Mark Magazine 02

MARK

F facebook.com/markmgzine W E R K E N

V O O R

MARK

M E R K E N

magazine #2 december 2013

Hoe toon je dat je een leider bent?

MOBIELE BANKEN, MOBIELE WERKNEMERS?

Droge lippen, vreemde klanken?

5

KALMERENDE

TIPS

JANNIE HAEK CEO NATIONALE LOTERIJ

Leader for Life?

1

F facebook.com/markmgzine

INTRO

INHOUD

AD

2

5

Overwerk Goed om weten

8

ECHTE LEIDERS Zit er één in je?

10

JANNIE HAEK ‘Ik zal zelf het voorbeeld geven’

14

THE BANKJOB ‘Geen lange vergaderingen voor ons’

16

BRANDLINE Schansspringen met Audi

19

HET MERK IK Blijf cool als ijs!

20

ALTIJD MAAR MEER Hoe voorkom je dat het licht uitgaat?

22

Profiel De spin in het havenweb

24

CINDY & CEDRIC Nemen een nieuwe start

26

JONG & PROFESSIONEEL Trainees proeven de toekomst

27

INFOGRAM Wie solliciteert er bij de overheid?

28

NICHOLAS IND ‘Dure woorden maken geen merk’

30

WERKEN MET EEN HANDICAP Bert Fabel zoekt zijn geluk

MARK

Edito

MARK

F facebook.com/markmgzine

Loon motiveert amper. Geloof het of niet, maar dat is wetenschappelijk bewezen. Uiteraard vinden we het leuk om (veel) betaald te worden, maar het effect van een loonsverhoging op onze motivatie is verwaarloosbaar. Het omgekeerde is wel waar. Vanaf het moment dat we het gevoel hebben te weinig – noem het ‘niet fair’ – betaald te worden, krijgt onze motivatie een knak.

Wat motiveert dan wel? Bazen, of beter gezegd, leiders. Figuren die inspireren en die het beste in je los maken. Wist je dat een slechte relatie met je leidinggevende een van de topredenen is om van job te veranderen?

In dit tweede nummer van MARK zetten we een boompje op over goed leiderschap. Te veel bazen worden ‘baas’ omdat ze de juiste cijfertjes halen, dit lees je verderop. Maar daarom dwingen ze nog geen respect af, of vind je het niet erg iets extra’s te doen, gewoon omdat je baas het vraagt.

Een echte leider, die is authentiek, en beschikt over een gezond evenwicht tussen brains, hart, guts & action, postte @PetraVDD op onze Twitterwall.

Allemaal erg herkenbaar? Schuif je baas subtiel deze MARK onder de neus. En wie weet, wordt hij misschien wel een echte leider.

Het volgende MARK Magazine verschijnt op 27/1 bij De Standaard en op 28/1 bij Het Nieuwsblad.

Wim Verdoodt, hoofdredacteur MARK Magazine Jouw mening? @mark_magazine Ffacebook.com/markmgzine

Alles Van A TOt Z

Mark Magazine is een realisatie van Content Connections, die als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

3

MARK

F facebook.com/markmgzine

OVERWERK

Hoe is het om als vrouw te werken in uw IT-bedrijf? Hoe lang duurt het voor u reageert op mijn sollicitatie? Onderzoekers van het Nederlandse adviesbureau Digitaal Werven plaatsten deze vragen op de Twitter-wall en Facebook-pagina van grote werkgevers om te weten te komen hoe ze reageren op digitale sollicitaties.

De conclusie? Twee op de drie bedrijven lijken op Twitter te lijden aan een ernstige vorm van doofheid. Ze reageerden niet. Op Facebook staan de oren iets meer open.

Daar reageerde slechts een op de drie werkgevers niet.

Werkgevers die wel reageren op de sociale media, doen dat meestal heel snel. Op Twitter binnen de zes uur, op Facebook binnen de 24 uur.

AD

MARK

2 op de 3 bedrijven blijven doof op Twitter

Meer hype dan hipo?

Niet iedereen die van zijn werkgever de stempel ‘high potential’ krijgt, blijkt in de wieg gelegd voor een grote carrière. Slechts een op de zes high potentials beschikt over het nodige talent. De helft verlaat na vijf jaar het traject dat voor hen is uitgestippeld. Dat blijkt uit onderzoek van HR-consultant CEB. De oorzaak van die barslechte score? Het verwarren van een goede presteerder met een high potential. “Het is niet omdat iemand meer dan goed presteert in zijn huidige job, dat hij ook over het potentieel beschikt om door te stoten naar de top”, zegt Eugene Burke van CEB.

(Onverwachte) bonus doet harder werken Een loon went snel en heeft daarom amper impact op onze motivatie. Wat wel effect heeft, zijn onverwachte bonussen. Dat zeggen onderzoekers van Harvard Business School.

266 personen werden ingehuurd om een aantal uur data in te voeren in computers. Zonder dat ze het wisten, werden ze in drie groepen verdeeld. Groep 1 verdiende 3 dollar per uur, groep 2 kreeg 4 dollar. De derde groep werd 3 dollar beloofd, maar kreeg iets later te horen dat er extra budget was en dat ze een bonus van 1 dollar per uur kregen.

Het resultaat was dat groep 1 en 2 even hard werk-

4

ten. Groep 2 werkte beduidend harder. Volgens de onderzoekers was groep 3 extra gemotiveerd omdat hun werkgever hen liet profiteren van een financiële meevaller. Voor slimme werkgevers kan dit betekenen dat 3+1 meer oplevert dan 4.

5

MARK

MARK

F facebook.com/markmgzine

OVERWERK

Welk merk heeft 72 miljoen Facebook-vrienden?

Niet alle bedrijven spelen het sociale spel even slim of efficiënt. Enkele voorbeelden van hoe het wel moet.

‘Mmm… I’m loving it.’ Dat geldt zeker voor McDonalds en de sociale media. De hamburgerketen houdt zijn 29 miljoen Facebook-vrienden en anderhalf miljoen Twitter-volgers hongerig met het laatste nieuws over nieuwe smaken en hamburgervariaties.

Ook Starbucks weet zijn volgers wakker te houden.

Speciale aanbiedingen en gratis muziekdownloads zorgen ervoor dat 4,2 miljoen Twitterati regelmatig de Starbucks-account checken.

Ook de 72 miljoen Facebook-vrienden van Coca-Cola worden online verwend met nieuwtjes over muziek, events en leuke foto’s van absolute cola-fanaten.

5 weken extra verlof voor iets minder loon Het systeem gaat als volgt: werknemers van farmabedrijf Novartis die dat willen, werken een jaar lang voltijds aan 90 procent van hun loon. De ‘te veel’ gewerkte tijd zetten ze om in vijf weken extra vakantie. Handig om de zomervakantie te overbruggen als de kinderen thuis zijn, of gewoon, als je van vakantie nemen houdt.

Novartis-chief Janneke van der Kamp, zelf moeder van twee, sleepte hier vorige maand de Wo.Men@Work Award mee in de wacht, een bekroning voor wie extra inspanningen levert voor de balans werk-privé van werknemers.

Zelf maakt de bedrijfsleidster er een punt van om elke dag om halfzes naar huis te vertrekken, omdat ze haar kinderen ’s avonds nog wil zien.

Niets zo leerrijk als een goed exitgesprek. Werknemers die het bedrijf verlaten, zijn doorgaans iets loslippiger over waar het misliep of wat er beter kan. Toch zijn exitgesprekken nog lang geen vaste kost.

Volgens een onderzoek van rekruteringsbedrijf Office Team organiseert slechts een op de drie personeelsverantwoordelijken dergelijke gesprekken met vertrekkende werknemers.

Vreemd, want aan het belang ervan twijfelt niemand. 95 procent zegt er de voordelen van in te zien.

Opvallend is dat kleine bedrijven vaker exitgesprekken voeren dan grote organisaties, behalve als de werknemer die het bedrijf verlaat tot het ‘hogere’ kader behoort. Dan zijn grote bedrijven plots een stuk nieuwsgieriger.

6

AD

Enter het exitgesprek!

