Issuu

#30 - mei 2017

Ontsnapt uit de gouden kooi ALS DIE LUCRATIEVE JOB EEN SLEUR WORDT

VAN RETAIL NINJA TOT SLAVE BOY DE GEKSTE FUNCTIETITELS VERTEL EENS WAT OVER JEZELF POPULAIRE SOLLICITATIEVRAGEN CORPORATE VITALITY VOEL JE GOED OP HET WERK

TIPS

OM LOONOPSLAG TE VRAGEN

VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

ORKOU

WE ARE LOOKING FOR SMART TALENT Passion for quality and innovation is our driving force. We strive for excellence in everything we do, and entre preneurship at every level is the key to our success. Naturally, we do our work with great respect for the environment. And the safety and well-being of our employees always comes first. That’s because at UNILIN we like to make smart choices. So when it comes to your career, we invite you to choose wisely too.

UNILIN, THE HAPPY WORKOUT Visit us at JOBS.UNILIN.COM Or contact Marie Wieleman, Talent Acquisition Specialist, T 056 67 53 14 www.facebook.com/unilingroup www.linkedin.com/company/unilin

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Over e-mail, EHBO en horror-werkplekken

Politiecommissaris in museum Kazerne Dossin als opleidingscentrum

De 25 gekste functietitels Van Accounting Ninja tot Warehouse Wizard

Zitten is het nieuwe roken Meer bewegen kan opmars lange afwezigheden beperken

De sollicitatievraag van één miljoen Recruiters laten in hun kaarten kijken

Tien vervelende sollicitatievragen en … hun antwoorden Dossier: Comfortzone of gouden kooi?

Zit jij ook in een gouden kooi?

Vijf verhalen: ontsnapt uit de kooi

De vraag van élke week: hoe voel ik me? Je eigen welzijn opkrikken

Allstars gaan voor een gezond Accent “Hoeveel kilo’s we al verloren zijn …”

Stressteam begeleidt politiemensen “Zorgen dat collega’s er niet alleen voor staan”

MERK IK Onderhandelen over je salaris

Werk je voor een baas of leider? Zoek de zeven verschillen

Position switch Interne mobiliteit maakt bedrijven en medewerkers sterker

De tien van Attentia Meerwaarde creëren begint bij je professionele ontplooiing

Vijftien onwaarschijnlijke feiten “Er zijn meer valse flamingo’s in de wereld dan echte”

“En toen heb ik in Google de term knelpuntberoep ingetypt” Alain Faber, field service engineer bij Colruyt Group, op pagina 29

MARK

Edito

INTRO

Het einde van je comfortzone “Toffe job, maar iets te uitdagend.” Het was een WhatsAppbericht van een ex-collega. Na anderhalf jaar had hij zijn job als contentmanager vaarweg gezegd. Een sprong in het onbekende, want een nieuwe baan had hij nog niet. Te veel hooi op de vork en te veel bordjes tegelijk in de lucht. De burn-out loerde om de hoek. Het leven is te kort om een job te doen die er misschien wel lucratief uitziet (en goed betaalt), maar uiteindelijk weinig voldoening geeft. Life begins at the end of your comfort zone. En dus trommelden we in deze MARK Magazine vijf helden op die bewust uit hun eigen gouden kooi stapten. Die gouden kooi was soms letterlijk, zoals die ene dame die als Europees directeur vier jaar huisvestte in een mooi, Zwitsers hotel. Allemaal hebben ze nu, naar eigen zeggen, een veel rijker leven. Welkom bij MARK Magazine, over ontsnappen uit de gouden kooi. Maar ook met andere onderwerpen. We laten in dit nummer recruiters in hun kaarten kijken. Zij verklappen hun favoriete sollicitatievragen. We hebben het over de trend van corporate vitality. Tot slot laten we onder meer de gekste functietitels anno 2017 de revue passeren: van de retail ninja (verkoper) tot director of first impressions (receptionist). Veel leesplezier. Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard van 23/6 en Het Nieuwsblad van 26/6. William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

MARK Leer EHBO op je werk via e-learning Via e-learning konden we op kantoor al veel aanleren, maar EHBO via e-learning was eerder uitzonderlijk. Tot nu, want HR- en Well-being-specialist Attentia start als eerste externe dienst voor preventie en bescherming met erkende e-learning voor EHBO op het werk. Zo kun je online en op eigen tempo levensechte noodsituaties via filmpjes inoefenen op het werk of bij je thuis. Via levensechte noodsimulaties – bijvoorbeeld van iemand die flauwvalt in een winkel – leer je onder meer een slachtoffer in veiligheid te brengen, de toestand te beoordelen en eerste hulp te verlenen bij vergiftiging, verstikking, bewusteloosheid enzovoort. EHBO op de werkvloer is wettelijk verplicht, zeker in grotere bedrijven na een risicoanalyse. Het gaat om een ‘blended training’-opstelling, een combinatie van e-learning en klassikaal leren. “Deze nieuwe digitale leervorm speelt in op de vraag naar meer flexibiliteit en efficiëntie vanwege werkgevers en werknemers”, aldus Kristel Bracke, directeur preventie en bescherming bij Attentia. “Voor het eerste theoretische deel moet je je niet verplaatsen, wat toch gauw een tijdswinst van een halve dag oplevert.” Meer info: attentia.be/ehbo

Miljonair worden? Lees dan slechts zes mails per dag Een e-mailvrije dag is het nieuwe statussymbool. De Britse uitvinder James Dyson zegt op een doorsnee dag niet meer dan zes e-mailberichten te lezen. Ook veel van zijn collega’s zijn, volgens Dyson, even zuinig met e-mail. De bekende ontwerper van de gelijknamige stofzuiger meent dat een overvloed aan e-mails een negatieve impact kan hebben op de productiviteit en efficiëntie.

Dyson is met zijn e-mailzuinige aanpak in goed gezelschap. Bill Gates ontvangt naar verluidt tussen twintig à dertig e-mails per dag, al bij al een bescheiden aantal. Sommige daarvan beantwoordt hij meteen, bij andere stelt hij dat uit.

Creatief werk kan volgens hem bijna nooit geïsoleerd tot stand komen. “Zaken ontwerpen en ze aan de man proberen te brengen, kun je niet alleen doen. Je moet praten”, vertelt hij aan het Britse dagblad Daily Mail. Ook heel wat andere ondernemers willen, volgens hem, het gebruik

Toch zijn er ook tegenvoorbeelden. Tim Cook, de CEO van Apple, vertelde onlangs in een interview dat hij 700 à 800 e-mails per dag krijgt. De man staat naar eigen zeggen elke werkdag om 4.00 uur ’s ochtends op om die allemaal te kunnen lezen.

van e-mail beperken, al is het maar omdat één telefoongesprek een eindeloze stroom e-mails kan vermijden.

www.markmagazine.be

OVERWERK

MARK

Geluidshinder grootste ergernis op kantoor Stank, lawaai, te koud, te warm, te weinig ruimte of zelfs ronduit gevaarlijk. Het zijn allemaal elementen waar werknemers zich danig aan storen op hun werkplek. Zo erg dat zij daardoor ongemotiveerd raken, ziek worden en zelfs vertrekken. Dat blijkt uit onderzoek van Manutan onder zo’n 900 werkende Belgen. Manutan is een leverancier van kantoormateriaal en daarom nemen we het onderzoek met een korreltje zout. Los hiervan bevat het enkele opvallende bevindingen. Een op de tien werknemers vindt de situatie op de werkplek zelfs onveilig. In werkplaatsen en magazijnen is dat zelfs een op de zeven. Wat het extra gevaarlijk maakt, is dat medewerkers zeggen er zelf weinig tot geen invloed op te hebben.

HORROR-WERKPLEK De nummer een van de kwellingen – 32 procent van de werknemers heeft last van geluidsoverlast – komt opvallend genoeg vrijwel evenveel voor in een kantooromgeving (31 procent) als in magazijnen en werkplaatsen (34 procent). “Ik wil niet meer vlak naast de printer zitten”, geeft een van de ondervraagde kantoorwerknemers aan. Ook te dicht op elkaar zitten en het telefoongesprek van je collega letterlijk kunnen volgen, wordt als zeer storend ervaren. Bij sommige respondenten komt hun werkplek dicht in de buurt van een horror-werkplek. Volgens de helft van de ondervraagden heeft een onprettige werkplek een directe impact op hun motivatie. Bijna een

op de vijf ondervraagden geeft aan hierdoor vaker ziek te zijn. Werken vanuit een open landschapskantoor draagt dan ook niet echt de voorkeur weg, vermits slechts 9 procent ervoor opteert. Kantoorpersoneel werkt het liefst aan een eigen bureau (38 procent) of vanuit een eigen kantoor (32,5 procent).

Top 5 kwellingen op de werkplek 1. Te gehorig (32%) 2. Te koud (24%) 3. Ongezond (16%) 4. Vies (16%) 5. Stank (15%)

NV Overwerk

MARK

MUSEUM

“Ik breng politiemensen in contact met ethische thema’s.”

Wat doet een politiecommissaris in een museum?

ISABELLE DIEPENDAELE, commissaris Kazerne Dossin

Isabelle Diependaele is commissaris bij de politie en werkt … in een museum. En ze doet dat met veel plezier. De Kazerne Dossin is ook niet zomaar een museum en documentatiecentrum. Het is een locatie waar al vijfduizend politiemensen een rondleiding of opleiding kregen. Een plek met een symbolische betekenis. TEKST:William Visterin Isabelle heeft als licentiate in de Oosterse talen misschien niet meteen het doorsnee profiel om bij de federale politie te werken. Toch stond ze bij de politie al in voor logistiek en grenscontrole. Ze werd ook HR-manager in de politiezone HerentKortenberg, waar ze ook aan wijkwerking deed. Isabelle is nog altijd commissaris, maar voor een driejarig traject werkt ze in de Kazerne Dossin, die zich richt op de holocaust en mensenrechten.

ETHISCHE THEMA’S

Daarnaast ondersteunt Isabelle de coördinator bij het politieproject in de kazerne. “Politiemensen zijn doeners. Zij willen altijd graag bijleren over de technische aspecten van hun werk. Maar ook ethische aspecten en attitude horen daarbij”, stelt ze. Binnen het aanbod hoort een rondleiding aan het museum van de Kazerne Dossin en een workshop in de namiddag. De opleiding en het bezoek staan open voor iedereen bij de politie. “Maar bij aspiranten wordt een opleiding bij ons wel standaard opgenomen in het curriculum. Ook veel korpsen bouwen onze opleiding in.”

Er werken twee politiemensen in de kazerne, een coördinator en Isabelle zelf. Ze is de verbindingspersoon tussen de Dossin Kazerne en de federale politie. “In de drie jaar dat mijn opdracht duurt, breng ik po-

Met succes, want al vijfduizend politiemensen bezochten het voorbije anderhalf jaar de kazerne. “Je ziet dat bij veel politiemensen tijdens hun bezoek de ogen opengaan. Het thema leeft zeker bij hen.”

Haar job heeft een goede reden: leren uit de geschiedenis. De Kazerne Dossin is een symbolische plek omdat tijdens de Tweede Wereldoorlog vanuit die locatie heel wat Joden zijn gedeporteerd met hulp van de politie. In de Kazerne Dossin zijn hierover heel wat archiefstukken terug te vinden. Want veel van de toen gebruikte strategieën om ethische dilemma’s te omzeilen, zijn vandaag nog altijd herkenbaar en toepasselijk.

litiemensen in contact met ethische thema’s. Zo organiseren we later dit jaar in november een congres in Amsterdam, en deden we dat vorig jaar ook al. We proberen ook andere overheidsinstellingen, zoals penitentiaire beambten, te laten leren uit de geschiedenis en hedendaagse thema’s aan te brengen zoals uitsluiting en discriminatie”, vertelt ze.

www.markmagazine.be

FUNCTIETITELS

MARK

VAN ACCOUNTING NINJA TOT WAREHOUSE WIZARD

De 25 gekste functietitels ... en wat ze betekenen Vergeet manager of verkoper. Hippe functietitels hebben de woorden goeroe, wizard of jedi in zich. Of hoe ‘administratief bediende’ plots wel heel gewoontjes klinkt.

TEKST: Maarten Rottiers Vandaag is iedereen ‘guru’ (of goeroe). Van ‘marketing guru’ tot ‘people guru’. De krant NRC becijferde dat het woord op LinkedIn vandaag al bijna 50.000 keer voorkomt in een functieomschrijving. Anderen kiezen liever voor de woordjes ‘wizard’ (meer dan 5.000 keer), ‘jedi’ (1.400 keer), ‘rockstar’ (1.6.000 keer) of ‘ninja’ (6.000 keer). Denk bijvoorbeeld

aan een ‘smiles ninja’ die gewoon klantenvertegenwoordiger is.

waar nog geen omschrijving voor bestond. Zo is een ‘evangelist’ voor een technologiebedrijf vandaag al erg ingeburgerd.

De opkomst van de creatieve, soms ronduit absurde, functieomschrijving stamt uit de tech- en start-upwereld, waar begin deze eeuw nieuwe functies ontstonden

Ondertussen zijn de onconventionele functieomschrijvingen ook buiten Silicon Valley doorgedrongen. 25 gekke functietitels in alfabetische volgorde ... en wat ze betekenen.

1. Accountings Ninja De financieel manager. 2. Ambassador of buzz De communicatiemedewerker. 3. Aqua Host Een badmeester. 4. Beverage Dissemination Officer Barman. 5. Brand Evangelist De brandmanager, verantwoordelijk voor één merk. 6. Chief Chatter De manager van een callcenter. 7. Chief Hacking Officer Een medewerker die systemen en programma’s test en erop toeziet dat ze niet gehackt worden. 8. Chief Happiness Officer De HR-manager die gelooft dat blije medewerkers goede medewerkers zijn. 9. Chief Memory Officer Een medewerker die bij een fusie of overname verantwoordelijk is voor het

behoud van de aanwezige kennis van de betrokken bedrijven. Chief Restructuring Ofﬁcer De gevreesde saneerder. Chief Troublemaker De CEO die van te veel avontuur houdt. Chief Visionary of Chief Cheerleader De CEO. Crayon Evangelist Het hoofd van de grafische afdeling. Digital Overlord De webmaster. Director of First Impressions Receptionist(e). Dream Alchemist De creatieve directeur in een reclamebureau. International Key Accountmanager Verkoopt producten aan organisaties in het buitenland.

18. In-house Philosopher Draagt zorg voor het morele kompas van het bedrijf. 19. Retail Jedi Een beginnende verkoper of winkelbediende. 20. Swiss Army Knife De generalist die overal bijspringt, afhankelijk van de business. 21. Slave boy De stagiair. 22. Vice-President of Consumer Connection Hoofd advertising en marketing. 23. Voice Data Executive De telefonist(e). 24. Warehouse Wizard De orderpicker die in een magazijn of distributiecentrum pakketten verzamelt en verzendklaar maakt. 25. Wizard of Lightbulb Moments De marketingdirecteur.

START-UPS

10. 11.

12.

13. 14. 15. 16.

17.

