdelijke of nieuwe werknemers. We nodigen hen uit tot ons onboardingproces: ze krijgen toegang tot een intern portaal met allerlei info over het bedrijf en het personeel. Zo worden

Tracey Serruys, HR-businesspartner retail bij Arvesta: “We onthalen stagiaires even warm als vaste medewerkers.”

ze meteen ondergedompeld in onze bedrijfscultuur. De bedoeling is dat iedereen zich bij ons vlot kan integreren en zich snel thuis voelt.”

STAGE = WIN-WIN

Een stage ziet Arvesta als een winwin voor zowel de jongere als het be-

drijf. “Jongeren leren meedraaien op het terrein. Het kan een opstap betekenen naar een vaste job, wat relatief veel gebeurt bij onze stagiairs. Maar ook wij winnen erbij: een goede stage levert mond-tot-mondreclame op.

En jong talent is nu net wat we nodig hebben om mee te bouwen aan de landbouw van de toekomst.”

35

S TA G E & C O

BERT WITDOUCK – UNILIN

Technisch assistent algemeen onderhoud

In de praktijk kun je van alles zelf uitzoeken. Dat is heel leerrijk. van kabels trekken en aansluiten tot het onderhouden en controleren van machines en elektrische installaties.

Sinds kort sta ik de ploegleider van het algemeen onderhoud elektriciens bij als technisch assistent.”

VAN STAGIAIR TOT TECHNISCH ASSISTENT

Bert Witdouck liep een half jaar stage bij UNILIN tijdens zijn bacheloropleiding elektromechanica. Hij werkte er een vernieuwend systeem uit om dekplaten te plaatsen. In de zomer had hij er een vakantiejob. “Ik deed vooral elektrisch werk. Ik twijfelde om verder te studeren voor een master. Maar al gauw besefte ik dat ik een job op de werkvloer verkoos boven een bureaujob, en stelde ik mij kandidaat.” In september kreeg Bert een vast contract als technieker in het algemeen onderhoud. “Dat gaat

Berts stageperiode bleek ook een sprong vooruit op persoonlijk vlak.

“UNILIN is een heel open bedrijf. Er is tijd en ruimte om dieper op iets in te gaan. Vroeger was ik eerder stil, intussen ben ik meer opengebloeid. Ik ben blij dat ik hier terecht gekomen ben, ik voel me hier uitstekend.”

CHLOË NEERINCK – UNILIN SCHOOL VS. WERKVLOER

Bert ziet een stage zeker als een opstap naar werk. “Op school krijg je een goede theoretische basis en een beetje praktijk. Op de werkvloer merk je al gauw dat het in de praktijk vaak complexer is: je moet plots onderdelen bestellen en je moet rekening houden met de specifieke omstandigheden. Dat is heel leerrijk.

Ik werd bij UNILIN goed begeleid.

M’n stagebegeleider gaf mij carte blanche en hielp me waar nodig. Dat zijn mooie leerkansen.”

Bert Witdouck, technisch assistent algemeen onderhoud bij UNILIN: “Ik ben blij dat ik hier terechtgekomen ben.”

36

PERSOONLIJKE GROEI

Studierelevante bijbaan bij HR als studente rechten PRAKTISCHE AANVULLING OP STUDIES

Chloë Neerinck zit in haar laatste jaar rechten aan de VUB. Bij UNILIN helpt ze onder meer het HR-team

Chloë Neerinck, met studierelevante bijbaan aan de slag bij UNILIN: “Ik zie deze ervaring als een mooie kans om werk te vinden in de HR-sector.”

met rekruteren. Dat doet ze twee dagen per week, op eigen initiatief.

De reden? Uit interesse voor HR. “Ik vind het een praktische aanvulling op mijn academische studies en HR spreekt me heel erg aan. Mijn afstudeerrichting is sociaal recht, dus dat gaat ook eerder die richting uit.”

Ik vind het een praktische aanvulling op mijn academische studies.

SKILLS UITBREIDEN

Chloë is ervan overtuigd dat deze ervaring een belangrijke troef is om een job te vinden binnen HR. “Ik heb geen academische achtergrond in HR, dus ben ik heel blij dat UNILIN talent in mij zag en mij deze studierelevante bijbaan aanbood. Het betekent voor mij een mooie kans om mijn skills uit te breiden.” Of ze bij UNILIN aan de slag zou willen? “Ik zou het zeker overwegen. UNILIN heeft een goed imago en het is er aangenaam werken. Ze hebben aandacht voor jonge mensen en bieden veel leerkansen. Redenen genoeg dus (lacht).”