7

MARK

‘Een goed leider kent geen eigenbelang’ Heel wat bazen of chefs zijn dat geworden omdat ze de juiste cijfers haalden. Maar bazen moeten ook leidinggeven, aan mensen. Dat laat zich niet zomaar in een Excel-bestand gieten.

“Echte leiders werken met cijfers én mensen”, zegt coach Ann Baeke.

TEKST - Els Bellens ILLUSTRATIE - Jan Van Der Veken

Hoe toon je dat je een leider bent?

1. Hou de drempel laag en sta open voor nieuwe ideeën en feedback.

F facebook.com/markmgzine

Hoe herken je een goede leider?

“Een goede leider zorgt dat het beste in mensen naar boven komt. Die is niet bezig met zijn eigenbelang, maar probeert te zorgen dat zijn medewerkers tot hun volle potentieel komen.

De meeste leidinggevenden zijn dat geworden op basis van cijfers. Het huidige systeem is gebaseerd op het halen van cijfers. Het menselijk aspect wordt uit het oog verloren. Echte leiders zijn mensen die met cijfers werken, maar die ook waarde hechten aan het menselijke aspect. Dat is veel moeilijker omdat je dat niet kunt meten.”

Waarom zouden leidinggevenden plots anders leiding gaan geven?

“Omdat het huidige systeem niet goed meer werkt. Werknemers vragen om uitleg. Alles wordt transparanter. We gaan naar een andere manier van leidinggeven. Daarvoor heb je mature leiders nodig die bereid zijn aan zichzelf te werken. Iemand die altijd iets gedaan heeft vanuit gezag, heeft niet de capaciteiten om teamwerk te gaan promoten. Een leider is iemand die net zorgt dat teamwerk goed func-

2. Laat je medewerkers tot hun recht komen en ga niet zelf met alle pluimen lopen.

3. Geef om je mensen, niet alleen om de prestaties die ze neerzetten. Elke medewerker heeft familieleden, verbouwingen enzovoort die voor hem belangrijk zijn.

4. Maak voor jezelf uit welke waarden belangrijk voor je zijn, en houd daar ook aan vast.

Wil jij als leider het beste in je mensen naar boven halen, dan wordt beslissingen nemen gemakkelijk. Je kiest telkens de oplossing die het beste in je mensen naar boven haalt.

8

“Ceo’s zijn bang dat hun medewerkers denken dat ze het niet weten, dat ze niet op hun plaats zitten” ANN BAEKE, coach

FOLLOW THE LEADER

tioneert. Steeds meer bedrijven zijn nu op zoek naar creatieve en innovatieve mensen, maar als je een cultuur hebt waarin je geen fouten kunt maken, dan stimuleer je geen innovatie.”

Hoe maak je van jezelf een betere leider?

“Het is belangrijk dat je als persoon weet waarvoor je staat. Je moet jezelf in vraag durven te stellen en openstaan voor feedback. De meeste bazen weten niet wat medewerkers echt over hen denken. Als leidinggevende moet je een stuk kwetsbaarheid tonen. Je moet kunnen toegeven dat je het zelf ook niet altijd weet.

Dat is niet simpel. Vorige week coachte ik nog een ceo die wil dat zijn mensen meer initiatief nemen. Zijn vast voornemen was om telkens de vraag terug bij zijn mensen te leggen als ze naar hem kwamen met een probleem. Maar dat lukte hem niet. Hij gaf telkens zelf het antwoord want zwijgen was geen optie. Als hij dat probeerde, zei het stemmetje in zijn hoofd: ze gaan denken dat je het niet weet, dat je niet op je plaats zit.”

Hoe gaat een leider best om met zijn medewerkers?

“Mensen hebben graag het gevoel dat ze erbij horen. Als hun kind ziek is, is het belangrijk dat je vraagt hoe het gaat met dat kind. Daarnaast willen mensen ook het gevoel hebben dat ze iets bijdragen. Voor schoenwinkel Torfs is het bijvoorbeeld belangrijk dat klanten als mens worden behandeld, en dat ze zo gelukkiger buitenkomen dan ze zijn binnengegaan. De werknemers weten dat ook. Als je zelf sociaal bent en je gaat graag met mensen om, dan weet je dat je dat menselijk contact kunt inzetten in je werk als schoenverkoper. Dan ga je je daar ook goed bij voelen.”

Ann Baeke heeft tien jaar ervaring als leidinggevende en is nu zelfstandig coach en trainer.

Ze heeft haar eigen onderneming Natural Leadership en werkt onder meer bij Expert Academy.

MARK

‘Ik had moeten opstappen, maar ben 10 jaar gebleven’ Ann Baeke heeft aan den lijve ondervonden wat het is om te werken in een omgeving die zich volledig op cijfers en niet op mensen focust.

“Ik ben nu voltijds trainer en coach maar ik heb tien jaar gewerkt als leidinggevende in een zeer autoritaire omgeving. Ik begreep al gauw dat komen met nieuwe ideeën, die niet met cijfers onderbouwd konden waren, ‘not done’ was. Persoonlijke ontwikkeling voor medewerkers, waardering en erkenning geven, was je reinste tijdverspilling.

Op het moment dat voor de eerste keer tot me doordrong dat de waarden van die ceo niet overeenstemden met de mijne, had ik moeten opstappen. Maar ik ben tien jaar gebleven. Ik dacht dat het aan mij lag en dat ik me beter moest aanpassen aan de omgeving.

Omdat ik in conflict lag met mezelf, sliep ik op den duur niet meer.

Ik ben cursussen gaan volgen, en heb me laten coachen. Ik ben gaan kijken wat ik echt wou, en wat mij energie geeft. Ik ben door dat hele proces moeten gaan om nu te durven doen wat ik graag wil doen.”

Is jouw baas een echte leider? @annbaeke @mark_magazine

9

MARK

F facebook.com/markmgzine

FOLLOW THE LEADER

MARK

‘Ik zal zelf het voorbeeld geven’ “Uiteraard heb ik tien punten in mijn hoofd, maar ik ga die niet op tafel leggen en afdwingen. Dat is de beste manier om te mislukken.” Jannie Haek, de kersverse ceo van de Nationale Loterij, wil dat zijn medewerkers zelf ontdekken wat ze in zich hebben.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Bart Dewaele

H

oewel Jannie Haek pas sinds vorige maand aan de slag is als ceo van de Nationale Loterij, maakte hij begin september al indruk op zijn nieuwe werknemers. In een interview met De Standaard liet hij uitschijnen dat hij liever bij de NMBS-Holding was gebleven.

Het leek alsof u het foute lotje had getrokken.

Hoe kwam dat over bij de werknemers van de Nationale Loterij?

“Ik heb inderdaad gezegd dat ik veel liever bij de spoorwegen gebleven was. Ik sta ook achter wat ik toen gezegd heb.

Maar vergeet niet dat ik kandidaat was om naar de Nationale Loterij te komen.

Dat helpt. Links en rechts zie ik mensen benoemd worden voor functies waarvoor ze helemaal geen kandidaat waren.

Uiteindelijk heb ik er zelf voor gekozen om hier te komen werken. Een selectiebureau heeft me gekozen, de regering heeft me benoemd en ik ben daar erg gelukkig mee.

Ik denk ook dat dit bedrijf me graag aan boord heeft en dat zijn medewerkers begrijpen dat ik misschien wel liever bij de spoorwegen gebleven was. Ik doe daar niet flauw over, wat een vorm van eerlijkheid is die geapprecieerd wordt.

10

Mocht ik het omgekeerde beweren, zou men mij waarschijnlijk een leugenaar vinden.”

Half november. Precies tien dagen is Jannie Haek aan de slag bij de Nationale Loterij als we op de koffie mogen bij de nieuwe baas. “Koude koffie”, zegt een glimlachende ceo die het duidelijk niet begrepen heeft op thermoskannen die niet doen wat ze beloven. “Ik heb er altijd een op mijn bureau staan, veel gezelliger dan die espressomachines.” Of er iemand een nieuwe kan bestellen, verheft hij zijn stem tegen niemand in het bijzonder.

Nieuw is het woord dat het volgende uur meer dan eens op band belandt. Als het over de bedrijfscultuur gaat bijvoorbeeld.