MARK

ABSENTEÏSME

ZITTEN IS HET NIEUWE ROKEN

archexpert bij Securex: Heidi Verlinden, HR-rese t de genoeg beweging verleng “Een gezonde leefstijl met .” ld een jaar levensduur met gemidde

Meer bewegen kan opmars lange afwezigheden beperken

Het aantal langdurig zieken neemt in ons land ieder jaar structureel toe. Psychische problemen en spieren gewrichtsklachten zijn de belangrijkste oorzaken.“We zitten meer dan we bewegen. Dit brengt heel wat gezondheidsrisico’s met zich mee, voor oud én jong”, zegt Heidi Verlinden van Securex. TEKST:William Visterin Op een gemiddelde werkdag waren in 2016 meer dan 7 op de 100 werknemers afwezig door ziekte of ongeval. Dat aantal blijft toenemen. Het totale ziektepercentage evolueerde van 6,95 procent in 2015 naar 7,26 procent in 2016. Dat blijkt uit cijfers van Securex. JONGERE WERKNEMERS Deze opwaartse evolutie wordt, net zoals in de vorige jaren, bepaald door de continue stijging van de afwezigheden langer dan een jaar. “Drie op de honderd van alle werknemers is vandaag langer dan een jaar afwezig. En op vijftien jaar tijd is het langdurige ziektepercentage verdrievoudigd”, stelt Heidi Verlinden, HRresearchexpert bij Securex vast. Vooral jonge werknemers blijken ook steeds langer afwezig te zijn, een trend die vermoedelijk de komende jaren zal aanhouden. Het aantal dertigers dat meer 8

dan een jaar afwezig is, verdubbelde de afgelopen vijf jaar en verdrievoudigde in tien jaar tijd. MEER PSYCHISCHE OORZAKEN Psychische problemen en spieren gewrichtspijnen blijven in 2016 de belangrijkste oorzaken van lange afwezigheden, meer nog dan andere medische problemen zoals kanker en cardiovasculaire aandoeningen. Het aantal ziektedagen met een psychische oorzaak groeide in vijf jaar tijd met 27 procent. Spier- en gewrichtsklachten, de tweede belangrijkste oorzaak van het langdurig absenteïsme, bleven stabiel. Behalve bij jonge werknemers. Securex ziet in zijn onderzoeken alvast steeds meer overmatig gestresseerde werknemers met meerdere spanningsklachten (+30 procent), die in sommige gevallen zelfs chronisch worden. “Vooral dertigers zien hun stress het sterkst

stijgen”, stelt Verlinden vast. “Volgens de werkbaarheidsmonitor spanden zij in 2016 de kroon met een verstoorde balans werk-privé. Vaak omdat ze de lat voor zichzelf zowel professioneel als privé erg hoog leggen. Zo combineren ze dikwijls opgroeiende kinderen met het (ver)bouwen van een woning en het nastreven van promotie”, klinkt het. WE ZITTEN TE VEEL Meer en meer jonge werknemers haken ook af door fysieke klachten. Dat ligt soms aan de stress, die een bron is van die spieren gewrichtsklachten. Maar dat is volgens Verlinden niet de enige oorzaak. “We zitten meer dan we bewegen en dit brengt heel wat gezondheidsrisico’s met zich mee, voor oud én jong. Een actieve leefstijl daarentegen, houdt de spieren en gewrichten gezond”, stelt ze. Daarnaast heeft minder zitten ook andere gezondheidsvoordelen, zoals minder vermoeide ogen, een lager risico op hart- en vaatziekten, lagere BMI of lager risico op verschillende vormen van kanker. “Een gezonde leefstijl met genoeg beweging werkt bovendien preventief tegen overmatige stress en tegen alzheimer. Het verlengt de levensduur met gemiddeld een jaar.”

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

“Mijn carrière bij de MIVB volgt mijn ambities” Vincent Vandevoorde: “Wat me van bij het begin al opviel, is de goede sfeer.”

Vincent Vandevoorde startte meer dan drie jaar geleden bij de MIVB, zijn eerste werkgever.Vandaag is hij system architect bij het team dat de Brusselse metro moderniseert. De MIVB is in volle evolutie.“Dat voel ik aan alles, zelfs aan mijn carrière”, vertelt Vincent enthousiast.We vroegen hem wat de MIVB juist een unieke werkgever maakt. “Er is nog heel wat werk aan de winkel”, weet Vincent. “Enkele jaren geleden heeft de MIVB de weg van de transitie ingezet, onder andere met een nieuwe ICT-structuur. Dat heeft niet alleen de reputatie van ICT binnen de MIVB verbeterd, maar dat levert vandaag nog concrete resultaten op. We zijn nu beter dan ooit in staat om de gebruikte technologie te verbeteren, systemen te harmoniseren, de metro’s te verbeteren en de service voor de reizigers te optimaliseren.” “Ik werk specifiek voor de modernisering van de metro”, vertelt Vincent. “Onder andere met systemen die de metro in real time opvolgen, ook de eventuele hinder en vertragingen. Uiteindelijk zorgen die initiatieven voor een betere kwaliteit van de metro, en indirect voor goede informatie voor de reizigers.” UITDAGENDE TRAJECTEN Dat ICT een belangrijke rol speelt in de transformatie van de MIVB naar een moderne openbaarvervoermaatschappij,

hoor je Vincent niet tegenspreken. “Toch zijn er in de projecten en veranderingstrajecten veel meer mensen betrokken. Dat begint bij de business, die een bepaalde behoefte ervaart”, vertelt Vincent. “Mijn rol is dan om die behoeftes te capteren, te interpreteren en te vertalen naar een concrete en werkbare basis voor externe leveranciers en onze ontwikkelaars.” Wat doet Vincent dan op een normale werkdag? “Dat is best gevarieerd”, zegt hij. “Uiteraard moet ik veel e-mails behandelen en heb ik veel vergaderingen, maar dat heeft zeker z’n nut. Ik moet namelijk heel wat verschillende informatie verzamelen in samenwerking met de business, de verschillende leveranciers en de ICTteams. Die informatie gebruik ik om me de oplossing voor te stellen en om te waken over de realisatie ervan. Dat begint bij een correcte documentatie die de behoeftes consolideert. Ik evalueer ook de gebruikte technologie. Dat wordt steeds belangrijker: beantwoordt het helemaal aan de behoeftes, welke integraties zijn mogelijk en is de technologie langdurig

inzetbaar? Tijdens en na de ontwikkeling evalueer ik de oplossing en bewaak ik de kwaliteit ervan.” CARRIÈRE OP HET JUISTE SPOOR “Ik ben bij de MIVB zo’n vier jaar geleden terechtgekomen als masterstudent”, herinnert Vincent zich. “Ik was er externe student en werkte er aan mijn thesis. Na mijn stage kreeg ik van de MIVB een voorstel. Eerst in de supportafdeling in de cel transport application, die reactief incidenten behandelt. Een jaar later kreeg ik de kans om als businessanalyst de bestaande oplossing voor het beheer van de metro te verbeteren. En sinds zes maanden zit ik in een soort van transitie naar mijn huidige job, in het ATS-project (automatic train supervision, n.v.d.r.). Toegegeven, het is al heel wat op zo’n korte tijd, maar ik heb zeker het gevoel dat mijn carrière naadloos overeenkomt met mijn ambities.” “Wat me van bij het begin al opviel, is de goede sfeer”, aldus Vincent. “Als student was ik best zenuwachtig voor mijn eerste dag. Maar ik werd zeer goed onthaald. Intussen ben ik al in twee teams terechtgekomen en telkens zijn de mensen heel open en vriendelijk. Het is ook aangenaam om te weten dat je bij de MIVB veel kansen krijgt en snel kunt doorgroeien. Je krijgt hier ook heel wat opleidingsmogelijkheden.” Meer info: jobs.mivb.be

MARK

RECRUITERS LATEN IN HUN KAARTEN KIJKEN

De sollicitatievraag van één miljoen Welke vragen krijg jij op je sollicitatiegesprek? En waar letten ze op? Een beetje voorkennis kan nooit kwaad.We polsten bij diegenen die het echt kunnen weten: de recruiters zelf. Zij vertellen hoe ze te werk gaan en kiezen er telkens één favoriete vraag uit. TEKST:William Visterin - FOTO: Ivan Mervillie

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Wat is je grootste succes of mislukking? Waar legt UNILIN, producent van onder meer laminaat en vinyl, de klemtoon bij zijn aanwervingen en sollicitatiegesprekken? Maaike Van Delsen, talent acquisition manager, licht een tipje van de sluier. Zij staat in voor de aanwerving van bedienden, zowel in België als internationaal, en dit over alle domeinen: van financiële profielen tot operations, supply chain en sales en marketing. En ook op alle niveaus: van starters tot managementprofielen. “Wij begeleiden het hele selectieproces”, vertelt ze. Het aantal kandidaten en gesprekken met bedienden hangt voor Maaike heel erg af van de gevraagde functie. “Soms 10

zien we bij wijze van spreken twintig kandidaten, maar soms hebben we vrij snel een match”, klinkt het. Maar het verloop van het sollicitatietraject is altijd gelijkaardig. “Eerst komt een kandidaat op gesprek bij iemand van HR, daarna is er een gesprek met de hiring manager van de divisie en een bezoek aan onze productievestiging”, stelt ze. “In de finale fase doen wij vanuit HR een contractvoorstel, maar altijd in wisselwerking met de divisie.”

De vragen tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vaak erg verschillen, omdat de profielen en gewenste ervaring dat ook doen. Je vraagt naar concrete voorbeelden, zoals hoe iemand een project heeft aangepakt”, stelt Maaike. Tijdens het gesprek let UNILIN vooral op de fit met de bedrijfscultuur en -waarden: passion, entrepreneurship, excellence en respect. Ze willen weten of de persoon bij ons zal passen. “Via een indirecte aanpak kun je tijdens zo’n gesprek de persoon leren kennen. Bijvoorbeeld door te vragen naar zijn of haar grootste succes of mislukking. Je leert zo veel over lerend gedrag of waar die persoon zijn energie uit haalt.”

www.markmagazine.be

SOLLICITATIEVRAGEN

MARK

Maaike Van Delsen en Sara Callewaert, beiden actief binnen het talent acquisition team bij UNILIN: “Fit met bedrijfscultuur is cruciaal.”

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Wat motiveert je om bij ons te komen werken? Sara Callewaert is talent acquisition specialist en staat mee in voor de aanwerving van arbeiders voor de Belgische vestigingen van UNILIN. Dit gaat van operatoren en heftruckchauffeurs tot techniekers en ploegleiders. Het selectietraject – gesprek met HR, vervolggesprek met hiring manager, rondleiding én contractvoorstel – is gelijkaardig met dat van de bedienden. “De rondleiding is zowel voor ons als voor de kandidaat een belangrijk moment. Zowel wij als zij kunnen dan bijvoorbeeld merken of er interesse is in het productieproces”, weet Sara.

Vorig jaar hadden Sara en haar collega ongeveer duizend gesprekken met kandidaat-arbeiders. “250 van hen zijn uiteindelijk bij ons gestart”, vertelt ze. “Wij kijken breed naar het talent. Zo zijn er in onze productie ook heel wat atypische profielen aan de slag, zoals medewerkers met een opleiding als bakker.”

Heel belangrijk is de motivatie, waar Sara altijd expliciet naar polst tijdens het gesprek. “Daarnaast zijn ook de interesse in onze productie-omgeving en bijhorende aspecten als veiligheid en kwaliteit van tel. Die zijn vaak belangrijker dan de pure technische competenties, die aangeleerd kunnen worden.” Ook voor Sara zijn de fit met bedrijfscultuur en -waarden cruciaal tijdens de sollicitatie. “We willen voor elke vacature de juiste match.” http://jobs.unilin.com

MARK

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Wil je in het weekend werken? Clara Desmet werkt als recruitmentconsultant voor Accent. Zij werft uitzendkrachten aan met optie op een vaste job.“Ik sta vooral in voor jobs in fashion. Denk aan kleding- of schoenenwinkels, maar ook aan de bredere retail”, vertelt ze. Ervaring met de job komt van pas, maar is voor haar geen obstakel.“We werven voldoende mensen aan zonder ervaring.” Vaak is de zogenaamde fit met de winkel en met de collectie belangrijker. “Die fit moet er van twee kanten zijn, zowel bij de werkgever als -nemer”, vertelt ze. “Vaak vraag ik in welke winkels de kandidaat zichzelf ziet werken.”

slechts met een of twee mensen bent. Daarnaast prefereren werkgevers uit de verkoopsector ook een min of meer stabiel cv. Iemand die al bij twintig verschillende zaken heeft gewerkt, daar schrikken ze toch wat voor terug”, vertelt ze.

Winkelpersoneel moet ook een beetje sociaal zijn. “Ik pols altijd of de kandidaat mensen durft aan te spreken. In sommige winkels word je geacht eerder adviseur te zijn, in andere ligt de focus op de verkoop”, vertelt ze. “Komt iemand terecht in een kleine boetiek, dan is het belangrijk dat die persoon erg zelfstandig kan werken, omdat je in zulke winkels vaak

En hoe zit het met de leeftijd van de kandidaat? “Wanneer een klant specifiek de vraag stelt ‘iemand tussen de 25 en 40 jaar’ antwoorden wij steevast met: ‘Ons bedrijf discrimineert niet. Ik zal u dan ook kandidaten voorstellen die voldoen aan de door u vooropgestelde jobcapaciteiten’”, stelt Clara resoluut. Overigens is leeftijd minder en minder een struikel-

Clara Desmet (Accent): “Mensen willen steeds minder op een zondag werken , ook de zaterdag ligt van daag vaak al moeilijk.”

blok. “Daar heb ik minder en minder last van. Iemand van vijftig moet bijvoorbeeld nog 17 jaar werken. Werkgevers begrijpen dat ook als je hen dat vertelt.” Volgens Clara is het alsmaar moeilijker om goede kandidaten te vinden. “De match moet goed zitten en de motivatie ook. Mensen willen steeds minder op een zondag werken, ook de zaterdag ligt vandaag vaak al moeilijk. Terwijl dat voor de overgrote meerderheid van de verkoopjobs wel wordt gevraagd. Daarom is dat altijd de eerste vraag die ik stel aan kandidaten: ben je bereid om in het weekend te werken?”