GEERT DEMEYERE – VTI WAREGEM

Coördinator duaal leren OVERGANG VAN SCHOOLBANK NAAR WERKVLOER

Het VTI in Waregem is dit schooljaar voor gestart met duaal leren voor de afdeling elektriciteit in het zevende jaar BSO. Het lijkt wel de perfecte

Geert Demeyere, coördinator duaal leren bij VTI Waregem: “Duaal leren biedt leerlingen de kans de nodige beroepskwalificaties te behalen en tegelijk kennis te maken met het bedrijfsleven.”

overgang van schoolbank naar werkvloer. Geert Demeyere: “De leerlingen volgen per week 14 uur les en leren 24 uur bij op de werkplek.” VTI Waregem gaat hiervoor met acht bedrijven uit de regio in zee, waaronder UNILIN. “In september zijn er dertien leerlingen gestart. Na een half jaar wisselen ze van werkplek. Zo kunnen ze meer dan één werkervaring opdoen en krijgen de bedrijven ook verschillende jongeren over de vloer.”

ANTICIPEREN OP UITVAL

Via duaal leren kunnen leerlingen op een veilige manier van het bedrijfs­ leven proeven. “Ze worden begeleid en opgevolgd door de trajectbegeleider en een mentor op de werkplek. Het duale traject biedt hen de mogelijkheid de beroepskwalificaties niveau vier te behalen. Wie het

zevende jaar beëindigt, behaalt ook het diploma secundair onderwijs van (volwaardig) elektrotechnicus. Maar met de nakende modernisering van het secundair onderwijs, zal het over een paar jaar niet meer verplicht zijn een zevende jaar te volgen om je diploma te behalen. Wij vrezen dan

Via duaal leren kunnen leerlingen op een veilige manier proeven van het bedrijfsleven. voor een uitval van 18-jarigen. Via duaal leren anticiperen wij hierop door een extra volwaardig schooljaar aan te bieden.” De opleidingsvorm kent al meteen een groot succes. De meeste leerlingen doen het volgens Geert zeer goed in hun traject.

37

AMBTENAREN

De zeven hoofdzonden van ambtenaren ZE ZIJN ONGEMOTIVEERD, LUI EN DUUR. ZE HEBBEN GEEN AMBITIE, TE VEEL VER­ LOF EN EEN TE GUL PENSIOEN DAT ZE VEEL TE VROEG OPNEMEN: ZIEHIER DE ZEVEN ZONDEN VAN DE AMBTENAAR. AL ZIT ER ACHTER DE CLICHÉS TOCH EEN HEEL ANDER VERHAAL, LEZEN WE IN TOT UW DIENST.

Vraag: weet je waarom ambtenaren ‘s morgens niet door het venster kijken? Antwoord: om nog wat werk over te houden in de namiddag. Met flauwe moppen over ambtenaren kun je hele avonden vullen. Auteur Lode Vanoost – zelf ooit nog arbeider bij Sabena, boswachter in het Zoniënwoud en parlementslid – vroeg het aan de ambtenaren zelf.

Hij sprak met loketbediendes, treinbegeleiders, 112-telefonistes, brandweermannen, verpleegsters, leerkrachten enzovoort.

Jawel, het gaat in zijn boek over staatsexamens, benoemingen, verlofregelingen en andere red tape.

Maar ook over het uitkleden, wassen, kammen, tandenpoetsen en aankleden van mensen op 7,5 minuten. De getuigen in dit boek beweren zeker niet dat iedereen die voor de overheid werkt fantastisch, productief en efficiënt is. “Elke organisatie heeft zijn gebreken, zowel bedrijven als openbare diensten”, klinkt het.

OVERBODIGE JOBS

In zijn boek verwijst Vanoost naar de Amerikaanse antropoloog David Graeber die met zijn ophefmakende boek Bullshit Jobs de mythe ont-

38

kracht dat privébedrijven altijd en overal efficiënter werken dan de overheid. “Vooral in de financiële sector en in financiële afdelingen van grote bedrijven is het aantal overbodige banen enorm”, stelt Vanoost. De expansie van consultants is volgens hem ongezien en neemt nog toe.

“Die overbodige jobs staan bovendien hoog op de hiërarchische ladder en zijn peperduur.”