Bij de Nationale Loterij werken 420 mensen. “Die moeten meer op het randje durven te lopen”, vindt de ceo.

creativiteit.

Ik krijg het er ook van, hé. Elke ochtend heeft mijn pc vijf minuten nodig om in te loggen op weet ik wat allemaal. Vervolgens doet mijn telefoon dat nog eens zachtjes over. Daarna keur ik aankopen en verlofaanvragen goed.

Ben ik dan goed bezig? Als het doel van het bedrijf is dat alle regels nauwgezet en risicoloos gevolgd worden – ja, dan ben ik goed bezig. Maar is dat zo? Kan het dat ik twee uren aan het werk ben en nog niets gedaan heb wat te maken heeft met wat de echte doelstelling van elke onderneming moet zijn: tevreden spelers die plezier beleven aan het spel, alleen of met anderen?

Onze medewerkers moeten zich die vraag ook stellen: ben ik bezig met wat er echt toe doet, met wat bijdraagt tot de tevredenheid van onze klanten?”

Wat valt er op dat randje te beleven?

“Daar worden klanten tevreden gemaakt. Kijk, ik ben niet de leider die grote principes op papier schrijft en die in het bedrijf probeert te verkopen als hét plan. In grote bedrijven leidt dat al snel tot veel detailplannen, formele meetings en procedures: de gevangenis van de

Er moet meer plezier gemaakt worden op het werk?

“Als je wilt dat medewerkers zich het plezier van onze spelers kunnen inbeelden, dat ze goede ideeën bedenken, dan moet je er ook voor zorgen dat het plezant is op het werk. Ik zeg niet dat het hier elke dag feest moet zijn,

“Kom over zes maanden eens terug.

Het zal er hier heel anders aan toegaan” JANNIE HAEK, ceo Nationale Loterij 11

MARK

wel dat we een atmosfeer nodig hebben waarin mensen voelen dat ze meer dan middelmatig mogen zijn en dat het geen probleem is om af en toe eens op het randje te lopen. Wie met z’n tienen in een vergadering zit en voelt dat zijn mening afwijkt van de negen anderen aan tafel, moet zonder probleem zijn zeg kunnen doen. Ideeën die opborrelen moeten hun weg vinden. Ik zeg niet dat we onbezonnen moeten zijn, wel dat het geen nut heeft om een zeroriskbeleid te hanteren. In een omgeving die de risico’s schuwt, zal de meest afwijkende mening waarschijnlijk ook de meest innovatieve zijn. Helaas zal die persoon niets durven te zeggen. Dat is het verschil tussen managen en ondernemen. De Nationale Loterij draait goed, maar zou nog beter draaien als dit ondernemerschap aangewakkerd wordt.”

Hoe gaat u ervoor zorgen dat uw werknemers die durf aan de dag leggen?

“Dat zal vanzelf gaan. Ik ga geen 10-puntenplan maken, dat overal uithangen of, godbetert, een memo rondsturen waarin staat wat het precies is dat iedereen vanaf nu moet doen. Ik kan tien keer communiceren dat ik wil dat de spelervaring hetzelfde moet zijn als de werkervaring

12

MARK

F facebook.com/markmgzine

FOLLOW THE LEADER

hier, er zal niet veel gebeuren. Dat zal wel zo zijn als ik samen met mijn mensen die taken opneem die bijdragen aan de klantentevredenheid. Kom binnen zes maanden terug en je zult merken dat alle medewerkers van de loterij anders zullen denken en werken.”

U weet toch ook dat zoiets niet vanzelf gaat.

“In een bedrijfsomgeving kan alles moeilijk zijn en veranderingen in het bijzonder.

Maar ik zal zelf het voorbeeld geven. Ik zal mijn medewerkers tonen wat ik van hen verwacht en hen laten voelen dat ik dat prima vind.

Wil ik dat mijn financieel directeur de cijfers onder controle heeft? Uiteraard, maar is dat ook wat mij tevreden maakt?

Neen. Dat ben ik pas als mijn financieel directeur door zijn peers wordt beschouwd als een van de beteren van het land, als ik een uitnodiging voor een seminarie ontvang en merk dat mijn financieel directeur daar spreekt.

Ga ik dat zo tegen iedereen zeggen?

Ook niet. Onze werknemers zullen dat allemaal zelf ontdekken. Ze zullen zichzelf opnieuw uitvinden, zonder dat dat ook maar ergens op papier staat als onderdeel van een of ander masterplan. Hoeveel van die plannen mislukken er trouwens

niet? Managers geven dan de schuld aan medewerkers of, nog erger, aan klanten.

Terwijl het meestal gewoon geen goed plan was.”

AD

Wanneer zult u weten of uw plan gelukt is?

“Als werknemers spontaan mijn bureau binnenstappen met precies die ideeën waarvan ik vind dat ze moeten uitgevoerd worden. Bestaat er iets mooier en overtuigender? Ik zal regelmatig voorzetten geven. Maar de ideeën moeten van de mensen zelf komen. Ze mogen daarbij best wat risico nemen. Bij de NMBS-Holding heb ik net zo gewerkt met mijn medewerkers, en dat ging perfect.”

Gaat u mensen die jarenlang anders hebben gewerkt op zes maanden zover krijgen?

“Ik denk dat mensen daarop zitten te wachten, dat ze niet liever hebben dan te horen krijgen dat er van hen verwacht wordt dat ze iets zeggen, dat ze daar niet bang voor hoeven te zijn. Ik wil als ceo ook zeer aanwezig zijn op de werkvloer.

Aandacht hebben voor de mensen zelf, voor wat er op het thuisfront gebeurt, ook dat is belangrijk.” @janniehaek @NatLot_Belgie @markmagazine

13

MARK

‘Op lange vergaderingen zul je ons niet betrappen’

Bram Somers • •

leeftijd: 29 opleiding: Burgerlijk ingenieur computerwetenschappen • carrière: Werkt sinds 5 jaar bij Belfius • 14functie: projectleider ICT

F facebook.com/markmgzine

THE BANKJOB

MARK

Miljoenen mobiele en online bankverrichtingen per dag. Het zijn duizelingwekkende getallen die het bankwezen gunstig stemmen. Maar die ook hun sporen nalaten. Mobiele klanten vragen immers om lichte structuren.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Koen Bauters

“N

erveus? Neen…” Bram Somers schudt het hoofd als ik hem vraag of hij toch niet een tikkeltje zenuwachtig was de dag dat u en ik de Belfius Direct Mobile-app voor het eerst konden downloaden op onze smartphone.

Al de gevoelige data die aan hypersnelheden door dunne kabels en draadloze netwerken giert, er moest maar eens iets fout lopen. Een datalekje of zo. “Wordt op voorhand allemaal uitvoerig getest”, verzekert de 29-jarige projectleider ICT me.

Nochtans was tijd geen luxe die het ICTteam op overschot had. In exact zes maanden stoomden ze de Belfius banking-app klaar. Van helemaal niets tot het blinkende icoontje dat een jaar geleden opdook in uw favoriete appstore.

Zijn ogen fonkelen lichtjes als hij het vertelt. De burgerlijk ingenieur computerwetenschappen is overduidelijk trots op wat hij samen met zijn collega’s op die korte tijd gepresteerd heeft.

Het belang van die prestatie kan moeilijk overschat worden. Ze staat symbool voor een sector in verandering. Als u ’s avonds vanuit uw knusse sofa de stand van uw zichtrekening checkt, bent u minder alleen dan u denkt. Tegelijk met u doen vele duizenden dat. Per dag gaat het om tienduizenden, per week om honderdduizenden, per maand om miljoenen klanten die dag en nacht een beroep doen op hun bank.

maat, daarna de laptop en nu zijn er ook de tablet en de smartphone. Jongeren trakteren pintjes op café door snel wat euro’s naar elkaar over te schrijven via hun mobieltjes. De volgende stap is dat u gewoon betaalt via uw smartphone. Nog iets verder in de toekomst bespreekt u uw lening tijdens een videoconferentie met uw financieel adviseur …

Dat dit niet zonder gevolgen blijft voor hoe er bij de bank gewerkt wordt en wie er werkt, is zo klaar als een klontje. Mobiele klanten vragen om lichte en flexibele structuren. Een organisatie die haar klanten wil volgen op die digitale golf, moet in de juiste versnelling schakelen. Snel kunnen reageren wordt essentieel, voor zover het dat al niet is.