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Heb je een rijbewijs? Kevin Catteeuw werft als uitzendconsultant bij Accent arbeiders aan. “Het gaat van lassers, heftruckchauffeurs, mekaniekers, chauffeurs tot elektriciens. Zelf werk ik vooral voor jobs in de industrie”, vertelt hij. De vragen die hij stelt zijn – in tegenstelling tot sommige andere niches bij Accent – erg verschillend. “Aan een tuinman stel je ande12

re vragen dan aan een chauffeur.” Maar motivatie is ook voor Kevin cruciaal. “Die motivatie merk je al aan de houding bij iemand die binnenkomt. Iemand die echt wil werken, komt sowieso gemotiveerder over”, meent hij. Daarnaast zijn er ook nog de standaardvragen die bij

arbeiders sowieso erg van tel zijn. “Ik vraag altijd naar een rijbewijs. Dat is altijd een pluspunt, want mobiliteit is erg belangrijk geworden. En erg typisch bij arbeiders is het ploegensysteem. Ik vraag ook altijd hoe ze daartegenover staan”, stelt hij.

www.markmagazine.be

SOLLICITATIEVRAGEN

MARK

“Je merkt wel of een persoon gepassioneerd is door zijn of haar job.” SHARI FONTYN, Accent

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Wat is je droomjob? Shari Fontyn werkt als uitzendconsultent voor Accent Construct en werft bouwprofielen aan: van metsers tot vloerders en loodgieters. “We nemen medewerkers aan, die zich daarna, meestal samen met ons, voorstellen aan onze klant”, stelt ze. De bedoeling is dat de medewerkers er later vast aan de slag kunnen.“Per maand starten bij ons een twaalftal mensen”, weet ze. Voor Shari is bij de rekrutering van haar ‘bouwvakkers’ een diploma niet zo belangrijk, wel hun mentaliteit en ervaring. In die volgorde, benadrukt ze. “Onlangs had ik iemand die zich kandidaat stelde als polyvalente bouwarbeider, een job waar die persoon op het eerste gezicht geen of weinig ervaring in had. Maar

toen hij begon te vertellen wat hij in zijn eigen huis had gerenoveerd, besefte ik meteen dat hij feeling had voor de job. Voor zulke mensen zal ik hemel en aarde bewegen”, zegt Shari. Bouwvakkers zijn, zo beaamt ze, niet altijd even mondig. “Maar als je met ie-

mand spreekt, dan merk je wel of die persoon gepassioneerd is door zijn of haar job. Het belangrijkste wat ik wil weten, is waarom iemand voor een bepaald bedrijf kiest. Daarom is mijn vraag vaak: wat is voor jou belangrijk in je job? Of simpelweg: wat is je droomjob?” jobs.accentjobs.be

MARK

Karolien Gallant, naast haar collega Mesut Erkalkan: “Ik pols altijd naar de passies van een kandidaat.”

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Wat zijn jouw passies? Alle cv’s en sollicitaties voor de Belgische en Franse vestigingen van Van Marcke komen terecht bij recruiters Karolien Gallant en Stien Decadt.“Wij staan in voor de cv- en telefonische screening en de eerste sollicitatiegesprekken”, vertelt Karolien. “Tijdens zo’n gesprek gaan we dieper in op de functie, de persoonlijkheid van de kandidaat en de verwachte competenties.” Uiteindelijk formuleren de recruiters een advies aan de betreffende lijnmanager en HR-businesspartner, waarna zij de vooropgestelde kandidaten samen interviewen. “Wij werven regelmatig medewerkers aan voor al onze afdelingen, van aankoop tot finance, en permanent voor sales, zoals interieurverkopers voor onze toonzalen en technisch commerciële medewerkers voor onze winkels voor professionele klanten. Daarnaast werft Van Marcke ook heel wat pas afgestudeerden aan. Bijvoorbeeld iemand met een diploma elektromechanica-klimatisatie kan bij ons aan de slag als calculator, een technische functie. Die helpt onze sales met berekeningen van onder meer verwarmingsinstallaties voor particulieren en de projectmarkt.” Karolien peilt tijdens een selectie-interview onder meer naar de drijfveren van de kandidaat. “Wat is van belang om die functie

met een goed gevoel te doen en waardoor is deze kandidaat gepassioneerd? Passie is een van de vijf waarden van Van Marcke en dat uit zich in betrokkenheid en het nemen van initiatief. Ik zoek enthousiaste mensen die ondernemend zijn, ‘doeners’. En mensen die hun passie en drive delen met Van Marcke”, stelt ze. TECHNISCHE KENNIS Tijdens jobbeurzen krijgt Karolien hulp van Mesut Erkalkan, die als accountmanager HVAC (heating, ventilation, airconditioning en cooling) bij Van Marcke samenwerkt met de klanten, vaak installateurs. Mesut polst bij kandidaten naar hun technische kennis en inzicht. “Ik vorm zo een team met Karolien”, vertelt hij.

Voor bepaalde functies, zoals calculators of verkopers, is technische voorkennis en interesse noodzakelijk. “Daar vraag ik naar om te weten te komen of de betreffende kandidaat een versterking is voor een van onze teams”, stelt Mesut. “Dan denk ik aan basistechnieken rond HVAC of bijvoorbeeld een EPB-verslag kunnen lezen en interpreteren. Al zullen we nieuwe medewerkers sowieso verder opleiden op het vlak van technische kennis en vaardigheden binnen ons Van Marcke College. Ons intern opleidingsaanbod is vrij groot: van sanitair, verwarming tot onder meer installatietechnieken.” Goede technici zijn moeilijk te vinden, beaamt Mesut. “En we doen er alles aan om ze een boeiende carrière aan te bieden.” www.vanmarcke.com/jobs

www.markmagazine.be

MARK © Federale Politie Christian Berteaux

SOLLICITATIEVRAGEN

Christian Van Dam (Politie): “Ik pols tijdens de gesprekken ook heel erg of de betreffende persoon wel gelukkig zal zijn bij ons.”

DE SOLLICITATIEVRAAG:

Waarom wil je hier komen werken? Christian Van Dam doet al 10 jaar selectiegesprekken met kandidaten die bij de politie willen komen werken. Daarvoor was hij 26 jaar werkzaam als ‘terreinflik’. Honderden kandidaat-inspecteurs zag hij passeren.Wat vindt hij belangrijk? En hoe hoog is het slaagpercentage bij de politie? Wil je werken bij de politie dan bestaat de selectieprocedure uit een aantal etappes. “Vooreerst is er een dag met cognitieve proeven en sport”, vertelt Christian Van Dam, rekruteringscoördinator voor Brussel en Vlaams-Brabant. “Je moet onder meer een verslag opstellen van een film. Sommige kandidaten, die bijvoorbeeld vooral actie willen, kijken daar weleens van op. Maar waarnemen en correct verslag uitbrengen is voor de politie primordiaal”, stelt Van Dam. “Meestal zijn de mensen die bij ons solliciteren goed geïnformeerd, vaak via onze infodagen. Toch kan het gebeuren dat er tijdens die dag nog enkele mensen afhaken omdat ze merken dat het niets voor hen is.” SELECTIECOMMISSIE Na die eerste dag volgt een tweede met assessments en persoonlijkheidstests.

“Die dag evalueren onze assessoren tien competenties”, vertelt hij. “De kandidaat kan zich hier perfect op voorbereiden, omdat hij het competentiemodel online kan raadplegen op jobpol.be. Uiteindelijk volgt nog een selectiecommissie, een drieledige jury met vertegenwoordigers van zowel de lokale en de federale politie alsook de HR-dienst. Dit gesprek duurt ongeveer één uur. Vier competenties, deels al getest tijdens het assessment, komen hier opnieuw aan bod. Het gaat om motivatie, klantgerichtheid, coping (omgaan met stress) en integriteit”, aldus Van Dam. De vraag die voor hem heel erg relevant is tijdens het sollicitatiegesprek is eigenlijk zeer simpel: waarom wil je bij ons komen werken? “Vaak krijg ik dan antwoorden die zich beperken tot ‘het in vervulling gaan van een jongens- of meisjesdroom’.

Of ‘dat je mensen wilt helpen’. Dan is het altijd de bedoeling om door te vragen: hoe zie jij je concreet mensen helpen bij de politie?”, vertelt hij. “Je polst hiermee vooral naar de motivatie. Het gaat hier dan zowel om de intrinsieke motivatie, wat jij wilt vanuit jezelf, als de extrinsieke motivatie, zoals de optie op een job die veel flexibiliteit biedt.” 1.400 INSPECTEURS PER JAAR In totaal zal de politie dit jaar 1.400 nieuwe inspecteurs aanwerven. Het slaagpercentage voor het hele sollicitatietraject bedraagt iets meer dan 15 procent. Die worden aangeworven, maar dan begint het eigenlijk pas. “Daarom pols ik tijdens de gesprekken ook heel erg of de betreffende persoon wel gelukkig zal zijn bij ons als politie”, stelt Van Dam. “Want na de aanwerving volgt een jaar opleiding in de politieschool en zes maanden probatiestage. Het zou erg jammer zijn, mocht iemand tijdens of na de opleiding moet afhaken omdat het alsnog zou tegenvallen. Dat proberen we te vermijden. Al slaagt gemiddeld 95 procent in de opleidingsexamens.” www.jobpol.be

MARK

Tien vervelende sollicitatievragen en … hun antwoorden Sollicitatiegesprekken kunnen ongemakkelijk zijn, met name als er pittige vragen worden gesteld. Deze tien bijvoorbeeld.

1.“Vertel eens meer over jezelf”

Negen van de tien keer de eerste vraag tijdens een sollicitatie en direct ook de eerste valkuil waar je in kunt trappen. “Je bent nu eenmaal geneigd om te veel te vertellen”, oppert Annelies Quaegebeur, loopbaancoach bij A-Lissome. “Je hoeft nog niet je volledige cv door te nemen. Laat in een of twee minuten zien wie je bent. Maar wees niet te persoonlijk, hou je aan de feiten van je carrière en studies die relevant zijn voor de functie.” Langs de ene kant zal de interviewer geïnteresseerd zijn in hoe je het vertelt. “Want dat zegt heel veel over je: enthousiast, positief, stil, bedeesd … Je kunt eventueel een quote citeren van iemand die je bewondert, die samenvat wat jij gelooft over jezelf. Verpak wat je te vertellen hebt in een zeer korte presentatie over je professionele prestaties.”

2.“Hoe verklaar je dat gat in je cv?”

Werkgevers zijn vaak gevoelig aan gaten in je cv, zeker als je ze probeert te verdoezelen. “Wat je potentiële werkgever wil zien, is dat je niet stil gezeten hebt”, oppert Annelies Quaegebeur. Een ‘gat’ in je cv komt ook zeker niet altijd door ontslag. Benoem wat je in die periode hebt gedaan. “En dat kan van alles zijn: vrijwilligerswerk, freelance opdrachten, maar bijvoorbeeld ook mantelzorg of een reis door Australië. Redenen genoeg dus om een gat in je cv te verklaren, maar wees wel eerlijk en relevant.” Bovendien is deze vraag een kans. “Als je referenties hebt, is dit hét moment om ze aan te halen: zij kunnen aangeven wat je in ‘de tussentijd’ gedaan hebt, of misschien wil een vroegere baas wel aangeven hoe fijn hij het vond om met je samen te werken.”

3.“Waarom zouden we jou moeten aannemen?”

Een moeilijke sollicitatievraag, omdat dit hét moment is om jezelf nog een keer neer te zetten als de perfecte kandidaat voor deze functie. “Ga dan niet de vaardigheden en competenties benoemen die letterlijk in de functieomschrijving staan. Bedenk juist concrete voorbeelden die daarbij aansluiten”, raadt Quaegebeur aan. Heb je al eens een baan gedaan die lijkt op degene waar je nu voor solliciteert? “Vertel de interviewer dan 16

hoe je hebt bijgedragen aan de core van het bedrijf. Als je geen gelijkaardige ervaring in het verleden hebt opgebouwd, kun je aantonen welke talenten je hebt waardoor je wel in aanmerking komt voor de functie en waarom je erin geïnteresseerd bent.”

4.“Vertel eens over een moment dat je gefaald hebt of een moment dat je je diep schaamde”

De sleutel van een goed antwoord hier is om aan te tonen dat je van je falen of schaamte een succes hebt gemaakt. “Dat je het hebt kunnen ‘om-tunen’ naar iets waar je een waardevolle les uit hebt geleerd”, stelt de coach.

5.“Wat is je grootste zwakte?”

Hier kun je moeilijk ontsnappen aan het omdraaien van je minder fijne kanten naar iets positiefs. “Geef gewoon toe welke ‘zwaktes’ je hebt en toon aan hoe je ermee aan de slag bent gegaan om ze minder storend te maken voor jezelf of voor de anderen. Een voorbeeld zou kunnen zijn dat je zeer veeleisend bent én dat je geleerd hebt dat iedereen zijn unieke talenten heeft.”

6.“Waar zie je jezelf over vijf jaar?”

Werkgevers willen zien of je de ambitie hebt om jezelf te blijven ontwikkelen. “Vertel hoe de functie je kan helpen om persoonlijk door te groeien”, raadt ze aan. Blijf wel relevant voor je toekomstige werkgever. “Als je solliciteert naar een heel commerciële salesfunctie en je geeft aan dat je de ambitie hebt om over vijf jaar schaapsherder te zijn, dan zal het niet goed overkomen”, vindt ze. “Beter is te vertellen dat je een leidinggevende functie ambieert of dat je je wilt specialiseren in één bepaalde richting.”

7.“Waarom solliciteer je voor een lagere positie?”

Een vraag die vaak wordt gesteld. “Je kunt altijd aangeven dat je brede ervaring buiten het gevraagde expertiseveld van jou de juiste kandidaat maakt. Of dat je professionele ervaring je heeft voorbereid om een nieuwe carrière in een ander domein op te starten”, stelt Quaegebeur. “Leg de nadruk op de kwaliteit die je brengt, je nieuwe en frisse perspectieven. Deze opportuniteit geeft je ook de kans om de firma te leren kennen. Doorgroeien

www.markmagazine.be

kan eventueel later nog. Je bent er dus niet vies van om weer lager of onderaan de ladder te beginnen.”

8.“Ben je ooit ontslagen? Indien ja, waarom?”

Deze vraag zien de meesten niet graag komen … Wie geeft er graag toe dat hij of zij ontslagen is geweest? “Daar kunnen nochtans goede redenen voor zijn die niet direct iets met jou persoonlijk te maken hebben”, zo benadrukt Annelies Quaegebeur, die naar eigen zelf al twee keer is ontslagen om economische redenen. Een raad volgens haar: geef gewoon toe wat er gebeurd is (zelfs al heb je een fout gemaakt), en vertel dat je er veel uit geleerd hebt. Bijvoorbeeld: er kwam een nieuwe manager die liever een oude bekende in zijn team wilde waardoor jij moest vertrekken. “Zorg ervoor dat je vorige managers of firma’s niet zwart maakt. Dat zorgt er alleen voor dat je bitter overkomt, anderen de schuld geeft en zelf geen verantwoordelijkheid draagt.”

9.“Vertel eens over een collega die zijn werk niet naar behoren deed. Hoe heb je die situatie aangepakt?”

De manier waarop je omgaat met een collega die zijn werk niet goed doet, vertelt veel over de manier waarop je in een moeilijke situatie met mensen omgaat en kan ook inzicht geven over hoe je met moeilijke klanten of leveranciers zou omgaan. “Als je kunt aangeven dat je eerst met de persoon in kwestie het gesprek bent aangegaan om te weten wat er juist speelde, toon je eigenlijk aan dat je in staat bent met een moeilijke situatie om te gaan.”

10.“Wat is je huidige salaris? Wat wil je bij ons verdienen?”