De mythe van de inefficiënte overheid houdt, volgens de auteur, dan weer wel hardnekkig stand en is een standaardargument om te besparen.

“Ondertussen is in de echte wereld – ver van de zeepbellen van politiek en media – de efficiëntie en productiviteit van de overheidsdiensten de voorbije veertig jaar onophoudelijk toegenomen”, oppert Vanoost.

“Mensen kiezen bewust voor een baan bij de overheid. Zeker niet uit een gebrek aan ambitie, zoals de 67 mensen in het boek getuigen.”

Tekst: William Visterin

Tot uw dienst - De zeven zonden van de ambtenaar doorprikt.

Lode Vanoost, EPO, ISBN: 978946267154

Zeven zonden van ambtenaren Dit zijn de (zogezegde) zonden van ambtenaren: 1. Ambitieloos 2. Ongemotiveerd 3. Lui 4. Duur

5. Te veel verlof 6. Te gul pensioen 7. Te snel op pensioen

FEEDBACK

Vijf tips voor meer erkenning op het werk

Good job

NET ALS EEN GLIMLACH IS EEN SCHOUDERKLOPJE OF COMPLIMENT GRATIS EN GOED VOOR JE ENERGIEPEIL. HELAAS ZIJN DEZE MOMENTEN VOOR VEEL MEN­ SEN ZELDZAAM. DUS WAAROM NIET ZELF EEN EN ANDER IN GANG ZETTEN?

HR-experte Laetitia Verbeck van Agilitas geeft alvast vijf tips waarmee je de koe bij de horens kunt vatten om meer waardering te krijgen van je collega’s en je leidinggevende.

1.

ZET ZELF DE EERSTE STAP

Een stap naar een cultuur waarin het geven van erkenning en waardering normaal is. “Zie je iets bij je collega’s dat je in positieve zin opvalt?

Benoem het en probeer specifiek te zijn. Je zult zien dat je zelf ook energie krijgt van complimenten geven”, raadt ze aan.

2.

DURF ZELF HET HEFT IN HANDEN TE NEMEN

Maak een afspraak met je baas als je meer feedback wilt. “Je zou hem of haar ook kunnen voorstellen om regelmatige feedbackmomenten in te lassen”, stelt Laetitia voor.

3.

5.

Niemand hoort graag problemen of gaat graag om met negatieve situaties. “Dat geldt zeker ook voor je manager”, merkt ze op. “Probeer daarom vooraf al te onderzoeken wat mogelijke oplossingen kunnen zijn voor het probleem. Dan kan je tijdens je gesprek meteen twee opties voorleggen. Zo heeft je leidinggevende een positief gevoel en kan hij meteen een beslissing nemen. Je baas zal je hiervoor zeker waarderen.”

Als je dan toch de keuze maakt om op zoek te gaan naar een nieuwe job, stel dan de juiste vragen tijdens je sollicitatiegesprek, raadt Laetitia aan.

“Vind je feedbackcultuur en waardering van je baas heel belangrijk? Stel dan zeker een aantal vragen over de bedrijfscultuur hierrond. Hoe word je geëvalueerd en zijn er bijvoorbeeld veel persoonlijke gesprekmomenten? Dat geeft al een eerste indruk.

En vergeet niet te luisteren naar je buikgevoel.”

KOM ALTIJD MET OPLOSSINGEN

VRAAG VOORAF

4.

REGEL ZELF EEN ACTIVITEIT OF TEAMBUILDING

Wacht dus niet op je baas. “Luister eens bij je collega’s of zij interesse hebben om samen te gaan lunchen, een wandeling te maken, na het werk iets te gaan drinken of sporten enzovoort. Zo leer je je collega’s beter kennen en draag je bij tot een open bedrijfscultuur. Je collega’s zullen je initiatief zeker op prijs stellen.”

COLOFON MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, MH Brand Studio / Verantwoordelijke Uitgever Hans De Loore / Business Manager Mark Maldeghem Marketing & Advertentie Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur William Visterin / Redactie Thalisa Devos, Nathalie Dirix, Anneleen De Leyn Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Ivan Mervillie, Carlo Verfaille / Vormgeving Nadruk.be Contact markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

39

Een job in HR? Wij zoeken meer dan 30 collega’s om onze groei te ondersteunen in onze 85 kantoren: office managers, uitzendconsulenten, dienstenchequesconsulenten en commerciÍle consulenten.

Surf naar www.agilitasgroup.be