PINTJES TRAKTEREN

De manier waarop het mobile developmentteam bij Belfius werkt, beantwoordt daar duidelijk aan: weinig formalisme, een doe-mentaliteit en de blik vooruit.

“Op lange vergaderingen zal je ons niet betrappen”, lacht Bram Somers.

Vijf jaar werkt hij inmiddels bij Belfius.

Op die tijd heeft hij de werkcultuur voelen veranderen. “We hebben daar bin-

Een cijfer om dat hard te maken: in november 2012 telde Belfius 170.000 mobile banking-sessies op haar netwerk. Nog geen jaar later, in augustus 2013, waren er dat al meer dan twee miljoen.

Bankieren gaat mobiel, zoveel is duidelijk.

Naast het loket kwam er de bankauto-

“We hoeven echt niet door twintig bedrijfslagen te ploeteren om iets te mogen uitvoeren” BRAM SOMERS, Belfius

nen ons team grondig over nagedacht.

De mobiele markt verandert zo snel dat je niet anders kunt dan je werkwijze daar aan aanpassen.”

Flexibel werken betekent voor Bram Somers ook goed samenwerken, met de businesspartners binnen Belfius bijvoorbeeld. Zoals Benoît Speybrouck, gespecialiseerd in retail en commercial banking.

Aan muren tussen afdelingen heeft geen van beide een boodschap. Veel liever stellen ze multidisciplinaire teams samen.

“Marketeers, designers, programmeurs, testers, … We laten ze allemaal samen aan eenzelfde project werken”, legt Benoît Speybrouck uit.

“En als we een beslissing nemen, doen we dat autonoom. We hoeven echt niet door twintig bedrijfslagen te ploeteren om iets te mogen uitvoeren”, zegt Bram Somers.

GROTE VERANDERINGEN Volgens HR businesspartner Marijke Van den Spiegel is één van de uitdagingen om heel de bank mee te krijgen in het mobile-verhaal en de manier van werken die daarbij hoort. “Om dat te stimuleren, hebben we Bring Your Own Device gelanceerd. Werknemers die dat willen, kunnen hun eigen mobiele toestel zo laten instellen dat ze het ook professioneel kunnen gebruiken, om hun e-mails te lezen bijvoorbeeld.”

“We staan echt op een keerpunt. Alles gaat enorm snel. Veranderingen die zich vroeger over jaren voltrokken, vinden nu plaats in enkele maanden”, zegt Marijke Van den Spiegel. “Als we de verwachtingen van onze klanten willen inlossen, zullen we ook nieuwe competenties nodig hebben.” @Belfius @mark_magazine 15

MARK

MARK

F facebook.com/markmgzine

BRANDLINE

Roem en geschiedenis gaan hand in hand. Deze rubriek zoomt in op de kleine details en de grote gebeurtenissen die een merk hebben gemaakt tot wat het is.

Nieuwe eigenaar Volkswagen verbiedt Audi-ingenieurs om auto’s te ontwerpen en wil alles op de Kever zetten. Dat is zonder Audi-hoofdontwikkelaar Ludwig Kraus gerekend, die in het grootste geheim een nieuw model ontwerpt dat uiteindelijk met toestemming van Wolfsburg (het VW-hoofdkwartier) aan de pers wordt gepresenteerd. Dankzij de Audi 100 is de aparte identiteit van het merk veiliggesteld.

Audi: 100 jaar bewogen geschiedenis

1932 TEKST - Jan Bosteels

1912 Audi-vader August Horch (1968-1951) leert het klappen van de zweep bij die andere vader van de moderne auto, Carl Benz. Na enkele jaren als autobouwer onder eigen naam, begint Horch in 1909 een nieuwe autofabriek onder de Latijnse versie van zijn familienaam: Audi. Drie jaar later wint hij een Alpenrit met zijn eigen bolide.

16

1968

De vier ringen uit het Audi-logo symboliseren de samensmelting van vier pioniers uit de Duitse automobielindustrie. In 1932 besluiten Audi, DKW, Horch en Wanderer hun krachten te bundelen onder de vlag Auto Union. De vier merknamen blijven ze gebruiken, elk met hun eigen identiteit. Pas vanaf 1977 rollen er alleen nog Audi’s van de assemblagelijnen.

19401965 De oorlog maakt een abrupt einde aan de productie van Audi’s in de Auto Union-fabriek in Zwickau. De merken Horch en Wanderer overleven WO II niet. Na 1945 ontmantelden de Sovjets de fabriek. De autobouwer met de vier ringen produceert in de naoorlogse jaren alleen DKW’s, simpele maar robuuste voertuigen. Pas in 1965 wordt weer een Audi uitgebracht.

2004 Na een halve eeuw VW-productie in de Brusselse gemeente Vorst worden vanaf 2004 Audi’s gebouwd in onze hoofdstad: meer dan 30.000 A3’s rollen er van de band. Tussen 2007 en 2012 investeert Audi 576 miljoen euro in Audi Vorst. Inmiddels rolden er al meer dan 100.000 A1’s van de band en wordt ook de A1 Sportback en A1 Quattro in Brussel geproduceerd. @AudiBENL @mark_magazine

1980 De jaren zeventig worden gouden jaren voor Audi, met de nieuwe slogan annex missionstatement ‘Vorsprung durch Technik’ en de komst van Ferdinand Piëch in 1972 als hoofdontwikkelaar. Piëch, een kleinzoon van Ferdinand Porsche, moest Porsche verlaten omdat de familieraad principieel geen familieleden meer in leidinggevende functies wou. Piëch zet in op turbomotoren, zorgt voor een hogere positionering in de markt en ontwerpt de permanent vierwielaangedreven Quattro in 1980.

Die rijdt in een memorabele reclameclip een Finse skischans op.

17

MARK

F facebook.com/markmgzine

HET MERK IK

het merk

MARK

“Lippen die zo droog zijn dat je geen woord meer kunt uitbrengen. Of klanken die aan het rollen gaan en handen die ongecontroleerd trillen. Een sollicitatie is heel goed te vergelijken met een auditie. Als actrice herinner ik me mijn eerste auditie heel goed. Een simpel trucje om die angst te overwinnen, is er niet.

Het is een kwestie van training.”

IK

De bibber tijdens een sollicitatiegesprek? Angstzweet als je moet presenteren? Deze 5 tips geven je de cool van een ijsblok.

TEKST - Thalisa Devos

AD

18

HANG DAAR NIET ZO! 1. Focus op je sterke punten

Zelfvertrouwen begint bij zelfkennis. Een manier om jezelf te analyseren naar aanleiding van een sollicitatiegesprek is een persoonlijke SWOT-analyse maken. SWOT staat voor: Strengths, Weaknesses, Opportunities en Threats ofte sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen. Sta stil bij wat je goed kunt en wat minder. Trek niet alleen lessen uit je fouten, maar ook uit je successen.

2. Wees voor één keer praktisch

De helft van de sollicitatiestress kun je wegwerken met een goede voorbereiding. Maak een lijstje van alle praktische zaken: het adres waar je moet zijn, het tijdstip, de naam van de afspraak en een telefoonnummer. Stippel de route op voorhand uit en wees meer dan op tijd. Verkeer is een grote stressfactor. Ook toe te voegen aan dat lijstje: enkele veilige onderwerpen. Ga je naar een netwerkevenement of een jobbeurs, bedenk dan wat veilige topics om een gesprek aan te knopen: het weer, de actualiteit, sport, televisieprogramma’s. Zo kom je sneller zelfzeker over.

Hilde Van Mieghem, actrice en regisseuse

3. Oefen je uitstraling (voor de spiegel)

Zelfvertrouwen heeft veel te maken met een positieve houding. Kies een deftige outfit, die past bij het bedrijf en de functie, maar ook iets waarin je je goed voelt. Ga – eenmaal op de sollicitatie – niet hangen, sta of zit fier en rechtop. Spreek traag en gecontroleerd. Oefen. En lach. Zo maak je een goede indruk, maar pep je ook jezelf op.