Regelrechte valkuilen, deze sollicitatievragen. “Begin je net aan je carrière, verdiep je dan in wat normaal is binnen jouw vakgebied met de ervaring die je hebt”, raadt ze aan. “Nog beter is om te antwoorden met het feit dat je je huidige salaris niet belangrijk vindt en dat het draait om wat een relevante vergoeding is voor de functie waarvoor je nu solliciteert. Zeker als je naar een hogere functie solliciteert of een totaal andere richting

SOLLICITATIEVRAGEN

MARK

opgaat, is dit eigenlijk het beste antwoord dat je kunt geven.” Nog een laatste tip. “Probeer rustig te blijven tijdens het gesprek, zodat je je zorgvuldig voorbereide antwoorden ook daadwerkelijk nog kunt herinneren. Blijf in ieder geval altijd dichtbij jezelf. Wees eerlijk, maar niet té.”

Drie vragen die je zelf kunt stellen In het boek ‘Welke kleur heeft jouw parachute?’ haalt Richard N. Bolles een aantal vragen aan die je als sollicitant zelf kunt stellen.

1.‘Bent u bereid mij deze baan aan te bieden?’

Volgens Bolles is het verbazingwekkend hoeveel werkzoekers een baan bemachtigden door gewoon de moed op te brengen om er aan het einde van het sollicitatiegesprek naar te vragen. “Het ergste wat je kan gebeuren, is dat de werkgever ‘Neen’ zegt of, ‘We voeren met allerlei mensen sollicitatiegesprekken, en we hebben dus enige tijd nodig om een beslissing te nemen.’”, stelt Bolles.

2.‘Binnen welke termijn hoor ik van u?’

Vraag beleefd naar de timing. “Als de werkgever zegt: ‘We hebben tijd nodig om hierover na te denken’, of: ‘We zullen u uitnodigen voor een tweede gesprek’, wil je ervan verzekerd zijn dat het ook echt gebeurt.” Meer concreet is dus: ‘Zou ik mogen weten wat de uiterste datum is waarop u contact met mij opneemt?’

3.‘Mag ik na die datum contact opnemen met u?’

Je bedoelt: als ik dan om de een of andere reden nog steeds niks van u gehoord heb? “Sommige werkgevers hebben een hekel aan deze vraag en reageren er kribbig op. De meeste werkgevers zullen je vraag echter waarderen, omdat je in feite aanbiedt hen te helpen.”

MARK

FOLIO

DOSSIER GOUDEN KOOI

Comfortzone of Gouden kooi? Berichten rond burn-out en stress zijn niet uit het nieuws te slaan. Vaak heeft het te maken met de gouden kooi waarin velen gevangen zitten. Want wat heb je aan een hoge functie, interessant loon, veelbelovende carriĂ¨rekansen en nieuwe firmawagen? Of beter: wat heb je aan die job die vooral op papier interessant lijkt? TEKST:Thalisa Devos & William Visterin

www.markmagazine.be

DOSSIER GOUDEN KOOI

MARK

Zit jij ook in een gouden kooi? Er is iets vreemds aan de gang. Enerzijds ligt het personeelsverloop historisch laag. Slechts weinig mensen veranderen in ons land van job. En tegelijk blijkt – denk aan het toenemend aantal bore- en burn-outs – dat velen zich allesbehalve goed voelen in hun job.“Vaak zien we dat mensen heel loyaal zijn tegenover hun werkgever. En zichzelf wegcijferen.” Bij loopbaancoaches en –begeleiders is het intussen een bekend verschijnsel: velen dromen van ander werk. Maar de zekerheid van een vast loon weegt vaak zwaarder door dan vrijheid of job satisfaction. Ze durven de stap niet te zetten om hun gouden kooi te verlaten. Het gevolg is, zo oppert Katrin Van de Water van Passion For Work, dat steeds meer mensen vervreemden van zichzelf. “Ze komen in een negatieve spiraal terecht die een effect heeft op hun zelfvertrouwen, hun gezondheid, hun relatie … Ze stellen zich de vraag ‘Is dit het nu?’. Maar tegelijk vinden ze dat ze niet mogen klagen.” Mentaal ziekteverzuim en eventueel boreout of burn-out zijn vaak het gevolg. “Als je dokters, psychologen en therapeuten mag geloven, zijn veel van de problemen waarmee mensen kampen, werkgerelateerd”, weet Van de Water. Ze raadt aan om voor jezelf in kaart te brengen wat voor jou belangrijk is en wat je goed kunt én graag doet. “Hierdoor kun je een balans opmaken van je huidige situatie”, stelt ze. Het mogelijke resultaat van zo’n oefening kan alle kanten uit. “Soms blijf je in hetzelfde bedrijf in dezelfde job. Of je ziet dat de waarden van je bedrijf wel passen bij die van jou, maar dat de functie niet

meer klopt, en dan ga je intern iets anders doen”, stelt ze. Soms kloppen zowel de waarden als de functie niet meer. “Dan ben je klaar voor een echte carrièreswitch: misschien overweeg je wel freelancer te worden of je eigen bedrijf te starten.” Zelf promoot Van de Water de weg van de geleidelijkheid. “Impulsieve stappen

moedig ik niet aan. Maar het leven is kort en jij bent belangrijk. Het is jouw leven en van niemand anders”, benadrukt ze. “Vaak zien we dat mensen heel loyaal zijn tegenover hun werkgever. Ze cijferen zichzelf weg en daarmee ook hun dromen en verlangens. Hierdoor maken ze zichzelf te klein. Je moet ja zeggen tegen wat je écht wilt en neen tegen wat je niet (meer) wilt.”

Checklist: tijd voor iets nieuws? Vreet je job je energie weg? Is werkplezier een verre herinnering? Dan is het tijd voor een nieuwe job. Tien signalen dat jij zover bent.

1. Je bent humeurig en je job vreet al je energie weg. 2. Je sleept je naar je werk. 3. Je lichaam spreekt: van hoofd-, rug- en maagpijn tot concentratieproblemen en lusteloosheid.

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Je droomt niet meer en denkt dat je droombaan niet bestaat. Je leert niets bij of je werk geeft je geen uitdaging meer? Je passie is weg en je vindt je werk niet leuk meer. Je bedrijf past niet (meer) bij jou en staat voor iets waarin je niet gelooft. Je werk is tijdverspilling en je hebt het gevoel dat je je tijd verspilt. Je leeft van weekend naar weekend. En elke zondagavond voel je de stress weer opkomen.

10. Je klaagt over je werk en voelt je cynisch worden. Je job, collega’s, werkgever: alles is negatief.

MARK

Ontsnapt uit de gouden kooi MARK sprak met vijf mensen die hun comfortzone verlieten en kozen voor iets totaal anders.

Annemie opende een praatcafé en keerde terug als fashion�pert Begin 2010 startte Annemie D’Haemer bij A.S.Adventure. Ze doorliep diverse functies in verscheidene winkels en groeide in de functie van salescoach.Tot zij en haar man Joris een item afvinkten op hun gezamenlijke bucketlist: een eigen café. “Mijn man en ik hadden de droom om ooit zelfstandig te worden. Wij hadden ons oog laten vallen op een goed draaiend praatcafé bij ons in de buurt. Ik ben mee in de zaak gestapt en deed het fulltime. Mijn man hielp me na zijn uren, maar behield zijn job als treinbestuurder”, vertelt Annemie. Die job in het café – De Kneut in Lochristi – was leuk en intens. “Om 10 uur stonden al vaak mensen aan onze deur voor hun koffie, maar tegelijk waren we tot in de late uren open. Tot 3 uur ’s nachts op een dinsdag was zeker geen uitzondering. En dan moesten we nog het café poetsen.” Toen er na twee jaar een mooie opportuniteit kwam van iemand die het café wilde overnemen, gingen Annemie en haar man daarop in. “Dat was een bewuste keuze, want de lange dagen begonnen wel door te wegen. We hebben twee kinderen. We hebben indertijd iemand deeltijds aangeworven, maar als je voor jezelf bekeek hoeveel belastingen en sociale lasten we daarop moesten betalen, bleek dat eigen20

lijk ook weinig interessant”, vertelt ze. En dus gingen ze in op het aanbod. Het café kreeg nieuwe eigenaars en Annemie ging opnieuw op zoek naar werk. Ze deed eerste enkele jobs en liet A.S.Adventure weten dat ze opnieuw beschikbaar was. “Want de visie van A.S.Adventure op het gebied van omgaan met klanten en personeel, is toch iets waar ik helemaal achter sta. Je krijgt er als medewerker respect, er worden de nodige opleidingen voorzien en de organisatie zorgt voor een optimaal welzijn van zijn medewerkers.” Na enkele maanden viel er bij A.S.Adventure iets uit de bus. “Ik ben nu collega van de fashionexperte. Voor elke afdeling is er iemand die kennis in zijn of haar domein opzoekt en doorgeeft, en er ook de opleidingen over geeft voor de medewerkers. Samen met Magaly doen wij dit voor de fashionafdeling.” De job in het café mist ze niet. “Ik ben nu veel gelukkiger in mijn job. De job geeft me veel energie, het is ook een intensieve job maar het is meer afgebakend.”

Annemie D’Haemer (A.S

.Adventure): “Mijn man en ik hadden de droom om ooit zelfstan dig te worden.”

www.markmagazine.be

DOSSIER GOUDEN KOOI

MARK

Alain zegde zijn job als afdelingschef vaarwel en … t�te ‘knelpuntberoep’ in op Google Alain Faber werkt bij Colruyt Group als field service engineer. In die hoedanigheid staat hij, met zijn team, in voor het installeren en depanneren van alles inzake IT in de winkels: van pc’s, kassa’s, displays en aanverwante. Dat doet hij al zes jaar en graag. Daarvoor werkte hij als afdelingschef in een rubber-verwerkend chemiebedrijf. “Maar daar heb ik altijd het gevoel gehad niet op mijn plaats te zitten. Ook al had ik een mooi loon en veel verantwoordelijkheid, ik voelde me er op de een of andere manier niet op mijn gemak”, vertelt hij. “Maar als je er al tien jaar zit, is het wel een moeilijke beslissing om weg te gaan.” De verhuis van dat chemiebedrijf was voor Alain naar eigen zeggen de druppel die de emmer deed overlopen. “Ik mocht mee, maar heb ervoor gekozen om me te laten ontslaan. Via de VDAB

heb ik een opleiding tot netwerktechnicus gevolgd. Omdat ik in Google de term ‘knelpuntberoep’ had ingetypt, wist ik dat IT’ers en netwerkspecialisten goed in de markt lagen. Ik wilde altijd iets doen in IT, maar had er niet de opleiding voor. Die heb ik dus gevolgd”, vertelt hij. In die maanden verstuurde hij als werkzoekende welgeteld 192 brieven. “Een getal dat ik nooit zal vergeten. Maar Colruyt Group was het enige bedrijf dat binnen afzienbare tijd antwoordde. Pas twee maanden later hebben twee an-

Alain Faber (Colruyt Gro up): “Ik verstuurde als werkzoekende 192 brieven. Een getal dat ik nooit zal vergeten.”

dere bedrijven laten weten dat ik niet in hun profiel paste. Van al die andere heb ik niets gehoord. Ik vind dat nog altijd vreemd”, stelt hij. “Mogelijk speelde het feit dat ik al 39 jaar oud was een rol. Ik heb dat tijdens mijn sollicitatiegesprek bij Colruyt Group ook meteen gezegd. Maar ik zal nooit vergeten wat die persoon aan de overkant zei: ‘Ach 39 jaar, wat maakt dat nu uit?’”

Kathleen verliet de gouden kooi van het Zwitserse hotel

me overtuigd om de stap te zetten en had dat zelf ook gedaan. Zij was bezig met de bouw van een hotel. Mijn stap was daarmee vergeleken nog klein bier.”

Kathleen De Wolf is verantwoordelijke voor de aankoop bij Retail Partners Colruyt Group. Ze doet dat voor het assortiment rond persoonlijke hygiëne en verzorging bij de afdeling retail partners, waar onder meer de supermarkten van Spar en Alvo onder vallen.

BALANS

“Hiervoor werkte ik vijftien jaar bij Thomas Cook als aankoper voor autovakanties in Europa. De laatste 4,5 jaar daarvan werkte ik als hoofd aankoop van de Europese afdeling die naar Zwitserland was verhuisd. Daar woonde ik al die jaren op hotel.” Een mooi hotel, met een kamer met zicht op het meer van Zürich. DEZELFDE MENUKAART Maar wat eerst een verblijf in een hotel was, werd na verloop van tijd een gouden kooi. “Op de duur was ik nooit meer thuis. In het begin ging ik een drietal dagen per week naar Zwitserland, na verloop van

tijd werd dat van zondagavond tot vrijdagavond. Vrienden en familieleden zag ik steeds minder”, vertelt Kathleen. “En als je enkele jaren op hotel zit, heb je de menukaart er ook wel gezien. Bovendien zat ik er ook meestal alleen.” De sector van het toerisme is de laatste jaren steeds sneller veranderd met ook een hoge werkdruk tot gevolg. “Het zit in mezelf om me steeds te identificeren met mijn bedrijf. Om altijd meer te doen. Dat begon op de duur te wegen”, vertelt ze. “Toen ik met vrienden op vakantie was, nam ik de beslissing om ermee te kappen. Een vriendin van mij, die mee was, heeft

Financieel zette Kathleen een stap terug. Maar dat was ingecalculeerd. “Ik heb een partner, maar geen kinderen, dus dat maakte de beslissing misschien iets gemakkelijker. In elk geval heb ik nu een veel rijker leven.” Uiteindelijk heeft ze zich haar carrièreswitch niet beklaagd, integendeel. “Ik was 47 en besefte wel dat ik de stap voor mijn 50ste moest zetten.” Ze nam vrij, ging op vakantie en studeerde daarna voor een bachelor voedings- en dieetkunde. Na een half jaar ging ze aan de slag bij Colruyt Group. “Ik ben blij dat zij mij de kans hebben gegeven. Het is een bedrijf dat het evenwicht tussen werk en privé hoog in het vaandel draagt. Mijn functie lijkt qua aanzien of ambitie misschien iets minder, maar voor mij is het veel beter.” 21

MARK

Laurent liet als specialist in ICT-security zijn job in de privésector voor wat het was Laurent Bounameau (45), commissaris en ICT-expert bij de Federale Politie, was 15 jaar toen hij zich inschreef voor een opleiding bij defensie. Na een jarenlange loopbaan bij de overheid, ging hij een kijkje nemen in de privé, om na twee jaar met plezier terug te keren. Naar de universiteit gaan was niet vanzelfsprekend voor Laurent. Toch was het altijd een droom om verder te studeren. Dus schreef hij zich in bij defensie. “In het begin van mijn carrière als onderofficier werkte ik en volgde ik tegelijkertijd een opleiding.” Een hard leven dat wel degelijk geloond heeft. Na defensie wordt Laurent commissaris bij de Federal Computer Crime Unit van de Federale Politie en na enkele jaren komt Laurent net onder de commissaris-generaal te staan en wordt benoemd hij als information security & privacy officer. “Ik was er verantwoordelijk voor informatieveiligheid. Zeg nooit informaticaveiligheid tegen informatieveiligheid”, benadrukt hij. “Het laatste gaat over veel meer dan computers. Het gaat over een volledig risicomanagement en de bescherming van de bevolking in alles wat privacy betreft.”

Laurent Bounameau (Federale Politie): “Natuurlijk zijn er voordelen aan werken in de privésector. Zoals een hoger loon. Maar dat werkt op een bepaald moment ook tegen je.”

Vanuit die positie aasden veel instellingen op Laurent en zijn knowhow. Hij kreeg een aanbod van het FSMA, het publieke controleorgaan voor de banken in België en een semipublieke instelling. “Op het eerste moment heb ik nee gezegd. Ik zat op mijn plaats bij de politie, had een interessante functie, een stabiel leven – ik werkte er intussen 15 jaar – en dito loon. Toch nodigden ze mij uit voor een gesprek. Ik besloot mijn opties te vergelijken. Ik kon maar gaan luisteren.” Van alle kandidaten scoorde Laurent het allerhoogste op de test. Hij kreeg onmiddellijk de job aangeboden. Toen besloot hij zijn comfortzone te verlaten. Hij nam twee jaar loopbaanonderbreking en waagde

de stap. “Andere mensen nemen die om een wereldreis te maken, ik besloot mijn carrièremogelijkheden te bekijken. Ik had 28 jaar in de publieke sector gewerkt en kwam nu in een semipublieke instantie terecht. Ik opereerde er op het niveau van cybersecurity en risicomanagement als CISO (chief information security officer) maar dan in een breder kader dan alleen dat van de overheid. Op dat moment was cybersecurity vooral iets wat mensen kenden uit de films in Amerika en wat relatief nieuw was in België. Heel fijn om in zo’n nieuwe, snel evoluerende sector te werken.” Na nog een jaartje bij Proximus waren zijn twee jaar onderbreking op en moest Laurent een keuze maken. In de privé blijven werken of teruggaan naar de politie. “Ik heb een balans opgemaakt. Alle vooren nadelen opgelijst. En voor mijn oude job gekozen. Natuurlijk zijn er voordelen aan werken in de privésector. Zoals een hoger loon. Maar dat werkt op een bepaald moment ook tegen je. Er moeten altijd maar financiële doelen gehaald worden, waardoor de onderliggende filosofie, waarom je aan cybersecurity doet, verdwijnt. Ik werk in een booming sector, eentje die de toekomst bepaalt en steeds belangrijker zal worden. Bij de overheid moeten we daarin investeren. Financieel, maar ook met de juiste mensen en hun competenties. Daarom zijn wij niet noodzakelijk op zoek naar de hoogste diploma’s, maar wel naar mensen met een heel gespecialiseerde kennis die gemotiveerd zijn. Hier zal de toekomst gemaakt worden.”

www.markmagazine.be

DOSSIER GOUDEN KOOI

MARK

Els Slembrouck (Attentia): “Ook wat je professioneel doet, moet zo dicht mogelijk bij je vibes liggen.”

Els ruilde uitdagende managementfunctie voor job als vitality consultant De weg naar de ideale job voor Els Slembrouck verliep in twee schuifjes. Ze werkte eerst enkele jaren als aankoper/ facility manager/ preventie-adviseur bij een multinational. Een functie met een mooi loon en een goede positie.“Een leerzame uitdaging in een toffe omgeving, maar toch was ik er niet compleet gelukkig. De job lag op de een of andere manier te ver van mijn eigen waarden”, vertelt ze. Haar echte passie kon Els toen al enkele jaren kwijt in haar bijberoep als lifecoach. “Daar geef ik coaching rond zaken als burn-out of gezonde voeding”, stelt ze. Dat dergelijke zaken haar lagen, had uiteindelijk ook gevolgen voor haar (hoofd) carrière. “Ik ben uit mijn job bij de multinational vertrokken na lang en rijp beraad”, stelt ze. Els kwam terecht op de sa-

les-afdeling van HR & Well-being-specialist Attentia als key account manager. “Het thema well-being sprak me heel erg aan.” Die job deed ze anderhalf jaar met veel plezier. “Ik had er altijd een goed contact met mijn overste en klanten”, vertelt ze. Tot er in de dienst rond ‘corporate vitality’ een plaats vrijkwam. “Op dat mo-

ment heb ik mijn sales skills ingeschakeld om mezelf te verkopen”, zegt ze al lachend. “Het is iets wat ik heel graag wilde doen.” Mede door haar interesse en achtergrond kreeg Els de job. Vandaag tekent ze bij en met bedrijven hun beleid rond corporate vitality uit. “We nemen het brede welzijn in een organisatie onder de loep. Bedrijven voelen ook dat er nood is aan een integrale aanpak. De obligate fruitmand en de klassieke marathon met je personeel dienen dus deel uit te maken van een breder beleid”, vertelt ze. “Deze job ligt helemaal bij mijn ziel. Ook wat je professioneel doet, moet zo dicht mogelijk bij je vibes liggen. Dat staat bovenaan. Voor mij is het een droomtraject geweest.” 23

MARK “Je moet niet als bedrijfsatleet op de Mont Ventoux staan pronken om een goede medewerker te zijn.” TIM VERMEIRE, specialist corporate vitality bij Attentia

www.markmagazine.be

CORPORATE VITALITY

MARK

De vraag van élke week: hoe voel ik me? Bedrijven die maar niet kunnen zwijgen over de happiness van hun medewerkers, maar in de praktijk alleen naar productiviteit kijken: ze bestaan. Gelukkig zijn er vele andere die écht begaan zijn met het welbevinden van hun medewerkers. Maar als werknemer kun je ook zelf heel wat doen om je eigen welzijn op te krikken. TEKST:Timothy Vermeir Tim Vermeire, specialist bij HR & Wellbeing-partner Attentia, houdt eigenlijk niet van de term ‘welzijn’. Daar kleeft soms een wat vreemde connotatie aan, vindt hij. Neen, dan heeft hij het veel liever over ‘corporate vitality’. “Het gaat er immers om dat bedrijven samen met de mensen op de juiste manier rond welzijn kunnen werken. We zien corporate vitality als een strategische zoektocht naar de juiste positionering en de gepaste acties die finaal leiden tot een optimaal welzijn, een optimaal engagement en ook optimale resultaten. Dát is de essentie, en dat gaat veel verder dan ‘we moeten veel bewegen, gezond eten, voldoende me-time nemen’.” GEEN MARATHON, MAAR KOFFIEKOEKEN Er zijn vandaag nauwelijks bedrijven meer die helemaal géén aandacht schenken aan hoe medewerkers zich voelen. Dat betekent niet noodzakelijk dat ze alle medewerkers oproepen om mee met de CEO een marathon te lopen. Of zoals Tim Vermeire het zegt: “Je moet niet als bedrijfsatleet op de Mont Ventoux staan pronken om een goede medewerker te zijn. Je werkt al aan het welzijn van de mensen door elke vrijdagochtend samen met de collega’s de tijd te nemen om de dag rustig op te starten door samen koffiekoeken te eten. Ja, natuurlijk zijn koffiekoeken niet het gezondste ontbijt, maar je organiseert op die manier wél een moment waarop een team zich even op een andere manier verbindt, los van de dagelijkse routine in het werk.”

Maar je kunt ook zélf werken aan je eigen welbevinden en dat van de mensen rondom je. Opnieuw: je hoeft daarvoor geen Alpencol op, al blijft gezond eten, voldoende bewegen en op tijd gaan slapen belangrijk. De hoofdboodschap, zo legt de expert uit, is dat je doet wat in jouw situatie het best is om je levenskwaliteit te verhogen. Heb je tijd en beschik je over een goed gestel? Train dan gerust met de collega’s voor de 20 kilometer van Brussel. Heb je daarentegen thuis een paar kleine kinderen lopen of kruipen? Dan is een uurtje extra slaap misschien een betere investering van je kostbare tijd. “Voor iedereen is een fysieke conditie wel een sterk fundament. En dit kun je ook realiseren door elke dag in korte timeslots aandacht te hebben voor je lichaam en 15 minuten functionele oefeningen uit te voeren die de mobiliteit van je lichaam verbeteren. In de living, op het terras, kies maar. Hyperefficiënt. Je hebt dan ook automatisch meer aandacht voor zelfzorg in zijn totaliteit.”

KWALITEIT DANKZIJ REFLECTIE

“Je kunt ook op heel andere manieren je levenskwaliteit bevorderen”, gaat Tim Vermeire verder. “Dat start met een goede relatie met je collega’s. Die bouw je op via intervisie, door samen successen te boeken en ze te delen, door samen eens stil te staan bij wat werk, welzijn en levenskwaliteit voor jou en je collega’s betekenen. Dankzij een goede persoonlijke relatie eens kunnen ventileren en waardering krijgen, is veel fundamenteler dan het compensatiegedrag waar de maatschappij vandaag op aanstuurt.” Het allerbelangrijkste dat je te doen staat om je eigen welzijn te bevorderen, is genoeg reflecteren. Reflecteren helpt je om effectiever te reageren bij toekomstige gebeurtenissen. “Je moet jezelf regelmatig de vraag stellen hoe het met je gaat, en daar betekenis aan te geven. Als het kan, doe je dat ook samen met anderen. Mocht iedereen daar meer tijd voor nemen, dan zou iedereen ook veel sneller weten wat ze nodig hebben en wat niet. Zo spoor je trouwens stress of een tekort aan energiebronnen op en kun je tijdig schakelen. Dan kun je heel bewust kiezen wat voor jou het best is om je levenskwaliteit te verhogen. Maak tijd om af en toe na het werk iets te gaan eten met collega’s en op vrijdagavond met je partner een gin-tonic te drinken. Geniet en sta stil bij de week die is gepasseerd. Door reflectie kom je tot bewuste keuzes richting meer levenskwaliteit.”

“Hey, ik, hoe gaat het met je?” Klaar om te reflecteren? Hierbij enkele nuttige reflectievragen die je jezelf kunt stellen of samen met een collega of je partner kunt bespreken. • Van welke activiteit kreeg ik vandaag/deze week veel energie? • Wat heb ik vandaag/deze week gedaan dat maakt dat ik over mezelf tevreden ben? • Wat heeft iemand anders gedaan waarover ik tevreden ben? En, was mijn reactie zo dat die persoon misschien nog weleens zoiets doet? • Heb ik vandaag/deze week een verschil kunnen maken voor anderen? 25

MARK

Allstars gaan voor een gezond Accent De enthousiaste ambassadeurs van de Accent Allstars trekken hun collega’s mee richting een gezondere levensstijl.“Mocht je kunnen samentellen hoeveel kilo’s we met zijn allen al verloren zijn ...” TEKST:Timothy Vermeir “Sitting is the new smoking, hoor je weleens. Omdat wij zelf erg geïnteresseerd zijn in gezondheid, wilden we proberen om iedereen binnen Accent meer van achter zijn bureau te krijgen.” Elise Verfaillie en Pieter Ugille – respectievelijk brand marketeer en marketing team manager bij Accent – namen een tweetal jaar geleden zélf het initiatief om hun collega’s op het hoofdkantoor én in de kantoren een onlinepeiling rond gezondheid voor te schotelen. “Uit de resultaten bleek dat heel wat mensen al erg bewust bezig waren met beweging en voeding, en dat de anderen wel de ambitie hadden om er bewuster mee om te gaan.” Meer hadden de twee marketingcollega’s niet nodig om hun schouders te zetten onder de Accent Allstars, een groep enthousiaste ambassadeurs die binnen de onderneming werken aan gezondheid en welzijn. MENTALE GEZONDHEID EN HYPES DOORPRIKKEN Het aanbod van de Accent Allstars steunt op vier pijlers. “Ten eerste”, zegt Elise, 26

“hebben we aandacht voor de mentale gezondheid van onze collega’s. Via een externe partner bieden we Accenters de kans om contact op te nemen met een psycholoog. Dat kan gaan over professionele zaken, maar net zo goed over privéproblemen. Wij weten niet wie waarover belt, maar weten wel dat meer en meer mensen een beroep doen op die dienstverlening.” Daarnaast is er de rookstopbegeleiding, zegt Pieter. “Die is een groot succes. Van de 250 Accenters die, met of zonder hun partner, zijn ingestapt in het programma, is ongeveer een jaar na de start nog altijd de grote helft van de mensen gestopt.” De Accent Allstars maken het voor hun collega’s ook mogelijk om op verschillende plaatsen in Vlaanderen een volledige fit check-up te ondergaan. Op basis van een uitgebreide vragenlijst en een fysieke proef krijg je als Accenter een persoonlijk rapport én de gepaste uitleg om de gegevens correct te begrijpen. “Na drie maanden krijg je een nieuwe check-up om te kijken of je intussen in de goede richting bent geëvolueerd”, legt Elise uit.

Elise Verfaillie: “We heb ben aandacht voor de mentale gezondheid van onze collega's.”

De vierde pijler gaat over gezonde voeding. Daar organiseren de Accent Allstars infosessies waarbij een dokter wetenschappelijk onderbouwde uitleg geeft die de duizend en een voedinghypes van het moment in de juiste context plaatst of zelfs gewoon doorprikt. “Maar we doen meer dan alleen informeren”, klinkt het. “Op het hoofdkantoor hebben we vers fruit voor de medewerkers en als we een in-house training hebben, voorzien we ‘s middags nu ook gezonde slaatjes.” NIET VERPLICHT Heeft het effect? “Je ziet echt wel dat er gezonder gegeten wordt, dat onze collega’s meer bewegen. We bereiken misschien niet héél het bedrijf, maar dat is ook nooit onze bedoeling geweest. We verplichten niemand”, zegt Pieter. “En mocht je kunnen samentellen hoeveel kilo’s we met zijn allen al verloren zijn ...”

www.markmagazine.be

CORPORATE VITALITY

MARK

“Zorgen dat collega’s er niet alleen voor staan”

Lavinia Wouters

STRESSTEAM BEGELEIDT POLITIEMENSEN NA TRAUMATISCHE INCIDENTEN

Een schietincident tijdens de werkuren? Als eerste ter plaatse na een zwaar verkeersongeval? Het werk van politiemannen en -vrouwen houdt meer risico’s in dan dat van – om maar iets te zeggen – een journalist van MARK Magazine. Geen wonder dat er op dat vlak nazorg voor de politiemensen is voorzien. TEKST:Timothy Vermeir Sara Belmans is al negen jaar lang psychologe bij het stressteam van de Federale Politie. “Terwijl de medische dienst zich bezighoudt met de lichamelijke gezondheid van onze collega’s, zorgen wij voor het psychosociale luik”, vertelt ze. “Wij zijn als dienst permanent, zeven dagen op zeven en 24 uur op 24, beschikbaar en worden opgeroepen bij schietincidenten, agressie tegen agenten, maar ook wanneer er een aanslag is. Dan komen wij ter plaatse om de betrokken agenten bij te staan.” Eenmaal ter plaatse – en ná afloop van het incident, uiteraard – laat Sara de betrokken agenten vertellen wat er precies gebeurd is. “Vaak zijn ze dan nog in shock”, weet ze uit ondervinding. “We doen dan aan psycho-educatie en leggen uit wat ze zullen ervaren de komende dagen. Ze zullen waarschijnlijk slecht slapen, wat emotioneler zijn ... Mensen moeten weten dat dat normale reacties zijn waarover ze zich geen zorgen moeten maken. Als ze zich ook nog eens ongerust maken omdat ze slapeloze nachten hebben, wordt het alleen maar erger.” TUNNELVISIE DOORBREKEN Zo’n week na het incident volgt een debriefing. Die gebeurt doelbewust in

groep. “Wie een ingrijpend incident heeft meegemaakt, heeft vaak een tunnelvisie: je weet wel wat jij gedaan hebt, maar waar waren de anderen op dat moment? Agenten die geschoten hebben, denken soms dat ze hun collega in gevaar brachten. Door ze opnieuw samen te brengen en elkaar vragen te laten stellen, ontdekt die dan bijvoorbeeld dat de collega in kwestie ergens anders was en dus géén gevaar liep. Die debriefing zorgt ervoor dat de collega’s het in hun hoofd niet nóg erger maken.” Wat Sara en haar collega’s níet doen, is dieper ingaan op de emoties, noch ter plaatse, noch tijdens de debriefing achteraf. ‘Vertel eens hoe je je voelt’ is uit den boze, want dat kan het trauma net versterken. “Op die manier verhoog je het risico op PTSS, een posttraumatische stressstoornis.” De begeleiding na een incident is niet verplicht, al zijn er wel een aantal teams waarvan de medewerkers eenmaal per jaar op gesprek moeten komen voor een psychische check-up. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de rechercheurs die rond kindermisbruik werken of veel in contact komen met lijken, verduidelijkt Sara.