4. Doe het graag, het zal beter gaan

Iets wat je graag doet, doe je beter. Solliciteer op jobs die je aanspreken, waar je ook effectief zin in hebt. Op de sollicitatie zul je jezelf beter kunnen verkopen en meer zelfvertrouwen uitstralen. Eenmaal je de job hebt, moet je dat zelfvertrouwen ook behouden. Om dat vol te houden, is het belangrijk dat je er zin in hebt.

5 Stel je niet té veel vragen

Leer relativeren. Analyseer jezelf en de sollicitatie niet kapot. Blijf positief. Over jezelf én je vorige werkgever. Ook al blaak je niet van zelfvertrouwen of ben je op je vorig werk met slaande ruzie vertrokken. Leer omgaan met kritiek en vergeef jezelf fouten. Het is niet nodig om perfect te zijn en altijd alles onder controle te hebben. Het is een cliché: maar wees jezelf.

Dat werkt het best van allemaal.

Hoe ga jij om met koud zweet? @mark_magazine

19

MARK

MARK

F facebook.com/markmgzine

WORK / LIFE

Je job, is die echt van jou?

Werk, stress, deadlines … En plots lukt niets meer. Het helpt als je ‘eigenaar’ bent van je job, zeggen experts. Maar weet jij hoeveel van jou er echt in je job zit?

TEKST - Els Bellens / FOTO - Bart Dewaele

J

e werkt een groot deel van je leven, dus je kunt minstens iets doen wat je graag doet, of waar je je goed in voelt. “Als je echt ergens niet graag werkt en je kunt weggaan, dan moet je weggaan”, vindt David Ducheyne, chief people officer bij Securex.

Werk waarvoor je gemotiveerd bent, is

een pak gezonder dan het soort job waar je je ‘s ochtends naartoe moet slepen.

“Als werkgever moet je proberen je mensen een job aan te bieden met elementen die ervoor zorgen dat zij hun job graag doen”, zegt David Ducheyne.

NEEM CONTROLE Elementen die een job werkbaar maken, zijn onder andere uitdaging en afwisseling, en het gevoel dat je werk een impact heeft. “Dan gaan werknemers zich ‘eigenaar’ voelen van wat ze doen”, zegt David Ducheyne.

Als je weet dat de software die jij programmeert je bedrijf beschermt tegen aanvallen van buitenaf, of dat die mooi gevulde

rekken klanten een goed gevoel geven, dan kun je trots zijn op je job. Daarnaast is zo’n job ook minder stressvol wanneer ze een beroep doet op je kennis of vaardigheden. “De beste jobs sluiten nauw aan bij de talenten van werknemers, zodat ze een natuurlijke jobinvulling hebben”, zegt David Ducheyne.

Een van de beste manieren om als leidinggevende mensen te motiveren, is om die mensen zelf controle te geven over hun werk. Bijvoorbeeld door hen zelf te laten inplannen wanneer projecten gebeuren.

“Zelfs in een callcenter, een typevoorbeeld van een job waarin je wacht tot klanten bellen, kun je werknemers invloed geven”, vindt David Ducheyne. “Aan de jobinhoud kun je weinig veranderen,

Bij Kevin ging het licht even uit “Ik heb niet kunnen anticiperen: mijn lichaam heeft me duidelijk gemaakt dat ik te ver ging.” Vier jaar geleden startte Kevin Graulus (27) als HR-officer bij Securex. De perfecte start. Hij was ambitieus en wilde doorgroeien.

“Ik wilde dan ook zo veel mogelijk doen en zei ‘ja’ op elk nieuw project. Dat werd niet meer houdbaar, maar ik wilde het voor mezelf niet toegeven. Omdat iedereen het druk had, voelde ik me ook geen uitzondering.”

20

Kevin kreeg lichamelijke klachten. Die werden zo erg dat hij ze niet meer kon negeren. “Ik was gewoon helemaal leeg en kon geen taak meer uitvoeren. Dat ik out was, kwam als een verrassing voor velen. Ik kon het vrij goed verbergen voor mezelf, en dus ook voor anderen.”

Tijdens zijn recuperatie heeft Kevin veel over zichzelf nagedacht. Zelfreflectie.

“Dat was belangrijk om te begrijpen hoe het zo ver is kunnen komen. Bij Securex heb ik een mindfullness-traject kunnen

volgen dat me ook heeft geholpen. Mijn werkgever heeft me gedurende het hele traject ondersteund, er was steeds ruimte voor een open dialoog over wat gebeurd was en mijn verwachtingen naar de toekomst toe. Ik heb voor mezelf beslist om geen weekendwerk meer te doen, om niet ‘s avonds over te werken.

Ik heb ook mijn oorspronkelijke ambities herzien en praat er veel over. Je moet erover praten.”

“Pauzeren is een vorm van werkhygiëne. Doe dat. Neem je verlof op, werk niet te laat ’s avonds” DAVID DUCHEYNE, Securex maar je kunt hen bijvoorbeeld flexibiliteit geven over thuiswerken, of werken op bepaalde dagen.”

WERK NIET TÉ HARD Wat vaak terugkomt in onderzoek, is dat vooral wie veel en goed werk levert, op het perfectionistische af, kans loopt om er onderdoor te gaan. Met de bekende burn-out als gevolg.

“Meestal begint zo’n burn-out met goe-

de dingen”, zegt Ducheyne. “Iemand die zich inzet, die veel werk verricht en voor alles vrijwilliger is. Dat vind je als leidinggevende natuurlijk geweldig, maar vaak ligt daar al de kiem van een burnout in.”

Die collega die af en toe naar YouTube-filmpjes kijkt aan zijn bureau is dus niet, zoals je misschien denkt, een luierik. Pauzes zijn belangrijk, of dat nu een potje roddelen is, de krant lezen of een wandelingetje maken.

“Gewoon doen”, zegt David Ducheyne.

“Het is een vorm van werkhygiëne. Je moet rekening houden met recuperatietijd. Neem je verlofdagen op, zorg dat je rust in het weekend en werk ‘s avonds niet te lang door.”

LAAT HET LOS Die recuperatiemomenten zijn in deze digitale tijden steeds lastiger te vinden.

“We maken het onszelf niet gemakkelijk”, weet ook David Ducheyne. “Wanneer ik vroeger op de trein wachtte, kon ik wat dromen. Nu pak ik mijn smartphone en lees ik mijn mails.”

Hij stelt voor een stevige buffer in te lassen tussen je werk en je privéleven.

“Ga thuis je laptop niet opendoen of ’s avonds mails naar je collega’s sturen.

Plan voor jezelf een aantal zaken in die je energie geven zoals familie, sport en je hobby, en maak daar tijd voor.”

Heb jij je job én jezelf onder controle? @DDucheyne @SecurexTalent @mark_magazine

4 signalen die je vertellen dat je de pedalen verliest Stress uit zich op verschillende manieren: nagelbijten, ticks, het noodzakelijke glas wijn om tot rust te komen ’s avonds.

Om te weten of je het kalmer aan moet doen, kun je letten op de volgende symptomen.

1 2 3 4

Je bent de hele tijd moe. Je slaapt slecht of ligt halve nachten wakker om te piekeren. Na een dag werken ben je zo uitgeput dat je geen been meer kunt verzetten.

Je wordt ziek van je werk.

Letterlijk dan. Kwalen als hoofdpijn en maagproblemen beginnen zich op te stapelen en je merkt dat je steeds vaker ziekteverlof neemt.

De kwaliteit van je werk gaat naar beneden. Hoewel je altijd een perfectionist bent geweest, lukt het maar niet om je gebruikelijke standaard van kwaliteit te halen.

Je humeur gaat de dieperik in.

Je raakt snel geïrriteerd, kunt je moeilijk concentreren of wordt rusteloos.

21

MARK

MARK

F facebook.com/markmgzine

De spin in het havenweb 11.000 arbeidsplaatsen en een toegevoegde waarde van om en bij de 3 miljard euro op jaarbasis maken van de chemiecluster in de Antwerpse haven de grootste van Europa. Xavier Vanrolleghem van het Gemeentelijk Havenbedrijf is er de spin in het web.

TEKST - Wim Verdoodt FOTO - Wendy Marijnissen

T

otal, BASF, Evonik … Het zijn stuk voor stuk industriële bedrijven die volop investeren in de Antwerpse haven. “Het gaat om miljarden euro’s”, weet Xavier Vanrolleghem, die daarmee even de puntjes op de ‘i’ zet. “De Antwerpse haven is zeer competitief. Dat al die bedrijven blijven investeren, is daar het beste bewijs van.”

De Antwerpse haven is goed voor ongeveer 9,6 miljard euro toegevoegde waarde op jaarbasis. De chemiecluster neemt daarvan 3 miljard euro voor zijn rekening, de olieverwerkende industrie zo’n 900 miljoen euro. In 2011 werkten er 11.000 mensen in de chemische industrie in de Antwerpse haven. De raffinaderijen zorgden voor 2.700 arbeidsplaatsen.

“En elk jaar werft de chemie hier bijna 1.000 nieuwe werknemers aan.” Als commercial manager van de Antwerp Chemical Cluster bij het Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen weet Xavier waarover hij spreekt. Zijn dagtaak bestaat uit het begeleiden en aantrekken van (potentiële) investeringen in de olie- en chemiesector in het havengebied.

GEKNIPTE MAN Daarvoor werkt hij zowel nauw samen met de sector zelf als met koepelorganisaties zoals essenscia. “Samen maken we de haven zo aantrekkelijk mogelijk voor

22

bestaande en nieuwe klanten.”

Als spilfiguur tussen bedrijf en overheid is Xavier daar de geknipte man voor. “Samen met de sector denken we bijvoorbeeld na over hoe bedrijven bepaalde diensten kunnen bundelen. Vaak hebben die bedrijven zelf de tijd of de middelen niet om dat te onderzoeken. Als Havenbedrijf doen we dat voor hen.”

Business development, een stukje PR, maar ook heel veel praktische vragen van geïnteresseerde investeerders. Het komt er allemaal bij kijken. “Stel dat Exxon Mobil wil investeren in de haven. Dan ben

“Elk jaar werft de chemie hier bijna 1.000 nieuwe werknemers aan” XAVIER VANROLLEGHEM, Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen ik voor hen de link tussen alle personen, organisaties en overheden waarmee ze in contact komen om die investering zo goed mogelijk te laten verlopen.”

In 2014 zal het Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen het bestaande team ter ondersteuning van de olie- en chemiecluster

uitbreiden.

Wat kost een stukje grond in de haven?

Wat zijn de energieprijzen? Waar vindt een bedrijf de juiste vergunningen? Hoe geraken ze aan geschikt personeel? Met welke partners kunnen ze in zee gaan?

Wat zijn de logistieke troeven van de regio? “Je kan het zo gek niet bedenken, maar al wat een potentiële klant of investeerder zich afvraagt, komt bij ons terecht”, legt Xavier uit.

AD

TRANSPARANTIE Een van de grote troeven van de Antwerpse chemiecluster is de verregaande integratie tussen de verschillende industriële spelers. “Daarom zijn we ook een geïntegreerde chemiecluster, de grootste van Europa”, legt Xavier uit. “De chloor die Solvay hier produceert, levert het via een pijpleiding aan andere bedrijven in de haven.”

Dat is een eenvoudig voorbeeld. Volgens hetzelfde principe zijn er tientallen en veel complexere constructies actief in de Antwerpse haven. “Als het ene bedrijf een product op overschot heeft en een ander bedrijf kan dat gebruiken, is het toch handig als ze dat van mekaar weten? Dat is de transparantie waar wij als Havenbedrijf voor zorgen.” @mark_magazine

23

MARK

MARK

SWITCH

F facebook.com/markmgzine

Cindy Vlassenbroek (40) kreeg op haar 27ste last van een zware vorm van reuma, maar ze bleef werken. Jaren later, na een ziekteperiode van twee jaar, zocht en vond ze een nieuwe start via loopbaanbegeleiding.

Cedric Van Tenten (35) werkte dertien jaar in de grafische sector. Tot hij na een overname werd bedankt voor bewezen diensten. Loopbaanbegeleiding zette hem op weg naar zelfstandig ondernemen.

TEKST - Jan Bosteels / FOTO - Bart Dewaele

“A

ls kind droomde ik van werk in de gehandicaptensector”, zegt Cindy, die als orthopedagoge afstudeerde en haar droomjob vond in een instelling voor mensen met een beperking. De reuma verplichtte haar echter te kiezen voor een administratieve baan, in een kinderdagverblijf.

Daar sloeg de pech opnieuw toe. Door de combinatie van reuma en baarmoederhalskanker moest Cindy twee jaar revalideren en belandde ze in de invaliditeit. Het leek een uitzichtloze situatie, maar Cindy kwam terug.

“Ik ben niet iemand die geschikt is om stil te zitten. Op aanraden van mijn controlearts ben ik terechtgekomen bij het GTB, een partnerorganisatie van VDAB die mensen met een handicap aan het werk zet. Dat was wel een schok: aankloppen bij een organisatie voor invaliden.”

VOOROORDELEN

Kanker en reuma houden Cindy niet van job 24

Na enig aarzelen nam Cindy contact op.

Bij het GTB vond ze een luisterend oor.

“Door de gesprekken bij het GTB ben ik helemaal opengebloeid. Ik voelde me klaar om opnieuw mijn plaats in de maatschappij op te nemen. De essentie van de gesprekken ging over het zoeken naar een nieuwe oriëntering in mijn loopbaan, maar we spraken ook over mijn twijfels.

Gaandeweg geraakte ik weer helemaal op dreef en trok ik op zoek naar knelpuntberoepen die me mogelijk zouden liggen.”

Cindy volgde een opleiding tot manage-

LOOPBAANBEGELEIDING, IETS VOOR JOU?

“Zodra werkgevers wisten dat ik lang thuis was geweest, aarzelden ze” CINDY VLASSENBROEK, kleuterleidster mentassistent bij de VDAB, maar botste bij het solliciteren op een muur aan vooroordelen. “Zodra duidelijk werd dat ik lang thuis was geweest, begon men te aarzelen. Het is een job waarin je blijkbaar niet ziek mag zijn. Terwijl ik dat in principe ook nooit ben.”

FULLTIME Cindy gaf niet op en kreeg een halftijdse job als kleuterleidster in het vizier. “Het pedagogische, met kinderen werken, de nodige vakantie om te recupereren: het plaatje klopte.”

Is de job van kleuterleidster niet te zwaar voor iemand met reuma? “Dat valt goed mee. De kinderen moeten niet de hele tijd getild worden zoals in een kinderdagverblijf en mijn oudere collega’s geven me heel wat tips: op een stoel zitten om kinderen een jas aan te doen, bijvoorbeeld.

Als er een vakantie aankomt, ben ik altijd wel aan rust toe. Al hoop ik ooit opnieuw fulltime te kunnen werken.” @vdab @mark_magazine

Of je nu werknemer of zelfstandige bent, ooit stel je je wel eens de vraag hoe het nu verder moet met je job of je carrière. Met de door de overheid gesponsorde loopbaancheques van VDAB

O

mdat ik na mijn ontslag negen maanden werd uitbetaald, was er geen onmiddellijke reden tot paniek”, zegt Cedric, die er al langer aan dacht om voltijds zelfstandige te worden.

“Maar was dat wel iets voor mij? Kon ik de stress aan, kon ik mezelf verkopen? In loondienst ben je veilig als er weinig werk is of als je ziek wordt. Dat was de reden waarom ik nooit de stap had gezet.”

Bij Unizo volgde Cedric het programma Go4Business. “Ik leerde een SWOT-analyse te maken van mijn toekomstig bedrijf: de sterktes, zwaktes, opportuniteiten en bedreigingen identificeren. Ze helpen je met het opstellen van een financieel plan.

Ten slotte kwam ik ook alles te weten over sociale bijdragen, btw, enzovoort.