Sara Belmans (Federale Politie): “Politiemensen zijn ook mensen.”

ERKENNING Het stressteam leidt ook zorgcollega’s op in verschillende diensten en korpsen. Dat zijn politiemensen of burgerpersoneelsleden die voor de eerste opvang kunnen zorgen voor hun collega’s. Ze leren een aantal gesprekstechnieken, maar bijvoorbeeld ook hoe ze stress, burn-out en depressie bij een collega kunnen opmerken en hoe ze het gesprek kunnen aangaan wanneer ze zich zorgen maken. Is de politie geen machowereld waar psychosociale begeleiding en steun zoeken bij elkaar uit den boze zijn? “Neen hoor, politiemensen zijn ook mensen”, zegt Sara. “Toch merken we soms dat er een drempel is om naar ons toe te stappen. Het kan dan helpen wanneer het bijvoorbeeld de korpschef is die ons inroept. Als die dat doet, dan erkent hij daarmee dat wat de collega’s hebben meegemaakt ernstig is, en dat erover gepraat mag worden.” 27

MARK

TIPS & TRICKS

“3.700 euro netto”

het merk

TEKST:William Visterin

GEHEIMEN BIJ ONDERHANDELEN OVER SALARIS

Over je salaris moet onderhandeld worden. En daarbij moet je vijf belangrijke punten in gedachten houden. We halen onze tips uit ‘Welke kleur heeft jouw parachute?’ van Richard N. Bolles, met meer dan tien miljoen verkochte exemplaren zowat het succesvolste banenboek ter wereld. Het bevat trends, zelftests en praktische tips rond sollicitatiegesprekken. En deze geheimen.

Geheim 1. Begin er pas over op het einde

Begin pas over het salaris aan het einde van de hele sollicitatieprocedure. Eigenlijk dus wanneer (en als) de tegenpartij aangeeft om je te willen aanwerven. Zit je tegenover een werkgever die nog geen twee minuten nadat je op gesprek bent naar je loonverwachtingen peilt, dan is dat geen goed teken. “Sommige werkgevers denken heel kieskeurig te zijn. En vaak zien ze salaris als het belangrijkste of enige criterium bij de keuze van wie ze aanwerven.”

Geheim 2. Maak je huiswerk

Het doel van onderhandelen is om het hoogste salaris boven tafel te krijgen dat een werkgever je eventueel wil betalen. Salarisonderhandelingen zouden overbodig zijn als werkgevers al meteen het hoogste bedrag noemen. “Sommige doen dat, maar de meesten niet. Ze kennen het maximum, maar hopen dat je het voor minder wilt doen.” In een kleine organisatie is het simpel: je zult minder verdienen dan de persoon boven je, maar meer dan de persoon onder je. Bolles: “Als je achter een grotere organisatie aanzit, kun je terug28

Felice Mazzu, voetbaltrainer bij Charleroi, verklapte zijn maandloon. Minder dan de gemiddelde voetballer in eerste klasse. Al kon hij zijn marktwaarde wel verzilveren.“Mijn allereerste loon in lagere klassen was 800 euro”, vertelt Mazzu aan Het Nieuwsblad. Charleroi was dit seizoen een van de revelaties.

vallen op elk van je contacten en vragen of zij iemand kennen die het bedrijf kent.” Je kunt alvast duizenden euro’s per jaar verdienen door op voorhand wat onderzoek te doen. Referentielonen zijn slechts een muisklik van je verwijderd, bijvoorbeeld op de loonwijzer van Jobat: www.jobat.be/loonwijzer.

Geheim 3. Noem nooit als eerste een bedrag

Noem tijdens de salarisonderhandelingen nooit als eerste een salarisbedrag. “Degene die als eerste een bedrag noemt, verliest doorgaans”, oordeelt Bolles. Ervaren werkgevers zullen de bal altijd in jouw kamp leggen. Waarna jij die bal terugkaatst: “Omdat u deze functie creëerde, heeft u vast wel een bedrag in gedachten en ik zou graag willen weten wat dat is.”

Geheim 4. Wees volledig

Bij je salarisonderhandelingen heb je het ook over andere zaken: de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een groeps- en hospitalisatieverzekering, bedrijfswagen of maaltijdcheques. Die worden steeds belangrijker en helpen de werkgever ook om het totale vergoedingspakket (fiscaal) te optimaliseren. “Weet welke secundaire arbeidsvoorwaarden voor jou het belangrijkst zijn.”

Geheim 5. Leg alles vast

En wanneer dit alles is afgerond, dan wil je een samenvatting van alles wat ze je hebben aangeboden: op papier en ondertekend. “Veel leidinggevenden ‘vergeten’ helaas wat ze je tijdens het sollicitatiegesprek hebben toegezegd. Soms vergeten ze het echt, in andere gevallen spelen ze gewoon een spelletje.”

www.markmagazine.be

LEIDERSCHAP

MARK

Werk je voor een baas of een leider?

Elke organisatie heeft een baas, niet alle organisaties hebben een leider. Zoek en vind de zeven verschillen. TEKST:William Visterin Wat maakt het verschil tussen een werkomgeving waar werknemers zich enthousiast engageren om voluit te gaan en een omgeving waar frustratie en stress de productiviteit afremt? Met coach en consultant Hendrik Hellemans van Coachingplanet.be sommen we zeven sleutelfactoren op die het verschil kenmerken tussen een leider en een baas (we kunnen soms ook manager zeggen). Ook al moeten ze allebei resultaten kunnen neerleggen. Een leider … 1. FOCUST OP MENSEN Een leider stelt mensen centraal. “Bazen hechten meer belang aan rapporten en cijfermateriaal dan aan de mensen die het moeten uitvoeren. Zij hanteren sterk de ‘stick’ om medewerkers te pushen naar betere resultaten voor de organisatie”, stelt Hendrik Hellemans. “Een leider daarentegen inspireert mensen door hen kansen te geven te groeien en zich te ontwikkelen in hun job.” 2. VRAAGT IN PLAATS VAN BEVEELT Een leider zal, volgens Hellemans, in eerste instantie aanspraak maken op de goodwill van de medewerkers in plaats van zijn autoriteit als overste te laten opspelen. “Een baas die zijn autoriteit wil laten gelden, zal snel een andere toon aan-

slaan, dwingender, agressiever en puur taakgericht”, weet de coach. 3. WIL VOORUIT Een leider gaat flexibeler om met uitdagingen en tegenslagen. Leiders hebben een constructief zelfbeeld en verwachtingen voor de toekomst. Zij gaan ervan uit dat ze een verschil kunnen maken. Bazen fixeren zich meer op processen, structuur en systemen. “Vaak zijn ze meer geneigd een uitdaging of tegenslag te zien als onveranderlijk en houden van een status quo.” 4. DENKT STRATEGISCH Dit is het verschil tussen de dingen juist doen tegenover de juiste dingen doen. Leiders bereiden zich voor op wat ze in de toekomst moeten doen. “Ze zijn proactief en hebben een langetermijnvisie.” “Maar bazen lossen de problemen op als deze zich voordoen en zijn hierdoor reactief. Om hun processen goed te beheren, zijn ze vaak risico aversief en zoeken ze stabiliteit.” 5. HEEFT RESPECT Leiders zijn respectvol in hun omgang met anderen en krijgen respect van hun medewerkers. “Zij hanteren het ‘Ere wie ere toekomt ‘principe, waarderen en erkennen initiatief en succes bij hun medewerkers.”

Bij bazen, zeker autocratische of onzekere figuren, wordt eerder angst opgeroepen dan respect. “Een vlot en efficiënt team moet zeker weten dat hun baas achter hen staat en hun succes gunt als zij hun nek uitsteken”, weet Hellemans. “Als er twijfel is over vertrouwen en integriteit bij de ondergeschikten, worden zij onzeker, afwachtend en balen zij van hun bazen.” 6. VERKOOPT ZIJN IDEE Een leider verkoopt zijn idee en stimuleert de medewerker om zelf te ontdekken hoe hij een opdracht het beste uitvoert. “Daar waar een baas opdracht geeft hoe en wanneer zijn idee uit te voeren”, stelt hij. “Een bazige baas laat geen ruimte voor eigen inbreng of medezeggenschap en stimuleert zo medewerkers alleen uit te voeren en hierover niet na de denken. Medewerkers worden zo onverschillig en verliezen hun motivatie.” 7. BLIJFT EINDVERANTWOORDELIJK Een leider aanvaardt alle eindverantwoordelijkheid, zeker als het slecht gaat of als er iets misloopt. “Leiders leren van fouten en accepteren dit als een leerproces. Zij laten ruimte voor mislukking en komen op voor hun medewerkers.” Volgens Hellemans balen we zo hard van bazen omdat zij vaak een schuldige willen aanwijzen bij fouten of mislukking. “Zij zoeken de fout en wie hier verantwoordelijk voor is”, weet hij. “Een verwijt, waarschuwing of in het slechtste geval ontslag is dan het gevolg en de baas ontdoet zich zo van alle verdere verantwoordelijkheden.” 29

MARK

INTERNE MOBILITEIT MAAKT BEDRIJVEN EN MEDEWERKERS STERKER

Position switch Voor steeds meer bedrijven maakt interne mobiliteit onderdeel uit van de HR-strategie. Interne mobiliteit stimuleert medewerkers om buiten hun comfortzone te stappen en nieuwe competenties aan te leren. Dit zorgt voor een win-winsituatie: medewerkers kunnen doorgroeien binnen de eigen organisatie en bedrijven hoeven minder extern te rekruteren. TEKST: Bert Verbeke

Lies Dumarey VAN CONSULENT TOT HOOFD GEMEENSCHAPPELIJKE INTERNE PREVENTIEDIENST Lies Dumarey (31) ging als bij ‘toeval’ aan de slag bij Accent. “Ik ben master in de rechten en solliciteerde voor de functie van commercieel juriste bij een klant van Accent. Die functie bleek al bezet, maar vanuit Accent kwam de vraag of ik interesse had in een job als kantoorverantwoordelijke in het kantoor van Brugge. Omdat ik over geen ervaring beschikte, startte ik eerst als consulente en groeide ik enkele maanden later toch door naar de functie van kantoorverantwoordelijke. Ik vond het een toffe job, maar na een tweetal jaren wou ik een andere richting uit en kaartte dit openlijk aan binnen de organisatie. Accent wou mij niet kwijt en bood me wat later de functie van preventieadviseur aan, een job die goed aansloot bij mijn opleiding. Terwijl ik als preventieadviseur werkte, volgde ik nog de opleiding Preventieadviseur 1.” Enkele jaren later kwamen er weer nieuwe kansen. “Tot de groep House of HR, waar Accent deel van uitmaakt, behoort ook 30

Logi-technic. Ik werd door hen gevraagd om als consulent advies te geven op het vlak van preventie en gaf ook ondersteuning bij een certificatietraject. Mijn taken als preventieadviseur breidden gestaag uit. Ondertussen ben ik doorgegroeid tot hoofd van de gemeenschappelijke interne preventiedienst van de achttien Belgische vennootschappen binnen de groep House of HR.” Interne mobiliteit zorgde ervoor dat Lies actief bleef bij Accent. “Ik zoek altijd naar uitdagingen. Eens ik een job helemaal beheers en de materie begrijp, voel ik nu eenmaal de behoefte naar een nieuwe werkomgeving. Bij Accent heb ik altijd de kans gekregen om op die manier verder te groeien. Dat heeft niet alleen te maken met vele bedrijven die actief zijn in de organisatie, maar maakt ook deel uit van de HR-cultuur. Bij sommige bedrijven stopt de samenwerking wanneer een medewerker aangeeft uit te kijken naar een nieuwe job, hier opent het juist de deuren voor een nieuwe uitdaging. Dat zorgt uiteindelijk voor een win-winsituatie voor de medewerkers en de organisatie.”

www.markmagazine.be

INTERNE MOBILITEIT

MARK

Peter Claeys VAN BUSINESS CONTROLLER TOT PRODUCTMANAGER Handelsingenieur Peter Claeys (30) startte zijn carrière als consultant bij Ernst & Young met als specialisatie fusies en overnames. Na twee jaar stapte hij over naar UNILIN, ook een internationale organisatie met een jonge, dynamische cultuur. “Daar voel ik me het best in thuis. Ik startte op de afdeling finance en kwam terecht in een controllingfunctie met de focus op het kostenaspect van onze laminaatproducten. Doorheen mijn functies bij UNILIN is evolutie van de jobinhoud een constante. Tijdens mijn financefunctie betekende dit bijvoorbeeld dat de focus op alleen kostenaspecten geleidelijk uitbreidde naar opvolging van de volledige laminaat-P&L (Profit & Loss).” De wekelijkse stafvergaderingen waarin één afgevaardigde per afdeling zit, verbreedde de visie van Peter over de organisatie. “Mijn loopbaan kreeg een nieuwe wending wanneer de toenmalige productmanager voor een andere uitdaging koos. Ik heb toen zelf initiatief genomen en ben sindsdien actief als productmanager bij UNILIN in de marketingafdeling. Ook al klinken de twee functies in eerste instantie weinig complementair, de opgedane kennis uit finance is zeer relevant en dus ook een goede basis voor mijn nieuwe functie. Productmanagement vervult een brug tussen de verschillende domeinen en zorgt ervoor dat alle neuzen in dezelfde richting staan.” De analytische vaardigheden

en opgebouwde kennis van het product laten Peter toe om de productie, sales, investeringen en dergelijke breed in te schatten. STRATEGISCHE ROL Een nieuwe stap in een carrière heeft voor Peter zowel te maken met de kansen die een organisatie biedt als met eigen initiatief. In zijn huidige functie is hij van bij de ontwikkeling en latere lancering van een product betrokken en kan hij vooruitkijken op de lange termijn. “Van een voornamelijk controlerende, operationele functie ben ik geëvolueerd naar een meer strategische rol, inclusief het aansturen van een productteam. Dat sluit perfect aan bij mijn eigen ontwikkeling en de groei die de organisatie doormaakt. We opereren steeds meer in een internationale omgeving waarbij interne mobiliteit en het doorgroeien van medewerkers nauw met elkaar verbonden zijn.”