Heel interessant, maar ik wou ook weten of ik als persoon wel geschikt was om ondernemer te worden.”

COMMERCIEEL Zo kwam Cedric Van Tenten terecht bij VDAB-partnerorganisatie Zenitor, gespecialiseerd in de loopbaanbegeleiding van (aspirant-)zelfstandigen. “De vraag die men daar tracht te beantwoorden is: wat voor zelfstandige zou je zijn? Zo bleek ik commerciëler te zijn dan ik aanvankelijk dacht en ik bleek een perfectionist te zijn.

Bij Zenitor leerde ik ook mijn valkuilen kennen: als perfectionist dreig je alles om je heen te vergeten. Tegelijk leerde ik ook geloven in mijn commerciële talenten en ze uitspelen, zonder een echte verkoper te worden.”

De zakelijke analyse van Unizo en de per-

kan je dat op een relatief goedkope manier uitzoeken. Ze kosten je 40 euro per begeleidingstraject van 4 uur (de Vlaamse overheid legt er 510 euro bovenop).

Je moet wel aan een aantal voorwaarden

“Ik draai break-even maar kan me nog geen loon uitbetalen” CEDRIC VAN TENTEN, zelfstandige soonlijke begeleiding van Zenitor gaven Cedric het nodige zelfvertrouwen om de stap naar zelfstandig ondernemen te zetten. “Heel wat vroegere zakelijke contacten hadden bij mijn ontslag laten weten dat ze geïnteresseerd waren om met mij samen te werken en ik had die mensen ook op de hoogte gehouden van de stappen die ik zette.”

JAAR VAN DE WAARHEID Cedric is ondertussen een half jaar bezig als zelfstandige en de zaken gaan goed.

“Ik verdeel mijn tijd tussen grafisch ontwerpen en ICT. Met grafisch ontwerp kan ik mijn creatieve kant uitleven, met ICT kom ik meer onder de mensen. Ik heb een aantal vaste opdrachten en ik draai break-even, maar ik kan mezelf nog geen loon uitbetalen zoals in mijn businessplan voorzien. 2014 wordt het jaar van de waarheid.”

Als het nodig is, kan ik met mijn kinderen bezig zijn na schooltijd en dan werk ik ’s avonds gewoon langer door, tot ’s nachts als het moet.” @vdab @c3creaties @mark_magazine

voldoen en kiezen voor een erkend loopbaancentrum.

Alle info hier: www.vdab.be/loopbaancheques

‘Was ik wel geschikt om ondernemer te worden?’

25

MARK

YOUNG PROFESSIONALS

F facebook.com/markmgzine

INFOGRAM

MARK

Wie solliciteert er bij de overheid?

‘Wij doen net zo goed ons deel van het werk’

26

ZOVEEL SOLLICITANTEN KREEG SELOR OVER DE VLOER TUSSEN 1 JANUARI 2013 EN 30 SEPTEMBER 2013.

-30 jaar

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Koen Bauters 50%

r is plaats voor acht, maar momenteel zijn ze met zeven, de Young Professionals van verzekeringsmaatschappij Belfius Insurance. Sofie studeerde vorig jaar af als master in de handelswetenschappen, Jonas als master handelsingenieur.

“Mijn specialisatie is internationale betrekkingen. De verzekeringssector was voor mij zeker niet de meest logische keuze”, zegt Sofie. Dat ze toch bij Belfius Insurance gestart is, steekt ze op de job.

“Inmiddels heb ik ontdekt dat de verzekeringssector best een boeiende wereld is. Bovendien zit de sfeer goed en kunnen we ook thuiswerken als dat past.”

Voor Jonas was de keuze duidelijker. Hij had altijd al een sterke interessse in de bank en verzekeringssector. “Bovendien was ik specifiek op zoek naar aan traineeship. Vooral omdat ik na het afstuderen nog niet zeker wist welke kant ik op wou met mijn diploma.”

op een andere afdeling en dat twee tot vijf jaar lang, de duur van hun traineeship.

“Als je onderweg een job tegenkomt die je echt wilt doen, en er is een passende vacature, kan je daar altijd voor solliciteren”, legt Sofie uit.

ZES MAANDEN

Is ze dan sowieso zeker van een job bij Belfius Insurance? “Onze Young Professionals zijn aan de slag met een vast contract. Het is de bedoeling om ze allemaal aan boord te houden”, legt Isabel Dewilde van HR uit. “Dit programma dient on-

Het Young Professional-programma laat Jonas en Sofie van alles proeven: finance, communicatie, HR, … In theorie starten ze elke zes maanden met een nieuw project

130.472

Voor Sofie (23) en Jonas (24) lijkt Belfius Insurance, hun eerste werkgever, op een uitgebreid buffet. Om de paar maanden proeven ze van een andere job.

Sofie Spiessens en Jonas Danau zijn beiden sinds begin dit jaar aan de slag bij Belfius Insurance als Young Professional.

E

Bron: @selor

“Verzekeringen waren niet mijn eerste keuze, maar ik leer veel bij en heb het inmiddels echt naar mijn zin” SOFIE SPIESSENS, Belfius Insurance

der andere om managementfuncties in te vullen die op termijn vrijkomen.”

Sofie is inmiddels aan haar derde project bezig, één rond leiderschap. “Ik heb de praktische ondersteuning verzorgd voor enkele seminaries. Iets helemaal anders dan mijn vorige project bij risk management. Daar kwamen Europese wetteksten bij kijken.”

50%

45%

64%

55%

1.117 sollicitanten vroegen een aanpassing van hun selectieproef zodat hun handicap, leerstoornis of ziekte geen hinder zou veroorzaken

8.820 sollicitanten gaven vrijwillig aan tot een etnisch-culturele minderheid te behoren (allochtone origine)

b

GEEN STAGIAIR Haar collega Jonas werkte voor zijn eerste project op de financiële afdeling. Momenteel werkt hij aan een strategisch project rond het aanbieden van verzekeringsproducten in de filialen van de Belfius-bank.

“Ik voer analyses uit om de oorzaak van bepaalde bottlenecks te detecteren en volg de to do’s op zodat de deadlines gehaald worden.”

Op de vraag of een trainee eigenlijk niet meer is dan een veredelde stagiair, geven Sofie en Jonas hetzelfde overtuigende antwoord: neen. “We maken echt deel uit van een team. Als wij ons deel van het werk niet doen, gebeurt het niet.”

36%

+30 jaar

47%

b

slaagde op de generieke screening. De generieke screening staat los van de job.

Ze peilt of een sollicitant het vereiste niveau heeft.

78.088 Het aantal medewerkers dat de federale overheid momenteel telt

74%

17%

5%

4%

werkt bij FOD’s en POD’s (Federale en Programmatorische Overheidsdiensten)

werkt bij Openbare Instellingen van de Sociale Zekerheid (RVA, RSZ …)

werkt bij Instellingen van Openbaar Nut (Regie der Gebouwen, FAVV …)

werkt bij Wetenschappelijke Instellingen (KMI, Koninklijk Museum voor Midden-Afrika …)

2.572 @mark_magazine

Zoveel nieuwe werknemers gingen in 2012 aan de slag bij de federale overheid.

27

MARK

‘De waarden van sommige bedrijven zijn gebakken lucht’ Mooie campagnes en dure woorden volstaan niet om een merkimago te bouwen. De Noorse merkspecialist Nicholas Ind legt uit hoe organisaties wél scoren: alleen als hun merk écht iets betekent voor de eigen medewerkers.

TEKST - Jan Bosteels / FOTO - Wendy Marijnissen

Als auteur, consultant en docent is Nicholas Ind een autoriteit op het gebied van interne merk- en bedrijfscommunicatie. Hij is partner in het consultingbedrijf Equilibrium Consulting en doceert aan de Oslo School of Management en Edinburgh Napier University. De flegmatieke Noor met perfect Brits accent is een ware homo universalis: deze doctor in de communicatiefilosofie beschikt ook over een Master of Business Administration (MBA) en een diploma Engelse literatuur en geschiedenis.