“De opgedane kennis uit finance is zeer relevant en ook een goede basis voor mijn nieuwe functie.” PETER CLAEYS UNILIN 31

MARK

Steven Van Overmeeren VAN JOBSTUDENT TOT MEDEWERKER VOORRAADBEHEER Voor Steven Van Overmeeren (35) is Colruyt Group als zijn tweede thuis, tijdens zijn jeugdjaren was hij er al actief als jobstudent in de verkoop. “Op mijn 18de kreeg ik een vaste job aangeboden bij Colruyt en combineerde dit met een studie graduaat boekhouding. Stap voor stap nam ik meer verantwoordelijkheden binnen het bedrijf en groeide ik door tot eerste verkoper bij verschillende vestigingen in onder meer Oudenaarde, Ronse, Deinze, Ledeberg en Merelbeke. Het was een verrijking om in diverse omgevingen te werken, ik pikte overal nuttige ideeën op. Van eerste verkoper werd ik nadien gerant in de Colruyt van Deinze. De job gaf me heel veel energie, maar tegelijkertijd slorpte het ook veel krachten op. Daarom wilde ik het over een andere boeg gooien.” Steven maakte gebruik van een traject ‘loopbaanmobiliteit’ en kreeg de kans om voor een jaar aan de slag te gaan bij de selectiedienst. “Mijn takenpakket bestond onder meer uit 32

“Ik was blij dat ik gebruik kon maken van jobrotatie.” STEVEN VAN OVERMEEREN Colruyt Group de aanwerving van slagers en medewerkers voor Bio-Planet in Oost- en West-Vlaanderen. Ik was blij met deze jobrotatie. Er werd objectief rekening gehouden met mijn vragen en onzekerheden, waardoor ik me gewaardeerd voelde in een veilige omgeving.” Voor Steven bood dit de ruimte om nog een nieuwe stap te wagen. “Ik ben nu anderhalf jaar actief op stockbeheer, waar ik mijn competenties volledig kan benutten. In combinatie met een collegiale sfeer en een fijne werkomgeving ben ik op een plaats terechtgekomen waar ik me volledig kan ontplooien.”

www.markmagazine.be

INTERNE MOBILITEIT

MARK

Kris Servranckx VAN DE FINANCIËLE DIENST TOT REGIOMANAGER OKAY Met een diploma handel A2 op zak kon Kris Servranckx (35) meteen aan de slag op de financiële dienst van de centrale van Colruyt Group in Halle. “Ik heb er zeven jaar gewerkt en mijn ondersteunend takenpakket bestond onder meer uit de verwerking van betaalkaarten en opvolging van financiële verrichtingen. In mijn achterhoofd sluimerde altijd wel al belangstelling voor de verkoop, aangewakkerd door regelmatige contacten met geranten. Ik kaartte mijn interesse voor de verkoop aan bij mijn toenmalige chef en zo kreeg mijn carrière een nieuwe wending.”

“Vaak stappen medewerkers over van een lokale vestiging naar een centrale functie, ik koos voor een omgekeerd traject.” KRIS SERVRANCKX Colruyt Group

Kris mocht drie maanden stagelopen in een Okay-vestiging om te proeven van een nieuwe omgeving. “Vaak stappen medewerkers over van een lokale vestiging naar een centrale functie, ik koos voor een omgekeerd traject. Ik kon starten als kandidaat-storemanager en werd nadien effectief storemanager bij de OKay in Affligem. Ik opende ondertussen nog verschillende vestigingen in onder meer Jette, Evergem en Huizingen. Na selectieproeven werd ik in 2014 aangenomen als regiomanager. Concreet ben ik nu verantwoordelijk voor een twaalftal filialen in de regio Antwerpen/Mechelen. Mijn bureel is gevestigd in Lot, maar tweewekelijks breng ik een bezoek aan de filialen. Ik heb het gevoel dat alles is samengevallen, ik zit op een plaats waar ik mijn ervaring kwijt kan. De ruimte die ik krijg om te groeien, verstevigt mijn engagement naar de organisatie.”

Colruyt Group: een duurzame loopbaan in één organisatie “Interne mobiliteit is een van de pijlers van ons personeelsbeleid, al van bij het ontstaan van Colruyt Group”, vertelt Ilse Bellemans, hoofd rekrutering, selectie en oriëntering Colruyt Group. “Wij zien jobrotatie als een middel waardoor medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen. Wij geloven dat het bedrijf groeit in de mate dat de medewerkers groeien. Colruyt Group heeft als voordeel dat het een grote organisatie is met verschillende bedrijven (Colruyt Laagste Prijzen, Dreamland, Dreambaby, …). Ook het aantal activiteiten en functies is zeer uiteenlopend: commercieel, logistiek, communicatie en marketing, techniek, HR, IT enzovoort. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om hun loopbaan duurzaam in één organisatie uit te bouwen, zonder dat ze daarom de stap naar een ander bedrijf hoeven te zetten.” Volgens Ilse Bellemans geniet het bedrijf van een kruisbestuiving wanneer medewerkers overstappen naar een nieuwe job in een andere afdeling. “Geleerde vaardigheden uit de ene afdeling worden meegenomen naar de andere waardoor het geheel ook beter kan renderen. Medewerkers krijgen zo ook een volledig zicht op de organisatie en bieden op die manier een meerwaarde voor de groep. Als medewerker ontwikkel je nieuwe competenties in een andere context en kun je de eigen loopbaan in handen nemen en vormgeven.”

MARK

Jürgen Dhaene VAN ZWAANTJESWERK TOT HOOFDCOMMISSARIS EN KORPSCHEF Jürgen Dhaene (43) bewandelde een opmerkelijk carrièrepad. Via interne mobiliteit maakte hij de sprong van het actiegerichte ‘zwaantjeswerk’ bij de federale wegpolitie naar een managementfunctie als korpschef van de politiezone Aalst. “Ik ben afgestudeerd als criminoloog aan de UGent, voordien volgde ik een opleiding aan de Koninklijke Militaire School en stroomde ik binnen als rijkswachtofficier. Een aantal jaren werkte ik ‘onder de grond’ bij de metrobrigade in Brussel. Twee jaar voor de politiehervorming ging ik aan de slag bij een andere federale politiedienst belast met openbare ordehandhaving.” In 2006 nam Jürgen deel aan een opleiding om te kunnen promoveren van commissaris naar hoofdcommissaris. “Mijn eerste job was bij de wegpolitie van de Federale Politie, waarbij ik uiteindelijk doorgroeide tot diensthoofd van de wegpolitie voor de provincies Vlaams-Brabant, Waals-Brabant en Brussel. In 2015 nam ik deel aan de selectieproeven voor de overstap naar de lokale politie en op 1 januari 2016 legde ik de eed af als korpschef van de lokale politiezone Aalst. Ik geef nu leiding aan een middelgroot korps met 273 medewerkers.” Interne mobiliteit bij de politie werkt in alle richtingen. “Je kunt overstappen van het federale naar het lokale niveau, maar de omgekeerde weg is ook een opportuniteit. Ook tussen de lokale zones behoort een overstap tot de mogelijkheden. In ons eigen korps maakt interne mobiliteit deel uit van het HR-beleid. Jaarlijks vinden er verschillende mobiliteitsrondes plaats. Er komen regelmatig plaatsen vrij, onder meer door natuurlijke afvloeiingen, en het functieaanbod is zeer divers. Naast de ‘gewone’ interventiepolitie heb je immers wijkagenten, motorrijders, hondenbegeleiders, medewerkers op de dispatching enzovoort. Recent nog hebben twee medewerkers, één van de interventiedienst en één van een adviesdienst, een opleiding gevolgd om motorrijder te worden.” Interne mobiliteit draagt, volgens Jürgen, bij tot langere loopbanen. “Het fysieke aspect van een job bij de politie mag niet worden onderschat, de overstap naar een administratieve functie 34

“Het fysieke aspect van een job bij de politie mag niet worden onderschat, de overstap naar een administratieve functie kan dan soelaas bieden.” JÜRGEN DHAENE Politie kan dan soelaas bieden. Interne mobiliteit is wel gebonden aan een aantal regels, je kunt pas na vijf jaar van functie en plaats veranderen. Ik ben overtuigd van de meerwaarde van interne mobiliteit: opgedane kennis en ervaring blijven immers behouden en dat versterkt zowel de medewerkers als de organisatie.”

www.markmagazine.be

INTERNE MOBILITEIT

MARK

Geen functie maar een carrière “Bij Van Marcke werk je niet voor een bepaalde functie maar voor een carrière.Wij kijken altijd naar de lange termijn en interne mobiliteit speelt daarbij een cruciale rol. Ons doel is om te groeien naar een situatie waarbij we 80% van de jobs intern kunnen invullen en 20% door externe mensen aan te trekken”, zegt Ine Guisson, die als een van de zeven bestuursleden en chief sales officer instaat voor interne mobiliteit. Van Marcke stimuleert interne mobiliteit vooral om medewerkers buiten hun comfortzone te brengen. “Het is de rol van de leidinggevenden om mee te zoeken naar opportuniteiten. Mensen hebben soms een duwtje nodig om hen te helpen verder te ontwikkelen als persoon. Interne mobiliteit is overigens niet hetzelfde als een promotie.” Vroeger werd intern solliciteren bij Van Marcke vaak als negatief ervaren, alsof medewerkers niet tevreden waren in hun functie. “Geleidelijk is er een omslag en een andere cultuur gekomen en wordt interne mobiliteit als positief ervaren. Medewerkers kunnen hierbij zelf het initiatief nemen, maar ook de leiding van het bedrijf moedigt interne mobiliteit aan.” VAN MARCKE COLLEGE Voor Van Marcke is het belangrijk dat je de juiste instelling hebt en de waarden hanteert die bij Van Marcke hoog in het vaandel staan, zoals leiderschap, zorgzaamheid, innovatie en passie. “Specifieke competenties kun je aanleren. In dat opzicht is Van Marcke College een belangrijke tool in de ontwikkeling van medewerkers. Dat is een eigen school die zowel opleidt op technische aspecten als op ‘softe’ vaardigheden zoals coaching, management of prospectie.” Medewerkers worden intensief begeleid gedurende hun hele loopbaan. “Naast evaluatiegesprekken op het einde van het jaar vinden er ook functioneringsgesprekken plaats na zes maanden. Ze hebben als doel om de samenwerking te bespreken en te

“Interne mobiliteit is niet hetzelfde als een promotie.” INE GUISSON, chief sales officer bij Van Marcke

kijken in hoeverre de doelstellingen on track zijn. Daarnaast maken we nu al op beperkte schaal gebruik van een Talent Management Review om het potentieel en het functioneren van medewerkers nog beter in kaart te brengen. Binnenkort willen wij de Talent Management Review uitrollen over de hele organisatie.” GROEIKANSEN De carrière van Marleen Tuyaerts (49) is een perfect voorbeeld van hoe interne mobiliteit bij Van Marcke groeikansen biedt aan medewerkers. “Ik ben sinds 1989 in dienst bij Van Marcke en startte als verkoopster in de toonzaal in Anderlecht. Enkele jaren later werd ik verkoopster en nadien gerante in de toonzaal in Zaventem. Ik keerde later terug als gerante naar Anderlecht en deed er ook de opvolging voor een ‘sleutel-op-de-deur firma’. In 2008 werd ik sectormanager voor Vlaams-Brabant en Brussel. Om het beeld compleet te maken: sinds vorig jaar ben ik districtmanager voor alle toonzalen in Vlaanderen.” EEN PERSOON, GEEN NUMMER Een lange carrière bij één onderneming is vandaag niet meer zo vanzelfsprekend. “Maar ik heb mij altijd gewaardeerd gevoeld bij Van Marcke. Je bent er een persoon, geen nummer. Voor mij zijn de waarden die het bedrijf uitdraagt, zoals samenhorigheid en zorgzaamheid, van groot belang.” Voor Marleen is interne mobiliteit een samenspel tussen zelf ontdekken en de geboden kansen grijpen. “Van Marcke zorgt dan wel voor een aantal opleidingen, maar het komt er toch vooral op aan om zelf veel initiatieven te nemen en ervoor te gaan. Je wordt soms voor de leeuwen gesmeten, maar dat levert juist leerrijke ervaringen op waar je sterker van wordt. Ik kan me dan ook helemaal vinden in de filosofie van Van Marcke: voor mij telt niet de job, maar de carrière”, besluit Marleen Tuyaerts. 35

MARK

FOLIO

De 10 van Attentia Attentia weet als geen ander hoe je een HR & Well-being beleid voert waar iedereen beter van wordt. Maatschappelijke meerwaarde creĂŤren begint bij je eigen professionele ontplooiing. Daar kunnen deze tien Attentia-medewerkers over meespreken. TEKST:Wieland De Hoon - FOTO: Bart De Waele

www.markmagazine.be

1.Nadia Rachidi (31) Medewerker kenniscentrum

“Het kenniscentrum is de juridische spil van ons sociaal secretariaat. Samen met mijn collega’s hou ik onze klantenbeheerders en klanten – kmo’s en grote ondernemingen – up-to-date over de sociale actualiteit. Als bedrijfsjuriste was sociale wetgeving altijd al mijn ding. Arbeidsrecht, socialezekerheidsrecht, loonfiscaliteit zet ik om in praktisch, begrijpelijk advies. We zijn een sterk team en werken supergoed samen. We hebben onze eigen sterktes en vullen elkaar prima aan. Samen gaan we voor the extra mile.” “Telkens gaan we net dat stapje verder en proberen we de werkgevers steeds alternatieven aan te bieden om een goed sociaal klimaat te behouden. We zijn permanent op de achtergrond aanwezig voor onze klanten. Bij Attentia vind ik mijn professionele uitdaging. De mens staat altijd voorop. Wat we onze klanten bieden, vertaalt zich ook in onze eigen bedrijfscultuur, met zijn goede work-lifebalans en begrip voor je privéleven.”

2.Edelhart Kempeneers (41) Medisch directeur nationale accounts

“Voor de dienst preventie en bescherming stuur ik het team aan dat instaat voor grote klanten met meerdere vestigingen. Mijn team bestaat vooral uit preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren, zoals ikzelf. Dat iedereen dezelfde, consistente aanpak hanteert, is erg belangrijk. Ik sta ook nauw in contact met het DOTS-team. DOTS is ons digitale platform dat klanten een dashboard biedt voor HR- en Well-being data. We koppelen de gegevens van het sociaal secretariaat aan de data van de dienst bescherming en preventie. Individuele werknemers krijgen zo inzicht in hun gezondheid op het werk, terwijl werkgevers de oorzaken van verzuim beter kunnen voorspellen.” “Er komen enorm veel parameters bij kijken, zoals de correlatie tussen overgewicht en ziekteverzuim. Verbind je die data, dan kun je sensibiliseren over beweging of voedingsgewoonten. Zo pakken we heel wat problemen bij de wortel aan. Ligt een leidinggevende aan de basis van gedemotiveerde medewerkers, dan kan ons advies heel wat schade beperken. Preventie loont, ook maatschappelijk: dat is de kern van mijn job én het DNA van Attentia. Een visie waarin ik mij kan vinden en die we zelf ook toepassen. Leading by example, zo kun je het noemen.”

3.Els Andries (33) Product manager Academy

“Attentia organiseert opleidingen rond HR en Well-being op het werk. Ik optimaliseer de bestaande opleidingen en bouw het aanbod verder uit. De open opleidingen vinden plaats bij Attentia zelf. Daarnaast is er een in-company aanbod op maat van de klant. Heel wat organisaties zijn volop in transitie. Naar online leren, webinars, blended learning of leren via communities zien we steeds meer vraag. Die nieuwe leervormen op de juiste manier inzetten, is dé uitdaging. Daarvoor werk ik nauw samen met de project delivery manager, planningscoördinatoren, collega-productmanagers, sales en marketing. Voor onze

DE TIEN VAN ...

MARK

opleidingen rekenen we op eigen interne trainers of externe partners. Langsgaan bij klanten om inzicht te krijgen in hun noden hoort er ook bij.” “Wendbaar en werkbaar werk is vandaag hot. Ervoor zorgen dat het ook gezond en duurzaam is, vind ik echt een missie. Positieve reacties na een geslaagd opleidingstraject bezorgen me een fijne energieboost. Na mijn opleiding communicatiewetenschappen en jobs in een marktonderzoeksbureau en in de opleidingswereld (bij Kluwer), voelt mijn job bij Attentia aan als een logisch vervolg. Het is een autonome job die ik zelf vormgegeven heb en voortdurend verder ontwikkel.”

4.Ivo Luyckx (40)

Scrum master

“Zestien jaar analist-programmeur zijn bij Attentia levert je veel kennis op. Nu begeleid ik zelf analisten en ontwikkelaars voor het time & attendance-team, dat een kalenderapp bouwt voor het nieuwe DOTS-platform van Attentia. Scrum is een manier van software ontwikkelen waarbij je het grotere geheel opdeelt in verschillende features en user stories, die je om de twee à drie weken oplevert. Zo krijg je veel sneller feedback van de gebruikers en kun je sneller en beter reageren op de wisselende noden. Voor je aan een sprint – een ontwikkelingsfase – begint, bepaal je het aantal user stories dat je productieklaar moet afleveren.” “Attentia is voor mij na al die jaren nog altijd interessant omdat ik vernieuwend blijf werken met de nieuwste tools en ontwikkelingsmogelijkheden. Een klein minpuntje: als scrum master verleer ik het ontwikkelen zelf wel. De evolutie gaat razendsnel. Het leukste aan de job? Dat ik functionele meerwaarde lever. Wat een klant vraagt, beantwoorden wij met wat het best aan zijn vraag beantwoordt. Attentia is ook prima bereikbaar voor mij – geen files vanuit Brugge. In Antwerpen of Brussel werken, hoeft echt niet voor mij. Ik vind hier nog altijd precies wat ik zoek.”

5.Tim De Troch (37) Directeur payroll en SAP

“Ik ben eindverantwoordelijke voor de loonberekening bij al onze grote klanten, zowel via ons eigen systeem als voor klanten die een SAP-loonmotor gebruiken. Als handelsingenieur beleidsinformatica had ik de knowhow en kreeg ik de kans om zelf een SAP-afdeling op te richten. Na drie jaar werken er twintig medewerkers: een mooi succes. Ik kreeg de ruimte om te doen wat nodig was, zolang het resultaat er maar was. Dat ik nu directeur ben van een overkoepelende afdeling met payroll was de logische volgende stap.” “De best practices die ik belangrijk vind, kan ik promoten in onze organisatie. Het is heel aangenaam om mensen te zien én doen groeien. Ik wil er mee voor zorgen dat iedereen die dat wil ook de kans krijgt om verschillende professionele rollen op te nemen. Well-being staat ook intern voorop bij Attentia, want we rollen ons eigen aanbod ook intern uit. Denk maar aan de fit check-ups, waarbij je achteraf een persoonlijk trainingsprogramma mee naar huis krijgt. Zoiets brengt mensen in beweging, met de nodige zorg voor elkaar.” 37

MARK

DE TIEN VAN ...

6.Sylvie De Meyer (35) Stress management consultant

“Vroeger werkte ik als onderzoeker aan de KU Leuven en bij Prevent rond psychosociaal welzijn, maar ik wilde de theorie koppelen aan de praktijk. Bij Attentia begeleid ik bedrijven rond engagement en motivatie. Dat doen we vooral via teamanalyses, enquêtes, opleidingen voor leidinggevenden en individuele coaching. Ik werk projectmatig binnen de bredere dienstverlening van Attentia. Meestal gebeurt dat individueel op locatie bij een klant: mijn collega’s hebben elk hun eigen regio. Voor mij is dat Vlaams-Brabant, Antwerpen en Limburg. Al springen we weleens in voor elkaar: we vormen een hecht team dat elkaar zoveel mogelijk steunt.” “Als projectbeheerder ben ik het autonoom werken gewoon. Elke klant en ieder project is weer anders, al komt het thema burn-out de jongste tijd vaak aan bod. Bedrijven kunnen er echt iets aan doen. Zo hebben we bij een dienstverlenend bedrijf in de automobielsector via een enquête gepeild naar het welzijn op het werk. Dat groeide uit tot een langdurig overkoepelend actieplan met een duurzaam beleid rond onder andere werkverzuim. Het resultaat? Merkbaar minder absenteïsme. Wil een klant daarna ook op andere vlakken een traject met ons afleggen, dan is het natuurlijk helemaal mooi.”

7.Damien Van der Stichele (34) Lead consultant strategic reward

“Ik neem de verloningsstrategie van klanten onder de loep om samen slimmere manieren van verlonen te bedenken. Niet door fiscale optimalisatie, wél om een bepaalde werkattitude aan te moedigen. En om werkgevers aan een gezond werkgeversimago te helpen door iedereen op een billijke, aanvaardbare manier te vergoeden. Natuurlijk zijn er wel loonverschillen. Welke verhouding tussen basisloon en variabelen zet je daarbij in? Loon, opleiding, bedrijfswagen: een goede strategie helpt een bedrijf om zijn doelstellingen te behalen. Ik ben nu tien jaar consultant, waarvan twee voor Attentia. De job evolueert sterk. Cafetariaplannen nemen tegenwoordig 50 procent van mijn jobinhoud in beslag.” “Attentia biedt een heel interessante werkomgeving: als HRen Well-being provider hebben we een uitgebreid aanbod voor onze klanten. Er is heel veel knowhow aanwezig en dat biedt interessante perspectieven. De sterkte zit vooral in de combinatie van HR & Well-being. Alles wat voor klanten interessant is, is dat ook voor ons als medewerker. Welzijn en gezondheid staan ook intern voorop. Het resultaat is een menselijke werkdruk en goede coaching. En dat is fijn voor iedereen.”

8.Lieve Mets (38)

Directeur risicobeheersing preventie & bescherming (P&B)

“Preventie en bescherming was vroeger een noodzakelijk kwaad, maar stilaan gaan werkgevers verder dan wat wettelijk moet en wint de combinatie van HR en Well-being terrein. Onze teams werken voor 11.000 P&B-klanten rond arbeidsveiligheid, arbeidshygiëne, ergonomie en psychosociale aspecten. Ook bedrijfsbezoeken horen daarbij: de preventieadviseurs die dag in dag uit kmo’s bezoeken. Officieel is Brussel mijn standplaats, maar evengoed werk ik vanuit een ander Attentia-centrum. Zelf bezoek ik

ook klanten om de samenwerking te optimaliseren. We nodigen ook onze klanten uit om input te geven tijdens onze client boards. Het is dus een veelgelaagde job vol interne en externe contacten.” “Ik geniet van de diversiteit en vrijheid in mijn job. De contacten, het gevoel dat je meewerkt aan maatschappelijk welzijn: ik vervul een ideaal. Bedrijven besteden steeds meer aandacht aan psychosociale problemen, stress, burn-out of vergrijzing. Daar een degelijk beleid rond opzetten, biedt een meerwaarde. Wendbaar werken ligt me nauw aan het hart en creëert kansen, net als de digitalisering die Attentia nu volop doorvoert. De fundamenten liggen er en daarop zijn we volop aan het uitbouwen.”

9.Dominique Derycker (49) Business account manager Starters

“Met verzekeringen en het sociaal statuut van ondernemers had ik al ervaring. De domeinen sociaal secretariaat en preventie zijn daar dankzij Attentia nog bijgekomen. Ik bied startende ondernemers allround eerstelijnsadvies aan en ik schakel voor hen een uitgebreid partnernetwerk in van boekhouders, accountants, verzekeraars of subsidiepartners. Omdat ik een goede helicopter view heb van wat Attentia in huis heeft in HR en Well-being, kan ik vlot verbanden leggen en doelgericht voorstellen doen. Een werkgever wil bijvoorbeeld weten wat hij zijn personeel bovenop de verplichte arbeidsongevallenverzekering kan geven. Dan biedt bijvoorbeeld een groepsverzekering mogelijkheden.” “Een starter echt verder helpen: daar word ik blij van. Dat ik sinds kort ook mijn ervaring mag delen om onze interne processen te verbeteren, geeft me extra voldoening. Bij Attentia is openstaan voor nieuwe dingen een must, net als zelf initiatieven nemen – en blijven nemen. Je moet wendbaar zijn. De kwaliteiten hebben van een startende ondernemer, zeg maar. Voor mij voelt Attentia zélf aan alsof je voor een kleine kmo werkt. Maar dat is misschien eigen aan mijn job.”

10.Evelien Buseyne (32)

Teamleader preventieadviseur psychosociale aspecten

“Voor mij als bedrijfspsychologe is Attentia een ideale stek. Ik werk hier nu zeven jaar, waarvan twee als teamleader. Ons psychosociaal team bestaat uit twaalf preventieadviseurs psychosociale aspecten. We werken rond de 5 A’s: arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden. Onze jobinhoud overlapt met die van de stressconsulent, die psychosociaal welzijn binnen organisaties meet en opleidingen geeft over stress en burn-out. Op preventief vlak werken wij beleidsmatig via advies aan de werkgever, maar ook via opleidingen. Curatief treden we op wanneer een werkgever specifieke oplossingen zoekt voor een bepaald probleem, bijvoorbeeld een conflict op de werkvloer. Werknemers kunnen ook rechtstreeks een beroep op ons doen, binnen de wettelijke procedures.” “Een voorbeeld? Een grote supermarktketen adviseren we over welzijnsbeleid. In afdelingen waar problemen zijn, voeren wij voor hen bevragingen uit rond de 5 A’s. Onze taak is dan om een risicoanalyse op te stellen en de situatie in kaart te brengen. Mijn drive? Dat je zowel met de werkgever als met werknemers omgaat. Je krijgt in deze job te maken met alle facetten van een bedrijf, op het vlak van organisatie, team en individu.”

www.markmagazine.be

FEITEN

MARK

15 businessfeiten die tot de verbeelding spreken Van kamelen uit Australië en valse flamingo’s.Tot een paus als buitenwipper en een kleurenblinde Facebook-baas. Vijftien opmerkelijke businessfeiten. TEKST:William Visterin 1. Walmart heeft 2,3 miljoen medewerkers. Ongeveer 2 procent van hun pas aangeworvenen heeft ooit iets uit de winkel gestolen.

2. De ronde tafels bij Starbucks werden gemaakt zodat klanten zich minder alleen zouden voelen.

3. Het Facebook-logo is blauw omdat zijn CEO Mark Zuckerberg kleurenblind is.

4. Als je 10 dollar op zak hebt en geen schulden bezit, ben je rijker dan ruim 25 procent van de Amerikanen.

5. New York City ligt zuidelijker dan Rome.

6. De Volkswagen-groep is minder ‘volks’ dan je denkt. Het is eigenaar van Bentley, Bugatti, Lamborghini, Ducati en Porsche.

7. Roken in de buurt van een Applecomputer maakt de garantie ongeldig.

9. Nintendo werd in 1889 gesticht als speelkaartenbedrijf. Nokia produceerde ooit toiletpapier.

9. Ongeveer een op de acht Amerikaanse arbeiders was ooit in dienst van McDonald’s.

10. Saoedi-Arabië importeert kamelen uit Australië.

11. Samsung staat op zijn eentje in voor bijna 20 procent van het bnp (Bruto Nationaal Product) van Zuid-Korea.

12. De volledige naam van speelgoedpop Barbie is Barbara Millicent Rogers. Koekiemonster uit ‘Sesamstraat’ heette oorspronkelijk Sid.

13. Er zijn meer valse flamingo’s in de wereld dan echte.

14. Er is tweemaal zo veel kans dat je gedood wordt door een drankautomaat als door een haai.

15. Paus Franciscus I werkte in Buenos Aires als buitenwipper in een nachtclub. Bron: Business Insider, Express, IBM, Wikipedia

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Thalisa Devos, Bert Verbeke, Timothy Vermeir, Maarten Rottiers / Eindredactie: Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Koen Bauters, Bart Dewaele, Ivan Merville / Vormgeving: Nadruk.be Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

9 REDENEN OM VOOR ACCENT TE WERKEN

Vrolijke vrienden Collega’s kunnen onmogelijk vrienden zijn? Think again! Bij Accent zou het niet de eerste keer zijn.

Sales Hoe vlijtiger, hoe beter

Uitdaging, targets, een doel, jezelf uit je comfortzone jagen, streven naar het behalen van extra’s… zijn zaken die je als muziek in de oren klinken.

Doorgroeimogelijkheden en levenslang groeien zijn 2 belangrijke pijlers in de visie van Accent. Dit dankzij talrijke interne en externe opleidingen.

We love what we do This is how we roll Samenwerken en collegialiteit staan bij Accent bovenaan de ladder. Bij ons ben je geen nummer maar een gezicht, een individu, een persoon.

We houden ervan om onze klanten zo goed en kwalitatief mogelijk verder te helpen en hun schaap op 5 poten te vinden.

Jij staat centraal Je hebt het misschien al begrepen, onze medewerkers zijn onze grootste troef. We investeren er hard in: opleidingen, continue evaluatie en feedbackmomenten…

Samen uit, samen thuis Er is altijd wel een reden om samen te klinken, op teambuilding te gaan en rond te varen op een bootje in Gent of een hapje te eten aan de Belgische kust.

Great place to work, baby Voor de 15e keer op rij Great Place To Work. No further words needed.

Work-life balance Dicht bij huis werken, recupdagen inplannen wanneer jij wilt, Mama/papa Accentdag, healthy met onze Accent Allstars etc.

Interesse om bij ons te werken? Surf snel naar www.accentjobs.be