Hij schreef een tiental boeken, waaronder Living the Brand, Brand Together en Inspiration: Capturing the Creative Potential of Your Organisation. MARK sprak met hem in Brussel, waar hij uitgenodigd werd door STIMA (Stichting Marketing), de Belgische vereniging van marketing28

professionals.

F facebook.com/markmgzine

V

olgens Nicholas Ind kun je personeel niet dwingen of bevelen om een merk te belichamen, maar wel aanmoedigen. Dat kan door de merkbeleving relevant en interessant te doen overkomen in hun dagelijkse job. Een goede communicatiestrategie volstaat niet, je hebt daar een bedrijfscultuur voor nodig die het hele merkgevoel ondersteunt. Patagonia, het buitensportkledingmerk uit Californië, illustreert dat mooi. Voor mijn boeken interview ik meestal de directeurs van een bedrijf, maar hier koos ik voor hun geweldig positieve receptionist, Chip.”

Wat was er zo bijzonder aan Chip?

“Toen ik hem vroeg waarom hij altijd zo positief was, antwoordde hij: ‘Because I’m genuinely feeling groovy’ – ‘Ik voel me hier echt te gek.’ Waarna hij naadloos overging op de waarden waar Patagonia voor staat én zijn eigen belang voor het bedrijf: ‘Ik neem de telefoons op, ik ontvang de mensen, ik geef ze een eerste indruk.’ En hij vond dat fantastisch. Een paar weken later zat ik met vijftien marketingjongens van een Scandinavische bank rond de tafel en ik vroeg hen naar hun waarden. Ze keken elkaar vertwijfeld aan en mompelden uiteindelijk: ‘We hebben die wel, maar we weten niet precies wat ze zijn.’ Hun waarden waren dus niet meer dan gebakken lucht.”

Een visionaire en charismatische leider is niet genoeg voor een succesvol merk, het is ook een kwestie van maximale werknemersparticipatie, benadrukt u.

“Veel consultants denken dat het volstaat om wat seniors rond de tafel te zetten om de waarden van een bedrijf te definiëren. Ik ben het daar niet mee

BRANDING

eens, want zo krijg je geen breed gedragen identiteit. Het is een complexer proces. Je moet achteraf geen boodschap aan de werknemers verkopen, want ze hebben ze zelf gemaakt én begrepen.”

Wat doet u wanneer uw aanpak op weerstand stuit?

“Een interessant geval was Greenpeace International. Om te beginnen mocht ik het woord ‘merk’ niet gebruiken, maar spraken we over hun ‘identiteit’. Het is een federale organisatie, met wereldwijd veertig directeurs die het moesten eens geraken over waar ze voor stonden. Het waren intense gesprekken. Wie voor Greenpeace werkt, gelooft echt in de goede zaak. Het ging dus over hun persoonlijke identiteit. De discussies verliepen heel emotioneel: met tranen, roepen en woede-uitbarstingen. Uiteindelijk geraakten de veertig het eens over deze waarden: confronterend, niet-gewelddadig, onafhankelijk en de kracht van samenwerking. De eerste twee termen lijken in tegenspraak, maar die spanning is net goed.”

Kijkt zo’n interne operatie ook naar de toekomst?

“Samenwerken met hun leden, dat was een nieuw inzicht. De Greenpeace-directeurs beseften dat de media niet langer geïnteresseerd zijn in nog eens een beeld van activisten die zich vastketenen en dat het bovendien een afstand creëerde met de gewone leden. Dus besloten ze hun leden veel sterker te betrekken bij online campagnes, petities, enzovoort. Je moet voor je identiteit dus naar het verleden en naar een aantrekkelijke toekomst kijken. Je moet bovendien het grotere plaatje willen zien.

MARK

Zo is de diepere drijfveer bij Patagonia iets doen aan de milieucrisis. Stichter Yvon Chouinard leeft en handelt intuïtief volgens welbepaalde principes, voor 1996 hadden ze zelfs nooit een missie of iets dergelijks neergeschreven.

Maar Chouinard kan zijn waarden goed verwoorden en heeft zo gelijkgestemden aangetrokken.

“Chip die zich ‘genuinely groovy’ voelt. Dat moet je als werkgever willen” NICHOLAS IND, brand expert Mozilla, de softwaremaker achter internetbrowser Firefox, wordt gedreven door de wens om het internet voor iedereen open en toegankelijk te houden. Dat zijn zeer motiverende principes.”

Is het belangrijk dat die principes ook bij de consumenten bekend zijn?

“Veel consumenten zijn wellicht niet op de hoogte van de diepere drijfveren van een bedrijf en dat is helemaal niet erg.

Maar de meest loyale klanten weten het wel. Dat zijn de klanten die terugkomen en het merk promoten via hun sociaal netwerk.”

Vind jij jouw werkgever een sterk en geloofwaardig merk? @Nickind @STIMA_Belgium @mark_magazine 29

MARK

MARK

F facebook.com/markmgzine

OPGEMERKT

Werk vinden met een handicap

‘Ik word elektricien’ Bert Fabel is 23 en zwaar slechthorend. Die handicap weegt op het vinden van een job.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Wendy Marijnissen

B

ert Fabel was één van de tien personen met een handicap die begin dit jaar openlijk getuig-den over hun moeizame zoektocht naar werk. Dat deden ze ter gelegenheid van een campagne van de organisatie Hart voor Handicap en de krant De Standaard.

Omdat Bert zwaar slechthorend is, kan hij maar moeilijk telefoneren. Ook vergaderingen volgen met veel mensen lukt hem niet. Maar hij kan liplezen en spreekt perfect Nederlands. Bovendien wil hij graag werken.

Even zag het er goed uit voor Bert. Een werkgever las zijn verhaal en nodigde de jonge IT’er uit voor een jobinterview. Bert kon aan de slag. Dat was begin dit jaar.

“Omdat de zaakvoerder veel op de baan was, was ik vaak alleen op kantoor. Dat paste me niet. Ik heb beweging nodig.

Sinds april werk ik niet meer voor dit bedrijf. Inmiddels heb ik voor mezelf uitgemaakt dat ik iets anders wil doen.

Ik word elektricien. Daarvoor ga ik een opleiding volgen via de VDAB. Omdat Aangepaste selectietesten Voor sollicitanten met een handicap voorziet Selor, het rekruteringsbureau van de federale overheid, aangepaste

er een wachtlijst is, kan ik pas starten in september 2014. Intussen werk ik deeltijds in een broodjeszaak.”

BEETJE SPAREN

“Ik heb voldoende capaciteiten. Ik vind niet dat ik in een beschutte werkplaats moet gaan werken” BERT FABEL, zwaar slechthorend selectietesten. “Gelijke kansen bieden aan iedereen maakt deel uit van ons sociaal engagement”, zegt woordvoerster Stefanie Billiet. “Voor sollicitanten met een handicap passen wij onze selectietesten aan zodat zij geen hinder van

Bert weet uit ervaring dat een job vinden niet gemakkelijk is. Zijn doofheid heeft hem in het verleden meer dan eens parten gespeeld. “Werkgevers zijn bang dat de communicatie op de werkvloer niet goed zal verlopen. Nochtans bestaan daar tolken voor. Om te telefoneren, kunnen we sinds kort zelfs gebruik maken van een afstandstolk of een teletolk.”

Als gediplomeerd elektricien hoopt hij snel een job te vinden. Met respectvolle collega’s. “Geld verdienen, een beetje sparen, daar droomt toch iedereen van.

Ik heb voldoende capaci-teiten. Ik vind niet dat ik in een beschutte werkplaats moet gaan werken.”

AD

@mark_magazine

hun handicap ondervinden. Ze krijgen extra tijd, kunnen gebruik maken van voorleessoftware of van een tolk gebarentaal. De jarenlange ervaring die we hiermee hebben, delen we graag met andere bedrijven en organisaties.”

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Patrick Boon / Marketing & Advertentie: Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: Wim Verdoodt / Redactie: Els Bellens, Jan Bosteels, Thalisa Devos / Eindredactie: Delphine Buyle / Fotografie: Wendy Marijnissen, Koen Bauters, Bart Dewaele, Corbis / Vormgeving: Joke Van Camp / Contact: markmagazine@mediahuis.be

30

31

MARK

AD

32